山东省聊城市东昌府区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）聊东民一初字第3938号
原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司。
代表人王峰，经理。
委托代理人任明君，男，1979年6月30日出生，汉族，该公司职工。
委托代理人邢进，男，1978年2月26日出生，汉族，聊城高新龙图法律服务所法律工作者。
被告杜晶，女，1982年8月18日出生，汉族，无业。
委托代理人李承，男，1982年1月3日出生，汉族，中国平安人寿保险有限公司聊城中心支公司职工，系被告之夫。
原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司（以下简称华夏人寿聊城中支）与被告杜晶劳动争议纠纷一案，本院于2012年12月10日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告华夏人寿聊城中支的委托代理人任明君、邢进，被告杜晶及其委托代理人李承到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告华夏人寿聊城中支诉称：聊城市劳动人事争议仲裁委员会作出的聊劳人仲案字（2012）第14号《仲裁裁决书》所认定的事实与实情不符，裁决结果缺乏法律依据，应予撤销。理由如下：一、被告在职期间多次不服从领导的工作安排，未履行岗位职责且经常在工作时间聊天影响他人正常工作。被告的半年、年度考核结果为待提升，证明其不胜任工作岗位。因此我方有权依据法律规定对被告进行调岗。二、被告在接到调岗通知后无故旷工20多日，严重违反公司管理制度，我方有权与其解除劳动合同且不支付任何赔偿。三、我方在2012年8月份已对被告的岗位及工资进行了调整，并已按调整后的工资全额发放，不存在原告主张的拖欠工资问题。
被告杜晶辩称：原告与我于2008年7月1日签订书面劳动合同，合同期限自2008年7月1日起至2011年7月31日止，我的职位是个险业务部人管岗。合同到期后，双方于2011年8月1日签订《劳动合同续签书》一份，合同期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止。2012年8月23日，原告在未与我协商的情况下单方面作出了调岗、降薪的决定，将我的岗位调至人事行政部行政岗，工资从2000元／月降至1300元／月，并且在未协商一致的情况下，强行按调整后的数额向我发放了8月份的工资。2012年8月23日至9月7日，我一直正常出勤与公司协商调岗、降薪事宜，但公司的答复是让回家等通知。9月7日，公司查封了我的工作电脑，致我无法工作，但我仍按时出勤。之后到10月16日之间我一直在与公司协商并到仲裁委申请仲裁，10月16日我收到原告发出的《解除劳动合同通知书》后仲裁委才予立案。综上，原告违法与我解除劳动合同，应支付我2012年8月份工资差额和9月份工资合计2700元及经济补偿金9000元。我认可与原告的劳动关系于2012年10月16日解除。
诉讼中，原告提交了如下证据：1、《劳动合同》一份，拟证明原、被告存在劳动关系，原告有权对被告的薪酬、工作进行调整；2、《2011年度年中绩效考核结果汇总表》一份，拟证明被告的年中考核成绩为第13名，依据此及劳动合同，公司对被告做出了岗位和工资调整；3、《聊城中支8月考勤汇总表》一份，拟证明2012年8月13-17日被告请年休假5天，8月23-24日请事假两天，8月27-31日请事假五天，被告在8月下旬基本没上班；2012年9月份被告未再上班，旷工20余天，并称庭后7日之内提交9月份和10月17日前的考勤汇总表，但在本院审理期间未提交。9月份之后就没有任何请假条和口头请假，被告一直未来上班；4、《华夏人寿保险股份有限公司山东分公司员工考勤与休假管理规定（2012版）》一份，证明我公司对员工的规章管理制度；5、《解除劳动合同通知书》一份，证明与被告解除劳动合同关系，该通知于2012�9月24日作出，10月16日邮寄送达给被告。6、聊劳人仲案字（2012）第14号仲裁裁决书一份，拟证明本案所涉争议已经仲裁，己方依据劳动合同内容作出的决定，而非经协商作出。
对证据1，被告无异议，称该合同是续签的，合同中岗位变更的协议内容是双方协商一致的，由原内勤转为人管业管岗，其上签字为我本人所签。对证据2，被告有异议，称自己从未见过该表，且考核为全年度考核，结果出来以后是部门经理将上年度的考核结果口头通知到个人，并不对外公示，对每人的考核结果应以年终而非年中绩效考核结果为准；对证据3，被告称8月23-24日是公司与其谈调岗、降薪事宜后让其回家考虑的时间，所谈内容是要么接受调岗、降薪，要么离开公司拿相应补偿；8月27-31日期间是去公司协商后回家等消息，认为不应该算事假，但仍按公司要求填写了相应的事假条，并交�了任明君。对证据4、5、6，被告均无异议。
诉讼中，被告提交了如下证据：1、2012年9月3日晨会主持表一份，拟证明原告于2012年9月3日已将其除名。2、2012年9月5日往返济南分公司的车票两份，拟证明该时间段其还在积极出勤并与上级省分公司协商。3、仲裁庭审笔录中证人姜某的证言，证明其二人一起去上级省分公司所在地济南协商调岗、降薪事宜，而并非故意旷工。
对证据1，原告称该排值表是基于职工正常出勤所作，所以没有办法安排被告上班、主持早会；表中的人员不包括所有职工，经常更新；所以该证据只能证明被告有旷工的事实。对证据2，原告认为与本案无关联性，不能作为有效证据使用；并称被告去没去省分公司己方不清楚。对证据3，原告认为该证人系公司原职工，另一仲裁案件申请人，与被告的仲裁请求相同，对其证言不予认可。
经审核以上证�并结合当事人的陈述和质证意见，本院确认如下事实：被告杜晶于2008年7月1日与华夏人寿保险股份有限公司山东分公司人力资源部签订《劳动合同》一份，约定劳动合同期限为2008年7月1日至2011年7月31日，其工作岗位为：内勤。2011年4月11日，双方签订《劳动合同变更书》一份，被告的工作岗位由内勤岗转为人管、业管岗，工作区域由“山东”变为“聊城”。2011年8月1日，双方又签订《劳动合同续签书》一份，约定劳动合同期限为2011年8月1日至2014年7月31日，续签合同的其他内容同《劳动合同》。2011年8月4日，原告经工商部门核准成立，8月29日，原、被告双方签订《劳动合同变更书》一份，将上述劳动合同的合同主体变更为原告。2012年8月23日，原告在未与被告协商的情况下单方面作出了调岗、降薪的决定，将被告的工作岗位调至人事行政部行政岗，工资从2000元／月降�1300元／月，并且在未协商一致的情况下，按调整后的数额向被告发放了8月份的工资。之后至9月7日，被告按原告规定正常出勤、与原告协商调岗、降薪事宜。9月7日，原告“查封”了被告的工作电脑，致被告无法继续工作。10月16日，原告向被告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，以被告自2012年9月10日起至9月24日止未按公司规定出勤，也未履行请假手续的行为严重违反公司规章制度为由解除其与被告间的劳动关系。该通知同时载明了被告向公司承担的义务：“1、结清欠款、完成工作交接和离职手续。2、保守公司商业秘密。3、其他。”和公司向被告承担的义务：“1、工资发放至2012年9月。2、社保缴纳至2012年9月。”10月17日，被告（申请人）向聊城市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：一、依法撤回华夏人寿聊城中支（被申请人）发出的《解除劳动合同通知书》；二、依法裁决被申请人支付申请人经济补偿金共计9000元；三、依法裁决被申请人支付申请人2012年8月份工资差额以及9月份工资、福利，共计3519元。该仲裁委于2012年11月26日作出聊劳人仲案字（2012）第14号仲裁裁决书，裁决内容如下：“一、被申请人支付给申请人经济补偿金9000元。二、被申请人支付给申请人2012年8月份工资差额和9月份工资2700元。以上条款共计11700元，自本裁决生效之日起10日内办理完毕。”原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。
本院认为：原、被告劳动合同关系明确。合同一经签订，就对双方具有了约束力，原、被告应当根据合同的约定全面、合法地履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款以及约定条款作了如下规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”劳动报酬是劳动者付出劳动的回报，是满足劳动者及其家庭成员物质文化需要的主要来源，是双方建立劳动关系的基础，是劳动者的最主要劳动权利之一，因此该项内容属于劳动合同的必备条款之一，其变动直接影响到劳动者的根本利益，非经双方协商一致，单方不得强行予以调整。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条对劳动合同变更作�如下规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”协商一致是劳动合同法的基本原则之一，用人单位和劳动者既要协商一致订立合同，也可以协商一致变更合同，当然变更的只能是劳动合同的内容。如果未经劳动者同意，用人单位不得单方面变更劳动合同。劳动合同的变更方式必须采用书面形式，否则应视为未变更，原定的劳动合同条款将继续有效，双方仍应按原条款履行各自的义务。所以原告单方作出降低劳动报酬的行为违反了上述规定，理应支付被告8月份工资差额和9月份工资共计2700元。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条对双方均无过失的情况下用人单位可以解除劳动合同的规定是：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，原告提交的《2011年度年中绩效考核结果汇总表》并不足以证明被告不胜任其本职工作，即便被告不能胜任，也应当按上述第（二）项的规定执行，只有在被告仍然不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同。
《解除劳动合同通知书》所载被告自2012年9月10日起至9月24日止未按公司规定出勤，也未履行请假手续的行为是因其与原告协商调岗、降薪等事宜未果，原告单方停止其工作所致，不能认定被告严重违反公司规章制度，故原告基于上述理由解除与被告的劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，其所作《解除劳动合同通知书》应予撤销，但本院审理期间被告不要求继续履行合同、认可与原告间的劳动关系于2012年10月16日解除，显系其真实意思�示，且不违反法律禁止性规定，由此可以认定原、被告间的劳动关系至此终结。原告应依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。”的规定为被告出具双方签订的劳动合同于2012年10月16日解除的证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告应当按�规定向被告支付赔偿金。上述第四十七条的规定为：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”本院审理期间，被告仅要求原告支付经济补偿金9000元，系其对自身诉讼实体权利的自行处分，应予准许。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司于本判决生效后十日内支付被告杜晶经济补偿金9000元。
二、原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司于本判决生效后十日内支付被告杜晶2012年8月份工资差额和9月份工资共计2700元。
三、原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司于本判决生效后十五日内为被告杜晶出具解除劳动合同证明并为杜晶办理档案和社会保险关系转移手续。
案件受理费10元，由原告华夏人寿保险股份有限公司聊城中心支公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省聊城市中级人民法院。（如在上诉期满后七日内未足额交纳上诉费用的，按自动撤回上诉处理。）
审判长 孙利群
审判员 席守田
审判员 任玉堂
二〇一三年十月十六日
书记员 侯林林