广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终1099号
上诉人（原审原告）：余凯英，男，汉族，1973年8月23日出生，住广东省珠海市香洲区，
委托诉讼代理人：王秀刁，广东常成律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司，住所地：珠海市金湾区红旗镇玉龙一路302号2#厂房三楼东侧。
法定代表人：段文飞，经理。
委托诉讼代理人：林建辉，广东德赛律师事务所�师。
委托诉讼代理人：刘政华，广东德赛律师事务所实习律师。
上诉人余凯英与上诉人德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司（以下简称德尔玛公司）因劳动合同纠纷一案，均不服珠海市金湾区人民法院作出的（2016）粤0404民初1650号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
余凯英上诉请求：一、依法撤销一审判决第一项、第四项判决，并依法改判为支持余凯英的其他全部诉讼请求；二、依法维持一审判决第二项、第三项判决；三、本案受理费由德尔玛公司承担。事实和理由如下：
一、一审法院认定事实不清、证据不足。（一）一审法院认定余凯英离职前十二个月平均工资为7588.43元，该认定事实不清、证据不足，余凯英离职前十二个月平均工资应为7853.33元。从德尔玛公司提交的证据一《2014年2月至2016年1月工资表》可知，该证据显示余凯英离职前十二个月的应发工资均超过了7588.43元，如2015年5月至2016年1月的应发工资均为7850元，这远远超过了一审法院认定的月平均工资7588.43元。而实际上，经过计算得知，余凯英离职前十二个月平均工资应为7853.33元，故一审法院认定余凯英离职前十二个月平均工资为7588.43元，该认定事实不清、证据不足。（二）一审法院认定余凯英2015年、2016年未休年休假分别为5天和1.5天，该认定事实不清、证据不足，余凯英2015年、2016年未休年休假分别应为10天和3.15天。从余凯英提交的证据三《珠海市职工社会保险缴费记录》可知，余凯英自2006年2月就开始参加工作。而实际上,余凯英已于2005年就职于广州市井源机电设备有限公司（详见证据：暂住证），甚至于此之前更早参加工作，但碍于当时制度的不完善，余凯英无法提供更早参加工作的证据。余凯英从2005年开始参加工作至2016年4月25日从德尔玛公司离职，余凯英的工作年限已超过10年，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，余凯英应享受每年带薪年休假10天的待遇。故，余凯英2015年未休年休假应为10天、2016年未休年休假应为3.15天（115天÷365天×10天），2015年、2016年未休年假工资应为14244.21元。（三）一审法院不予支持余凯英自2016年2月至2016年4月25日的工资，没有事实与法律依据，且显失公平。一方面，根据一审判决第12页第11行可知，一审法院已认定余凯英在德尔玛公司工作至2016年4月25日。然而，一审法院在认定直至2016年4月25日余凯英仍在职的情况下，却刻意忽略该认定事实的存在，片面认定余凯英自2016年1月22日之后没有提供劳动。另一方面，事实上是自2016年2月至2016年4月25日期间，德尔玛公司不提供劳动条件，导致余凯英无法上班，期间德尔玛公司不予配合办理任何离职手续，余凯英亦无法再去找其他工作，没有其他任何经济来源。虽然2016年2月至2016年4月25日期间余凯英没有提供劳动，但归咎原因在于德尔玛公司，在德尔玛公司未予办理离职手续且因德尔玛公司原因导致余凯英无法提供劳动的情况下，德尔玛公司应当支付合理工资，故一审法院不予支持余凯英自2016年2月至2016年4月25日的工资，该判决没有事实与法律依据，且显失公平，加重了劳动者的义务，间接侵害了劳动者的合法权益。（四）本案中未有证据证明余凯英系自动离职，一审法院认定余凯英的离职原因为自动离职，该认定事实不清、证据不足，余凯英的离职原因应是被德尔玛公司违法辞退。2016年1月22日，德尔玛公司法定代表人段文飞口头通知余凯英休息一个月，故2016年1月22日后余凯英就没有去上班。2016年2月1日，�尔玛公司法定代表人段文飞约见余凯英并正式口头通知辞退余凯英，但未给余凯英办理任何手续。之后，余凯英去德尔玛公司上班，但德尔玛公司的保安阻止不给进入办公室，且不提供工作条件。无奈之下，余凯英才于2016年4月25日书面通知德尔玛公司解除劳动合同，故余凯英并非自动离职，而是被德尔玛公司违法辞退的。余凯英因德尔玛公司不提供劳动条件而没有去上班，此期间德尔玛公司也没有要求余凯英上班或就余凯英的行为提出异议或警告，亦没有将相关行为的性质与后果告知余凯英。余凯英无法去德尔玛公司上班，也无法去其他公司就职，万般无奈之下，只能以书面形式通知德尔玛公司解除劳动合同，余凯英解除劳动合同的形式符合相关法律规定，而德尔玛公司仅以口头通知辞退但未书面通知解除劳动合同也未予办理任何离职手续、给予经济补偿的行为�反法律规定，其解除劳动合同的形式也不符合相关法律规定。综上，本案中未有证据证明余凯英系自动离职，余凯英离职的原因是德尔玛公司违法辞退，一审法院认定余凯英的离职原因为自动离职，该认定事实不清、证据不足。
二、一审法院适用法律错误，德尔玛公司应向余凯英支付解除劳动合同经济补偿金。在劳动用工方面，余凯英是劳动者，处于弱势地位，不具备掌握更多证据的条件，根据劳动相关法律规定以及立法精神，从保护劳动者的角度出发，证明余凯英系自动离职的举证责任应在于德尔玛公司，本案中未有证据证明余凯英系自动离职，而实际上系德尔玛公司违法辞退余凯英的，如前述，余凯英亦根据法律规定要求以书面形式通知解除劳动合同，余凯英已有证据证明系被德尔玛公司违法辞退的事实，一审法院片面把证明德尔玛公司违法辞退余�英的举证责任归咎于余凯英，存在适用法律错误。即使余凯英无法证明离职原因是德尔玛公司违法辞退的事实，本案中德尔玛公司也无法证明离职原因是余凯英自动离职，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈纪要》第29条规定，劳动者和用人单位均无法证明劳动离职原因，视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。在双方均无法证明离职原因的情况下，应视为双方协商一致解除劳动合同，余凯英的在职时间为8年115天（自2008年1月1日至2016年4月25日），德尔玛公司应向余凯英支付解除劳动合同经济补偿金。
三、一审法院判决德尔玛公司应向余凯英支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，该认定事实清楚、判决公平公正，请求依法予以维持。双方签订书面劳动合�的期限自2008年1月1日至2008年12月31日止，书面劳动合同到期后，德尔玛公司一直不与余凯英续签书面劳动合同。续签书面劳动合同是德尔玛公司的法定义务，且办理劳动合同备案、提供计划生育证明亦不是签订书面劳动合同的前提，余凯英是否提供计划生育证明与本案争议事实无关。德尔玛公司未与余凯英签订书面劳动合同，其行为违反法律规定，应向余凯英支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，一审法院该认定事实清楚、判决公平公正，请求依法予以维持。
四、德尔玛公司应向余凯英支付2015年、2016年未休年假工资。德尔玛公司提交的证据《放假通知》为德尔玛公司单方制作形成，且未能证明有送达给余凯英，该证据只能证明春节有放假，但没有写明已包含带薪年休假，不能证明余凯英已享受了带薪年休假，至于德尔玛公司愿意提供给员工比春节法定节假日天数较多的春节假期，那是德尔玛公司的福利，不能因此就视为春节法定节假日已包含年休假。余凯英从未休年假，德尔玛公司亦未提供证据证明余凯英有申请休年假且获得德尔玛公司批准，综上德尔玛公司应向余凯英支付2015年、2016年未休年假工资。
五、德尔玛公司应向余凯英支付2015年奖金工资。在双方谈话中，德尔玛公司已承诺年薪15万元，并自认尚欠余凯英奖金工资，此外，德尔玛公司另于2015年中旬、2016年2月分别支付1万元、2万元。根据常理，如果德尔玛公司未欠余凯英奖金工资，其在支付了正常月工资之外，无须另行支付其他形式的工资给余凯英，由此可见，德尔玛公司存在拖欠余凯英2015年奖金工资的事实。
针对余凯英的上诉，德尔玛公司答辩称:一、德尔玛公司已经足额发放2015年的工资和奖金，持有2015年的工资表为证。余凯英离职前月均工资7588.43元，是劳动仲裁时双方确认的金额，仲裁笔录为证，余凯英提交的录音显示余凯英自己确认金额。二、余凯英年休假连同当年的春节假期一并休放，超过春节法定假期的天数均为余凯英当年的年休假，持有考勤表和放假通知为证，公司本着照顾员工的精神方便外地员工回老家过年而将年休假连同春节假期一并休放。三、余凯英于2016年1月22日后未上班，其主张的2016年2月-4月的工资无依据，实际德尔玛公司与余凯英就解除劳动合同薪金工酬问题协商未果，而余凯英于2016年1月23日开始擅自离岗。根据企业职工奖惩条例，余凯英的行为构成自动离职。四、德尔玛公司与余凯英的最后一份书面劳动合同已于2008年12月31日到期，根据法律规定已经超过一年的诉讼时效，依法不应当予以支持。
德尔玛公司亦不服一审判决，提起上诉请求:一、依法�销一审判决第一、二、三项判决，改判为德尔玛公司无需向余凯英支付任何款项；二、判令余凯英承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实与理由如下：
一、余凯英关于未签订书面劳动合同双倍工资的请求已经超过劳动争议仲裁时效，依法不应予以支持。一审法院在对本案劳动合同仲裁时效的认定方面适用法律错误。德尔玛公司与余凯英的最后一份书面劳动合同到期日为2009年12月31日，余凯英以双方未签订书面劳动合同为由请求支付双倍工资差额已过仲裁时效，余凯英的行为明显属于怠于行使自己的权利，依法不应予以支持。在一审庭审过程中，德尔玛公司已多次提出对余凯英该项诉求已经过仲裁时效的抗辩，但一审法院忽略此事实，仍判令德尔玛公司向余凯英支付未签订书面合同双倍工资差额，实属事实认定不清，适用法律错误。德尔玛公司在与余凯�的书面劳动合同到期后，德尔玛公司一直以上传到劳动部门系统的电子合同的电子形式而非书面形式与余凯英签订劳动合同，直至2014年4月7日电子合同期满之前，德尔玛公司一直催促余凯英办理相关续签事宜，并根据劳动部门要求，让余凯英提供其计生证明。但余凯英一直推脱不向德尔玛公司提交计生证明，导致德尔玛公司无法在劳动部门系统上传资料，而无法与余凯英签订电子合同台账（德尔玛公司在一审庭审中举出德尔玛公司与催促余凯英提交计生证明的聊天记录及相关的视频等证据证明），是因余凯英不予配合的原因导致合同无法续签。一审法院对上述事实错误认定导致本案的错误裁判，一审法院的判决明显与事实相悖，且毫无法律依据，二审法院应依法予撤销或改判。
二、抛开仲裁时效问题不提，一审法院以余凯英2015年的月平均工资7588.43元作�德尔玛公司与余凯英未签订书面劳动合同双倍工资差额金额的基数标准计算明显错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要[粤高法284号]》第十五条的规定，本案中德尔玛公司与余凯英签订的最后一份书面劳动合同于2009年12月31日到期，即使在该请求未超过仲裁时效的前提下，计算未签订书面劳动合同双倍工资差额金额应当以书面劳动合同到期日（即2009年12月31日）往前倒推一年的2008年余凯英月平均工资为基数标准计算，而非余凯英自动离职之日往前倒推一年的2015年的月平均工资为基数标准计算。德尔玛公司未与余凯英签订书面劳动合同是2009年12月31日双方最后一份书面劳动合同到期之后发生的，即使该请求未超过仲裁时效，以2008年的月平均工资5852.9元为基数标准计算才合理合法，而以已超过仲裁时效的请求日期的上一年度2015年月平均工资为基数标准计算存在明显错误，亦不符合法律规定。
三、一审法院判令德尔玛公司向余凯英支付2015年、2016年未休年假工资毫无事实和法律依据。德尔玛公司提交的公司2015年、2016年休假记录以及考勤表已经证明，余凯英的年休假均是在春节期间一并休放的，超过春节法定假期的天数均为余凯英的年休假，并且在此年休假期间是计发工资的，因此并不存在余凯英未休放2015年、2016年年休假的情况，更不会因此而产生所谓的“未休年休假工资”。余凯英所请求的2015年、2016年未休年休假工资属无中生有，依法不应予以支持。
另，德尔玛公司在庭审时补充上诉意见为：一、余凯英在离开公司后德尔玛公司发现余凯英开设了与德尔玛相同行业的珠海博成自动化科技有限公司。余凯英在德尔玛公司的职务是总经理助理及工程师，掌握大量的德尔玛公司的商业机密和技术，一审时公司的客户反映余凯英掌控的客户机器密码程序等，在余凯英离职前提交回公司的是错误的，不能使用。二、余凯英的上诉时间超过上诉期限。
针对德尔玛公司的上诉，余凯英答辩称：一、关于发放奖金的问题。双方在谈话中德尔玛公司承认年薪15万元，并自认欠余凯英奖金工资，事实上德尔玛公司另于2016年2月向余凯英支付了2万元。若德尔玛公司没有欠余凯英奖金工资，其在支付了正常的月工资和辞退了余凯英后为何另行支付其他形式的工资给余凯英，由此可见德尔玛公司存在拖欠2015年奖金工资的事实。二、关于月平均工资的问题。从德尔玛公司提交的2014年-2016年的工资表中可知余凯英离职前的月均工资应为7853.33元。三、关于�休假的问题。余凯英于上诉前提交暂住证，欲证明余凯英于2005年在广州市井源机电设备有限公司开始工作，2016年从德尔玛公司离职，余凯英的工作年限已经超过十年。余凯英2015年未休年休假应是10天，2016年未休年休假应是3.5天。另德尔玛公司只能证明春节有放假，并没有写明已包含带薪年休假，也不能证明余凯英已经享受了带薪年休假。德尔玛公司愿意提供多于春节法定假期的春节假期不能因此视为余凯英已经享受了年休假。余凯英2月-4月期间没有提供劳动，但是原因是在于德尔玛公司未予办理离职手续，且是德尔玛公司的原因导致余凯英无法提供劳动，此情况下德尔玛公司应当支付合理工资。一审判决关于未签订书面劳动合同的经济补偿是正确。四、关于保密义务和竞业禁止的问题。余凯英并不是高管人员，没有保密义务。双方也未签订保密协议和竞业禁止�议，德尔玛公司提到的公司是余凯英老婆开设的，但并未开始运营，纳税申报是0。从公司的注册场地、人员使用等方面可以证明该公司与德尔玛公司不存在业务竞争。五、关于余凯英提供的密码错误问题，余凯英不予认可。
余凯英向一审法院起诉请求：一、德尔玛公司支付2015年奖金、年薪工资合计28938.84元[150000元/年-7588.43元×12个月-2015年中旬付10000元-2016年2月付20000元]；二、德尔玛公司支付2016年2月至同年4月25日工资合计21121.23元[7593.17元×2个月+349.11元×17天（4月扣除双休有17天上班）]；三、德尔玛公司支付2015年、2016年未休年假补发工资合计13772.44元[10天（2015年未休年假）+3.15天（2016年1月1日至2016年4月25日共115天÷365天×10天﹦未休年假3.15天）×349.11元×300%]；四、德尔玛公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额合计83524.87元[7593.17元×11个月]；五、德尔玛公司支付经济补偿金合计64541.95元[7593.17元×8.5个月]；六、本案诉讼费用由德尔玛公司承担。
一审时，余凯英变更诉讼请求为：2015年奖金工资调整为28852.86元[150000元/年-91147.14元（2015年实发工资）-2015年中旬付10000元-2016年2月付20000元]、2016年2月至同年4月25日工资为21844.85元[7853.33元×2个月+361.07元×17天]、2015年及2016年未休年假补发工资为14244.21元[10天+3.15天×361.07元×300%]、未签订书面劳动合同双倍工资差额为86386.63元[7853.33元×11个月]、经济补偿金为66753.31元[7853.33元×8.5个月]，其他诉讼请求不变。
一审法院经审理查明，余凯英于2008年1月1日入职德尔玛公司工作，担任工程师。2016年4月25日，余凯英向德尔玛公司发出《解除劳动合同通知书》。2016年5月9日，余凯英向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，请求裁决：�尔玛公司支付余凯英2015年奖金工资28938.84元、2016年2月至同年4月25日工资21121.23元、2015年及2016年未休年假工资13772.44元、未签订书面劳动合同双倍工资差额83524.87元、经济补偿金64541.95元。2016年6月10日，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：德尔玛公司支付余凯英经济补偿金64501.66元，驳回余凯英的其他仲裁请求。对此，余凯英、德尔玛公司均不服，遂向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，双方对本案无争议的事项，一审法院予以确认，关于双方争议部分，一审法院评述如下：一、关于2015年奖金、年薪工资问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。本案中，余凯英仅提供录音光盘主张德尔玛公司承诺给其年薪15万元，并未提供其他证据予以佐证，据此，结合余凯�、德尔玛公司提供的其他证据，一审法院认定余凯英离职前十二个月平均工资为7588.43元，余凯英主张德尔玛公司支付的2015年奖金、年薪工资合计28938.84元，依据不足，一审法院不予支持。二、关于2016年2月至同年4月25日的工资问题。德尔玛公司提供余凯英对其真实性没有异议的珠金劳人仲案字（2016）第213号应诉通知书、仲裁申请书、证据清单、开庭通知书及庭审笔录主张余凯英于2016年3月11日就双方的劳动合同关系第一次提起劳动仲裁及余凯英在其公司工作的时间至2016年1月22日，之后余凯英并未向德尔玛公司提供劳动，依据充分，一审法院予以支持。至于余凯英主张的德尔玛公司法定代表人段文飞于2016年1月22日口头说让其放假，一个月后再谈工作安排，到了2月1日，又口头通知其工作能力不足予以辞退，即时生效，之后德尔玛公司不让余凯英上班，不提供劳动条�，无奈之下才书面提出解除劳动合同，依据不足，一审法院不予支持。据此，余凯英主张德尔玛公司支付其2016年2月至同年4月25日的工资，一审法院不予支持。三、关于2015年、2016年未休年假的补发工资问题。1.德尔玛公司仅提供其放假通知及未有余凯英签名确认且余凯英持有异议的考勤表主张德尔玛公司已安排余凯英休2015年、2016年年休假，无需再支付其年休假补发工资，依据不足，一审法院不予支持。2.根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。与此同时，《企业职工带薪年休假实施办法》同时规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，休假天数根据职工累计工作时间确定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工�收入的300%支付未休年休假工资报酬。本案中，余凯英在德尔玛公司处工作8年22天，未有证据显示余凯英的其他工作年限，据此，一审法院认定余凯英2015年、2016年未休的年休假分别为5天和1.5天（2016年1月1日至2016年4月25日共115天÷365天×5天）。综上，结合余凯英的主张，一审法院确认德尔玛公司应支付余凯英2015年、2016年未休年休假工资为6803.36元[6.5天×348.89元/天（7588.43元/月÷21.75天/月）×300%]。四、关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照中华人民共和国劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，该款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之�起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案中，余凯英、德尔玛公司双方签订书面劳动合同的期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止，故德尔玛公司应支付余凯英未签订书面劳动合同双倍工资差额为83524.87元[7588.43元/月×11个月]。至于德尔玛公司主张的其与余凯英未续签书面劳动合同的原因为余凯英未配合提交计生证明所导致，依据不足，一审法院不予支持。五、关于解除劳动合同经济补偿金的问题。余凯英主张德尔玛公司口头通知其从2016年1月23日起不用到公司上班，且于2016年2月1日被德尔玛公司口头解雇，故其于2016年4月25日才向德尔玛公司发出书面通知，提出辞职，但未提供德尔玛公司有解除其劳动合同关系的相关证据，据此，一审法院认定余凯英的离职原因为自动离职，其主张德尔玛公司支付的解除劳动合同经济补偿金，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条第一款、第四条、第十条第一款、第十一条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，一审判决如下：一、德尔玛公司于判决发生法律效力之日起五日内支付余凯英2015年、2016年未休年休假工资6803.36元；二、德尔玛公司于判决发生法律效力之日起五日内支付余凯英未签订书面劳动合同双倍工资差额83524.87元；三、如果未按上述判决指定的期间履行给付金钱义务的，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息；四、驳回余凯英的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由德尔玛公司负担。
余凯英于二审时提交�暂住证一份，拟证明余凯英于2005年就职于广州市井源机电设备有限公司，从2005年开始参加工作，工作年限已经超过十年，应享受每年带薪年休假10天的待遇。德尔玛公司质证称，对暂住证的三性不予认可，余凯英是在二审期间提交的暂住证，此证据不属于新证据，且证明工作单位的是劳动部门和社保部门，该暂住证所写的服务场所可能是挂靠、借用名义所办理的，余凯英没有提供劳动合同、社保记录等，无法证明在该公司工作满一年，办证记录不能证明工作时长。
对于一审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。
本院认为，余凯英于二审时提交的暂住证，只是反映出其办理暂住证的时间，没有反映其工作时长，且没有相应的劳动合同、社保记录相印证，不能反映其证明目的，本院不予接纳。
一、关于余凯英离职前十二个月平均工资数额的问题。根据德尔玛公司提供《2014年2月至2016年1月份的工资表》，经核算，余凯英于2015年2月至2016年1月期间的十二个月平均应发工资数额为7853.33元。一审判决认定余凯英离职前的十二个月平均工资7588.43元是德尔玛公司向余凯英转账的银行流水的金额，为实发工资数额。
二、关于2016年2月至4月25日工资的问题。余凯英在劳动仲裁认可其在德尔玛公司工作的时间至2016年1月22日，之后余凯英并未向德尔玛公司提供劳动，余凯英现上诉主张德尔玛公司支付其2016年2月至同年4月25日的工资，本院不予支持。
三、关于年休假工资的问题。即使德尔玛公司在春节安排了比法定节假日更多的假期，但是德尔玛公司提供的放假通知中并未涉及到春节假期是包括了年休假在内的表示，余凯英又不予认可，德尔玛公司上诉主张春节法定节假日包括了年休假在内，无需再支付年休假工资，理据不足，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。与此同时，《企业职工带薪年休假实施办法》同时规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，休假天数根据职工累计工作时间确定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。本案中，余凯英自2008年1月1日至2016年1月22日在德尔玛公司工作8年零22天，余凯英二审时提交的证据不足以证明其在别的单位的工作年限，故余凯英2015年、2016年未休的年休假分别为5天和0.3天（2016年1月1日至2016年1月22日共22天÷365天×5天）。德尔玛公司应支付余凯英2015年、2016年未休年休假工资为5741.06元[5.3天×361.07元/天（7853.33元/月÷21.75天/月）×300%]。一审判决对此认定和处理有误，本院予以纠正。
四、关于2015年奖金工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。余凯英上诉主张德尔玛公司承诺给其年薪15万元，但仅仅提供了录音光盘，未提供其他证据予以佐证，理据不充分，本院不予支持。一审判决没有支持余凯英诉求的2015年奖金、年薪工资，并无不当，本院予以维持。
五、关于未签订劳动合同二倍工资的问题。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、二、三款的规定，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，应从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持�本案中，余凯英和德尔玛公司签订的书面劳动合同的期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止，即使按照合同台账到期日的2014年4月7日，余凯英于2016年5月才提起劳动仲裁主张权利，也已超过了一年的仲裁时效，一审判决德尔玛公司应向支付余凯英未签订书面劳动合同双倍工资差额不当，本院予以纠正。德尔玛公司关于此节的上诉理由成立，本院予以采纳。
六、关于解除劳动合同经济补偿金的问题。余凯英主张德尔玛公司法定代表人段文飞于2016年1月22日口头说让其放假，2月1日又口头通知其工作能力不足予以辞退；而德尔玛公司则主张2016年1月22日余凯英自己说休息一周，1月29日回来再谈解除劳动关系，但1月29日未谈成余凯英就自动离职了。双方对于自己的主张均没有提交相应的证据予以证明，劳动者和用人单位均无法证明劳动者离职原因，可视为双方协商�致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款的规定，因余凯英离职前的月平均应发工资为7853.33元/月和余凯英在德尔玛公司的工作年限为8年零22天，故德尔玛公司应向余凯英支付解除劳动合同的经济补偿金为62826.64元（7853.33元/月×8个月）。一审判决对此认定和处理有误，本院予以纠正。余凯英关于此节的上诉理由成立，本院予以采纳。
综上，一审判决处理结果部分不当，本院予以纠正。上诉人余凯英和上诉人德尔玛公司的上诉理由部分成立，本院对其有理部分予以采纳。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、二、三款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项的规定，判决如下：
一、撤销珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初1650号民事判决第二、四项；
二、变更珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初1650号民事判决第一项为：德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向余凯英支付2015年、2016年未休年休假工资计人民币5741.06元；
三、德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向余凯英支付解除劳动合同的经济补偿金计人民币62826.64元；
四、驳回上诉人余凯英的其他上诉请求；
五、驳回上诉人德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司的其他上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费人民币10元，由德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司负担；二审案件受理费人民币20元，由余凯英和德尔玛（珠海）焊接自动化技术有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一七年六月十三日
书记员 郑燕霞