江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第05973号
上诉人（原审原告）代晓华。
委托代理人单辉，江苏周瑞昌律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）瑞好聚合物（苏州）有限公司，住所地江苏省太仓市太仓经济开发区东仓北路112号。
法定代表人VIJAYJAIN，该公司CEO。
委托代理人何骏，北京观韬（苏州）律师事务所律师。
委托代理人顾春华，北京观韬（苏州）律师事务所律师。
上诉人代晓华因与被上诉人瑞好聚合物（苏州）有限公司（以下简称瑞好公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2015）太民初字第00467号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2013年8月5日，代晓华进入瑞好公司处混料部门工作，双方签订了劳动合同并参加了社会保险。
2014年12月23日，代晓华上夜班（24日0点至24日8点），但代晓华未到瑞好公司处上班。同日下午，代晓华向瑞好公司提交一份意见书，该意见书载明：“1、三班制改为两班制；2、奖金全额，不要打分；3、环境污染报告公开，不能搞假；4、要求底薪与产线一致；5、加薪考核不能延时”。该意见书上有包括代晓华在内的混料部门13名员工的签名，签名的其他员工当天均未正常提供劳动。
2014年12月31日，瑞好公司作出劳动合同解除通知书，载明：代晓华先生：你参与组织公司工业事业单位混料部门员工于2014年12月23日集体罢工一天的行为，已经违反员工手册（20100101版）第五章纪律处分及执行程序第5.6.3严重过失P）项“参与怠工、罢工或组织煽动他人怠工、罢工的”。现公司依据员工手册纪律处分及执行程序，对你作出解除劳动合同的决定，生效日期2014年12月31日。2015年2月5日，瑞好公司将解除与代晓华劳动关系的事实通过邮寄方式告知太仓经济开发区工会。
2015年1月23日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会受理了代晓华等六人诉瑞好公司劳动争议一案，代晓华等六人要求确认瑞好公司解除与代晓华等六人之间的劳动合同违法、瑞好公司支付代晓华等六人违法解除劳动合同赔偿金及2014年度第十三薪。2015年3月18日，该委作出太劳人仲案字（2015）第150号仲裁裁决书，对代晓华等六人要求确认瑞好公司解除与其之间劳动合同违法、瑞好公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2014年度第十三薪的请求不予支持。代晓华等六人不服仲裁裁决诉至原审法院。
瑞好公司为证明其解除与代晓华劳动关系的制度依据向原审法院提供了员工手册及个人承诺。其中员工手册的第三章“薪资和福利”3.3“薪资制度”c“第十三个月工资”规定，因过失、绩效表现差和不胜任工作而解除劳动合同的员工，不适用十三薪；第四章“规章制度”4.3.2“旷工”规定无正当理由不到公司上班的属于旷工行为；第五章“纪律处分及执行程序”5.3规定员工触犯中度过失条例，可受到书面警告处分，5.5规定员工直接触犯严重过失条例，公司将立即无条件解除劳动合同，5.6.2规定“未经许可、无故缺勤累计1天或以上的”属中度过失，5.6.3规定“一个月内，连续旷工3天或3天以上”、“连续旷工3次、一年内累计旷工满6天或任期内旷工满15天”、“参与怠工、罢工或者组织煽动他人怠工、罢工的”属严重过失。个人承诺载明：“在任职期间，本人愿意遵守此手册中的各项条款规定”，该承诺上有代晓华的签字。代晓华对上述证据的真实性均没有异议，认为员工手册未对罢工作出明确解释。
瑞好公司为证明2014年12月23日罢工事件情况向原审法院提供了王二、徐涛、黎四春、王钦平的检讨书。代晓华称检讨书的真实性无法确认。
瑞好公司为证明代晓华所在混料部门员工有21人且代晓华等六人参与罢工向原审法院提供了员工目录。代晓华对该目录的真实性没有异议，但认为混料部门的员工有25人。
瑞好公司为证明代晓华2014年12月23日未出勤向原审法院提供了考勤记录，该考勤记录显示：13名员工有考勤记录，其中：3名员工有上下班记录、10名员工只有上班记录、代晓华等6名员工无上下班记录。代晓华对考勤记录的真实性没有异议。
瑞好公司为证明代晓华罢工的事实及瑞好公司给予代晓华改正机会向原审法院提供了情况说明，该说明载明：2014年8月昆山某工厂爆炸事件发生后，我公司接到太仓劳动监察大队工作人员的走访，以了解我公司实际用工情况，经过此次走访，我公司存在相对较为突出的员工每月加班小时数超时的问题，尤其是混料部门；为配合劳动监察部门完成对加班时间控制的工作，我公司于2014年10月开始对部分生产部门包括工业事业单位混料部门实行由两班制向三班制的转变，最主要的途径是增加员工数量。由于班制的变化，加班小时数的变少，员工的直接收入也相继减少；在此变化发生后，工业事业单位混料部门员工于11月份开始有了相对较大的情绪反弹；部分员工出现消极怠工的情况；在此期间，我公司管理层也多次与该部门员工沟通过，介绍这一变化发生的背景，希望员工能够理解，但效果甚微。11至12月期间，混料部门部分员工开始有报复公司的行为，具体行为包括破坏物料存储箱、往设备里投金属物体从而达到破坏设备的目的；由于往设备里投金属物体的动作较为隐蔽，监控设备很难抓拍实际的行为，这些情况的出现对公司的管理经营带来很大的挑战。12月22日，有一名混料员工，在上班时间，将工作服用红色油漆涂上“厂长整我、没法生活”的字体，并将脸涂黑，在办公区域走动，向管理层示威；在这一情况发生后，我公司立刻对该员工作出了解除劳动合同的决定，并于2014年12月23日通知其具体结果。12月23日，在前一夜班结束后，原本应该上早班的5名混料员工在来到工厂更衣室准备换工作服上岗时，被其他员工唆使离开厂区，停止工作；23日早上，当管理层知晓此情形后，立刻召开会议，紧急从其他生产部门调派人员前来支持混料部门正常的运转，下午4时，原本应当上中班的另外5名员工也未到岗，晚班的5名员工最终也未到岗；当日，未到岗的员工于23日下午6时左右，将带有当日缺岗人员签字的诉求书递交至门卫处，并电话通知生产主管前去领取…整个部门共21名员工，当日，除生产主管、3名带班领班，以及两名病事假员工外，其余员工均未正常出勤上班；混料部门为我公司最前端生产部门，该部门能否正常运转直接决定后段生产能够顺利进行；原本当日后段生产部门11条生产线可以正常运转，但由于该集体事件的发生，实际当日后段只有6条线运转，对公司的直接经济损失达到人民币20万元。24日，由于情况紧急，我公司作出对所有参与该集体事件的员工暂时休假的决定，但实际该15名员工每天集体到厂门口向公司主张诉求。在此期间，我公司与该15名员工分别进行一对一沟通，了解实际各个员工情况，并承诺只要相关员工书写检讨书并正常上班，我公司将不予追求，但遗憾的是代晓华等6名员工并未把握公司给予的机会，最终于2014年12月31日，对代晓华等6名在此事件中充当煽动作用的员工依据公司规章制度作出解除劳动合同的决定。代晓华认为唆使员工中不包括代晓华，生产线停产遭受损失也没有相关证据证明。
经原审法院调查，太仓市劳动监察大队工作人员向原审法院陈述：瑞好公司员工在2014年12月来劳动监察大队反映过两次情况，来了10人左右；第一次是因为体检报告不合格，不上班来投诉的；第二次间隔很短，可能是第二天就来，最多间隔一天，他们来反映公司不让他们上班，当时我就给瑞好公司的雷才华经理打电话，问他不上班算什么，他说算年休，但这个年休指的是当天，也就是他们第二次来劳动信访调解中心反映情况的那天，具体是哪一天我不记得了；具体来反映情况的员工有无代晓华我不记得了，但是是混料车间的员工；2014年8月26日，有人举报瑞好公司存在员工每月加班小时数超时问题，瑞好公司确实存在加班时间超时的情况，后来我们还对该公司要求整改并罚款。
经原审法院调查，在意见书上签字的瑞好公司处混料部门员工王钦平于2015年8月11日向原审法院陈述：我认识代晓华等六人，曾经都是混料车间的同事；现在代晓华不在瑞好公司处工作了，我在公司公告栏看到公司与他们解除合同了；解除是因为2014年12月23日罢工那件事；我是2014年8月才来到瑞好公司处工作，那时我还是新员工，12月23日我上早班，我在换衣服时，老员工说“不用换衣服了，不用上班了”，当时我已换好衣服了，他们这些老员工都有自己的私家车，跟我说今天不用上班了，然后将我拉到了他们的私家车上，将我带到了我们厂附近的地方，我们在那打牌，中午AA制吃了个饭，下午也打牌，打到晚上才回去；那天单位是要求上班的，是他们当天商量好了不上班，我当时是新员工也不清楚情况，被他们拉走了，我是上了胡顺洋的私家车；混料部门当时是二十几个人，好像是二十一、二个，具体不清楚；他们不上班是因为两班制换三班制、工资少了，三班制每天8小时，便没有加班费；我换衣服时，听他们七嘴八舌地说今天都不用上班了；12月24日，我们来公司，公司不让进，然后有人将车停到了公司门口，然后公司打了110，我们的同事便将车停到了厂边上，之后去了劳动监察部门，他们老员工在那边说话，我作为新员工也没有参与，后有车的同事将我们拉到板桥一同事家里，打了一天牌，24日晚上我们十几个人打牌后一起吃饭，公司给我打了电话，让我25日来谈话；谈话时问我为什么发生这个事件，不应该发生这个罢工，我年龄那么大也才来不久，问我愿不愿意复工，我说愿意，便让我写悔过书，我写了之后，当天便上班了；如果混料部门员工不上班，会对后面的部门有影响，混料部门是将原材料混到一起供后面的部门加工；瑞好公司处有体检，每年一次，我来的八月份就体检的；新来的员工都复工的，大概有七、八个人，新员工中我是25日来上班的，剩下还有3个和我差不多进来的，是25、26日左右复工的，老员工是好几天之后进来复工的；瑞好公司有发放防护用品，发了防尘口罩、手套、工作服、劳保鞋、耳塞、防护眼镜，防护用品是一进厂就发，每个月发一次。
经原审法院调查，在意见书上签字的瑞好公司处混料部门员工余伟于2015年8月11日向原审法院陈述：代晓华等六人曾经是混料部门工作的同事，现在他们不在瑞好公司处工作了，在公告栏看到瑞好公司与他们解除了劳动关系的公告；记得2014年12月22日还是23日，应该是23日，因瑞好公司把两班制改为三班制后，一个月工资只有2000多，之前与公司反映，公司未及时解决，于是我们十几个人在12月23日当天都没有上班；混料部门一共21个人；一般五、六个人一班，有一个人需要配合其他人的工作；我在12月23日上早班，只是来签了个到，上班之后听到12月22日上夜班的人在换衣间说工资低、环境也不好，领导也不给解决，我们大家便不上班了；后来我们走了，也没有跟谁说，大家都说当天的早班、中班、晚班都不上班了；12月24日我们来上班，瑞好公司便不让我们进，我们就去了劳动局，厂里说给我们放假带薪休假，也没有说多久，后来我们又到厂里，可以进但需要保安跟着，且只能拿个人物品，暂时不能上班；之后有一天（具体日期忘了），包括代晓华在内的十几个人又来到瑞好公司处，瑞好公司的人事雷经理、混料部门主管和我们一个一个谈话，我是第一个，问我愿不愿意回来工作，我说愿意回来，两班制回来还可以，三班制回来意义不大，他们说两班制可以考虑解决，但时间不会很长，同时他们让我写悔过书，我当时没有写，我说回去考虑一下，因为他们当时说厂里的奖金，如果写了可以为我争取，如果不写便没有；公司大概是12月29日左右通知我上班的；我们之前向公司反映对两班制改为三班制意见后，部门主管说不需要做那么多混料，后来我们12月23日不上班后雷经理找我们谈话时，雷经理讲到将两班制改为三班制是因为有人举报加班十几个小时，时间太长；混料部门系第一道工序；12月23日不上班的员工，当时谈话的第一批四个人都复工的，他们当时是单位一个一个打电话让谈的，我们之后这一批是集中到厂门口后一个一个谈的；我们就去过一次劳动监察反映情况，是12月24日；意见书是胡顺洋和徐涛送给主管的，因为管理人员都不在也没有说什么；听说过有个叫潘良方的员工将脸涂黑、工作服上涂上“厂长整我、没法生活”的字样在办公区域走动；我们没有考虑到不上班给公司带来损害，当时我们上早班的就和12月22日上夜班的人说好23日不来上班；我复工之后上了一段时间的两班制，大概到2015年7月，现改成了三班制，领导说有津贴，说八月底会发放；12月23日我们不上班，公司给了我们机会发表意见以及复工，就是那次一个一个的谈话；公司有给我们发防护用品，发了防尘口罩、手套、劳保鞋、工作服、耳塞，当时还可以去仓库领防护眼镜，但我们没有领。
经原审法院调查，瑞好公司处人事经理雷才华于2015年8月20日向原审法院陈述：2014年8月、9月间，瑞好公司被员工举报加班超时，太仓劳动监察大队下发文件要求瑞好公司提供相应的加班时间清单及加班人员，因瑞好公司确实存在加班超时的问题，后被罚款并要求整改。2014年10月后，我们想办法改善加班超时的情况，因代晓华等六人工作的混料部门之前两班制较多，该部门也是劳动监察大队要求加班时间整改的部门，所以我们从10月左右开始对混料部门的工作时间进行调整，将两班制改为三班制。10月份调整后，11月发放工资时，因加班时间的减少，加班费随之减少，员工收入总额减少。10月、11月，混料车间的员工向其主管反映了收入减少的情况，想上两班制。当时主管向混料车间的员工解释了一下收入减少的原因，即之前陈述的将两班制改为三班制的背景。11月时，生产主管向我们人事部多次反映员工对收入少意见比较大，并且出现部分员工有过激的行为，例如把公司产品搬运箱损坏、往设备投入金属物品企图损坏设备，期间我也会去看，相应生产主管也将设备中发现的金属物品递交人事部门。由于放入设备的金属物品是螺丝，非常小，监控无法发现。到12月，混料部门生产主管多次向人事部门反映该部门潘良方有多次违纪违规行为，希望能够按照公司制度给予处分，但当时考虑到证据不充分，没有对其作出处分。12月21号混料部门生产主管反映，潘良方对其他员工表示会在12月22日当天，将工作服喷上油漆，找厂长谈话。22日上午，我本人和潘良方沟通，告知其如认为公司对员工有不合理的地方可以通过合理的渠道与管理层进行沟通反映相应的情况，并告知若其执意按照其计划实施，公司可以按照规章制度对其作出处分直至劳动合同解除。当日下午4点左右，潘良方穿着喷着红色油漆的工作服，上面大概写着“厂长整我，没法生活”，头戴防尘面具，脸上抹黑，去办公区域走动，先是去厂长办公室，但厂长不在，之后又到人事办公室，后我给他说要立即停止该行为，如果立即停止可降低处分，如果不停止公司将与其解除劳动合同。后来他没有停止又到其他的办公室转，我和保安跟着他。然后他去了他工作的部门（途中经过了其他的车间）换了衣服，走了。后来将他开除了。22日下午，混料车间的领班反映听说混料车间的员工在23日都不上班。因只是听说，也不确定，我们也没有做出什么处理。到了23日，早班来了几个人，但是后面又走了，早班除了领班一个人也没有了。公司召开会议，临时从其他部门调来员工继续生产，由于混料部门是我们生产流程的第一道工序，如果混料部门不工作，后面的成形部门、包装部门都将无法工作。开会后，混料部门的领班给未来上班的早班人员打电话问不来上班的原因，但他们都把电话挂了不接，因为当时他们都在一起的。后来中班也没有来人。到了下午6点左右，混料车间的领班将他们递交的意见书交给了我们。当天晚班的员工最后也没有来上班。期间考虑到之前混料车间的员工存在损坏机器的行为，而且他们不接电话，我们让生产主管周志刚用短信的形式给没有来上班的早班和中班的员工发短信说24日后暂时休息，公司将对23日的行为作出处理。12月24日，他们都到了厂门口要进厂，我们考虑到危险的因素，没有让他们进厂。员工胡顺洋将自己驾驶的汽车横着停在厂门口以阻止其他员工进厂，后来我们报警了。警察来协调，他们把车让开。后他们去了劳动监察大队，大队的人给我打了电话。24日下午他们又来让公司给个说法，公司回答说还没有决定，24日工资照发。24日下午开始，我们给没有来上班的几个人打了电话，约他们一个个面谈，没有接电话的我们也发了短信。25日和他们（第一批人）6个人面谈，问他们为何23日没有来上班，这几天都在干什么、愿不愿意复工、有无认识到23日没有来上班的错误。这几个人都认识到了自己的错误，都上班了。对于没有上班的人员，我们分了三批谈话。第一批6人、第二批3人、第三批6人。第二批的是在25日下午谈的，后来也复工的。涉案的代晓华等六个人是在26日上午，他们又来厂门口，我与混料部门的领班和他们一个个谈的。当时问了代晓华等六人23日为什么没有上班、去了哪里、对于他们提交的意见书上的想法、这几天都在干什么等，他们没有对23日没有上班进行解释，且要求公司立即兑现意见书上的所有要求，说如果无法立即兑现就不上班。当时我们还说对于他们意见书上的意见公司会进一步研究合适的解决方案，他们不同意。我公司在31日作出了与代晓华等六人的解除劳动关系的决定。
另查明：庭审中，代晓华代理人称回去核实2014年12月23日不上班的原因，但在原审法院指定的期限内未提供书面核实意见；代晓华称只在2014年12月24日去过劳动监察大队反映情况。
上述事实，有代晓华提供的仲裁裁决书、解除劳动合同通知书，瑞好公司提供的员工手册、个人承诺、检讨书、员工目录、考勤记录、通知书、意见书、情况说明，原审法院的调查笔录及原、被告的陈述等证据予以证明。
原审原告代晓华在原审中的诉讼请求为：1、请求确认瑞好公司解除与代晓华之间的劳动合同关系违法；2、判令瑞好公司支付代晓华违法解除劳动合同赔偿金16311元；3、判令瑞好公司支付代晓华2014年度第十三薪2318元。
原审法院认为：本案的争议焦点系瑞好公司解除与代晓华的劳动合同关系是否符合法律规定。
首先，关于瑞好公司解除与代晓华劳动合同的事实依据。瑞好公司以代晓华“参与怠工、罢工或组织煽动他人怠工、罢工”为由解除了与代晓华的劳动合同。代晓华确认其2014年12月23日未提供劳动，庭审中称系老婆生病家中有事，仲裁时称系因不知道粉尘检测结果，前后陈述不一。虽代晓华认为其2014年12月23日的行为为旷工，但综合瑞好公司提供的证据及原审法院向参与2014年12月23日事件员工的调查笔录，代晓华等员工在2014年12月23日未提供劳动是多人事先经过商量共同实施的，系罢工行为，而非单纯的旷工行为。
代晓华认为其向瑞好公司提交的意见书上的意见合理合法，原审法院认为其提出的意见集中在三个方面：第一是因加班工资问题要求三班制改为两班制，第二是奖金、底薪、加薪问题，三是环境污染问题。关于三班制改为两班制的加班工资问题，结合原审法院向太仓市劳动监察大队工作人员及瑞好公司处人事人员的调查笔录，瑞好公司将两班制改为三班制系根据太仓市劳动监察大队的意见对瑞好公司存在的加班超时问题整改所采取的措施。加班系用人单位由于生产经营需要而延长工作时间，并非必然需要加班，即使用人单位因经营需要延长工作时间，也必须遵守相关规定，员工也不得强迫单位延长工作时间，故代晓华无权要求瑞好公司将三班制改为两班制；关于奖金、底薪、加薪问题，奖金是支付职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，它反映了劳动者的劳动力价值的差别，因其具有激励作用，不可能对所有的员工都是全额奖金，故代晓华要求瑞好公司“奖金全额、不要打分”的诉求不具有合理性；而底薪、加薪的问题，原、被告双方在履行劳动合同的过程中，应遵守双方在合同中有关薪水的约定，代晓华如认为需对工资进行变更，应与瑞好公司进行协商，而不应采取罢工的方式提出意见；关于环境污染的问题，根据原审法院向代晓华所在的混料部门员工的调查笔录，瑞好公司发放了防尘口罩、手套、劳保鞋、工作服、耳塞、防护眼镜，已向代晓华发放了必要的劳动防护用品，且定期安排员工进行健康检查，目前并无充分证据显示瑞好公司的工作环境污染对员工造成身体伤害。如代晓华认为用人单位有侵犯自己合法权益的行为，完全可以通过向工会组织、劳动行政部门反映或要求调停、处理，亦可通过向劳动仲裁机构提起仲裁乃至法院诉讼等多种合理合法的救济途径来维护自己的合法权益，而不应采取集体罢工的方式。
瑞好公司作为用人单位根据代晓华等13名员工签名的意见书结合代晓华等员工均在2014年12月23日未提供劳动的事实及其与相关员工的谈话笔录而认定代晓华等员工存在罢工并无不当。
其次，关于瑞好公司解除与代晓华劳动合同的制度依据，瑞好公司的员工手册经过代晓华的签字确定并承诺愿意遵守，且完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务，现代晓华亦未提交证据证明该员工手册的内容存在损害劳动者合法权益的情形，故该员工手册可以作为本案的审理依据。
最后，关于瑞好公司解除与代晓华劳动合同的程序，瑞好公司将作出与代晓华解除劳动合同的事实通知了工会，程序合法。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原、被告作为劳动合同的双方均应忠实履行义务，代晓华作为劳动者应当按约提供劳动，遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。现代晓华等人采取罢工方式来表达自己的意愿实属不当，违反了其提供劳动的基本义务，必然影响用人单位的生产经营，故瑞好公司以代晓华违反规章制度存在严重过失为由解除与代晓华的劳动合同并无不当，原审法院对于代晓华要求确认瑞好公司解除与代晓华的劳动合同关系违法并支付赔偿金的请求不予支持。
关于代晓华要求瑞好公司支付第十三薪的请求，根据员工手册的规定，“因过失、绩效表现差和不胜任工作而解除劳动合同的员工，不适用十三薪”，现瑞好公司因代晓华存在罢工行为而解除了与代晓华的劳动合同，瑞好公司无需向代晓华支付第十三薪，故原审法院对代晓华要求瑞好公司支付第十三薪的请求不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：驳回代晓华的诉讼请求。案件受理费10元，由代晓华负担。
宣判后，上诉人代晓华不服原审法院上述民事判决，向原审法院提起上诉称：原审判决事实认定不清，上诉人不存在被上诉人员工手册中规定的“参与怠工、罢工或组织煽动他人怠工、罢工”的行为。原审法院仅向仍在被上诉人处工作的两个人员调查，而未向已经离职且也参与该事件的相关人员调查，调查不全面，参与调查的两个人员与被上诉人存在利害关系，该调查令人无法信服。并且，原审法院调查的相关人员的陈述，属于证人证言，证人应当出庭接受上诉人的质证，对于未出庭作证的证人证言不能作为本案定案依据。原审法院对调查的信息未进行核实。原审认定上诉人参与罢工，事实不清，证据不足。因此，原审判决认定事实不清，请求二审法院撤销原判决，并依法改判或发回重审。
被上诉人瑞好公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：本案二审期间的主要争议焦点为瑞好公司解除与代晓华的劳动关系是否合法。对此，本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。首先，瑞好公司解除劳动关系的制度依据。瑞好公司的《员工手册》的相关规定没有违反法律法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，且已向代晓华送达，代晓华亦签字承诺愿意遵守，故该《员工手册》对代晓华具有约束力，代晓华应按照该《员工手册》之规定遵守相关规章制度，该《员工手册》亦可作为瑞好公司解除劳动关系的依据。其次，瑞好公司解除劳动关系的事实依据。瑞好公司主张代晓华存在“参与怠工、罢工或组织煽动他人、罢工”之违纪事实，为此，其提供了王二、徐涛、黎四春、王钦平的检讨书、员工目录、考勤记录、通知书、意见书、情况说明等证据。同时，结合原审法院向劳动监察大队工作人员、混料部门员工王钦平、余伟、人事经理雷才华等人进行调查的笔录内容，业已形成完整证据链，足以认定代晓华在2014年12月23日未提供劳动，并参与罢工的违纪事实。代晓华如认为瑞好公司侵犯其合法权益，应通过正当、合法的救济途径进行主张，而不应在未能穷尽救济手段时，采取怠工、罢工等严重影响公司正常生产秩序的方式来反映诉求，其行为严重违反了《员工手册》的相关规定，瑞好公司据此解除与其劳动关系有充分的事实依据。关于代晓华上诉认为原审法院的调查笔录不能作为定案依据的主张。本院认为，原审法院为查明事实依职权对本案相关人员进行调查、核实，符合法律规定，且原审认定代晓华的违纪事实系在综合分析各方证据的基础上而作出，并无不当。故代晓华的该上述主张，于法无据，本院不予采信。最后，瑞好公司解除劳动关系的程序问题。瑞好公司在解除劳动关系前，与参与2014年12月23日事件的相关人员都分别进行了谈话，听取意见，大多数员工亦认识到错误，在出具了检讨书后复工。这表明瑞好公司已充分听取了包括代晓华在内的涉事员工的申辩意见，并给予其纠正错误的机会。在代晓华拒绝纠正其不当行为的情况下，瑞好公司解除与其劳动关系，并无不当。且瑞好公司将解除劳动合同的事实告知了工会，解除程序合法。因此，代晓华的违纪事实清楚，在企业内影响恶劣，其行为违反了《员工手册》的相关规定，瑞好公司据此解除与代晓华的劳动关系，并无不当。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人代晓华的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人代晓华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 立
审 判 员 朱婉清
代理审判员 沈莉菁
二〇一五年十二月三十一日
书 记 员 芮 园