江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）苏中民终字第03685号
上诉人（原审原告）王倜。
委托代理人顾经纬，江苏简恒律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）苏州斯坦雷电气有限公司，住所地苏州高新区枫桥华山路158号-70A。
法定代表人富永伸治（TOMINAGASHINJI），董事长。
委托代理人张杰，江苏钟山明镜（苏州）律师事务所律师。
上诉人王倜与被上诉人苏州斯坦雷电气有限公司（以下简称斯坦雷公司）因追索劳动报酬纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2014）虎民初字第0013号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月9日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：王倜于2005年11月14日入职斯坦雷公司，双方先后签订过四期劳动合同，其中最近一期劳动合同于2010年12月16日签订，约定王倜在斯坦雷公司从事制造系长及公司安排的其他工作，期限自2010年12月26日至2013年12月25日，每月工资4270元。2012年5月8日，王倜（乙方）、斯坦雷公司（甲方）签订《职位聘任协议》一份，其内容如下：一、岗位聘任期限：本协议期限为一年，2012年4月16日至2013年3月31日。本协议到期后，甲乙双方需根据工作需要另行协商续签聘用协议。二、聘任期间的工作职位，工作内容：1、工作职位：部品制造课3系系责长。乙方应履行甲方指定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。乙方应按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或生产、指标。乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动的工作职位，并根据职位调整标准。2、工作内容：该职位具体要求为：印刷工程业务管理／部门、课目标达成的相关工作。三、乙方在聘任期间享有的津贴，按照公司相关规定确定。四、续任考核：公司根据制定的考核规定，一年举行1次评价，即年终考核。考核不合格，公司有权另聘。……上述《职位聘任协议》期满后，王倜与斯坦雷公司先后商定两次延续，第一次延续至2013年4月30日，第二次延续至2013年6月25日。2013年7月初，斯坦雷公司决定对公司部品制造课内部三个系进行调整，将原一系成型系与原三系印刷系合并为新的印刷成型系，保留原二系即SMT系，由原成型系系长嵇友知担任印刷成型系系长，由原印刷系系长即王倜担任SMT系系长。为此，2013年7月19日，斯坦雷公司向王倜送达新版《岗位聘任协议》，要求王倜于2013年7月22日14：00签署并返还。新版《岗位聘任协议》内容如下：一、岗位聘任期限：本协议期限为一年，2013年7月1日至2014年6月30日。本协议到期后，甲乙双方需根据工作需要另行协商续签聘用协议。二、聘任期间的工作岗位，工作内容：1、工作岗位：第一制造部部品制造课SMT系系责长。乙方应履行甲方指定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。乙方应按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或生产、指标。乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动的工作岗位，并根据岗位调整标准。2、工作内容：该职位具体要求为：第一制造部部品制造课SMT系业务。三、乙方在聘任期间享有的津贴，按照公司相关规定确定。四、续任考核：公司根据制定的考核规定，一年举行1次评价，即年终考核。考核不合格，公司有权另聘。五、工作岗位及工作内容的变更：因甲方组织体系变更，需要调整工作岗位及工作内容的，乙方应服从甲方对于工作岗位及工作内容的重新安排。如经乙方上司判断乙方不能胜任工作的，经公司经营会讨论可以免除乙方工作岗位。……2013年7月22日，王倜书面通知斯坦雷公司，称其经与家人商量，不同意签订上述《岗位聘任协议》。
2013年8月30日，斯坦雷公司向王倜送达《通知书》一份，其内容如下：王倜：鉴于你的原职位聘任协议已于2013年6月25日到期，且并没有与公司签订新的职位聘任协议，处于待岗状态。经公司研究决定，安排你于2013年9月2日到人事总务课报到，待遇依照劳动合同的相关规定执行。特此通知。王倜接到上述《通知书》后并未至人事总务课报到，并于2013年9月2日向斯坦雷公司出具《说明》一份，称公司未与其协商无权安排其去人事课。2013年9月3日，斯坦雷公司相关人员与王倜谈话，告知王倜鉴于其拒绝听从主管指挥与监督，依据公司赏罚规定，公司准备给予其严重警告处分，听取其意见。王倜表示对公司的处罚不认可。当日，斯坦雷公司相关人员向王倜发送手机短信一条，其内容如下：王倜，你好，按照公司通知请你在9月2日来人事总务课报到，你已经两天没来了。请在明天上午8点30来人事总务课报到。2013年9月5日，斯坦雷公司出具《员工奖罚通知单》一份，载明惩罚详情为：待岗人员王倜未按照公司通知在2013年9月2日至人事总务课报到，并且在2013年9月2日8：42经主管联络后仍然拒绝至人事总务课报到；惩罚依据：公司赏罚规定第11条第7点，拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者；惩罚结果：严重警告。当日，斯坦雷公司相关人员再次与王倜谈话，告知王倜鉴于其拒绝听从主管指挥与监督，依据公司赏罚规定，准备给予其严重警告处分，听取其意见。王倜表示对公司的处罚不认可。2013年9月6日，斯坦雷公司将第一次处罚情况告知工会，并拟定第二份《员工奖罚通知单》，载明惩罚详情为：待岗人员王倜未按照公司通知在2013年9月2日至人事总务课报到，并且在2013年9月3日8：42经主管再次联络后仍然拒绝至人事总务课报到；惩罚依据：公司赏罚规定第11条第7点，拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者；惩罚结果：严重警告。2013年9月12日，斯坦雷公司将第二次处罚情况告知工会，并将上述两份《员工奖罚通知单》邮寄给王倜。王倜收到上述两份《员工奖惩通知单》后，向斯坦雷公司邮寄《说明》一份，其内容如下：苏州斯坦雷电器有限公司至今已经给我发了两张处罚单，内容都是单方面要求我去人事总务课报到。劳动岗位是要通过双方协商决定的，苏州斯坦雷电器有限公司无权单方面命令我去人事总务课。
2013年9月4日，王倜以个人名义出具《员工奖罚通知单》一份，要求给予公司总经理高桥广一、管理部长黄新钢、人事课长赵全官相应处罚，并将上述《员工奖罚通知单》交给工会主席严海英，并通过电子文档形式向公司相关人员发送。斯坦雷公司经与工会核实后，于2013年9月13日向王倜出具《函》一份，其内容如下：王倜：鉴于你以工会名义向公司发送《员工奖惩通知单》，给公司造成严重影响。依据公司赏罚规定第10条第5款“对公司恶意攻击或造伪制造事端者，应当给予书面警告”，现公司决定给予你书面警告处分。为给予你申辩机会，请于2013年9月16日8：30到公司进行申辩。当日，斯坦雷公司拟定《员工奖罚通知单》，载明惩罚详情为：待岗人员王倜9月4日用工会名义向公司发送《员工奖罚通知单》，要求惩罚苏州斯坦雷电气有限公司高桥广一、黄新钢、赵全官。经工会事后调查确认王倜这样的行为是不对的，此行为工会没有承认。此行为已经给公司造成严重影响；惩罚依据：公司赏罚规定第10条第5点，对公司恶意攻击或造伪制造事端者；惩罚结果：书面警告。2013年9月16日，斯坦雷公司相关人员与王倜谈话，称其用工会名义向公司发送《员工奖罚通知单》，要求惩罚高桥广一、黄新钢、赵全官，经工会事后调查确认此行为工会没有承认，依据公司赏罚规定，公司准备给予其书面警告处分，听取其意见。王倜表示对公司的处罚不认可。同日，斯坦雷公司将第三次处罚情况告知工会。同日，斯坦雷公司就此事向苏州市公安局虎丘分局枫桥派出所报警，双方达成《人民调解协议书》一份，约定通过法律途径解决此事。同日，斯坦雷公司向王倜发出《解除劳动合同通知书》一份，通知王倜基于其三次违纪情形，公司在告知工会的前提下，根据《赏罚规定》第4章第13条第4点规定，决定自2013年9月17日起与其解除劳动合同，并通知王倜3日内至公司人事部办理离职手续及结算事宜。同日，斯坦雷公司将解除劳动合同事宜告知工会。
2013年9月22日，王倜向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、撤销斯坦雷公司于2013年9月16日出具的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同；2、斯坦雷公司支付仲裁期间的工资；3、斯坦雷公司补发2013年5月至8月克扣的加班费243.39元，补发2013年7月至8月工资、津贴及住房补贴518元。在仲裁期间，王倜增加仲裁请求如下：补发克扣的病假工资88.35元。2013年12月10日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字（2013）第583号案件终结审理决定书，决定本案终结审理。王倜诉至原审法院。
原审法院另查明，斯坦雷公司现行《赏罚规定》于2007年11月起施行，并以公示的方式告知了全体员工。该《赏罚规定》第10条“书面警告”规定：本公司职工有下列情事之一者，予以书面警告：…5.对公司恶意攻击或造伪证制造事端者。…第11条“严重警告”规定：本公司职工有下列情事之一者，予以严重警告：…7.拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者。…第13条“赏罚的折算”第4点“适用于视为解除劳动合同时”规定：一年内，收到二次严重警告处分的员工，如再有违规情事发生，不论处罚的轻重均予以解除劳动合同。
原审法院又查明，斯坦雷公司现行岗位聘任制度于2011年12月经工会讨论，于2012年1月1日起施行。
原审庭审中，双方一致确认王倜离职前12个月平均工资8564元。
以上事实，由劳动争议仲裁申请书、增加仲裁请求申请、案件终结审理决定书、全日制劳动合同书、职位聘任协议、岗位聘任协议2份、职位聘任协议延期通知函2份、岗位聘任协议接收单、通知书2份、说明2份、短信、会议记录4份、员工奖惩通知单4份、关于员工王倜奖罚知会函4份、邮寄凭证及查询单2份、关于王倜个人向公司提出的奖罚通知单的说明、函、接报警证明、人民调解协议书、解除劳动合同通知书、情况说明2份、赏罚规定及原审庭审笔录等证据予以证实。
原审原告王倜的诉讼请求为：1、撤销斯坦雷公司于2013年9月16日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系并继续履行劳动合同；2、斯坦雷公司支付自2013年9月16日起至恢复劳动关系止的本人工资（月工资标准为8564元）。
原审法院认为：用人单位享有经营自主权，其有权根据本单位的生产特点及经营状况对其内部组织机构进行适当调整，但应对相关人员作出合理安排。用人单位为维护正常生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且已向劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，斯坦雷公司根据本单位的经营状况对部品制造课内部进行合并、调整，并决定由原成型系系长担任新的印刷成型系系长、由原印刷系系长即王倜担任保留的SMT系系长，均为公司行使经营自主权之表现，因该调整仅为部门内部之变动，且不涉及劳动合同的变更，故本身无可厚非。斯坦雷公司现行《奖罚规定》于2008年之前制订并实施，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，并已告知全体员工，故可作为用人单位用工管理的依据，双方理应受其约束。本案中，王倜所在部门内部岗位调整，但王倜不愿签署新的《岗位聘任协议》，应属待岗人员，故公司安排其至人事总务课报到并无不妥，但王倜无视公司的合理安排，拒绝至人事总务课报到，故公司根据《奖罚规定》第11条之规定给予其第一次严重警告处分应为合法。但是，斯坦雷公司在第一次处罚决定出具当天即与王倜谈话，告知其公司将对其进行第二次处罚，此时第一次处罚情况尚未通知工会，且斯坦雷公司在与王倜谈话之后的第二天即拟定第二次处罚决定，并未给予王倜一定的时间反思并改正自己的错误，且在处罚之前的谈话中，斯坦雷公司既未听取王倜对自身行为的辩解，也未对王倜进行教育、劝导，告知其再不改正错误之后果，因此，斯坦雷公司对王倜作出的第二次严重警告处分不当，应予纠正。综上，即使斯坦雷公司对王倜做出的第三次处罚为合理，其也不能根据《赏罚规定》第13条“赏罚的折算”第4点给予王倜解除劳动合同之处罚，故其解除与王倜劳动合同之行为构成违法。但是，考虑到斯坦雷公司公司部品制造课内部的合并、调整已经发生，且王倜原来的岗位已由他人接替，双方之间的劳动合同事实上已不能继续履行，故原审法院对王倜要求恢复劳动关系并由斯坦雷公司补发工资的诉讼请求不予支持。但是，斯坦雷公司单方解除劳动合同之行为毕竟构成违法，王倜虽未在本案中主张违法解除劳动合同赔偿金，但为避免王倜诉累、彻底解决双方纠纷，原审法院认为赔偿金应在本案中一并处理为宜，故斯坦雷公司应支付王倜违法解除劳动合同赔偿金137024元（计算方式：8564＊8＊2=137024）。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、苏州斯坦雷电气有限公司应于判决生效之日起十日内支付王倜违法解除劳动合同赔偿金137024元。二、驳回王倜的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由苏州斯坦雷电气有限公司负担。
上诉人王倜不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、斯坦雷公司单方推行的岗位聘用制度及岗位聘用协议，未经工会和职工代表大会民主讨论通过，并且把劳动合同规范的原本稳定的劳动关系人为变成一年一变，架空了《劳动合同法》赋予劳动合同的基本功能。所以，王倜与斯坦雷公司之间签订的岗位聘用协议，不符合法律规定，斯坦雷公司单方变更王倜工作岗位违法；2、双方之间的劳动关系可以恢复，王倜原有的工作岗位仍然存在，不存在原审法院认定的劳动合同己无法继续履行的情况。请求二审法院撤销原判，依法改判恢复双方的劳动关系，斯坦雷公司补发其仲裁及诉讼期间的工资。
被上诉人斯坦雷公司辩称：1、公司聘用制度和聘用协议是用人单位的经营自主权，应属合法有效。而且双方签过多期聘用协议，签订后王倜也均未提出异议；2、王倜原有岗位已经不存在，劳动合同事实上已经无法继续履行。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
二审期间，王倜向本院提供下列证据：1、2014年6月斯坦雷公司组织体系图，证明王倜原来担任系长的印刷系仍然存在并且该职位是空缺的；2、曾祥光的证言一份，证明公司聘用制度和聘用协议没有经过民主程序。斯坦雷公司对此的质证意见为：1、王倜提供的公司组织体系图是复印件，并非原件，不能作为证据；2、曾祥光与斯坦雷公司有劳动争议纠纷且正在诉讼当中，其与斯坦雷公司具有利害关系，该证言不具备真实性。
本院认为：本案当事人二审期间争议的焦点有二：一是王倜和斯坦雷公司之间的聘用协议是否符合法律规定；二是王倜和斯坦雷公司之间的劳动合同能否继续履行。
针对本案的第一个焦点问题，本院认为，用人单位享有经营自主权，有权根据本单位生产特点及经营状况制定相应的用人制度。斯坦雷公司与王倜之间既签订有劳动合同又有聘用协议，劳动合同确定了双方的基本权利和义务。王倜作为斯坦雷公司的管理人员，双方协商又签订了聘用协议，斯坦雷公司聘用王倜担任部品制造课管理人员，聘用协议约定的岗位和聘用时间均未超出劳动合同约定的范围，内容也不违反《劳动合同》的约定及法律规定，故聘用协议应属合法有效，对双方均有约束力。双方于2010年12月16日签订的《劳动合同》中也明确约定合同期内王倜从事制造系长及公司安排的其他工作，2013年7月，斯坦雷公司根据经营状况对公司部品制造课进行调整，将王倜从原印刷系系长调任SMT系系长，该调整仅为部品制造课内部之变动，为公司行使经营管理自主权之表现，并不涉及劳动合同的变更。王倜上诉称双方之间签订的岗位聘用协议无效，斯坦雷公司单方变更其工作岗位的主张依据不足，本院不予采纳。
针对本案的第二个焦点问题，本院认为，斯坦雷公司对部品制造课调整后，制造课各系工作范围与职责均已重构，王倜原来的岗位也已由他人接替，且双方签订聘用协议是基于双方相互信任，现双方发生劳动争议，王倜被斯坦雷公司解除劳动关系，王倜要求继续履行劳动合同，斯坦雷公司明确表示拒绝，在此情况下，继续履行劳动合同己失去相互信任的基础条件，且势必会对斯坦雷公司的正常经营和人事结构产生重大影响，同时也很难为王倜提供一个心情舒畅、各项业务得以正常开展的工作环境，故原审法院经过明释，认定双方当事人的劳动合同实际上已不能继续履行，并判令斯坦雷公司支付相应经济赔偿金并无不当，本院予以确认。至于王倜二审提供的2014年6月斯坦雷公司组织体系图及曾祥光的证言，斯坦雷公司不予确认，也不属于新的证据，并不足以证明其上诉主张，本院不予采纳。
综上，原审判决事实清楚，处理并无不当，上诉人王倜要求改判的上诉理由依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王倜负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二０一五年一月六日
书 记 员 姚栋财