广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终10622号
上诉人（原审被告）：广州南沙资产经营有限公司。
法定代表人：陈家园，该公司董事长兼总经理。
委托代理人：肖志强，该公司职员。
委托代理人：王毅，该公司职员。
被上诉人（原审原告）：江雪怡。
上诉人广州南沙资产经营有限公司（以下简称南沙公司）因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2016）粤0115民初5609号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审经审理查明：原告于2006年6月1日入职被告下属单位处，2008年调至被告处工作，连续工龄自2006年6月1日起算，双方有签订劳动合同，最近一期劳动合同为无固定期限劳动合同。
被告2013年12月27日印发的《关于加强考勤管理的通知》，其中第二条，员工请假、外出及加班管理中规定，员工请假须填写《员工请假申请表》（详见附件4，因病或其他特殊紧急精况而不能提前请假的，须于3日内，持相关纸质征明经部门负责人签字补办请假手续;任何人员，一个年度内第三次出现类似情况，均须报公司领导审批方可生效)。《关于加强考勤管理的通知》附件中包含《员工考勤、休假管理办法》、《员工考勤与薪资计算对照表》、《员工请假申请表》、《员工可享受的假期一览表》等8份材料。《员工考勤、休假管理办法》第十一条规定，员工可享受假种有：婚假、年休假、产假、哺乳假、看护假、病假、事假和丧假；第二十条规定，员工享受年休假、婚丧假、产假、看护假、哺乳假期间，工资照发，不影响绩效年薪。《员工考勤与薪资计算对照表》载明，请病假一年内超过12天，符合国家、省、市有关医疗期规定的，按《医疗期实施办法》确定医疗期待遇。被告2014年9月29日印发的《关于进一步加强考勤管理的通知》规定：员工因病或不可抗力未能于休假前办理请假手续的，须于休假开始后3个工作日内（从实际未到岗之时计，短信、微信等方式无效），通过传真或快递方式办毕书面补假手续。否则，按旷工处理；病假须提供医院证明、病历、发票等书面材料。
被告2015年3月5日印发2015年1月1日开始实施的《薪酬管理暂行办法（试行）》第十一条规定：初级管理人员职系、职员职系的绩效薪酬：根据各单位经营效益、绩效考核情况而定；一部分为月度绩效薪酬，根据考勤、关键事件评分等按月预发；一部分为年度绩效薪酬，公司分两次兑现，第一次为预发部分年度绩效（具体额度遵循当年确定的标准）,第二次为清算年度绩效余额（清算时间与国资监管部门对公司考核同步），若员工预发的年度绩效薪酬超过清算结果部分须全额退回公司，特殊情况经公司批准可延期冲减；绩效薪酬标准=月度绩效薪酬+年度缋效薪酬；年度绩效薪酬总额=年度绩效薪酬×工作月×考核结果÷100。《薪酬管理暂行办法（试行）》包含附件《职工薪级对应表（新）》，原、被告确认原告按《职工薪级对应表（新）》中的职员10级确定薪酬，绩效薪酬标准2088元/月，年度绩效薪酬基数为626元。
被告2015年11月17日印发的《关于做好2015年度绩效考评工作的通知》第三条其中规定：普通员工的计算公式为年度绩效工资=(年度绩效工资总额×70%)÷12个月×任职月份×初步稽核得分。该通知附件《普通员工个人年度评议表》中，评价要素包括：德、能、勤、绩四项，每项分值25分，各项参考包含19-25、12-18、6-12、0-5四个评分参考分值；要求任一项得分在参考分值0-5区间，则总分不得高于60分；评价要素“勤”中，有工作消极、缺乏时间观念，出勤率为:80%以下（缺勤4次以止)的参考分值为0-5。原、被告确认被告已预发年度绩效薪酬687.36元。
2015年5月26日，被告对原告作出《通知》，内容有:根据《关于加强考勤管理的通知》、《关于进一步加强考勤管理的通知》规定，自2015年1月8日至今，原告申请病假时，存在多次未能提交完整请假材料（含医院证明、病历和医院费用收据）的情况，公司已多次要求原告补充提交相应完整请假材料，现通知原告于2015年6月1日前补充提交相应完整请假材料，否则将按旷工处理。
2015年5月29日，被告作出《关示江雪怡旷工问题的情况通报》，内容有：2015年5月7日至2015年5月13日，原告在未按规定履行请假手续且未获准假情况下径行休假，严重违反公司劳动纪律，根据《关于加强考勤管理的通知》、《关于进一步加强考勤管理的通知》相关规定，已构成连续旷工5天；对其上述违规旷工行为公司可作除名处理；由于原告处于孕期，决定给予通报批评并扣除相关工资待遇，待后根据其对违规问题的认识作进一步处理。6月1日，原告回公司与人力资源部经理就此通报问题进行协商。被告6月发放工资时按原告旷工5天扣发工资1056.09元。
2015年7月13日，被告人力资源部向原告所在部门行政管理部发出《关于江雪怡的考勤情况》函件，内容为:对原告2015年6月29日提交的病假申请表的审批意见“按规定该同志可休病假最多6个月，故同意休到6月30日止”，原告应于2015年7月1日起返回工作岗位或办妥相关不在岗手续（特批申请或停薪留职等）；截至2015年7月13日，未见原告下下班考勤打卡记录及相关已办妥不在岗手续，故7月起暂不计发工资（社保依旧缴纳），等相关手续完备后再行处理。2015年10月16日，行政管理部就此作出书面情况说明：2015年7月16日，行政管理部将《关于江雪怡的考勤情况》寄给原告；原告收到该函件后，于7月18日寄来《员工请假申请表》和医院证明、发票，但未按规定办理不在岗手续（特批申请或停薪留职等）。7月29日行政管理部考勤员多次致电原告未果，当天通过QQ和手机信息两次告知原告寄来的《员工请假申请表》已超可休病假期限，应按规定办理不在岗手续（特批申请或停薪留职等）。7月30日，通过快递将《员工请假申请表》等退还原告，原告7月31日签收；8月25日，原告再次寄来《员工请假申请表》、医院证明、发票，仍未按规定办理不在岗手续（特批申请或停薪留职等），经征求人力资源部意见后，于当天将原告邮件退还原告。
2015年11月13日，被告对原告作出《告知书》，内容有：公司于2015年7月18日向原告送达《关于江雪怡的考勤情况》，催告原告回公司办理相关手续，但原告没有按照通知要求办理，现再次催告原告收到本通知之日起3个工作日内回公司言明情况并配合公司办理相关手续，否则，公司将视为原告自收到通知之日主动放弃断续与公司建立劳动关系。
2015年12月10日，原告向被告作出《关于特批的申请》，内容有：原告病假从2015年1月8日到9月10日，在怀孕2个月时出现流产，根据国家相关规定及《员工考勤、休假管理办法》规定，休息15天，2015年1月8日至1月22日的病假属于流产假；根据公司规定原告病假为6个月，即2015年1月23日至7月23日，因此，2015年7月23日至9月10日共49天需公司特批病假。相关病假证明，原告在7月至9月间按时连续通过快递寄往公司，由于公司一直拒收病假申请（相关申请材料已于11月18日亲自回到公司复印给人力资源部），现将7月至9月的病假证明再次以附件呈上；原告是二胎顺产，产假98天，由于家里离公司需要100分钟车程，按每天1小时哺乳时间计算，1年哺乳假中减去已休的98天，剩余267天，按每天工作时间8小时计算，可连休哺乳假33天；2015年7月23日收到《关于江雪怡的考勤情况》，根据原告实际情况，办理停薪留职并不合适，由于当时已怀孕8个月，为保胎只好将病假申请单寄回公司；2015年10月13日，公司代表到家中探访时就《关于江雪怡的考勤情况》与原告进行沟通，直至一个月后11月15日收到公司寄来的《告知书》仍未得到答复；11月16日，原告按照《告知书》要求亲自回公司办理相关手续时，人力资源部表示等领导答复该办理什么手续后再通知原告，并没有给予办理；12月8日突然通知原告申请的假期已到期，要求12月9日上班，只好丢下需哺乳的孩子放弃产后休息，再次返回公司回应返岗通知，再次提交7月至9月的病假申请及相关快递单据。2015年12月16日，被告对原告作出《<关于特批的申请>的初步简要回复》,内容有：根据原告在2015年12月9日提交的产假申请，申请起止时间是2015年9月11日至12月17日，结合原告当日提交的相关生育辅助材料（备注：此前未曾提交），原告的产假应于2015年12月17日届满，因此原告必须于2015年12月18日起返回工作岗位上班，逾期公司将视为旷工处理；《关于特批的申请》中提及的其他问题，公司有不同意见，此后再予以详尽回复；关于此前涉及违反公司规章制度等行为，公司将另作处理。
2015年1月8日，原告二次怀孕后出现先兆流产症状，开始陆续申请休病假。被告提交原告2015年的《员工请假申请表》显示：原告申请休1月8日至1月9日、1月12日至1月14日病假5天；1月15日至1月16日、1月19日至1月21日病假5天；1月22日至1月30日病假7天；2月1日至2月17日病假17天；2月26日至3月4日病假7天；3月5日至3月18日病假14天；3月18日至3月20日病假3天；3月23日至4月1日病假8天；4月2日至4月8日病假5天；4月9日至4月15日病假5天；4月16日至4月29日病假10天；4月30日至5月6日病假7天；5月7日至5月13日病假7天。上述各次病假申请被告均予以审批，包括5月7日至5月13日病假申请表（审批时间5月13日）在内，部分病假申请表人力资源部门审批意见注明“逾期申请件”。其中5月7日至5月13日7天病假申请单，原告主张被告要求原告需亲手填写公司《员工请假申请表》才算整个请假手续完整，因前几个月的病假申请一直是被告部门的考勤员帮忙填写病假申请表，原告当时手头没有该申请表，被告公司员工在5月11日才发电子邮件到原告的QQ邮箱。原告提交QQ邮箱电脑截图显示，欧敏儿于2015年5月11日将《员工请假申请表》发给原告。被告提交《关于与欧敏儿解除劳动合同的证明》显示，欧敏儿因工作调动到广州南沙产业投资有限公司，被告于2015年2月28日与欧敏儿解除劳动合同。原告于5月12日通过快递将《员工请假申请表》、《疾病证明书》、《挂号单》寄给考勤员，考勤员5月13日收到后代为办理5月7日至5月13日病假审批手续。原告主张2015年7月9日至9月14日期间的病假申请材料通过快递方式邮寄给被告考勤员，因收件人拒收邮件被退回，原告对此提交相关《快递单》、《医疗收费票据》、《疾病证明书》、《出院记录》、查询邮件投递记录等证据材料。《出院记录》内容显示，原告于2015年9月11日住院3天，自然分娩生育一女儿。被告对《快递单》、查询邮件投递记录的真实性不予确认。
《缴费历史明细表》显示，被告按缴费基数5813元的被告缴纳2015年7月至2016年6月的社保费用。
原告提交2016年1月工资条显示，被告发放年度绩效（预发70%）687.36元、计生奖1237.33元；2015年12月工资条显示其他扣款3211.32元，备注栏载明该扣款包括9月社保2067.06元、2015年1月多发工资1144.26元。被告提交原告工资表显示：原告2015年1月工资表包括固定工资（基本工资410元、岗位工资2530元）、月度绩效工资1370元、应发工资4310元、节日补贴500元、应发合计4810元、应扣项目（养老保险344.80元、医疗保险86.20元、失业保险21.55元、住房公积金1155元、其他扣款713元、应扣合计2324.79元）、实发工资2485.21元、备注“其他扣款”为4天事假工资。1月工资说明：由于被告每月10日计发当月工资（结合上月考勤），而原告在计发2015年1月工资时未达到计发病假工资条件，所以当月工资未按病假工资计发，而是按全勤计发工资，差额在2015年12月补扣，本月补扣2014年12月4天事假工资717.24元；2月工资说明：2015年1月至6月医疗期月工资按2014年原告工资总额50%计发，以【基本工资+岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资】（2010年薪酬制度中《薪酬标准表（2011年）》“业务副主管C”）对应的4897元作为2014年的工资总额，但因工资员手误，输入成4857，即4857×50%=2428.50元；4月工资表显示，当月基本工资418元、岗位工资2714元、月度绩效工资1462元、职称补贴100元、司龄补贴180元。4月工资说明：2015年4月起薪酬体系调整，执行时间2015年1月起，详见《关于印发<薪酬管理暂行办法（试行）>的通知》，同时补发1-3月职称、司龄补贴，以【基本工资+岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资】（2015年薪酬制度中《职工薪酬对应表（新）》“职员10级”）对应的5220元；2015年6月工资表显示，该月工资其他扣款1056.09元。6月工资说明：其他扣款为5天旷工工资：4594元/月÷21.75天×5天；2015年7月至12月工资表显示，被告停发原告工资；7月工资说明：原告6个月医疗期于本月到期，从2015年7月1日至9月10日应为无薪期，本月起暂不发放工资（社保依旧缴纳）；9月工资说明：2015年9月-12月工资于2016年1月一次性发放；2015年绩效奖金发放明细显示，在职月份3个月、考核得分0.4305，年度绩效（预发70%）687.36元，计生奖1237.33元；2016年1月工资表显示，当月月度绩效工资1462元，应发工资4554元，实发工资3569.71元。1月工资说明：本月同时补发2015年9-12月工资11389.92元；2016年2月工资表显示，2015年绩效奖金余额4370.07元。2月工资说明：2015年7-9月为无薪假，社保个人部分应由个人承担，实际操作中，于2015年10月-12月扣除其2015年7-9月的社保单位部分4370.07元=1456.69元×3,2016年2月将此部分退回原告；工资单显示：原告2015年1月应发工资、实发工资分别为4310元、2485.21元，2月为2428.50元、1820.95元，3月为2428.50元、820.95元，4月为2610元、2122.45元，5月为2610元、1282.45元，6月为2610元、376.36元，7月、8月均为2610元、0元，9月-12月均为0元、0元。原告提交的银行流水显示各月工资数额与上述工资表数额一致。
原告提交《关于做好2015年度南沙区机团单位计划生育达标考核工作的通知》规定计生奖的标准是3712元。2015年4月2日原告获准生育二胎。
被告提交《关于公布2015年度绩效考评结果的通知》内容显示，原告2015年度（9-12月）绩效考评得分52.35分。
2016年8月24日，原告向广州仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、被告支付2015年7月1日至9月10日的病假工资及福利津贴合计9994.67元，2至4项仲裁请求同本案2至4项诉讼请求。2016年11月22日，广州仲裁委作出仲裁裁决，裁决被告：支付2015年（第一部分70%)绩效工资不足额部分1065.44元；支付2015年计划生育奖金2474.61元；驳回原告其他仲裁请求。原告不服裁决，诉至原审法院。
2016年11月4日，被告对原告作出《除名与解除劳动合同通知书》，对原告予以除名处理，解除劳动合同。原告因此再次向广州仲裁委申请仲裁，请求裁决被告支付原告2015年1月至6月的病假工资9674.89元等7项仲裁请求。广州仲裁委予以受理。
江雪怡一审诉讼请求：1、南沙公司向江雪怡支付2015年1月至6月尚欠的病假工资及2015年7月至9月的疾病救助费，两项费用合计为16650.49元。2、南沙公司向江雪怡支付2015年（第一部分70%)绩效工资4571元。3、南沙公司向江雪怡支付2015年计划生育奖金2474.61元。4、确认江雪怡在2015年5月7日至13日病假期间不属于严重违反公司劳动纪律，南沙公司撤销《关于江雪怡旷工问题的情况通报》并赔偿当月扣减的工资1056元。
南沙公司辩称：一、江雪怡第一项诉讼请求已经超出仲裁请求范围，该部分请求未经仲裁阶段审理，应当另行向仲裁机构申请仲裁，该项主张无事实及法律依据。二、江雪怡的第二项诉讼请求，南沙公司已分两次足额发放。三、江雪怡的第三项诉讼请求应予驳回。四、江雪怡的第四项诉讼请求，江雪怡违反公司管理制度，应认定为旷工，公司处理恰当，江雪怡无权要求领取旷工期间工资。
原审法院认为：原告与被告签订劳动合同，建立劳动合同关系，双方合法权益受法律保护。
关于原告第1项诉讼请求，原告主张2015年1月至6月被告尚欠病假工资9674.89元，该部分请求在原告申请本案劳动争议仲裁请求事项当中并不包括在内，且与本项诉讼请求中的2015年7月至9月的疾病救助费性质不同，不具有密切性，并非不可分割，应先经仲裁程序，事实上原告在另外一件劳动争议仲裁案件中已经作为仲裁请求事项提出，对该部分请求本案不作处理。对于2015年7月1日至9月10日的疾病救助费，原告计算依据是《医疗期实施办法》，而《医疗期实施办法》已经失效，《医疗期实施办法》对被告不产生法律约束力，对于发放疾病救助费，被告可根据原告家庭困难程度考虑是否发放。故此，对于原告主张2015年7月1日至9月10日疾病救助费的诉讼请求不予支持。
关于原告第2项诉讼请求，《员工考勤与薪资计算对照表》第二十条明确：员工享受年休假、婚丧假、产假、看护假、哺乳假期间，工资照发，不影响绩效年薪。根据该规定，病假并不包括在内。另外，《关于做好2015年度绩效考评工作的通知》第三条其中规定：普通员工的计算公式为年度绩效工资=(年度绩效工资总额×70%)÷12个月×任职月份×初步稽核得分。该通知附件《普通员工个人年度评议表》中，评价要素包括：德、能、勤、绩四项，每项分值25分，要求任一项得分在参考分值0-5区间，则总分不得高于60分，评价要素包括“勤”在内，可见出勤率将影响评价分值，原告主张2015年1月8日至9月10日属于医疗期不影响绩效年薪，从而要求计算2015年1-12月年度绩效工资为626元/月×12个月×70%依据不足。原告2015年1月8日开始陆续休病假直到2015年9月11日生育二孩后开始休产假，被告对原告作出《<关于特批的申请>的初步简要回复》,同意原告的产假于2015年12月17日届满，结合被告提交《关于公布2015年度绩效考评结果的通知》确定原告2015年度（9-12月）绩效考评得分52.35分，以此计算原告2015年（第一部分70%)绩效工资（626元/月×12个月×70%)×52.35÷100=2752.77元，扣除被告已发687.36元，差额2065.41元。
关于原告第3项诉讼请求，根据《关于做好2015年度南沙区机团单位计划生育达标考核工作的通知》，2015年度计生奖的标准是3712元，被告无证据证实原告生育二胎属于计划外生育，被告应向原告发放2015年度计生奖3712元，扣除原告确认被告已经发放1237.39元，被告应当发放差额部分2474.61元。
关于原告第4项诉讼请求，被告作出《关示江雪怡旷工问题的情况通报》，认为原告2015年5月7日至13日未按规定履行请假手续径行休假，故此根据《关于加强考勤管理的通知》、《关于进一步加强考勤管理的通知》规定，认定原告构成连续旷工5天作出通报，是否构成连续旷工5天，影响原告切身利益，被告作出的《关示江雪怡旷工问题的情况通报》所产生纠纷属于劳动争议。从原告提交该次请假申请所附医院《疾病证明书》看出，证明书开出日期是2015年5月7日，原告具备按公司规定期限提交请假申请客观条件，但从以往请假惯例，在特殊情况可由他人代为申请，基于原告因出现先兆流产状况，确实无法提前或亲自办理，原告5月11日取得《员工请假申请表》，5月12日通过快递办理相关病假请假手续，属于合理时间内办理，5月13日人力资源部门审批时也按惯例只是作为“逾期申请件”予以审批，故此，被告对原告作出连续旷工5天处理缺乏正当性、合理性。鉴于《关示江雪怡旷工问题的情况通报》并未作为被告对原告作出开除、除名、辞退等处理的依据，原告要求撤销《关示江雪怡旷工问题的情况通报》依据不足，不予支持，但被告据此认定原告旷工并扣发5天工资不当，对于原告要求返还被扣工资1056元的诉讼请求予以支持。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条，《广东省工资支付条例》第五十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告广州南沙资产经营有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付原告江雪怡2015年（第一部分70%)绩效工资差额2065.41元。二、被告广州南沙资产经营有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付原告江雪怡2015年计划生育奖金差额2474.61元。三、被告广州南沙资产经营有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付原告江雪怡2015年5月7日至13日的工资1056元。四、驳回原告江雪怡其他诉讼请求。本案受理费10元由被告广州南沙资产经营有限公司负担。
判后，南沙公司不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1．改判上诉人无需向被上诉人支付2015年(第一部分70％)绩效工资差额2065．4l元。2．改判上诉人无需向被上诉人支付2015年计划生育奖金2474.6l元。3．改判上诉人无需向被上诉人支付2015年5月7日至13日的工资1056元：4．被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决上诉人向被上诉人支付2015年(第一部分70％)绩效工资差额2065.41元，事实认定、计算和判决错误。上诉人已根据被上诉人的考核结果足额支付了绩效工资，不存在“欠发、未发”的事实，被上诉人无权要求。一审判决仅根据上诉人同意被上诉人的产假于2015年12月17日届满，就认定上诉人应给予被上诉人全年绩效工资，明显错误。上诉人根据被上诉人的考评得分、工作月（2015年9月11日至2015年12月31日，其中2015年9月11日至2015年12月17日为被上诉人请产假时间）等足额计发了绩效薪酬。二、一审判决认定上诉人无证据证实被上诉人生育二胎属于计划外生育，判决上诉人支付2015年计划生育奖金2474.61元，事实认定和判决错误。被上诉人“未批先孕”的行为违反了广州计划生育政策，不符合发放计划奖的条件，不应当发放。计划生育奖属于奖金性质，并不是上诉人的法定义务，上诉人有权作出“奖”与“不奖”的决定，有权作出“奖多少”的决定。上诉人基于人文关怀的角度，向其发放了在岗期间的计划生育奖1237．39元，未违反任何法律法规。三、一审判决认定上诉人对被上诉人作出连续旷工5天处理缺乏正当性、合理性，对于被上诉人要求返还被扣工资1056元的诉讼请求予以支持，事实认定和判决错误。被上诉人“旷工”事实证据确凿，上诉人对其作出旷工处理、扣减旷工期间的工资的行为合法合情合理。综上，一审法院认定事实和判决存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。
江雪怡答辩称：不同意上诉人的上诉请求。一审判决事实清楚，适用法律正确。
原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。
另查明，被上诉人在二审中提交了《再生育一胎子女申请表》，拟证明被上诉人没有违反计划生育政策。上诉人质证称：对证据的真实性、关联性、合法性均不予确认。
本院认为：上诉人与被上诉人建立了劳动合同关系，双方合法权益受法律保护。
关于2015年（第一部分70%)绩效工资差额问题。原审依据上诉人的《员工考勤与薪资计算对照表》、《关于做好2015年度绩效考评工作的通知》等规定，结合被上诉人的绩效考评得分及考勤等情况，认定上诉人应向被上诉人支付2015年（第一部分70%)绩效资差额，理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。上诉人认为无需向被上诉人支付2015年（第一部分70%)绩效工资差额2065.41元，理由不成立，本院不予采纳。原审判决第一项并无不当，本院予以维持。
关于2015年计划生育奖金差额问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。被上诉人在二审中提供了《再生育一胎子女申请表》，上诉人认为被上诉人生育二胎属于计划外生育，但未能举证证明，因此，上诉人认为无需向被上诉人支付2015年计划生育奖金差额，缺乏依据，本院不予采纳。原审判决第二项并无不当，本院予以维持。
关于2015年5月7日至13日的工资问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据，认定上诉人对被上诉人作出连续旷工5天处理缺乏正当性、合理性，理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。上诉人认为被上诉人连续旷工5天，无需向被上诉人支付2015年5月7日至13日的工资1056元，缺乏依据，本院不予采纳。原审判决第三项并无不当，本院予以维持。
综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州南沙资产经营有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 何慧斯
审判员 杨玉芬
审判员 苏韵怡
二〇一七年七月十九日
书记员 庄武衡
张树苑