广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）珠中法民一终字第1061号
上诉人（原审被告）陈玉华。
委托代理人赵轶。
委托代理人张郁林。
被上诉人（原审原告）东莞市力丰建设工程有限公司。
法定代表人梁纳照。
委托代理人让玉成。
委托代理人洪一彪。
上诉人陈玉华因与被上诉人东莞市力丰建设工程有限公司（下称力丰公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2013）珠香法民一初字第740号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，陈玉华于2011年4月11日入职力丰公司，求职的岗位为开发部经理，其在填写《力丰公司员工登记表》显示，陈玉华毕业的院校为重庆市工业学院，2004年7月至2006年11月在广州市沃特照明任区域经理，2006年12月至2010年1月在中国十四冶金建设公司任营业部经理，2010年2月至2011年3月在福建省八闽建设公司任分公司经理。陈玉华入职力丰公司后，约定陈玉华的岗位为开发部经理，每月工资13000元，并且按月支付。2012年4月11日，力丰公司认为陈玉华不能胜任工作，口头提出解除双方的劳动关系。2012年5月12日，陈玉华与力丰公司办理了离职手续，力丰公司向陈玉华结清了劳动报酬。其后陈玉华认为力丰公司未签订书面劳动合同，主张未签订劳动合同二倍工资申请劳动仲裁。随后，力丰公司对陈玉华入职时填写的情况进行核实，委托广东玉成律师事务所于2012年10月9日、2012年10月16日分别向中国有色金属工业第十四冶金建设公司、广州沃特照明有限公司发出《协助调查函》调查。中国有色金属工业第十四冶金建设公司于2012年10月29日作出《回函》，称其公司在2006年12月至2010年1月期间无陈玉华此人，也未曾设置过经营部经理岗位。至于发给广州沃特照明有限公司的调查函，该邮件投递的结果为“电无此人及此单位”，同时力丰公司还提交了广州市人力资源和社会保障局的网站上查询陈玉华在广州的参保情况，查询结果为无对应的信息。力丰公司与陈玉华因劳动关系是否有效、退还工资、赔偿损失等发生纠纷，力丰公司申请劳动仲裁，珠海市劳动争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字（2012）1106号仲裁裁决书，裁决如下：一、陈玉华返还力丰公司油费1262.52元；二、驳回力丰公司的其他仲裁请求。原审审理期间，原审法院责令陈玉华在限期内提供关于其填写的《力丰公司员工登记表》显示的毕业院校的毕业证明文件及表中的三家单位的工作证明资料，但陈玉华没有提供。
原审认为，关于力丰公司与陈玉华2011年4月11日至2012年5月12日建立的劳动关系是否合法有效的问题。陈玉华求职的岗位为开发部经理，其在填写《力丰公司员工登记表》显示其毕业的院校为重庆市工业学院，在广州市沃特照明公司、中国十四冶金建设公司、福建省八闽建设公司任职，但其不能提供相关证件资料证明所填写的《力丰公司员工登记表》内容是真实的，可以认定陈玉华在求职时填写虚假学历和虚假工作履历。对于用人单位招聘劳动者为重要工作岗位时，劳动者的学历及工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素，陈玉华填写的学历及其工作履历在应聘力丰公司开发部经理的职位时，对其是否被录用起到重要作用，陈玉华如无上述学历证明及工作履历，力丰公司很有可能不会录用他。尽管陈玉华与力丰公司未签订书面劳动合同，但双方已经达成了口头协议，约定陈玉华的岗位为开发部经理，每月工资13000元。陈玉华对其学历和工作履历虚假表述行为应认定为以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”的规定，原审认定力丰公司与陈玉华之间形成的劳动关系无效。对于力丰公司主张按办事员的工资标准支付陈玉华工资，并要求其将差额部分予以返还。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。由于力丰公司在招聘陈玉华时没有严格审查其入职相关情况，存在疏忽，其后一年多时间以“开发部经理”安排陈玉华工作，并且按该岗位工资标准逐月支付劳动报酬13000元／月。力丰公司对陈玉华解雇时，又以上述工资标准向陈玉华结清劳动报酬，因此，视为力丰公司同意以上述工资标准向陈玉华支付劳动报酬，力丰公司要求陈玉华返还工资差额143000元的理据不足，不予支持。关于力丰公司主张的经济损失374466.4元。《广东省工资支付条例》第十五条规定“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除，扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”力丰公司要求陈玉华支付因加班作业而多支出的加班费、油费，欠缺理据，不予支持。力丰公司要求陈玉华支付律师费10000元，没有法律依据，不予支持。由于陈玉华对仲裁裁决需返还力丰公司油费1262.52元没有提出起诉，视为陈玉华同意向力丰公司支付该款。原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十八条的规定，判决：一、确认力丰公司与陈玉华2011年4月11日至2012年5月12日建立的劳动关系无效；二、陈玉华于判决生效之日起五日内向力丰公司返还油费1262.52元；三、驳回力丰公司的其他诉讼请求。案件受理费3501元由力丰公司负担3496元，陈玉华负担5元。
陈玉华不服原审判决，提起上诉称，本案的焦点在于事实劳动关系是否存在有效或者无效的问题。一、事实劳动关系与劳动合同关系的区别。首先构成要件不同。事实劳动关系就是劳动者向用人单位提供了劳动、用人单位支付劳动报酬、劳动者服从用人单位的管理与作息，但双方无书面劳动合同或者其他形式的用工协议。而劳动合同关系是指劳动者入职用人单位，必须签订正式劳动合同，且双方根据合同约定履行劳动权利和义务。劳动合同关系由劳动合同法调整。其次，解除的法律后果不同。违法解除事实劳动关系，只需支付经济补偿金（标准为一年一个月工资），而劳动合同关系被违法解除，用人单位必须支付二个月／年的赔偿金。合法解除劳动合同关系前提下才支付一个月／年的补偿金。第三，法律调整不同。基于事实劳动关系产生的争议没有专门的法律来调整；而基于劳动合同关系产生的争议则由专门的法律即劳动合同法调整。因此，事实劳动关系与劳动合同关系是性质完全不同的两个法律概念，二者不能混为一谈。事实劳动关系只存在成立与不成立或者存在与不存在的问题，不存在有效或者无效的问题。原审对此认定错误。二、无法律依据。我国劳动法律法规没有规定事实劳动关系是否有效的明确规定。事实劳动关系是一种事实状态形态，一直存续至双方解除劳动关系，即劳动者脱离了用人单位，不再为单位提供服务，也不再享受劳动报酬时止。本案中，陈玉华于2012年5月12日被解雇，事实劳动关系存续至该日就终止，状态已经终止，何来有效与无效？而劳动合同则存在有效或无效的问题，因劳动合同只是一个形式，法律所考量的也仅仅是这种形式上的劳动合同是否有效、是否符合合同当事人意思自治、真实全面的要素。因此劳动合同法才对劳动合同有效与无效及法律后果作出明确的规定，而无需对事实劳动关系的效力作出规定。基于事实劳动关系是一种事实状态，无法撤销，也无法认定效力。而劳动合同如果认定违背真实意思表示，则可以要求撤销，也可以认定效力的有无。三、力丰公司的答辩和证据逻辑错乱、自相矛盾。力丰公司一方面认可陈玉华是其单位员工，也已经按月支付工资13000元，其提供的证据也证明了这一点，但另一方面又称双方的劳动关系无效，显然矛盾。陈玉华是力丰公司的员工，成立的前提是这种劳动关系合法有效，否则不能称之为劳动法意义上的员工，而只能称之为非法用工。力丰公司既然认可陈玉华为其单位合法员工，且依法享受了工资报酬，又称这种事实劳动关系无效，逻辑混乱。四、原审法院错误适用法律依据。原审法院认定事实劳动关系无效的法律依据是劳动合同法，如前所述，劳动合同法调整的是劳动合同关系，并未对事实劳动关系作出规定。双方之间未签订劳动合同，不适用劳动合同法的规定。请求撤销原审判决第一、二项，维持原审判决第三项。
力丰公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，陈玉华的上诉缺乏事实与法律依据，请二审法院判决驳回其上诉请求，维持原判。一、陈玉华认为原审认定事实不清，但其上诉状中并没有明确哪部分事实认定不清。原审法院通过审理查明陈玉华在应聘力丰公司开发部经理一职时，虚构了其学历及工作履历，以欺诈的手段使力丰公司在违背真实意思表示的情况下录用了陈玉华，双方达成口头协议，约定陈玉华为力丰公司开发部经理，每月工资13000元。原审法院通过审理查明双方之间形成事实劳动关系并无不当。陈玉华认为事实劳动关系与劳动合同关系之间存在区别，力丰公司认为不论是事实劳动关系，还是劳动合同关系，二者均属于劳动关系，均是劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。劳动者和用人单位就劳动关系产生的纠纷，属劳动争议纠纷，适用《劳动合同法》。二、陈玉华认为原审判决无法律依据和适用法律错误的上诉请求依法不能成立。本案中，虽然力丰公司与陈玉华之间没有签订书面的劳动合同，但这并不能否认双方之间达成的口头协议，也不能否认双方之间曾建立的劳动关系。劳动者与用人单位之间建立的劳动关系，双方之间产生的劳动争议当然适用于《劳动合同法》的规定。根据《合同法》有关规定，合同既有书面形式，同时也存在口头形式，口头形式的合同，只要符合《合同法》有关无效法律条款的规定，双方当事人均有权向人民法院或仲裁机构主张其有效与否。劳动关系属于一种民事法律关系，根据《民法通则》有关规定，凡符合《民法通则》第五十八条规定的民事法律行为应被认定无效。鉴于此，未签订书面合同形成的劳动关系当然适用于劳动合同无效的法律制度，这是符合民法原理且与民法的精神相一致的。陈玉华认为劳动关系不能被认定无效的这一上诉主张，没有相关的法律依据，依法不能得到支持。因此，本案中原审法院依据《劳动合同法》第二十六条规定，认定力丰公司与陈玉华之间形成的劳动关系无效，有充分的事实与法律依据，原审适用法律正确，请二审法院予以维持。三、陈玉华认为力丰公司存在逻辑混乱，自相矛盾的答辩和证据。首先，需指出的是，力丰公司在原审中是原告，不存在答辩，显然陈玉华自己逻辑混乱，没弄清双方的诉讼主体资格。其次，虽然力丰公司认可陈玉华曾为力丰公司员工，每月给其支付劳动报酬，但这不能表明力丰公司无权对双方之间曾经建立的劳动关系效力提出异议。根据《劳动合同法》第二十八条规定，力丰公司给陈玉华支付劳动报酬是基于其曾给力丰公司提供了相关的劳动，而非是基于合法有效的劳动关系。陈玉华混淆了劳动关系效力与劳动报酬这两个法律概念。因此，力丰公司在原审的诉讼主张明确，提供的证据确实充分，不存在自相矛盾的情形。陈玉华的上诉缺乏事实与法律依据，请二审法院依法判决驳回其上诉请求，维持原审判决。
经查，原审查明认定的事实属实，本院予以认定。
本院认为，本案争议的焦点是力丰公司与陈玉华之间没有订立书面劳动合同所建立的劳动关系是否能被认定为无效、陈玉华是否应返还力丰公司油费1262.5元。
陈玉华与力丰公司虽然没有订立书面的劳动合同，但陈玉华填写了《力丰公司员工登记表》，双方对陈玉华的工作岗位、职务、工资等达成了口头的协议，并已实际履行。上诉人陈玉华主张双方不存在劳动合同关系的理由不能成立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（一）项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效。应聘者的学历及工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素。力丰公司招聘陈玉华任职的岗位是力丰公司开发部经理，陈玉华在求职时填写的毕业院校、学历以及工作履历，对力丰公司是否录用陈玉华起到重要作用。陈玉华在《力丰公司员工登记表中》填写其毕业院校为重庆市工业学院，曾在广州沃特照明公司、中国十四冶金建设公司、福建省八闽建设公司任职，但陈玉华未能提供相应的证件资料证明其填写的上述内容为真实，且中国十四冶金建设公司于2012年10月29日作出的回函称在2006年12月至2010年1月期间并无陈玉华此人。因此，原审认定陈玉华对其学历和工作履历虚假表述属于以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下建立劳动合同关系，从而认定双方之间形成的劳动关系无效是正确的。
珠海市劳动争议仲裁委员会已经裁决陈玉华返还力丰公司油费1262.52元，陈玉华对此并未提出诉讼，原审据此视为陈玉华同意向力丰公司支付该款并无不当，陈玉华上诉主张不应由其返还力丰公司油费1262.52元，本院不予采纳。
本案为劳动争议案件，按照《诉讼费用交纳办法》的规定，诉讼费为10元。原审法院适用简易程序审理，减半后应收取5元，原审法院收取诉讼费3501元有误，多收部分应予退回。
综上所述，陈玉华的上诉理由不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元、二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈玉华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张一平
审 判 员 孟庆锋
代理审判员 徐烽娟
二〇一四年一月三日
书 记 员 刘雅芳