广西壮族自治区贺州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）桂11民终259号
上诉人（原审原告）：杨兴威，男，1974年6月3日出生，汉族，住贺州市八步区。
委托诉讼代理人：叶庆洪，广西灵丰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：叶枫，广西灵丰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广西贺州市科隆粉体有限公司。住所地：贺州市平桂区黄田镇水岩坝老虎坳。
法定代表人：李奇洪，该公司董事长。
委托诉讼代理人：马秀启，贺州市平桂区法律事务中心法律工作者。
上诉人杨兴威因与被上诉人广西贺州市科隆粉体有限公司（以下简称科隆粉体公司）劳动争议一案，不服贺州市八步区人民法院（2016）桂1102民初4048号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月3日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人杨兴威及其委托诉讼代理人叶庆洪、被上诉人科隆粉体公司的委托诉讼代理人马秀启到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杨兴威上诉请求：1.撤销原判，改判确认科隆粉体公司解除与杨兴威签订的劳动合同违法；2.判决科隆粉体公司支付违法解除劳动合同的赔偿金71123元。事实和理由：一审判决认定事实有误，判决错误。1.一审认定“2016年5月9日上中班长时间脱岗”有误。当时上诉人是在监督工人捡废矿石，并未离岗，上诉人对于自己是否处于监控范围不清楚。之后因不敢与被上诉人“较真”而不敢对被扣工资提出异议。2.一审认定被上诉人找上诉人谈话是基于上诉人“存在违反纪律和工作失职的情况”错误。3.一审认定被上诉人“2013年7月1日经修改后实施的《科隆公司员工手册》”事实不清。被上诉人提交的2013年版的《科隆公司员工手册》与2009年版的不同，没有员工签字，一审判决未依法查明该员工手册是否正式实行，也没有充分证据证实该员工手册已经正式实施的前提下，认定该版员工手册可以作为解除劳动合同的依据，是错误的。4.一审判决仅凭被上诉人答辩时提交的加盖了公章的《员工出勤管理标准》就认定其为公司网站公布的《员工出勤管理标准》，明显事实不清、证据不足。5.上诉人之前的迟到、脱岗、旷工都已被处罚过，被上诉人以上诉人被处罚过的违纪行为累加后再次处罚上诉人，属于滥用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，违反我国民法“一事不再罚”的原则。
科隆粉体公司辩称，上诉人多次违反公司规章制度，造成公司的损失，被上诉人根据公司的规章制度和签订劳动合同的约定，根据劳动合同法解除与上诉人的劳动关系是合法的，上诉人请求支付赔偿金没有事实和法律依据。应驳回上诉，维持原判。
杨兴威向一审法院起诉请求：1.确认科隆粉体公司解除与杨兴威的劳动合同违法；2.科隆粉体公司向杨兴威支付违法解除劳动合同赔偿金71123元。
一审法院认定事实：2004年10月，杨兴威进入科隆粉体公司工作，双方签订了劳动合同。杨兴威先后从事过机修、农用车驾驶、破碎中心管理员、保安等工作。工作期间有以下违纪记录：2014年5月30日零点班旷工一天；2015年11月24日零点班旷工一天；2016年5月9日上中班长时间脱岗；2016年7月6日、7日在公司的保安岗位连续旷工2天；2014年8月12日零点班脱岗达5小时；2014年8月29日零点班脱岗半小时；2015年6月22日中班脱岗2小时；2016年4月25日零点班迟到5小时。杨兴威在工作期间违反安全生产操作规程，导致发生安全生产事故的情况有：2012年6月7日，杨兴威在驾驶农用车在车间内卸货后，未把车厢降下就开车出车间，导致车厢与车间大门发生碰撞造成车间大门损坏，同时造成杨兴威受伤的安全事故。此外，杨兴威在工作期间因失职造成公司经济损失的记录有：2014年8月12日零点班（杨兴威时任破碎班长），杨兴威所在班的工人因工作不负责任，杨兴威未认真履行监督管理职责，发生了工人未将夹杂在矿石中的木头检出，导致该班生产的矿料伴有木屑，造成生产车间生产的产品因混有木屑而降级，事故造成公司经济损失4万多元。因该起责任事故，科隆粉体公司对杨兴威作出追究其领导责任的处罚。2015年9月14日，杨兴威带领其班组工人清理贮罐时，其不在现场履行安全监督管理职责，发生了工人梁某某跌落罐底受伤的安全事故，造成公司经济损失超过25万元。基于杨兴威存在的上述违反纪律和工作失职的情况，科隆粉体公司的有关人员分别于2016年5月5日和5月13日找杨兴威进行了面谈。2016年7月21日，科隆粉体公司作出解除杨兴威的劳动合同的决定，并于当天通知杨兴威，同时向杨兴威发放一个月工资的“代通知金”。杨兴威对科隆粉体公司作出解除劳动合同的决定不服，向贺州市平桂管理区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认科隆粉体公司解除杨兴威的劳动合同违法，并要求科隆粉体公司向杨兴威支付违法解除劳动合同二倍工资的赔偿金71123元。2016年11月28日，该仲裁委员会作出贺平劳人仲案字〔2016〕57号《仲裁裁决书》，对杨兴威提出的上述两项仲裁请求不予支持。杨兴威对仲裁委员会的裁决不服，于是诉至该院。另查明：科隆粉体公司2009年5月1日实施的《科隆公司员工手册》第3.3.2条关于“辞退”的条款规定“公司有权对违法犯罪、严重违反劳动纪律或公司规章制度、营私舞弊、严重失职或不胜任本职工作的员工予以辞退处理”、第9.3条关于“惩罚制度”规定“有下列行为的员工，会被公司无偿辞退……9.3.14工作时在现场睡眠，偷闲怠工或擅离职守者；……9.3.16违反公司各项规章制度或命令的”。2013年7月1日科隆粉体公司经修改后实施的《科隆公司员工手册》第2.5.4.2条关于“辞退”的条款规定“公司有权对违法犯罪、严重违反劳动纪律或公司规章制度、营私舞弊、严重失职或不胜任本职工作的员工予以辞退处理”、第2.12.3关于“惩罚制度”规定“有下列行为的员工，会被公司无偿辞退……2.12.3.15严重违反公司各项规章制度或命令的”、第2.14.2.7条规定“员工连续旷工3天或合同期内累计旷工5天，公司可不经预告即可解除劳动合同”。科隆粉体公司颁布实施的上述规章制度，均通过公司内部网站向全体职工发布。
一审法院认为，本案双方当事人争议的焦点问题是：1.科隆粉体公司解除与杨兴威的劳动合同关系是否违法？2.杨兴威主张要求科隆粉体公司支付赔偿金是否具有事实依据和法律依据？《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”；双方当事人于2008年5月1日续签的《劳动合同书》第五条“乙方的责、权、利”第2项也规定了乙方必须“遵守国家法律法规和公司各项规章制度”。遵守单位制定的规章制度和劳动纪律，不仅是用人单位要求劳动者应尽的责任，而且也是法律规定每个劳动者必须履行的义务。科隆粉体公司制定的《员工手册》和《出勤管理标准》属于其内部规章制度的主要部分，内容并无违反法律和行政法规的强制性规定，也无侵害职工的合法权益或违反社会公德的情形，合法有效，对其公司的全体员工具有强制约束力，作为公司的员工必须无条件遵守。科隆粉体公司把公司的有关制度在公司内部网站发布，应视为已向公司全体员工发布，无必要再专门开会组织员工学习讨论。即使科隆粉体公司在制定或修改有关规章制度的程序方面不够规范，也不能成为职工可以违反劳动纪律和违反公司制度的理由。杨兴威在工作期间，特别是近年来多次旷工、迟到、上班期间擅自离岗，其行为不但违反劳动纪律，而且违反劳动合同约定的义务，说明其无视公司的规章制度和劳动纪律，无视双方所签订劳动合同的约定。基于杨兴威的违纪行为，科隆粉体公司根据公司的规章制度，对杨兴威予以辞退，解除与杨兴威的劳动合同关系并无不当，况且其已向杨兴威出具了解除劳动合同的证明，并且向杨兴威支付了一个月的工资。即使按照科隆粉体公司2009年5月1日版本的《员工手册》第3.3.2条、第9.3条的规定，其也可以认定杨兴威严重违反公司规章制度而予以辞退，而不必按“自动离职”处理。因此，该院认为科隆粉体公司解除杨兴威的劳动合同行为合法、程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，由于杨兴威提交的证据不足于证明科隆粉体公司解除杨兴威的劳动合同违法，杨兴威应承担举证不能的法律后果，对其主张要求确认科隆粉体公司解除劳动合同违法、并要求科隆粉体公司支付赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、驳回原告杨兴威要求确认被告广西贺州市科隆粉体有限公司解除与原告杨兴威签订的劳动合同的行为违法的诉讼请求；二、驳回原告杨兴威要求被告广西贺州市科隆粉体有限公司支付赔偿金的诉讼请求。案件受理费10元，由原告杨兴威负担。
本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。上诉人杨兴威对一审判决认定的“2016年5月9日上中班长时间脱岗”、“2016年7月6日、7日在公司的保安岗位连续旷工2天”、“2014年8月29日零点班脱岗半小时”、“2015年6月22日中班脱岗2小时”、2015年9月14日上诉人不在现场履行安全监督管理职责造成被上诉人损失超过25万元及被上诉人将2013年版《科隆公司员工手册》通过公司内部网站向全体职工发布等事实属于认定事实错误。被上诉人对一审判决认定的事实无异议。综合全案证据及当事人的诉辩意见，本院对一审判决认定的法律事实予以确认。另查明，科隆粉体公司2013年版的《科隆公司员工手册》是一本印刷精美、共36页的小册子，最后一页第2.15.6条规定“本手册为公司财物之一，员工离职时须交还公司，如有损坏或丢失，将会被罚款200元/本。”，该页最后一行内容为“员工签字：时间：”。
本院认为，一、杨兴威上诉认为一审判决认定“2016年5月9日上中班长时间脱岗”有误，当时其在监督工人捡废矿石，并未离岗。但杨兴威并未向法院提交相关证据比如当时当班工人的证人证言或公司对相关事件调查后的结论等予以证实，因此，对杨兴威此上诉理由，本院不予采纳。二、关于杨兴威上诉认为一审判决认定科隆粉体公司找其面谈并非基于其“存在违反纪律和工作失职的情况”的问题。本院认为，在案卷所附的科隆粉体公司两次“面谈记录表”中，对杨兴威工作上的不足方面都作了一定程度的描述，比如“目前的工作有好有坏，工作上的不好你自己要找找原因”、“前几天上班离岗，之前还有旷工和离职记录……”、“你带的班当你不在现场时工人离岗情况比较严重”等，因此，一审判决认定基于杨兴威存在违反纪律和工作失职的情况，科隆粉体公司的有关人员找杨兴威进行了面谈，并无不当，对杨兴威此上诉理由，本院不予采纳。三、杨兴威上诉认为科隆粉体公司提交的2013年版的《科隆公司员工手册》没有员工签字，一审判决未依法查明该员工手册是否正式实行就认定该版员工手册可以作为解除劳动合同的依据属于认定事实错误。本院认为，员工手册是科隆粉体公司下发给该公司员工个人的关于公司管理员工的各种制度的书面材料，若公司已将该手册发给杨兴威，那么，在杨兴威离职前，杨兴威应该认真学习该手册并妥善保管该手册，若杨兴威不将该手册交还给公司，科隆粉体公司是无法获得签有杨兴威名字的该手册的。科隆粉体公司已提交员工手册作为证据，杨兴威欲予以否定，应该提交相应的证据比如其他员工否认2013年版的《科隆公司员工手册》已经实施的证人证言等予以证实，但杨兴威并未向法院提交相应的证据予以证实。因此，杨兴威从科隆粉体公司提交的2013年版《科隆公司员工手册》没有员工签字故而否认该版员工手册已经实施，没有充分的事实和法律依据，本院对杨兴威此上诉理由不予采纳。四、杨兴威上诉认为一审判决仅凭科隆粉体公司加盖了公章的《员工出勤管理标准》就认定其为公司网站公布的《员工出勤管理标准》属于证据不足、认定事实不清。本院认为，科隆粉体公司曾在不同时间段多次组织过包括杨兴威在内的员工学习不同时期的员工出勤管理标准，其完全可以到公司要求打印网站公布的《员工出勤管理标准》予以比对，但其并未向法院提交相关证据证实科隆粉体公司提交的《员工出勤管理标准》与该公司在网站公布的《员工出勤管理标准》有何差异，因此，本院对杨兴威此上诉理由不予采纳。五、科隆粉体公司制定的《员工手册》和《出勤管理标准》属于其内部规章制度，内容并未违反法律和行政法规的强制性规定，也无侵害职工的合法权益或违反社会公德的情形，合法有效，对其公司全体员工具有约束力，公司员工应当认真学习并严格遵守。但杨兴威在2012年5月1日起至2017年4月30日止的劳动合同期间，多次旷工、迟到、上班期间擅自离岗，不但违反劳动纪律，而且违反劳动合同约定的义务。基于杨兴威的违纪行为，科隆粉体公司根据公司的规章制度，对杨兴威予以辞退、解除与杨兴威的劳动合同关系，并向杨兴威支付一个月工资、向杨兴威出具解除劳动合同的证明，该公司的行为并无不当。对杨兴威认为科隆粉体公司滥用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定的上诉理由，本院不予采纳。
综上所述，杨兴威的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杨兴威负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 春
审 判 员 陈小坤
代理审判员 傅 媛
二〇一七年五月十六日
书 记 员 钟秋燕