浙江省丽水市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙11民终1120号
上诉人（原审原告、反诉被告）：方福生，男，1967年11月2日出生，汉族，户籍所在地浙江省龙泉市，现住浙江省龙泉市。
委托诉讼代理人：张小青，浙江金铿律师事务所律师。
被上诉人（原审被告、反诉原告）：中国电信股份有限公司龙泉分公司。住所地：浙江省龙泉市中山西路**号。统一社会信用代码：100000000037123。
负责人：卓敬东，该分公司经理。
委托诉讼代理人：李光耀，浙江晟耀律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄琳，浙江晟耀律师事务所律师。
上诉人方福生因与被上诉人中国电信股份有限公司龙泉分公司（以下简称电信龙泉分公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服浙江省龙泉市人民法院（2015）丽龙民初字第654号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
方福生上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审的诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：一审法院的判决理由不能成立。一、关于支付劳动报酬的问题。l、关于有效积分的考核期限。上诉人不否认《直销团队主管目标绩效考核合同》中约定的考核期限为6个月，但上诉人与被上诉人在协商签订该合同之时既已确定考核的期限为3个月。如若考核期限为6个月，该合同任务根本无法完成，上诉人也就不可能与被上诉人签订该合同。被上诉人公司的前一任也正是由于考核期限的问题离职，因此关于考核期限的问题并非是合同履行过程中进行了变更，而是合同开始履行的时候既已确定为3个月。一审法院认定是由于6个月时间跨度大，不易计算，故在报酬发放过程中是按照3个月的期限来考核，这一认定与事实不相符合。因为两种考核方式并非是计算难易的问题，而是直接关系到上诉人劳动报酬的金额，而且两种考核方式金额差距是巨大的，被上诉人更不会因为“不易计算”而轻易的把高额劳动报酬支付给上诉人。同时从上诉人一审提交的证据“工资发放表”中可以清楚的显示被上诉人发放劳动报酬的考核期限为3个月，每一份工资发放表均有被上诉人部门经理、总经理的签字；能够进一步确认双方之间考核期限为3个月。另一理由是，上诉人的积分考核劳动报酬在每月只发放80%，余款20%是在年底发放的，而且被上诉人也的确在年底将20%的预留部分发放给了上诉人，由此可见被上诉人主张的考核期限为6个月的问题完全没有事实依据。因此上诉人与被上诉人关于积分计算期限的问题在合同签订之时就已经确定为3个月，而非6个月，不存在履行过程中进行变更的问题。2、关于积分价格。双方在《直销团队主管目标绩效考核合同》中已经有明确的约定，由于上诉人工作努力，从而致使上诉人的劳动报酬远远超过了被上诉人的预期，因此被上诉人多次单方降低积分价格，而这些调整并未得到上诉人的同意。根据劳动合同法的规定，变更劳动合同的，应当双方协商一致，但被上诉人自2014年3月起就单方调整了积分价格。上诉人对于被上诉人的调整并不接受，因此上诉人曾拒绝在工资发放表中签字，但因上诉人不签字被上诉人就不发放工资，被上诉人曾因此拖欠工资长达3个月之久。无奈上诉人为了生活，不得不在工资发放表中签字。一审法院认为上诉人在工资发放表中签字，且一直按照被上诉人确定金额领取报酬，就认定上诉人已经同意报酬金额，与客观事实不相符合。一审法院还认为如果上诉人对于降低积分价格有异议的，可以在当时立即提出异议并要求支付违约金或赔偿金。在劳动关系中上诉人作为劳动者处于弱势地位，上诉人不同意该报酬，被上诉人就拒不发放工资，这对于每一个劳动者而言可以说都是一个杀手锏。关于积分价格的调整，上诉人从未同意过。因此上诉人并非未提出异议，而是提出异议没有结果，同时法律也并未规定上诉人一定要在此时就提出解除劳动合同，法律规定的仲裁期限为一年，只要上诉人在法定期间内提出主张就是符合法律规定的，因此并不能以上诉人当时未提出解除劳动合同来推定上诉人已经同意积分价格的调整。一审法院认为被上诉人将考核期限由6个月调整为3个月，并降低积分价格，合同的权利义务并未明显失衡。上诉人认为合同权利义务是否失衡不应当以上诉人领取报酬金额来判定，而应当与《直销团队主管目标绩效考核合同》确定的价格来进行比较，被上诉人调整后的积分价格一刀切按照20元一个积分计算，而按照合同仅仅是第二档1001-1500之间的积分是按照20元计算，第三至第九档的积分价格均高于20元，其中最高第9档为76元一个积分。显而易见20元一分与76元一分，权利义务已然明显失衡。更何况一审法院认定的这两个调整中，考核期限从6个月调整为3个月这一调整原本就不存在。因此上诉人认为上诉人的积分价格应当按照《直销团队主管目标绩效考核合同》来计算。综合以上，上诉人认为一审法院驳回上诉人补发劳动报酬的请求理由不足，被上诉人应当依法向上诉人补发工资。二、关于经济补偿金的问题。经济补偿金问题实际为劳动合同如何解除的问题，上诉人认为一审法院认定上诉人自行离开被上诉人公司完全缺乏事实依据，更是对用人单位利用自身优势损害劳动者利益的纵容。1、关于上诉人与被上诉人就新劳动合同的签订无法达成一致的问题。上诉人不否认双方之间的确就劳动合同重新签订的问题进行过协商，但未达成一致。劳动合同法规定用人单位维持或提高原有工资待遇的前提下，而劳动者不愿意签订劳动合同的，用人单位是无需支付经济补偿金的。但本案不符合这一情形，被上诉人在续签合同过程中已经降低了《直销团队主管目标绩效考核合同》所确定的待遇，基础酬金降低，积分价格也降低，在此情形下上诉人不同意签订合同，根据劳动合同法第46条之规定，用人单位需要支付经济补偿金。2、关于上诉人方福生如何离开的问题。早在2015年4月1日，被上诉人就已经安排案外人林华锋接替上诉人的工作岗位。上诉人自2015年4月l日起至6月底期间，上诉人的工作内容已经被林华锋接替，上诉人实际上已经被架空处于无班可上的尴尬地位，但上诉人依然坚持到2015年6月底，直至被上诉人停发工资。一审法院认定被上诉人未以口头、书面形式通知上诉人解除劳动合同，从而认定上诉人自行离开公司，一审法院的这一认定令上诉人感到万般无奈，如果用人单位已安排他人接替工作、停发工资尚不算解除劳动合同，那上诉人认为劳动合同法中关于经济补偿金的规定将是一纸空文。如果一审法院的这一判决成立，今后所有用人单位解除劳动合同都会变得非常简单，而且毫无成本。因此上诉人认为本案被上诉人未与上诉人协商，直接指派他人顶替上诉人的工作岗位，停发上诉人的工资，属于违法解除劳动合同，被上诉人应当向上诉人支付双倍经济赔偿金。综合以上两个方面，上诉人恳请二审法院依法查明本案事实，撤销一审判决，支持上诉人的一审诉讼请求，维护上诉人的合法权益。
电信龙泉分公司辩称：一、案涉合同从各个方面看，都不是一审认定的劳动合同，上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系。从合同条文来看，合同约定上诉人属于个体代理人，合同整体的权利义务关系都是基于代理与被代理关系。从市场客观情况看，不管在移动还是电信通讯市场都有类似的委托代理关系出现，但市场上从不认为这种关系是劳动关系。在以往的市场环境中，代理人需要办理个体营业执照，本案曾经有相应代理人办理通讯部的营业执照，案涉合同的报酬是由被上诉人支付给营业部，再由营业部支付给上诉人，并非被上诉人直接支付给上诉人。因此，结合市场的交易习惯，本案类似代理情况的履行并不成立所谓的劳动关系。二、上诉人的诉讼请求和事实理由缺乏相应的事实和法律依据。在合同履行过程中，双方对合同相应的条款进行了协商一致的变更，按月结算。其中，考核内容、考核期限、积分任务完成奖对应值都进行了变更。上诉人在一审提交的证据表明在合同履行过程中并不存在考核期一开始就是3个月的情形，根据上诉人所提交的证据及一审所认定的事实，合同的变更是在2014年3月份，并且在合同履行过程中，上诉人对每个月薪酬发放都是签字认可的。上诉人认为两种考核差额巨大，但在一审委托审计公司的审计报告中，严格按照原合同计算的报酬与实际履行的合同计算的报酬相差不大，且严格按照原合同计算的报酬还略低于本案实际发生的报酬金额，本案不存在被上诉人采用优势地位侵害上诉人权利的情形。本案中，因为通讯市场的特殊情况，代理团队的负责人对团队和市场开发有极强的控制力，因此不存在上诉人处于弱势地位的事实。三、关于经济补偿金的问题。1、案涉法律关系并非劳动关系，不能适用劳动合同法关于经济补偿金的规定。2、被上诉人不存在降低上诉人劳动报酬的情形。原合同到期后，被上诉人以电子邮件形式通知上诉人续签相应的合同，对于新合同的内容，上诉人是知晓的，其没有提出异议，且合同履行过程中，上诉人取得相应报酬的计算方式也是严格按照电子邮件中新合同的标准计算并支付的，而上诉人每个月也都是签字确认的。所以，上诉人与被上诉人虽然没有书面签订新合同，但实际是按新合同履行的。四、关于上诉人如何离开的问题。在合同履行过程中，2015年5月份，上诉人要求变更合同条款，未能与被上诉人协商一致，遂单方自愿离开的。在2015年9月份，上诉人自行制作清单确认被上诉人欠付上诉人的款项是1000余元，被上诉人核实并给予支付后，案涉合同的权利义务关系已经终结，故被上诉人并不存在违法解除劳动合同的情形。综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
方福生向一审法院起诉请求：1.判令被告电信龙泉分公司向原告方福生支付劳动报酬115600.4元；2.判令被告电信龙泉分公司向原告方福生支付违法解除劳动合同赔偿金51385元（12846.25×2×2=51385）；3.判令本案诉讼费用由被告承担。
电信龙泉分公司向一审法院反诉请求：1.反诉被告返还向反诉原告超额领取的业务代理酬金及营销业务费共29564.75元；2.本案诉讼费由反诉被告承担。
一审法院认定事实：一、合同约定情况。2013年10月31日，原告（反诉被告）方福生与被告（反诉原告）电信龙泉分公司签订《直销团队主管目标绩效考核合同》，合同中约定：电信龙泉分公司聘请方福生担任该公司的直销团队主管，方福生同意受电信分公司委托，负责组织公司直销团队的建设。从事电信业务营销、服务、直销团队增员、辅导和管理等工作的个体代理人。聘用期限自2013年11月1日起至2014年10月31日止。聘用方式为授权管理，业绩考核，薪酬考核。经营目标为方福生在本合同结束前组建一个正常在册达25人以上的直销团队。方福生的报酬分为月考核报酬、协议期任务完成奖两部分组成。考核报酬根据团队正式业务经理人数分为两个阶段，从目前阶段（截止11月份为10人）到正式业务经理发展为19人为第一阶段，月考核报酬为4000元/月，正式业务经理发展为20人为第二阶段，月考核报酬为5000元/月，逐月考核兑现结算，考核范围为团队发展人数及其团队发展任务数实现结果，用户有效性、活跃率及日常例会等工作实施工作到位情况按相应比率兑现。移动业务有效用户即入网次月起，连续出账6个月以上、不欠费且收取来电显示费用，出账累计信息费+代收费费用占收比小于50%（需剔除虚假用户及其他违规发展的量）。协议期任务完成奖为协议期内结合其团队业绩完成情况取对应值计酬，所得金额80%在当月酬金中兑现，其余20%在一年协议到期后兑现。方福生的职责中包括团队日常工作管理和安排、公司政策和业务的宣传、职责范围内对外代表公司处理业务、遵守各项规章制度、完成交办的其他工作、在签订合同后向电信龙泉分公司缴2000元业务保证金，在合同期满解除劳动合同时交结一切工作、业务资料及工作相关证件后，全额退还方福生等。乙方禁止性行为中包括不得利用职位谋取私利、不得自营或者为他人经营其他通讯运营商的业务或者从事损害公司利益的活动等。方福生每天召开会议，具体时间由方福生确定。如特殊情况下，电信龙泉分公司可召开临时会议。关于合同解除，聘用期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。二、合同实际履行情况。合同签订后，方福生按照合同约定开展了工作，电信分公司在公司内为方福生安排了办公室，且曾安排方福生去杭州参加了技能培训。薪酬计算方面，由于按合同约定考核6个月移动业务有效用户时间跨度大，不易计算，故在方福生酬金发放表中，电信龙泉分公司系以3个月期间考核有效用户。2013年11月至2014年2月，双方以4000元/月为月考核报酬基数，并按合同约定的任务完成奖计算方式计算报酬，方福生每月领取了报酬，且对该阶段的报酬数额无异议。2014年4月份，经合同双方协商一致，方福生的月考核报酬基数调整为5000元。另，2014年3月起，电信龙泉分公司变更了合同约定的任务完成奖对应值，方福生每月均在酬金发放表中签字领取报酬。合同期满后，电信龙泉分公司将剩余20%的协议期任务完成奖兑现给方福生，并与方福生协商续订合同，但新合同中薪酬计算方式与原合同并不一致，方福生不愿续订，但仍在电信龙泉分公司从事原先的工作，电信龙泉分公司每月按新合同的薪酬计算方式计算方福生的薪酬并予以发放，方福生均在酬金发放表中予以签字领取。2015年4月1日，电信龙泉分公司安排案外人林华锋从事与方福生性质相近的工作，但并未要求方福生离开公司。2015年5月份，方福生与电信龙泉分公司协商继续履行合同事宜，要求仍按原先的《直销团队主管目标绩效考核合同》内容续订合同，但电信龙泉分公司不同意，双方协商不成，方福生离开公司。2016年10月26日，方福生向龙泉市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委认为不属于其受案范围，决定不予受理。一审法院认为，本案争议焦点之一，方福生与电信龙泉分公司是否构成劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动关系的成立需同时满足以下条件：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。关于第1、3两点当无异议。关于第2点，电信龙泉分公司虽认为与方福生签订的《直销团队主管目标绩效考核合同》为委托代理合同，方福生为个体代理人。但合同中约定电信龙泉分公司聘请方福生担任其公司的直销团队主管，并明确了聘用期限、薪酬计算方式等。合同第八条第8款中约定方福生需遵守各项规章制度，完成交办的其他工作。第八条第9款中提到“在合同期满解除劳动合同时交结一切工作”。合同第十二条约定电信龙泉分公司的公司章程及规章制度是本合同的组成部分。综观合同的约定，结合合同履行过程中，电信龙泉分公司为方福生安排办公室，送方福生去杭州参加技能培训班等事实可认定电信龙泉分公司与方福生之间存在人身隶属关系，双方劳动关系成立。本案争议焦点之二，《直销团队主管目标绩效考核合同》履行期间方福生的报酬计算问题及营销业务费由谁负担问题。双方的争议主要体现在三个方面：1.月考核报酬部分，双方对月考核得分未持异议，但方福生认为2014年4月起月考核报酬基数按照5000元计算，电信龙泉分公司认为应当按照4000元计算；2.协议期任务完成奖部分，方福生认为电信龙泉分公司在合同履行过程中，按照3个月考核有效积分，是对合同实际的变更，方福生认可该变更，但主张电信龙泉分公司擅自改变任务完成奖对应值标准导致其报酬降低，应当支付其差额。电信龙泉分公司认为按照3个月考核期计算出来的报酬仅为预发，并不是对合同的变更，双方仍应当按照合同约定以6个月考核期考核有效积分，若按实际完成的有效积分核算，方福生尚应返还超额领取的报酬。3.营销业务费，方福生认为营销业务费应由电信龙泉分公司负担，电信龙泉分公司认为该费用应由方福生自行承担。关于第1点，月度考核基数的提高系双方合意的结果，电信龙泉分公司既已应方福生要求同意按照5000元计算，现又主张标准过高，理据不足，故月考核报酬应当以方福生每月的酬金发放表上显示为准。关于第2点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。案涉《直销团队主管目标绩效考核合同》履行过程中，电信龙泉分公司于2014年3月份起降低了合同约定的任务完成奖对应值标准，该变更虽未采取书面形式，但方福生按照变更后的标准领取了8个月的报酬直至合同期满，且电信龙泉分公司对积分考核标准的变更并非单方减少自身义务，而是在有效性考核期从6个月缩短至3个月后，为使合同双方权利义务不明显失衡，结合合同履行的实际情况所作调整。该调整未违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗。假若彼时方福生不认同电信龙泉分公司降低任务完成奖对应值标准的行为，可立即提出异议，要求用人单位继续按照原合同约定履行，或者提出解除合同并要求支付违约金或赔偿金，并非毫无救济途径。但本案中，方福生一直在酬金发放表上签字领取报酬，无证据证明其曾采取上述途径主张权利。综上，方福生在合同履行完毕数月后，主张电信龙泉分公司在合同履行期内对任务完成奖对应值标准的变更无效，无事实或法律依据，本院不予支持。电信龙泉分公司主张之前以3个月期间考核积分是权宜之计，发放给方福生的报酬为预发，有效性考核仍应为6个月，方福生领取的报酬已经超过实际数额，应当返还超额领取的报酬。本院认为，根据合同约定，方福生的协议期任务完成奖20%于协议到期后兑现。据电信龙泉分公司陈述，协议到期后，其认为已发放的报酬与实际应发报酬差距应当不大，便不再进行结算，而是将预留的年终兑现部分报酬如数发放给方福生，故不论电信龙泉分公司之前以3个月期间考核积分是否为权宜之计，其在此后已放弃结算的权利，应当视为电信龙泉分公司对已发放报酬的认可。不论方福生的报酬是否超过合同约定的报酬，电信龙泉分公司主张方福生返还多领取的报酬均于法无据，本院不予支持。关于第3点，方福生作为电信龙泉分公司的员工，向公司报销营销业务费、培训费等费用本是应有之义，且电信龙泉分公司均已为方福生进行报销，其向员工主张返还上述费用并无依据，不应予以支持。本案争议焦点之三，方福生是否有权要求电信龙泉分公司在《直销团队主管目标绩效考核合同》期满后按原合同的计酬方式计酬。本案中，方福生、电信龙泉分公司在原合同期满后协商签订新合同事宜，但一直未达成合意。因原合同履行期满后，方福生享有决定是否签订新的劳动合同的权利，其在电信龙泉分公司不同意按照原合同约定续订劳动合同的情形下，虽对新计酬标准持异议，但选择继续为电信龙泉分公司工作，并一直按照电信龙泉分公司计算出的金额领取报酬，且持续领取了7个月，应视为其认可在此期间内计算出的报酬，故本院对方福生要求电信龙泉分公司支付2014年11月至2015年5月应付报酬与实付报酬差额的主张不予支持。本案争议焦点之四，方福生是否有权要求电信龙泉分公司支付违法解除劳动合同赔偿金。《直销团队主管目标绩效考核合同》期满后，方福生与电信龙泉分公司因无法就签订新合同事宜协商一致，故一直未签订新的劳动合同，电信龙泉分公司对此并无过错，且在此后电信龙泉分公司并未以书面或口头方式告知方福生离开公司。方福生本人亦在庭审中陈述称，其于2015年5月份与电信龙泉分公司协商继续履行合同事宜，要求按第一份合同继续工作，公司不同意此要求，双方协商不成，方福生才离开。故方福生提交的证据不足以证明电信龙泉分公司存在违法解除劳动关系的情形，本院对其要求电信龙泉分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。据此，判决：一、驳回本诉原告方福生全部的诉讼请求；二、驳回反诉原告中国电信股份有限公司龙泉分公司全部的诉讼请求。本诉案件受理费10元，由方福生负担。反诉案件受理费10元，由中国电信股份有限公司龙泉分公司负担。
本院二审期间，上诉人方福生没有提交新证据。被上诉人电信龙泉分公司向本院提交了下列证据材料：第一组证据、2014年12月22日及2015年1月7日的《领款收据》各一份，共同待证上诉人认可、接受原合同代理报酬计算方式的变更，并按变更后计算方式领取年终结算款项，且被上诉人已按变更后的合同付清合同期内应付款项的事实。第二组证据、《直销团队主管目标绩效考核合同》形成时间截图及《直销团队主管目标绩效考核合同》各一份，共同待证原合同期满后，2014年11月被上诉人已按新计酬标准拟定并向上诉人提出续签新合同；上诉人知晓新计酬标准；新合同的计酬标准即双方实际履行的计酬标准。第三组证据、2015年9月16日的清单及《领款收据》各一份，共同待证上诉人单方解除合同4个月后，向被上诉人主张未付款项1067.04元，被上诉人已按上诉人要求付清余款，双方权利义务关系终结的事实。上诉人方福生质证认为，上诉人提交的证据不属于二审新证据，不具有合法性。具体而言，第一组证据不能证明被上诉人所主张的待证事实，领款收据上面的金额并非上诉人单方计算所得，且金额在酬金发放表中已经有明确写明年终兑现是多少，证明力与上诉人提交的酬金发放表是一样的，其中关于积分价格调整的问题，上诉人是不认可的。第二组证据中，对《直销团队主管目标绩效考核合同》形成时间截图的真实性、合法性、关联性均有异议；《直销团队主管目标绩效考核合同》确实看到过，但合同中基础酬金有变更，价格与原合同差距非常之大，由此可见，被上诉人在要求与上诉人重新签订合同过程中降低了原有待遇。第三组证据不能证明是上诉人单方解除合同，不能证明上诉人认可积分价格的调整。本院经审查认为，被上诉人提交的第一组和第三组证据结合双方当事人均认可真实性的酬金发放表能够证明上诉人认可、接受原合同报酬计算方式的变更，且被上诉人已按变更后的合同付清合同期内的应付款项，本院予以认定。对于被上诉人提交的第二组证据，因上诉人每月均在标明酬金计算方式的酬金发放表上签字确认后才领取报酬，故被上诉人是否按照新的《直销团队主管目标绩效考核合同》中的计酬标准计算并发放上诉人的报酬并不影响本案的实体处理，本院不予评判。
本院对一审查明的事实予以确认。
二审另查明，2015年9月16日，上诉人方福生与被上诉人电信龙泉分公司就任务完成奖年终兑现部分进行结算后领取了相应的报酬。
本院认为，一、关于移动业务有效用户的考核期限应当如何认定的问题。上诉人与被上诉人在双方签订的《直销团队主管目标绩效考核合同》中明确约定移动业务有效用户的考核期限为六个月，现上诉人主张双方在协商签订该合同的时候就已经确定考核期限为三个月，但未提供任何证据推翻书面合同的约定，本院不予采信。在合同的实际履行过程中，自第三个月开始，被上诉人一直按照三个月的考核期限计算上诉人的移动业务有效用户，故本案中确实存在被上诉人将移动业务有效用户的考核期限从6个月调整为3个月的情形，一审判决认定的移动业务有效用户的考核期限正确，本院予以维持。二、关于积分完成奖中任务完成量奖励单价对应值标准的变更是否正当的问题。本案中，任务完成量奖励单价对应值标准的变更发生在2014年3月，此后，上诉人每月仍均是在明确列有酬金计算方式的酬金发放表中签字后才领取酬金，故上诉人对于任务完成量奖励单价对应值标准的变更一直是明知的，现上诉人在未提供任何证据证明其曾经提出过异议并一直有异议的情况下，主张双方已经实际履行了近一年的任务完成量奖励单价对应值标准不当，本院不予采信。三、关于被上诉人是否需要支付上诉人经济补偿金的问题。上诉人主张被上诉人需要支付上诉人经济补偿金的理由有二，一是被上诉人要求上诉人降低劳动合同约定的标准按照新标准与其签订劳动合同，二是被上诉人安排他人从事与上诉人的工作性质相同的工作。因合同期满后至上诉人离开被上诉人处，上诉人每月一直在按照新标准计算酬金的酬金发放表上签字并领取酬金，并于2015年9月16日与被上诉人就任务完成奖年终兑现部分进行了结算，应当视为上诉人对新的酬金计算方式已经表示认可，故上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的第一个理由不能成立。又因现有证据不足以证明上诉人与被上诉人曾约定过被上诉人不允许聘用上诉人之外的人从事工作性质相同的工作，故上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的第二个理由亦不能成立。综上所述，上诉人的上诉请求均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人方福生负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周小兰
代理审判员 毛向东
代理审判员 刘 斐
二〇一六年十月二十七日
代书 记员 郑丽珍