上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第43118号
原告俞飞。
委托代理人马庆勇，上海市汇盛律师事务所律师。
被告历峰商业有限公司。
法定代表人CEDRICBOSSERT。
委托代理人王开强。
委托代理人沈黎。
原告俞飞与被告历峰商业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年1月5日公开开庭进行了审理。原告俞飞及其委托代理人马庆勇、被告历峰商业有限公司的委托代理人王开强、沈黎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告俞飞诉称，其于2008年5月22日进入案外人阿尔弗雷德登喜路中国公司工作，该公司与被告同属历峰集团。2014年8月1日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同，其在阿尔弗雷德登喜路中国公司的工龄累计计算。原告担任门店高级销售一职，2014年8月24日，原告所在门店的店长以原告8月22日的营业额未满人民币20，000元为由，罚原告抄写产品知识及神秘访客操作流程。原告在抄写过程中颈椎病发，出现头晕，遂找店长理论，欲减轻处罚，但店长却要求原告必须完成全部罚抄任务，若完不成，需再罚抄五遍。原告无奈，在吃完晚饭后准备继续接受罚抄。但此时，店长却告知原告，说区域经理（系店长的直接上级）要求原告与其电话联系。原告拨打电话联系之后才得知，被告店长扭曲事实，向区域经理汇报称在营运上与原告发生争执。原告要求店长澄清事实，但店长却用侮辱性语言对原告当众进行人身攻击，并将身体靠近原告，挑衅说：“你不服气啊，如果不服气就打我啊”。原告在推开店长的过程中，手不小心碰到了店长的脸，但并没有主动打店长，之后，双方都被同事拉开，未再发生冲突。次日，被告找到原告，要求其深刻反省，并承诺说若反省得深刻就不会追究原告责任，也不会解除双方劳动合同。原告为保住工作，遂夸大了原本的事实，在被告的授意下写了一份书面的检讨材料，以表示反省的诚意。谁料被告拿到检讨材料后，就向原告发出了解除劳动合同通知，违法解除了双方的劳动合同。之后，原告为维护自身权益申请仲裁，因对裁决不服，故提起诉讼，要求判令：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金100，400元。
被告历峰商业有限公司辩称，原告所述工作经历属实，被告认可其在被告处的工作年限自2008年5月22日起算。根据被告公司员工手册的规定，对公司员工、顾客或其他人员进行辱骂、实施暴力、发生肢体冲突的，属于严重违纪行为，可导致立即解聘。2014年8月24日，由于原告销售业绩不佳，且在神秘访客接待过程中不达标，故原告的店长要求其进行产品知识、营运手册及服务流程方面的培训。原告不愿意接受该培训，双方就此产生分歧。店长第一时间致电区域经理，报备了上述情况。区域经理分别致电双方进行了安抚，并表示下周一会到店处理双方纠纷。然而，原告却对店长致电区域经理的行为极度不满，为泄私愤，竟在店铺营运状态下动手打了店长一个耳光。该行为严重影响了店铺的正常运营和公司的声誉，已构成严重违纪，故被告依据员工手册的规定依法解除了双方的劳动合同。原告的书面陈述完全由其自己书写，被告并无任何授意。因被告的解除行为并无任何违法之处，故不同意原告的诉请。
经审理查明，原告于2008年5月22日进入案外人阿尔弗雷德登喜路（上海）贸易有限公司（以下简称登喜路公司）工作。2014年5月15日，原、被告签订自2014年8月1日起的无固定期限劳动合同（附《聘用意向书-
薪酬消息》一份），约定：原告担任高级销售一职，基本工资（税前）为4，318元，年薪为十二个月基本工资，如在公司服务满一个财政年度后且次年3月31日仍在职的，经管理层批准，可获得第13个月的工资；被告承诺，原告在登喜路公司的服务年限将被记入其在被告公司的工作年限中。此外，劳动合同第十二条第二款还约定：“员工在签订本合同时，已同时详细阅读《员工手册》、《员工业务行为守则》及其他相关规章制度，明白其内容细则，认可并同意所有规章制度的内容，并将予以遵守之”。
被告公司没有工会，其适用的系历峰集团制定的《零售店员工手册》，原告于2014年5月15日签收了该员工手册。手册第5.3.3条第10款规定：对公司员工、顾客或其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、制造事端、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，或放任自己的家属或朋友殴打公司的其他员工，均属导致立即解聘的严重违纪行为。
2014年8月24日，原告与其店长许景燕（英文名Joyce）曾发生争执。2014年8月25日，原告向被告提交书面陈述一份，内容为：“8月24日16：00，我正准备去吃晚饭时，店长Joyce问我要罚抄三遍的神秘访客流程。我、陆美华、弋文宗将罚抄好的东西交给她。我对Joyce说，由于罚抄时颈椎疼会引起头晕，希望她不要让我再罚抄了。Joyce不同意，并要我拿店里的A4纸回家罚抄，如完不成今日指标再罚抄5遍。她还说你有病可以去医院开证明可以请病假。我不接受她这种做法，告诉她你这样让我们罚抄属于变向（相）体罚。她说你可以去公司或相关部门去告我呀！说完我就吃饭去了。吃好饭，Joyce对我说Lina（即被告公司的区域经理施娜，系许景燕的上级）让我打电话给她。和Lina通话完毕就问Joyce为何这种小事要去麻烦Lina，你再嘴贱就抽你耳光，再加上之前与Joyce相处中她说话的态度让我和她发生冲突，她指着自己的脸对我挑衅，让我打她，我一时冲动就动手打了她一下脸。当时也没有考虑后果，现在想想事态的严重性，如果当时她还手，还有被顾客、公司人员看到会造成怎样的后果，我当时真是太欠缺考虑了”。
2014年9月3日，被告向原告邮寄严重违纪行为警告信一封：“2014年8月24日，登喜路上海久光店资深店员俞飞在店铺工作期间因营运与店长发生争执，店长打电话给区域经理报备。区域经理电话与俞飞沟通后，俞飞责怪店长打电话给区域经理告状，随即在店铺营运状态下动手打了店长一个耳光。该行为对公司员工造成伤害，给公司营运带来了极大风险、严重影响了店铺的正常经营和公司的声誉。……根据‘历峰商业店铺员工手册’5.3.3条款中（10）的规定……公司决定给予你立即解聘的处分……”。2014年9月4日，被告再次向原告邮寄解除劳动合同通知书一份，通知书中再次陈述了原告2014年8月24日的违纪经过，并以原告违反《历峰商业店铺员工手册》5.3.3条款中（10）的规定为由，通知公司将根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项的规定，于2014年9月5日解除双方的劳动合同。原告于2014年9月5日收到该解除劳动合同通知书。
2014年9月10日，原告提起仲裁申请，要求被告：1、恢复劳动关系；2、按8，000元／月标准支付2014年9月5日至恢复劳动关系之日的工资。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月7日作出裁决，不予支持原告的申请。原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，原告称，其虽在员工手册的签收页上签名，但被告并未将员工手册交给原告阅看，故不了解该手册的内容。
以上事实，由原告提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、浦劳人仲（2014）办字第9741号裁决书；被告提供的聘用意向书-
薪酬信息、历峰集团零售店员工手册及签收记录、书面陈述、严重违纪行为警告信及邮寄凭证、解除劳动合同通知书邮寄凭证以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告公司适用的《零售店员工手册》第5.3.3条第10款规定的内容于法不悖，且已向原告进行了公示，原告理应遵守。审理中，原告虽称其只签了名，但被告并未将员工手册交其阅看，却未就此提供任何证据加以证明，本院对此实难采信。根据上述规定，与公司员工发生肢体冲突属于严重违纪行为，被告有权立即解聘。根据原告于2014年8月25日出具的书面陈述：2014年8月24日，原告因不满其店长让其抄写多遍神秘访客流程，以及致电区域经理等事宜，在店长“指着自己的脸对我挑衅，让我打她”的情况下，“一时冲动”就动手打了一下店长的脸。然而，劳动者应当遵守劳动纪律，履行劳动合同约定的义务，如与上级产生争议，应当采取理性沟通、或向再上一级主管反映情况等方式寻求化解途径，而不应诉诸肢体冲突加以解决，即使对方果真有挑衅的语言，亦应保持理性克制。然而，原告却未能做到此点，在店铺尚在营业时就与店长发生冲突，并打了店长的脸。该行为不但违反了员工手册的规定，也会给公司的正常经营秩序造成较为严重的影响，原告自己在书面陈述中也承认说：“当时也没有考虑后果，现在想想事态的严重性，如果当时她还手，还有被顾客、公司人员看到会造成怎样的后果，我当时真是太欠缺考虑了”。因此，原告的行为可构成严重违纪，被告据此解除双方劳动合同的行为难谓有违法之处。原告虽在庭审中改变说法称：2014年8月24日自己只是在推开将身体主动靠过来的店长时，手不小心碰到了店长的脸，并未打店长；次日，原告在被告的诱骗下才在书面陈述中夸大了当天的冲突事实。然而，原告就其该节陈述并未提供任何证据加以证明，在被告明确否认的情况下，本院对此实难采信，也因此对原告的诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：
驳回原告俞飞的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 童蕾
二〇一五年一月十四日
书 记 员 孙成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
……
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。