广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤19民终5235号
上诉人�原审原告）：吴新雄，男，汉族，1977年6月27日出生，住广东省东莞市，
委托代理人：江珍来，广东金桥百信律师事务所律师。
委托代理人：谢瑞君，广东金桥百信律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：合隆制衣（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇锦厦村河西工业区。
法定代表人：蒲智信，董事长。
委托代理人：曹文杰，广东融泽律师事务所律师。
上诉人吴新雄因与被上诉人合隆制衣（东莞）有限公司（以下简称合隆公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初9577号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决：一、确认吴新雄与合隆公司之间劳动关系已经解除；二、驳回吴新雄的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由吴新雄承担，吴新雄申请免交，原审法院予以准许。
吴新雄上诉请求：一、撤销一审判决；二、改判确认吴新雄与合隆公司从1999年7月24日至2016年5月10日存在劳动关系；三、改判合隆公司支付吴新雄从2014年3月1日至2016年4月30日加班费143012元（其中，工作日加班工资62414元、休息日加班工资80598元）；四、改判合隆公司支付吴新雄从2009年1月1日至2014年2月28日的加班费171287元（其中，工作日加班工资60759元、休息日加班工资110528元）；五、改判合隆公司支付吴新雄2014年至2016年度的年休假工资27586元；六、改判合隆公司支付吴新雄违法解除劳动合同关系的赔偿金272000元。主要事实与理由如下：一、原审法院认为吴新雄的失职行为事实上造成合隆公司的重大损失，以此认定合隆公司解除劳动关系合法属事实认定错误。二、从一审庭审质�来看，合隆公司提交的证据不能证明吴新雄严重违反公司的规章制度，其中，合隆公司在2016年4月6日、4月8日对吴新雄作出的两次小过是不合法的。首先，合隆公司解雇吴新雄其实是另有原因的，2016年5月9日上午合隆公司向吴新雄提出因公司要缩编减员，要求与吴新雄协商辞退事宜，吴新雄不同意，因此，合隆公司才会上演吴新雄严重违反公司规章制度而达到合法解雇的假象。吴新雄下面的员工在2016年3月29日、3月30日、4月8日确实存在用错胶袋的情形，但这些都是很小的事情，是制造企业在生产过程中正常范围内直接操作员工会出现的小过错。根据合隆公司提供的员工奖励、违纪呈报表中当事人签名是当事员工，也就是直接责任人，而吴新雄作为员工的上级领导签字呈报而已。员工用错胶袋确实情节非常轻微，没有必要处分主任，后面几次没有吴新雄签名的员工奖�、违纪呈报表显然是合隆公司为达到合法解雇的目的而事后补的。假设合隆公司的员工手册合法、有效，该员工手册规定所有员工的奖励与处分均应填报员工奖励与处分呈报表并经逐级审批后方可实施，那么处分吴新雄必须如实填写员工奖励与违纪呈报表，不能省略这一重要程序。二而合隆公司提供的是员工奖励、违纪呈报表并称吴新雄拒绝签名，与员工手册规定的奖励与处分呈报表完全不同，且员工奖励、违纪呈报表中的处罚依据明显不是《员工奖励与处分暂行条例》，而是《员工奖罚条例》，根据合隆公司提供的员工手册中《员工奖励与处分暂行条例》是2013年1月1日开始执行，到2016年都还在用之前遗留的员工奖励、违纪呈报表，与常理不符。合隆公司声称吴新雄在2016年4月6日、4月8日记小过处分称吴新雄拒绝签字，但吴新雄4月份还在职上班，合隆公司可以有�种方式通知吴新雄被处分，但吴新雄没有从任何途径得知自己被处分，合隆公司也没有提供相应证据证明，同时也侵害了吴新雄的知情权并剥夺了吴新雄的申诉权。合隆公司依据《关于包装部主任吴新雄记小过处分的通告》处罚吴新雄程序不合法，因为没有填报员工奖励与处分呈报表并经逐级审批。员工奖励、违纪呈报表适用的员工手册不是2013年版本的，且2013年版的员工手册制定程序不合法，也没有告知吴新雄或公示。三、双方之间约定吴新雄的工资为计时工资，其中正常工作时间工资刚开始为6460元/月，后来调整为7200元/月，2014年4月基本工资调整为7500元/月。合隆公司在仲裁、一审都承认吴新雄存在加班的事实，那么合隆公司需向吴新雄支付加班费，而吴新雄每月领取的只是基本工资。合隆公司提供的工资明细表中虽然显示综合月工资标准包含每周加班20小时�加班费，但经吴新雄质证可看出所提供的工资表有明显的折痕，合隆公司要求变更吴新雄的工资构成应与吴新雄协商一致，并且必须采取书面形式变更，而合隆公司通过在工资表上用折痕的方式隐瞒吴新雄，明显不合法，故合隆公司私自变更吴新雄的工资构成不合法，应以双方约定为准，合隆公司应支付吴新雄加班费。四、合隆公司提交的证据不足以证明吴新雄已休年休假工资。合隆公司提交的工资表上显示“换休假”并非年休假，应承担举证不能的不利后果，需支付吴新雄未休年休假的工资。
被上诉人合隆公司口头答辩称：一、合隆公司已及时足额支付吴新雄工资，不存在拖欠吴新雄加班费。二、合隆公司已足额支付吴新雄年休假工资。三、吴新雄一年内被记大过两次，小过三次，符合解雇条件，合隆公司对吴新雄予以解雇符合法律规定。四、原审法院已确认双方从1999年7月24日至2016年5月10日存在劳动关系，与吴新雄第二项上诉请求是一致的。
二审期间，双方均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，本院对吴新雄上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。原审法院已确认合隆公司与吴新雄之间从1999年7月24日至2016年5月10日存在劳动关系，吴新雄再对此进行上诉，本院不作重复审查。本案二审的争议焦点是：一、合隆公司是否足额支付吴新雄工资；二、合隆公司解除与吴新雄的劳动关系是否合法。
焦点一，合隆公司主张对吴新雄实行综合工资制度，支付的工资包括每周20小时加班工资，加班时长未超出每周20小时的范围，无需支付其加班费，且从吴新雄提交的2014年12月至2016年4月的工资条显示为综合工资，由此可见，双方在工资实际支付过程中采用的就是综合工资制，即合隆公司对此的主张更为可信。且从吴新雄主张的加班时间来看，均未超出合隆公司主张包括每周20小时加班的范围，故合隆公司已足额支付吴新雄工资，并不存在加班费未支付的情形。
焦点二，合隆公司在2016年5月10日发出关于吴新雄解除劳动关系的通告中记载为：从2016年2月份以来包装部出现了多起生产责任事故，给公司带来了极大的影响及生产损失。吴新雄作为包装部主任负有不可推卸的责任，生产部、人力资源部及行政部也给予了吴新雄相应的处分。但包装部在3月、4月还不断出现产生责任事故。综合吴新雄的违纪行为及过往表现，经研究决定，依照《员工手册》相关规定解除与吴新雄的劳动关系。现根据公司相关规章制度�宣布从即日起，公司与吴新雄劳动合同关系终止。其中，吴新雄对于2016年2月29日因工作失职被被合隆公司记大过一次无异议，对合隆公司在2016年4月6日、4月8日对其作出的两次小过有异议。其中，代玲莉在2016年3月29日用错胶袋导致全单翻查返工，欧阳小红在2016年3月30日用错胶袋导致全单翻查返工，而吴新雄均在代玲莉、欧阳小红的员工奖惩、违纪呈报表上签名确认，因吴新雄是包装部主任，合隆公司于2016年4月6日依照《员工奖惩条例》第4.2.10.5条规定对吴新雄记小过并无不当；张珍萍在2016年3月1日用错胶袋导致全单翻查返工于2016年4月8日被合隆公司记小过一次，而吴新雄在张珍萍当日的员工奖惩、违纪呈报表上签名确认，因吴新雄是包装部主任，合隆公司于2016年4月8日依照《员工奖惩条例》第4.2.10.5条规定对吴新雄记小过处分并无不当。且从吴新雄对下属员工填写员工奖惩、违纪呈报表来看，吴新雄对合隆公司《员工手册》的规定是清楚的。因吴新雄被记大过一次、小过两次，合隆公司依照《员工手册》的规定解除与吴新雄的劳动关系并无不当，即合隆公司解除与吴新雄的劳动关系符合法律规定，无需支付吴新雄赔偿金。吴新雄主张合隆公司解除与其劳动关系不合法，需支付违法解除劳动关系赔偿金的理据不足，本院不予支持。
另，原审法院对吴新雄主张合隆公司需支付2014年至2016年度的年休假工资27586元的诉讼请求的处理恰当、说理充分，本院在此不再赘述，予以维持。
综上所述，上诉人吴新雄的上诉理由不能成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项及第一百七十五条的规定，判决：
驳回上诉，维持原判。
�案二审案件受理费10元，由吴新雄负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审判长 张海亮
审判员 许 卫
审判员 李瑞峰
二〇一七年九月二十五日
书记员 尹钧泰