湖南省华容县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）华民初字第01213号
原告蒋某某，男。
被告华润雪花啤酒（湖南）有限公司，住所地华容县城关镇李家湖。
法定代表人王群，公司董事长。
委托代理人胡某某，女，系被告公司职工。
委托代理人何某某，女，系被告公司职工。
原告蒋某某与被告华润雪花啤酒（湖南）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2015年8月12日立案受理后，依法由审判员杨友力担任审判长，与审判员邓琴、人民陪审员刘�文组成合议庭，于2015年9月21日上午9时在本院第六审判庭公开开庭进行了审理，原告蒋某某以及被告委托代理人胡某某、何某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告蒋某某诉称，原告于2007年7月进入被告单位工作。2010年4月调动至采购部担任采购员，任职至今。2015年4月2日，原告接到人力资源部通知，原告岗位被调动至物流部担任劳工一职。2015年5月14日，公司人力资源部通知原告前去公司领取解除劳动合同的通知，解除劳动合同通知的原因为原告旷工9天，该原因与事实不符。华润雪花啤酒（湖南）有限公司在未经本人同意情况下，单方面变更劳动合同，且不关心员工身心健康，不管员工是否能从事新岗位工作，强行安排员工从事无法承受的高强度体力工作，严重违反劳动法，侵犯原告合法权益。为此，原告向华容县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请仲裁事项为：一、裁决被告向原告提供办理失业保险金领取所需资料，配合原告办理失业保险金领取手续；二、裁决被告向原告支付2015年4月份工资2884元（前十二个月平均工资2884元）；三、裁决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金46144元（前十二个月平均工资2884×8年工作年限×2）。2015年7月24日，华容县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决如下：一、被告向原告提供办理失业保险金领取所需资料，配合原告办理失业保险金领取手续；二、原告的其他请求依法不予支持。原告不服该仲裁裁决，认为被告未征得原告同意，也未依法对原告进行任何考核的情况下，擅自单方面的变更原告的工作岗位，不顾原告的身体条件，这是单方面变更劳动合同，原告不予认可。原告在2015年4月3日至2015年4月10日期间一直在上班，在此期间，原告照常前往上班的情况下，被告指�门卫禁止原告进入公司，迫使原告无法开展正常的劳动工作。而此期间，被告竟然以原告旷工为由解除劳动合同，并于2015年5月14日通知原告去领取解除劳动合同的通知，且未支付原告2015年4月3日至5月14日工资，故为维护原告的合法权益，请求人民法院判令：一、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金46144元（前十二个月平均工资2884×8年工作年限×2）；二、被告向原告支付2015年4月3日至2015年5月12日工资3944元（前十二个月平均工资2884元×1个月+2884元/21.75×8天）；三、被告向原告支付2015年5月15日至2015年7月24日误工费6828元（前十二个月平均工资2884元×2个月+2884元/21.75×8天）；四、被告向原告支付诉讼期间的交通费300元；五、被告向原告支付因无法领取失业保险金损失14464元（904元/月×16个月）。
为支持其主张，原告向本院提供了下列证据：
1、华容县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，拟证明本案纠纷已经过仲裁前置程序，原告对仲裁裁决不服。
2、华润雪花啤酒（湖南）有限公司关于解除蒋某某劳动合同的通知，拟证明被告单方面解除与原告的劳动合同，被告的解除劳动合同的理由“从2015年4月3日至2015年4月11日，在未办理任何请假的情况擅自离岗”不属实。
3、员工岗位异动通知单、员工调动审批表，拟证明被告调整原告岗位，薪资也有变动，没有征求原告的意见。
4、《劳动合同书》两份，拟证明第一份劳动合同约定了固定的工作岗位，第二份劳动合同将工作岗位改为“啤酒生产与辅助”较为笼统的称谓，是被告公司为了规避风险。
5、发票交接清单，拟证明原告在2015年4月3日还在被告公司办理工作交接手续，不存在旷工现象。
被告华润雪花啤�（湖南）有限公司辩称，原、被告于2013年1月1日签订的劳动合同已经双方协商一致，该劳动合同中明确规定原告工作岗位为啤酒生产及辅助性工作，被告采购部及物流部的工作均为啤酒生产及辅助工作，故被告将原告的工作岗位从采购部调整至物流部不属于劳动合同的变更。原告自2015年4月3日起，在未办理任何请假手续的情况下一直未到公司上班，截止2015年4月11日，已连续旷工达5天以上，已严重违反公司规章制度，被告解除与原告的劳动合同，有法可依，故不应支付原告违法解除劳动合同的经济补偿金。原告无故旷工，未提供正常的劳动，对原告请求被告支付工资的诉求，于法无据，不应被支持。关于原告提出的误工费、交通费损失，该项请求无事实和法律依据，不应被支持。关于原告请求被告承担无法领取失业保险金的损失，不属于劳动争议案件受案范围，依�应予以驳回。
为支持其主张，被告向本院提供了下列证据：
1、《劳动合同书》一份，拟证明原告与被告已签订劳动合同约定原告的工种系“啤酒生产及辅助性工作”，被告根据生产经营需要，适时调整员工具体工作岗位，并未超出该劳动合同的预定范围，不存在原告所称“未经其本人同意单方变更劳动合同”的情形。
2、华润雪花啤酒（湖南）有限公司4月份考勤、采购部4月份考勤，拟证明原告自2015年4月3日起已连续旷工5日以上。
3、华润雪花啤酒（湖南）有限公司《员工手册》一份，拟证明被告公司规章制度规定对连续旷工5日以上的员工将给予解除劳动合同处理。
4、华润雪花啤酒（湖南）有限公司《员工手册》签收表，拟证明原告在知晓公司对连续旷工5天以上的员工将给予解除劳动合同处理的情况下，仍然连�旷工5天以上。
5、解除劳动合同通知签收存根，拟证明解除劳动合同通知书已由原告签收，被告已履行告知义务。
6、华润雪花啤酒（湖南）有限公司关于工资水平及岗位身份性质的说明，拟证明被告采购员与装卸工的年总收入相当，均属于公司正式员工。
庭审中，原、被告对双方的证据材料发表质证意见如下：被告对原告所举的证据1、2、3、4、5的真实性和合法性没有异议，对证明目的有异议。原告对被告所举的证据1的真实性和合法性没有异议，对其证明目的有异议；对被告证据3、4没有异议；对被告证据2、5、6均有异议。
合议庭合议后，对原告所提供的证据1、2、3、4、5，被告对其真实性、合法性均没有异议，且与本案相关联，本院予以采信。被告证据1、3、4，来源合法，内容客观真实，本院予以采信。对于被告证据2，�合原告的陈述“因被告的原因不能进厂上班”，可认定原告从2015年4月3日起就未在被告处从事劳动活动，故该证据对原告的出勤记录属实，本院予以采信。对于被告证据5，客观真实，本院予以采信。对于被告证据6，原告对采购员与装卸工的工资水平予以认可，但是认为两个岗位的性质不一样，一个是技术性质，一个是体力性质。而实际两个工种均属于被告的正式员工，均应认定为啤酒生产及辅助岗位员工，故对该份证据本院予以采信。
根据上述采信的证据和原、被告方的陈述，本院可以认定以下事实：2007年7月，原告进入被告处工作，担任信息员一职。2010年4月从信息员调至采购部做采购员。2010年1月1日与2013年1月1日，原告与被告先后各签订了一份劳动合同。2015年4月2日，被告做出员工岗位调整将原告调至物流部做装卸工，并要求原告2015年4月3日到新岗位报到。原告在4月3日与被告相关部门交接发票后，就没有在被告处上班。2015年5月6日，被告作出了《关于解除蒋某某劳动合同的通知》，其载明“蒋某某从2015年4月3日至2015年4月11日，在未办理任何请假手续的情况下擅自离岗，不履行岗位职责，连续旷工达9天以上，为严肃公司纪律，根据劳动法和公司员工手册的相关规定决定解除与蒋某某的劳动合同。”，2015年5月19日，原告签收了被告送达的该份解除劳动合同的通知。为此，原告向华容县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请仲裁事项为：一、裁决被告向原告提供办理失业保险金领取所需资料，配合原告办理失业保险金领取手续；二、裁决被告向原告支付2015年4月份工资2884元（前十二个月平均工资2884元）；三、裁决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金46144元（前十二个月平均工资2884×8年工作年限×2）。2015年7月24日，华容县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决如下：一、被告向原告提供办理失业保险金领取所需资料，配合原告办理失业保险金领取手续；二、原告的其他请求依法不予支持。另查明，原告在被告工作期间，被告为原告购买了失业保险，原告在被告处工资领至2015年4月2日。为规范员工管理，被告编制了员工手册，其中收集了《员工守则》，对全厂员工发放，原告亦签收了该员工手册，《员工守则》第四节第三款第六条规定：“员工有下列行为之一，即为严重违反公司劳动纪律和规章制度，予以解除劳动合同：连续旷工达5天，一年内累计旷工达10天的”。
本院认为，用人单位有自主经营的权利，因生产经营的需要，对员工岗位的调整只要不违反法律、行政法规的规定，且不违背用人单位与劳动者签订的劳动合同，应认定为合法有效的用人管理行为�本案的争议焦点为：一、被告调整原告工作岗位是否属于变更劳动合同；二、被告解除与原告的劳动合同是否合法有效。
关于被告调整原告工作岗位是否属于变更劳动合同的问题。2013年1月1日，原告与被告签订了《劳动合同书》，甲方为被告，乙方为原告，其第一章第二条约定“乙方同意根据甲方工作需要，在岳阳地区从事甲方安排的啤酒生产及辅助工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。”、第三章第五条约定“本合同第二条约定的情形发生变化，乙方的工作内容或工作地点发生调整的，甲方可按新的工作内容或新工作地相应调整乙方工时制度。”、第五章第十四条约定“本合同第二条约定的情形发生变化，乙方的工作内容或工作地点发生调整的，甲方可根据工作管理制度�整乙方的工资标准。”。被告采购部的采购员与物流部的装卸工均属于被告啤酒生产相关线上的正式员工，应认定为啤酒生产及辅助工作，根据该劳动合同的相关约定，对原告认为两者工作性质不同，一个是脑力工作而一个是体力工作，且工作时间及工资均不同的诉称理由不予采信。故被告根据生产经营需要做出人员岗位调整，在劳动合同约定的范围内，并没有变更劳动合同，该行为合法有效。
关于被告解除与原告的劳动合同是否合法有效的问题。被告作出员工岗位调整的决定后，原告未及时到新岗位报到，并一直没有去被告处上班，且连续旷工达5天以上，严重违反了被告公司规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法有效的行为。原告诉称是因被告门卫故意阻碍才不能去被告处上班，�未提供相关证据予以证实，本院不予采信。故对原告诉求被告支付违法解除劳动合同赔偿金和2015年4月3日至2015年5月14日工资的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付误工费和交通费，因没有相关法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付因无法领取失业保险金而损失14464元的问题，因原告没有提交相关证据证明是被告原因而造成原告无法领取失业保险金，原告无法领取失业保险金的损失与被告之间没有因果关系，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告蒋某某的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告蒋某某负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省岳阳市中级人民法院。
审 判 长 杨友力
审 判 员 邓 琴
人民陪审员 刘行文
二〇一五年十一月十三日
书 记 员 徐 洋
附相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。