重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝一中法民终字第02158号
上诉人（原审被告）：重庆徐港电子有限公司，住所地重庆市江北区港安二路8号。
法定代表人：DeMatosSetraDeCarvalhoMendaoDecio，董事长。
委托代理人：聂可，该司员工。
被上诉人（原审原告）：施俊，住重庆市江北区。
委托代理人：郭维宇，重庆钧睿律师事务所律师。
上诉人重庆徐港电子有限公司（以下简称徐港公司）与被上诉人施俊追索劳动报酬纠纷一案，重庆市江北区人民法院于2014年12月15日作出（2014）江法民初字第04712号民事判决，徐港公司对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法由审判员李盛刚担任审判长，代理审判员康炜主审，与代理审判员乔艳组成合议庭于2014年4月30日对本案进行了审理，徐港公司的委托代理人聂可，施俊的委托代理人郭维宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院审理查明：2004年2月23日，施俊入职徐港公司处工作。徐港公司于每月25日通过银行打卡形式发放施俊上个月21日至本月20日期间的工资。
2005年4月30日起，施俊、徐港公司分别签订三份劳动合同，合同约定的开始时间为2005年4月30日，截止时间为2011年4月29日。双方在劳动合同中并未约定施俊的工资标准。徐港公司从2005年开始为施俊办理社会保险手续并交纳社会保险费。
2011年，施俊、徐港公司续签一份期限从2011年4月30日起至2014年4月29日止的劳动合同，合同约定施俊的岗位、期限、岗位要求详见附件录用通知书，岗位职责由徐港公司确定并发布。徐港公司根据经济效益、遵循按劳分配的原则，按薪资管理程序及相应程序确定施俊的薪资。施俊的具体薪资组成及金额详见附件录用通知书。徐港公司按照录用通知书约定的工资标准作为加班、假期工资的计算基数。
2011年9月21日，徐港公司召开职工代表大会，讨论并通过了加班管理办法、劳动合同管理细则。2011年10月25日，徐港公司报请工会同意并实施劳动合同管理细则（暂行）。劳动合同管理细则（暂行）第五章第三十条第二款第一项规定，连续旷工5个工作日及以上或一年以内累计旷工10个工作日及以上的，属于违反劳动纪律和规章制度情形，徐港公司可以解除劳动合同。2012年3月26日，徐港公司报请工会同意并实施加班管理办法。加班管理办法第二章第三条规定，员工平时加班和双休日、节假日加班，需个人或班组长在工作日下班前2个小时提交员工加班申请表，经部门主管、部门经理审核、并经人力资源部门批准，方能视为工作日延时加班和双休日、节假日加班。2012年7月3日，徐港公司组织施俊对劳动合同管理细则（暂行）、加班管理办法进行了学习和培训。
2014年3月19日，徐港公司向施俊发出劳动合同续订意见征询暨续订通知，该通知主要载明：双方的劳动合同于2014年4月29日到期，徐港公司希望与施俊签订无固定期限劳动合同，若施俊同意，在收到通知之日的5个工作日内、即2014年3月25日前到人力资源部续订劳动合同，可以打电话说明意向；若不愿续订，也可在5个工作日内书面提出不续订意见即提交辞职报告至施俊的直接经理处；若5个工作日内未续订劳动合同，也未提交辞职报告，则视为施俊拒绝续订，劳动合同到期终止。2014年3月21日，施俊签收通知，并表示愿意续签劳动合同。施俊之后并未前去签订劳动合同。施俊上班至2014年4月29日。
2013年4月30日，施俊通过同事向徐港公司递交病假条，徐港公司对施俊作了事假处理。
2014年5月5日，施俊通过邮政特快专递向徐港公司邮寄解除劳动关系通知书，交寄单上的收件人为徐港公司，施俊在邮寄内容处注明为解除劳动关系通知书。徐港公司于5月7日签收，但发现邮政特快专递内附的解除劳动关系通知书中的称谓为上海爱东贸易有限公司，其内容主要为：施俊在贵司工作期间，贵司未与施俊签订劳动合同，也未依法缴纳社会保险费，未足额支付加班费、年休假工资，违规安排不定时工作制等，严重损害施俊合法权益，施俊要求解除与贵司的劳动关系。
2014年5月6日，徐港公司向施俊邮寄劳动合同签订通知书，该通知书主要载明：施俊与徐港公司的劳动合同于2014年4月29日到期，双方新的劳动合同为2014年4月30日开始的无固定期限劳动合同。2014年5月4日起，施俊未履行任何请假手续，无故缺勤至今，徐港公司多次电话联系，施俊手机一直处于无人接听状态。现通知施俊与2014年5月9日前返岗，并与徐港公司签订劳动合同和办理缺勤期间的请假手续，逾期不到岗，将按规章制度作自动离职处理。施俊拒绝签收该通知书。
2014年5月7日，施俊向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委超期未作出受理决定，施俊诉至一审法院。
2014年5月8日，徐港公司制作考勤登记表，考勤登记表主要载明：施俊2014年4月28日、29日上中班，4月30日事假，5月4日至8日期间旷工。
2014年5月9日，徐港公司作出关于解除施俊事实劳动关系的决定，该决定主要载明：施俊于2004年2月入职徐港公司处，从2014年5月4日至今，连续旷工6个工作日，施俊的行为违反了劳动合同管理细则（暂行）第五章第三十条第二款第一项之规定，徐港公司根据劳动合同法第三十九条第二款规定，决定解除双方的事实劳动关系。2012年5月11日，施俊签收。
另查明，2011年7月31日至2012年8月1日期间、2012年8月1日至2013年7月31日期间、2013年8月1日至2014年7月31日期间，徐港公司对制造部装配工、修理工、操作工、检验工等实行以年为周期的综合计算工时工作制。施俊从事的是焊后检查工作，即在生产VCD主板的流水线上，施俊负责拿烙铁将贴片元件焊接到电路板上。
庭审中，施俊举示加班登记表4张（其中3张打印件、1张复印件），工资表打印件2张、工资条32张。3张加班登记表打印件主要载明：施俊2011年1月21日至2月20日期间加班38小时，加点10小时；2011年4月21日至5月20日期间加班24小时；2013年11与21日至12月20日期间加班40小时，加点26小时。1张加班登记表复印件主要载明：2012年1月21日至2月20日期间加班8小时。工资表主要载明：施俊2011年4月加点为3小时，加班为24小时，加班费共计为264元；2012年5月没有加班记录。工资条主要载明：2007年1月、3月-8月，2008年1月-3月、6月、7月、9月-12月，2009年1月-12月，2010年1月-12月，2011年1月-12月，2012年1月-12月，2013年1月-12月，2014年1月-4月期间，施俊存在加班时间、加班费发放记录。施俊拟证实存在加班事实。徐港公司质证称认可加班登记表复印件的真实性，但是没有经过人力资源部门审批，不认可是徐港公司安排的加班。徐港公司不认可其他证据的真实性、关联性，不是徐港公司的加班登记表、工资表、工资条。
徐港公司举示高温放假通知打印件5张，高温放假通知主要载明：2009年全体员工从2009年7月26日至8月3日期间高温放假，其中5天为年休假，4天为公休日；2010年全体员工从2010年7月29日至8月8日期间高温放假，其中7天为年休假，4天为公休日；2011年全体员工从2011年7月30日至8月8日期间高温放假，其中6天为年休假，4天为公休日；2012年全体员工从2012年7月28日至8月6日期间高温放假，其中6天为年休假，4天为公休日；2013年全体员工从2013年7月29日至8月2日期间高温放假，其中5天为年休假。徐港公司拟证实安排施俊休了年休假。施俊质证称不认可证据的真实性、关联性，不能证明施俊休了年休假，施俊没有要求休过年休假，徐港公司也没有安排施俊休年休假。徐港公司仅是通过小组长口头通知过高温休假，且每年只休2天，施俊不认可休的是年休假。
庭审中，徐港公司并未举证证明从2004年2月23日至2014年5月7日期间及时、足额为施俊办理社会保险手续并交纳社会保险费。
施俊一审诉称：2004年2月23日，施俊入职徐港公司处在制造部从事焊后检查工作。工作期间，双方先后签订了三份劳动合同。徐港公司直到2005年才为施俊办理养老保险，2007年才为施俊办理失业保险。双方劳动合同签订的是标准工时制，但徐港公司实际执行的不定时工作制，施俊在工作日和休息日存在加班情形，徐港公司并未支付施俊加班工资。施俊未休过年休假，徐港公司也没有支付未休年休假工资。徐港公司安排施俊在工作期间长期接触有毒有害物质，导致施俊双下肺结节，但徐港公司仍然安排施俊从事焊后检查工作。2014年5月5日，施俊向徐港公司邮寄解除劳动关系通知书，因打印错误，称谓处打印成了其他公司的名称。徐港公司于5月7日签收，双方的劳动关系解除。施俊解除劳动关系前的月平均工资为3187元。施俊请求判决徐港公司支付2004年2月23日至2014年5月7日期间的工作日延时加班工资8000元、休息日加班工资15000元，2004年度至2014年度的未休年休假工资8791元。
徐港公司一审辩称：2004年2月23日，施俊入职徐港公司处从事操作工工作，徐港公司对施俊实行综合计算工作时制。施俊不存在徐港公司安排的加班情形，徐港公司不应支付加班工资。施俊每年度均享受了带薪年休假，徐港公司不应支付未休年休假待遇。双方的劳动关系已经于劳动合同到期日、即2014年4月29日终止，但因徐港公司的部门之间沟通不及时，导致负责考勤的工作人员对施俊在4月30日做出了事假的考勤。徐港公司虽然收到施俊寄发的解除劳动关系通知书，但发现称谓处为其他公司的名称，徐港公司认为施俊与该公司存在劳动关系，双方的劳动关系并非因此而解除。因劳动关系已到期终止，徐港公司虽然在终止之后发出关于解除施俊事实劳动关系的决定，但并没有法律效力。施俊解除劳动关系前的月平均工资为2361.72元。
一审法院认为，关于劳动关系存续期间的问题。施俊、徐港公司双方均认可施俊于2004年2月23日入职徐港公司处，一审法院予以确认。施俊于2014年3月21日签收徐港公司制发的劳动合同续订意见征询暨续订通知，并表示愿意续签劳动合同。虽然施俊并未在约定的2014年3月25日前到徐港公司处续订劳动合同，但是双方之间的劳动关系并未终止。因2014年4月30日，施俊通过同事向徐港公司递交病假条，徐港公司对施俊当日做出了事假的考勤，足以表明双方之间的劳动关系并未于4月29日到期终止。双方之间的劳动关系仍然延续，一审法院对徐港公司称双方的劳动关系到期终止的辩解不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。徐港公司并未从施俊入职之日直至2014年期间及时、足额为施俊办理社会保险手续并交纳社会保险费，属于未依法缴纳社会保险费情形，施俊可以解除双方之间的劳动关系。虽然施俊邮寄的国内标准快递内附的解除劳动关系通知书中的称谓处为其他公司，但施俊、徐港公司之间在施俊发出解除劳动关系通知书之日仍然存在劳动关系，且施俊在邮寄的国内标准快递的邮寄内容处注明为解除劳动关系通知书，邮寄对方为徐港公司，签收人为徐港公司，以上足以表明施俊是向徐港公司发出的解除劳动关系的意思表示，一审法院对徐港公司称施俊与其他公司存在劳动关系的辩解不予采纳。2014年5月7日，徐港公司签收解除劳动关系通知书，双方之间的劳动关系解除。双方的劳动关系既然已经解除，则不可能产生再次解除的问题。徐港公司在2014年5月9日发出的关于解除施俊事实劳动关系的决定不能产生再次解除劳动关系的法律后果。
关于加班工资的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在徐港公司否认存在加班事实的情况下，施俊负有举证证明存在加班事实的义务。从常理分析，考勤记录、工资发放记录应当由用人单位负责记录并保存，施俊举示的加班登记表的打印件及工资表、工资条并无原件予以核实，无法证明该组证据系从徐港公司处取得，一审法院对其真实性无法确认。虽然徐港公司认可加班登记表复印件的真实性，但根据徐港公司实行的加班管理办法规定，加班应当经过人力资源部门审批，施俊并未举证证明徐港公司曾安排过施俊从事加班。且从工作的性质来看，施俊属于操作工，徐港公司对施俊实行的是以年为周期的综合计算工时制，施俊并未举证证明其在综合计算周期内存在延时加班情形。故，一审法院对施俊诉求的加班工资不予支持。
关于未休年休假工资的问题。施俊诉请2004年度至2014年度的未休年休假工资，该请求从以下几个问题分述：一、因《职工带薪年休假条例》从2008年1月1日开始施行，故2008年以前不存在年休假待遇及未休年休假工资问题。二、徐港公司辩称已经安排施俊休了年休假，但徐港公司举示的高温放假通知均是打印件，无法单独证明徐港公司已经实际安排施俊休了年休假。且即使真实，放假通知的抬头处为高温放假通知，徐港公司存在以高温放假形式抵扣施俊休息日和年休假的情形，变相剥夺了劳动者的年休假权益。施俊虽然认可在高温期间安排了休息，但并不认可休了年休假。故，徐港公司辩称施俊已休年休假的事实不能得到确认。三、《工资支付暂行规定》第六条规定第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。由此可见，用人单位负责保存工资支付凭据的最低期限为两年，当劳动者追索两年以前的工资（本案施俊诉请的未休年休假工资属工资范畴）时，可能存在用人单位因超过两年而未保存的情况，在此情形下，劳动者应举证证明用人单位未足额支付工资，不能举证证明的，应承担对其不利的法律后果。因本案施俊申请劳动争议仲裁的时间为2014年5月7日，其要求的2012年前的未休年休假工资，超过两年时间，同时，虽然徐港公司未能举证证明施俊已休年休假，但因徐港公司是否认施俊的诉讼请求，所以也不能以此推导徐港公司没有支付未休年休假工资，对两年以前的支付情况，施俊仍应举证证明，未能证明的，一审法院对其该部分诉讼请求不予支持。四、《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条第一款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第二款规定，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。徐港公司作为用人单位保管有施俊的工资发放记录，应当对施俊工资发放标准及发放情况负有举证义务。徐港公司没有举证证明施俊的应发工资标准，应当承担举证不利后果，故计算未休年休假工资之标准，以施俊主张金额予以确定。徐港公司应支付施俊2012年度、2013年度、2014年解除劳动关系前未休年休假工资为3516.72元（3187元÷21.75天×（5天＋5天＋2天）×200%，其中施俊在2014年1月1日至2月22日期间享受1年5天的年休假，2014年2月23日至5月7日期间享受1年10天的年休假，2014年度分段计算折合的休假天数分别为0.73天（53天÷365天×5天）和2.03天（74天÷365天×10天），不足1天的不享受年休假］，超过部分，一审法院不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第十条之规定，判决：“一、重庆徐港电子有限公司于本判决生效之日起七日内支付施俊2012年度、2013年度、2014年度未休年休假工资为3516.72元。二、驳回施俊的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由重庆徐港电子有限公司负担。”
徐港公司不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销一审判决，改判驳回施俊的诉讼请求。主要事实和理由：1、双方劳动关系已于2014年4月29日到期终止；2、徐港公司根据生产情况统筹安排职工高温休假，应当认定职工已休年休假。
施俊二审答辩：请求驳回上诉，维持原判。
二审中，徐港公司提交职工考勤表（打印件），拟证明徐港公司按高温放假通知安排施俊休假。
施俊以职工考勤表不属于新证据为由，对职工考勤表拒绝发表质证意见。同时提出，施俊加班工资的诉讼请求因证据不足一审法院未支持，施俊因证据不足亦未提起上诉。而徐港公司举示的考勤表即使真实、合法、关联，在能证明施俊高温休假的情况下，亦能证明施俊存在的加班事实。
本院二审查明的其他事实与一审查明的事实相同。
本院认为，本案二审的争议焦点为：1、徐港公司二审举示的新证据是否属于新证据；2、徐港公司是否应向施俊支付未休年休假工资。本院评析如下：
1、徐港公司对员工的考勤表，形成在一审举证期限届满之前，理应在一审程序中提出。且该考勤表亦能证明施俊存在一定时限的加班事实，而加班工资系施俊的本案诉讼请求，并因施俊证据不足，其加班工资的诉讼请求一审法院未予支持，施俊亦未提起上诉。现徐港公司二审举示该考勤表，施俊不同意质证，真实性亦无法核实。徐港公司持有该证据，在一审中不举示，在二审中举示，一方面超过举证期限，不属于新证据；另一方面，该证据在二审中举示导致施俊其他诉讼请求不能得到支持。徐港公司在诉讼活动中的举证行为违背诚实信用原则。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十三条第一款的规定，本院对该证据不予采纳。
2、虽然徐港公司与施俊的第四次劳动合同期限于2014年4月29日到期，但徐港公司与施俊已符合劳动合同法第十四条第二款第（二）项订立无固定期限劳动合同的条件，徐港公司向施俊发出的劳动合同续订意见征询暨续订通知亦载明，徐港公司希望与施俊签订无固定期限劳动合同，施俊明确表示同意。同时，徐港公司对施俊2014年4月30日按事假处理，以及其后仍继续对施俊进行考勤，可以表明双方劳动关系并未于2014年4月29日到期终止。
对于徐港公司提出每年安排职工高温休假应作为职工年休假的上诉理由，徐港公司举示的证据不能证明施俊被安排高温休假的事实。至于施俊自认每年高温休假2天能否抵扣施俊年休假的问题，徐港公司以高温休假抵扣年休假并未得到施俊的认可。对于重庆本地区企业安排员工高温放假，可以是企业的一种福利，并不能当然抵扣员工的年休假。徐港公司该上诉理由，本院不予支持。
综上，徐港公司的上诉理由均不成立，对其上诉请求本院依法不予主张。一审判决认定事实清楚。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆徐港电子有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李盛刚
代理审判员 乔 艳
代理审判员 康 炜
二〇一五年五月十四日
书 记 员 杨 柳