江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第5188号
上诉人（原审原告）吴佩馨，男，汉族，1971年3月31日生。
委托代理人陈明，北京市高朋（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京圣和药业股份有限公司，住所地南京经济开发区惠中路9号。
法定代表人ＸＸ，该公司董事长。
委托代理人孙云，江苏法德永衡律师事务所律师。
委托代理人原冰清，江苏法德永衡律师事务所律师。
上诉人吴佩馨因与上诉人南京圣和药业股份有限公司（以下简称圣和公司）劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2015年7月22日作出的（2015）栖民初字第1500号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，吴佩馨2002年1月进入圣和公司工作，双方最后一期劳动合同期限自2013年1月开始，为无固定期限劳动合同，约定吴佩馨在工程部工作，实行基本工资与绩效工资相结合的分配办法。吴佩馨实际从事排污管理工作。2014年1月至11月，吴佩馨已发放的绩效工资分别为：1月1464.9元、2月1030.93元、3月1356.85元、4月1341.6元、5月821.6元，6月948.94元，7月1274元，8月879.66元，9月至11月均为0元。9月份高温费未发放。加班费为0元。
吴佩馨因绩效工资减少，于2014年9月25日、26日两次去找圣和公司负责人，在其办公室滞留。圣和公司报警，公安人员出警协调后吴佩馨离去。吴佩馨于2014年9月30日签收《违规行为处理办法》。《违规行为处理办法》附件《员工违反规章制度的行为及处理》第二条规定了员工无理取闹或不服从工作分配调动而影响生产秩序的，给予记过、降级处分。
2014年10月23日，圣和公司作出对吴佩馨的处分决定，列明了吴佩馨多项违纪行为，包括：2014年8月25日不听从上级领导潘其武的工作安排，并辱骂、推搡造成其受伤；9月13日中药污水处理岗位中有一个鼓风机皮带损坏，吴佩馨作为岗位责任人在检验室睡觉，没有及时发现并处理问题；9月17日在检验室反锁着门看手机电视；9月25日因对绩效考核不满到李总办公室争吵，态度恶劣；9月26日闯入领导办公室玩手机；9月27日ＸＸ董事长就吴佩馨以前问题进行调查和交流，指出吴佩馨不正确观点和行为，吴佩馨拒绝沟通擅自离场。综上，圣和公司认为吴佩馨擅离职守，寻衅滋事，决定给予吴佩馨行政记大过并降两级处理。
圣和公司根据处理决定于2014年11月19日向吴佩馨发出薪酬结构告知书，将吴佩馨的薪酬结构做了调整，其中月度绩效基数、年度薪酬均降低。调整结果从2014年11月1日起执行。
圣和公司2014年10月28日召开第三届第一次工会（职工）代表大会，会议通过了《员工手册》、《员工薪酬管理办法》、《违规行为处理办法》等管理制度文件。
2014年11月25日至12月8日，圣和公司每天安排吴佩馨工作，由负责人在吴佩馨办公室对其口头宣布当天具体工作内容。吴佩馨置之不理或当场离开。圣和公司通过摄像记录了全部过程。
2014年12月9日，圣和公司以吴佩馨违反了规章制度为由解除了双方劳动合同关系。此前征求了工会意见。吴佩馨后向南京经济开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求圣和公司支付赔偿金、克扣的2014年1月至11月工资、年终奖、高温费、加班费。该委于2015年4月13日作出终止审理决定书。吴佩馨后诉至原审法院，请求判令圣和公司支付：1.违法解除劳动合同的经济赔偿金129637.3元；2.无故克扣的2014年1月工资97元、2月工资378.09元、3月工资52.15元、4月工资66.06元、5月工资570元、6月工资375元、7月工资136.24元、8月工资1409元、9月工资1409元、10月工资1409元、11月工资1409元；3.2014年年终奖4524元；4.2014年9月高温费200元；5.2014年延时加班费17008.72元（参考2013年）、双休日加班费460元。
本案原审审理过程中，圣和公司提交了2013年8月制定的《员工绩效奖金发放办法（试行）》，其中第十四条规定：奖金发放前已经辞职或解除劳动关系的员工不发放奖金。
圣和公司提交了2014年2月至9月吴佩馨KPI指标表、2014年10月绩效考核表。其中2月至7月的指标表有吴佩馨签名。上述表格写明了吴佩馨应该从事的工作内容、考评得分，记录了吴佩馨多项违纪行为。吴佩馨对其真实性不予认可，并认为表格上的意见是吴佩馨签名之后由圣和公司补填上去的。
圣和公司提交了2014年4月至11月吴佩馨所在部门绩效工资考核分配方案表，吴佩馨对绩效工资基数不予认可，主张基数均应以1409元为准。
圣和公司提交考勤记录显示吴佩馨2014年4月26日（周六）加班8小时，9月22日调休1天。其余时间无加班。吴佩馨对此不予认可。
圣和公司提交2014年2月作出的《2014年员工薪酬结构告知书》，显示吴佩馨年薪为48612元，绩效工资基数为1412元／月，年度变动奖金基数为4524元。吴佩馨对其真实性认可。
圣和公司提交《员工手册》，其中劳动纪律一篇规定：工作时间未经领导批准离开工作岗位30分钟以内为擅离职守，擅离职守将影响绩效奖、年终奖的发放。迟到、早退、擅离职守等超过30分钟或未经批准不到岗的均为旷工。超过4小时为旷工1天。连续旷工超过5天者，给予除名处理。圣和公司还提交了《员工手册》签收表，第一个签名的劳动者写明签收时间为2009年9月，吴佩馨也在该表上签名。
圣和公司陈述：吴佩馨在2014年8月25日之后就没有履行岗位职责，此后也没有参与中药污水站的维修改造和系统调试工作。圣和公司为此提交了吴佩馨所在岗位的标准管理规程、2014年8月至12月污水处理系统巡检记录表、污水水质检查记录表、2014年9月22日维修改造工程合同。上述证据显示：吴佩馨的工作包括每天要对中药、西药两个污水处理系统进行巡检，并做记录。另需对污水水质进行检查并做记录，生产周期在8小时以内的每2小时取样一次。吴佩馨最后一次检查记录为8月25日，8月27日开始均为其他员工的检测记录。圣和公司制剂厂的中药污水站于2014年9月20日至10月31日期间实施维修改造，11月份进行污水处理调试。上述期间西药污水站仍在运行。吴佩馨主管潘其武作为圣和公司证人出庭作证，陈述：2014年8月开始，吴佩馨每天到厂里，对岗位上的工作没有进行相关的操作，安排他工作他没有做，他有时拿手机看电视、有时睡觉、到其他岗位串岗。中药污水池维修期间还有其他的池子要管理。我带了另外一个人去学习、工作，做了吴佩馨的工作任务。
吴佩馨对上述证据真实性不予认可，陈述：2014年8月25日因为水质已经不好，不达标了，潘总说不达标也要排放。我上楼找李总，问污水不达标是否能排放，李总没有给我说法。8月25日下午潘总告诉我没有岗了。9月29日下午李总、单位律师、我在一起谈我工作的事，我再次问污水不达标是否能排放。李总说要我听主管的。主管告诉我我没有岗了。中药污水池我是8月7日报修的，污水不达标排放的工作我是不会干的，这段时间圣和公司存在偷排偷放。9月开始圣和公司维修中药污水池，一直维修到11月，然后调试到12月，都没有让我参与。西药池的工作我一直在做，圣和公司把我做的记录全部拿掉了。9月29日通知我没岗我才没有做，但我正常到单位。
上述事实，有当事人当庭陈述，吴佩馨提交的：1、仲裁决定书及仲裁申请书；2、劳动合同；3社保缴费清单、银行工资对账单；4、工商登记信息；5、处分决定；6、工作安排通知；7、架设在原告工作处的摄像头照片；8、被告制作的工资分配明细表；9、关于统筹安排年休假的通知；10、解除劳动合同通知书；11、银行对账单；12、社保缴费清单；13、工资情况说明及公积金账户信息；14、2014年8月7日工作联络单；15、仲裁庭审笔录，圣和公司提交的：1、员工岗位KPI指标表；2、照片；3、出警记录；4、视频记录和工作安排通知书；5、员工手册；6、员工手册签收表；8、员工薪酬管理暂行办法；9、工资明细表；9、绩效奖金考核分配方案；10、员工绩效奖金发放办法；11、考勤表；12、职工代表大会的决议、照片、到会人员签到表，工会意见征询函及回复；13、关于公用系统岗位人员分工调整的决定；14、管理规程；15、污水处理系统巡检记录表、污水水质检查记录表；16、维修改造工程合同；17、证人证言；18、《2014年员工薪酬结构告知书》证实。
原审法院认为，吴佩馨与圣和公司劳动关系合法有效，双方均应履行各自义务。关于吴佩馨的各项诉请，原审法院根据现有证据及相关规定，认定如下：
1、违法解除劳动合同的经济赔偿金。原审法院认为，圣和公司提交的污水处理系统巡检记录表、污水水质检查记录表、维修改造工程合同、证人证言、视频记录、工作安排通知书可以证实，吴佩馨在2014年8月25日之后没有服从用人单位安排，没有从事具体工作。吴佩馨陈述单位主管宣布其无岗、污水池改造导致其不能工作，缺乏事实依据，原审法院不予采信。吴佩馨虽然每天到单位，但是没有到岗提供劳动，属于员工手册规定的旷工。吴佩馨旷工多日，严重违反规章制度，圣和公司有权解除与其的劳动合同，吴佩馨无权主张经济赔偿金。
2、无故克扣的2014年1月至12月工资。吴佩馨从2014年8月25日之后未实际提供劳动，吴佩馨有权扣除其绩效工资。对于2014年1月至7月的绩效工资，因圣和公司对上述期间KPI指标表上列明的吴佩馨的违纪行为缺乏证据支持，吴佩馨有权要求补足。吴佩馨主张按照1409元标准发放，低于《2014年员工薪酬结构告知书》确定的数额，原审法院认可。已查明的低于1409元的绩效工资月份为：2月1030.93元、3月1356.85元、4月1341.6元、5月821.6元、6月948.94元、7月1274元，共计6773.92元。圣和公司还应支付吴佩馨绩效工资：1409元×6个月-6773.92元=1680.08元；
3、支付2014年的年终奖4524元。原审法院认为圣和公司关于解除劳动合同后不发年终奖的规定不合理。吴佩馨2014年8月25日之前工作状态总体正常，圣和公司应该按照吴佩馨工作时间比例计发当年年终奖。吴佩馨的薪酬结构中年终奖总额为4524元，圣和公司应发放年终奖数额为：4524元×7.8个月÷12个月=2940.6元；
4、2014年9月高温费200元。原审法院认为吴佩馨当月未实际提供劳动，无权主张高温费；
5、2014年延时加班费、双休日加班费。缺乏相关证据，原审法院不予支持。
上述原审法院支持的数额共计4620.68元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：一、圣和公司于判决生效之日起五日内支付给吴佩馨绩效工资、年终奖合计4620.68元；二、驳回吴佩馨其他诉讼请求。原审案件案件受理费10元，免于收取。如当事人未按照判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
原审宣判后，上诉人吴佩馨不服上述民事判决，向本院提起上诉称：根据圣和公司原审提供的证据材料，圣和公司认可吴佩馨2014年11月25日之前是无岗的。之后圣和公司要求吴佩馨回原岗位从事相关工作，但相应的工作已被他人替代且污水池改造尚未完成，污水不符合达标排放的标准，吴佩馨无法进行巡检工作。因圣和公司不能提供正常的工作条件致使吴佩馨无法正常提供劳动，吴佩馨不属于旷工，故应当支付吴佩馨2014年2月至2014年12月的绩效工资、高温费及2014年年终奖、加班费。圣和公司无故解除与吴佩馨的劳动关系，应支付经济赔偿金。故请求二审法院撤销原判，改判支持吴佩馨原审全部诉讼请求。
被上诉人圣和公司辩称：圣和公司严格按照员工薪酬管理制度暂行办法等制度发放吴佩馨工资，不存在无故克扣工资的情况。2014年年终奖发放时吴佩馨已经离职故不应向其支付年终奖。吴佩馨的高温费已发放。吴佩馨严重违反圣和公司的规章制度，辱骂威胁公司管理人员，旷工长达55日，因此圣和公司解除劳动合同是合法的，无需支付经济赔偿金。
上诉人圣和公司不服原审法院判决，提出上诉称：1.绩效工资是与评估挂钩的工资，根据劳动者岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等级确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。绩效工资非基本工资，不存在克扣的情况。吴佩馨的绩效工资是由其KPI绩效考核结果决定，其表现均记录于劳动者岗位KPI指标表中，圣和公司依据KPI绩效考核结果向吴佩馨支付对应数额的绩效工资，不存在克扣。2.《2014年劳动者薪酬告知书》中绩效工资数额为劳动者岗位对应的绩效工资标准，非每月发放的绩效工资数额。实发绩效工资为该绩效工资标准乘以绩效结果的系数。原审法院认为吴佩馨主张的绩效工资标准低于《2014年劳动者薪酬结构告知书》中绩效工资数额，因此判令圣和公司补足低于该标准月份的全部绩效工资缺乏事实依据。如果劳动者只是形式上提供了劳动，无论工作的质量如何，用人单位都要无条件支付绩效工资，这与绩效工资设立的初衷背离。3.用人单位有权依据本单位的规章制度决定是否给劳动者发放年终奖及数额。依据《劳动者绩效奖金发放办法》第十四条的规定，奖金发放前已辞职或解除劳动关系的，不向劳动者发放奖金。圣和公司于2014年12月9日与吴佩馨合法解除劳动合同，吴佩馨不符合年终奖领取条件，无权领取年终奖。原审法院判决圣和公司支付吴佩馨年终奖无事实依据。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，改判驳回吴佩馨全部诉讼请求。
被上诉人吴佩馨辩称：1.原审庭审前，吴佩馨未见过圣和公司提供的有关KPI绩效考核的有关制度，吴佩馨仅认可按照1409元作为绩效工资基数。2.吴佩馨2014年8月25日之后因圣和公司无法提供正常工作条件未能正常上班，但仍遵守圣和公司各项规定，做好份内工作。吴佩馨有权要求圣和公司正常发放绩效工资及年终奖。
本院审理期间，上诉人吴佩馨对原审法院查明的“吴佩馨因绩效工资减少……去找圣和公司负责人，在其办公室滞留”及“2014年11月25日至12月8日，圣和公司每天安排吴佩馨工作……吴佩馨置之不理或当场离开”存在异议，认为吴佩馨只是要求圣和公司对其绩效奖金的支付作出解释。上诉人圣和公司对原审法院查明的事实无异议。本院对双方当事人无异议的事实予以确认。
本院认为：一、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。原审认定吴佩馨严重违反员工手册规定，圣和公司解除劳动合同并不违法，有事实和法律依据，因此，原审不支持吴佩馨主张的经济赔偿金正确。二、关于吴佩馨主张的无故克扣的2014年1月至12月工资。对于2014年1月至7月的绩效工资，原审认定圣和公司应补足1680.08元正确。对于2014年8月以后的绩效工资，因吴佩馨未实际提供劳动，原审不支持吴佩馨主张的此后被扣的绩效工资亦无不当。三、关于年终奖。原审认定吴佩馨于2014年8月25日之前工作状态总体正常，应发放相当于7.8个月的年终奖2940.6元符合公平原则，应予维持。四、关于2014年9月高温费问题。此期间吴佩馨未实际提供劳动，因此，原审未支持吴佩馨该项主张正确。五、关于2014年延时加班费、双休日加班费问题。因证据不足，原审不予支持正确。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人吴佩馨及上诉人圣和公司的上诉请求均无事实和法律依据。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔玉文
代理审判员 王晓燕
代理审判员 雒继周
二〇一五年十二月二日
书 记 员 尹 琪