河南省新乡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）豫07民终22号
上诉人（原审原告）杨永玉，女
委托代理人李九月、扈文静，河南众盈律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）新乡卫生学校
法定代表人王莉，校长。
委托代理人徐嘉，河南联盟律师事务所律师。
上诉人杨永玉因与被上诉人新乡卫生学校劳动争议一案，杨永玉于2015年6月25日诉至新乡市卫滨区人民法院，请求依法判令：撤销新乡卫生学校《关于解除杨永玉聘用合同的决定》；新乡卫生学校继续履行《河南省事业单位聘用合同》，恢复杨永玉的工作岗位，并支付杨永玉2014年9月份至恢复工作期间的工资（暂计算至2015年6月份共10个月的工资，每月工资2267.34元，10个月工资合计为22673.4元）；新乡卫生学校为杨永玉补缴2014年8月份至恢复工作期间的医疗、养老、工伤、生育、失业、住房公积金等费用（具体数额以社保经办机构核定为准）；诉讼费由新乡卫生学校承担。卫滨区人民法院于2015年10月28日作出（2015）卫滨民一初字第643号民事判决，杨永玉不服，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明：杨永玉于2010年12月25日新乡卫生学校签订了5年期事业单位聘用合同。2014年5月10日，杨永玉因病毒性心肌炎在荣康医院住院，2014年5月19日出院，出院后杨永玉继续休息，在诉讼过程中杨永玉未能提交证据证明其按照新乡卫生学校请假规定履行请假手续。2014年8月12日，新乡卫生学校以杨永玉旷工为由解除双方聘用合同。杨永玉于2015年3月27日向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年6月7日下达裁决书，裁决驳回申请人的申诉请求。杨永玉对裁决不服，杨永玉向法院提起诉讼。
原审认为：双方所签订的事业单位聘用合同为有效合同，对双方当事人均具有约束力。劳动者与用人单位在劳动关系存续期间，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德，杨永玉未按照相关法律法规履行新乡卫生学校的规章制度，完善请假手续，杨永玉未请假连续未上班超过十五个工作日，新乡卫生学校以杨永玉旷工为由依法解除双方聘用合同符合法律规定。杨永玉要求撤销新乡卫生学校《关于解除杨永玉聘用合同的决定》的理由不能成立，不予支持。原审根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回杨永玉的诉讼请求。诉讼费10元，由杨永玉承担。
杨永玉上诉称：一、新乡卫生学校作出的《关于解除杨永玉聘用合同的决定》因缺乏事实依据、法律依据，依法应当撤销。（一）新乡卫生学校作出的《关于解除杨永玉聘用合同的决定》（下文简称为“该决定”）第二段第一行“杨永玉在请病假未被批准的情况下”这一表述，已证明杨永玉并非擅自旷工且履行了请假手续这一事实。2014年5月10日杨永玉被河南省第一荣康医院诊断为病毒性心肌炎入院治疗。依据《中华人民共和国宪法》第四十三条以及劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条的规定，劳动者在患病或医疗期间享有休息休假的权利，新乡卫生学校在杨永玉请病假时不予批准的行为与法律规定相违悖，应当予以纠正。（二）学校党字《2009》第4号文件不能作为《关于解除杨永玉聘用合同的决定》中的处罚依据。1、学校党字《2009》第4号文件产生程序由新乡卫生学校掌握、举证责任应在被告，但新乡卫生学校未举证的该文件的产生程序通过了职工代表大会或听取了工作人员的意见，故该文件因产生程序不合法而不能作为处罚依据。2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，新乡卫生学校应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，并告知劳动者，但新乡卫生学校从未将学校党字《2009》第4号文件公示并告知过杨永玉、杨永玉也不知道该文件的存在，故该文件不能作为处罚依据。3、在一审庭审中，新乡卫生学校称依据《劳动合同法》第39条的规定将杨永玉开除的理由不能成立。《关于解除杨永玉聘用合同的决定》中并不显示将杨永玉开除的理由系依据了《劳动合同法》第39条的规定，新乡卫生学校在庭审中的这一说辞恰恰说明了该决定作出的法律依据不足。二、杨永玉在怀孕期间，新乡卫生学校不得解除聘用合同。（一）依据双方签订的《河南省事业单位聘用合同》中第七条第（四）款“乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：……2、女职工在孕期、产期和哺乳期的……”之约定，新乡卫生学校不应解除聘用合同。（二）依据《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”之规定，新乡卫生学校不得解除双方签订的《河南省事业单位聘用合同》。请求二审撤销一审判决，依法改判新乡卫生学校继续履行《河南省事业单位聘用合同》，恢复杨永玉工作岗位，并以月工资2267.34元的标准，支付杨永玉2014年9月份至恢复工作期间的工资；依法改判新乡卫生学校为杨永玉补缴2014年8月份至恢复工作期间的医疗、养老、工伤、生育、失业、住房公积金等费用（具体数额以社保经办机构核定为准）；上诉费用由新乡卫生学校承担。
新乡卫生学校答辩称：原审判决认定事实清楚、证据充分、程序合法，适用法律准确，应当依法予以维持。一、杨永玉上诉称其并非擅自旷工并且履行了请假手续不是事实。根据新乡卫生学校单位制定的《关于职工考勤的暂行规定》，新乡卫生学校单位请假有严格的程序，“一般职工请假3天以内者，由科室负责人审批；1周以内者，由主管校长审批；超过1周者，由校长审批。”该考勤规定第三条第（二）项明确规定“请假未得到批准，擅自离岗者”视为旷工。然而，杨永玉在请假未得到学校任何领导批准的情况下，自2014年4月9日起擅自不到新乡卫生学校单位上班，显然属于旷工，已经严重违反了新乡卫生学校单位的劳动纪律和规章制度。二、新乡卫生学校根据《劳动合同法》的规定及与杨永玉签订的《河南省事业单位聘用合同》中的约定解除与杨永玉之间的聘用关系，合法合理。新乡卫生学校与杨永玉签订的《河南省事业单位聘用合同》第七条第（二）项约定“乙方连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，甲方可以随时单方面解除本合同。”《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者严重违反用人单位的规定制度的，用人单位可以解除劳动合同。”如前已述，杨永玉已连续旷工40个工作日，严重违反了新乡卫生学校单位的劳动纪律和规章制度，达到了《劳动合同法》规定的和《河南省事业单位聘用合同》中约定的新乡卫生学校可以解除合同的条件。因此，新乡卫生学校经会议研究决定解除与杨永玉的聘用合同，并作出《关于解除杨永玉聘用合同的决定》。由于杨永玉始终未到学校上班，故新乡卫生学校只得以短信的方式通知杨永玉学校已解除与其签订的聘用合同，并告知其两日内到学校人事科办理相关手续；然而杨永玉仍始终未露面，后新乡卫生学校将该解除聘用合同的决定送达杨永玉杨永玉的丈夫。并且，新乡市机构编制委员会自2014年9月已将杨永玉杨永玉核减编制。三、杨永玉以其2014年8月12日在怀孕期间，新乡卫生学校不能与其解除聘用合同的理由不能成立。首先，新乡卫生学校解除与杨永玉的聘用合同并不是因为杨永玉怀孕。其次，自2014年4月9日杨永玉旷工之日起直至现在，新乡卫生学校第一次得知杨永玉怀孕是在本案一审庭审的时候，杨永玉提交了一份《彩色超声诊断报告单》，至此，新乡卫生学校才得知杨永玉怀孕的事实；然而新乡卫生学校在2014年8月12日作出《关于解除杨永玉聘用合同的决定》期间，并不知道杨永玉已经怀孕；况且，在整个劳动仲裁期间，杨永玉也都没有提及其怀孕一事。再者，杨永玉在《仲裁申请书》、《起诉状》和《上诉状》中均称其2014年5月向新乡卫生学校请假的事由是患有病毒性心肌炎需要住院治疗，而不是怀孕，并且杨永玉也从未言明其请假时是否将其怀孕这一事实告知学校相关负责人。很明显，是杨永玉自己一直在掩饰其怀孕的事实，而现在又反过来主张新乡卫生学校在其怀孕期间与其解除聘用合同违反《劳动合同法》的规定，这显然是杨永玉为了达到其无理诉求而颠倒黑白，其主张是不能够成立的，其诉讼请求更不应得到支持。综上，新乡卫生学校解除与杨永玉的聘用合同是有事实根据和法律依据的；杨永玉要求撤销该解除决定，恢复其工作岗位等诉讼请求没有任何依据，应予驳回。
本院经审理查明的事实与原审认定相一致。
本院认为：新乡卫生学校与杨永玉签订的《河南省事业单位聘用合同》第七条第（二）项约定：“乙方连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，甲方可以随时单方解除本合同”，本案中杨永玉未按照新乡卫生学校的相关规定履行请假手续，即连续超过10个工作日未上班，其行为已构成旷工，新乡卫生学校据此解除双方的聘用合同符合上述合同约定，且并未违反法律规定；杨永玉在一审诉讼请求中主张其因患病毒性心肌炎请病假并得到新乡卫生学校批准，但其在一、二审在诉讼过程中均未提交有效证据证明其按照规定履行了请假手续，杨永玉应对此承担举证不能的不利后果。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，杨永玉的上诉理由及请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杨永玉负担。
本判决为终审判决。
审判长 张颜民
审判员 李书光
审判员 温双双
二〇一六年四月二十九日
书记员 孟祥鑫