山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁02民终2810号
上诉人（原审原告）李兆玺。
委托代理人周海生，上海锦天城（青岛）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）青岛宇利集装箱运输有限公司。
法定代表人韦正平，副总经理。
委托代理人原相宝，青岛市南联泰法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）青岛港鑫汇达国际物流有限公司。
法定代表人范忠华，总经理。
委托代理人倪建新，该单位职工。
上诉人李兆玺因与被上诉人青岛宇利集装箱运输有限公司（以下简称宇利公司）、青岛港鑫汇达国际物流有限公司（以下简称港鑫汇达公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2015）黄民初字第1347号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人李兆玺的委托代理人周海生、被上诉人宇利公司的委托代理人原相宝、被上诉人港鑫汇达公司的委托代理人倪建新到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
李兆玺在原审中诉称，双方就劳动争议纠纷一案，业经青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审理，并作出青开劳人仲案字（2014）第980号裁决书，该裁决未查明事实、适用法律错误。李兆玺在宇利公司工作多年，从事驾驶员工作，2014年6月，宇利公司无故解除李兆玺劳动合同，并未支付任何补偿、赔偿，且欠发李兆玺工资等福利待遇。请求判决宇利公司、港鑫汇达公司：1、支付李兆玺违法解除劳动合同赔偿金9257元、工资差额3000元；2、承担本案诉讼费。李兆玺称，港鑫汇达公司出具“证明”声称延续宇利集装箱公司的劳动合同，故应当承担本案的连带责任。
宇利公司在一审中辩称，李兆玺等26名职工在劳动合同期限内，经宇利公司安排到宇利公司经营延续单位港鑫汇达公司工作，与港鑫汇达公司签订劳动合同，并已实际履行，双方的劳动关系继续延续，合同主要内容没变，李兆玺的社保工龄没有中断，其劳动关系实际并未解除，且李兆玺亦认可在港鑫汇达公司工作系延续宇利的劳动合同。2014年10月14日，在劳动合同履行期内，李兆玺申请劳动仲裁并起诉，不合法，属滥用诉权。李兆玺诉求于法无据，请求法院驳回李兆玺诉讼请求。
港鑫汇达公司在一审中辩称，同意宇利公司答辩意见，对被追加为本案被告有异议，因劳动争议需先仲裁的前置属性，李兆玺应当在仲裁阶段进行追加，港鑫汇达公司作为宇利公司经营的延续，与宇利公司之间的财产交接属正常企业经营行为。
一审查明，2013年10月，李兆玺到宇利公司工作。2013年12月10日，双方签订期限为2013年12月10日至2014年12月9日的劳动合同。该劳动合同第二十九条明确约定如甲方（宇利公司）经济主体发生变化，乙方（李兆玺）应遵从甲方调派。宇利公司为李兆玺投缴社会保险和发放工资至2014年6月份。2014年7月3日，宇利公司在劳动和社会保障网上为李兆玺办理了劳动合同的解除手续，解除日期为2014年7月1日，解除原因为个人申请解除劳动合同。
李兆玺与港鑫汇达公司签订了期间自2014年7月1日起至2014年12月9日止的劳动合同。自2014年7月份起，李兆玺的工资及保险由港鑫汇达公司发放和投缴。李兆玺在港鑫汇达公司工作期间，工资奖金待遇与宇利公司相同，工龄补贴自宇利公司起连续计算。港鑫汇达公司为李兆玺发放了2013年10月至2014年9月期间的车队全年奖2000元。2014年12月12日，李兆玺因合同到期、家中有事不再与公司续签合同为由，辞职离开港鑫汇达公司。
2014年10月14日，李兆玺向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，以宇利公司无故解除劳动合同为由，要求裁决宇利公司支付：1、解除劳动合同赔偿金9442元；2、2013年9月至2014年6月期间未休年休假工资10000元；3、解除劳动合同经济补偿金9442元。2014年12月31日，青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字（2014）第980号裁决书，裁决：1、宇利公司支付李兆玺带薪年休假工资1083.75元；2、驳回李兆玺的其他仲裁请求。李兆玺不服该裁决，诉至原审法院。
原审另查明，李兆玺与宇利公司、港鑫汇达公司签订的劳动合同的工作地点均为同江路567号。2013年10月至2014年6月期间，李兆玺的月平均应发工资为4162元。
宇利公司提交了其业务主管部门青岛前湾联合集装箱码头有限公司出具的宇利公司合同主体变更为港鑫汇达公司的情况说明，该说明记载：2013年底，开发区有关部门要对宇利公司进行年审，在宇利公司整理备审材料时，发现由于办公室负责保管资料的人员失职，导致宇利公司的“车辆道路运输许可证”已经过期，无法进行年审。为了保证公司的正常运行，该公司只得于2014年在青岛开发区保税区成立现在公司，即“港鑫汇达公司”。公司的工作地点、时间、工作性质、业务范围、人员、设备及资产所有员工包括管理人员及其福利待遇等全部未变，由宇利公司顺延到港鑫汇达公司……2014年11月26日，宇利公司将其名下的32辆车转移登记至港鑫汇达公司名下。宇利公司主张，李兆玺在港鑫汇达公司工作了5个多月，证明其认可并已完全服从宇利公司的工作安排。
李兆玺提交宇利公司和港鑫汇达公司的声明，要求港鑫汇达公司承担本案的连带责任。该声明记载“本合同（港鑫汇达公司）是宇利公司合同的变更延续。”
原审法院认为，设立解除劳动合同赔偿金的立法目的是为了增加违法解除劳动合同的成本，促使用人单位依法遵守劳动合同法有关规定，从而更好地保护劳动者的合法权益。宇利公司因自身经营需要，成建制的将李兆玺等原属于宇利公司的职工在劳动合同存续期间安排到港鑫汇达公司工作，李兆玺等职工的工作场所、工作岗位、工作内容均未发生变化，工龄工资、全年奖等各种补贴和福利待遇延续发放，工资发放、社会保险投缴也未出现中断的情形，且李兆玺与港鑫汇达公司签订了劳动合同，在港鑫汇达公司工作了5个月后辞职，视为对宇利公司安排其到港鑫汇达公司工作的认可，故，宇利公司在劳动部门网上解除劳动合同的行为，并不是实际意义上的解除，也未侵犯李兆玺的合法权益。李兆玺主张宇利公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，没有法律依据，不予支持。
李兆玺在提起仲裁时未主张工资差额3000元，其在起诉时增加该项诉讼请求，系独立的诉讼请求，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”之规定，原审法院对李兆玺要求宇利公司支付工资差额3000元的诉讼请求，不予审理。
李兆玺主张港鑫汇达公司是对宇利公司合同的变更延续，应当承担本案的赔偿责任的诉讼请求，于法无据，不予采纳。
原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决：驳回李兆玺要求宇利公司支付解除劳动合同赔偿金9257元、要求港鑫汇达公司承担本案连带责任的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李兆玺承担。
宣判后，李兆玺不服一审判决，向本院提起上诉。请求：1、依法撤销原审判决，予以改判或发回重审；2、一、二审诉讼费由被上诉人承担。其主要理由是：一、一审查明事实不清、适用法律错误。1、宇利公司与港鑫汇达公司系两家独立的企业法人单位，不是关联企业，双方间既互无股权参股、又无共同股东，不存在任何关联性。港鑫汇达公司系2014年刚刚成立的企业，上诉人已在宇利公司工作多年，并于2014年10月就诉争事宜申请劳动仲裁，期间，上诉人与被上诉人宇利公司正在进行诉讼、主张赔偿；上诉人根本不清楚、也不知情二被上诉人间存在关系，并在诉讼过程中向港鑫汇达公司办理离职。如按一审判决理论，上诉人在宇利公司工作年限的经济补偿、赔偿等待遇无法主张。上诉人一方面就违法解除事项早已经提起诉讼，一方面正常的在港鑫汇达公司办理离职，在两个不相关的企业各自行使着权利，不存在过错。而一审强行将二被上诉人组合为关联企业，让劳动者面临无法获得和维护权益的尴尬之境，工作多年的经济补偿金、赔偿就此一并被剥夺，如此，上诉人是否还存在重大误解。根据常理，如二被上诉人为一家企业，上诉人不可能在港鑫汇达公司办理离职。一审未查明客观事实，严重损害上诉人权益。2、上诉人与港鑫汇达公司签订劳动合同，系上诉人建立的新劳动关系，同宇利公司无任何关联。一审法院武断认定二被上诉人间存在延续，是在扭曲事实，歧义法律。我国现行法律规定已将关联性企业进行释义，即《公司法》第217条、《税法实施条例》、《征管法实施细则》以及国家税务总局关于印发《特别纳税调整实施办法（试行）》的通知中，已将关联关系进行明确。而本案中的二被上诉人之间无任何关联，均为独立的企业法人，均独立承担法律责任，上诉人认为不得任意滥用关联企业的审判标准。同时，一审法院所查明的所谓业务主管单位，不是关联企业认证主体，其既不是工商、税务等行政机关，又不是有资质的认证性单位，其无权出具是否为关联性企业的言论，被上诉人与其系利益关系单位，其证人证言不具备证明效力。更何况，一审法院所作笔录中的人员身份至今不详，不具备证明力。3、事实上，宇利公司至今正常运营，并交纳社保及进行完税，宇利公司系单独存在并进行经营状态的独立法人企业。另，同一批次案件中，一审法院在任忠亮、王善竹一案判决时，均判令被上诉人宇利公司承担支付经济补偿金或赔偿金的责任，即已认可宇利公司为独立法人的事实。作为至今运营的企业，何来延续之说，一审判决刻意混淆是非。4、一审判决一方面认定二被上诉人之间为关联企业，港鑫汇达公司是宇利公司的延续，一方面却判令港鑫汇达公司不承担责任，全部由宇利公司支付赔偿，有悖公理、不合逻辑。二、一审判决程序严重违法。一审判决审理期间长达11个月，严重超出审限，并依法应适用普通程序、合议庭审理，该判决适用简易程序、独任审判错误。本案系2015年1月16日立案，期间历经多次开庭，但仅有两次庭审笔录，程序极其不严谨。另，本案系2015年12月7日对法院的所谓调查笔录进行开庭质证，当庭并未宣判，在质证后当场直接发判决，一审判决程序错误，请二审严查。综上，上诉人长期从事高体力劳动多年，在即将享有劳动法赋予的权利时，被不良用人企业恶意规避责任，是不被允许的。上诉人工作多年，理应享有相应的福利待遇，一审法院草率、含糊、不负责任的审理态度，应得到依法整治，请二审法院依法判决。
被上诉人宇利公司辩称，一审查明事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，审判程序合法，上诉人的上诉请求无事实及法律依据，请求依法维持原判。
被上诉人港鑫汇达公司辩称，一审认定事实清楚，判决结果正确，请求维持原判。
经审理查明，二审查明事实与一审查明一致。
本院认为，本案争议的主要焦点问题是被上诉人应否承担违法解除劳动合同赔偿金。
根据本案中双方提交的证据显示，被上诉人宇利公司总经理施卫东系被上诉人港鑫汇达公司成立时的投资人之一，二被上诉人均认可港鑫汇达公司系为延续宇利公司经营而成立，二被上诉人均存有在变更劳动合同用人单位后仍延续上诉人在宇利公司的劳动条件和劳动利益的意思表示，宇利公司的主营业务及业务车辆亦转移至港鑫汇达公司，且上诉人与港鑫汇达公司重新签订合同后，其工作地点、工作内容、工资及福利待遇等均与其在宇利公司时相同且延续发放，社会保险亦由港鑫汇达公司续缴。被上诉人宇利公司因经营需要而将上诉人安排至被上诉人港鑫汇达公司，在将上诉人安排至港鑫汇达公司时并不存在恶意违法解除劳动合同的意图，上诉人在变更劳动合同主体为港鑫汇达公司时应当清楚需要与宇利公司办理解除劳动合同手续，但其未提出异议且配合两公司办理了相关手续，并实际以港鑫汇达公司员工的身份工作了一段时间。结合上述事实，本案应认定为上诉人及宇利公司之间系协商办理了解除劳动合同及变更劳动合同用人单位等相关事宜。故，上诉人在本案中以宇利公司违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金，于法无据，原审不予支持并无不当。另外，上诉人主张原审法院程序严重违法，经审查，原审中双方当事人签署了庭外和解协议，申请法院给予时间协商，该协商期间依法不应计入审限。上诉人主张原审多次开庭但仅有两份笔录，查无实据，本院对上诉人该主张不予采信。综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李兆玺负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 王 繁