江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第759号
上诉人（原审被告）南京普朗生物技术有限公司。
法定代表人刘金虎，该公司董事长。
委托代理人单文峰，北京市大成（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）施佳男，男，汉族。
上诉人南京普朗生物技术有限公司（以下简称普朗公司）与被上诉人施佳男追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，南京市江宁区人民法院于2013年11月28日作出（2013）江宁民初字第2092号民事判决。宣判后，普朗公司不服，向本院提起上诉。本院于2014年2月11日立案受理后，依法组成合议庭于2014年3月7日公开开庭进行了审理。上诉人普朗公司的委托代理人单文峰，被上诉人施佳男到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审经审理查明，2010年10月8日，施佳男进入普朗公司工作，双方签订了劳动合同，期限自2010年10月20日起至2013年10月31日止，合同约定：“施佳男在研发部门从事研发工作，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。”普朗公司为施佳男缴纳了社会保险。2013年3月7日，普朗公司人事专员与施佳男谈话，以施佳男不能胜任研发部工作岗位为由，要求将施佳男调至生产部从事工艺员岗位，施佳男不同意调动岗位。当日，普朗公司以特快专递方式向施佳男住所地邮寄了通知1份，该通知载明：“经公司研究决定，对你的工作岗位进行调整。公司人事部门已于2013年3月7日上午9点30分对你做了调岗通知。但你本人拒不服从公司的调岗。现正式再次通知你以下事宜：1、自接到本通知之日起2日内立即办理工作交接手续，并到公司人事部门报到，接受公司的调岗决定。2、如你仍不服从公司的调岗决定，自你接到本通知次日起视为旷工处理，后果自负。”因该特快专递封面上“施佳男”错写成“施佳南”，当月11日，普朗公司又以特快专递方式邮寄了同样的通知1份，但施佳男收到两次信件后一直未撤封。当月12日，施佳男在普朗公司提供的《离职交接单》上离职日期一栏填写为2013年3月12日，在离职原因一栏“辞退”项目上打钩，施佳男所在部门的部门经理管中来、行政人事部副总袁伶俐分别在相应栏目签字，并办理了离职交接手续。该交接单上载明：我确认上述手续已全部办完无误，从此解除我与南京普朗医用设备有限公司劳动合同关系。施佳男在离职人员签名处签名并注明日期。当月14日，普朗公司再次通知施佳男要求其第二天去接受调岗安排，施佳男以已办理离职交接手续为由拒绝前往。当月15日，普朗公司支付了施佳男2013年2月至3月7日期间的工资3114元，但未足额支付，尚欠687.08元（已扣除3月个人应交的社会保险费242元）未付。当月18日，施佳男向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求普朗公司支付工资、违法解除劳动合同经济赔偿金并出具解除劳动关系证明。当月22日，普朗公司再次向施佳男邮寄了告知函1份，告知函载明：“公司已于2013年3月14日通知你到新岗位上班，但你一直拒不服从公司安排。经公司研究并征得工会同意，现正式函告你以下事宜：1、自即日起解除与你的劳动合同；2、请你接到本函5个工作日内前来公司办理社保、人事档案等转移手续。逾期责任自负。”施佳男接到告知函后未去普朗公司。同年4月27日，仲裁委裁决普朗公司支付施佳男2013年2月1日至3月7日期间工资929.08元，并出具解除劳动合同证明后，施佳男对该裁决不服，于法定期限内向原审法院提起诉讼，请求普朗公司：1、支付其2013年2月1日至2013年3月7日期间的工资687.08元（已扣除3月个人应交的社会保险费242元）；2、按劳动合同解除前12个月平均工资3287.06元标准向其支付解除劳动合同经济赔偿金16435.30元（3287.06元／月×2.5个月×2倍）；3、出具解除劳动合同关系证明。庭审中，双方一致认可施佳男解除劳动合同前12个月平均工资为3287.06元。
原审另查明，普朗公司生产部岗位的基本工资在2000元以下，低于研发部岗位的基本工资。普朗公司未提供施佳男不能胜任研发部工作岗位的证据。
上述事实，有劳动合同、离职交接单、通知、告知函、证人证言及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。普朗公司在未提供施佳男不能胜任研发部岗位证据的情形下，强制给予施佳男调岗并降低其工资待遇，损害了施佳男的合法权益，也违反了双方在劳动合同中关于“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致”的约定，故调岗行为不当。从普朗公司提供的《离职交接单》内容看，施佳男写明离职日期为2013年3月12日，且离职原因为辞退，普朗公司的研发及人事主管均签字确认，并办理了交接手续，且该离职单的尾部也有格式的解除双方劳动关系的字样，并由施佳男签字确认，由此可确认系普朗公司于2013年3月12日解除了双方劳动合同。普朗公司未提供证据证明施佳男不能胜任工作及未协商一致情况下调整施佳男岗位，且施佳男未同意情形下解除其劳动合同，系解除不当，现施佳男不要求继续履行劳动合同，要求按3287.06元／月的工资标准支付其违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，符合法律规定，原审法院予以支持。经计算，违法解除劳动合同经济赔偿金应为16435.30元（3287.06元／月×2.5个月×2倍）。施佳男2013年2月1日至同年3月7日期间提供了劳动，普朗公司应支付其相应工资。施佳男要求普朗公司出具解除劳动合同关系证明，普朗公司亦同意，原审法院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条之规定，原审法院判决：一、普朗公司支付给施佳男工资687.08元、违法解除劳动合同经济赔偿金16435.30元，合计17122.38元，于判决发生法律效力之日起10日内付清。二、普朗公司于判决发生法律效力之日起10日内向施佳男出具解除劳动合同关系证明。三、驳回施佳男的其他诉讼请求。一审案件受理10元，由普朗公司负担。
上诉人普朗公司上诉称：1、用工权是上诉人基于劳动法的最基本、最主要的权利，没有任何证据表明调岗会降低被上诉人的工资待遇。2、《离职交接单》上离职原因为“辞退”系被上诉人行为所致，该《离职交接单》并未交付上诉人人事主管部门。3、上诉人在被上诉人填写《离职交接单》后，又多次以中国邮政EMS及电话方式要求被上诉人到岗上班，以实际行为对被上诉人填写的离职原因进行了否认。4、被上诉人是否拆封邮件是其自身选择的结果，被上诉人应当对其选择行为承担责任。一审法院错误认定了事实，并作出了错误裁判，请求二审法院依法改判上诉人无需支付被上诉人经济赔偿金。
被上诉人施佳男辩称：其不存在旷工的事实，上诉人拿调岗通知和新的劳动合同让被上诉人签，被上诉人不同意，所以在2013年3月7日上诉人的人事专员约谈被上诉人，要求被上诉人在《离职交接单》上办理离职手续，被上诉人作为上诉人的员工，处于弱势地位，无法违背上诉人的意志，只能按照上诉人要求于3月12日陆续办理完了离职手续，交接单上被人事部门填写了3月7日为离职日期，但是直到3月12日被上诉人都是在上班的。3月12日，被上诉人应上诉人的要求，将饭卡、工作服交还上诉人。在上诉人已经与被上诉人解除劳动关系的情况下，又给被上诉人发EMS、打电话要求被上诉人调岗上班，被上诉人认为该行为无效。上诉人以被上诉人旷工为由解除与被上诉人的劳动合同违法，理应支付赔偿金。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审中，双方当事人对原审法院查明的事实均无异议，本院予以确认。此外，普朗公司指出袁伶俐只是办公室的一般行政人员并非行政人事部副总。施佳男表示袁伶俐是人事办公室的，不清楚其具体职务。
二审查明，袁伶俐在《离职交接单》上行政人事部负责人栏签名，行政副总栏其代签名。施佳男在办理离职交接手续时上交了工作服和饭卡。
本院认为，本案的焦点问题是上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法。上诉人认为，被上诉人填写《离职交接单》只是履行内部调岗过程中的手续，并不对外，所以双方2013年3月12日并未解除劳动关系。上诉人发函通知被上诉人上班，被上诉人一直不来公司上班，存在旷工事实，上诉人据此依据《员工手册》的规定解除与被上诉人劳动合同合法。被上诉人认为，上诉人以其不能胜任工作为由调岗，但未提供相关证据。上诉人让其在3月12日办理了离职手续后，又通知其上班，并以其不上班旷工为由，解除与其的劳动合同是违法的。被上诉人在办理离职手续时已将工作服和饭卡交回公司，不可能是调岗交接。本院认为，普朗公司以施佳男不能胜任研发部岗位为由，调整施佳男工作岗位，但其并未提供相关证据证明施佳男有不能胜任工作的情形存在，且其调岗行为并未得到施佳男同意，明显违反双方劳动合同的约定，普朗公司的调岗行为不当。2013年3月12日，施佳男应普朗公司要求填写《离职交接单》，办理离职交接手续，上交了工作服和饭卡，施佳男所在的研发部经理管中来和普朗公司行政人事部的袁伶俐均在《离职交接单》上签字确认，据此可以认定普朗公司已于2013年3月12日解除了与施佳男的劳动合同。普朗公司此后又通知施佳男接受调岗安排上班，在施佳男以已办理离职交接手续为由拒绝前往的情况下，普朗公司又于2013年3月22日解除与施佳男的劳动合同，无事实和法律依据。普朗公司解除与施佳男的劳动合同违法，理应根据相关法律规定向施佳男支付经济赔偿金。
综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏绪敏
审 判 员 孙 亮
代理审判员 蔡晓文
二〇一四年四月十四日
书 记 员 樊 晔