重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）渝五中法民终字第02731号
上诉人（原审原告）吴xx。
委托代理人蒋xx，重庆钧儒律师事务所律师。
委托代理人魏xx，重庆钧儒律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）重庆市xx电器有限公司。
委托代理人刘xx。
上诉人吴xx与被上诉人重庆市xx电器有限公司（以下简称重庆xx公司）劳动合同纠纷一案，吴xx不服重庆市渝中区人民法院（2013）中区民初字第01557号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：2000年10月23日，吴xx进入重庆xx公司工作，重庆xx公司为其办理了社会保险。2007年12月31日，重庆xx公司（甲方）与吴xx（乙方）签订《劳动合同书（A类）》，约定劳动合同期至2009年12月31日止，乙方担任业务岗位。2008年7月21日，xx电器有限公司（甲方）与吴xx（乙方）签订《劳动合同书（B类）》，约定劳动合同期至2009年12月31日止，乙方担任管理岗位。2010年1月1日，重庆xx公司（甲方）与吴xx（乙方）签订《劳动合同书（A类）》，约定本合同类型为无固定期限劳动合同，同时合同第二十三条约定乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同：……2、严重违反甲方规章制度的。2011年6月14日，xx电器有限公司西部大区综合管理部制发《关于重庆分部罗开兵等人职务任命的通知》，任命原重庆分部解放碑新活馆营销部业务经理吴xx为重庆分部长寿店店长，主送：大区各职能部门和各分部。2012年7月27日，xx电器有限公司制发《“树新貌·创佳绩”门店服务检查通报》（以下简称《通报》），载明：针对本期检查得分60分以下，且存在出样、卫生、纪律多类问题门店，依据《xx奖惩条例V4.0》第四章第七节第二条第33款之规定，处罚如下：给予……重庆xx长寿店店长吴xx解除劳动合同，主送：总部各中心、各事业部；各大区；各分部；各门店；香港xx。吴xx知晓《通报》内容后，一直等待重庆xx公司的处理结果。2012年7月30日、7月31日其仍照常上班，但重庆xx公司没有给其一个明确结果。2012年8月1日起吴xx就没有再到重庆xx公司上班了。2012年8月15日，重庆xx公司向吴xx发出《通知》，载明：“现因你年假将到期，公司特通知你于2012年8月16日准时回公司上班并到人力资源部报到。”当日，吴xx收到《通知》，但其认为上述《通报》的事情尚未解决，故未按《通知》要求于次日回重庆xx公司上班。2012年8月30日，重庆xx公司向吴xx发出《解除劳动合同通知书》，载明：根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，以及劳动合同第二十三条第二款的约定，严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除本合同。现对该劳动合同按以下第（7）项办理：……（7）该员工连续旷工三天，未办理交接，作自动离职处理，并于2012年8月30日解除劳动合同。当日，吴xx收到上述《解除劳动合同通知书》。
另查明，吴xx工作期间，重庆xx公司每月15日左右发放上月工资至吴xx工商银行牡丹灵通卡上，吴xx2011年8月至2012年7月应发工资平均为5531.88元／月，2012年8月应发工资为3391.31元，扣五险一金和个税722元后，2012年9月17日重庆xx公司实际向吴xx支付2012年8月工资2669.31元。
庭审中，双方均认可上述《通知》、《通报》中所称总部即xx电器有限公司，重庆分部即重庆xx公司，xx电器有限公司与重庆xx公司系母、子公司关系，均系独立法人，xx电器有限公司下设包括西部大区在内的各大区，重庆xx公司下设包括长寿店在内的各门店。吴xx亦当庭确认其一直在重庆xx公司工作，其是与重庆xx公司而非xx电器有限公司建立的劳动关系。
2012年8月16日，吴xx因解除劳动合同的赔偿金与重庆xx公司发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院于2012年11月27日作出渝中劳仲案字（2012）第736号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人吴xx的仲裁请求。吴xx不服，乃以本案请求诉至一审法院。
审理中，吴xx举示了从2012年5月15日起生效的《xx电器管理授权V7.0》，拟证明该文件5.2.8条规定分部店长一级的员工劳动合同续签离职的审批权在xx电器有限公司西部大区，重庆xx公司只有审核权，故xx电器有限公司系得到重庆xx公司授权而作出的解除劳动关系的《通报》，后果应由重庆xx公司承担。重庆xx公司对该证据的真实性无异议，但认为这属于内部管理制度，内部审批流程并不对外发生效力，且该文件5.2.8条规定的最终审核权仍在重庆xx公司，故最终对外处理决定，应由具有独立法人资格的重庆xx公司作出，才具有法律效力。吴xx还举示了两份从重庆xx公司办公系统中下载打印出的《关于对重庆分部吴xx的申诉申请》的文件报批单，报送时间分别为：2012年8月6日、2012年8月13日，报送内容为：“为降低风险，分部建议对原长寿店店长吴xx进行免职处罚，岗位由分部另行安排。”前一份报送至xx电器有限公司西部大区，后一份报送至xx电器有限公司。吴xx举示该证据拟证明对与其解除劳动关系，重庆xx公司只有建议权，审批权和决定权在母公司xx电器有限公司，故xx电器有限公司于2012年7月27日作出的解除劳动合同的通报就已经实际解除了吴xx与重庆xx公司之间的劳动关系。重庆xx公司对该证据的真实性无异议，但认为该证据只能证明其公司与母公司之间的内部管理流程，解除与吴xx的劳动关系仍须由重庆xx公司作出最终处理决定，且从证据内容看其与吴xx并未解除劳动关系，重庆xx公司一直在为吴xx申诉协调如何处理，其建议是调岗而非解除劳动关系，且申诉内容也是告知了吴xx的。
庭审中，重庆xx公司举示了2011年8月10日生效的《奖惩细则》，拟证明其是依据《奖惩细则》第四章处罚分则第七节解雇“员工若发生下列任何一条‘不可原谅违纪行为’，将被立即解雇。第一条违反员工行为规范要求，情节恶劣且造成极其恶劣影响的。包括但不仅限于以下事项：……8、连续旷工3天（含）以上的或累计旷工5次的”之规定，于2012年8月30日解除与吴xx的劳动关系的。吴xx对该证据的真实性无异议，但认为其与重庆xx公司的劳动关系于2012年7月27日已经解除，重庆xx公司不能依据劳动合同和《奖惩细则》的规定又来解除与吴xx的劳动关系，该证据与吴xx请求所依据的事实无关，与本案无关。
吴xx在一审中诉称，2000年10月23日吴xx进入重庆xx公司工作，双方于2007年12月31日签订了劳动合同期限为2年的劳动合同，2010年1月1日又签订了无固定期限劳动合同。2008年7月21日吴xx按照重庆xx公司的要求与其母公司xx电器有限公司还签订了一份劳动合同，合同期自2008年7月21日起至2009年12月31日止。在解除劳动合同前吴xx在重庆xx公司担任长寿店店长一职。2012年7月27日，重庆xx公司母公司xx电器有限公司以文件形式向其下属的各中心、各事业部、各部门、门店等机构下发了与吴xx解除劳动关系的通报，理由是吴xx负责管理的重庆xx公司长寿店部分产品空柜、样机不全，违反了《xx奖惩条例V4.0》第四章第七节第二条第33款“其他未履行岗位职责，不符合工作规范性要求，给公司造成重大损失或导致公司名誉及信用受到重大损害的行为”的规定，双方劳动关系解除，吴xx工作至2012年7月31日。因重庆xx公司母公司提出的解除系违法解除，根据《劳动合同法》第47、48条的规定，应由重庆xx公司承担向吴xx支付违法解除劳动合同的赔偿金的法律后果。现请求法院依法判决重庆xx公司向吴xx支付违法解除劳动合同的赔偿金132765.12元（5531.88元／月×12月×2）。
重庆xx公司在一审中辩称，2000年10月23日吴xx到重庆xx公司工作。2010年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2012年7月27日前吴xx在重庆xx公司长寿店担任店长。2012年7月27日重庆xx公司母公司xx电器有限公司在全国进行各门店大检查时，针对长寿店管理严重不到位的情况下发了检查通报，认为吴xx未按重庆xx公司要求和劳动合同约定履行职责，要求重庆xx公司与吴xx解除劳动合同，但重庆xx公司是独立的法人主体，根据各方面的考虑没有解除与吴xx的劳动合同关系。但吴xx从2012年8月1日起未经合法请假手续擅自离岗未上班。2012年8月15日，重庆xx公司曾向吴xx发出通知要求其于2012年8月16日回来上班，但吴xx一直未回公司上班。2012年8月24日，重庆xx公司下发了《关于吴xx的处罚通报》，针对2012年7月27日检查情况将吴xx降职为营业员。2012年8月30日，重庆xx公司以吴xx旷工超过3天为由解除了与吴xx的劳动合同。重庆xx公司没有违法解除双方劳动合同，而是吴xx无故旷工违反了《xx电器奖惩条例细则》（以下简称《奖惩细则》）第7节第1条第8项，同时根据劳动合同法第39条“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，重庆xx公司于2012年8月30日以吴xx严重违反规章制度为由解除了与吴xx的劳动合同，重庆xx公司的解除系合法解除；同时，重庆xx公司具有独立法人主体资格，依法以自己的名义从事各类民事活动，重庆xx公司的母公司虽对重庆xx公司有指导和管理的权力，但母公司对重庆xx公司的内部管理及授权与本案劳动合同的解除无关，吴xx是与重庆xx公司签订的劳动合同，合同主体应是吴xx和重庆xx公司，用人单位与劳动者签订的劳动合同是具有相对性和人身隶属性，重庆xx公司的母公司作为第三方无权解除吴xx与重庆xx公司的劳动合同。请求驳回吴xx的诉讼请求。
一审法院认为：吴xx、重庆xx公司之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。本案争议的焦点在于双方劳动关系何时解除，重庆xx公司解除与吴xx的劳动关系是否合法。现评析如下：
关于本案劳动关系的主体问题。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”本案中，吴xx于2000年10月23日进入重庆xx公司工作，双方建立劳动关系，虽然吴xx曾与重庆xx公司母公司签订劳动合同书，但该份劳动合同已到期终止，且吴xx亦认可自己是与重庆xx公司建立的劳动关系，故可以认定劳动关系的双方是吴xx与重庆xx公司。
关于吴xx诉称2012年7月27日重庆xx公司母公司作出的《通报》中包含解除吴xx劳动合同的内容，其与重庆xx公司之间的劳动关系就此解除的说法。根据本案查明的事实，劳动关系的双方系吴xx与重庆xx公司，重庆xx公司母公司作为劳动关系的第三方作出的《通报》是向重庆xx公司而非吴xx发出的，其内容并不直接对吴xx产生解除劳动合同的法律效力，尽管按照重庆xx公司与其母公司之间的内部管理授权，解除与吴xx劳动关系须由重庆xx公司母公司审批，但重庆xx公司系独立法人主体，重庆xx公司母公司的审批仍需由重庆xx公司进行审核，并最终对吴xx作出处理决定，而实际上重庆xx公司在接到该通报后，并未按照《通报》内容作出解除与吴xx劳动合同的处理决定，反而一直在向重庆xx公司母公司为吴xx进行申诉，并向吴xx支付了2012年8月工资，且从吴xx在庭审中的陈述看，其在2012年7月27日《通报》下发后，一直在等待重庆xx公司的处理结果，并在重庆xx公司工作至2012年7月31日，据此可以认定2012年7月27日吴xx、重庆xx公司双方劳动关系并未解除，现吴xx要求重庆xx公司承担因2012年7月27日违法解除劳动合同的赔偿金的请求，无事实依据，依法不能成立。
至于双方劳动关系何时解除的问题。《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”吴xx、重庆xx公司双方于2010年1月1日签订的《劳动合同书》第二十三条亦约定“乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同：……2、严重违反甲方规章制度的。”根据本案查明的事实，2012年8月15日吴xx收到重庆xx公司向其发放的《通知》，要求其于2012年8月16日回公司上班，但吴xx并未按要求回重庆xx公司上班，2012年8月30日重庆xx公司以吴xx旷工超过3天为由向吴xx发出《解除劳动合同通知书》，吴xx当天收到，双方劳动关系就此解除。至于重庆xx公司的解除是否合法的问题。吴xx对《奖惩细则》的真实性及内容并无异议，根据上述法律规定及双方合同约定，重庆xx公司依据《奖惩细则》的规定解除与吴xx的劳动关系并未违反相关法律规定及双方合同约定，故重庆xx公司的解除系合法解除，不应向吴xx支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，吴xx的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，遂判决：驳回吴xx的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由吴xx负担。
一审宣判后，吴xx不服该判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金132765元。上诉人认为2012年7月27日吴xx与重庆xx公司之间的劳动关系就已解除，且系被上诉人违法解除。2012年7月27日后上诉人就离职了，7月30日、31日上诉人到被上诉人公司是做工作交接。xx公司发出解除其劳动合同的《通报》的时候，根据公司文件和往常惯例，自然认为其与重庆xx公司的劳动合同已解除。
被上诉人重庆xx公司答辩称：一审认定事实清楚，上诉人的上诉理由不成立，请求驳回上诉，维持原判。
本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本案双方当事人争议的焦点为，上诉人与被上诉人之间的劳动关系是否在2012年7月27日就已解除且系违法解除，被上诉人是否应基于此支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金132765元。
本院认为，本案中上诉人与被上诉人重庆xx公司之间存在劳动关系双方当事人并无异议，本院依法予以确认。被上诉人重庆xx公司系独立法人主体，其系用人单位，上诉人对此应是明知的。2012年7月27日，被上诉人并没有向上诉人发出解除双方劳动关系的任何通知。虽然重庆xx公司的母公司作出了《通报》，但该《通报》是向重庆xx公司而非吴xx发出的且该公司不是用人单位，其内容并不直接对吴xx产生解除劳动关系的法律效力。同时，被上诉人重庆xx公司在接到该通报后，并未按照《通报》内容作出解除与吴xx劳动合同的处理决定，而是一直在向被上诉人母公司为吴xx进行申诉，并向吴xx支付了2012年8月工资。且在2012年8月15日，被上诉人向上诉人发出通知要求其于2012年8月16日回来上班，但上诉人一直未回公司上班。据此可以认定2012年7月27日被上诉人重庆xx公司并没有解除与上诉人之间的劳动关系，故上诉人认为被上诉人于2012年7月27日解除了与其的劳动关系的事实不成立，当然也不存在违法解除的问题，其基于此要求的违法解除劳动合同的赔偿金没有事实依据。综上，上诉人的上诉理由不成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴xx负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 艳
审 判 员 邓方彬
代理审判员 刘恋砚
二〇一三年七月三十一日
书 记 员 徐 念