江苏省滨海县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）滨民初字第1429号
原告陈卫武，男，58岁。
委托代理人丁亚军，滨海县城中法律服务所法律工作者。
委托代理人刘克连，滨海县陈涛法律服务所法律工作者。
被告江苏超威电源有限公司。住所地江苏省滨海经济开发区南区。
法定代表人汤玉英，该公司董事长。
委托代理人张慧，该公司员工。
委托代理人刘胜香，江苏阜东律师事务所律师。
原告陈卫武与被告江苏超威电源有限公司（以下简称超威公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年11月11日受理后，由审判员杨黎依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈卫武及其委托代理人丁亚军、刘克连、被告超威公司的委托代理人刘胜香、张慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈卫武诉称：2007年1月原告进被告单位工作，岗位为锅炉工。2013年1月9日，双方签订了无固定期限劳动合同一份。2015年9月15日，被告突然通知原告到新的岗位极板车间上班。原告不熟悉极板车间的业务，需从头学起，原告是快退休的人不适合调整岗位，仍要求回锅炉车间上班，却被被告无理拒绝。2015年9月21日，被告发通知，要求原告于25日前到极板车间报到，否则视为自动离职，9月30日又通知原告解除劳动关系。
原告在2015年9月15日至30日期间，每天都按时到班，打卡上、下班，只是被告未安排具体工作。原告今年以来月平均工资为2700元。10月1日至7日是国庆假期，被告未发放原告正常工资。综上所述，原告认为被告侵犯了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，向法院起诉要求判决：1、被告支付原告工作日、休息日和节假日加班工资计人民币50379元（原主张60776元，在庭审中变更为50379元）；2、被告支付原告带薪年休假工资人民币52160元；3、被告支付原告2015年10月上半个月工资人民币1350元；4、被告支付原告经济赔偿金人民币51700元或经济补偿金；5、被告继续为原告缴纳社会保险至退休。
被告超威公司辩称：1、原告诉请的要求支付加班费无事实根据，原告在劳动合同履行期间被告对应付加班工资均已随工资发放，不存在差欠加班费事实。2、原告要求支付带薪年休假工资，这个诉请不属法院处理范围，原告要求支付也无事实根据。3、因被告已于2015年10月1日与原告解除了劳动关系，故原告主张支付半个月工资也无事实根据。4、被告依法按约与原告解除�动合同，原告主张经济赔偿金无法律依据。5、请求继续交纳社保至退休不属法院处理范围，其主张也无事实根据和法律依据。6、被告公司在2014年3月30日召开职工代表大会，并讨论通过公司的人力资源科管理规定，该规章制度已向职工公示，这个管理规定是依法生效的，该规定第4.8.2条规定，职工旷工超过3天视为自动离职，单位有权解除劳动关系。
经审理查明：原告自2007年1月起在被告公司工作，岗位为锅炉工，2013年双方签订了无固定期限的劳动合同。《劳动合同》第三条第（一）项约定：“乙方（陈卫武）同意按甲方（超威公司）工作需要，从事锅炉工岗位工作，完成该岗位所承担的各项内容。甲方可根据工作需要，对乙方的工作岗位作变更，乙方同意接受甲方的安排并同意其工资待遇也随之变动。”第四条第（三）项约定：“乙方需遵守公司请假制�，乙方未向甲方办理请假手续而离开岗位则为旷工行为，旷工三天后作自动离职处理，不计发未发工资，并自行解除劳动关系。”
另查明：被告公司的厂房拆迁改造，于2015年9月9日向原告发出通知：“由于公司老厂区即将全部搬迁，自2015年9月15日起煤炭锅炉停止运行待拆卸，因此煤炭锅炉工岗位随之取消。公司决定对你另行安排工作岗位，保留原工资及待遇标准不变。请你于2015年9月18日前到公司新厂人力资源科办公室报到，逾期3日未报到视为自动离职处理。”被告公司的锅炉于2015年9月15日停止运行，2015年9月21日，被告又向原告发出通知：“人力资源科安排你到极板三车间上班，你拒不服从，要求回到锅炉岗位工作，公司无法满足你的要求，现公司通知你于9月25日前到极板三车间报到，逾期三日未报到视为你自动离职。”原告未按该通知要求到极板三�间报到，被告于2015年9月30日再向原告发出通知：“人力资源科在2015年9月21日通知你于2015年9月25日前到极板三车间报到，但至今你仍未报到亦无任何请假手续，已经属于自动离职行为，根据《人力资源科管理规定》中4.8.2条款及《劳动合同》中第四条的第（三）款规定，我公司自2015年9月30日起与你解除劳动合同关系，请你于10月15日前到公司办理工资结算手续，逾期不办则产生的一切后果由你自行承担。”被告向公司的工会委员会告知了与原告解除劳动合同，工会委员会表示同意，并在该解除劳动关系通知上加盖了章印。2015年9月30日收到解除劳动关系通知后，原告离开被告公司。原告因不服被告公司与其解除劳动关系，于2015年10月28日向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会认为原告未按要求补正相关材料，于2015年11月5日作出滨劳人仲不字（2015）第67号不予受理通知书。原告不服，于2015年11月11日向本院递交了民事诉状，提起民事诉讼。
再查明：被告公司于2014年3月30日召开职工代表大会，会上讨论修订了《人力资源科管理规定》，修订后公示在公司的橱窗上。《人力资源科管理规定》第4.8.2条规定：“旷工超过3天为自动离职，自动离职者扣除未结工资的30%作为支付公司的违约金，并作自动离职者主动解除劳动关系处理。”
又查明：原告离职前2014年8月至2015年8月期间所发的工资中都载明了加班天数及加班费。
以上事实有劳动合同、工资表、三份通知书、滨劳人仲不字（2015）第67号不予受理通知书、人力资源管理规定、公示规章制度照片、职工代表大会决议、职工代表大会签到表及当事人陈述等证据证明。
本院认为，关于原告的第一项诉讼请求，要求被告支付加班费�原告对其加班时间没有举证，但被告所举证据工资表中都列明了加班天数及加班费，该工资表都有原告签字，说明原告知道其已领取加班费，并没有提出异议，因此，原告的该诉讼请求没有依据，不予支持。
原告的第二项诉讼请求要求支付带薪年休假工资，该请求不属于法院受理范围，劳动者应通过劳动行政部门解决。
原告的第四项诉讼请求，要求被告支付经济赔偿金及补偿金。被告辩称根据公司的规章制度，原告旷工超过3日，应当视为自动离职，公司有权解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全�职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案被告举证了召开职工代表大会的通知、职工代表大会名单、签到簿、会议决议、公示管理规定照片，证明被告依据的《人力资源科管理规定》经过职工代表大会讨论修定，工会确认，且进行了张贴公示，其制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，系合法有效的企业规章制度，对用人单位及劳动者均具有约束力。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（�）项规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”被告公司制定的《人力资源科管理规定》第4.8.2条中规定了职工旷工超过3天视为自动离职，单位有权解除劳动关系。另外，在原、被告双方签订的《劳动合同》第三条对于工作岗位变动也有约定，被告公司作为用人单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位作变更。被告公司因老厂拆迁，虽然新厂仍有锅炉工，但新厂区在旧厂区拆除前近10个月就投入生产，另行招聘了锅炉工，老厂拆除后已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需下岗重新安排岗位。为此，被告公司为原告提供了新的工作岗位并同意对其进行培训，工资待遇不变，原告拒绝被告提供的工作岗位。被告先后两次发通知要求原告到新的岗位报到，原告均未在指定的期限内上班，其持续旷工多日的行为，属于严重违反劳动纪律的行为，被告公司因此决定与原告解除劳动关系，并通知工会，符合法律规定。原、被告签订的《劳动合同》第四条对于旷工三日也有作自动离职，并解除劳动关系的规定。原告辩称其于2015年9月15日后每日到人力资源科报到，没有旷工。对此，本院认为，原、被告之间的劳动合同第四条约定了“未办理请假手续而离开岗位的为旷工行为”，即使如原告辩称的2015年9月15日后每日到人力资源科上班，由于人力资源科并不是其工作岗位，该种情况也属于旷工。原告收到了被告于2015年9月30日与其解除劳动关系通知书，据此被告解除与原告陈卫武劳动关系的行为属于合法解除，原告要求被告支付经济赔偿金及补偿金没有法律依据，对该请求不予支持。
因原告与被告已于2015年9月30日解除劳动关系，原告的第三项诉讼请求要求被告支付2015年10月份半个月�工资及第五项诉讼请求要求被告继续为原告缴纳社会保险直至退休，没有法律依据，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十九条之规定，判决如下：
驳回原告陈卫武的诉讼请求。
案件受理费10元，不予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。同时预交上诉案件受理费10元（如汇款须在附言中注明“法院诉讼费”字样，收款人：盐城市财政局，开户行：中国农业银行盐城市中汇支行。帐号：40×××21）。
审判员 杨 黎
二〇一六年一月十八日
书记员 于爱民
附录法律条文
1、《中华人民共和国劳动法》
第四条【用人单位义务】用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、�息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养�金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据