广东省清远市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）清中法民一终字第940号
上诉人（原审被告）：董润连，女，1974年10月11日出生，汉族，住南雄市。
委托代理人：陈国华，广东御福律师事务所律师。
委托代理人：周琴，广东御福律师事务所律师。
上诉人（原审原告）：清远市欧雅陶瓷有限公司。住所地：清远市清城区源潭镇陶瓷工业园。
法定代表人：霍炳祥，董事长。
委托代理人：陈伯章，广东引力律师事务所律师。
委托代理人：朱浩，该公司员工。
上诉人董润连因与上诉人清远市欧雅陶瓷有限公司（以下简称欧雅公司）劳动合同纠纷一案，不服清远市清城区人民法院（2013）清城法民初字第1328号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
当事人原审的意见
2013年5月19日，欧雅公司向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、撤销清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出的城劳人仲案字（2013）17号仲裁裁决；2、本案诉讼费由董润连承担。主要事实和理由是：董润连于2011年6月18日进入欧雅公司仿古车间任职分级主管（又叫分级主任，称谓不同职务、待遇一样），双方在2012年9月26日签订了《劳动合同书》并自入厂时起购买了社会保险。董润连任职期间一直表现较差，管理能力不足和失职，在其管理下的分级班组分选出的产品出现大批漏检，客户投诉严重，2012年12月28日至2013年1月5日期间共返工漏检产品11000箱，直接经济损失98552元。2012年10月，由于仿古砖窑炉需要技术提升改造，欧雅公司口头要求董润连休息几天，但没有提出降低董润连的职务及薪酬待遇。双方没有终止劳动关系，2013年2月份开窑时，欧雅公司方仍公开通知董润连上班，但董润连一直无出现，是其旷工单方终止劳动关系，因此欧雅公司无需向董润连支付经济补偿金和赔偿金。董润连2012年9月份和10月份的工资及绩效奖金欧雅公司已全额发放。由于欧雅公司计算带薪年休假工资是每年的1月份支付上年的年休假工资的，董润连2011年6月入厂，因此2012年1月份，其不享受带薪年休假。自2012年10月24日自动离职时到现在为止董润连仍没有过来办理离职手续，是旷工违反劳动法，故2013年1月份的年休假工资不能发放。
董润连答辩称：1、欧雅公司无证据证明因董润连的工作表现差而造成经济损失，欧雅公司以此理由将董润连降职降薪，应向支付经济补偿金15000元。2、董润连的年度绩效工资4320元，欧雅公司仅发放了3281元，不足部分，欧雅公司应补足。三、欧雅公司延期支付董润连2012年9、10月份的工资及克扣绩效工资4320元，应向董润连支付拖欠、克扣工资的经济补偿金5154元。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：董润连于2011年6月18日入职欧雅公司清远市欧雅陶瓷有限公司处工作，双方有签订书面劳动合同，合同期限自2012年9月26日起至2015年9月26日止，约定董润连的工作岗位为分级车间主任。
2012年10月24日，欧雅公司发出《通知》，通知的主要内容为重新整合瓷片仿古分厂的管理架构，安排“仿古分级主管”董润连自2012年10月26日开始放假，2013年投产报到时间暂定为3月15日。董润连认为欧雅公司擅自调整其岗位而向清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求欧雅公司向董润连支付：1、擅自调整岗位经济补偿金15000元；2、违法解除劳动关系的赔偿金30000元；3、2012年9、10月份工资共20000元和2012年1-8月克扣的工资4320元，及支付拖欠工资的经济补偿金6080元；4、未休年休假工资13793.1元；5、没有购买社保解除劳动关系的经济补偿金20000元。
2013年4月19日，清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出城劳人仲案字（2013）17号仲裁裁决，裁决认定欧雅公司支付董润连经济补偿金11578元，绩效考核工资4320元，驳回董润连的其他申诉请求。欧雅公司不服该裁决，向原审法院提起诉讼，并提出上述诉讼请求。
庭审中，双方对董润连的月平均工资9133元无异议。董润连认可年休假情况按仲裁确定的0.7天计算；拖欠的工资已经支付，现要求支付的是拖延支付工资的补偿金。
对劳动关系的解除情况，董润连认为双方的劳动关系于2012年12月4日已经解除，但欧雅公司认为双方劳动关系一直没有解除，并于2013年2月23日发出通知要求董润连2013年2月28日前回公司报到，但董润连没有回欧雅公司处工作。
另查明，清远市2011年度职工月平均工资为2573元。
原审法院判决结果和理由
原审法院认为：欧雅公司不服清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出城劳人仲案字（2013）17号仲裁裁决，向原审法院提起诉讼，该劳动仲裁裁决不发生法律效力，原审法院应依据本案的事实重新作出处理。欧雅公司于2012年10月24日发出《通知》，董润连认为欧雅公司在《通知》中将董润连定为“仿古分级主管”是擅自调整其职位，虽然欧雅公司诉称分级主任与分级主管只是叫法上的差异，在薪酬待遇上是一致的，但根据欧雅公司提供的有其法定代表人批准的《管理制度》反映，主任与主管在工资待遇上有明显的差异。根据《劳动合同法》第三十八条规定，欧雅公司未按劳动合同约定提供劳动条件，董润连提出解除劳动关系的，欧雅公司应当支付经济补偿金给董润连。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十八的规定，欧雅公司应当支付1.5个月工资的经济补偿金给董润连。由于董润连的月平均工资9133元高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，因此计算经济补偿金的标准应按2011年清远市职工月平均工资的三倍计算。欧雅公司应向董润连支付经济补偿金为11578元（2573元／月×3倍×1.5个月）。
对于董润连申诉要求欧雅公司支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元的请求，原审法院已认定欧雅公司未按劳动合同约定提供劳动条件而导致董润连解除劳动关系，已判令欧雅公司向董润连支付经济补偿金，双方劳动关系的解除不属违法解除，董润连要求支付赔偿金依据不足，原审法院不予支持。
对于董润连主张欧雅公司支付2012年9、10月份工资共20000元和2012年1-8月克扣的工资4320元，及支付拖欠工资的经济补偿金6080元的请求，董润连确认欧雅公司已支付了工资，现在请求的是拖欠工资的经济补偿金。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十四条“劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持”的规定，对于董润连要求欧雅公司支付拖欠工资的经济补偿金的请求，原审法院不予支持。
关于董润连主张欧雅公司支付未休年休假工资13793.1元的请求，董润连确认未休年休假为0.7天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，休假天数折算后不足1整天的部分不享受年休假，对此请求，原审法院不予支持。
对于董润连主张欧雅公司支付没有购买社保而解除劳动关系的经济补偿金20000元的请求，由于董润连的经济补偿请求重复，原审法院依法不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条之规定，原审法院于2013年9月2日判决：一、欧雅公司应于判决生效之日起三日内支付解除劳动合同的经济补偿金11578元给董润连；二、驳回董润连的其他申诉请求。案件受理费5元，由欧雅公司负担。
当事人二审的意见
董润连不服原审判决，向本院提起上诉。请求：1、撤销清远市清城区人民法院（2013）清城法民初字第1328号民事判决第二项；2、改判欧雅公司向董润连支付赔偿金27399元、绩效奖金1039元、拖欠工资的经济补偿金5145元；3、一、二审诉讼费由欧雅公司承担。主要事实和理由是：（一）欧雅公司强行取消董润连的指纹卡，使董润连无法打卡，属于违法解除劳动关系，应当向董润连支付赔偿金30000元。原审认定“对于劳动关系的解除情况，董润连认为双方的劳动关系于2012年12月4日解除，欧雅公司发出通知要求被告于2013年2月28日之前回公司报到，但是被告没有回欧雅公司处工作”错误。2012年10月26日，董润连找到欧雅公司的总经理郑显军，郑显军答复：“阿连，公司意思完全按照劳动法，一个月，二个月，那是不现实的”。且欧雅公司于2012年10月27日取消了董润连的指纹卡，并通知董润连无期限的放假，且在放假期间没有支付董润连工资。欧雅公司在原仲裁时也没有提出让董润连继续上班。欧雅公司只是在原审时出于诉讼目的，才伪造证据通知董润连于2013年2月23日之前回公司报到，原审就前述事实的认定是错误的。欧雅公司长时间放假且不按月发放工资的行为（即使是最基本的生活费也没有发放），实际属于违法解除劳动关系。假设董润连不提出仲裁，欧雅公司可以永远放假，且无须支付工资，这显然不合理。劳动者是以有偿劳动作为工资的对价，用人单位既不安排工作，也不支付工资，劳动者如何维持基本的生活甚至养家糊口，对劳动者显然不公平。原审却已然认定了前述事实，显然有帮助用人单位逃避应当依法承担责任之嫌。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，董润连在欧雅公司单位工作一年半，欧雅公司应当支付董润连赔偿金9133元×1.5个月×2=27399元。（二）董润连的年度绩效工资是4320元，欧雅公司仅发放3281元，不足部分应当予以补足。根据原仲裁以及欧雅公司在仲裁阶段确认的事实，2012年度l月至8月绩效考核工资合计4320元，绩效工资用以考核申请人工作管理业绩，双方约定年度一次性发放。由于欧雅公司在2013年3月支付董润连3281元，根据《证据规定》第七十四条的规定，对于欧雅公司在仲裁阶段的陈述，欧雅公司虽反悔，但是没有相反证据足以推翻的情况下，对于欧雅公司自认的事实应当予以认定，故对于不足的部分应当予以补足。（三）欧雅公司应当支付董润连拖欠工资的经济补偿金5145元，原审引用《座谈会议纪要》作为判决依据显属适用法律错误。欧雅公司承认在2013年3月5日前，才支付董润连9月份、10月份工资，及年度绩效考核工资。由于欧雅公司没有法定理由克扣董润连的工资，属于无故拖欠工资，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，欧雅公司除了应当支付董润连克扣的绩效工资4320元外，还应当支付克扣、拖欠工资的经济补偿金（7204元＋9055元＋4320元）×25%＝5145元。原审虽确认前述事实，但是却根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十四条的规定，驳回董润连的请求。董润连认为，《座谈会纪要》不能作为判决所适用的依据，原审的适用属于严重的适用法律错误。根据最高人民法院法（研）复（1986）31号《关于人民法院制作的法律文书应如何引用法律规范性文件的批复》以及最高人民法院法发（1997）15号《关于司法解释工作的若干规定》第十四条第一款的规定，民事判决法律依据的引用渊源包括法律、行政法规、地方性法规、司法解释四种，对于国务院各部委的命令、指示和规章等，可以参照执行。其他的文件一律不能适用。而《座谈会纪要》显然不属于前述的范围，原审适用法律错误，应当予以纠正。综上，欧雅公司长时间放假且不发放董润连工资，企图恶意逃避违法解除劳动关系的赔偿责任，恳请贵院依法对欧雅公司的违法事实予以认定，并判决欧雅公司赔偿董润连27399元。欧雅公司对拖欠董润连2012年1至8月的绩效奖金予以确认，除了已经支付的外，应当将不足部分补足。原审认定事实错误，适用法律不当，应当予以纠正。
欧雅公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销清远市清城区人民法院（2013）清城法民初字第1328号民事判决第一项；2、一、二审诉讼费由欧雅公司承担。主要事实和理由是：欧雅公司因生产经营需要，对1#窖炉停产，重新整合公司的管理架构，于此同时，考虑到董润连的任职管理能力，对其工作岗位进行适当调整，是欧雅公司的合法权益。首先，工作性质并未发生根本变化，待遇薪酬与原来相同；其次，董润连任职期间，未尽职责，出现大批产品漏检，致公司经济和声誉受损，据此，董润连的管理能力存在问题，不足以胜任其现任职务。并且劳动合同的终止是董润连单方提出的。
针对董润连的上诉，欧雅公司答辩意见与其上诉意见一致。
针对欧雅公司的上诉，董润连答辩称：欧雅公司提出的上诉请求及事实理由均不能成立。欧雅公司在调整董润连工作岗位时降低了工资，原审法院此项认定清楚。董润连工作出现大批漏检不属实。其他答辩意见和上诉意见一致。
本院查明的事实
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
另查明，欧雅公司和董润连订立的《劳动合同》第二条第（四）项约定：甲方（欧雅公司）在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方（董润连）工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致按变更合同办理，双方签证确认的协议书作为本合同的附件。
本院判决理由和结果
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条关于“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查”的规定，原审判决对年休假工资报酬的处理，双方当事人均未上诉，本院予以确认。本案二审应围绕董润连、欧雅公司上诉请求的范围进行审理。
关于岗位调整的问题。欧雅公司与董润连订立的《劳动合同》系当事人真实的意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。双方应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，没有合法依据不得随意变更。根据《劳动合同》第三条第（一）项的约定，董润连工作岗位为车间主任。对于欧雅公司将董润连工作岗位调整为车间主管的事实，双方二审中并无异议，本院予以确认。但对于岗位调整是否合法，双方发生争议。对此，首先，根据欧雅公司法定代表人批准的《管理制度》，调整后的工作岗位车间主管的工资水平与原岗位车间主任的差异明显，并不属于同一岗位。欧雅公司对此持有异议，但没有反驳证据，本院不予采信。其次，根据欧雅公司2012年10月24日作出的《通知》，欧雅公司系因生产经营的需要调整董润连工作岗位。欧雅公司主张调整董润连工作岗位还考虑到董润连管理能力不足、产品漏检给公司造成经济损失等因素，但未能提供考核结果、客户投诉、货物损失等具体证据，本院不予采信。其三，若基于生产经营需要，根据《劳动合同》第二条第（四）项的约定，欧雅公司无权单方调整董润连的工作岗位，而应协商一致按变更合同办理，并将双方签章确认的协议书作为劳动合同的附件。欧雅公司未与董润连协商一致，并按劳动合同约定履行相关手续，将董润连工作岗位调整为车间主管，违反了劳动合同的约定。据此，原审判决认定欧雅公司擅自调整董润连的工作岗位，未按约定提供劳动条件并无不当。
关于劳动合同的解除及其法律责任的问题。本案中，2012年10月27日，欧雅公司因停工停窑通知董润连放假，此后，虽欧雅公司2013年2月23日发出《上班通知》要求董润连2月28日前到单位报到，董润连收到通知亦无返工。对于离职的原因，双方发生争议。对此，首先，从欧雅公司2012年10月24日作出的《通知》来看，欧雅公司对董润连的职务及放假作出了安排，同时预告投产报到时间为2013年3月15日；从董润连提供的几段录音材料来看，郑显军、任杰明、肖飞连谈到是董润连岗位调整及放假不打卡的问题，并没有明确提及辞退董润连；欧雅公司要求董润连回公司报到的时间，也在《通知》预告的报到期内。因此，董润连主张欧雅公司违法解除劳动合同，缺乏事实依据，原审法院据此未支持董润连关于违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。其次，案件的事实显示，因欧雅公司将董润连降职放假，且未及时发放董润连2012年9月、10月的工资，导致董润连于2012年12月4日申请仲裁，要求欧雅公司承担相应的责任。可见，董润连系因欧雅公司擅自调整岗位且拖欠工资而解除劳动合同。欧雅公司依法应支付经济补偿金。原审判决根据《劳动合同法》有关规定，核算经济补偿金数额为11578元，双方二审对此均无异议，本院予以确认。
关于欧雅公司应否补足绩效工资的问题。董润连确认收到欧雅公司支付的绩效工资3281元，但主张欧雅公司减发绩效工资，应补足差额1039元。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”规定，董润连应当就欧雅公司减发其绩效工资的事实承担举证责任，但董润连并无提供相应的证据，且欧雅公司予以否认，董润连应承担举证不能的不利后果。据此，原审判决认为欧雅公司无需支付1039元绩效工资并无不当。
关于拖欠工资的经济补偿金问题。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条对拖欠工资的法律责任进行了不同的规定。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》为全国人大常委会制定的、自2008年1月1日起实施的法律，其效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，且欧雅公司拖欠工资的行为发生于《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，故应适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定进行调整。据此，原审法院认为欧雅公司无需根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定支付经济补偿金并无不当。
综上所述，董润连、欧雅公司的上诉主张理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由董润连负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 苏永术
审 判 员 张廷青
代理审判员 林士嵛
二〇一四年一月二十四日
书 记 员 刘如香
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》
第三十五条第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》
第三十五条第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》
第三十五条第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外。
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》
第三十五条第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外。