江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）苏中民终字第0173号
上诉人（原审原告）东佳精密光电（江苏）有限公司，住所地江苏省常熟东南经济开发区。
法定代表人陈荣树，董事长。
委托代理人宋祖喜，男。
委托代理人龚晓春，江苏少平律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）苏海明。
上诉人东佳精密光电（江苏）有限公司（以下简称东佳公司）因劳动争议纠纷一案，不服江苏省常熟市人民法院（2013）熟民初字第0288号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月6日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明，苏海明于2006年12月14日进入东佳公司工作，双方签订的最近一期劳动合同至2014年2月28日届满，岗位为模具课副工程师。2012年10月30日，东佳公司发出内部人员借调通知，内容为：依公司现有营运状况，为协助解决生产单位制程改善，特指派人员借调相关生产单位，以改善良率提升品质，提高营运绩效。将原在模具课担任磨床兼品管主管的苏海明从次日起借调至品保部担任专案QE，借调结束日期为依制程改善状况而定（暂定为期3个月），同时借调的还有周志文、刘天元、唐号盼三人。苏海明、周志文等被借调四人对借调事项存有异议，未至新岗位报到，并与东佳公司相关管理层进行沟通。2012年11月上旬，苏海明等人两次前往劳动保障监察部门投诉东佳公司，期间，苏海明等人提出了三个调解方案：1、先进行岗前培训并保证总收入不降低；2、回原岗位工作；3、支付解除劳动合同经济补偿。东佳公司未予接受。2012年11月21日，东佳公司向苏海明发出《执行工作安排督导通知书》，要求苏海明至新岗位报到，苏海明未按要求报到。次日，东佳公司发出《解雇通知书》，内容为：因苏海明不服从公司合理安排，依《职工奖惩管理办法》5.2.5W款（员工凡拒绝公司或上级主管调派工作者，应予解雇）规定将苏海明辞退。
另查明：2012年11月27日，苏海明等4人向常熟市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求东佳公司支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金（其中苏海明为55618元）。常熟市劳动人事争议仲裁委员会审理后，于2013年1月29日作出了常劳人仲案字（2012）第982号仲裁裁决书，针对苏海明的请求，裁决：“一、被申请人东佳精密光电（江苏）有限公司支付申请人苏海明经济补偿27583.98元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。”东佳公司不服该仲裁裁决，在法定期限内提起民事诉讼。
又查明：苏海明解除劳动合同前十二个月的月平均工资为4597.33元。苏海明的月工资构成为基本薪3200元加加班工资。借调前工作内容与职责为：1、每日品检组工作进度确认及异常处理；2、组内人员管理及工作安排指导；3、每日课内各加工工序质量异常对应及问题处理；4、每月底对当月模具课质量达成状况作原因分析报告；5、每日对测量的工件尺寸是否符合要求作确认；6、每日组内7S安排与确认；7、每日现场发现工件质量异常时的处理及对策；8、每周一质量例会的召开；9、每月质量目标数据的统合；10、上级主管交代的其它事项。
审理中，东佳公司认为：对苏海明的调动原因一是原岗位无上升发展空间，二是先行借调三个月，改进单位工作流程，提升效率，拓展个人视野，使综合素质提到提升。新岗位的待遇也是基本薪3200元加加班费。新岗位的工作对象只是变更为产品，工作内容职责未发生实质性变化，具体为：1、了解指定客户产品工艺流程；2、了解指定客户产品常见异常问题汇总及前端防呆；3、每日品质会议异常提报；4、项目客户（指定客户）质量异常跟踪确认及客户对应回复；5、每月项目客户（指定客户）质量异常及相关数据汇总、检讨、预防等；6、项目客户质量异常客诉8D报告回复等；7、上级主管交代的其它事项。苏海明认为：调岗前重点是磨床的实际操作，调岗后重点是和客户对应的，还有数据汇总等，对象也从模具变成了产品，工作性质改变了，新岗位需要专业技能才能从事，未经培训，其不具备从事新岗位的技能，且原岗位的加班时间较长，每月待遇在4500元至5000元，而新岗位加班明显减少，会变相降低月收入。
以上事实，有劳动合同书、有关内部人员调动事宜通知、执行工作安排督导通知书、解雇通知书、员工奖惩管理办法、工资表、调动岗位前后情况说明、仲裁申请书、仲裁裁决书及本案庭审笔录等证据在卷佐证。
原审原告东佳公司的诉讼请求为：要求判决东佳公司无需向苏海明支付经济补偿金27583.98元。
原审法院认为，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，东佳公司与苏海明在劳动合同中明确约定岗位为模具课副工程师，东佳公司应遵守约定自觉履行合同义务，除双方协商一致外，东佳公司不应随意对苏海明工作岗位、工作内容进行实质性调整或变更，损害苏海明的利益。现东佳公司通过单方行文的方式，通知将苏海明从模具课借调至品保部，东佳公司应当对调整劳动者工作岗位和工作内容的合法性、合理性承担举证责任。原审法院认为，调整岗位的合理性可从用人单位借调的必要性、劳动者对借调岗位的适岗性、借调岗位工作强度及工资待遇的适当性及借调期限的长短等方面综合评判。从东佳公司陈述的借调理由及期限看，东佳公司为提升苏海明个人素质，改进公司生产运营效率暂借三个月，具体时间未定，首先，东佳公司并未举证证明在借调前发生了导致生产运营效率低下的事件或状况，使东佳公司有必要采取相应的调整方案以改进不利局面；其次，借调一般基于临时性的工作需要，属于短期工作安排，一般挑选的人员本身就具备新岗位所需的技能，无需进行再培训，而东佳公司基于提升苏海明个人素质，主要是用于长期的人才培养，通常要对劳动者进行再培训以提高工作技能，现东佳公司以借调这种临时性安排的方式来达到其提升劳动者素质这种长期员工培养计划的目的，从手段和目的上来说，不具备对称性；再次，从借调前后工作内容的变化看，苏海明工作对象从模具变成了产品，所需的工作技艺发生了一定改变，苏海明之前未从事过新岗位的工作，东佳公司也未对其进行培训，故苏海明自身情况与新岗位并不直接匹配，在苏海明主动提出进行培训后再上岗的合理要求后，东佳公司未予采纳，可见东佳公司对借调行为的适岗性评价并不充分；此外，对于苏海明提出的不降低原工资待遇的合理要求，东佳公司也未就此向苏海明作出明确说明，对实际借调期也未明确，对借调期满后的安排也未与苏海明充分协商，故综上几点，东佳公司单方调整苏海明岗位的行为违背了法律所要求的合理性原则，苏海明不接受东佳公司的调岗行为未至新岗位报到，过错不在于苏海明，东佳公司以此为由作出辞退的决定，解除双方之间的劳动合同，应当属于违法解除，应按照法律规定，向苏海明支付赔偿金，即经济补偿金的二倍。经济补偿金按苏海明工作年限及月平均工资标准计算为27583.98元（4597.33元／月×6个月）。苏海明在仲裁裁决后，在起诉期间内未提起诉讼，表明其放弃权利，原审法院按仲裁裁决结果进行判决。
据此，原审法院判决：一、原告东佳精密光电（江苏）有限公司给付被告苏海明经济补偿人民币27583.98元，于判决生效之日起十日内履行。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告东佳精密光电（江苏）有限公司的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告东佳精密光电（江苏）有限公司负担。
上诉人东佳公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：1、从被上诉人原岗位（模具课副工程师、磨床兼品管主管）和借调后新岗位（品保部专案QE）的工作内容职责对比来看，原岗位主要职责为品质检验及异常处理，调岗后的主要职责为客户产品质量异常处理，虽然其工作对象从模具变为产品，但模具的用途本身就是为生产产品，两者并非不能兼容，并不需要培训后才能上岗。2、上诉人在借调行为中明确“时间暂定为3个月”，这本身是一个短期性的工作安排。3、关于被上诉人借调后的工资待遇，上诉人在一审中已充分说明，在合同约定的基本月新不变的前提下，没有证据证明被上诉人在借调后会面临工资待遇下降。4、被上诉人拒不接受临时借调安排，上诉人依据合法程序通过的《职工奖惩管理办法》，对拒不接受调岗安排的被上诉人解除劳动合同，并不违法。5、一审判决无视企业的用工自主权。要求改判支持其一审诉讼请求。
被上诉人苏海明答辩称：上诉人对被上诉人进行调岗，调岗后的工作部门和工作内容都有所变更。被上诉人要求上诉人进行岗位培训，并对薪资待遇进行协商，但是公司不同意协商。被上诉人也多次去劳动监察部门要求协调，但公司没有协商余地，并采取强硬手段非法解除劳动合同。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。从上述规定可以看出，除非双方协商一致，用人单位和劳动者不可以擅自变更劳动合同约定的内容。本案双方的劳动合同明确约定苏海明的岗位为模具课副工程师，现东佳公司将苏海明调往品保部，双方应当进行协商。协商不成的，东佳公司不应强行将苏海明调岗。当然，法律也赋予了用人单位生产经营管理的自主权，即用人单位有权根据自身经营状况的变化而对劳动者的工作岗位进行适当调整，以促进企业的发展。但是用人单位单方作出的岗位调整对于劳动合同的约定不应进行实质性变更，新岗位与原岗位应大致相当且调整具有合理性，同时不能损害劳动者的合法权益。东佳公司提出调整苏海明的工作岗位是为提升其个人综合素质，提高营运绩效，但是包括苏海明在内同时被调动的四人均认为东佳公司该举措是名为借调，实为逼迫劳动者自己辞职的变相裁员。对于双方认识如此巨大的反差，东佳公司应首先证明其调岗的必要性，对此东佳公司未能举证证明。其次，东佳公司的借调通知中写借调期暂定3个月，属短期安排。但是短期工作安排，一般挑选的人员本身就具备新岗位所需的技能，无需进行再培训。而东佳公司将苏海明由模具课调往品保部，跨越了两个职能部门，苏海明的工作对象从模具变成了产品，所需的工作技能发生改变，东佳公司理应对苏海明进行岗前培训。东佳公司拒绝苏海明提出进行培训后再上岗的要求明显不合理。再次，对于苏海明提出调岗不降低总收入的要求，东佳公司承诺新岗位的基本薪不变，还是劳动合同约定的每月3200元。同时，东佳公司也承认苏海明的工资结构为基本薪加加班费。从苏海明解除劳动合同前十二个月的月平均工资为4597.33元来看，加班费是苏海明工资报酬的重要组成部分，苏海明担心调岗后由于加班少了其实际收入会降低的情况也确实可能存在，东佳公司就此未与苏海明进行充分协商。综上，东佳公司在双方对于调整工作岗位未能协商一致，未能充分证明调岗的合理性，未能充分保护劳动者的合法权益的前提下，直接将苏海明解雇不妥，应当认定东佳公司属于违法解除劳动合同。鉴于苏海明对于仲裁、一审裁决东佳公司支付经济补偿金并无异议，本院予以确认。
综上所述，原审法院认定事实清楚，证据充分，所作判决并无不当。上诉人东佳公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人东佳精密光电（江苏）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张翊雯
审判员 徐 辉
审判员 朱婉清
二〇一四年三月二十五日
书记员 杨乐婷