杭州市余杭区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭余民初字第1083号
原告：浙江天元生物药业有限公司。
法定代表人：丁伟波。
委托代理人：顾巍巍。委托代理人：吴茵。
被告：梁发来。
委托代理人：宋贵明。
委托代理人：曹桢娟。
原告浙江天元生物药业有限公司（以下简称原告）为与被告梁发来（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，于2015年3月20日诉来本院。本院于同日受理后，依法由代理审判员高亚飞独任审判，于2015年4月29日、2015年6月15日两次公开开庭进行了审理。第一次开庭审理，原告的委托代理人吴茵，被告的委托代理人宋贵明、曹桢娟到庭参加诉讼。第二次开庭审理，原告的委托代理人吴茵，被告的委托代理人宋贵明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：被告于2007年8月1日与原告签订《劳动合同》，进入原告处从事销售工作，合同期限为自2007年8月1日至2010年7月31日。2010年8月1日，被告与原告续签《劳动合同》，将劳动合同期限延长至2015年7月31日，继续在原告处从事销售工作。2012年1月11日，申请人填写了《员工签收确认单》，签收了原告的《员工手册》，依此承诺遵守该手册中的各项规定。自2014年5月份开始，被告的绩效表现出现严重问题。2014年5月和6月，被告负责的两类产品的销售指标达成率均未超过10%，其中“维可思”的销售指标达成率为9.5%，预脑宁的销售指标达成率为0%。因被告的销售业绩已严重影响其所在团队的整体销售水平，为帮助原告尽快提升业绩水平，原告的地区经理李磊于2014年7月16日与被告确认并签署了《绩效改进计划》（以下简称“第一次绩效改进计划”），拟据此帮助被告提高其于2014年7月21日至2014年8月21日期间的绩效水平。但在该规定的时间内，被告未能通过第一次绩效改进计划，且被告也于2014年9月9日在《绩效改进计划关闭档案》上签字确认其在第一次绩效改进计划所确定的时间范围内未就第一次绩效改进计划所明确的改进领域达到双方预期的水平。鉴于此，李磊为被告制定了第二次《绩效改进计划》（以下简称“第二次绩效改进计划”），该计划不仅在销售额上进一步降低了对被告的要求，更在时间上给予被告更多的宽限期。被告也实际于2014年9月24日与李磊就该第二次绩效改进计划达成共识，同意依据该计划进行改进。但是，在李磊于2014年9月25日将第二次绩效改进计划发至被告的工作邮箱后请其签字确认后，被告却拒绝签署。依据被告于2012年1月11日签收的《员工手册》的规定，“任何员工一旦严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除员工……无需任何警告或预先通知，并不支付经济补偿金。下列行为均被视为严重违反公司规章制度：……没有通过绩效改进计划的”。鉴于此，原告在于2014年11月4日征得工会意见后，于同日向被告发出《解除劳动合同通知》，依法终止与被告之间的劳动合同关系。2014年12月29日，被告向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提出仲裁申请，要求原告（1）支付违法解除劳动合同的赔偿金150900元（10060元/月*7.5个月*2）；（2）支付2014年4月、5月、8月的报销费用22000元；（3）支付2014年11月1日至4日的工资1341元；（4）补缴2014年11月的养老、医疗、工伤、失业、生育保险。上述仲裁请求第3项和第4项已由原告于2015年2月26日申请撤回并也已为仲裁委所准许。2015年3月4日，仲裁委作出余劳人仲案字[2015]第0004号裁决，该裁决第一项要求原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金150900元。
原告不符上述仲裁裁决第一项，特提起本诉讼，原告认为：原告解除与被告之间的劳动合同不存在任何违法之处，不应向被告支付任何赔偿金。现就具体理由详述如下：被告作为原告的职员，已通过签署《员工手册》表明其认可、并承诺遵守原告内部的规章制度，包括原告对“被告未通过绩效改进计划所可能导致的不利后果”的规定。被告因于2014年5月绩效表现出现严重问题，在李磊与被告共同确认第一次绩效改进计划后仍未通过该绩效改进计划。尽管如此，原告仍希望能继续帮助被告尽快提升其业绩水平，不但未就此对被告予以苛责，反而为被告重新制定了第二次绩效改进计划，在对被告销售额的要求上以及时间的要求上均给予进一步的谅解和宽限。但是，被告却拒不签署第二次绩效改进计划，拒绝提升其业绩水平。依据《员工手册》规定，被告未通过绩效改进计划的行为实际已构成“严重违反公司的规章制度”。同时，被告于2014年10月17日向原告申请差旅和日常费用的报销，并向原告合规部提供发票20余张。原告合规部经查看后发现其中有6张发票为假发票。原告《员工手册》同时规定：“下列行为均被视为严重违反公司规章制度：……违反公司财务制度，包括但不限于提供虚假发票或在财务报销过程中弄虚作假。”因此，被告提供假发票向原告申请报销的行为亦构成“严重违反公司的规章制度”。《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位规章制度的；……。”《员工手册》亦规定“任何员工一旦严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除员工……无需任何警告或预先通知，并不支付经济补偿金。”据此，原告有权依法解除与被告的劳动关系，并无需向被告支付任何“违法解除合同的赔偿金”。综上所述，原告认为仲裁委裁决第一项错误，缺乏事实和法律依据。诉请为：1、判令原告无需向被告支付赔偿金150900元；2、判令被告承担本案的诉讼费用。
为证明上述事实，原告向本院提交了如下证据：
1、《劳动合同》，用以证明被告与原告签订《劳动合同》，并承诺严格遵守原告的各项规章制度，被告在原告处工作了7年，签订了2份劳动合同，均是销售岗位的事实。
2、《绩效改进计划》，用以证明因为被告2014年5月和6月的销售指标达成率极低，原告的地区经理李磊与被告于2014年7月16日制定并签署了《绩效改进计划》的事实。
3、《绩效改进计划关闭档案》，用以证明被告没有通过2014年7月16日签署的绩效改进计划的事实。
4、录音光盘与录音资料整理，用以证明被告与原告地区经理李磊在电话上达成共识，同意参与并签署第二次绩效改进计划。
5、《公证书》，用以证明梁发来拒绝签署第二次《绩效改进计划》的事实。
6、《员工手册》，及其随附并经被告签署确认的《员工确认签收单》，用以证明被告知悉并确认遵守原告的《员工手册》，其中规定没有通过绩效改进计划的行为属于严重违纪行为，原告有权终止聘用的事实。
7、《工会确认书》，用以证明原告将解除梁发来的决定事先通知了公司工会。
8、快递单及《解除劳动合同通知》，用以证明原告于2014年11月4日向被告寄送了《解除劳动合同通知》的事实。
9、被告递交的报销单和发票，用以证明被告于2014年10月17日向原告递交了报销单和报销发票的事实。
10、假发票调查报告，用以证明被告用以报销的发票为假发票的事实。
11、真假发票的对比，用以证明被告在2014年10月17日递交的报销发票中有六张是假发票的事实。
12、被告的工资详情，用以证明被告在劳动合同解除前12个月的平均工资的事实。
13、《协议》，用以证明被告2013年12月6日收到的汇款包括原告为其补缴的2007年8月1日至2011年5月1日社会养老保险金38468.25元，该笔金额与被告在劳动合同解除前12个月的平均工资无关，不应纳入被告平均工资的计算基数的事实。
14、余劳人仲案字[2015]第4号仲裁裁决书，用以证明本案已经仲裁前置程序的事实。
15、会议安排及会议纪要，用以证明原告的《员工手册》系经民主程序制定，其制定程序合法的事实。
16、安徽团队C2、C3整体指标分配情况，用以证明与被告在同一销售团队的其他同级别销售人员的销售指标均未远远低于、有的甚至高于被告的销售指标，被告完全有能力完成其被分派的销售指标的事实。
被告辩称：原告提交的员工手册不是真实合法的手册，不能以此为解除的依据，该员工手册没有经过民主程序，原被告劳动关系存续期间被告收到过多本员工手册，没有关于没有通过绩效改进计划而解除劳动合同的说法，原告提供的员工手册是经过事后添加的。原被告双方在仲裁庭审中本案的争议焦点是没有通过绩效改进计划而解除劳动合同的依据，原告在仲裁庭及诉状中的陈述是矛盾的，原告有两种解释，一种是被告拒绝参加绩效改进计划，二是被告没有达到绩效改进计划中明确的要求，原告以此解除劳动合同是违法的。原告诉状中的发票及相关证据与本案原告的诉讼请求没有关系。综上望法庭驳回诉讼请求，要求原告支付报销款22000元。
为证明上述事实，被告梁发来向本院提交了如下证据：
1、解除劳动合同通知书，用以证明原告于2014年11月4日以被告违反公司规章制度为由违法解除双方劳动合同的事实。
2、银行卡客户交易查询单，用以证明被告月工资发放情况的事实。
3、员工手册，用以证明被告收到过原告发放过多个版本的员工手册及多本员工手册中都没有未通过绩效改进计划而解除劳动合同的事实。
为查明本案事实，本院依职权调取了如下证据：
余劳人仲案字[2015]第4号案件庭审笔录两份。
上述证据，经庭审质证，本院认证如下：
1、原告提交的证据8、14，被告提交的证据2，本院依职权调取的证据，经质证当事人均无异议，本院予以确认。
2、原告提交的证据1，被告对三性无异议，但待证事实有异议，劳动合同是格式文本，被告承诺遵守的规章制度必须是合法、明确告知过被告的规章制度。本院对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认，能够证明原告与被告签订了书面劳动合同的事实。
3、原告提交的证据2、3，被告认为签名确实其所签，但对内容的三性均有异议，一、销售指标出现问题的原因是多方面的，而非全部是被告的原因；二、该绩效改进计划业务指标的确定实际是把被告之前未完成的指标进行累计要求被告完成，不符合正常销售标准，不存在改进。三、该计划仅代表双方对业绩的高标准要求，被告未达到该标准不能作为解除劳动合同的依据，该指标是衡量工作优秀的标准；四、该计划及相关标准未在劳动合同中明确，不能作为解除劳动合同的依据；五、若需要绩效改进，原告应采取相关培训，调整岗位，只有经过该程序仍不能满足工作要求的，方可依法解除；六、对该绩效改进计划被告是积极配合与改进的，并不是消极怠工。证据2、3的签名系被告所签，故本院对证据2、3的真实性予以确认，能够证明原告与被告签署了第一次绩效改进计划及被告签署了绩效改进计划关闭档案的事实。
4、原告提交的证据4，被告对三性均有异议，该证据经过剪辑，不能证明原告的证明对象，该录音是经过截取的，该证据能证明被告是积极配合原告的绩效改进计划，我们也提出自己的意见，但原告是强势的不予更改。本院认为，被告的异议理由成立，对该证据本院不予确认。
5、原告提交的证据5，被告对形式上真实性无异议，与本案无关联性。该邮件正文的发件人与收件人均不是被告，被告不清楚该邮件的由来。公证的申请人与本案的身份情况不清楚。结合当事人的庭审陈述及本案的其他证据，本院认为该证据可以证明原告向被告发送第二次绩效改进计划的事实。
6、原告提交的证据6、7、15，被告对三性均有异议，被告在劳动关系存续期间收到的多本员工手册与该手册存在一定出入，该证据是原告为了诉讼而制作，属于应诉行为。被告提交的证据3，原告认为北京外企人力资源服务有限公司的员工手册与本案无关，被告并没有提交被告签收签字确认的员工手册，原告提交的证据6的员工手册是撕开页，是经过被告签字，签字页由原告留存，手册劳动者保存。但这份员工手册中没有签字页，被告提交的员工手册与被告签字的员工手册是两本，同时其提交的员工手册并不能证明其没有收到原告提交的员工手册。本院认为，原告提交的证据6中的员工手册与证据15相互印证，能够证明证据6中的员工手册系通过民主程序制定的事实。证据6中的员工手册签收单，系被告签署，故本院对其真实性予以确认。原告提交的证据7，本院对其真实性予以确认，能够证明原告解除与被告的劳动关系通知工会的事实。被告提交的证据，在仲裁时被告认为系员工合格培训时发放，现未提交足以反驳的证据，结合双方在庭审中的额陈述，本院确认该证据的真实性。
7、原告提交的证据9，被告认为与本案原告主张的诉讼请求没有关联性。原告提交的证据10、11，被告对三性均有异议，认为发票是真实的，如果原告认为发票是假的应提交明确的鉴定标准及相应的依据，即使该发票是假的也不是被告所为，该证据与本案没有关联性。结合本案的其他证据及双方当事人的庭审陈述，本院确认被告向原告提交发票予以报销的事实。
8、原告提交的证据12，被告认为数字正确，但计算平均工资不应将45621.91元扣除。原告提交的证据13，真实性无异议，待证事实有异议，属于工资总额中的一部分，应纳入平均工资的计算基数。结合当事人的庭审陈述，本院对该证据12、13的真实性予以确认，能够证明被告2013年12月6日收到的45621.91元中包含了原告支付的2007年8月1日至2011年5月1日社会养老保险金38468.25元的事实。
9、原告提交的证据16，被告对该证据的三性及待证事实有异议。本院认为，该证据缺乏其他证据佐证，本院不予确认。
10、被告提交的证据1，原告对真实性、合法性无异议，关联性有异议，原告与被告解除劳动关系的行为并不是违法解除的行为。本院对该证据的真实性、合法性予以确认，能够证明原告向被告发出《解除劳动合同通知》的事实。
根据上述有效证据及当事人陈述，经本院查明的案件事实如下：
被告于2007年8月1日进入原告处从事销售工作。双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2010年8月1日至2015年7月31日。2011年11月15日，原告召开第一次职工代表大会，在该会上对《员工手册》进行了表决，并予以通过。2012年1月11日，被告填写《员工签收确认单》，签收《员工手册》并承诺遵守该手册中的各项规定。2014年7月16日，原告向被告提出了第一次绩效改进计划，被告同意并签署该计划。2014年9月9日，被告签署了绩效改进计划关闭档案。2014年9月25日，原告通过电子邮件的形式向被告发送了第二次绩效改进计划。2014年11月3日，原告将解除被告劳动合同的理由通知该单位的工会。2014年11月4日，原告出具《解除劳动合同通知》，并向被告邮寄送达。被告实际工作至2014年11月4日。2014年12月29日，被告向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金150900元及2014年4月、5月、8月的报销费用22000元。2015年3月4日，该委作出余劳人仲案字[2015]第4号仲裁裁决，裁决：原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金150900元；驳回被告要求原告支付2014年4月、5月、8月的报销费用22000元的仲裁申请。原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求上判。
另查明，2013年11月21日，原告与被告签署“协议”一份，约定原告补偿被告2007年8月1日至2011年5月1日社会养老保险金38648.25元。庭审中，双方均认可被告2013年12月6日收到的工资45621.90元包含了上述的38648.25元。被告离职前12个月的平均工资为9592.60元。
本院认为，本案争议焦点为原告与被告解除劳动合同是否符合法律规定。本案中，原告向被告发出了《解除劳动合同通知》，系原告单方作出了解除劳动合同的决定，故原告应当对作出该决定所依据的事实和法律负举证责任。本案原告主张以被告未通过绩效改进计划和被告提供假发票向原告申请报销，均严重违反了公司规章制度为由，解除劳动合同。本院认为，原告向被告发出的《解除劳动合同通知》中并未提到被告提供假发票向原告申请报销的情形，故原告并未以被告提供假发票向原告申请报销，严重违反了公司规章制度为由向被告主张解除劳动合同，对原告的该主张，本院不予支持。关于原告主张被告未通过绩效改进计划，严重违反了原告公司的规章制度的理由。本院认为，虽然原告提供经过其公司职工代表大会讨论通过且向被告公示的《员工手册》中规定“任何员工一旦严重违反公司的规章制度，公司有权立即解聘员工或将员工退回当地人事代理机构，无需任何警告或预先通知，并不支付经济补偿金。下列违纪行为均被视为严重违法公司规章制度：没有通过绩效改进计划的”，但该《员工手册》中却没有“绩效改进计划”的具体规定，且原、被告双方的劳动合同亦未约定“绩效改进计划”相关内容。同时，原告未提供有效证据证明其给被告制定的绩效改进计划的合理性，亦未提供证据证明被告拒绝接受第二次绩效改进计划。故原告以被告未通过绩效改进计划，严重违反单位规章制度为由，解除劳动合同，不符合单方解除劳动合同的法定条件，属于违法解除，原告应当按照被告在原告单位的工作年限支付经济补偿标准二倍的赔偿金。故对于被告要求原告支付赔偿金，其合理部分143889元（9592.60元/月×7.5个月×2倍），本院予以支持。被告抗辩称38648.25元应该计入被告赔偿金的计算基数，本院认为，被告2013年12月6日收到的工资45621.90元包含了2007年8月1日至2011年5月1日社会养老保险金38648.25元，而38648.25元系原告对被告2007年8月1日至2011年5月1日社会养老保险金不能补缴的补偿，并不属于被告离职前12个月的工资范畴，故对被告的抗辩本院不予支持。关于被告主张2014年4月、5月、8月的报销费用22000元，本院认为该费用与本案的劳动争议具有关联性，为了避免当事人的诉累，在本案中一并处理，且原告对上述费用的数额无异议，故本院予以支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十三条、第十七条之规定，判决如下：
一、原告浙江天元生物药业有限公司于本判决生效后十日内支付被告梁发来违法解除劳动合同的赔偿金143889元。
二、原告浙江天元生物药业有限公司于本判决生效后十日内支付被告梁发来2014年4月、5月、8月的报销费用22000元。
三、驳回原告浙江天元生物药业有限公司的诉讼请求。
四、驳回被告梁发来的其他请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费5元，由原告浙江天元生物药业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（开户银行：工商银行湖滨分理处，帐号：12×××68，户名：浙江省杭州市中级人民法院）。在上诉期满次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 高亚飞
二〇一五年七月十三日
书 记 员 朱玲玲