上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0104民初30409号原告：上海仁达药品经营有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：原秉毅，董事长。委托诉讼代理人：陈妍，女。委托诉讼代理人：吴玉平，男。被告：顾敏亚，女，1982年12月23日出生，汉族，户籍地江苏省常熟市。委托诉讼代理人：张宝峰，江苏正大发展律师事务所律师。委托诉讼代理人：张谦益，江苏正大发展律师事务所律师。原告上海仁达药品经营有限公司(以下简称仁达公司)与被告顾敏亚劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月26日立案后，顾敏亚提出管辖异议，本院裁定驳回，顾敏亚未提起上诉。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告仁达公司的委托诉讼代理人陈妍、吴玉平、被告顾敏亚的委托诉讼代理人张宝峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。仁达公司向本院提出诉讼请求，要求不支付顾敏亚解除劳动合同的赔偿金50,770.85元。事实和理由：2011年6月，顾敏亚入职仁达公司，在常熟华联商厦有限责任公司(以下简称华联商厦)一楼同仁堂专柜从事健康顾问工作。双方签有劳动合同，约定工作地点为常熟。2017年6月24日，华联商厦因经营战略调整需要暂停营业，要求仁达公司所设同仁堂专柜于2017年7月10日以后完成撤柜工作。2017年7月1日起，顾敏亚因撤柜未再正常工作。2017年7月上旬，仁达公司与顾敏亚就工作事宜进行协商，安排顾敏亚去北京同仁堂常熟大药房有限公司(以下简称同仁堂大药房)的参茸专柜工作，并让顾敏亚与仁达公司以及同仁堂大药房签订三方协议，拟让顾敏亚与仁达公司解除劳动关系，与同仁堂大药房建立新的劳动关系，享受更高的工资待遇。但顾敏亚要求仁达公司先支付补偿金，故该三方协议未签署。2017年7月25日，仁达公司江苏大区经理吴玉平与顾敏亚沟通，让顾敏亚去同仁堂大药房上班，并让其做出选择，或者签订三方协议享受更高的工资待遇，或者保持原劳动合同不变。当日，仁达公司另作出《上岗通知书》，要求顾敏亚于2017年7月27日至同仁堂大药房报到，但顾敏亚接到通知后仍未按要求到岗。2017年8月2日，仁达公司依据规章制度规定，以旷工为由解除劳动合同。仁达公司认为，劳动合同约定的工作地点在常熟，仁达公司在顾敏亚原工作的华联商厦被撤柜的情况下，重新安排顾敏亚至常熟市的另一专柜上班符合劳动合同的约定，且仁达公司已经口头承诺继续履行原劳动合同，薪酬待遇保持不变，顾敏亚在自认为工资待遇会降低的情况下拒绝到岗，根据规章制度规定已经构成旷工，仁达公司据此解除劳动合同并无不当，无需支付赔偿金。顾敏亚辩称，不同意仁达公司的诉讼请求。劳动合同第6条、第30条明确约定，变更劳动合同必须经双方协商一致并以书面形式确定。首先，顾敏亚原工作地点在华联商厦，现仁达公司安排顾敏亚至同仁堂大药房工作，就属于变更工作地点。其次，仁达公司要求顾敏亚与同仁堂大药房重新建立劳动关系，属于变更劳动关系的相对方。且顾敏亚经过向同仁堂大药房的店长陆丹核实，得知同仁堂大药房实行的是大型店的工资奖金结算标准，而华联商厦实行的是店中店的标准，前者比后者低，但具体低在哪里不清楚，故考虑到用人单位及工资待遇的变化，顾敏亚不愿意去同仁堂大药房上班。再次，仁达公司大区经理吴玉平未口头承诺过继续履行原劳动合同、工资待遇不变，《上岗通知书》也未明确这一点，故顾敏亚有理由相信至同仁堂大药房上班会降低工资待遇。在双方未就变更劳动合同达成一致的情况下，仁达公司以顾敏亚不到岗构成旷工为由解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金。况且，仁达公司解除依据的规章制度条款文字用语是“行政处分”，系国家公权利行使的处分，非普通用人单位可以行使。本院认定事实如下：2011年6月，顾敏亚进入仁达公司，在华联商厦一楼同仁堂专柜从事健康顾问工作。双方最近签订的一份劳动合同期限为2017年3月26日至2020年6月30日，约定工作区域或工作地点为常熟，另约定：“第六条甲方根据工作需要或乙方的能力表现，经协商一致后可调整乙方的工作岗位和工作地点。……第十二条试用期满后，甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的薪酬制度，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月工资为贰仟叁佰元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的薪酬制度发生变化或乙方的工作岗位变动，乙方的薪酬待遇按新的工资标准确定。……第三十条甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容，并以书面形式确定。……第五十一条本合同附件包括：《考勤及休息休假管理规定》《奖惩管理规定》《用工管理规定》。”顾敏亚离职前十二个月平均工资为3,905.45元，仁达公司每月通过银行转账形式发放顾敏亚当月工资。仁达公司《奖惩管理规定》第6.6.1条第1款规定，旷工天数或以欺骗方式获得假期的天数月度≥2天或年度≥3天的，解除合同。2017年6月24日，华联商厦向仁达公司出具《致供应商的函》，主要内容为：“……今函前来，主要是本公司因经营战略调整的需要，将于2017年7月1日起逐步分楼层暂停营业，待经营布局调整完毕后重新开业。为此，请贵公司及时与我公司相关业务部门经理沟通协调，积极配合我公司在2017年7月10日之后安全有序完成货品退货和撤柜工作。……”2017年7月1日起，顾敏亚因撤柜未再正常工作。工资结算至2017年7月。仁达公司在常熟设有三个经营点，分别为华联商厦同仁堂专柜(即顾敏亚原所在专柜)、常熟八佰伴同仁堂专柜及同仁堂大药房参茸专柜(即华东渠道常熟店参茸组之一，位于江苏省常熟市新颜路1#)，前两个经营点为在商场中设专柜，称为店中店，后一个经营点为在药房中设专柜，称为大型店，同仁堂大药房与仁达公司同属北京同仁堂健康药业集团体系。2017年7月上旬，仁达公司与顾敏亚就工作安排进行协商，安排顾敏亚至同仁堂大药房中的参茸专柜上班，并要求顾敏亚签署《协议书》，主要内容为：“甲方：[原单位]上海仁达药品经营有限公司……乙方：[新单位]北京同仁堂常熟大药房有限公司……丙方：……甲乙丙三方就丙方劳动关系转移相关事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，经平等自愿、协商一致，签订本协议以兹共同信守。一、丙方原系甲方职工，与甲方订立劳动关系。二、现甲乙丙三方一致同意：[]年[]月[]日起，丙方与甲方解除劳动关系；丙方与乙方重新办理入职手续，签订书面劳动合同。三、丙方劳动关系于[]年[]月[]日转移至乙方后，其薪酬标准根据乙方政策执行，具体基本薪酬待遇标准、其他权利义务等劳动合同内容以乙丙双方签订的书面劳动合同为准。……”因顾敏亚拒绝签字，该《协议书》未生效。2017年7月12日，顾敏亚直接主管马某某通过微信方式通知顾敏亚，内容为：“2017年7月18日之前到常熟大型店报到，之后按旷工处理，另服从门店的规章制度及日常管理，工资按大型店标准。”顾敏亚未按要求报到。2017年7月25日，仁达公司向顾敏亚邮寄《上岗通知书》，主要内容为：“公司现通知您于2017年7月27日14点00分到华东渠道常熟店参茸组上班(工作地点：江苏省常熟市新颜路1#)。如未按照所通知时间到岗，根据《考勤及休息休假管理规定》及《奖惩管理制度》相关规定，一月内累计旷工2个工作日或一年内累计旷工3个工作日，视为严重违纪行为，公司有权与其解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。”顾敏亚于次日收到该通知，未按要求到岗。2017年8月2日，仁达公司向顾敏亚邮寄《劳动关系解除通知书》，主要内容为：“你与(于)2017年7月27日至今未到岗上班、且无任何请假手续；该行为违反了公司奖惩管理规定第6.6.1条第1款的相关规定。现依据劳动法律法规规定及公司相关规章制度，与你解除劳动关系，特此通知。请你在收到本通知书之日起三日内办理离职交接等相关手续，如未及时办理造成的一切责任和损失均由你个人承担，特此通知。”顾敏亚于次日收到该解除通知书。后顾敏亚向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仁达公司支付解除劳动合同赔偿金58,965.82元。2017年10月25日，该仲裁委员会作出常劳人仲案字[2017]第1309号裁决：仁达公司于裁决生效后支付顾敏亚解除劳动合同赔偿金50,770.85元。仁达公司不服该裁决，起诉至本院，即为本案。上述事实，除当事人一致的陈述证明外，另有仁达公司提供的劳动合同、致供应商的函、奖惩管理规定、上岗通知书、劳动关系解除通知书等证明，本院予以确认。庭审中，仁达公司确认如需支付解除劳动合同赔偿金，对仲裁裁决认定的金额无异议，但坚持无需支付。庭审中，仁达公司还表示，华联商厦同仁堂专柜当时共有包括顾敏亚在内三名员工，该专柜撤柜后，因常熟八佰伴同仁堂专柜只能再接纳一名员工就满员了，故仁达公司将其中一名员工安排至常熟八佰伴同仁堂专柜，将顾敏亚及另一名员工安排至同仁堂大药房参茸专柜。对这一情况，顾敏亚当庭表示不清楚，需庭后核实，但未提交核实结果。仲裁中，顾敏亚确认华联商厦同仁堂专柜撤柜时共三名员工，其中一名调到常熟八佰伴同仁堂专柜。仁达公司另提供了2017年1月至6月顾敏亚原所在专柜(即店中店)的工资明细表及同时期同仁堂大药房参茸专柜(即大型店)其他销售人员的工资明细表，证明顾敏亚至大型店工作的工资标准并未降低，甚至比店中店高。顾敏亚对工资明细表真实性无异议，但表示不能证明仁达公司已经明确告知顾敏亚去同仁堂大药房参茸专柜(即大型店)上班将维持原工资待遇不变，也不能证明顾敏亚能达到工资明细表中大型店销售人员的工资水平，且销售岗位看的是业绩，部分月份的高工资不能代表该岗位的工资水平。本院认为，本案争议焦点在于仁达公司解除劳动合同是否有事实、合同及法律依据。首先，顾敏亚主张其工作地点就是在华联商厦，仁达公司安排其至同仁堂大药房上班就是变更了双方关于工作地点的约定，但双方劳动合同仅约定工作地点为常熟，更何况华联商厦专柜系因商场停业而撤柜，属于客观因素，仁达公司另外安排顾敏亚至同在常熟的同仁堂大药房上班，既未违反劳动合同中关于工作地点的约定，亦具有合理性，并无不妥，本院对顾敏亚的主张不予采纳。其次，顾敏亚另主张至同仁堂大药房上班就是要与同仁堂大药房建立新的劳动关系，并适用更低的工资待遇标准。诚然，仁达公司确实曾经有过让顾敏亚与同仁堂大药房建立劳动关系的想法，但在顾敏亚拒绝签订《协议书》的情况下，该《协议书》并未生效，双方当事人的劳动关系仍存续，正因为如此，仍由仁达公司向顾敏亚发送《上岗通知书》，通知顾敏亚至同仁堂大药房报到。顾敏亚直接主管马某某以微信方式告知工资标准相应地适用同仁堂大药房“大型店”的工资标准，也未违反双方劳动合同中关于薪酬待遇随工作岗位变化而调整的约定，并无不当。顾敏亚因此认为自己的工资待遇将减少，又不清楚减少在何处，对此亦未提供证据证明，结合仁达公司提供的且顾敏亚对真实性确认无异的“大型店”、“店中店”同时期员工工资明细表所反映的情况，本院对顾敏亚的该项主张不予采纳。顾敏亚无正当理由未按通知正常上班，构成旷工。仁达公司在此情况下，根据规章制度以旷工为由解除劳动合同，并无不当。至于顾敏亚关于解除劳动合同系“行政处分”的抗辩，于法无据，本院不予采纳。故仁达公司要求不支付解除劳动合同的赔偿金，于法有据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：上海仁达药品经营有限公司不支付顾敏亚解除劳动合同赔偿金50,770.85元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王仪蔚二〇一八年四月十一日书记员  祁 瑜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。