江苏省太仓市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0585民初204号
原告：郑世务，男，汉族，1972年9月27日生，住安徽省舒城县。
委托诉讼代理人：王庆秋，上海市光明（太仓）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：汤占军，上海市光明（太仓）律师事务所实习律师。
被告：康唯特空调（太仓）有限公司，住所地江苏省太仓经济开发区太平北路168号，统一社会信用代码9132058572068982X9。
法定代表人：ConstantinHeinrichSchmitt，董事长。
委托诉讼代理人：邵永兴，江苏金太律师事务所律师。
委托诉讼代理人：施骁，江苏金太律师事务所实习律师。
原告郑世务与被告康唯特空调（太仓）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月10日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后依法转为普通程序再次公开开庭进行了审理。原告郑世务及其委托诉讼代理人王庆秋、汤占军，被告康唯特空调（太仓）有限公司的委托代理人邵永兴、施骁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告郑世务向本院提起诉讼请求：判令被告解除原告劳动合同违法，并判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金100725.12元。事实和理由：原告于2002年4月进入被告处工作。2008年1月份，原告被派驻到被告客户金龙联合汽车工业（苏州）有限公司（以下简称金龙公司）从事现场售后服务工作。2010年12月，为节省运输�本，被告又安排原告承担本公司至金龙公司的拉货业务。2016年8月23日，被告以原告在金龙公司现场“屡次消极怠工、不及时解决现场售后问题”为由，给予原告严重警告处分，并以“不胜任工作”为由将原告调岗降薪处理。在原告要求被告明确处理处分依据及调岗待遇时，被告不但不予解释，反而在2016年8月26日以“不服从上级工作安排和指令”为由给予被告书面警告处分。2016年9月6日，被告以上述两次处分累计构成解除劳动合同条件，将原告辞退。被告以虚构事实并缺少考核标准的前提下，以客户单位主观意见给予原告严重警告处分及不胜任工作评价，而且将原告合理申诉主张视为不服从上级工作安排给予原告书面警告，从而生硬制造被告两次违规构成解除劳动合同情形将原告辞退，被告上述行为严重违反劳动法律法规相关规定及精神，原告无奈申请劳动仲裁，�仲裁委对本案事实认定不清，裁定依据不足，存在明显错误。故原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告康唯特空调（太仓）有限公司辩称：1、被告解除原告劳动合同合法有据，原告系被告派驻金龙公司的售后服务人员，消极怠工，不及时解决现场售后问题，没有尽责检查和解决除霜机铜管错配问题，且误导金龙公司，严重影响金龙公司生产，导致被告被金龙公司索赔3000元，造成被告严重损失，被告在对相关事宜充分核实后，依据《员工手册》附件2第3.7条款对原告作出严重警告处罚。因原告自身过错，金龙公司拒绝原告继续担任售后服务人员，被告不得不将原告调回太仓，原告一再拒绝工作安排，消极怠工，被告在听取工会意见后，给予其改过机会，但原告仍然拒绝工作安排，被告依据《员工手册》附件2第2.5条对其作出书面警告处罚。由于原告的行为在公司造成恶劣影响，被告在征询工会意见后，对原告作出辞退处理，符合《员工手册》规定，且符合劳动合同法相关规定，原告要求被告作出赔偿，于法无据。2、原告被调回公司后，被告重新安排其工作，薪资未作变更，到金龙公司的往返补贴以及电话费补贴、误餐补贴系外派待遇，因外派情形不再存在而取消，被告未降低原告薪资待遇；原告被金龙公司投诉后，被告向原告了解情况，并就相关事实向金龙公司进行了专门的核实。作为派驻金龙公司的售后服务人员，客户满意是对原告的基本要求，金龙公司两次以邮件正式向被告提出投诉，并要求更换售后服务人员，原告应对此反思。对原告的工作失职，被告按章给予警告处分，目的在于警示原告知错能改，原告非但不认识到错误的严重性和影响的恶劣性，反而一再拒绝被告的正当工作安排。综上，原告的诉请没有事实和法律依据，请求依法驳回原告的全部请求。
经审理查明：原告于2002年4月进入被告处工作，被告为原告参加了社会保险，双方也签订了书面的劳动合同，合同约定原告的工作岗位为生产部普通操作工。原告刚入职时从事了数月门卫的工作，后从事生产部生产工作同时兼职小车司机接送售后人员外出维修设备。2010年左右，被告外派原告至客户金龙公司从事售后部门的现场售后工作。2012年12月27日，双方签订了期限自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定：原告从事售后工作，被告可以根据工作需要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与原告协商一致依法变动原告的工作岗位；同时约定根据原告的工作岗位确定其每月工资为2940元。同日，双方还签订了劳动合同的补充条款，对“劳动报酬”补充约定：被告每月向原告发放500元的职务绩效津贴；原告在补充条款中还承诺愿意遵守员工手册中的各项条款规定，愿意接受违反员工手册中各项条款规定导致的一切后果。
2014年6月13日、6月20日，被告召开《员工手册》修订说明及讨论确定的员工代表会议，在征求员工代表意见后，确定更新后的《员工手册》。修订后的《员工手册》于2014年6月30日起生效。其中第二章的“G）薪资福利”条款中对“全勤奖和职务绩效津贴”规定：为鼓励员工正常出勤及加强岗位职责，公司特设立全勤奖和职务绩效津贴，其中“职务绩效津贴含盖全勤奖”。《员工手册》附件2“员工违纪行为处分细则”规定，纪律处分分为口头警告、书面警告、严重警告和辞退，并规定对“无正当理由，工作迟缓者，不服从上级工作安排和指令，工作中不相互配合给公司带来不利�”作书面警告一次，对“因失职或失误，造成公司经济损失者（2000元以上）”作严重警告一次，对“二年内书面警告一次及严重警告一次者”给予辞退。
2016年5月9日，金龙公司工作人员向被告发出邮件，投诉原告售后工作存在诸多问题并建议被告更换售后人员。同年6月29日，金龙公司工作人员再次向被告发出投诉邮件，邮件内容为“16exw0026空调附件中连接除霜机铜管厂家配错，需要更换，已严重影响生产，请尽快联系。两天前已发现两台配错，已叫售后更换，当时还有一台空调附件在仓库，我叫售后老郑去仓库确认一下，他不去，说不会影响你们生产，现在问题出现了，管子要一两天才能到现场，这种问题本来可以提前避免，就因为售后的不作为导致现在这样。我个人强烈要求将这种烂售后赶紧换掉，他除了迟到，早退，其他的什么都不�！这就是服务，现场重新要求更换售后服务人员”。当日，金龙公司向被告开出单号为RP20160629006的《供应商奖惩处理单》，以连接除霜机的铜管配错为由依据其《供应商管理手册》向被告作出罚款3000元的处理。后金龙公司向被告出具情况说明，再次明确：安排原告更换配错的管路而原告未更换并回复不影响生产，错误信息致使金龙公司生产进度延误，因此向被告开出单号为RP20160629006的3000元罚单并再次要求更换售后人员。后被告向金龙公司交纳了上述款项，金龙公司开具了相应的增值税普通发票。
被告于2016年7月通知原告：自2016年8月起公司将不再派遣其去金龙公司进行现场服务工作，并决定于2016年8月起取消其每月500元的金龙公司日常往返补贴，500元/月的全勤奖及岗位绩效津贴照常不变。同年7月22日，被告向原告发出《岗位调动通知》�内容为：“郑世务先生，您好，我们的客户苏州金龙两次通知我们要求更换现场技术服务人员，鉴于目前公司售后服务岗位仅有苏州金龙现场售后技术员一个专职岗位，现公司决定重新安排你回到最初的生产岗位，将你从售后部的售后现场服务员调动至生产部担任操作工一职，请你于2016年7月25日前至生产部报到，特此通知”。原告未按照通知要求至生产部报告上班。
2016年7月28日，原告就调岗及薪资待遇问题当面询问被告处人事经理，对话如下：
郑：哎，陈经理，22号给我一个通知是吧？是说我的岗位变动，苏州金龙不去了？然后职务津贴500块没有了？能不能再给我看看？
陈：对。那我打电话给小姑娘（人事专员），我来和她说一下，你等一下（电话中：小郑要看一下，就是毛蔡斌两人去�龙、小郑不去金龙那个告知单，往返津贴取消了，上次贴出来，他没看清楚）。
原告与人事专员交谈后，电话被告人事经理。对话如下：
郑：刚刚我在小姑娘（人事专员）那里看了（7月22日调岗通知）一下，我上面还剩下500块全勤奖和绩效津贴？是不是？
陈：怎么啦，你有什么事？
郑：那500块我去金龙的往返什么的没有了？剩下的只有500元？
陈：往返补助呀，对的，怎么啦？
郑：我以前有职务津贴的，职务津贴哪里去了？
陈：那天跟你说的就是，你的全勤奖及岗位津贴共1000元，中间全勤奖500元，还有500元是往返津贴，你现在不去那个岗位（售后）了，当然就没有了。
2016年8月4日，原告就金龙公司的多项投诉问题向被告解释。其中针对“6月27日要求小郑去仓库排查16EXW-0026管路是否发错，小郑没去，并且告知不会耽误生产，6月29日造成缺料延误”的问题，原告解释称“下午去仓库，仓库不让我检查，我没有告知工位长这个情况。6月29日早晨，我请病假没有去金龙，现场发现第四根管路错误，通知我，我立即通知公司需要更换并建议马上派车发过去（大约需要1小时左右）”；金龙公司向被告反馈，不可能不让原告进仓库，原告当时回复是直接说不去，最后一根管子要安装时才发现短了。
2016年8月23日，被告向原告发出《奖惩建议单》，内容为：“售后部员工郑世务在客户金龙联合（苏州）有限公司进行现场售后服务期间，屡次消极怠工，不及时解决现场售后问题，致使客户于2016年6月29日强烈要求公司�换现场服务人员，并给公司开具3000元的罚单，该行为违反了员工手册附件2第3.7条因失职或失误，造成公司经济损失者（2000元以上）。公司给予其严重警告处分”。同日，被告再次向原告发出《岗位调动通知》，通知原告于2016年8月25日前至生产部报到。
2016年8月25日，被告处工会委员会成员及其他员工代表进行“关于苏州金龙公司投诉并要求撤换郑世务事件的后续讨论”，会议决议内容主要有三点：1、工会同意公司因金龙公司开出的罚单而对郑世务作出相应的处分；2、工会同意公司将郑世务调岗至生产部的决定，并认为可以再给郑世务一次机会，第三次开具调岗通知给他；3、工会同意公司对郑世务调至生产部的后续培训安排，同意郑世务不愿意调岗至生产部，公司可按《员工手册》相应条款对其进行处罚。同日，被告再次向原告发出《岗位调动通知》，要求原告于次日上午至生产部主管处报到。
2016年8月26日上午，原告未至生产部报到。当日，被告再次向原告发出《奖惩建议单》：“售后部员工郑世务在被客户投诉并调回康唯特空调（太仓）有限公司后，三次（7月22日、8月22日、8月25日）拒绝接受公司将其安排至生产部担任操作工一职，在最后期限也未至生产部主管处报到，该行为违反了《员工手册》附件2第2.5条不服从上级工作安排和指令，工作中不相互配合给公司带来不利者及2.16条其他适用于书面警告处分的相关行为，现公司给予书面警告”。
2016年8月27日，原告向被告邮寄了《关于对公司调岗及奖惩处理异议的函》，认为：8月23日的《奖惩处理单》和《岗位调动通知》未听取其客观陈述，在处理程序上不合常理；8月25日，在公司第二份《岗位�动通知》后，其向人事部门提出明确岗位待遇，以方便顺利报到，但人事部门不肯明确；8月26日，公司给予其书面警告处分，以行政处分代替日常管理是一种不文明且无效的做法。
2016年9月6日，被告向公司工会发出解除原告劳动合同的书面通知，工会于当日下午对被告解除原告劳动合同的决定进行讨论，并最终同意了被告的决定。被告于当日向原告送达辞退通知：“郑世务先生，您好！截止目前为止，公司已向你发出了一次严重警告、一次书面警告。根据《员工手册》附件2《员工违纪行为处分细则》第4.3条的规定，两年内书面警告一次及严重警告一次者，公司给予辞退处理。请您于2016年9月6日下班前办理离职手续”。
双方因解除劳动合同的赔偿金、加班工资等引发争议。2016年10月10日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会受理了原告的劳动仲裁申请，原告要求确认被告解除劳动合同违法，并要求被告支付原告赔偿金100725.12元、2015年8月至2016年7月期间的加班工资16931.64元。庭审中，双方确定调岗前原告系被告处唯一全职的售后服务人员，另有两名从事生产的员工兼职售后服务，金龙公司系被告唯一需要派驻售后人员的客户，在原告被调回公司本部后，金龙公司的专职售后服务人员已由原先兼职售后服务的员工顶替。同年12月9日，仲裁委作出太劳人仲案字[2016]第706号仲裁裁决书，对原告的上述请求均未予支持。原告不服该裁决，向本院提起本案诉讼。
原、被告双方当庭确定原告离职前（2015年9月至2016年8月期间）的平均工资为5471元/月。
庭审中，被告还提供了金龙公司的《供应商管理手册》（第3.0版），其中第九章“供应商奖惩细�”的“交付索赔”项目中规定，影响车辆正常投入或转出（6小时内），正常采购订单的索赔标准为3000元/台·天。
上述事实，有原告提供的劳动合同书及补充条款、谈话录音、奖惩建议单、岗位调动通知、异议函及邮寄凭证、辞退通知、仲裁裁决书，被告提供的金龙公司投诉邮件、情况核查、情况说明、供应商奖惩处理单及发票、《员工手册》及修订民主程序资料、通知及岗位调动通知、会议记录、告知工会函、工会讨论意见、辞退通知、供应商管理手册以及双方当庭陈述等证据予以证明。
本院认为：《劳动合同法》赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利。
首先，关于解除依据。被告作为劳动关系中用人单位一方，具有用工自主权，其有权制�劳动纪律和规章制度。对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者，用人单位亦有权作出相应处理。原告对被告提供的《员工手册》及相应附件不持异议，故被告有权依据附件“员工违纪行为处分细则”的相应规定，解除与原告的劳动合同。
其次，关于解除事实。被告以原告“二年内累计受到一次严重警告、一次书面警告”为由与其解除劳动合同。对于严重警告。2016年6月29日，被告客户金龙公司向被告邮件投诉原告未尽到售后服务工作导致生产延误，被告因此向金龙公司支付3000元罚款。原告作为唯一派驻金龙公司的售后人员，负责客户日常售后维修服务及保管维修设备工具系其基本工作职责。在已经出现铜管错配的情况下，金龙公司让原告确认尚在仓库的其他设备是否有误的要求并无不妥，但原告未能及时发现问题，致使金龙公司在两天后�材料错误而延误生产。因原告的工作失职，被告为此向金龙公司支付罚款3000元。原告的上述行为符合“员工违纪行为处分细则”中“因失职或失误，造成公司经济损失（2000元以上）”的情形，被告据此对其作严重警告决定有相应的事实和法律依据。对于书面警告。原告系被告处唯一全职外派售后服务人员，因工作失职受到客户投诉，被告将其调回公司本部并无不妥。此后，被告处再无全职售后服务人员，鉴于原告入职初期工作岗位就是生产部操作工，金龙公司在无其他全职售后服务岗位的情况下，通过生产部相应培训安排原告从事操作工并无不妥。在调岗后的薪资待遇方面，原告月收入减少500元，被告主张减少的500元系原告调岗前往返金龙公司的外派补助。据《员工手册》规定，职务绩效津贴包含全勤奖，而在原告被派驻金龙公司担任现场售后服务人员后，原、�告签订劳动合同的补充条款，约定原告的职务绩效津贴为每月500元，故本院采纳被告意见，即被告每月向原告发放的“全勤奖及职务绩效津贴”为500元，另有500元系外派售后服务人员的往返补助。现原告被调回公司本部，被告取消其外派补助不属于恶意降低原告工资的情形。原告再三拒绝按通知的要求至生产部报到的行为，符合“员工违纪行为处分细则”中“无正当理由，工作迟缓者，不服从上级工作安排和指令，工作中不相互配合给公司带来不利者”的情形，被告据此对其作书面警告决定有相应的事实和法律依据。因此，在原告已累计被一次严重警告、一次书面警告的情况下，被告依据“员工违纪行为细则”的规定，解除与原告劳动合同依法有据。
最后，关于解除程序。被告在对原告作出严重警告、书面警告以及辞退决定前，均已通知�会及原告，履行了相应的告知义务，解除程序亦符合法律规定。
综上，因原告严重违反被告的规章制度，被告与其解除劳动合同合法有据。故原告要求确认被告违法解除其劳动合同并主张赔偿金的请求无相应法律及事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
驳回原告郑世务的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告郑世务承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院（户名：苏州市中级人民法院，账号：10×××76，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行）预交上诉案件受理费。
审 判 长 王颖瑛
人民陪审员 胡其德
人民陪审员 陈蓉锦
二〇一七年七月七日
书 记 员 沈 烨