福建省福州市马尾区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）马民初字第481号
原告高云，男，汉族，住福州市马尾区。
委托代理人黄志光，福建熹龙律师事务所律师。
委托代理人江家忠，福建熹龙律师事务所律师
被告福建顶益食品有限公司，住所地福州开发区。
法定代表人曹福龄，董事长。
委托代理人陈秉钺，男，汉族，公司职员，住福建省福州市晋安区。
委托代理人王洪伟，女，汉族，公司职员，住广州市天河区。
原告高云与被告福建顶益食品有限公司（以下简称顶益公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年3月12日受理后，依法依法组成合议庭，于2015年5月6日公开开庭进行了审理。原告高云的委托代理人黄志光、被告的委托代理人陈秉钺、王洪伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告高云诉称：原告于2003年8月受聘于被告，从事面部压延岗（特种工）工作，至2014年9月4日被解除劳动合同为止，原告已经在被告处工作11年多。原告从2013年9月至2014年8月的工资收入共50274.53元，月平均工资为4189.54元。2014年9月2日，原告从员工通道进公司上班，因迟掏厂牌被值班保安殴打两次。2014年9月4日，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除原、被告间的劳动关系。工作期间，原告努力认真，遵纪守法，并多次获得公司的奖励，如2010年10月获得“压延制程竞赛”第一名，2013年获“优秀员工”奖、“十年员工”奖。然而，被告在原告被殴打后的第二天却作出解除原告劳动关系的决定，令原告寒心。为此，原告向福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金92169.97元。但福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会将原告被殴打两次的事实认定为原告与保安发生冲突而动手打架，并依此作出错误的裁决，驳回了原告在仲裁阶段的请求。原告认为，因迟掏厂牌被保安殴打事件中，原告属于受害者，并没有违反公司的规章制度，被告以“严重违反规章制度”为由解除原、被告之间劳动关系的行为违法，违反了《劳动合同法》八十七条之规定，应向原告支付赔偿金。而福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员在认定事实不清的基础上作出了错误的裁决，导致原告合法利益受到损害。现原告特此向贵院提起诉讼，要求判令：1、被告向原告支付违反解除劳动合同的赔偿金92169.97元；2、被告承担本案的诉讼费。
被告顶益公司辩称：应驳回原告的诉讼请求，理由如下：1、原告在2014年9月2日上夜班时即18：25分左右进入公司时因不按公司规定佩戴员工证与保安发生冲突，相互谩骂并动手打架，其被劝离后将单车推至停车场后，并不是沿路进入车间上班，而是气势汹汹地返回保安亭，主动挑起事端，动手与保安继续打架，且在员工通道继续恐吓、侮辱保安；2、2014年9月3日下午，被告召开各部门主管及工会会议，一致决定原告违反了公司的制度，情节严重予以解除劳动合同；3、原告作为一名老员工，理应知晓公司相关的制度，公司相继在2011年4月26日、2014年2月12日、2014年6月5日、2014年6月10日发布公告，要求员工需佩戴员工证进入厂区，并将相关规定在厂区公示；4、被告作为一家大型食品企业为了食品安全公众的利益，必须有严格的纪律，作为保安也被要求必须严格遵守规章制度，而不仅仅是针对原告个人，按照原告所提供的视频资料也充分证明原告并非迟掏厂牌，只是用手摸摸裤袋做做样子，在发生冲突时也绝非是被保安殴打，而是由原告主动挑起事端，被告认为原告的行为已经严重地违反了公司的规章制度，并对正常的生产秩序造成了极大的破坏。
诉讼中，原告提供证据如下：
一、高云身份证复印件，证明原告主体资格；
二、外资企业登记基本情况，证明被告主体资格；
三、裁决书（榕开劳仲裁（2014）第104号），证明本案经劳动仲裁前置审理；
四、劳动合同；
五、个人历年缴费明细表，
证据四-五均证明原告于2003年8月14日入职被告单位，从事制面部延岗工作，被解除劳动合同前12个月的月平均工资为4189.54元；
六、解除劳动合同通知书，被告以原告严重违反公司规章制度为由，解除与原告的劳动合同；
七、视频资料，证明原告、值班保安都没有参加打架斗殴。
被告质证认为：
对证据一至证据六都无异议；对证据七真实性无异议，但可以看出正在发生斗殴，特别是第一次斗殴后，原告将车停好返回与保安发生第二次冲突。
被告向本院提供如下证据：
一、《员工奖惩管理办法》，证明原告是根据该办法的第4.4.4x条与原告解除解除劳动合同。该条规定，员工有下列行为之一者，可向员工本人说明缘由，与之解除劳动合同，不支付经济补偿金……x其他违反法律法规或劳动合同、公司规章制度情节严重、性质恶劣或给公司造成重大损失的；
二、《员工奖惩管理办法》补充条款，证明第四条是对第4.4.4x条进行说明同事之间双方打架斗殴者予以解除劳动合同。第四条规定，同事之间双方打架斗殴者；
三、2011年4月26日的《有关重申门禁管理事宜》第一条，证明全体员工进出公司时必须佩带好工作证，门禁值班保安人员必须严格把关和控管，如待进出厂员工其证件丢弃，由对口值班组级以上人员或值班经理现场确认无误后办理临时来宾证进出公司；
四、2014年6月5日的《关于重申规范厂区门禁管理通知》第一条规定，公司所有员工进出公司时，都需要佩戴公司发放的员工证，未佩戴或忘记佩戴者请到保安亭进行登记，并通知部门主管或助理带领进厂，如有拒不出示证件或拒绝登记者，保安将谢绝其进厂，证明再次强调门禁值班保安人员必须严格把关和管控的重要性；
五、2014年6月10日的《门禁管理制度重申》邮件通知，证明门禁管理制度重申的邮件通知与证据四为同一份；
六、《门禁管理制度重申通知》公示图片，证明2014年6月10日公示；
七、2014年2月12日厂区出入证佩戴邮件通知第一条规定，请各位同仁配合，出入厂区和厂内活动需佩戴员工证，防止外来人员混入，证明各位员工必须遵守厂区的安保制度；
八、工会证明材料，证明《员工奖惩管理办法》、《员工奖惩管理办法》补充条款、《关于重申规范厂区门禁管理通知》等规章制度都经过制订和公示；
九、《公司与高云解除合同会议》，参加会议人员中有工会主席，证明对原告的解除程序合法。
原告质证认为，对证据一、二真实性有异议，证明对象也有异议，原告根本就没有见过，被告也未告知原告，也未进行公示；对证据三至七真实性无法确认，与本案无关；对证据八真实性无法确认，是被告单方制作，不能证明被告的证明对象，对证据九真实性有异议，都是被告单方制作，且其中人员身份无法确认，也没有工会盖章，反而说明了被告在解除与原告劳动合同之前没有收到通知。
本院认为，原告提供的证据一、二、三、四、五、六、七，被告对其真实性无异议，本院予以确认并作为证据使用。被告提供的证据一、二、三、四、五、六、七、八、九，尽管原告对其真实性有异议，且都是被告制定的，但与本案有关联，本院予以确认并作为证据使用
经审理查明：原告于2003年8月进入被告单位工作。2014年9月2日18时25分许，原告从被告的员工通道进入单位上班，通过保安亭时被一名值班保安拦下检查进厂证件，原告没有及时配合保安检查而发生冲突，原告将单车推至停车场后，返回保安亭与多名保安人员理论、争吵，原告比较激动，引起一些员工较长时间的围观。顶益公司有关部门领导到场劝解，随后原告离去，事态得以平息。2014年9月4日，被告以原告严重违反公司规章制度为由，解除原、被告间的劳动关系。
另查明，2013年9月至2014年8月，原告12个月的平均工资为4189.54元，
本院认为，被告以原告不按公司规定佩戴员工证与保安发生冲突，造成相互谩骂并动手打架，原告被劝离后又返回保安亭，主动挑起事端，动手与保安继续打架，且在员工通道继续恐吓、侮辱保安为由，认为原告违反了公司的制度，情节严重予以解除劳动合同关系。从原告提供的视频资料看，原告与保安发生争吵，一瞬间有肢体接触，但马上被其他人拉开，因此，不能确认原告有打架行为，且无法确认是保安还是原告先行挑衅。随后，被告将视频资料提交马尾区公安局快安派出所，快安派出所也未对该事件的责任进行认定和对原告处罚。据此，对于被告提出的原告与他人打架，情节严重且对公司正常生产秩序造成了极大破坏的主张，因缺乏事实根据，本院不予支持。此外，被告没有提供证据证明其制定的《员工奖惩管理办法》补充条款有依法经过公示，即无法证实公司制定的“同事之间双方打架斗殴者”属于“违反公司规章制度情节严重、性质恶劣”这一规定已为被告公司的劳动者所周知。综上，被告称原告“违反公司制度，情节严重”解除合同的理由没有依据，因此，被告系违法解除原告劳动合同，应向原告支付赔偿金。由于原告在被告公司工作了11年，赔偿金应为4189.54×11年×2倍=92169.88元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第的规定，判决如下：
被告福建顶益食品有限公司应在本判决生效之日起10日内向原告高云支付违法解除劳动合同的赔偿金92169.88元。
诉讼费10元，由被告福建顶益食品有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福州市中级人民法院。
审 判 长 张希德
人民陪审员 任赛芳
人民陪审员 李洪艳
二〇一五年七月二十九日
书 记 员 郭婧婧
附：本裁判文书主要法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条【社会保险关系跨地区转移接续】国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。