浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙甬民一终字第85号
上诉人（原审原告、原审被告）：慈溪市西贝乐电器有限公司。
法定代表人：孙善庆。
委托代理人：孙志冲。
被上诉人（原审被告、原审原告）：王永进。
上诉人慈溪市西贝乐电器有限公司（以下简称西贝乐公司）因劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院于2013年11月18日作出的（2013）甬慈民初字第1077号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月23日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2012年5月20日，西贝乐公司与王永进签订劳动合同，约定：合同期限自2012年4月23日起至2015年4月22日；王永进担任总经理助理；年薪税前190000元，每月发放11000元（税前），包括周六加班和必要的临时加班，年终经考核合格发剩余的30%考核奖金（参照公司绩效管理办法执行）。2013年7月23日，西贝乐公司将王永进的岗位调整为人资行政部干事。王永进当日即将工作移交。次日，王永进申请劳动仲裁，要求西贝乐公司支付2013年1月至7月的剩余30%的工资计33831元、年休假工资7280元、经济补偿金31666元、2013年6、7月份的工资22000元。2013年8月6日，西贝乐公司书面告知王永进，因王永进连续旷工6天，视同自动离职，西贝乐公司自2013年8月1日起，解除与王永进的劳动合同。2013年7月份，王永进工作20天。2013年9月4日，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会裁决：西贝乐公司支付王永进7月份工资10114.90元（税前）、经济补偿金16240.50元、年休假工资2183.91元；驳回了王永进的其他仲裁请求。
西贝乐公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：2012年4月23日，王永进到西贝乐公司工作。2012年5月20日，双方签订劳动合同，约定：合同期限自2012年4月23日起至2015年4月22日；王永进担任总经理助理，合同要求王永进应按岗位职责及规章制度的要求，完成工作任务；月薪税前11000元，工资发放日为每月25日；年薪190000元，每月发放11000元，剩余的30%考核奖金需经年终考核合格，按照公司绩效管理办法执行。在劳动合同履行期内，王永进历任总经理助理，人资行政部经理。自2013年4月起，王永进的绩效考核连续三个月为D等，依照《绩效管理办法》，西贝乐公司于2013年7月16日调整王永进的工作岗位，随后，王永进到新岗位工作。2013年7月24日起，王永进未经请假，离开西贝乐公司。2013年8月5日，西贝乐公司根据《考勤管理办法》的规定，决定自2013年8月1日起解除与王永进的劳动关系。王永进在离厂当日申请劳动仲裁，要求西贝乐公司：支付2013年1月至7月的剩余30%的工资计33813元；支付经济补偿金31666元；支付年休假工资7280元；支付2013年6、7月份的工资22000元。西贝乐公司认为王永进的上述请求不能成立，理由如下：第一，王永进连续三个月的绩效考核为D等，西贝乐公司根据《绩效管理办法》对王永进予以降职、换岗，并作出相应的薪资调整。第二，在2013年7月24日至8月1日期间，王永进持续旷工，西贝乐公司依据《考勤管理制度》，对王永进作自动离职处理，解除劳动关系。第三，王永进称其不同意西贝乐公司作出的岗位调整，为维护权利不来上班。西贝乐公司认为，王永进不同意岗位调整，可向工会组织或劳动行政部门申请解决，也可直接申请仲裁确认西贝乐公司的调整岗位行为违法，但王永进未经请假持续旷工，自动离职，属于违法解除劳动合同的行为。综上，西贝乐公司认为，王永进未经年终考核，无权要求西贝乐公司支付2013年1月至7月的剩余30%的工资；西贝乐公司因王永进旷工而解除劳动关系，无须支付经济补偿金；王永进请求的年休假工资过高；西贝乐公司已支付了王永进2013年6、7月份的工资。现西贝乐公司要求：不支付王永进2013年1月至7月的剩余30%的工资计33813元；不支付经济补偿金31666元；不支付年休假工资7280元；不支付2013年6、7月份的工资22000元。
王永进在原审中答辩称：西贝乐公司自2013年4月起连续3个月将王永进的绩效考核评为D等，该考评分数严重不符合计分操作要点。根据西贝乐公司的《绩效管理办法》，西贝乐公司应发放王永进绩效考核奖金的一半，另一半应该在年底发放，即西贝乐公司每月应该发放给王永进2375元，2013年1月至7月的绩效工资共计16625元。另一半绩效工资16625元，因西贝乐公司单方违反劳动合同，故也应发放。西贝乐公司已经将2013年6月份的工资支付给王永进，王永进在2013年7月工作20天，西贝乐公司应支付王永进工资10114.90元，西贝乐公司已支付王永进5551.62元，剩余4563.28元尚未支付。王永进要求西贝乐公司支付的经济补偿金、年休假工资均有事实与法律依据。
王永进起诉称：西贝乐公司、王永进之间的劳动合同约定王永进担任总经理助理，年薪190000元，每月发放11000元，年终发放剩余的30%工资。2013年7月23日，西贝乐公司将王永进的岗位调整为人资行政部干事，每月工资为3807元。王永进当日即将工作移交，并发短信给公司总经理，告知为维权不来上班，工作已移交。王永进认为西贝乐公司调整王永进的工作岗位，严重违反约定的劳动条件，致使劳动合同无法履行，责任在西贝乐公司。王永进在西贝乐公司工作已满一年，享有5天年休假。综上，王永进要求西贝乐公司：支付2013年1月至7月的剩余30%的工资计33831元；支付年休假工资7280元；支付经济补偿金31666元；支付2013年7月份的工资11000元。
原审法院审理认为：第一，在西贝乐公司、王永进双方订立的劳动合同第七项关于劳动合同变更的条件，已明确规定在西贝乐公司、王永进协商一致后，可以变更合同。现西贝乐公司在双方未协商一致情况下，调整王永进岗位，并降低薪酬。西贝乐公司认为依照《绩效管理办法》第4.3.3项的规定，员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，半年内1次考核结果为E等，半年内2次考核结果为D等，或半年内3次考核结果为C等，视为不能胜任岗位，可根据实际情况予以降职、换岗，降职、换岗后，员工的薪酬亦根据降职、换岗后的岗位或职位作出相应的调整。原审法院认为，该项考核涉及劳动者的工作岗位、劳动报酬等根本权利，用人单位的考核结论所依据的证据应当确实、充分，现西贝乐公司仅凭对王永进在2013年4月至6月的三份考核表，就作出王永进岗位考核不合格的结论，证据不足，原审法院不予采信。
第二，在王永进移交工作后的次日（2013年7月24日），王永进即申请劳动仲裁，要求西贝乐公司支付经济补偿金，已表明其要求与西贝乐公司解除劳动合同。2013年7月30日，西贝乐公司已收到仲裁申请书副本及开庭通知书，已明知王永进要求支付经济补偿金的请求。在此情形下，西贝乐公司于2013年8月5日发函王永进，称其自2013年7月24日起连续旷工，已无事实基础。根据上述分析，西贝乐公司无合理充分的理由，擅自变更劳动合同，致使王永进解约，王永进要求西贝乐公司支付经济补偿金，原审法院予以支持，计16241元。
第三，关于王永进要求支付2013年1月至7月的剩余30%的工资的诉讼请求，原审法院认为，双方在劳动合同中关于劳动报酬已约定王永进在试用期满后月工资为税前11000元，在特别约定中又约定王永进的年薪税前190000元，每月发放11000元（税前），年终经考核合格发剩余的30%考核奖金。因西贝乐公司的过错，导致王永进解约，西贝乐公司应当支付2013年1月至7月的剩余30%的工资，按考勤计31503元。年休假工资计1456元。关于王永进主张支付2013年7月份的工资11000元的诉讼请求，其认可西贝乐公司已发放5551.62元，原审法院认为，如前所述，西贝乐公司单方降低王永进的工资标准，证据不足，原审法院按双方劳动合同约定的工资，根据考勤情况，西贝乐公司应支付王永进工资10114元，尚须支付4562元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，判决如下：一、慈溪市西贝乐电器有限公司支付王永进经济补偿金16241元、2013年1月至7月的剩余30%的工资31503元、2013年7月份的工资4562元、年休假工资1456元，共计53762元，于判决生效之日起十五日内履行；二、驳回慈溪市西贝乐电器有限公司的诉讼请求；三、驳回王永进的其余诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由慈溪市西贝乐电器有限公司负担。
宣判后，西贝乐公司不服，向本院提起上诉称：一、被上诉人自2013年4月起连续三个月的绩效考核为D等，依照《绩效管理办法》第4.3.3项之规定，上诉人有权根据实际情况将被上诉人予以降职、换岗，并作出相应的薪资调整。《绩效管理办法》是上诉人公司依法制定的规章制度，上诉人根据被上诉人的工作业绩进行考核证明其已不能胜任原岗位，并据此予以调整，符合法律及公司规定，有充分的事实依据和法律依据。二、被上诉人要求支付经济补偿金的请求没有事实依据。被上诉人陈述其不同意岗位调整，维权不来上班。法律没有规定“维权就可以不来上班”。其次，在2013年8月1日上诉人作出解除劳动合同的决定之前，即在2013年7月24日至7月31日期间，双方依然存在着合法的劳动关系，被上诉人没有上班的行为无疑是旷工。另一方面，被上诉人单方要求解除劳动合同，应提前三十日以书面形式向上诉人提出。相反，上诉人按照《考勤管理制度》第4.3.1.1.项、第4.3.1.2项之规定，解除与被上诉人的劳动合同是合法的。因此，被上诉人不能请求经济补偿金。三、被上诉人无权取得2013年1月至7月的剩余30%工资。根据《绩效管理办法》第4.4.2项之规定，被上诉人无权取得，且也未经年终考核。根据双方签订的《劳动合同》第八条约定，被上诉人年薪的剩余30%作为考核奖金，年终经考核合格发放，具体参照公司《绩效管理办法》执行。请求二审法院撤销原判，支持上诉人的一审诉讼请求，驳回被上诉人的一审诉讼请求。
被上诉人王永进答辩称：上诉人未经与被上诉人沟通就贴出通知，将被上诉人岗位调整，且调整后岗位不明确。双方签订的《劳动合同》明确约定年薪和岗位，如果作调整，要协商一致。上诉人违反《劳动合同》的约定，故应支付被上诉人剩余工资和经济补偿金。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：一、关于岗位、薪资调整的问题。被上诉人王永进2012年5月进上诉人西贝乐公司工作，双方签有劳动合同，被上诉人担任总经理助理，年薪税前190000元，每月发放11000（税前）。2013年7月23日，上诉人将被上诉人从总经理助理的岗位调整为人资行政部干事，职位职等薪酬调整至七等9级（每月大约3千多元）。上诉人认为，《绩效管理办法》第4.3.3项规定，员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，半年内1次考核结果为E等，半年内2次考核结果为D等，或半年内3次考核结果为C等，视为不能胜任岗位，可根据实际情况予以降职、换岗，降职、换岗后，员工的薪酬亦根据降职、换岗后的岗位或职位作出相应的调整。本院经审查认为，首先，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》约定，在上诉人与被上诉人协商一致后，可以变更合同。上诉人将被上诉人的岗位及薪资作重大的变动，未与被上诉人作协商、沟通。上诉人的行为与《劳动合同》约定内容不符，亦不符合法律规定。其次，用人单位调动劳动者岗位，降低劳动者薪资的行为直接涉及到劳动者的切身利益，应当理由正当，证据充分。上诉人单位虽制定有《绩效管理办法》，但根据上诉人提交的三份《西贝乐电器管理人员绩效考核表》上记载的内容，上诉人对被上诉人的各项考核扣分没有具体的理由，亦没有相应的材料反映，上诉人仅凭该考核结论，调动被上诉人的工作岗位，降低被上诉人的薪资，显然属于证据不足。据此，上诉人认为其对于被上诉人的岗位、薪资调整是符合法律规定的上诉理由，本院不予采信。
二、关于上诉人是否应支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金的问题。上诉人于2013年7月23日将被上诉人的岗位、薪资作调整，当日，被上诉人将工作移交，次日，被上诉人向仲裁委员会提起仲裁申请，并要求上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，至此，被上诉人要求与上诉人解除劳动合同的意思表示明确。因上诉人无正当理由，擅自变更劳动合同，被上诉人要求解除与上诉人的劳动关系，并要求上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予以支持。现上诉人认为上诉人按照《考勤管理制度》第4.3.1.1项、第4.3.1.2项之规定，解除与被上诉人的劳动合同是合法的，无需支付被上诉人经济补偿金，本院经审查认为，上诉人于2013年7月30日收到被上诉人的仲裁申请书副本及仲裁委员会的开庭通知书，该仲裁申请书内容表明被上诉人要求与上诉人解除劳动合同，并要求上诉人支付经济补偿金，而上诉人于2013年8月5日发函被上诉人称其连续旷工6天，视同自动离职，上诉人的该行为缺乏事实依据。上诉人认为其无需支付解除劳动合同经济补偿金的请求，无事实与法律依据，本院不予支持。
三、关于上诉人是否应支付被上诉人2013年1月至7月的剩余30%的工资的问题。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者的社会价值。用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等均属于劳动报酬。被上诉人自2013年1月至7月在上诉人公司工作，为其提供了劳动，应当依法获得未支付的30%的工资。现上诉人认为根据公司《绩效管理办法》规定，被上诉人已不是在职员工，不属绩效奖金发放对象的上诉理由，不符法律规定，本院不予采纳。上诉人应当支付被上诉人2013年1月至7月的剩余30%的工资31503元。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人慈溪市西贝乐电器有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 周 娜
二〇一四年二月二十五日
代书记员 许玲儿