广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0112民初1483号
原告：曾利，住四川省威远县。
被告：广州丸顺汽车配件有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：松井恒夫，董事长。
委托代理人：张华军，公司副部长。
委托代理人：黄鹤丹，公司系长。
原告曾利诉被告广州丸顺汽车配件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年3月30日立案受理后，依法由审判员芮雪春子适用简易程序于2016年5月19日公开开庭进行了审理。原告曾利，被告委托代理人张华军、黄鹤丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：原告于2013年9月1日入职被告处工作，双方签订了三年的劳动合同，约定工作岗位是物流。2016年1月23日被告单方面违法解除劳动合同。本人2015年没有休年休假，可以享受6天年休假，离职时被告支付了3.5天年休假工资，还有2.5天年休假工资未支付。原告请求法院判令：1.劳动赔偿金2013年9月1日-2016年1月23日34482.22元（5747.31元×6=34482.22元）；2.年休假工资2015年9月1日-2016年1月23日863元（3130÷174×16=863元）。原告当庭变更第二项诉讼请求的金额为1079.31元（3130元÷21.75×3倍×2.5天）。
被告答辩称：不同意原告的诉讼请求。一、原告在劳动合同履行期间，多次违反公司管理规定，被告据此依照《劳动合同法》及公司管理制度与其解除劳动关系，故被告无需支付原告经济赔偿金。二、原告2013年9月1日入职，按照《职工带薪年休假条例》规定，其享有年休假，公司已经按照规定给其休假，并支付3倍未休完年休假期间的工资。原告要求被告支付其2015年9月1日至2016年1月23日期间的年休假工资没有依据，被告不同意支付。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明：原告2013年2月作为劳务派遣工在被告处工作，于2013年9月1日与被告建立劳动关系，从事物流工作，双方签订了期限自2013年9月1日至2016年8月31日止的劳动合同。2016年1月23日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告违反公司相关规定而无法继续履行双方的劳动合同为由，解除与原告的劳动关系。该通知于2015年1月25日送达原告，双方确认原告离职前12个月平均工资为5747.31元。
被告主张原告存在以下违纪行为：2016年1月19-20日，原告没有合理理由不到岗，科室与原告沟通后，原告仍然不到岗，公司给予书面警告处分；2016年1月21日上午，原告没有按照规定出操，也没有按照规定参加部门早会，部门系长及科长也与原告本人确认，在食堂休息区域找到原告与原告进行沟通，劝原告回到岗位，但原告不听劝告不同意回工作岗位，所以公司给予第二次书面警告；2016年1月21日下午15点20分-15点30分，原告没有回到工作岗位，故公司给予第三次书面警告。按照公司规定，累计三次书面警告，可以解除其劳动合同。
被告为证明其主张提供了三份《曾利事件报告》、三份《通告》及《处罚单》、照片三张，《曾利事件报告》、《通告》、《处罚单》载明被告系长、科长向公司报告原告未按规定参加早会、不在本职工作岗位作业，被告以原告擅自离岗为由作出三次书面警告处分，具体为：2016年1月19日至20日期间原告等3人未按科室安排到达工作岗位，擅自离岗，被告依公司《奖惩规定》第6.1.7条对3人作出书面警告处分；2016年1月21日上午原告未按科室安排到达工作岗位，公司通知其到岗位工作，原告拒绝上岗，被告为此作出第二次书面警告处分；2016年1月21日下午原告仍未按科室安排到达工作岗位，经部门领导教育、沟通后，原告仍未到其工作岗位，被告为此作出第三次书面警告处分。处罚单经部门负责人、人事部门、工会组织及公司领导签名确认；三份《通告》的落款时间均为2016年1月21日，被告称有将处罚单告知原告并张贴在公某栏，但原告拒绝签字；三张照片中均有原告，被告称该相片是公司在2016年1月19日及1月21日就原告未到岗位工作问题进行面谈教育。被告还申请证人彭某、崔某出庭作证，彭某系现场生产管理人员，是原告的上级。彭某称原告在1月19日早会时情绪比较激动，其将原告安排到休息区避免影响早会，之后汇报领导，两人在焊接休息区找到原告对其进行劝说，要求原告上岗工作，但原告情绪激动拒绝上岗工作。1月20日原告仍未参加早会，也没有到指定位置工作，证人将情况汇报给了部门领导，之后证人没有参与与原告的沟通，但当天原告没有回到工作岗位；1月21日原告没有参加早会也没有出操，证人将情况汇报给领导但没有参与与原告的沟通，原告当天未回岗位工作。彭某称作为工会小组组长，在处罚单上签字，其签字时原告并未签名，其没有参与向原告送达处罚单的过程。崔某系生产管理二科副科长，是彭某的直属上司。崔某称原告在2016年1月19日开早会时闹情绪，不同意在岗位上工作，其与原告进行沟通后原告仍拒绝上岗；1月20日原告没有参加早会，其在休息区找到原告要求原告回岗位上班，并告知原告如有什么不满或诉求可以通过正常途径反映，但不能不到岗上班，原告仍然拒绝到岗；21日上午原告没有参加早会，其在休息室找到原告，按照公司规定给予原告处罚，并当着原告的面写了处罚单，原告拒绝签字；21日下午证人在休息室没有找到原告，电话联系到原告后其表示要休息，后来证人拿处罚单给原告，但原告不同意签名。两证人均确认原告的日常工作并没有具体量化规定，也没有经员工确认的生产计划安排。
原告否认上述违纪事实，但确认因年终奖评定的事情有点儿小情绪，在1月19日和20日工作确实不够到位，但在领导与其沟通之后已经调整过来了，不存在不到岗工作的情况。原告确认被告提交的照片有其本人，但表示当时因年终奖的问题有情绪，其在上班时领导将其带到休息室跟他谈话，之后又回到工作岗位继续工作。原告否认被告曾对其作出过书面警告处分。双方确认原告的工作岗位是冲压物流，工作职责是为生产线提供空的容器，日常货架的整理。被告主张原告的主要工作区域是冲压生产区域，原告则主张其工作范围在全厂，其在1月19日至21日期间一直在找箱子上货架。
被告的《奖惩规定》载明：“……有下列情形之一者，除应按具体情节和损害程度承担经济赔偿责任外，公司予以书面警告处分……6.1.7上班时间……未经直属上司和部门科长许可擅自离岗、窜岗等与工作无关的事情者……有下列情况之一者，视为具有严重违反规定行为，公司将发出《解除劳动合同通知》，予以解除劳动合同处分……6.3.1有三次第6.1款规定应当给予书面警告处分行为者”。原告否认看到过《奖惩规定》，被告提交的《教育培训签到表》载明被告在2013年2月18日就规章制度等进行了培训，培训签到表经原告签名，并且当天的测试题显示有“一年内受到三次书面警告者，将受到解除劳动合同处分”的内容。
被告确认原告入职后可享有的法定年休假天数为11天，原告已经休了7.5天，剩余3.5天年休假的工资已经在离职结算时支付给了原告。被告提交的《员工请假申请表》显示原告在2014年9月休假2天，2014年10月休假1天，2015年2月休假2天，2015年9月休假0.5天，2015年10月休假1天，2015年11月休假1天，上述请假类别均为“年休假”。《2016年1月工资明细》载明原告2016年1月应发工资为5635元，其中“其他给予”1511.04元，被告主张该1511.04元系3.5天未休年休假工资。原告对上述证据均无异议，但认为仍有2.5天年休假未休。
双方发生争议，原告于2016年1月28日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金36000元及2015年9月1日至2016年1月23日未休年休假工资863元。广州开发区劳动人事争议仲裁委员会于2016年3月25日作出了穗开劳人仲案字[2016]287号《裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。
以上事实，有《劳动合同》、《解除劳动合同通知书》、《奖惩规定》、《教育培训签到表》、《教育培训测试试题》、《员工请假申请表》、《2016年1月份工资明细》、穗开劳人仲案字[2016]287号《裁决书》等书证及双方当事人庭审陈述等证据证实。上述证据经过庭审质证，符合证据规则规定，本院予以采信。
本院认为：原被告建立劳动关系并签订劳动合同，双方应诚信、全面履行合同义务，合法权益均受法律保护。本案的争议焦点是被告解除与原告的劳动合同是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，解除劳动合同的合法性应由作为用人单位的被告承担举证责任。虽然原告否认看到过《奖惩规定》，但被告提交的《教育培训签到表》及测试试题显示被告就规章制度组织了培训学习并进行了测试，故本院认定被告的《奖惩规定》已经向原告公某，可以作为对原告进行日创管理的依据。根据《奖惩规定》的规定，员工累计三次书面警告可以解除劳动关系，那么被告须对原告存在三次可作书面警告的违纪行为、被告针对每次违纪行为进行书面警告处分以及每次处分均有向原告送达承担举证责任。关于2016年1月19日和20日的违纪事实，原告确认其因年终奖的评定问题闹情绪，在这两天工作不够用心，虽然原告作为劳动者有权利维护自身合法权益，但应通过合理正当的途径维权，原告采用消极工作的方式，该行为违反了劳动纪律和职业道德，被告在2016年1月20日作出书面警告处分并无不当；对于2016年1月21日的违纪事实，除被告申请的证人陈述之外，仅有一张照片予以佐证。两证人均是被告的在职员工，与被告有利害关系，其证言无法单独作为定案依据。被告提交的照片既没有时间，也无法直接体现原告长时间不在岗，且被告也确认对于原告的岗位没有任何量化指标可以衡量工作量，故现有证据无法证明原告在2016年1月21日不到岗工作。退一步说，即使原告存在持续不到岗的行为，被告规章制度规定累计三次书面警告可以解除劳动关系，这种累进制的处分应在每次处罚后告知劳动者，便于劳动者认识到自己行为可能会产生的后果，从而督促劳动者能主动遵守劳动纪律。本案中，被告提交的三份《处罚单》均没有原告签名，根据其证人彭某的论述，其本人没有参与处罚单的送达，可见被告对原告的处罚仅有崔某一人在场。而被告提交的三份《通告》落款时间均是2016年1月21日，《通告》的张贴照片也没有时间显示，无法体现被告确实在每次处罚之后向原告告知处分的事实。综上，被告解除原告的劳动合同没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应根据原告在被告处的工作年限向原告支付违法解除劳动合同赔偿金28736.55元（5747.31元/月×2.5个月×2倍）。
关于年休假工资。被告确认原告的在职期间年休假天数为11天，而根据原告在被告处的工作年限，被告确认原告的可年休假天数不少于按照《企业职工带薪年休假实施办法》计算原告的可休假天数，本院予以确认。根据被告提交的《员工请假申请表》可知，原告在职期间已经休年假共计7.5天，剩余3.5天未休，而被告在原告离职时向原告支付了3.5天未休年假的工作也得到了原告的确认，故原告请求被告向其支付2.5天年休假工资没有事实依据，本院不予支持。
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第（二）项，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十一条之规定，判决如下：
一、被告广州丸顺汽车配件有限公司自本判决生效之日起十日内一次性向原告曾利支付违法解除劳动合同赔偿金28736.55元；
二、驳回原告曾利的其他诉讼请求。
被告如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告广州丸顺汽车配件有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 芮雪春子
二〇一六年六月十三日
书记员 余 若 莲
胡灏玲