江西省全南县人民法院民 事 判 决 书（2017）赣0729民初320号原告：李彦，女，1971年10月10日生，汉族，住全南县。委托诉讼代理人：曾少亭，男，1971年7月20日生，汉族，住全南县，系原告的丈夫。代理权限为特别授权。委托诉讼代理人：曾宪来，全南县城厢法律服务所法律工作者，代理权限为特别授权。被告：合隆制衣（全南）有限公司，地址：全南县第一工业园。法定代表人:许莉娜，系该公司董事长。委托诉讼代理人：陈志辉，男，1979年10月4日生，汉族，住广东省翁源县，系被告的员工。代理权限为特别授权。委托诉讼代理人:曹文杰，广东融泽律师事务所律师，代理权限为特别授权。原告李彦诉被告合隆制衣（全南）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月4日立案受理后，依法适用普通程序，于2017年6月2日公开开庭进行了审理。原告李彦的委托诉讼代理人曾少亭、曾宪来，被告合隆制衣（全南）有限公司的委托诉讼代理人陈志辉、曹文杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李彦向本院提出诉讼请求：因我没有请求撤销全劳人仲字[2017]第2号裁决，又鉴于该裁决维持了原、被告（申请人与被申请人）之间的劳动关系。在此基础上，原告对自己的诉求作如下变更：1、被告补发原告2016年2月1日至15日的工资1165.19元；2、被告补缴和续缴原告的社保；3、被告补偿原告2016年4月至2017年底原告自缴的医保费被告应负担的部分给原告，即5721.36元，减去原告应负担的部分，并判令被告续缴原告的医保费；4、被告支付原告医疗期待遇22656元（1180元/月最低工资×80%×24个月=22656元），以上1、3、4项就原告目前能计算的部分金额累计29542.55元。事实和理由：一、关于请求判令被告为原告补缴和续缴社保费用问题。对此问题，裁决书认定不属于劳动争议仲裁的受案范围，现就裁决书所引用的一系列法律法规条文提出如下异议：1、《劳动法》第一百条：其内容和要义是劳动行政部门对义务主体不履行法定义务的惩罚。该条没有规定劳动者负有申报义务。就本案，劳动行政部门至今尚未对义务主体进行相应的惩罚。2、《社会保险法》第六十三条：该条规定的是社会保险机构的权力和职责，而且针对的是未足额缴纳的行为，而本案被告就不是未足额缴纳的问题，而是拒绝续缴。该条没有规定必须由劳动者先行行使请求权。本案中，用人单位停缴劳动者李彦的社会保险费已多时，社会保险机构对用人单位停缴劳动者李彦的行为没有任何相应的惩罚措施。3、《社会保险征缴暂行条例》第十三条、第二十三条、第二十六条同样是规定职能机关对义务主体的制约和强制义务主体履行法定义务，并没有规定劳动者如何行使请求权或应当怎么行为。原告认为就劳动者与用人单位缴社保问题所发生的纠纷，其处理或解决依据大可谓法网恢恢，劳动者的维权渠道或方式可以信手拈来，无须寻寻觅觅和搜肠刮肚。1、《劳动法》总则开头语，按八股文的说法破题就开宗明义地表明了劳动法的立法本意和目的——“为了保护劳动者的合法权益”。2、《劳动合同法》第七十七条规定：“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁，提起诉讼。”这表明劳动者可以依法选择方式或渠道维护自己的合法权益。3、《社会保险法》第八十三条第（三）项直接定项“个人所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼……”。4、法释[2001]14号“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条关于人民法院受案范围的第（一）项规定“劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。”5、本案当事人双方的劳动合同，其中第五大标题第（一）项用人单位已郑重承诺或约定了用人单位应为劳动者依法缴纳（份内）社保费的义务。裁决书的“本委认为”内容中的第（五）项认为劳动者（申请人）请求裁决用人单位（被告）补偿申请人医疗费“若干”元无法律依据，本委不予支持。但仲裁机关忽略了申请人的理由是被申请人在申请人医疗期内停缴了申请人的医保费，被申请人（被告）在停缴期间由申请人（原告）自行续缴：2016年4月至12月2310.48元，2017年1月至12月3410.88元，共计5721.36元。对此，被申请人（被告）如何担责，裁决书为何避实就虚。申请人（原告）在《社会保险法》中寻找的答案是第二十三条第一款“职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险。”本案中，仲裁机关并未裁决用人单位应履行法定义务，这与《劳动法》总则宣言性的承诺“为了保护劳动者的合法权益”这一立法本意和宗旨是背道而驰的，最少应当认为是不得要领的。裁决书“本委认为”内容之六项中又认为“申请人主张其医疗期24个月没有法律依据”，对这个问题目前的确没有法律依据，但有法规依据。查阅劳部发[1995]309号，劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知，其中第76项例举性地规定“对于某些特殊疾病（如癌症、××、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动部门批准，可以适当延长医疗费。”本案中，劳动者（李彦）患的就是通知中特殊疾病之一（癌症）。综上，一目了然地显现，该裁决对因果关系（指法律责任）和权利与义务的界定是比较含混的，引用法律法规也是不当的，即：裁决书既然维持了用人单位与劳动者李彦的劳动关系，就务必界定其权利与义务。被告（用人单位）虽是外资企业，只可以在政策上给予优惠，但不能凌驾于法律之上。所以原告请求判令被告续缴原告的社保费、医保费（包括补退原告自己续缴的医保费）、医疗期待遇、补发原告未领取的半个月工资等，在法治大环境下，在市场经济条件下，原告李彦作为一个劳动者争取自身的最大的合法权益并无不当，每一方面的执法者都已明确：任何法律法规和司法实践都会倾斜照顾弱势群众，我期望本案的执法者也不例法。（以上诉讼请求和事实与理由部分是原告在立案后开庭前提交，原告确认以此份诉状中的诉讼请求和事实与理由为准）。被告合隆制衣（全南）有限公司答辩称：一、答辩人无需支付任何经济补偿金或者赔偿金。原告于2016年2月16（日）起未履行任何请假手续即开始旷工，因恰逢春节，而且答辩人所处行业本身员工流失率较高，没有任何信息或材料显示原告身患癌症，原告所在的车间于2016年2月24日将原告申请自离，征得工会同意后，答辩人于2016年3月3日针对2月自离员工作出批量处理符合规章制度的规定，答辩人无需支付任何经济补偿金或者赔偿金。原告一直强调其向班长董娇雄请假，答辩人认为这一抗辩无法推断出答辩人解雇原告属于违法解除（劳动关系）。首先，原告无任何证据证明其分别于2016年2月15日、2016年2月21日向班长提出请假；其次，按照规章制度9.1.3条规定，原告如因突发事件无法提交书面请假单的，应通知直属主管以及人力资源部，但是人力资源从未接到原告的请假申请。二、答辩人没有任何理由无故解雇原告。1、农历春节前的请假记录来看，原告每次请假均得到了答辩人批注，给予了假期，而且答辩人身患癌症的其他员工均享受了答辩人给予的医疗期以及医疗期待遇。2、答辩人的劳动合同2016年5月5日就到期，如果答辩人知道原告身患癌症，答辩人没有任何必要在2016年3月3日开除原告。3、答辩人的实际情况是年后上班，班长董娇雄打电话问原告还来不来上班，当时原告可能还不知道是癌症，就说有病不来上班了，正因为这样，车间才将原告于2016年2月24日申报为自离。三、原告要求补缴社会保险的申请不属于劳动争议的受理范围。四、答辩人无需向原告支付节假日补偿。首先，原告2016年2月1日之前的工资已足额支付，答辩人不存在任何拖欠；其次，原告已休足年休假。四、答辩人无需补偿原告医疗费。首先，原告要求被告支付医疗费没有任何法律依据，《社保保险法》第二十三条只是规定了应当参加医疗保险，并未规定员工的医疗费用由用人单位承担，而且在原告在职期间，答辩人也为原告缴纳了医疗保险。其次，原告在职期间，答辩人为原告缴纳了医疗保险，原告患病后，医保基金向原告合计支付了115736.33（元）的医保待遇。五、答辩人无需支付医疗期待遇。1、原告属于自离，答辩人依照规章制度的规定解除劳动合同符合法律规定，在合同解除后，原告不再享有任何的医疗期。2、原告2013年入职答辩人处，按照医疗期的相关规定，其享有的医疗期不超过6个月，原告主张24个月的医疗期没有任何依据。综上，原告的请求没有任何事实和法律依据，希望予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对被告提交的劳动合同、请假条、出勤表、员工手册，原告均无异议。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、对原告提交的二份证明，被告对其三性均不予确认，本院认为证明未经证人出庭作庭，不符合证据的认定规则，本院对其不予确认。2、对原告提交的仲裁裁决书及送达回证，被告对其真实性无异议，对仲裁裁决书的部分内容有异议，本院认为该仲裁裁决系对本案作出的，本院对其予以确认。3、对原告提交的咨询报告及快递单，被告对其真实性予以确认，但认为该咨询报告是在2016年3月11日寄出，此时原、被告的劳动关系已经解除，本院对其真实性予以确认。4、对原告提交的病理检验报告单，被告对其真实性予以确认，本院对其真实性予以确认。5、对原、被告提交的工资单（表），被告对原告提交的工资单三性不予确认，原告对被告提交的工资表有异议，本院认为，该工资单（表）系原告工资情况证明材料，本院在核实双方提交的工资单（表）后，均予以确认。6、对原告提交的城镇职工医保费票据，被告对其有异议，本院认为该证据显示城镇职工医保费（个人部分），本院对其不予确认。7、对原告提交的病假条，被告对其三性均予以确认，本院对其予以确认。8、对被告提交的车间自离申报表、开除通告、工会意见，原告对其均不予认可，认为是被告单方面做出的，本院对其均予以确认。9、对被告提交的社保对账单、个人收支信息表，原告认为应以单据为准，本院认为该证据系政府机关出具，本院对其予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2013年5月6日入职被告处工作，工作岗位为C7车间4班车工，双方签订了2013年5月6日至2016年5月5日止的固定期限劳动合同。原告于2016年1月4日、2016年1月11日至1月15日、2016年1月29日三次向被告请事假，于2016年1月5日至1月8日向被告请病假。2016年2月15日，原告赴赣州市人民医院求医。原告于2016年2月16日起未再去被告处上班，亦未办理请假手续，同年2月21日，经医院确诊原告患有乳腺恶性肿瘤，原告遂入该院住院治疗。2016年2月28日，被告C7车间4班班长董娇雄电话告知原告已被被告开除。2016年3月3日，被告公告解除与包括原告在内的68名员工之间的劳动合同。原告于2016年12月19日向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求劳动仲裁委裁决：1、支付赔偿金13982.34元（2330.39元/月×3个月×2倍）；2、补发2016年2月1日至15日工资1165.19元；3、续交社会保险费用；4、支付节假日工资15757.73元（法定休假日3662元+休息日11540.88元+带薪年休假554.85元）；5、补偿医疗费141124.83元；6、支付医疗期待遇18816元（784元/月×24个月）；7、支付退职待遇。2017年4月17日，全南县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：1、合隆制衣（全南）有限公司向李彦支付2016年2月1日至2016年2月15日工资695元；2、合隆制衣（全南）有限公司向李彦支付医疗期病假工资5664元；3、驳回李彦的其他仲裁请求。原告对此仲裁裁决不服，起诉至法院。另查明，被告于2014年7月至2016年2月为原告缴纳了基本养老保险费，并于2015年9月至2016年3月为原告缴纳了基本医疗保险费，原告患病治疗期间通过医保基金享受了医疗保险待遇。被告于2015年2月过春节时安排了原告休春节法定假3日。根据考勤记录显示，原告2016年2月1日至5日正常出勤，2016年2月6日至15日未出勤，2016年2月16日至24日除20日、21日两天周末无记录外其他为旷工。被告员工手册第9.1休假程序中的9.1.3和9.1.4记载：“员工因突发事件未能上班，应及时以电话或其它方式通知直属主管及人力资源部，并于返回后24小时内办理补假手续；没有履行上述请假手续的缺勤，按旷工处理”，该员工手册第13.5自动离职记载：“员工未经请假连续旷工/脱岗三天或一个月内累计旷工/脱岗六天，作自动离职处理”，该员工手册第14.4通告栏中的第14.4.2记载：“凡张贴在通告栏的相关通告等档，视为已送达员工本人，员工应经常阅读，且不得擅自涂改、撕毁”，原告已知晓该员工手册内容。原告的工资情况如下：2015年2月工资为1897.27元，2015年3月工资为2615.69元，2015年4月工资为2136.03元，2015年5月工资为1554.24元，2015年6月工资为2014.16元，2015年7月工资为2056.58元，2015年8月工资为1981.84元，2015年9月工资为3242元，2015年10月工资为2352.92元，2015年11月工资为1719.2元，2015年12月为工资2203.93元，2016年1月工资为703.08元，2015年2月至2016年1月十二个月平均月工资为2039.75元[（1897.27元+2615.69元+2136.03元+1554.24元+2014.16元+2056.58元+1981.84元+3242元+2352.92元+1719.2元+2203.93元+703.08元）÷12个月]，其日工资为93.78元/天（2039.75元/月÷21.75天月计薪天数）。本院认为，根据原告的四个诉讼请求，以下分别予以阐述：一、关于原告要求被告补发其2016年2月1日至15日的工资1165.19元的诉讼请求，根据考勤记录显示，原告2016年2月1日至5日正常出勤，2016年2月6日至15日未出勤，2016年2月16日至24日除20日、21日两天周末无记录外其他为旷工，根据国家规定春节法定假为3天，故原告应计薪天数为8天（正常出勤的5天+春节法定假3天），因此，原告2016年2月份工资为750.24元（日工资93.78元/天×8天），对于原告要求1165.19元，本院支持750.24元，超过部分，本院不予支持。二、对于原告李彦提出的第2项诉讼请求：被告补缴和续缴原告的社保，因不属于法院的受案范围，第3项诉讼请求：被告补偿原告2016年4月至2017年底原告自缴的医保费被告应负担的部分给原告，即5721.36元减去原告应负担的部分，并判令被告续缴原告的医保费，因未申请劳动仲裁，本院已裁定驳回该二项诉讼请求的起诉，该裁定现已生效。三、关于原告要求被告支付医疗期待遇22656元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”，员工手册是用人单位为规范员工行为而制定的规章制度，是调整用人单位和劳动者之间的权利义务关系以及解决劳动争议的依据，用人单位和劳动者都必须遵守，如果劳动者严重违反规章制度，必然会给用人单位造成不良影响或经济损失。本案中，原告已知晓员工手册规定的内容，其于2016年2月16日起未再去被告处上班，亦未办理请假手续，考勤记录显示原告2016年2月16日至24日除20日、21日两天周末无记录外其他为旷工，故原告的行为已严重违反了被告的规章制度。现被告经工会同意依据员工手册作出解除与原告的劳动关系的决定未违反法律规定，因原、被告间的劳动关系已解除，故原告要求被告支付医疗期待遇无依据，因此，对于原告该诉求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、被告合隆制衣（全南）有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告李彦支付2016年2月1日至15日期间的工资750.24元。二、驳回原告李彦的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告合隆制衣（全南）有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。审 判 长  龚丽丽人民陪审员  刘芳求人民陪审员  陈 仑二〇一七年八月二十一日书 记 员  高国华书 记 员  钟 婷