北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民终字第3795号
上诉人（原审被告）北京唐桓科技发展有限公司，住所地北京市海淀区上地信息路1号1号楼2层204。
法定代表人李军平，总经理。
委托代理人李士宝，�，1981年3月18日出生。
被上诉人（原审原告）邓辉，男，1962年3月14日出生。
上诉人北京唐桓科技发展有限公司（以下简称唐桓公司）因与被上诉人邓辉劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第00168号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人唐桓公司之委托代理人李士宝，被上诉人邓辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
邓辉在一审法院诉称：邓辉于2012年10月15日入职唐桓公司，先后担任人事经理及生产经理。双方签订过三次固定期限的劳动合同，最后一次本应签订无固定期限劳动合同，但唐桓公司表示拒绝，邓辉迫于就业压力就签了固定期限劳动合同。2013年、2014年邓辉每年应休带薪年休假15天，但唐桓公司未安排休带薪年假，故应当支付未休带薪年休假工资。2014年7月31日唐桓公司无故将邓辉辞退，构成违法解除劳动合同，并胁迫邓辉签订解除劳动合同协议，仅支付邓辉5000元作为补偿，内容显失公平，应予撤销，故该公司应向邓辉支付违法解除劳动合同赔偿金。现邓辉不服仲裁裁决，请求法院判令唐桓公司：1、支付邓辉2014年1月1日至2014年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额35000元；2、支付邓辉2013年1月1日至2014年7月31日期间未休年假工资14400元；3、支付邓辉违法解除劳动合同赔偿金20000元。
唐桓公司在一审法院辩称：邓辉于2012年10月15日入职唐桓公司，先后担任人事经理及生产经理。在职期间唐桓公司已与其签订三份劳动合同，其中最后一份劳动合同是公司尊重其本人意愿签订的固定期限劳动合同，故无需支付其未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。邓辉2013年、2014年每年均应休5天带薪年休假，其中2013年年休假唐桓公司已安排其在2014年�节前后休了，2014年年休假未休。2014年7月31日经过双方协商一致解除劳动合同，唐桓公司与邓辉签订了解除劳动合同协议书，并已按照协议约定向其支付了5000元，包括了未休年休假及解除劳动关系等各项补偿，一揽子解决的方案，故无需再向其支付相应赔偿。唐桓公司同意仲裁裁决结果，但不同意邓辉的诉讼请求，请求法院予以驳回。
一审法院审理查明：2012年10月15日邓辉入职唐桓公司，担任人事经理一职，后担任生产经理，邓辉主张岗位调整的起始时间为2013年11月中旬，唐桓公司则主张为2014年1月1日。邓辉月工资标准为每月5000元，唐桓公司向其支付工资至2014年7月31日。
邓辉与唐桓公司先后签订了期限自2012年10月15日至2012年12月31日期间、2013年1月1日至2013年12月31日期间、2014年1月1日至2016年12月31日期间的三份劳动合同。针对最后一份劳动合同的签订情况，邓辉�张因双方间此前已签订过两次固定期限劳动合同，故唐桓公司应当与其订立无固定期限劳动合同，但该公司对此表示拒绝，其迫于就业压力，只能与唐桓公司订立了固定期限劳动合同，故唐桓公司应向其支付2014年1月1日至2014年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。唐桓公司对此不予认可，表示签订该份劳动合同时邓辉仍时任人事经理，本身即负责劳动合同的签订事宜，且其公司系尊重邓辉的意愿，方与其订立了固定期限劳动合同。
唐桓公司通过打卡方式对邓辉进行考勤，邓辉正常工作至2014年7月31日，双方均确认劳动关系于当日解除，但就解除情形各执一词。唐桓公司主张系因其公司进行结构调整，邓辉所在的生产部门并无具体业务，故对邓辉进行调岗，但其并未同意，后邓辉自行提出辞职，经过协商一致后双方解除劳动合同，并就此签订协议�其公司已依据协议约定向邓辉支付5000元补偿款。就上述主张，唐桓公司提举以下证据：1、《解除劳动合同协议》。内容显示为唐桓公司与邓辉双方经过协商一致就离职事宜等相关问题达成以下协议：一、双方于2014年7月31日解除劳动关系；二、唐桓公司为邓辉支出5000元作为补偿，协议签订后5个工作日内发放到邓辉工资卡中，双方不存在任何劳资纠纷。下方显示唐桓公司盖章及邓辉签字，2014年8月11日。2、银行账目清单。显示邓辉银行卡中于2014年8月15日入账5000元。
针对唐桓公司提举的上述证据，邓辉对真实性均予以认可，但表示其系考虑到需唐桓公司为其出具离职手续，而被迫在《解除劳动合同协议》签字，后其收到唐桓公司支付的5000元，但协议内容对其本人很不公平，故请求法院应予撤销。邓辉另主张唐桓公司于2014年7月31日无故将其辞退，构成违法解除劳动合同，故应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。就上述主张，邓辉提举以下证据：1、《离职证明》。显示系唐桓公司为邓辉出具，落款日期为2014年7月31日。邓辉主张该证明系唐桓公司直至2014年8月11日方才交予其，而非落款时间。2、应聘信息网页打印件。显示北京动力天下科技发展有限公司邀请邓辉于8月7日携带简历前往面试。邓辉主张因其找到的下家公司要求其提交前家公司的离职手续，故其被迫在唐桓公司的《解除劳动合同协议》中签字。3、录音。邓辉主张分别为其与唐桓公司主管人事的领导戴一红、销售人员沈国富及宋德、法务李士宝之间的谈话。内容显示为：“……邓：你手续不给我，我主动找，对不对。戴：我知道我知道。……邓：我主动过来拿，说上午拿到，拿不到。我下午必须出去，我5点钟在那，竟然给我拟了个协议，我连看都没看。戴：它是那�，不是那种协议，就是有点像经济补偿金的一个签收。……邓：还有一份那个，那个什么离职证明着我写上了，你写。……邓：这个肯定违法的。还有个代通知金，还有一个五千，一万五。”4、手机短信、微信及QQ聊天记录。其中手机短信显示为“2014年8月8日，邓老师：今天上午我来办理您离职证明盖章及补偿金的事情，办好后我联系您。”“好，谢谢，中午后，我外出”“好的，估计补偿金会通过银行给你转汇”。邓辉主张为其与戴一红之间的手机短信往来。
针对邓辉提举的上述证据，唐桓公司认可离职证明、手机短信及微信记录的真实性，对应聘信息网页打印件的真实性不予认可，对QQ聊天记录的真实性表示无法核实；对于录音，唐桓公司表示经核实录音中确系其公司员工戴一红、沈国富及宋德及法务李士宝的声音，但录音均系偷录，且无法体现邓辉系出于�胁迫而签订解除劳动合同协议。唐桓公司另表示其公司曾于2014年7月31日向邓辉出具《离职证明》，后应邓辉要求重新为其出具了一份，于2014年8月11日交予邓辉。唐桓公司就此提举：《确认书》。显示“本人已收到唐桓公司人事行政部签发的《离职证明》，并确认双方正式解除劳动关系，不存在任何人事纠纷”。下方显示邓辉签字。邓辉对该证据的真实性予以认可，表示其于2014年7月31日签字，但当时唐桓公司并未给其离职证明。
双方均确认邓辉在职期间未休2014年带薪年休假，但就邓辉应休年假的天数及2013年的实休年假情况均各执一词。唐桓公司主张邓辉2013年及2014年每年均应休年假5天，其公司已安排邓辉在2014年春节前后休2013年年休假5天，并就此提举：考勤打卡记录。显示邓辉2014年1月2日至28日、及2014年2月11日至28日期间的考勤打卡情况。唐桓公司主张其公司安排邓辉在2014年1月29日、30日、及2月7日、9日、10日期间共休了5天年休假，且工资照发。
邓辉对上述考勤打卡记录的真实性不予认可，主张2014年春节期间唐桓公司统一安排员工在初一至初八期间休息，工资照发，但多休的一天并非带薪年休假，公司从未告知其，亦未让其办理休假手续。邓辉主张其累计工作年限已满20年，故其2013年、2014年每年应休15天带薪年休假，并就此提举：1、社会保险缴费信息表。显示邓辉在入职唐桓公司之前，于1996年1月至1998年12月及2004年1月至2004年5月期间的缴费单位均为北京优立饲料有限公司，2008年10月至2009年6月期间的缴费单位为北京恒立铭电子技术有限公司，其余期间的缴费单位均为职介或街道等。上述缴费信息表加盖北京市社会保险基金管理中心个人权益记录专用章（黑章），备注处显示黑色与红色印章效力相同。2、个人档案记录及人事证明信。显示邓辉自1983年8月至1990年8月、1990年8月至1992年10月期间均存在工作单位记录，邓辉参加工作日期为1983年8月。下方均显示加盖北京市海淀区人才服务中心人事专用章。3、协议书。显示为甲方北京隆冠科技发展有限公司与乙方邓辉签订，内容显示为“一、自2009年12月28日至2012年1月7日为乙方在甲方的出勤时间，乙方2012年3月9日与甲方办理正式离职手续。二、乙方离职时甲方同意补给乙方社会保险费用合计12863元。……三、乙方本次在海淀人才劳动保障监察科主张权益（加班费）金额为12048元。四、甲方同意支付乙方以上两笔合计金额……。”落款时间为2014年3月5日。经法院当庭向邓辉释明就累计工作年限其负有证明责任，邓辉表示其已完成举证，无法再就此提举其他证据。
对邓辉提举的上述证据，唐桓公司仅认可个人档案记录、人事证明信的真实性；�社会保险缴费信息表的真实性不予认可，表示仅为黑章，故其公司无法判断真实性；对协议书的真实性表示无法核实，从未见过。唐桓公司另表示邓辉从未向其公司告知工作年限事宜。
邓辉以要求唐桓公司支付未签订无固定期劳动合同二倍工资差额、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、未提前三十日提前通知解除劳动关系赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委裁决驳回邓辉的全部申请请求。邓辉不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。唐桓公司同意该裁决结果。
一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、解除劳动合同协议、离职证明、录音、手机短信、微信记录、QQ聊天记录、考勤打卡记录、社保缴费信息、个人档案记录、人事证明信、协议、京海劳仲字（2014）第9213号裁决书等证据材料在案佐证。
一�法院判决认为：关于劳动合同的签订情况一节。邓辉主张在第三次订立劳动合同时，唐桓公司未与其签订无固定期限劳动合同，故应向其支付2014年1月1日至2014年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，但上述期间已涵盖在双方订立的固定期限的劳动合同中。邓辉虽主张签订上述劳动合同并非其本人意愿，但未能就其主张的订立劳动合同时存在胁迫等情形提举证据，故法院对其该项主张不予采纳，并认定双方间订立固定期限劳动合同的行为是双方的真实意思表示，故针对邓辉要求唐桓公司支付2014年1月1日至2014年7月31日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。
关于劳动关系处理情况一节。其一，唐桓公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就劳动关系的解除情形提举相应证据予以证明。唐桓公司主张其公司因�构调整对邓辉进行调岗，而邓辉并未同意并提出辞职，但在邓辉不予认可的情况下，唐桓公司未能就该项主张举证，故法院对该公司的上述主张不予采纳。其二，邓辉主张系唐桓公司单方违法解除劳动合同，但亦未能就此提举有效证据，故法院对邓辉的该项主张亦不予采纳。其三，邓辉与唐桓公司签订的《解除劳动合同协议》明确载明系双方协商一致解除劳动关系，邓辉虽主张其在《解除劳动合同协议》中签字系因被胁迫，但其就此提举的录音等证据无法实现相应的证明目的。故综上法院认定双方间劳动关系系由唐桓公司提出、经与邓辉协商一致后解除，故依据法律规定唐桓公司应向邓辉支付解除劳动关系经济补偿金的数额为10000元。
关于未休年假工资一节。首先，就邓辉2013年、2014年应休年假天数的认定。邓辉提举的社会保险缴费记录、个人档案记录、人事证明信、协议书等证据能够相互印证，可以证明截至2012年12月31日邓辉的累计工作年限已届满15年。邓辉虽主张应为20年，但在法院就此明确释明的情况下，其未能进一步举证证明己方主张，应承担举证不能的法律后果。唐桓公司虽表示无法核实邓辉提举的协议书的真实性，亦不认可社会保险缴费记录的真实性，但作为用人单位未能就此提举证据推翻邓辉的主张，故依据《职工带薪年休假条例》第3条的规定，法院认定邓辉2013年、2014年每年应享受10天的带薪年休假。进而，唐桓公司主张已安排邓辉在2014年春节前后享受5天带薪年休假，并就此提举考勤打卡记录，但未显示已经过邓辉确认，在邓辉不予认可的情况下，结合证据形式予以考量法院对该证据不予采信。唐桓公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未能就邓辉上述期间的考勤情况进一步举证，应承担相应的法律后果。另鉴于邓辉自认2014年春节期间唐桓公司安排其多休息一天且工资照发，故基于公平合理原则，法院认定2014年春节期间唐桓公司已安排邓辉享受带薪年休假1天。结合上述应休及已休年假天数的认定，经核算，法院认为依据法律规定唐桓公司应向邓辉支付2013年1月1日至2014年7月31日期间未休年假工资的数额为6436.78元。
关于双方于2014年8月11日签订的《解除劳动合同协议》的效力认定。其一，结合上述关于解除劳动关系及年休假情形的认定，法院认为该协议中载明的补偿数额5000元，相较于法律规定的数额存在较大差距。其二，邓辉提举的、唐桓公司认可真实性的录音证据中显示，邓辉于2014年8月11日明确表达补偿数额不足额，亦多次提及唐桓公司并未向其出具离职手续，并提举了手机短信证据佐证其主张。故针对本案实际情况进行综合权衡，法院认为《解除劳动合同协议》中载明的补偿数额对协议双方而言，存在权利义务失衡之处，故法院对此进行调整，认定唐桓公司应按照法定标准向邓辉支付解除劳动合同经济补偿金及2013年1月1日至2014年7月31日期间的未休年假工资，但已付数额5000元应从中予以抵扣。
综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、北京唐桓科技发展有限公司向邓辉支付解除劳动关系经济补偿金一万元，其中已支付五千元，余款五千元于本判决生效之日起十日内支付；二、北京唐桓科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付邓辉二○一三年一月一日至二○一四年七月三十一日期间未休年假工资六千四百三十六元七角八分；三、驳回邓辉的其他诉讼请求。
唐桓公司不服一审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，发�重审，一、二审诉讼费由邓辉承担。上诉理由是：双方于2014年8月11日签署了解除劳动合同协议，根据协议的约定，唐桓公司在支付给邓辉5000元补偿金之后，双方再无劳资纠纷。该协议系邓辉亲笔签字，且邓辉对该协议的真实性予以认可，但一审法院却以协议内容存在权利义务失衡之处调整了补偿金额。双方的协议是双方的真实意思表示，不违反法律规定，法院应当尊重当事人的意思表示，双方契约是否公平应当以当事人的意思表示为准，公权力不应介入到私权利中，一审法院认为权利义务失衡有违事实。
邓辉答辩称：因为邓辉要办理离职手续，比较完善的离职手续对邓辉入职新的单位非常重要，因此邓辉被胁迫无奈签署了解除协议书。
双方当事人在二审期间均未提交新证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有双方当事人在二�期间的陈述在案佐证。
本院认为，本案争议焦点为唐桓公司能否依据解除劳动合同协议书，而不再向邓辉支付解除劳动合同经济补偿金及未休年假工资。本案中，邓辉主张其在解除劳动合同协议书中签字系因为被胁迫，但胁迫是以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧的行为，胁迫可以是身体或精神强制。邓辉提交的录音等证据无法证明唐桓公司在签订协议书过程中存在上述胁迫情形，且双方签订的解除协议亦不存在欺诈、乘人之危等法定情形，该协议书的内容亦并不违反法律、行政法规的强制性规定，邓辉作为具有完全民事行为能力的主体，应当知道该协议书系其对自身权利义务所作出的处分，虽协议补偿标准低于法定标准但不构成显失公平，故本院对该协议书的效力予以确认；依据该协议书的约定，双方不再存在任何劳资纠纷，故唐桓公司无需再向邓辉支付解除劳动合同经济补偿金及未休年假工资。
唐桓公司的上诉理由成立，一审法院判决适用法律错误，本院予以纠正。本院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第00168号民事判决；
二、驳回邓辉的诉讼请求。
一审案件受理费五元，由邓辉负担（已交纳）。
二审案件受理费十元，由邓辉负担（本判决生效后七日内交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 秦顾萍
审 判 员 薛 卉
代理审判员 朱 华
二〇一五年七月七日
书 记 员 宋惠玲