湖南省资兴市人民法院民 事 判 决 书（2014）资民一初字第666号原告彭霖。委托代理人段国强，湖南宇剑律师事务所律师。委托代理人刘应龙。被告郴州兴通球团有限公司，住所地资兴市三都镇。法定代表人段梦力，该公司董事长。委托代理人谭春立，湖南春立律师事务所律师，特别授权。原告彭霖与被告郴州兴通球团有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月10日立案受理。于2015年1月7日依法由审判员赵伟适用简易程序公开开庭进行了审理，书记员王建忠担任本案记录。2015年3月3日，因案情较为复杂，本院依法裁定转为普通程序，依法组成由审判员赵伟担任审判长，代理审判员肖毅辉、人民陪审员罗伟春参加的合议庭于2015年3月24日进行了第二次开庭审理，原告及其委托代理人段国强、刘应龙，被告的委托代理人谭春立到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告彭霖诉称，2004年4月，原告经招聘为被告的合同制员工。2014年7月18日，被告召开第一届八次员工代表大会通过《公司关停议案》，确定对被告公司进行关停。尔后，被告发放了《郴州兴通球团有限公司关停工作宣传手册》、《球团公司员工解聘补偿方案》，通知2014年9月20日集体解除劳动合同，对被告集体解除劳动�同的行为，原告不存在异议。但对被告拟制的解除劳动合同的经济补偿标准有异议，原告认为解除劳动合同的经济补偿标准应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条的规定执行。被告拟制的经济补偿标准严重损害了劳动者的经济利益，且解聘补偿方案根本就没有对未发和少发劳动工资问题进行处理。原告等人就此多次找被告协商，但被告却置之不理。综上，为维护劳动者的合法权益，原告特诉至法院，请求：1、依法判决被告支付解除原告劳动合同的经济补偿金31723.08元；2、判决被告补发原告在停产待岗期间的工资10185元及补发原告5年的年休假工资7706元；3、判决被告支付未发和少发工资50%的赔偿金8945.5元；上述三项请求合计58559.58元。原告为支持其诉讼主张向本院提交如下证据：证据1、资兴市劳动人�争议仲裁委员会不予受理通知书，拟证明资兴市人事争议仲裁委员会不予受理原告的申请；证据2、送达回证，拟证明资兴市劳动人事争议仲裁委员会将不予受理通知书送达了原告；证据3、郴州兴通球团有限公司关停工作宣传手册，拟证明球团公司因关停向全厂职工所做的宣传资料；证据4、企业注册登记资料，拟证明被告的基本情况；证据5、郴州兴通球团有限公司员工解聘补偿方案，拟证明球团公司单方为员工所作的补偿方案；证据6、郴州兴通球团有限公司集体解聘合同通知，拟证明球团公司于2014年9月20日对公司员工作出集体解聘劳动合同的通知；证据7、公司一届六次职代会2014年度工作会上的报告，拟证明在岗员工人均工资34607元，比上年增加1399元，增幅为4.21%；证据8、带薪年休假的补偿计算方式，拟证明带薪年休假的补偿计算标准；证据9、停产待岗工资计算表，拟证明原告停产待岗工资的计算标准；证据10、工商银行存折，拟证明原告停产待岗工资和加班工资的计算月份；证据11、劳动合同书，拟证明停工、停产、歇业、支付生活费标准；证据12、2004年度生产岗位系数、基础工资、基本工资设定表，拟证明标准工资（基础工资）。被告郴州兴通球团有限公司（以下简称兴通球团公司）辩称，一、原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金31723.08元与法律规定不符。1、解除劳动合同支付经济补偿金标准的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条，而原告要求适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定是错误的，当法律法规出现矛盾和冲突时，法律适用的基本原则是新法优于旧法、上位法效力高于下位法，《中华人民共和国劳动合同法》是全国人大2007年制定的，而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是劳动部1994年制定的，因此，关于经济补偿金支付的标准应适用新颂布的《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》；2、补偿标准按法律规定所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，原告从2013年10月至2014年9月的平均工资为1628.75元；3、补偿的月份数，原告是2004年8月到被告公司工作的，计算至2014年9月20日止，其工作年限不到十年六个月，补偿的月份数应为10.5个月；终上，被告支付给原告的经济补偿金应为1628.75元×10.5个月＝17101.88元。二、停产待岗期间按每月550元（不含工龄工资）的标准发放生活费是2010年经民主程序由公司职代会通过的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，对劳资双方都是有效的，且原告现在提出异议已过诉讼时效。三、�告这5年来在被告公司每年的工作时间不足国家规定的工作时间，参照《职工带薪年休假条例》第四条的规定，原告不应当再享受年休假，故也不存在再补发年休假工资。四、原告要求支付赔偿金于法无据，赔偿金在《中华人民共和国劳动合同法》中有明确规定，是用人单位经有关部门处理后不履行的方可获得支持，本案起诉前原告投诉了，政府有关部门进行调查，认为原告的诉求于法无据未作处理。综上，请求法院依法判决。被告为支持其抗辩主张向本院提交如下证据：证据1、营业执照及组织机构代码证，拟证明被告是企业法人，具有完全民事行为能力；证据2、招工备案登记表，拟证明原告到被告公司工作的起始时间是2004年8月1日；证据3、2013年10月-2014年9月的工资报表，拟证明在解除劳动合同前12个月原告的平均工资为1628.75元；证据4、关于通过《公司�停议案》的决议及关于解除劳动合同的补充规定，拟证明公司关停经职代会表决通过，集体解除劳动合同的时间是2014年9月20日；证据5、兴通办字（2010）14号文件，拟证明企业停工放假期间按每月550元的标准发放是经过职代会表决通过的，符合国家的法律规定；证据6、原告彭霖2010年-2014年工资统计表，拟证明原告彭霖2010年-2014年停产待工月份合计17个月，分别为：2010年7月；2011年12月；2012年8、9、10、11、12月；2013年1、8、10、11月；2014年2、4、5、7、8、9月；证据7、被告兴通球团公司2010年-2014年全年产量和生产天数统计表，拟证明被告公司2010年-2014年的年产量和生产天数。被告对原告提交证据的质证意见为：对证据1、2、3、4、6的真实性、合法性、关联性无异议；对证据5的真实性、合法性、关联性无异议，但是对证明方向有异议，认为该方案其实是有利于原告�，但原告不同意；对证据7的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为该证据报告是实业公司作的报告，它体现的是湖南省煤业集团资兴实业公司的工资整体情况，而非被告公司的个体情况，因此与本案没有关联性；对证据8的真实性、合法性、关联性有异议，认为该证据是原告自己写的，这里所体现的月工资标准证据不足，计算标准乘以3不符合法律规定，只能乘以1倍，并且原告每一年的工作时间没有达到法定时间，不能享受年休假；对证据9的真实性、合法性、关联性有异议，认为原告在停产待岗期间被告已经发放了550元，550元的标准是通过职代会作出的决定，在之前没有人提出反对意见，且诉讼时效已经超过，原告的主张没有依据；对证据10的真实性、合法性、关联性无异议,但只能证明系刘艳红的工资发放情况，不能证明其他人的；对证据11的真实性、合�性没有异议，但是在2010年公司经过职代会对停产工资制定了标准；对证据12的真实性、合法性没有异议，但是没有执行过该工资标准，且现在的工资标准比这个要高。原告对被告提交证据的质证意见为：对证据1、4的真实性、合法性、关联性无异议；对证据2的真实性、合法性、关联性有异议，认为原告虽是2004年8月1日正式与被告签订合同，但在2004年5月原告已经开始为被告做事；对证据3的真实性、合法性、关联性无异议，对证明方向有异议，认为从这里可以看出，2013年10、11月及2014年4、5、6、7、8、9月被告给原告发的是生活费而不是工资，该证据并不能证明原告的工资；对证据5的真实性、合法性、关联性有异议，认为该文件是被告单方面写的，原告等员工都不知道，也没有听说过；对证据6的真实性、合法性、关联性无异议，但是认为原告在2010年1、3、4、9月四�月也处于停产待工状态；对证据7所证明的被告公司具体产量等数据不清楚。本院对原告提交的证据经审查后认为：经被告质证，被告对第1、2、3、4、5、6份证据真实性、合法性和关联性均无异议，本院予以认定；被告对证据7的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，本院经审查认为，该证据实系2014年1月10日湖南省煤业集团资兴实业公司2014年度工作会报告，其体现的是湖南省煤业集团资兴实业公司的工资整体情况，并不能准确反映被告公司的具体工资情况，因此，该证据与本案没有关联性；被告对证据8的真实性、合法性、关联性有异议，本院认为，该证据系原告个人所作，被告对此也未予认可，本院对该证据不予认定；被告对证据9的真实性、合法性、关联性有异议，本院认为，该证据系原告个人所作，被告对此也未予认可，本院对该证据不予认定；被告对证�10的真实性、合法性、关联性无异议,本院认为，该证据能证明另案原告刘艳红的工资发放情况；被告对证据11的真实性、合法性无异议，本院予以认定，对关联性可以证明原、被告签订的劳动合同对劳动报酬等作了约定；被告对证据11的真实性、合法性无异议，本院予以认定，对关联性可以证明被告公司在2004年度各岗位工资的标准。本院对被告提交的证据经审查后认为：经原告质证，原告对证据1、4的真实性、合法性、关联性无异议，本院予以认定；原告对证据2的真实性、合法性、关联性有异议，认为原告虽是2004年8月1日正式与被告签订合同，但在2004年5月原告已经开始为被告做事，本院认为，原告对2004年8月1日与被告签订正式劳动合同没有异议，其虽提出2004年5月已在被告处上班，但未提供证据证明，该证据可以证明原告于2004年8月1日正式与被告签订劳动合同，本院对该证据予以认定；原告对证据3的真实性、合法性、关联性无异议，对证明方向有异议，本院认为，从该证据形式审查，其所注明的数据均是月工资，并未体现有生活费等字样，该证据可以证明原、被告解除劳动合同前十二个月原告的平均工资为1628.75元，本院对该证据予以认定；原告对证据5的真实性、合法性、关联性有异议，经本院审查，该证据系被告公司作出的关于颁发郴州兴通球团有限公司《人为资源管理实施细则》、《员工奖惩办法》、《员工工资分配试行办法》的通知，并已经被告公司员工代表大会讨论并通过，因此，本院对该证据予以认定；原告对证据6的真实性、合法性、关联性无异议，本院予以认定，原告认为其在2010年1、3、4、9月四个月也处于停产待岗状态，但未提供证据证明，本院不予认定；原告对证据7所证明的被告公司具体产量等数据不清楚，本院认为，该证据可以证明被告公司从2010年至2014年10月止的生产情况。根据双方当事人的举证、质证，以及当庭陈述，依照证据规定，本院经审理查明认定本案如下事实：被告系有限责任公司，成立于2004年2月24日，经营范围为球团及矿粉生产、加工、销售等。2004年8月，原告经培训后与被告签订了劳动合同，被被告兴通球团公司录用为公司职工，工种为烘干工。2014年7月，因钢铁行业经济环境持续恶化等原因，被告公司经营困难，决定实施经营性裁员（关停）并解聘员工。2014年7月18日，被告公司全体员工代表召开第一届八次员工代表大会，审议并通过了《郴州兴通球团有限公司关停议案》、《郴州兴通球团有限公司员工安置及补偿议案》等议案，对公司实施了关停并解聘员工。2014年9月，被告对原告在内的全体员工下发了集体解除劳动合同的通知，劳动合同解除时间为2014年9月20日，原告收到通知后对与被告解除劳动合同没有异议，但认为被告制定的经济补偿金标准计算过低，而未从被告处领取经济补偿金。嗣后，原、被告为此多次协商，但未果。2014年10月13日，原告向资兴市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但资兴市劳动人事争议仲裁委员会以请求事项不属于劳动人事争议仲裁受案范围为由不予受理。2014年12月10日，原告为此诉至法院，要求判如所请。另查明，2010年1月16日，被告公司召开了第一届三次员工代表大会并通过了《人力资源管理实施细则》、《员工奖惩办法》、《员工工资分配试行办法》等文件，其中《员工工资分配试行办法》第十条规定：……③企业因不景气，放长假的员工按550元/月发放……。而从2010年起至2014年，因受经济环境困难等原因影响，被告公司的生产时断时续，原告也因此�定期的停产待岗，停产待岗期间工资均是由被告按每月550元进行发放。从2010年起至2014年期间，原告不时因被告停产而待岗在家。原告在与被告劳动合同解除前十二个月（即2013年10月至2014年9月）实际发放的月平均工资为1628.75元，资兴市2010至2014年度当地最低工资标准分别为：610元/月、725元/月、840元/月、950元/月、1035元/月。另原告在向本院起诉前就被告未发或少发工资的问题未向劳动行政部门反映，也没有相关的处理结果。本案经本院主持调解，因原、被告分歧较大，调解未成。本院认为,依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。2014年9月，因被告被告公司经营困难，决定实施经营性裁员（关停）并解聘员工，被告并向包括原告在内的员工发出集体解除劳动合同通知后，原告对与被告解除劳动合同关系没有提出异议，本院对此予以认可。本案原、被告争议的焦点为：一、对双方解除劳动合同后的经济补偿金标准的适用；二、原告主张补发停产待岗期间工资及年休假工资的诉讼请求是否合法。一、对双方解除劳动合同后的经济补偿金标准的适用。原告主张经济补偿金的计算标准应适用1994年12月3日劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资”，即31723.08元（34607元÷12个月×11个月）。被告则认为应适用2007年6月29日全国人大制定的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的标准计算,即17101.88元（1628.75元×10.5个月）。本院认为，原、被告产生争执的原因实为法律、法规出�矛盾和冲突时的法律适用问题，本案原告对经济补偿金标准主张适用的法律为劳动部1994年颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，而被告对经济补偿金标准主张适用的法律则为2007年全国人大常委会制定的《中华人民共和国劳动合同法》。根据法律冲突的适用规则，即上位法优于下位法、特别法优于普通法和新法优于旧法来分析，本案原告主张适用的系部门规章，从法律位阶上来看效力低于被告主张适用的法律，原告主张适用的规章从颁布时间来看亦早于被告所主张适用的法律，属于旧法，因此，本案原告起诉的经济补偿金应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条标准计算，即按原告在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资1628.75元计算，该月工资也高于当地最低工资标准1035元，可以作�经济补偿金的计算标准。另原告经济补偿金的补偿时间应从2004年8月计算至2014年9月20日止，补偿月分应计算为10.5个月，综上，本案原告应得的经济补偿金为17101.88元（1628.75元×10.5个月）。二、原告主张补发停产待岗期间工资及年休假工资的诉讼请求是否合法。1、停产待岗期间工资，本案原告在2010年至2014年停产待岗期间的工资均是按每月550元发放，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但本案被告所制定的停产待岗工资标准显然违反了相关的法律、政策规定。因此，根据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴”及《湖南省失业保险条例》第十条“失业人员每个月领取失业保险金的标准，为当地最低工资标准的80%”的规定，原告2010年停产待岗期间工资标准应计算为488元/月（610元/月×80%）、2011年停产待岗期间工资标准应计算为元580/月（725元/月×80%）、2012年停产待岗期间工资标准应计算为672元/月（840元/月×80%）、2013年停产待岗期间工资标准应计算为760元/月（950元/月×80%）、2014年停产待岗期间工资标准应计算为828元/月（1035元/月×80%）。因此，原告在2010年停产待岗期间实际发放的工资比上述规定的标准高，本院对原告该部分诉讼请求依法不予支持，2011年被告少发原告停产待岗工资为30元（580元/×1个月－550元×1个月），2012年被告少发原告停产待岗工资为610元（672元/×5个月－550元×5个月），2013年被告少发原告停产待岗工资为840元（760元/×4个月－550元×4个月），2014年被告少发原告停产待岗工资为1668元（828元/×6个月－550元×6个月），综上，2010年至2014年被告少发原告停产待岗工资共计3148元。另被告提出原告的该项诉讼请求超过了诉讼时效，本院认为，原告与被告的劳动关系在2014年9月解除前一直处于延续状态，原告的诉讼请求并未超过诉讼时效，本院对被告的该项抗辩理由不予支持。2、年休假工资，依据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。从本院查明的事实及双方举证情况看，原告于2004年8月与被告签订劳动合同，2010年度至2013年度，原告因之前累计工作已满1年但不满10年，可享受每年5天的年休假共可休20天，2014年度原告工作已满10年，可享受每年10天的年休假共可休10天，但原告均未休年休假。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律法规并未规定劳动因用人单位生产原因，停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假，因此，被告应当另行安排年休假或者支付未休年休假的补偿金。具体计算为：⑴2010年平均月工资计算为1088.8元，则年休假工资应计算为500.6元（5天×）；⑵2011年平均月工资计算为1088.4元，则年休假工资应计算为500.4元（5天×）；⑶2012年平均月工资计算为1064.5元，则年休假工资应计算为489.4元（5天×）；⑷2013年平均月工资计算为1850元，则年休假工资应计算为850.5元（5天×）；⑸2014年平均月工资计算为1223元�则年休假工资应计算为1124.5元（10天×）；以上共计3465.4元。另原告第三项要求被告支付未发和少发工资50%的赔偿金的诉讼请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的情形，依照该规定适用加付赔偿金的前提条件是用人单位在劳动行政部门责令限期支付经济补偿的情况下仍逾期不支付，而本案中原告并未举证证明，原告应当对此主张承担举证不能的不利后果，本院对该项诉讼请求依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条，《湖南省失业保险条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告郴州兴通球团有限公司支付原告彭霖解除劳动合同经济补偿金17101.88元；二、被告郴州兴通球团有限公司补发原告彭霖停产待岗工资3148元；三、被告郴州兴通球团有限公司补发原告彭霖年休假工资3465.4元；四、驳回原告彭霖的其他诉讼请求。以上共计23715.28元，限被告郴州兴通球团有限公司在本判决生效后十日内付清。案件受理费10元，予以免收。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。�不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省郴州市中级人民法院。审 判 长  赵 伟代理审判员  肖毅辉人民陪审员  罗伟春二〇一五年三月二十六日书 记 员  王建忠附本判决适用法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务�用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其�付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。《湖南省失业保险条例》第十条失业人员每个月领取失业保险金的标准，为当地最低工资标准的80%�《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的”劳动争议发生之日”:……（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。