安徽省淮南市潘集区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）潘民一初字第01794号
原告：张华兵，男，1977年8月17日出生，汉族，无职业，住安徽省淮南市潘集区。
委托代理人：平志海，工人。
被告：淮南伯乐人力资源管理有限责任公司。
法定代表人：倪井海，该公司董事长。
委托代理人：金景，该公司职工。
委托代理人：鲍宪冯，该公司职工。
淮南矿业（集团）有限责任公司，住所地安徽省淮南市洞山，组织机构代码15023000-4。
法定代表人：孔祥喜，该公司董事长。
委托代理人：陈蕾蕾，该公司法律顾问。
委托代理人：李士雪，该公司经济师。
原告张华兵诉被告淮南伯乐人力资源管理有限公司（以下简称伯乐人力资源公司）、淮南矿业（集团）有限责任公司（以下简称淮南矿业集团）劳动争议纠纷一案，由原告张华兵于2014年12月4日起诉来院，本院受理后，依法由审判员蒋春阳适用简易程序进行了审理。于2015年1月6日公开开庭进行了审理。原告张华兵及其委托代理人平志海、被告伯乐人力资源公司委托代理人金景、鲍宪冯、被告淮南矿业集团委托代理人陈蕾蕾、李士雪到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告张华兵诉称，2008年7月，原告与淮南东辰劳务开发有限公司工作（以下简称东辰劳务开发公司）签订了劳动合同。东辰劳务开发公司将原告派遣到被告淮南矿业集团下属的潘北矿项目部（以下简称潘北矿）从事井下采煤工作。2011年10月，经原告与东辰劳务开发公司、潘北矿协商，将原告由井下采煤工工作变更为井下巷修工工作。2014年1月1日，原告又与东辰劳务开发公司签订了一份期限至2018年12月31日的劳动合同。
2012年7月4日，原告在潘北矿的井下工作时遭受事故伤害，在住院治疗期间东辰劳务开发公司及潘北矿未派人护理也未支付护理费。在治疗后经鉴定确认为十级伤残。2012年12月，原告在工伤治疗期间未满的情况下，迫于被告的压力返岗。返岗时却被潘北矿安排待岗学习5个月，在此期间，被告每月仅支付原告工资400余元。2013年5月，原告因病请假1个月，被告亦未按照规定支付原告的工资。2014年7月31日，原告在工作中因与用人单位管理人员发生一点摩擦，就被用人单位停止了原告的工作。原告被停止工作后，多次请求上岗被拒绝。2014年8月21日，潘北矿将原告退回伯乐人力资源公司。后伯乐人力资源公司不听原告的申辩，于2014年9月18日单方面强行解除与原告的劳动合同。为此，请求依法判决伯乐人力资源公司支付原告的以下费用：1、按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准2倍补偿原告违法解除劳动合同经济补偿金71097元；2、支付原告2008年、2009年应休假而未休假工资4525元及25%经济补偿金1131元；3、支付原告待岗期间的工资与原岗位工资差额部分的工资及25%经济补偿金共计37188元；4、支付2013年5月未足额支付的病假工资及25%经济补偿金共计5980元；5、支付2014年8月至9月被停工期间的工资及25%经济补偿金共计14079元；6、支付一次性伤残就业补助金24415元；7、支付原告工伤护理费51973元；8、支付原告加班加点工资465733元及25%经济补偿金共计582166元。淮南矿业集团对上述款项承担连带责任。
被告淮南伯乐人力资源管理有限公司辩称，2008年7月，原告与东辰劳务开发公司签订劳动合同。劳动合同签订后，东辰劳务开发公司将原告派遣至潘北矿从事井下工作。2014年1月1日，原告又与东辰劳务开发公司续签了为期5年的劳动合同。2014年7月31日，原告在潘北矿井下工作时与管理人员发生争吵，故意藏匿井下十多个小时，潘北矿为寻找原告将井下迎头及其他部分工作面停工停产，原告的行为严重扰乱了潘北矿的正常生产工作秩序。潘北矿根据《淮南矿业集团劳务派遣工使用及管理办法》的规定，将原告退回伯乐人力资源公司。2014年9月18日，依劳动合同的约定和法律规定并征求公司工会意见后解除了与原告的劳动合同关系。伯乐人力资源公司解除与原告的劳动合同关系程序合法，处理正确。因此，原告称伯乐人力资源公司违法与其解除劳动合同的理由不成立。另原告的其他诉讼请求均已超过诉讼时效，请求依法驳回原告的诉讼请求。
被告淮南矿业（集团）有限责任公司辩称，1、伯乐人力资源公司依法解除与原告的劳动合同，原告请求的经济赔偿金无事实和法律依据。2、原告于2008年7月才上班工作，在2008年和2009年依法不享受年休假待遇，因此也不享有年休假工资待遇。同时年休假工资待遇属于单位福利待遇，适用一年的时效期限，原告现要求支付2008年和2009年未休年休假工资已超过仲裁时效。3、《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。原告在待岗期间，用人单位支付给其的工资已高于规定的标准，故不存在工资差额的问题。4、《安徽省工资支付规定》第二十二条规定，劳动者患病或因工负伤停止劳动，用人单位应当按照劳动合同的约定支付病伤假工资，其支付的工资标准不低于当地最低工资标准的80%，原告在病假期间，用人单位支付给原告的工资已高于规定的标准，故不存在工资差额的问题。5、原告因违反劳动纪律被用人单位依法解除劳动合同，其要求用人单位支付一次性伤残就业补助金不符合《工伤保险条例》第三十七条规定的条件，用人单位不应当支付其一次性伤残就业补助金，且原告主张的该项权利已超过一年的仲裁时效，故不应予以支持。7、原告在工伤住院治疗期间，用人单位已派人对其护理，故不需要再另行支付原告的工伤护理费。8、原告在工作期间虽有加班的事某用人单位已依法支付了原告的加班工资，现不存在再支付原告加班工资。
另外，原告是与伯乐人力资源公司存在劳动合同关系，其与淮南矿业集团无劳动合同关系，故请求依法驳回原告对淮南矿业集团的各项诉讼请求。
原告为证明其主张的事某向本院提交了以下证据：
证据一、淮南市劳动人事争议仲裁委员会（2014）淮劳人仲案字第113号仲裁裁决书及送达回证复印件各一份，证明原、被告之间的劳动争议纠纷已经仲裁前置程序，符合起诉条件。
两被告对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据二、劳动合同复印件一份，证明原告与伯乐人力资源公司签订的劳动合同期满日为2018年12月31日，现伯乐人力资源公司单方解除与原告的劳动合同关系违法。
两被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，伯乐人力资源公司是依据合同的约定和法律的规定解除与原告的劳动合同关系，并无违法情形。
证据三、劳动合同终止（解除）证明书复印件一份，证明原告是2008年5月与东辰劳务开发公司建立劳动关系的。
两被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，原告与东辰劳务开发公司建立劳动关系的时间应以该证据载明的日期为准。
证据四、淮南市劳动能力鉴定委员会出具的职工因工致残程度（等级）证明书复印件一份，证明原告于2012年7月4日因工负伤后被鉴定为劳动能力障碍十级。
两被告对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据五、职工劳动防护用品领用记录本一份。证明用人单位没有给原告发放眼防护镜。
两被告对该证据提出的异议是，该证据与本案无关。
证据六、潘三矿出具的证明一份。证明原告曾于1994年7月至1997年2月在潘三矿工作。
两被告对该证据提出的异议是，该证据与本案无关。
证据七、职工工资明细表复印件三份。证明原告在2008年和2009年未休年休假和两被告存在未支付加班加点工资的事实。
两被告对该证据的真实性无异议。对原告的证明观点提出的异议是，该份证据只能证明原告的工资情况，不能证明原告加班加点的事实。
证据八、原告住院治疗的病历一份，证明原告因工负伤住院治疗期间需要护理。
两被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，病历并没有说明原告需要护理。
证据九、淮南市工伤职工挂账治疗通知书三份，证明原告在工伤治疗期间，潘北矿即安排原告待岗。
两被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，该组证据没有病历佐证，不能作为证据使用。
证据十、录音光盘一张，证明伯乐人力资源公司诱导原告主动提出与被告解除劳动合同，在原告不同意的情况下单方作出了解除与原告的劳动合同，伯乐人力资源公司解除与原告的劳动合同关系违法。
两被告对该证据提出的异议是，原告没有提供录音取得的合法性的证据，不能作为证据使用。
原告申请的证人孙某出庭所作的证词，其基本内容为：2014年7月，原告因未带防护镜与队长发生矛盾，后因此被解除劳动合同了，其本人每天在井下工作时间在9小时以上。
原告申请的证人孙同林出庭所作的证词，其基本内容为：原告因与其队长发生矛盾就被解除劳动合同了，其本人在井下工作时间一般均在10小时以上。
两被告对两证人证明的是提出的异议是，两证人的证词内容没有其他证据佐证，不能证明原告的观点。
被告伯乐人力资源公司为证明其主张的事某向本院提交了以下证据：
证据一、劳务派遣协议复印件一份，证明伯乐人力资源公司与淮南矿业集团存在劳务派遣关系。
原告对该证据的真实性和证明观点未作承认或否认的意思表示。淮南矿业集团对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据二、劳动合同复印件一份，证明原告应当知道企业解除劳动合同的条件有哪些。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，合同期限未满，被告单方解除与原告的劳动合同关系违法。淮南矿业集团对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据三、潘北安（2012）1号文件、潘北办（2012）77号文件、潘北办（2014）106号文件复印件各一份、潘北矿关于退回派遣工张华兵的函复印件一份、潘北矿关于张华兵事件的调查报告复印件一份、潘北矿调度员原始记录复印件二份、公安机关询问笔录复印件五份、伯乐人力资源公司工会委员会决定复印件一份。证明原告因在井下工作中严重扰乱了潘北矿正常的生产工作秩序，伯乐人力资源公司根据合同约定和法律规定，解除与原告的劳动合同的程序合法、理由充分、处理正确。
原告对该组证据提出的异议是，该组证据均是两被告单方制作，没有原告的签字认可，不能作为证据使用。淮南矿业集团对该组证据的真实性和证明观点无异议。
证据四、解除（终止）劳动关系手续办理登记表复印件一份，证明伯乐人力资源公司已告知原告解除劳动合同等事宜。
原告对该证据提出的异议是，该证据没有原告签字，不能作为证据使用。淮南矿业集团对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据五、职工因工致残程度（等级）证明书复印件各一份，证明原告主张的一次性伤残就业补助金已超过诉讼时效。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，一次性伤残就业补助金是原告依法应当享有的权利，不受诉讼时效的限制。淮南矿业集团对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据六、工资表复印件二份，证明东辰劳务开发公司已依法支付了原告的工资。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，两被告没有给付原告加班加点的工资。淮南矿业集团对该证据的真实性和证明观点无异议。
伯乐人力资源公司申请的证人陈某出庭所作的证词，证词的基本内容为：原告在工伤住院治疗期间，东辰劳务开发公司派其对原告护理的。
原告对证人证明内容虽提出异议，对护理的事实未予否定。
淮南矿业集团对该证人的证词证明的内容真实性无异议。
被告淮南矿业集团未提交证据。
对证据的分析与认定。
原告提交的证据一、四，两被告对其真实性和证明观点均无异议，应当作为本案认定事实的证据使用；原告提交的证据二，两被告对其真实性无异议，应当作为证据使用，至于伯乐人力资源公司解除与原告的劳动合同是否合法，应根据双方提供的其他证据综合分析判定；原告提交的证据三所证明的事某应以证据载明的内容为准；原告提交的证据五所证明的事实与本案无关，不予认证；原告提交的证据六所证明的事某两被告没有作承认或否认的表示，应视为对该证据证明的事实认可；原告提交的证据七，两被告对其真实性无异议，应当作为本案的证据使用，至于两被告是否支付原告的加班加点工资问题，应根据双方提交的其他证据综合分析判定；原告提交的证据八中的“长期医嘱单”载明，原告在住院期间为二级护理，即不需要专人护理，故原告的证明观点不成立；原告提交的证据九，因未提供相应的病历印证，不能作为本案的证据使用；原告提交的证据十所证明的事某应根据双方当事人提交的其他证据综合分析判定；原告申请的证人出庭所作的证词证明原告因与其领导在工作中发生纠纷后被解除劳动合同的事某与双方提交的部分证据能够相互印证，应当作为本案的证据使用。两人证明自己在井下工作的时间与原告无关，本院不予认证。伯乐人力资源公司提交的证据一、原告对其真实性和证明观点未作承认或否认的表示，淮南矿业集团对其真实性和证明观点无异议，该证据可以作为证据使用；伯乐人力资源公司提交的证据二所证明的事实应以合同载明的内容为准；伯乐人力资源公司提交的证据三所证明的事某因原告未提供其他证据予以否认，可以作为本案的证据使用；伯乐人力资源公司提交的证据四，原告虽对该证据上的签名提出异议，但又不申请对笔迹鉴定，故该证据可以作为本案证据使用；伯乐人力资源公司提交的证据五，是国家法规授权的部门对原告的伤情作出的鉴定结论，应当作为本案的证据使用；伯乐人力资源公司提交的证据六，原告和淮南矿业集团对其真实性和证明观点无异议，应当作为本案的证据使用；伯乐人力资源公司申请的证人陈某出庭所作的证词证明的事某原告没有否认，淮南矿业集团未提出异议，可以作为本案的证据使用。
根据原、被告的举证质证和陈述，本院认定的事实如下：
2008年7月，东辰劳务开发公司将原告招录为该公司工人，后东辰劳务开发公司依据其与潘北矿签订的《劳务派遣协议》约定，将原告派遣到潘北矿从事井下工作。2014年1月1日，原告与东辰劳务开发公司签订了一份为期五年的劳动合同，合同约定，原告在潘北矿从事井下工人岗位，其工资标准原则上参照劳动保障行政部门发布的劳动力市场工资指导价和用工单位同岗位在册职工的工资水平确定，实际工资由用人单位根据原告工作完成情况考核确定，东辰劳务开发公司按照用人单位提供的工资明细表，按时将工资足额发放给原告；原告在工作时间或在工作场所内打架斗殴、寻衅滋事，扰乱工作秩序，东辰劳务开发公司可按法定程序解除与原告的劳动合同关系等内容。2012年7月4日，原告因工受伤，致右桡骨远端骨折。原告自2012年7月4日至7月31日住院治疗期间的医嘱载明，原告的护理级别为二级，即不需要专人护理。工伤事故发生的当日，潘北矿安全监察科以原告自保意识不强，合管子时未注意管托的牢固性，造成其受轻伤，给予原告待岗处理，不予安排工作。2012年12月起潘北矿让原告待岗5个月，在此期间未给原告安排工作，原告待岗期间东辰劳务开发公司根据潘北矿出具的工资表支付给原告的工资分别为1652元、1085元、1085元、1085元、1085元。2013年5月，原告请病假1个月，东辰劳务开发公司根据潘北矿出具的工资表支付给原告的病假工资为840元。原告因工受伤，经淮南市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍十级。2014年7月31日6时左右，原告在井下工作时因未带防护镜与带班领导发生纠纷，后被同事拉开。当日14时左右，原告的同事发现原告没有下班上井，遂向潘北矿领导报告，潘北矿派人在井下和地面寻找原告无果，便将井下迎头及其他部分工作面停产并继续派人寻找原告，直至次日凌晨才在井下-480米水平A组煤回风巷找到，原告故意在井下藏匿长达12小时。2014年8月21日，潘北矿以原告的行为严重扰乱矿井的正常生产工作秩序，根据其与东辰劳务开发公司签订的劳务派遣合同的约定及淮南矿业集团的有关规定，将原告退回伯乐人力资源公司。2014年9月18日，伯乐人力资源公司下发伯乐（2014）84号文件决定，解除与原告的劳动合同关系，原告收到解除劳动合同终止（解除）证明书后，向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求与本案诉讼请求相同。淮南市劳动人事争议仲裁委员会仲裁认为，原告要求被告支付一次性伤残就业补助金及住院期间的护理费的理由成立，予以支持，原告的其他仲裁请求，无事实依据，不予支持。其仲裁裁决结果为：被告支付原告一次性伤残就业补助金24415元、住院期间护理费569元、驳回原告的其他仲裁请求。
另查明，东辰劳务开发公司与潘北矿签订的劳务派遣协议约定，东辰劳务开发公司负责处理被派遣人员在潘北矿工作期间发生的伤、亡事故，办理工伤认定的申报、善后处理及劳动能力鉴定、工伤待遇的申领，并承担相关费用，负责向被其解除（终止）劳动合同并享受经济补偿条件的被派遣人员支付经济补偿金及其他费用等内容。
原告2009年12月前月平均工资5353.65元，2013年7月1日前淮南市最低工资标准为800元，2013年度淮南市职工月平均工资为4883元。
2014年1月24日，东辰劳务开发公司与伯乐人力资源公司合并，合并后的企业法人为伯乐人力资源公司，原东辰劳务开发公司权利义务均由合并后的伯乐人力资源公司承受。
争议的焦点：1、被告解除与原告的劳动关系是否合法；2、原告要求被告支付的8项工资和经济补偿金的理由是否成立。3、原告的诉请是否超过诉讼时效，4、淮南矿业集团是否应当承担责任。
本院认为，原告与东辰劳务开发公司签订的劳动合同，是双方的真实意思表示，内容合法，为有效合同。双方应按合同的约定履行各自的义务。2014年7月31日，原告在井下工作时因未带防护镜与带班领导发生争吵被同事拉开后，原告没有通过合理的途径和方式处理此事，而是采用极端的方式故意藏匿井下长达12小时之久，潘北矿为寻找原告，将井下迎头及部分工作面停产并派人寻找原告，直至次日凌晨1时许才在井下找到。原告的行为严重扰乱了潘北矿正常生产工作秩序，潘北矿根据其与东辰劳务开发公司签订的劳务派遣协议和淮南矿业集团的有关规定将原告退回伯乐人力资源公司，该公司在争得工会意见后，根据原告违反劳动纪律的事实和劳动合同的约定，依法解除了与原告的劳动合同，其事实清楚，程序合法，并无不当。故原告提出伯乐人力资源公司违法解除劳动合同的观点不成立，本院不予采纳。对于原告的各项诉请具体评判如下：1、原告要求按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准二倍支付其经济赔偿金71097元的问题。劳动合同法第四十七条是对该法第四十六条经济补偿标准的进一步明确，而该法第四十六条规定的经济补偿项目并没有包含因劳动者严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除劳动合同的情形，故原告要求被告支付该项经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。2、原告要求支付其2008年、2009年应休假而未休假工资4525元及25%经济补偿金1131元的问题。原告在1994年9月至1997年2月在淮南矿业集团潘三矿工作，2007年7月后又到东辰劳务开发公司工作，根据《职工带薪年休假条例》第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条的规定，原告在2008年和2009年应当享受带薪年休假共计7天，原告主张按照5天计算，应以原告主张的天数计算。按照原告2009年12月前的月平均工资5353.65元计算，原告应休带薪年休假5天而未休，用人单位应支付原告工资为3692.17元（5353.65÷21.75×5×3），扣除用人单位已按照正常工作日支付的工资1230.72元，用人单位还应补发原告未休带薪年休假工资2461.45元。用人单位除应补发上述工资外，还应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金，即606.36元（2461.45×25%），以上两项共计3076.81元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一项规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。在原、被告劳动关系存在期间，用人单位没有明确拒绝支付原告2008年和2009年未休年休假工资，双方的支付工资争议应为原告主张权利之日，故两被告提出原告主张该项权利已超过诉讼时效的理由不成立，本院不予采纳。3、原告要求支付其2012年12月至2013年4月待岗期间的工资与原岗位工资差额及25％的经济补偿金共计37188元的问题。2012年7月4日，由于原告在工作中未按操作规程工作使其受伤，用人单位给原告待岗处理并未安排其工作的行为并无不当。按照《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费，用人单位在原告待岗期间每月支付给原告的工资为1085元，已高于当时淮南市最低工资标准800元，不存在补发的问题，故原告的该项诉请的理由不成立，本院不予支持。4、原告要求补发其2013年5月未足额支付的病假工资及25％的经济补偿金共计5980元的问题，《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照有关规定支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。用人单位支付原告的病假工资为840元，已高于当时淮南市最低工资标准800元，不存在补发的问题，故原告的该项诉请的理由不成立，本院不予支持。5、原告要求支付其一次性伤残就业补助金24415元的问题。原告在用工单位工作时因工负伤，并造成劳动能力障碍十级，根据《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》的相关规定，工伤职工在解除劳动关系时用人单位要支付一次性伤残就业补助金，故原告要求被告支付一次性伤残就业补助金，本院予以支持。原告被被告依法解除劳动合同后，参照《安徽省实施﹤工伤保险条例﹥办法》第二十五条规定，用工单位应当以统筹地区上年度职工月平均工资为基数，向原告支付5个月的一次性伤残就业补助金，即24415元（4883元／月×5个月）。《工伤保险条例》第四十二条和《中华人民共和国社会保险法》第四十三条规定的工伤保险待遇停止情形有：“丧失享受待遇条件的、拒不接受劳动能力鉴定的、拒绝治疗的”三种情况。所谓“丧失享受待遇条件”是指工伤职工的劳动能力得以完全恢复而无需工伤保险制度来提供保障时，就应当停止工伤保险待遇。原告虽被依法解除劳动合同关系，其并不属于上述工伤保险待遇停止的情形，故两被告提出原告因违反劳动纪律被解除劳动合同的不能享受一次性伤残就业补助金的观点不成立，本院不予采纳。按照《工伤保险条例》第三十七条第二项的规定，一次性伤残就业补助金的应当自解除（终止）劳动合同后方存在支付问题，故两被告提出原告的该项权利已超过诉讼时效的观点不成立，本院不予采纳。6、原告要求支付其工伤护理费51913元的问题，原告提交的病历明确载明，原告在住院治疗期间为二级护理，即不需要专人护理，在不需要专人护理的情况下，东辰劳务开发公司还派人对其护理。同时《安徽省实施﹤工伤保险条例﹥》第二十九条规定，工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位护理或者按月支付护理费，对是否需要护理有争议的，可以在停工留薪期或者工伤复发治疗期间向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。在诉讼中，原告没有提供其在治疗期间需要护理的医疗机构证明和劳动能力鉴定委员会确认需要护理的证据，故原告要求被告支付工伤护理费的理由不成立，本院不予支持。7、原告要求支付其2014年8、9月的工资及经济补偿金共计14079元的问题。2014年7月31日，因原告在工作中不服从管理与领导发生纠纷并故意在井下藏匿十多小时，致使潘北矿的井下部分工作面停产，严重扰乱了用人单位生产工作秩序，被潘北矿退回伯乐人力资源公司，伯乐人力资源公司于2014年9月18日，按照相关程序作出解除与原告的劳动合同关系的决定，直至10月16日才与原告办理解除（终止）劳动关系手续，可见原告在2014年8月、9月与伯乐人力资源公司的劳动合同关系仍在存续期间。在此期间，伯乐人力资源公司没有给原告安排工作。按照《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款规定，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，故伯乐人力资源公司除应当支付原告2014年8月和9月的报酬2080元（1040×2）外，还应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定支付原告经济补偿金520元，两项合计2600元。8、原告要求支付其加班加点工资及经济补偿金582166元的问题，在诉讼中，原告不但没有提供加班加点的证据，连加班加点的具体日期和时长都不能说明。故原告的该项诉请缺少事实依据，本院不予支持。上述原告应享有的工资、经济补偿金等，按照东辰劳务开发公司与潘北矿签订的劳务派遣合同约定，依法应由伯乐人力资源公司承担。原告诉请淮南矿业集团承担连带责任，因无法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十八条第一款、《中华人民共和国社会保险法》、第三十九条第（三）项、《工伤保险条例》第三十三条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，判决如下：
一、淮南伯乐人力资源管理有限公司补发张华兵2008年、2009年未休带薪年休假工资及经济补偿金3076.81元。
二、淮南伯乐人力资源管理有限公司支付张华兵一次性伤残就业补助金24415元。
三、淮南伯乐人力资源管理有限公司补发张华兵2014年8月至9月报酬2600元。
四、上述三项共计30091.81元，淮南伯乐人力资源管理有限公司于本判决时效十五日内付清。
五、驳回张华兵的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由淮南伯乐人力资源管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮南市中级人民法院。
本判决发生法律效力后，双方必须履行，一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，申请执行的期限为二年。
审判员 蒋春阳
二〇一五年一月二十五日
书记员 刘 奇
附相关法律法规条文
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第五十八条第一款劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。……
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第（三）项终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金；
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
《工伤保险条例》第三十七条职工因公致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇；
（一）……
（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的。由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金……
《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。