上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第821号
上诉人（原审原告）陈亮。
被上诉人（原审被告）北京同方易豪科技有限公司。
法定代表人＊＊，总经理。
委托代理人张惠青，上海森乾律师事务所律师。
上诉人陈亮因与被上诉人北京同方易豪科技有限公司（以下简称“同方公司”）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2014）徐民五（民）初字第95号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月29日受理后，依法组成合议庭于2014年7月10日公开开庭进行了审理，上诉人陈亮，被上诉人同方公司的委托代理人张惠青到庭参加诉讼。本案现已�理终结。
原审查明，陈亮提交的双方于2005年4月1日签订的劳动合同主要约定：部门南昌办事处；期限2005年4月1日至2006年6月30日，试用期自生效之日起0个月；陈亮在运营管理部门担任技术工程师；该合同还就其他事项作了约定。合同到期后，陈亮继续在同方公司工作。2008年12月31日，双方又签订了期限为2008年12月31日至2011年12月30日的劳动合同，主要约定：陈亮根据同方公司工作需要担任上海分公司运营部经理；工作地点在上海市徐汇区天钥桥路859-5-A；同方公司每月8日前以货币形式支付陈亮上一月的劳动报酬，劳动报酬包括：实行月基本工资637元加奖金、岗位津贴、补贴的薪酬制度。其中奖金和津贴按企业规章制度执行；该合同还就其他事项作了约定。2011年12月27日双方续签劳动合同至2014年12月30日。陈亮每周工作五天休息二天，固定周六、周日休息。同方公司每�8日以银行转账形式支付陈亮上月26日至当月25日的工资。陈亮的工资单载明，其中有午餐补贴210元至230元不等、交通费300元、通讯费130元，同方公司每月通过招商银行向陈亮转账支付的款项数额与陈亮主张的补助工资和奖金的数额基本吻合。
同方公司《员工手册》规定，公司员工违纪处罚种类包括行政处罚和经济处罚，行政处罚包括解除劳动合同、除名，详细规定参见《员工违纪处罚条例》。同方公司《员工违纪处罚条例》规定：对上级管理或工作安排，敷衍或拒不执行者，可给予书面警告一次；不听从主管人员指挥，情节较重者，经两次书面警告仍不改正者，给予一次书面批评；拒绝执行上司、上级或管理人员的合理工作指派，给予三次书面批评仍不改正者，记为严重违纪，公司将解除与员工所签劳动合同且不承担经济补偿金；该条例还就其他事项作了规定。
同方公司的出差申请表注明部分内容为：1、此表应于出差前填写完成，交行政人事部备案；2、持此表复印件到财务部请款，如未请款请于报销时提交；3、此表作为员工考勤和绩效考核的内容之一。
同方公司于2011年3月31日、2012年4月20日通过电子邮件分别向员工发送了《日报管理规定发布通知》、《关于4月23号写日清的通知》。2013年5月9日，同方公司再次通过电子邮件向员工发送了《再次重申日清工作报告填写及考核通知》，要求在班人员在当日下班前或最晚次日10点前将日清工作报告发给部门直属领导的同时抄送给caoxue01@ehotel.net.cn和部门总监的邮箱。通知还规定，凡一次未交日清工作报告罚款20元，三次未交日清工作报告，按旷工一日处理，即扣除三日薪水，日清如同考勤将记入员工考核部分。原审庭审中，同方公司称2012年6月至2013年5月，陈亮有120天未按规定�报日清报告。陈亮则辩称，同方公司确实规定每天需要写日清报告，其按同方公司的要求每天填写并通过公司邮箱上报了日清报告。
2013年5月31日，同方公司上海分公司经理祁某向陈亮发送电子邮件称“依照总部运维中心的通知，为配合运维中心的工作调整，需要你前往北京总部支撑运维工作。请于下周一做好准备工作，并提交出差申请。”该邮件中所附同方公司发给祁某的电子邮件主题为《调用大区运营人员》，内容为：“由于公司改变运营模式，将原来外包的现场和驻场服务重新组建团队，为了保证此次移交转变顺利平稳的进行，故公司决定调各大区的运营人员支持北京项目的运营工作。工作职责是辅助外包团队进行工作的移交，及时填补由于转换导致的岗位缺失，并处理之前遗留的各种问题。请各大区根据情况，安排好对应的人员出差准备工作。”
2013年6�8日17：02时，同方公司人事专员李某向陈亮发送电子邮件称：“因北京总部工作需要，上海分公司经理祁某于2013年5月31日以邮件方式通知你于2013年6月3日前往北京公司出差，并要求你尽快填写《出差申请》，期间，祁某已多次口头通知并督促你尽快办理出差手续。时至今日（2013年6月8日），公司仍未见你的《出差申请》，鉴于这种情况，你已严重违反了公司纪律，并且无视上级领导对你的工作安排。现公司特书面警告你一次。请你于2013年6月13日准时到北京公司报到上班。”同日17：18时，陈亮回复李某电子邮件称：“对于公司要求将我从上海调到北京上班，祁总口头通知是工作调动，公司业务需要我到北京总部工作。如对我工作的调动，请公司出具人事任命书，明确我在北京的工作岗位和工作职责以及工作时间，还有解决我从上海到北京的交通和住宿相关费用，谢�！”
2013年6月14日，李某再次向陈亮发送电子邮件称，至2013年6月14日同方公司仍未收到陈亮的出差申请，对陈亮进行第二次书面警告，并要求陈亮于2013年6月18日准时出差到北京。2013年6月17日，陈亮回复李某电子邮件称：“对于公司要求将我从上海调到北京上班，祁总口头通知是工作调动，且公司未和我进行工作地点的变更的协商。对于公司未和员工协商就强行变更工作地点且无工作期限的工作安排请公司好好学习下劳动法，并支付拖欠我的加班工资、补助工资，及未缴纳和未足额缴纳的社保等，谢谢！”
2013年6月21日，李某又向陈亮发送电子邮件称，“……时至今日仍未见你的《出差申请》并未到北京公司上班，你无视上级领导对你的工作指示和安排，已严重违反了公司纪律，现公司对你第三次书面警告，限你于2013年6月25日准时到北京公司出差。”2013年6月24日，陈亮回复李某电子邮件称“……也不打相关的出差费用给员工，……我已给您和公司领导第十次邮件索要相关拖欠我的劳动报酬，但公司一直未回复，对于你们明知违反劳动法和劳动合同相关条款的行为拒不纠正，我对于你李某只能深表歉意的说一声，李某，做人要有人品，一个无职业道德的人还配做HR吗？”
2013年6月25日，李某又发电子邮件给陈亮称，因陈亮仍未向公司提交《出差申请》并未到北京公司上班，公司给予其第一次书面批评，并限陈亮于2013年6月26日下午13时准时到达北京。2013年6月26日陈亮回复李某电子邮件称，同方公司单方面变更其工作地点的行为是对其向公司提起举报和仲裁后的恶意报复行为。
2013年6月27日，李某又发电子邮件给陈亮称，因陈亮仍未向公司提交《出差申请》并未到北京公司上班，公司给予其第二次书面批评，并限陈亮于2013年6月28日下午13时准时到达北京。同日，陈亮回复电子邮件给李某称“……从09年一直到今，我从未去北京公司过，北京是我们公司的总部，4年半的时间公司都从未让我去北京出差或参加年会，在我对公司进行劳动举报和仲裁后，公司单方面变更我的工作地点，你们这种恶意的行为，对于你们明知违反劳动法和劳动合同相关条款的行为拒不纠正，我对于你李某只能深表歉意的说一声，李某，做人要有人品，一个无职业道德的人还配做HR吗？……对于你们的警告和批评我拒不接受，都是你们违反劳动法和劳动合同的恶意刁难。”
2013年6月28日，李某又发电子邮件给陈亮称“因工作需要，公司安排你到北京出差，因你一直拒绝服从上级领导对你的工作安排，鉴于这种情况，公司分别向你发送了三次书面警告和二次出（书）面批评，内容详见《诫勉单》，要求你于2013年6月13日、6月18日、6月25日、6月26日、6月28日准时到北京办公，时至今日仍未见你的《出差申请》，且你拒签公司向你下发的书面警告与书面批评。你的行为严重违反了公司《员工违纪处罚条例》，现公司对你第三次书面批评，请于2013年6月28日办理出差手续及递交《出差申请单》且于2013年7月1日准时到北京公司办公。”同日，陈亮回复李某电子邮件称，对于公司的警告和批评拒不接受。
2013年6月8日、14日、21日，同方公司向陈亮发出了三份书面《诫勉单》，依据相应日期李某发送给陈亮的电子邮件的内容分别给予陈亮书面警告一次。2013年6月25日、27日、28日，同方公司向陈亮发出三份书面的《诫勉单》，依据相应日期李某发送给陈亮的电子邮件的内容分别给予陈亮书面批评一次。陈亮拒绝在上述《诫勉单》上签字。
2013年7月5日，同方公司向陈亮出具《关于解除劳动合同的�知》，内容为：陈亮：一、自2013年5月31日起，在公司多次向你下发《诫勉单》后，你仍然拒绝执行上级领导对你的合理工作指派。在《员工违纪处罚条例》中明确规定，对于拒绝服从上级领导的工作安排，在公司分别向员工三次口头批评、两次书面警告、三次书面批评且仍不改正者，公司将解除与员工所签订的劳动合同且不承担经济补偿金。二、你在2012年4月至2013年5月工作期内，未填写日清工作报告共120次，依照公司《日清工作报告填写与考核制度》规定，凡一次未交日清工作报告罚款20元，三次未交日清工作报告，按旷工一日处理，即扣除三日薪水，日清如同考勤将记入员工考核部分。且《员工手册》规定，员工旷工3日视为自动离职。《员工违纪处罚条例》规定，旷工3日（含3日）以上者，公司有权解除劳动合同且不承担经济补偿金。三、你与公司劳动人事争�一案中，在提交的证据材料中，有材料造假行为。因此，根据以上行为，你属于严重违纪且严重违反公司的规章制度，现公司决定与你解除劳动合同，解除日期为2013年7月5日，并请在收到此通知后五日内办理离职交接与公司设备移交手续。在仲裁庭审时，同方公司称其系依据上述通知中载明的陈亮前两项违规行为解除双方劳动合同。
陈亮在同方公司最后工作至2013年7月5日，并于当日办理了工作交接，工资结算至2013年5月25日。同方公司上海分公司在陈亮《劳动手册》上记载陈亮在同方公司的工作期间为2003年6月21日至2013年7月5日。陈亮提交的加盖同方公司上海分公司公章、落款日期为2013年7月10日的《离职证明》载明，陈亮于2003年6月21日至2013年7月5日任职于同方公司上海分公司。同方公司称，陈亮入职同方公司的时间为2005年5月，生效的仲裁裁决对此予以确认，陈亮�仲裁裁决未提起诉讼，已经认可。上述《劳动手册》、《离职证明》系同方公司上海分公司在不了解实际情况的情形下加盖的章，同方公司对此不予认可。
原审另查明，2013年6月13日，徐汇区劳动争议人民调解委员会出具徐劳调字（2013）第4832号终止调解通知书，内容为“陈亮：本劳动争议人民调解委员会于2013年6月3日受理的你与同方公司的加班费、工资劳动争议，现因被申请人缺席，调解无法进行，我会决定终止调解。……”原审庭审中，陈亮称调解委员会安排2013年6月13日组织双方调解，但同方公司安排其在该日去北京出差，并且不安排人员参加调解。同方公司则辩称，不知道调解委员会安排的调解，并且调解并不是法律强制参加的，陈亮不能因当天有调解而不接受同方公司的工作安排。
2013年7月5日，陈亮通过“12333网”举报同方公司上海分公司存在2012年3月�足额缴纳社会保险费、未按规定支付延长工作时间工作报酬的行为。上海市徐汇区劳动监察大队在2013年11月13日给陈亮的回函中称“……经查，同方公司上海分公司所用员工因工作需要被安排在上海分公司工作，这些员工均与同方公司订立劳动合同，由同方公司支付工资……”。
2013年6月17日，陈亮以同方公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁［案号为徐劳人仲（2013）办字第1307号］，该仲裁委员会于2013年7月18日作出裁决，裁决书中载明“本会认为，……本会依据双方签订的劳动合同确认双方劳动关系于2005年4月1日建立。被申请人主张申请人每月基本工资为4，500元，但依据申请人提供的工资表显示自2011年1月起申请人每月基本工资、奖金、岗位津贴共计6，400元，与申请人所述基本工资一致，被申请人亦未向本会举证说明申请人的工资调整情况，应当承担不利后果，故本会采纳申请人所述确认其每月基本工资为6，400元。关于申请人主张的补助工资及奖金，被申请人表示根据效益发放相关福利及效益奖金，但被申请人未就该主张向本会举证说明，且申请人的工资条中显示有午餐补贴210元至230元不等、交通费300元、通讯费130元，另被申请人每月通过招商银行转账的款项数额与申请人所主张的补助工资及奖金的数额基本吻合，故本会确认被申请人每月固定发放申请人补助工资640元及奖金700元。现被申请人未就因效益不佳取消补助工资及奖金向本会提供书面依据，故申请人要求被申请人支付2013年3月至同年5月的补助工资及奖金于法无悖，本会予以支持……”。裁决后，同方公司不服，向本院申请撤销上述仲裁裁决，2013年12月16日本院作出（2013）沪一中民三（民）撤字第643号终审裁定，驳回同方公司的申请。
2013年7月25日，陈亮再次以同方公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同方公司：1、支付2003年6月21日至2013年7月5日未休年休假45天的折算工资48，600元；2、支付2013年6月1日至同年7月5日的补助工资、奖金共计2，680元；3、支付2013年5月26日至2013年7月5日的工资10，640元；4、支付未休婚假10天的工资3，600元；5、支付解除劳动合同的赔偿金20个月的工资154，800元。2013年12月25日，该仲裁委员会作出如下裁决：1、同方公司应在裁决生效之日起七日内支付陈亮2012年1月1日至2013年7月5日未休年休假的折算工资4，982.07元；2、同方公司应在上述期限内支付陈亮2013年6月1日至同年7月5日的补助工资及奖金工资1，631.30元；3、同方公司应在上述期限内支付陈亮2013年5月26日至同年7月5日的工资8，727.27元。裁决后，陈亮不服，起诉至原审法院。
原审再查明，2012年10月15日，陈亮办理了结婚登记手续。
原审庭审时，陈亮称其在2013年6月10日即将《出差申请单》交给了祁某，但祁某不批准。法庭询问陈亮为何不在与李某的邮件往来中向李某讲明上述事实，陈亮称其没有注意到，其认为已经将《出差申请单》交给祁某了，祁某应当跟北京总公司汇报。同方公司对陈亮上述主张不予认可，称同方公司在2013年6月28日发给陈亮的电子邮件中仍明确要求陈亮于当日办理出差手续并递交出差申请单，但陈亮仍未提交。
原审法院认为，对于陈亮第一项诉讼请求，因劳动者主张未休年休假折算工资适用一年的仲裁时效期间，且一个完整自然年内的未休年休假折算工资的仲裁时效应从次年的1月1日起计算，陈亮于2013年7月25日提起劳动仲裁主张2004年至2013年期间未休年休假折算工资，故其关于2012年之前的未休年休假折算工资的主张，�超过一年的诉讼时效期间，难以支持。同方公司辩称陈亮已通过调休享受了年休假，且同方公司向陈亮支付的加班工资中也包含了年休假折算工资，陈亮对此不予确认，同方公司未提供有效证据证明，故原审法院对同方公司该辩称意见不予采信，同方公司应支付陈亮2012年1月1日至2013年7月5日的未休年休假折算工资。又因双方确认陈亮每年享有5天年休假，故原审法院按该标准折算上述期间陈亮应享有的年休假天数，折算工资的具体金额由原审法院依法判决。
对于陈亮第二项诉讼请求，虽然陈亮在仲裁时主张补助工资及奖金的起始时间为2012年6月1日，但是，因同方公司发放陈亮月工资的周期为上月26日至当月25日，且双方工资结算至2013年5月25日，故原审法院对同方公司关于陈亮主张的2012年5月26日至31日的补助工资及奖金未经仲裁前置的辩称意见，不予采纳，对陈亮上�主张在本案中一并处理。因同方公司对陈亮主张的工资计算标准6，400元／月予以认可，原审法院予以确认。另，因生效的徐劳人仲（2013）办字第1307号仲裁裁决认定同方公司每月固定发放陈亮补助工资640元及奖金700元，并据此计算陈亮主张的2013年3月至同年5月的补助工资及奖金，故原审法院对陈亮要求按640元／月计算补助工资、按700元／月计算奖金，予以支持。陈亮第二项诉请的具体金额由原审法院依据上述标准依法判定。
在案证据可以证明，同方公司安排陈亮到北京工作系出差性质，并非陈亮所称的系同方公司单方面变更陈亮的工作地点。因同方公司的注册地及经营地均在北京，陈亮系与同方公司签订劳动合同后由同方公司派到同方公司上海分公司工作，故同方公司安排陈亮至北京出差属于合理工作安排。陈亮称其在2013年6月10日即将《出差申请单》交给了祁�、但祁某不批准。同方公司对陈亮该主张不予认可，陈亮未提供证据证明，并且李某6次向陈亮发送电子邮件称同方公司未收到陈亮的出差申请，并以陈亮不提交出差申请也不按同方公司的要求至北京出差为由，给予陈亮3次书面警告及3次书面批评，但陈亮在回复李某的上述6封电子邮件时，对其所主张的已将《出差申请单》交给了祁某、但祁某不批准的事实只字未提，显然不符合常理，故原审法院对陈亮该主张不予采信。陈亮在同方公司给予其3次书面警告和3次书面批评后，仍不按同方公司的要求至北京出差的行为，显然构成同方公司《员工违纪处罚条例》规定的“拒绝执行上司、上级或管理人员的合理工作指派”的情形，故同方公司以陈亮严重违反劳动纪律为由解除双方劳动合同，并无不当。陈亮要求同方公司支付解除劳动合同赔偿金，无事实依据和法律依据，原审法院不予支持。陈亮要求同方公司支付未休婚假工资，于法无据，原审法院亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，原审法院作出如下判决：一、同方公司应于判决生效之日起十日内支付陈亮2012年1月1日至2013年7月5日的未休年休假折算工资7，473.10元；二、同方公司应于判决生效之日起十日内支付陈亮2013年5月26日至2013年7月5日的工资、补助工资及奖金合计10，586.90元；三、驳回陈亮其余诉讼请求。
判决后，陈亮不服上述判决，向本院提起上诉称：原审判决认定事实不清及错误，陈亮提供的结婚证可以证明陈亮结婚日期是2012年10月15日，同方公司的员工手册中明确规定“员工享有婚假10天，晚婚假15天……”，原审法院对陈亮要求同方公司支付未休晚婚假的劳动报酬不予支持错误；原审法院对陈亮提供的通话录音、上海市社保中心个�账户结算单、劳动保障监察举报登记表及回复等证据不予审查，未去核实同方公司确实存在违法未足额缴纳社保、违法不按时足额支付劳动报酬、拖欠工资等违法行为，却径直作出判决，显然是不考虑客观事实。综上所述，陈亮请求本院撤销原审判决第三项，改判同方公司支付：1、2004年1月1日至2011年12月31日期间未休年休假折算工资41，126.90元；2、未休婚假10天的工资3，600元；3、解除劳动合同赔偿金154，800元。
被上诉人同方公司不同意陈亮的上诉请求，认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院予以维持。
本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。
本院审理过程中，陈亮主张其收到同方公司2013年5月31日邮件之后曾询问同方公司上海分公司总经理祁某，祁某表示实际上是对陈亮的工作调动。陈亮并于庭后将相关录音整理成书面�料递交本院。对于上述录音材料，同方公司认为录音中“祁总”、“庞总”身份无法辨别，不认可是同方公司的员工，且录音内容与本案争议焦点无关，祁某亦不能代表同方公司，录音所有内容均不能证明陈亮有违反规定拒绝出差的理由，相反证明了安排陈亮出差是公司的正常安排。对此本院认为，暂且不论上述录音中相对方是否同方公司员工祁某，单从录音内容来看，该录音中相对方自始至终均表示系“北京运维部门调整，缺人手临时补充”、“应该是临时的并不是长期的，但是时间目前也没有确定”等，而无任何关于工作调动的陈述。故该录音材料并不能证明陈亮主张的同方公司名为安排陈亮出差，实际是对陈亮工作调动的事实。
本院认为，同方公司安排陈亮至北京出差属于合理工作安排，陈亮在同方公司给予其3次书面警告和3次书面批评后，仍不按同方公�的要求到北京出差，确实违反了同方公司相关规定，故同方公司以陈亮严重违反劳动纪律为由解除双方劳动合同并无不当，原审判决据此驳回陈亮要求同方公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求并无不当，本院依法予以维持。关于陈亮要求同方公司支付2004年1月1日至2011年12月31日期间未休年休假折算工资的上诉请求，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，故陈亮该项上诉请求本院亦无法支持。至于陈亮要求同方公司支付未休婚假工资一节，本院认为，陈亮未提供证据证明其提出过休假申请而同方公司不予批准，且陈亮要求同方公司支付未休婚假折算工资缺乏法律依据，故本院对此难以支持。综上所述，上诉人陈亮的上诉请求，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人陈亮负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 黄青松
代理审判员 李 弘
二〇一四年九月二十三日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……