江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第2574号
上诉人（原审原告）王延山，男，汉族，1962年8月9日生。
委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。
上诉人（原审被告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，该公司总经理。
委托代理人孙宝，该公司职员。
委托代理人贾江红，北京市中银（南京）律师事务所律师。
原审被告南京盛汇人力资源有限公司，住所地江苏省南京市秦淮区虎踞南路102号1213室。
法定代表人孙兆平，该公司董事长。
委托代理人高贵林，该公司职员。
上诉人王延山因与上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、原审被告南京盛汇人力资源有限公司（以下简称盛汇公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2015年3月6日作出的（2014）鼓民初字第6373号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月24日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明以下双方无争议事实：
2005年10月，江苏南京长途汽车客运总公司（以下简称长客总公司）在南京市政府主导下改制为长客公司。
1993年3月26日，长客总公司向王延山发放《录取通知书》，载明：“请接通知后，携带本通知单及招工计划，办理好驾驶档案，人事档案的转调事宜。同时需带增驾培训费500元及培训期生活费用、生活用具、被服等，于4月8日下午3时来江苏南京长途客运总公司人教处报到。由公司组织增驾培训，经公安部门考核合格后，办理正式录用手续。”后王延山按此录取通知办理入职手续。
1996年1月6日，王延山向江苏南京长途汽车客运总公司第四分公司（以下简称长客四分公司）提交《辞职报告》，称因违反计划生育政策，请求长客总公司解除农合制劳动合同。次日，长客公司四分公司在王延山提交的书面辞职申请上同意王延山的辞职，并报长客总公司审批。1996年1月8日，长客总公司作出《关于同意王延山辞职的批复》，载明：“客车第四分公司：你单位报来的关于王延山要求辞职的报告收悉，现答复如下：王延山，男，现年34岁，93年4月由淮阴市沭阳县应召来客运总公司从事客车驾驶工作，原系客车第四分公司租赁承包驾驶员。95年1月，王违反《江苏省计划生育条例》及本企业计划生育有关规定，私自生育二胎。为了保证国家计划生育这一基本国策得以贯彻执行，为了企业利益不受损失，消除由此在职工中造成的不良影响，经总公司研究，同意王延山提出的辞职请求。”
1996年6月13日，江苏南京长途汽车客运总公司第十六分公司向王延山收取32000元的车价金，并出具收款收据一张。
1998年9月24日，长客总公司向王延山颁发营运驾驶员上岗证，证号为0000947，有效期至2000年9月24日。
2004年11月9日，长客总公司向王延山收取974元的汽驾高培费。2005年3月1日，南京市职业技能鉴定指导中心向王延山发放职业资格证书，显示职业工种为汽车驾驶员。
2007年8月1日，盛汇公司与王延山签订固定期限《劳动合同书》一份，约定期限自2007年8月1日至2008年7月31日，并安排王延山在长客公司客运岗位从事大客驾驶工作。该合同到期后，双方续签《劳动合同书》一份，期限至2010年7月30日止。2010年8月1日，盛汇公司与王延山签订《南京市劳务派遣劳动合同书》一份，期限至2012年7月31日，并约定派遣王延山在长途客运从事大客驾驶工作。该合同到期后，双方续签《南京市劳务派遣劳动合同书》一份，期限至2014年7月31日止。
2006年7月，长客公司向王延山颁发荣誉证书，载明：“王延山同志：荣获二○○一年至二○○五年连续五年行车安全的荣誉。”
2007年10月23日，长客公司向王延山换发驾驶员安全活动考核卡，并由南京市公安局车辆管理所签章确认，显示档案编号为086591，并在培训记录中载明2007年至2011年期间培训合格。
2008年1月14日，南京市公路运输管理处向王延山发放道路运输从业人员从业资格证，显示初次发证时间为2002年6月10日，服务单位为长客公司，有效期至2014年1月14日。
2011年9月19日，长客公司向王延山发放营运驾驶员资质证，显示承营人为周宏斌，有效期至2012年10月30日。
2012年2月27日18时40分许，王延山驾驶苏A×××××大型普通客车由东向西行驶至金湖县戴楼镇金编饭店门前段时发生一起交通事故，后经淮安市金湖县公安局交通巡逻警察大队作出金公交认（2012）第A003号道路交通事故认定书，认定王延山负事故的全部责任。后被侵权人于2012年4月9日向淮安市金湖县人民法院提起诉讼，该院于2012年6月4日作出（2012）金民初字第0517号民事判决书，查明王延山为长客公司雇佣驾驶员，并判决长客公司承担相应的赔偿责任。王延山陈述其在发生交通事故后A1驾驶资格证被交警大队扣押，且被行政拘留至2012年3月2日，后回长客公司协助修理车辆。2012年3月22日，因身体不适至医院检查。后于3月26日入住江苏省肿瘤医院，并经该院诊断为膀胱恶性肿瘤，于2012年4月23日出院。
2014年6月11日，王延山向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委因逾期未作出裁决于2014年8月26日作出宁劳人仲案（2014）750号仲裁决定书，决定终结审理。王延山遂向南京市玄武区人民法院提起诉讼，审理期间因长客公司申请管辖异议，该院于2014年11月12日作出（2014）玄民辖初字第73号民事裁定书，将案件移送至原审法院管辖。
原审另查明，从2012年6月1日起南京市最低工资标准从1140元调整为1320元；2013年7月1日起南京市最低工资标准从1320元调整为1480元。王延山在本案中的诉讼请求为：1.确认王延山与盛汇公司之间的书面劳动合同无效；2.确认王延山自1993年4月与长客公司之间建立劳动关系，并补签无固定期限劳动合同；3.请求长客公司、盛汇公司连带支付自2008年1月至补签书面无固定期限劳动合同之日止的双倍工资538117.19元；4.长客公司、盛汇公司连带支付王延山2012年3月26日至4月23日期间的病假工资6811.61元；5.长客公司、盛汇公司连带支付2012年4月24日至2014年6月23日期间的停驾工资177101.86元。
对双方存在争议的事实，原审法院分析认定如下：
1、长客公司对王延山病假是否知晓
王延山称其于2012年4月23日出院后向长客公司请假，长客公司准假，此后其多次向长客公司提出生活费及工资的问题，但长客公司均没有明确答复。直至2014年再次提出时，长客公司称劳动合同并非与其所签订，并非其单位职工而未支付任何费用。长客公司称其并未收到王延山的病假申请，2012年2月27日发生交通事故后，王延山再未上班，因其发生的交通事故，公司在等待交通事故的处理结果，并未通知其到岗。盛汇公司称其对王延山身体状况及交通事故均不知晓。
原审法院对此认证如下：王延山虽无证据直接证明已向长客公司申请病假，但据长客公司陈述其对王延山的病情应已知晓，且长客公司及盛汇公司在王延山出院后未通知其到岗，亦未作出任何退工或解除劳动关系的处理，而是由盛汇公司继续缴纳相应的社会保险。再据王延山提交的病历材料以及长客公司对此事处理的方式，可以证实王延山住院的事实，亦可认定长客公司应知晓王延山住院及病假的事实。
2、王延山提交辞职申请后是否继续与长客总公司存在法律关系
王延山称其提交辞职申请后，仍继续在长客总公司工作，工作内容、地点和岗位均未变化，并提交了车价金票据、荣誉证书及考核卡等证据。长客公司对王延山提交的证据的真实性予以认可，但是从王延山提交的证据只能反映王延山在辞职后最初到长客总公司开车的时间为1998年9月24日，但双方并非劳动关系，系以自然人身份承包车辆从事驾驶员，并提交了1997年8月至1998年12月期间的承包经营兑现表，王延山对此兑现表的真实性不予认可。
原审法院对此认证如下：发生劳动争议的，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。王延山称其书写辞职报告后从未离开长客总公司，而是继续工作，对此应提交初步证据，但现王延山提交的证据仅能显示最初的时间为1996年6月，在此之后，王延山提交的上岗证、驾驶员资质证及荣誉证书等证据，可以证明王延山仍继续在长客公司驾驶车辆，故应认定王延山在书写辞职报告后又于1996年6月至长客总公司驾驶车辆。
本案一审的争议焦点为：一、王延山与长客公司是否存在劳动关系，王延山与盛汇公司签订的劳动合同效力如何确定；二、长客公司是否需与王延山签订无固定期限劳动合同以及是否需支付未签订书面劳动合同双倍工资；三、长客公司与盛汇公司是否需向王延山支付病假工资；四、长客公司及盛汇公司是否需支付王延山停驾期间工资以及数额如何确定。现针对争议焦点，具体评判如下：
一、关于王延山与长客公司是否存在劳动关系以及王延山与盛汇公司之间签订的劳动合同效力如何确定的问题。原审法院认为，劳动关系是劳动者基于从属关系向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。如何认定劳动关系的存在，应当从劳动者和用人单位是否有建立劳动关系的合意，双方是否为一方提供劳务另一方给付报酬，提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质，是否由一方指定工作场所、限定工作时间，双方是否形成从属关系等几个方面进行分析。本案中，据案情应当将此问题分为四部分评判，即其一，1996年1月8日之前的双方法律关系应如何认定；其二，1996年1月9日至2007年7月31日期间双方法律关系如何认定；其三，2007年8月1日至2014年7月31日期间双方法律关系如何认定；其四，自2014年8月1日之后双方法律关系如何认定。现结合本案中提交的证据，分别评判如下：
（一）1996年1月8日前王延山与长客公司之间存在劳动关系。理由为：王延山经招录、培训等程序于1993年4月进入长客总公司工作，并接受长客总公司的管理，且双方当事人对1993年4月至1996年1月8日期间存在劳动关系的事实并未产生争议，故此期间双方存在劳动关系。但据王延山书写的辞职申请以及长客总公司的解除决定可以认定双方此期间的劳动关系已于1996年1月8日解除；
（二）自1996年6月13日至2007年7月31日期间王延山与长客公司存在事实劳动关系。理由为：如上所述，王延山在1996年1月6日提交辞职申请后，长客总公司予以批准，应视为双方劳动关系已经解除。而在双方劳动关系解除后，据王延山提交的证据，其后又于1996年6月13日继续在长客总公司驾驶车辆，长客公司虽辩称此时双方劳动关系为承包关系，而非劳动关系，但是长客总公司在批准王延山辞职后，仍将王延山作为驾驶员进行管理，且再结合王延山提交的辞职申请中显示在双方认可的劳动关系同期间亦承包相应的线路，故应认定自1996年6月13日至2007年7月31日期间双方存在事实劳动关系；
（三）王延山与盛汇公司签订的劳动合同无效，此期间王延山仍与长客公司存在劳动关系。理由为：长客公司在未与王延山解除或终止事实劳动关系的情况下，盛汇公司即与王延山签订劳务派遣劳动合同，并再将王延山派遣至长客公司从事驾驶员工作，王延山的工作地点、工作岗位均无任何变化，长客公司此行为实际上是由其指定劳务派遣公司，将与其已经建立劳动关系的劳动者转变为劳务派遣人员，而此行为与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，其实质与自行设立派遣单位向本单位派遣劳动者的行为并无异议之处。虽然盛汇公司据其与王延山签订的劳动合同为王延山缴纳了社会保险，但是不能仅此认定之间存在劳动关系，故王延山与盛汇公司之间签订的劳动合同应认定为无效，双方之间的劳务派遣关系亦应认定为无效，而此期间王延山仍继续在长客公司工作，劳动关系的主体并未产生变更，故此期间仍应认定王延山与长客公司之间存在劳动关系；
（四）2014年8月1日以后王延山与长客公司仍存在事实劳动关系。理由为：王延山在工作期间发生交通事故，其后因病住院，出院后再未上班，长客公司未通知其到岗，亦未作出任何形式的处理。结合双方当事人的陈述，应认定此期间王延山为待岗的状态，如上所述，王延山与盛汇公司签订的劳动合同无效，其与长客公司之间存在劳动关系，故此待岗期间，仍应视为王延山与长客公司存在劳动关系。
二、关于长客公司是否需与王延山签订无固定期限劳动合同以及是否需向王延山支付未签订书面劳动合同双倍工资的问题。原审法院认为，（一）如上所述，王延山与长客总公司最初劳动关系解除后，又于1996年6月建立劳动关系。其在长客公司连续工作已满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，故长客公司应当与王延山签订无固定期限劳动合同，但因王延山现不符合从事长途驾驶员工作，长客公司应当另行安排工作，双方签订的合同内容应由双方协商确定，协商不成的，可以参照集体合同规定；（二）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，促进单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的罚责。本案中，2007年8月，盛汇公司与王延山签订了劳务派遣劳动合同，最后一期劳动合同至2014年7月31日止。王延山亦诉称，长客公司提供了空白劳动合同逼迫其签字，说明王延山知晓签订合同的相对方为长客公司。虽然所签订劳动合同存在瑕疵，并被确认为无效，但长客公司不存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的行为，不应承担给付双倍工资的责任；其次，2014年6月，王延山申请仲裁，双方自此产生争议，其间法律关系并未确定，故此期间虽王延山与盛汇公司签订的劳动合同到期，亦不应适用双倍工资的罚则，故对王延山主张长客公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求不予支持。
三、长客公司与盛汇公司是否需向王延山支付病假工资以及数额如何确定。原审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日其计算。如上所述，虽可以认定长客公司对王延山生病住院的事实知晓，其应当支付相应的病假期间工资，但是王延山应当在法定的期限内主张自己的权利，而其于2012年4月23日出院，申请仲裁的时间为2014年6月11日，此已超过仲裁时效，且其并未提交证据证明该时效存在法定中断或中止的情形，故对王延山主张长客公司支付病假期间工资的诉讼请求不予支持。
四、长客公司及盛汇公司是否需支付王延山停驾期间工资以及数额如何确定。原审法院认为，王延山出院后再未上班，长客公司本应有权对王延山依法作出相应的处理，其却未作出任何处理决定，一未退工或解除劳动关系，二未通知到岗或者调整岗位，而是称王延山的交通事故事宜仍在处理中，需等待刑事处理结果后再行决定，但长客公司并无证据证明王延山需受到刑事处罚，长客公司此行为致使王延山长期无岗工作，故使得双方劳动关系如此状态的原因并非王延山所致，长客公司应支付王延山此期间的工资，而结合王延山驾驶资质被吊销及身体状况等因素，此工资标准以最低工资标准的80%发放为宜。但发生劳动争议的，当事人应当在法定的期限内申请仲裁。王延山自2012年4月24日再未上班，长期处于待岗状态，虽形成此状态的原因并非王延山所致，但其应当及时主张自己的权利，现其虽称仲裁前多次与长客公司沟通，却未提交证据予以证明，其应当承担不利的后果。另因王延山持续处于待岗的状态，结合王延山申请仲裁的时间以及其主张的期间，长客公司应当支付王延山自2013年6月12日至2014年6月23日期间的工资14600.5元【（1320元／月×80%÷30天×19天）＋（1480元／月×80%×11个月）＋（1480元／月×80%÷30天×23天）】。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第六十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条、第一百三十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、王延山与长客公司自1996年6月建立劳动关系；二、王延山与盛汇公司之间签订的劳动合同无效；三、长客公司于判决生效之日起三十日内与王延山签订书面无固定期限劳动合同；四、长客公司于判决生效之日起十五日内支付王延山工资14600.5元；五、驳回王延山的其他诉讼请求。
原审判决后，王延山、长客公司均不服该民事判决，向本院提起上诉。
王延山上诉并辩称：（一）关于未签订劳动合同双倍工资问题。原审法院混淆了劳动合同签订主体的概念，签订劳动合同的主体应当是王延山和长客公司，而非人力资源公司，也就是说，实质上长客公司并未与劳动者签订任何的劳动合同，而是以欺诈的形式让劳动者与人力资源公司签订了派遣合同。在确认劳动关系之诉中，长客公司一直否认与劳动者存在劳动关系，可见长客公司一直是以规避用工责任为目的。此行为不仅对劳动者是恶意的，更是对国家造成了损失。原审法院认为此行为不是恶意，是完全错误的。（二）关于停驾损失问题。首先，长客公司无正当理由停止王延山的工作，其造成的损失是工资损失，应当予以支付。停驾是不符合法律规定的，在多份生效判决中已明确停驾的违法性。在此次诉讼中，长客公司依旧不能让劳动者正常开展工作，在协商签订劳动合同事宜时，因双方无法达成一致意见，导致了王延山无法恢复工作。劳动者有理由要求自己的合法权益得到保障，长客公司在无法保障劳动者合法权益的情况下，停驾的时间应当计算至实际工作之日。其次，停驾的损失就是劳动者的工资损失，其标准应当是劳动者应得工资，基本工资只是其中的一个组成部分，因此，原审法院仅仅以基本工资作为计算标准完全错误。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求按照王延山原审的诉请，对原审判决第四、五项进行改判，支持停驾损失177101.86元以及双倍工资和病假工资，并驳回长客公司的上诉请求。
长客公司上诉并辩称：（一）长客公司与王延山之间不存在劳动关系。1.原长客总公司在实行单车租赁承包时，是线路资源承包，车辆、驾驶员等都是由承包人自行安排，长客总公司只收取线路承包费用。驾驶员只与承包人存在劳动关系，与长客总公司无关。2.长客总公司及长客公司对驾驶员进行考核是公路客运行业的性质所决定。为保证旅客运输的安全，交通、公安部门对每一位驾驶员必须办理从业资格证、安全上岗证的要求，驾驶员从事的是长客总公司的线路，当然证件上出现的是长客总公司或长客公司。（二）王延山与盛汇公司签订的劳务派遣协议合法有效。1.盛汇公司是具有独立法人资格的公司，有自己独立的财务制度，自负盈亏，其与长客公司不存在上下级隶属关系以及实际控制与被控制关系，更不是长客公司所设立，因此，原审法院适用劳动合同法第六十七条规定是适用法律错误。2.长客公司基于用工单位的立场，通知王延山与派遣公司签订合同，并没有基于对其管理或者任何强制的意思，事实上，长客公司没有权力对其进行安排。因此，原审法院据此推测长客公司安排王延山与盛汇公司签订劳动合同没有事实及法律依据。3.王延山与盛汇公司签订的劳动合同符合民法和合同法的规定。首先，盛汇公司是依法成立的具有独立法人资格的派遣公司，且其与长客公司之间无隶属关系。王延山系具有完全民事行为能力的成年人，因此，合同双方主体没有问题。其次，签订合同过程中，双方完全自愿。再次，双方签订的合同内容并没有违反法律的强制性规定。因此，劳务派遣协议是合法有效的。王延山更是不符合和长客公司签订无固定期限劳动合同的条件，不应当签订无固定期限劳动合同。（三）长客公司不应当支付王延山2013年6月12日至2014年6月23日的待岗工资。1.王延山在2012年2月27日发生了一起死亡一人的交通事故，并负事故全部责任，且被刑事拘留，属于违反劳动合同法第三十九条第二款和企业规章制度的情形。另王延山已构成交通肇事罪，应当主动向车辆单位坦白。王延山将该事实隐瞒至今，致长客公司对其无法做出处理，形成所谓的“待岗”状态。2.王延山发生交通事故后，A1驾驶证被注销，不符合单位岗位要求，同时身体状况也不符合岗位要求，实际上也未给单位提供劳动，故长客公司不应当支付工资。3.王延山在2012年2月27日前是为承包班线打工，其工资由承包车主以现金形式发放，如需发放待岗工资，也应该由承包车主承担发放工资的责任。综上所述，请求驳回王延山的上诉请求，撤销原审判决第一、二、三、四项，改判驳回王延山一审中的全部诉讼请求。
原审被告盛汇公司未发表意见。
本院审理期间，双方当事人均未提供新的证据，且对原审法院查明的无争议事实均无异议，本院予以确认。
本案二审的争议焦点为：1.王延山与长客公司是否存在劳动关系，是否需要签订无固定期限劳动合同；2.长客公司应否承担未签订劳动合同的二倍工资；3.长客公司应否支付王延山2013年6月12日至2014年6月23日停驾期间的工资及其数额。
关于本案第一个争议焦点，本院认为，原审法院分阶段对王延山与长客公司之间的法律关系进行了分析认定，该认定所依据的事实充分。对于1993年4月至1996年1月8日期间存在劳动关系的事实，王延山与长客公司均不持异议。而在1996年1月双方解除劳动关系后，王延山又于同年6月13日继续为长客公司提供劳动，长客公司仍然对王延山进行管理，因此，双方之间在1996年6月13日至2007年7月31日期间存在劳动关系。此后，王延山在长客公司的安排下，与盛汇公司签订了劳动合同，王延山与长客公司并未办理解除或终止劳动合同的手续，其工作地点、工作岗位、工作内容等均无变化。原审法院认定王延山与盛汇公司签订的劳动合同无效，王延山与长客公司之间直接存在劳动关系，具有相应的事实与法律依据。2014年8月1日以后，王延山因发生交通事故而住院，出院后未上班，而长客公司亦未作出进一步处理，因此，双方之间仍然存在劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（一）项规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，自1996年6月起，王延山已在长客公司连续工作超过十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，故长客公司关于不应当签订无固定期限劳动合同的上诉理由，缺乏事实与法律依据。
关于本案第二个争议焦点，即长客公司应否承担未签订劳动合同的二倍工资。本院认为，王延山与盛汇公司签订的劳动合同已覆盖了2007年8月1日至2014年7月31日期间，尽管该劳动合同最终被认定为无效，但法律上对劳动合同效力的评价与形式上未签订书面劳动合同应适用不同的法律规则。本案中，长客公司在上述期间未直接与王延山签订书面劳动合同，但其系三方当事人设定的劳务派遣法律关系中的用工单位，其通过与盛汇公司签订的劳务派遣协议以及盛汇公司与王延山签订的劳动合同继续使用王延山的劳动力，该情形与恶意或故意不签订书面劳动合同具有明显的区别，原审法院对此并未科以二倍工资的罚责，符合劳动合同法关于二倍工资的立法本意，本院依法予以维持。
关于本案第三个争议焦点，即长客公司应否支付王延山2013年6月12日至2014年6月23日停驾期间的工资及其数额。本院认为，王延山发生交通事故出院后，未再上班，而长客公司亦未对此作出进一步处理，致使王延山长期未提供劳动，该情况的产生并非王延山单方面原因所致，因此，长客公司应当支付该期间的工资。但同时，考虑到王延山的驾照已被吊销以及其身体状况等因素，并结合王延山的诉讼请求等，原审法院酌定长客公司以最低工资标准的80%发放王延山该期间的工资，具有事实依据。
关于王延山上诉主张的病假工资等，因已超过法定申诉时效，原审法院未予支持，并无不当。
综上，上诉人王延山、长客公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年六月十五日
书 记 员 尹 琪