广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终1431号
上诉人（原审原告）：珠海三美电机有限公司，住所地：珠海市香洲区前山明珠南路3043号。
法定代表人：HAMAIHIDETOSHI（濱井英敏）。
委托诉讼代理人：严伟宏，广东凯邦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：成当荣，广东凯邦律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：袁仁清，女，汉族，1970年4月10日出生，身份证住址：重庆市云阳县。
委托诉讼代理人：邓坤君，广东华杨律师事务所律师。
上诉人珠海三美电机有限公司（以下简称三美公司）因与被上诉人袁仁清劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2016）粤0402民初10222号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
三美公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判确认三美公司与袁仁清系合法解除劳动合同；2.本案一审、二审诉讼费用由袁仁清承担。事实及理由：一、三美公司对袁仁清在2014年12月2日做出的解除劳动合同关系是合法的。根据《劳动法》第二十五条第二款以及《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可随时解除合同。袁仁清经过岗前培训，熟知公司的规章制度，事发当日违纪行为具有捣乱性和破坏性，公司上下均知晓，影响极其恶劣，因此公司以扰乱治安为由做出解除合同的处分，是执行员工守则规定和严格适用劳动法律的规定的。一审认为，袁仁清行为虽属违反劳动纪律，却以尚未达到扰乱治安的严重程度为由，从而认定三美公司与袁仁清之间解除劳动合同是违法的。这种逻辑推理是自相矛盾的，直接剥夺了公司对员工的自主管理权，让三美公司匪夷所思，难以信服。三美公司一再表明，公司作为一家外企，根本没有权限在员工守则里面对社会治安进行约束和管理，只能对内部的工厂治安秩序进行管制。况且评估员工是否扰乱工厂的治安，这完全属于三美公司对工厂管理权的一部分，治安的定义应作广义解释而非狭义理解，不能够因为袁仁清的行为尚未达到治安管理的处罚范围，就纵容其行为的无法无天，肆意扰乱公司的内部治安。因此三美公司依法与袁仁清解除劳动关系是鉴于袁仁清违纪的严重性而作出的。袁仁清2013年9月入职公司，入职时接受了员工守则培训，并通过了相关的考核测试，熟知公司的规章制度。本案中，袁仁清于2013年9月4日至2014年4月28日期间在sps车间工作，2014年4月29日袁仁清主观上臆想自身患有职业病，此后，袁仁清一直无故旷工，也不向三美公司解释和提供合法有效病假证明。三美公司基于关怀和体贴员工的理念，最大限度保护员工的身体健康，消除其疑虑，配合政府职能部门的检查，多次为袁仁清缴费作职业病鉴定，包括公司专门派员陪同其一起前往广东省职业病防治院作最终鉴定。结果都证明袁仁清并未罹患任何职业病。然而袁仁清却无理恣意长期旷工、长期不提供劳动义务，且回到生产车间撒泼闹事扰乱生产秩序，严重地违反了工厂的用人规章制度，事发当天，袁仁清的失控情绪，已成为众所周知的事实，而且公安机关也介入调处。此外，三美公司穷尽能力可以举证的视频和照片均显示，袁仁清于2014年12月2日在生产车间内大吵大闹，严重破坏了车间的生产秩序。袁仁清在熟知工厂的规章制度的情况下，不到公司的办公区域协商，而是故意跑到生产车间去吵闹，不停地用杯子敲打桌子，并且对车间的工作人员恶语相向，撒泼谩骂。因为生产车间涉及商业秘密和知识产权保护，因此严禁安装监控视频，所以只能用拍照固定证据。但从照片可以看出，其故意横坐在车间的出入口处，药品撒落一地，面积大，结合袁仁清一贯以来的表现，以及作为长年的上访户的行为举动,凡是与其打过交道的人，都清楚其处事方法，死缠烂打，这足以判定袁仁清当时的蛮横撒泼行为的严重性和恶劣性，绝对不可能如袁仁清所言当时是为讨水喝，安静等待。以上事实和证据都充分说明袁仁清具有严重的违纪违规行为存在，公司在场员工和参与处理此事的人员都有目共睹。而且其无理取闹的行为在公司已经声名远播，如果对此不做出违纪处理，公司无法行使自主管理权，对其他正常提供劳动义务的员工是极为不公的。三美公司在劝阻和制止袁仁清行为无效的情况下才依据员工守则对其作出解除劳动合同关系的通知。三美公司行使的是合法解除劳动关系的权利，员工守则经工会通过，而且此事发生后工会主席、人事经理等人一同陪着袁仁清前去派出所调解此事。综上，三美公司与袁仁清解除劳动合同关系的行为事实充分、程序合法、证据确凿、有法可依，恳请二审法院确认双方的劳动关系解除是合法的。二、关于三美公司以袁仁清“扰乱治安，作严重违反公司规章制度处理”为由解除劳动合同具有合理性。一审法院作出“袁仁清行为虽属违纪，但尚未达到扰乱治安的严重程度”的裁决实属偏袒之词。首先该裁决自相矛盾，助长了员工违纪之风，不利于工厂秩序的稳定。其次也恰恰说明袁仁清具有违纪行为，只是一审畏惧其死缠烂打的纠缠才罔顾事实认定其尚未达到扰乱治安的严重程度。最后关于是否达到严重程度，应该根据其行为对工厂的生产秩序扰乱程度来判定。一审法院认为三美公司并未提供相关证据证明公安机关部门认定袁仁清的行为扰乱治安，三美公司承担举证不能的不利后果。三美公司一再重申，由于生产车间涉及商业秘密和知识产权保护，因此严禁安装监控视频，所以只能用拍照固定证据，三美公司已是穷尽其所能地去举证了。三美公司从事精密仪器的生产，极其容易受到外部惊扰因素的影响，车间的安静和稳定秩序尤为重要，有无扰乱治安秩序，怎能简单粗糙地以没有公安部门出具的证明为准呢？公司的员工守则根本没有权限去对公安的治安管理的范围进行规范，员工守则的1.5扰乱治安规管的就是公司内部的生产秩序，而非公安治安秩序的法律定义，假如非要用公安机关的准绳来约束公司的员工守则，那员工守则的制定又有何意义呢？三美公司从事精密仪器的生产，对环境秩序稳定的要求较高，采用符合其治安秩序的管理方法是应有之理。基于上述，三美公司认为一审法院的事实认定实在是有失偏颇，恳请贵院综合考虑三美公司的实际情况与特殊之处，秉持公平公正的原则，作出合理的事实认定，以维护三美公司合法的自主管理权利。三、三美公司与袁仁清双方的劳动关系无论从主客观方面均不具有可继续履行的可能性和可行性。（一）客观上，袁仁清任职的原工作岗位已经由自动机取代，双方之间的劳动合同事实上已经无法继续履行。袁仁清离职已经两年有余，三美公司工厂在此期间发生了重大的经营调整，其在职期间的部门与生产线设备经过自动化升级，所在的工作岗位已经被自动机取代，所谓的“劳动关系”已经丧失了继续履行的事实基础，而且袁仁清仅仅是初中毕业，不具有自动化操控的技能和水平。况且2016年11月2日袁仁清投诉安监局，在安监局的陪同下，也亲眼目睹生产线与两年前是不同了。（二）主观上，双方的互信基础不复存在。经过近两年多的仲裁纠纷，双方之间情绪敌对，导致已经不具有继续履行劳动合同的合意基础。袁仁清自从臆想罹患职业病以来，公司高度体现人文关怀，能给予的病历和医疗费用报销，都尽可能在合规的情况下予以审批通过，但随着袁仁清的疑心和戒备，事后既不提供病例和病假条，长期旷工，佯称患病，对其职业病鉴定确定无问题后，随后成为专业上访户，而非通过理性的维权方式。袁仁清早在第一次仲裁诉讼时已经言明并无继续提供劳动的意愿，劳动合同双方基本的履约合意与信任是劳动关系能够维持的最低要求，袁仁清一直攻击三美公司如“杀人机器”，甚至其在一审第二次庭审中对此也不予否认（见第二次庭审笔录第九页）。在这种情况下，如果继续维持劳动关系，一来不利于双方矛盾的化解，二来以袁仁清的态度，也是不会回三美公司处上班履行劳动义务的，其本意就是坐享空饷。有鉴于此，三美公司认为双方无互信基础和履约合意，劳动合同履行已经成为不可能，因此，谨请法院对此作出重新的认定。四、多次职业病鉴定结果均显示袁仁清并未罹患任何职业病，袁仁清却在庭审中声称其已失去劳动能力，并强行要求维持双方的劳动关系，这种强人所难的做法不具备可操作性。袁仁清在劳动争议仲裁期间，多次向安监部门反映投诉，质疑工作环境职业危害因素的检测结果。2016年11月2日，在安监部门的主持下，三美公司与袁仁清双方再次在车间当场确认职业危害因素，安监部门作出的职业病危害因素检测结果与袁仁清在岗期间无异。袁仁清无论在岗还是离职后，以及三美公司与袁仁清共同在场确认的职业病危害因素，最终没有任何部门出具职业病鉴定意见予以认可，因此袁仁清无理取闹的严重性已是不争的事实。袁仁清在一审第二次开庭回答法庭调查时声称自己已经失去劳动能力（见第二次庭审笔录第八页）。正如前面所说，多次职业病鉴定已证明袁仁清未罹患职业病，袁仁清已是接近五十岁高龄，患有一些妇科疾病是再正常不过的事情，何来丧失劳动能力之说？此外，袁仁清在庭审中多次强调自己“有病”、“中毒了”、“是三美公司害的”，却始终不拿出证据证明其罹患相关的职业病，不仅如此，袁仁清多次声称三美公司是“杀人工厂”，此番污蔑之语已是严重地损害了三美公司的名声，三美公司恳请法院要求袁仁清在庭审中对此予以纠正。多次鉴定结果均显示袁仁清未罹患任何职业病。袁仁清却像偏执狂般地认为自己中毒了，要求继续进行职业病鉴定，并且于2014年12月2日到三美公司处的sps部生产车间故意闹事，扰乱车间秩序，已是严重违反了公司的规章制度。时至今日，袁仁清仍然攻击三美公司是“杀人工厂”，却又一意孤行地要求回到“杀人工厂”继续治病，试问谁又会到一个自己极度憎恨的环境治病呢？毋庸置疑，袁仁清的目的根本不是想回到三美公司处继续履行劳动合同，而是想继续以职业病鉴定为名，坐享空饷，其心可诛！五、退一万步来讲，即便法院认定袁仁清违纪解除，鉴于前述主客观因素的存在，劳动合同关系也无法继续维持。袁仁清已在庭审中承认其失去劳动能力，只要求回“杀人工厂”治病，那么维持劳动关系的意义何在？一方面三美公司不可能在其所称的“杀人工厂”处得到良好的治疗，另一方面三美公司与袁仁清的之间的长期敌对纠纷闹得人心惶惶，三美公司的员工也不愿意与袁仁清继续共事，三美公司实在无法为其安排工作。勉为其难地去继续维持双方的劳动关系，只会加剧三美公司与袁仁清之间的矛盾，不仅起不到定纷止争的法律效果，而且会进一步恶化用人单位与劳动者的关系。最后，即使法院最终认定三美公司违法解除劳动合同，要求三美公司承担违法解除的赔偿金，三美公司也只能接受支付赔偿金的做法。假设判决维持了劳动合同继续履行，判决根本不可能得到有效的履行。因此，三美公司谨请法院基于案件存在的特殊事由，综合考量各种因素，依法作出符合法律效果与社会效果相统一的判决。否则，三美公司根本无法做到为其安排继续履行合同的岗位。综上所述，袁仁清的行为严重违反了《劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，三美公司依法享有单方合法解除劳动合同的权利，故三美公司解除与袁仁清的劳动合同是合法的。基于本案的特殊性，如果维持双方的劳动关系，不但无法履行，而且后果不堪设想。有鉴于此，三美公司恳请法庭以事实为依据，以法律为准绳，判如所请，维护三美公司的合法权益。
袁仁清辩称：一、一审判决事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院依法驳回三美公司的上诉请求。一审法院作出的“三美公司于2014年12月2日解除与袁仁清的劳动合同违法，自判决生效之日起双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同”；“一审案件受理费10元，由三美公司负担”的判决，是在查清事实的基础上，结合案件证据，作出的认定，合法且合理，依法应予维持。二、关于三美公司2014年12月2日解除袁仁清劳动合同是否违法的问题。（一）三美公司于2014年12月2日以袁仁清“扰乱治安”为由解除劳动合同没有事实依据。根据袁仁清和三美公司向一审法院提供的证据证明：袁仁清于2014年12月2日坐在生产车间与办公室之间的门口处向公司讨水喝药的过程中，用杯子敲打桌子、将自带的药物散落在地，并不能体现袁仁清的行为严重影响了生产车间的正常运作，也未达到扰乱治安之严重程度。同时，三美公司对于袁仁清扰乱治安这一事实，并未提供公安机关出具的报警回执及治安处罚决定书等相关证明予以证明，应承担举证不能的不利后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释（2001）14号】第13条规定：“因用人单位开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”解除劳动合同就是剥夺劳动者的劳动权和生存权，三美公司应当依法合情合理地慎重处理。三美公司没有依据最高法的规定，举证证明袁仁清有哪些“严重违反公司规章制度
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扰乱治安”，即没有提供任何证据能够证明袁仁清的严重违纪事实，依法就应当承担不利后果。（二）三美公司2014年12月2日以袁仁清“扰乱治安”为由解除劳动合同的程序违法。根据三美公司一审提供的证据证明，三美公司有工会委员会，三美公司在对袁仁清作出解除劳动合同的决定时，并未事先将解除理由和事实通知工会，听取工会意见或建议。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，三美公司单方解除袁仁清劳动合同的行为程序违法。（三）三美公司2014年12月2日以袁仁清“扰乱治安”为由解除劳动合同的依据违法。根据袁仁清向法院提供证据证明：三美公司的《员工手册》并未经过民主程序制定，未经袁仁清签名确认，也未公示。根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”因此，三美公司依据《员工手册》四、惩处1.5条款扰乱治安，作为严重违反公司规章制度对袁仁清作出处理的依据违法。综上，三美公司解除劳动合同的行为系违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律责任。三、关于本案能否恢复劳动关系的问题。（一）根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。三美公司称“双方劳动关系无论从主客观方面均不具有可能性和可行性”无事实和法律依据。从《劳动合同法》第四十八条之规定可以看出，要求恢复劳动关系是劳动者的权利，用人单位的义务，而不是仅凭三美公司的单方陈述而认定双方恢复劳动关系不具有可行性和可能性。（二）从仲裁至今天的二审，三美公司仅在一审庭审中提供了一份由其单方自行制作的《情况说明》以证明其无法提供同等工作岗位给袁仁清，称劳动合同已经不能继续履行，该《情况说明》不足以证明其主张的“劳动合同履行不能的事实，其应承担举证不能的法律后果。（三）即便袁仁清在职期间的工作岗位与生产线线已自动化升级，已被自动机取代，那么，三美公司单位仍有其他工作岗位需要人工作业，三美公司应依法对袁仁清的工作岗位进行调岗，只有在袁仁清经过调岗后，仍不能胜任工作，方可解除劳动合同。综上，袁仁清与三美公司双方恢复劳动关系具有可行性，三美公司应当继续履行劳动合同。四、三美公司应负担案件诉讼费。综上所述，从三美公司对待劳动仲裁、一审判决及本次上诉情况来看，三美公司是在钻程序法的空子，故意滥用自己的诉权，无视和浪费司法资源，拖延应当支付的金额，企图逃避法律责任，法律不能让这样的当事人得逞，以维护社会公平与正义，弘扬社会公众对法律的敬畏与信仰。为了维护袁仁清的合法权益，请求法院裁决驳回三美公司全部请求，维持一审判决。
三美向一审法院起诉请求：1.判决确认三美公司与袁仁清于2014年12月2日系合法解除劳动合同关系；2.判决确认三美公司、袁仁清双方无法继续履行劳动合同；3.判决袁仁清承担本案诉讼费。
一审法院采用要素式审判方式审理本案，查明本案相关情况如下：一、员工入职时间：2013年9月4日。二、签订书面劳动合同情况：2013年9月4日签订了书面劳动合同，约定合同期1年。三、参加社会保险情况：已参加。四、合同约定的员工工作岗位：操作员。五、员工工作岗位：SPS车间操作员。六、劳动合同解除时间及解除原因：2014年12月2日，三美公司发《通知》，以袁仁清于2014年12月2日10:30左右，在SPS部门3F办公室拿杯子敲打办公桌，将本人所携带的东西全部扔到地上，并在生产车间大叫大骂，严重影响了SPS部生产车间的正常运作，违反了《员工守则》四、惩处1.5条款扰乱治安，作严重违反公司规章制度处理，解除劳动合同。七、仲裁请求：要求确认2014年12月2日解除劳动合同违法，立即恢复劳动关系。八、仲裁结果：三美公司2014年12月2日解除劳动合同违法，自裁决书生效之日起双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。九、其他需要说明的情况：三美公司提供的照片显示，袁仁清坐在生产车间与办公室之间的门口，地上散落着中药袋、药盒、塑料袋等物品。袁仁清对照片的真实性确认，主张其于2014年12月2日穿了工作服，并带了药和相关医疗票据回去公司要求报销；当时人事部指定袁仁清到车间去，袁仁清要求科长报销解决问题等，对方不同意，双方并没有争吵，后袁仁清在追科长过程中将身上带的药物等抖落在地，并非袁仁清故意闹事；当时袁仁清要吃药喝水，但对方不让其喝水，袁仁清敲打桌子是在讨水喝药，并非闹事；照片显示袁仁清在安静等待，没有扰乱车间秩序；地上的东西是袁仁清与科长评理过程抖落的。
一审法院认为，本案争议的焦点在于三美公司2014年12月2日解除劳动合同是否违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三美公司解除袁仁清劳动合同以袁仁清扰乱治安为由，应就袁仁清存在扰乱治安的行为提供证据证明。三美公司主张袁仁清于2014年12月2日，在三美公司办公室有拿杯子敲打办公桌；袁仁清把自己带来的东西全部扔到地上；在生产车间大叫、大骂，严重影响了生产车间的正常运作。为此，三美公司提供了当天现场的照片为证。三美公司提供的照片显示，袁仁清坐在生产车间与办公室之间的门口，地上散落着中药袋、药盒、塑料袋等物品。对此，一审法院认为，照片显示的情形并未能体现出袁仁清的行为严重影响了生产车间的正常运作。同时，三美公司以袁仁清“扰乱治安，作严重违反公司规章制度处理，解除劳动合同”，但三美公司并未提供相关证据证明公安部门认定袁仁清的行为扰乱治安，三美公司应承担举证不能的不利后果。据此，一审法院认为，袁仁清的行为虽属违反劳动纪律，但尚未达到扰乱治安的严重程度，故三美公司据此解除与袁仁清的劳动合同属于违法解除。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”三美公司主张目前袁仁清任职的工作部门被自动生产线取代，袁仁清不具备操作自动化生产设备的技术与专业能力，三美公司无法提供同等的工作岗位给袁仁清，劳动合同已经不能继续履行。为此，三美公司出具了一份《情况说明》。袁仁清对三美公司上述主张不予认可，认为仅是袁仁清中毒后，三美公司将通风设备全部改了及其只是人员变动了。对此，一审法院认为，三美公司主张合同履行不能仅提供一份《情况说明》，这是三美公司单方制作的证据，没有第三人出具意见确认，袁仁清也不予认可，故一审法院不予采纳。据此，三美公司没有证据支持其主张的合同履行不能，三美公司依法应当承担举证不能的不利后果。现袁仁清要求恢复双方的劳动关系，符合法律规定，一审法院予以支持，故三美公司应当继续履行劳动合同。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，一审法院判决如下：三美公司于2014年12月2日解除与袁仁清的劳动合同违法，自判决生效之日起双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。一审案件受理费10元，由三美公司负担。
二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
一、关于三美公司是否违法解除与袁仁清劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三美公司以袁仁清扰乱治安为由解除袁仁清劳动合同，应就袁仁清存在扰乱治安的行为提供证据予以证明。但三美公司仅提供了当天现场的一张照片，该照片只能静态显示袁仁清当时的状态，而无法证明事件的前因后果、经过和性质，故无法证明袁仁清的行为严重扰乱公司治安，并且三美公司亦没有举证证明袁仁清的行为对三美公司造成实际影响，故三美公司据此解除与袁仁清的劳动合同属于违法解除，一审对此认定正确，本院予以维持，三美公司就此节所提上诉理由不成立，予以驳回。
二、关于双方是否应当恢复劳动关系的问题。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”袁仁清在本案一、二审阶段均主张要求恢复劳动关系，但三美公司主张袁仁清之前任职的工作部门被自动生产线取代，袁仁清不具备操作自动化生产设备的技术与专业能力，三美公司无法提供同等的工作岗位给袁仁清，劳动合同已经不能继续履行等。为此，三美公司出具了一份《情况说明》。袁仁清对三美公司上述主张及《情况说明》均不予认可。三美公司提供单方制作的《情况说明》并不足以证明合同履行不能，依法应当承担举证不能的不利后果。袁仁清要求恢复双方的劳动关系，符合法律规定，一审法院对此认定并无不当，本院予以维持。
综上所述，珠海三美电机有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由珠海三美电机有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一七年七月三日
书记员 陈宝玲