江苏省张家港市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0582民初5898号
原告陆金兴。
委托代理人张振荣，江苏润众律师事务所律师。
被告张家港市伟达汽车销售服务有限公司，住所地张家港经济开发区东区大道西侧。
法定代表人李茹萍，该公司总经理。
委托代理人黄建新，江苏国之泰律师事务所律师。
委托代理人张馨之，江苏国之泰律师事务所实习律师。
原告陆金兴诉被告张家港市伟达汽车销售服务有限公司（以下简称伟达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月1日受理后，依法适用简易程序由审判员张知悦独任审判，于2016年7月7日日公开开庭进行了审理，原告陆金兴及其委托代理人张振荣、被告伟达公司的委托代理人黄建新、张馨之到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陆金兴诉称：原告2008年10月进入被告处工作，双方于2009年2月25日、2010年3月、2013年3月各签订一份固定期限劳动合同。2010年3月22日原、被告签订《补充协议》，约定原告的提成比例为事故车辆产值的1.5%。2010年9月24日被告通过《工作联络单》的形式，由当时总经理柏海良、董事长金双龙批准原告的提成比例为月事故车辆产值的1.5%。2012年1月开始被告在未与原告协商一致的情况下单方将原告的提成比例降为0.8%；同年11月降为0.68%。之后屡次单方降低原告的提成比例。被告还通过扣减话费、服装费的方式变相克扣原告工资，不为原告安排年休假也不发放加班工资。原告为此于2015年12月30日向被告发出解除劳动合同通知。要求被告支付原告经济补偿金86250元、平时克扣、拖欠的工资292414.48元、2008年至2015年未安排年休假的加班工资42396元。
被告伟达公司辩称：我公司2015年11月向所有劳动合同将于2015年12月31日到期的员工发出劳动合同签订征询，原告明确表示不愿续签劳动合同。企业有法律允许的自主管理权，对劳动者薪酬制度的制定由充分的自主权，用人单位可以根据本单位生产经营特点和经济效益来确定劳动者的薪酬。我公司根据自身的行业特点及规章制度的规定对原告的提成比例进行了一定的调整，但每次调整之前都会与员工进行充分协商，事后也会进行公示及告知。我公司已为原告缴纳社会保险。原告关于年休假工资的请求未经仲裁，不符合仲裁前置的规定。
经审理查明：2008年10月陆金兴进入伟达公司工作。2009年2月伟达公司为陆金兴办理了城镇职工社会保险参保手续（之前系张家港保税区希尔发名车维修有限公司为陆金兴缴纳社会保险）。2010年3月22日双方签订补充协议，其中第五条约定陆金兴每月必须完成事故车辆产值十万元，才能按到账资金1.5%全额提成结算；超额部分按公司利润考核结算。2010年9月24日伟达公司董事长金双龙、总经理柏海良在《工作联络单》上签字确认：自2010年9月起陆金兴的业务提成为月事故车总产值的1.5%，但事故车产值每月不得低于15万，低于15万没有提成，双方于此前签订的相关提成协议全部作废。
2013年3月1日陆金兴与伟达公司续签劳动合同，期限为2013年3月1日至2015年12月31日，工资约定为实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资为1140元/月，以后根据内部工资分配办法调整，绩效工资根据其业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
2015年12月4日陆金兴在《劳动合同签订征询表》中明确表示不愿意续签劳动合同，伟达公司负责人在该表中确认“同意不续订”。同月9日，伟达公司向陆金兴发出《终止劳动合同通知书》，写明“因您个人原因表示不再与公司签订劳动合同，您与公司的劳动合同于2015年12月31日终止”。
2015年12月30日陆金兴向伟达公司发出《解除劳动合同通知书》：“本人在贵公司工作期间，贵公司未依法足额给本人缴纳社保，且未按约定足额向本人支付劳动报酬”，陆金兴要求解除劳动合同，并确定双方劳动合同自该通知发出之日起解除。该通知于当日交中国邮政速递物流投递，次日妥投。2015年12月31日陆金兴仍到伟达公司出勤并提供劳务。
陆金兴向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求伟达公司支付解除劳动合同的经济补偿金68286元、2012年1月至2015年9月期间工资差额226004.51元。2016年5月13日仲裁委员会裁决驳回陆金兴的仲裁请求。陆金兴向本院提起诉讼。
一、工资差额
双方对原告主张的2012年1月至2015年12月提成工资计算基数无争议，争议在于提成工资的计算比例。
双方一致认可2010年到2011年底，被告按照事故车辆总产值的1.5%向原告等事故专员发放提成工资，2012年1月-10月份变更为事故车辆总产值的0.8%，2012年11月-2013年4月变更为事故车辆总产值的0.68%，2013年5月-2013年11月变更为事故车辆总产值的0.65%，2013年12月-2015年1月变更为事故车辆总产值的0.59%，2015年2月-2015年12月变更为个人的月事故车产值的1.2%。
仲裁裁决书有如下内容：“庭审中，申请人（陆金兴）向本委提供了2012年1月至2015年12月期间完整的工资条及被申请人（伟达公司）处电脑管理系统中关于事故产值的统计资料照片，上述材料与被申请人提供的2014年1月至2015年12月期间的提成核算明细表金额一致，据此可以证明申请人知晓其2014年1月至2015年12月期间的业务提成比例变动情况及实际发放情况；申请人对此也予以了确认”。双方对此无异议。
工资表显示原告2012年1-10月业绩提成工资为3400-5000元/月左右，2012年11月至2013年4月为3800-5800元/左右，2013年5-11月为4500元/月左右，2013年12月至2015年1月为3000-5000元/月不等，2015年2月之后平均为3000元/月左右。
被告主张：1、双方签订的2010年3月劳动合同约定原告的工资“根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据乙方（原告）的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”。被告处《员工手册》第六章第三条第一款规定：总经理或者其授权人对各部门有考核权，负责对各类结果的最终认定；第四款：员工和部门对同级和上级公司有考核的建议权。第四条第五款规定：负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向行政部门申请裁决，由行政部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当的调整。2、双方2009年建立劳动合同关系，当时被告处于开业之初，业务量较小，事故专员仅有原告一人，为保证事故专员的收入，被告将售后部事故产值总绩效考核提成的1.5%全部计入原告一人名下。随着事业部的发展，事故人员逐年上升，被告对提成比例进行了一定的调整。被告作为用人单位，对劳动者薪酬制度的制定有充分的自主权。被告每次调整原告的提成比例之前均与员工进行了充分的协商，事后也会公示，被告还专门将业绩方案打印出来交给原告。
原告陈述其不清楚被告作出提成比例调整决定。从2012年被告第一次调整的时候原告就发现自己的收入减少，遂去找当时的总经理，被告知原告的收入太高，需要适当降低，被告将第一次提成比例变更方案向原告出示，原告没有签字。之后每一次变更提成比例原告都去找过领导，领导就告诉原告提成比例又降了，提成方案也均向原告出示了，但是原告一直都不同意。虽然公司的效益年年增加，原告的收入却有所减少，以前年收入超过7万元，后来只有6万多。对于法庭提问“到本次申请仲裁之前，你有没有证据证明你以任何方式在任何时间对被告变更提成比例的行为提出过异议？”，原告的答复是“我到公司工作是为了挣钱，到没办法时只能打官司”。原告主张：1、被告单方通过所谓考核方案降低原告的提成比例和提成基数，违反《劳动合同法》第四条的规定。2、《补充协议》及《工作联络单》均明确了原告的提成比例为月事故车总产值的1.5%，被告欲调整原告的劳动报酬，根据《劳动合同法》的规定，必须与原告协商一致，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定并未授权用人单位可以单方变更劳动合同。故被告单方作出的考核及调整方案无效。3、被告的变更行为亦违背公序良俗，如毛某作为资历比原告浅、贡献比原告小的员工，其调整后的提成比例居然高于原告，等等。4、被告多次通过降低原告提成比例和提成基数的方式恶意克扣、拖欠原告工资的行为不合法。总之，被告单方降低原告提成比例和提成基数的行为，不仅未履行法定的民主程序，也显然存在不合理的情形，更未与原告协商一致，故被告应按双方约定的提成比例向原告补发工资差额。
二、经济补偿金
原告主张劳动关系以原告2015年12月30日单方解除的方式解除，并认为被告存在以下违法事实：1、被告擅自下调原告的提成工资比例是一种克扣员工工资的行为，而且被告以原告存在早退行为为由，扣发原告的工资，还每月扣发原告话费/工作服费，同样属于违法克扣员工工资。2、被告按照最低缴费基数为原告缴纳社保，而没有按照原告的实际工资基数缴纳社保。3、被告公司从未安排原告休过年休假，也未对此做出过任何经济补偿。被告存在以上违法行为，原告据此解除劳动关系，被告应当向其支付经济补偿金。
对原告所述被告因其早退扣款等，被告解释如下：2015年12月原告早退7次超过60分钟，属于3.5天旷工，处罚1868.16元，早退1次在60分钟以内扣除20元，上下班未打卡4次。2014年开始被告本着员工自愿的原则，将其工作号手机转为苹果合约机，其中合约机必然包含套餐，公司按照合同的约定承担套餐中的100元，剩余的套餐费用由员工自行承担。另外，员工的私人号码手机享有充30返50的活动，原告自愿参加该活动，故工资中有30元加上剩余套餐费用构成的话费扣款。之前的话费扣款与此相类似。《员工手册》第十一页规定原告可免费领取一套工作服，原告2014年4月领取了两套，所以当月扣款88元，除此之外被告未扣除原告的工作服费。
原告对被告关于话费、工作服扣款的解释无异议，同时认可被告系延后一个月支付工资，即2015年4月支付2015年3月的工资。
本院认为：原告关于年休假加班工资的主张，不属于本院审理范畴，本案不予理涉。
被告为原告办理电话套餐，原告自行承担的部分由被告在工资中直接代扣，不属于克扣原告工资。原告超过规定领取工作服，被告要求其承担相应费用，并未违反相关法律规定。被告因原告早退扣发的工资为2015年12月工资，即无论被告该行为是否合法，原告在要求解除劳动关系该扣款行为也尚未发生，原告在诉讼中主张该笔款项的扣除亦系其决定解除劳动关系的理由，有违诚信原则。
被告降低原告提成工资的计算比例，属于变更劳动合同。原告认为被告系违法单方变更，但即便如原告所言，其也在每次变更后随即知道变更内容。数年来被告一直按照变更后的提成比例向原告发放工资，原告未提供证据证实其持有异议，应视为双方已就变更提成工资比例达成一致意见。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，双方最后一次变更提成比例至原告发出解除劳动合同通知时也已履行近一年，且该变更并未违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。合同变更有效。原告要求按照2012年之前的约定向其补发提成工资差额，本院不予支持。
被告无克扣、拖欠原告工资的行为，已为原告缴纳城镇职工社会保险，且不续签劳动合同的原因在于原告。被告无需向原告支付经济补偿金。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，判决如下：
驳回原告陆金兴诉讼请求。
案件受理费10元，本院予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户银行：中国农业银行苏州苏福路支行，户名：苏州市中级人民法院，账号：10×××76。
审判员 张知悦
二〇一六年八月五日
书记员 孙 皓