广西壮族自治区河池市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）桂12民终512号
上诉人(一审原告)：河池市人民医院，住所地：广西河池市金城江区金城中路***号。
法定代表人：梁涛，该院院长。
委托代理人：吴海晖，广西金城江律师事务所律师。
被上诉人(一审被告)：潘秋葵，女，1976年8月16日出生，壮族，住广西河池市金城江区。
委托代理人：李雯伊，广西飞度律师事务所律师。
上诉人河池市人民医院因与被上诉人潘秋葵劳动争议一案，不服河池市金城江区人民法院（2016)桂1202民初2934号民事判决，向本院提出上诉。本院于2017年5月10日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人河池市人民医院委托代理人吴海晖、被上诉人潘秋葵委托代理人李雯伊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人河池市人民医院上诉请求：撤销一审判决，判决上诉人不予支付被上诉人经济补偿金5100元。事实和理由：上诉人与被上诉人签订的《临时性岗位劳动协议书》于2014年6月13期满后双方未续签书面劳动合同，被上诉人仍在上诉人的营养食堂工作，双方形成的是事实劳动关系。故，上诉人2016年5月25日向被上诉人发出《终止劳动关系通知书》，是终止双方的事实劳动关系，而不是终止劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿金。但上诉人是终止被上诉人的事实劳动关系，并不是终止劳动合同，所以不属于《劳动合同法》第46条规定的情形。同时，我国现行劳动法律、法规并未规定用人单位解除或者终止与劳动者劳动关系的，也必须支付经济补偿金。一审判决根据《劳动合同法》第46条的规定，判令原告向被告支付经济补偿金5100元，属适用法律错误，应当予以纠正。为此，特请求二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。
被上诉人陆爬蓉辩称：一、劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系。事实劳动关系与劳动合同关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。
二、劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》2，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上己成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》17，用人单位与劳动者之间开成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995]223号）的规定进行赔偿。法律赋予事实劳动关系的合法地位，存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样享有同样的法律保护，所以，无论是劳动合同关系或是事实劳动关系，用人单位与劳动者之间的权利义务关系并无实质区别，劳动者均依法享受劳动法律、法规所保障的一切权利。
因此，被上诉人认为一审认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故要求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
一审法院审理查明：原告为具备独立法人资格的事业单位，具有合法用工主体资格。被告于2013年6月13日到原告单位营养食堂工作，双方签订为期一年的劳动合同，于2015年6月13日期满。合同期满后，被告仍在原告单位营养食堂工作，原告按原劳动合同约定的条件继续履行其义务。2016年5月25日，原告以经济性裁员为由向被告下达《终止劳动关系通知书》，要求被告即日到原告人事处办理交接手续，被告签收该通知书的同时注明“不同意”。2016年8月5日，被告就二倍工资、经济补偿金、年休假工资争议向河池市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。同年10月13日该劳动仲裁委作出河劳人仲字（2016）第100号《仲裁裁决书》，裁决：一、由被申请人（原告）向申请人（被告）支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额共计11863元；二、由被申请人向申请人支付终止劳动关系赔偿金5100元；三、由被申请人向申请人支付未休年休假工资报酬1094元；四、申请人与被申请人自2013年6月13日起至2016年5月25日止存在劳动关系。因原告河池市人民医院不服该仲裁裁决第二项，遂提起本案诉讼，提出前述之诉讼请求。
另查明，被告潘秋葵被终止劳动关系前十二个月的平均工资为1700元。
上述法律事实，有原告提供的河劳人仲字（2016）第100号《仲裁裁决书》，被告提供的《河池市人民医院发放津贴花名册》、《营养食堂在职员工信息》、《终止劳动关系通知书》、银行卡交易明细清单及当事人的陈述、庭审笔录等证据在卷为证。
一审法院审理认为：经济补偿是法律对用人单位设置的一项义务，是对劳动者权益的一项保障，发生于用人单位向劳动者提出解除或者终止劳动合同关系时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以缓解劳动者即将面临暂时失业的不利状态。根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定并结合本案，原、被告的固定期限劳动合同于2015年6月13日因期满而终止时，无证据表明系被告不同意续订劳动合同，故此时原告就应依法向被告支付经济补偿金。自2015年6月14日起，原告仍留用被告，未与被告签订劳动合同，原、被告之间形成事实劳动关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”，意指在双方形成事实劳动关系期间，原、被告任何一方均可终止该事实劳动关系，若是用人单位提出的，不致发生因违法解除或者终止劳动关系而需向劳动者支付赔偿金的法律后果，但该规定并未否定经济补偿金的适用，特别是用人单位提出解除或者终止劳动关系的情形。故劳动仲裁委依法核算的经济补偿金5100元（1700元/月×3个月）符合相关法律规定，予以认定。
综上所述，无论劳动合同关系或是事实劳动关系，用人单位与劳动者之间的权利义务关系并无实质区别，劳动者均依法享有劳动法律、法规所保障的一切权利，故对原告提出其无需向被告支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持；对河池市劳动人事争议仲裁委员会作出的河劳人仲字（2016）第99号《仲裁裁决书》的其他裁决事项，原、被告无异议，且均未依法提起诉讼，应视为双方当事人已接受了相应的裁决事项，经审查与法不悖，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条第一款、第三款之规定，判决：一、由原告河池市人民医院支付给被告潘秋葵未签订书面劳动合同的二倍工资差额共计16863元；二、由原告河池市人民医院支付给被告潘秋葵经济补偿金5100元；三、由原告河池市人民医院支付给被告潘秋葵未休年休假工资报酬1094元；四、驳回原告河池市人民医院的诉讼请求。
本院二审期间，双方当事人没有提交新证据，对一审认定的事实无异议，本院予以确认。
本院认为：上诉人上诉称其与被上诉人签订的《临时性岗位劳动协议书》于2015年6月13日期满后，双方未续签书面劳动合同，被上诉人仍在上诉人的营养食堂工作，双方形成的是事实劳动关系。对此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”，可认定上诉人与被上诉人双方以原签订的《临时性岗位劳动协议书》条件继续履行劳动合同。即该劳动合同应视为是双方以口头合同形式约定以双方原《临时性岗位劳动协议书》为条件的不定期固定期限劳动合同。上诉人于2016年5月20日以经济性裁员为由向被上诉人下达《终止劳动关系通知书》，要求被上诉人即日到上诉人人事处办理交接手续，被上诉人签收该通知书的同时注明“不同意”。据此，可认定上诉人上述终止被上诉人劳动关系的行为，应视为是单方解除或终止双方以口头合同形式约定以原《临时性岗位劳动协议书》为条件的不定期固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止，第四十六条第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。为此，一审认定上诉人单方解除或终止被上诉人的不定期固定期限劳动合同，应向被上诉人支付经济补偿金5100元（1700元/月×3个月）符合相关法律规定，本院予以确认。上诉人上诉称其是终止被上诉人的事实劳动关系，并不是终止劳动合同，我国现行劳动法律、法规并未规定用人单位解除或者终止与劳动者劳动关系也必须支付经济补偿金，而主张不应向被上诉人支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。
综上，上诉人河池市人民医院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人河池市人民医院负担。
本判决为终审判决。
审判长 蒋林飞
审判员 韦 媛
审判员 张桂生
appoint
二〇一七年六月十九日
异
书记员 梁 捷