上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2014）浦民一（民）初字第37925号原告涂怀伟。委托代理人郭晶晶，上海中企泰律师事务所律师。委托代理人吕建雷，上海中企泰律师事务所律师。被告上海惠普有限公司。法定代表人毛渝南。委托代理人罗欣，北京大成（上海）律师事务所律师。委托代理人孔琪，北京大成（上海）律师事务所律师。原告涂怀伟与被告上海惠普有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年10月20日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年11月11日公开开庭进行了审理，原告涂怀伟及其委托代理人郭晶晶，被告的委托代理人罗欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告涂怀伟诉称，原告于2004年6月1日进入被告处工作，2012年3月31日，双方将原劳动合同期限变更为从2012年2月1日起至无固定期限。原告任职被告处的企业集团技术服务研发上海中心。原告在职期间一直勤勉尽责，但被告于2014年6月17日向原告发出《岗位变化协商通知书》，该通知实际并非岗位变更协商通知，通知表述的内容为：原告可选择按被告提供的条件直接与被告解除劳动合同，或者可以自己另行在公司内外部选择就业机会，被告可提供优先录用的机会。之后，被告在未与原告就岗位变动事宜进行积极、有效的沟通和协商的情况下，直接在《岗位变化协商通知书》指定的协商期满后当天（2014年7月16日18时后）将原告门禁卡、邮箱等关闭或注销，不再让原告进入公司，并于2014年7月23日以客观情况发生重大变化，经协商未能达成一致为由解除与原告的劳动合同。原告认为被告单方解除双方劳动合同，严重侵害了原告的合法权益，为此，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，现提出起诉，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币930，244元。原告涂怀伟提交如下证据材料：1、裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序；2、劳动合同书、劳动合同更新确认书，证明原、被告存在劳动关系；3、岗位变化协商通知书、提前解除劳动合同通知书，证明被告在未与原告进行积极、有效沟通和协商的情况下单方解除与原告的劳动合同；4、离职结算单，证明原告入职时间、离职时间及原告离职前12个月平均工资；5、2014年7月3日电子邮件，证明原告曾回复被告电子邮件，并附上原告的简历。被告上海惠普有限公司辩称，原告于2004年6月1日进入被告处工作，双方签订了劳动合同，原告任职被告处的企业集团技术服务研发上海中心。因计算机产业不景气，被告于2014年3月申请精简部门，经批准原告所在的部门企业集团技术服务研发上海中心被关闭撤销，2014年6月17日上午召开部门会议被告宣布撤销该部门，并向原告发送岗位变化协商通知书，给予2种方案选择。被告于2014年6月26日、6月27日发送电子邮件给原告，告知其公司可提供的岗位，但原告于2014年6月30日、7月3日电子邮件回复中未作明确答复，直至2014年7月16日原告仍未明确答复，故被告于2014年7月23日以客观情况发生重大变化，经协商未能达成一致为由，根据劳动合同法的规定解除了与原告的劳动合同。被告认为在公司经营发生变化的情况下，对公司相关部门进行调整，并不违反法律规定，在此情况下亦履行了与原告协商变更劳动合同，在双方未达成一致意见后才依法与原告解除劳动合同。综上，不同意原告的诉讼请求。被告上海惠普有限公司提交如下证据材料：1、2013年11月22日致中国区全体员工的电子邮件、关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的请求、上海惠普公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要、2014年6月17日HPTSR&D上海中心全体员工大会会议纪要、2014年6月18日SBC投诉的电子邮件，证明基于客观情况发生重大变化，原告所在的岗位已经被撤销，被告妥善安排了变更工作岗位的协商计划及人员安置计划；2、2014年6月26日、6月27日、6月30日原、被告电子邮件往来，证明被告与原告就劳动合同变更事宜进行沟通，原告表示拒绝；3、2014年7月17日通知工会函，证明被告解除与原告的劳动合同已经告知工会。经质证，被告对原告提供的5份证据的真实性均无异议。原告对被告提供的证据1，其中2013年11月22日致中国区全体员工的电子邮件，原告从未收到，且不符合证据形式，不予认可；关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的请求的真实性无异议，但被告系自主情况裁员，并非客观情况发生变化；上海惠普公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要的形式真实性无异议，但对会议内容有异议；2014年6月17日HPTSR&D上海中心全体员工大会会议纪要的形式真实性无异议，但对会议内容有异议；2014年6月18日SBC投诉的电子邮件，真实性无异议；对被告提供的证据2、3的真实性无异议。经审查，本院对原告提供的5份证据的真实性予以确认。本院对被告提供的证据2、3的真实性予以确认；对被告提供的证据1，其中2013年11月22日致中国区全体员工的电子邮件，本院采信原告的质证意见，对该证据中其余证据的真实性本院予以确认。基于上述证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：原告于2004年6月1日进入被告处工作，双方曾签订了期限从2009年6月1日至2012年5月31日止的《劳动合同》，2012年3月31日双方签订了《劳动合同更新确认书》，将原告原劳动合同期限变更为从2012年2月1日起至无固定期限。2014年3月，因被告经营结构发生变化，经批准公司决定将原告所在的部门企业集团技术服务研发上海中心关闭撤销。2014年6月17日，被告召开企业集团技术服务研发上海中心部门会议宣布撤销该部门，同日，被告向原告发送了《岗位变化协商通知书》，该通知书明确：1、原告可以在公司内部来寻找原告能胜任并感兴趣的空缺职位，公司将根据原告的意愿及能力进一步与原告进行协商。如果原告符合空缺职位的要求，将被优先考虑；2、原告也可以与公司协商解除劳动关系，并签订相关协议。如果在2014年6月20日下午15时前原告未以书面方式提交反馈且在2014年6月24日下午15时前签署劳动合同解除协议，或未在“岗位变化协商规划”结束时（2014年7月16日下午18时前）就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动合同的变更／解除达成协议，公司将解除与原告的劳动合同，并根据国家法律和公司政策为原告办理离职手续，按国家法定标准向原告支付解除劳动合同经济补偿金。之后，被告于2014年6月26日、6月27日发送电子邮件给原告，告知其公司可提供的岗位，原告于2014年6月30日、7月3日电子邮件回复中未向被告作出明确答复。至2014年7月16日原告仍未明确答复被告。2014年7月17日，被告向原告发出了《提前解除劳动合同通知书》，明确原告没有在2014年7月16日前成功申请到惠普内部的其他职位，或就任何其他方案与公司协商达成一致，或拒绝了公司为原告提供的合适的职位，即为经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司将与原告解除劳动合同，劳动合同解除日期为2014年7月23日。为此，原告于2014年7月24日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金1，244，000元。经仲裁，裁决对原告的请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，原告表示在2014年6月30日回复被告要求与公司人事沟通，并认为原告系经理级别，被告推荐的岗位不适合原告，但被告未给予原告岗位选择，故未明确选择具体的工作岗位，直至被被告直接解除劳动合同。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告于2014年6月17日宣布原告所在部门企业集团技术服务研发上海中心关闭撤销，并向原告送达了《岗位变化协商通知书》，被告虽提供了相关岗位，但原告认为不适合自己，被告理应在协商期内继续提供相关岗位供原告选择，但被告不仅未再提供相关岗位，而在双方协商期满后即与原告解除劳动合同，显然被告未尽协商义务，故被告解除双方劳动合同属违法解除。对此，本院认为，企业对其经营管理享有自主权，可以根据自身经营状况的需要调整组织架构、精简相关部门。本案中，被告根据自身的经营状况决定关闭撤销原告所在部门企业集团技术服务研发上海中心，并无不当，在此情况下，被告对该部门员工进行相关方式的安置，并以书面的《岗位变化协商通知书》告知员工，原告亦收到了该通知书，被告在该通知书中告知原告可以在公司内部来寻找能胜任的空缺职位，也可以提供必要的就业帮助，同时亦提供解除劳动关系的补偿方案。之后，被告确向原告提供了相应的岗位，但原告并未接受，且在被告给予的协商期内，原告仍未给予被告明确的答复。由此，双方在履行劳动合同中存在客观情况发生了变化，被告再向原告提供新的岗位，实际上被告已履行了重新协商变更劳动合同内容的义务，由于原告的拒绝及其未在规定的协商期内作出明确的答复，造成双方未能就劳动合同变更的内容达成一致的责任在原告。在此情况下，被告以客观情况发生重大变化，经协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除与原告的劳动合同并支付经济补偿金，并不违反法律规定，本院予以采信。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额930，244元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，判决如下：驳回原告涂怀伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇一四年十一月二十日书记员 曹嘉俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。……