广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤07民终970号
上诉人（原审原告）：江门市美洁日用制品有限公司，住所地：江门市蓬江区。
法定代表人：张达恒。
委托代理人：周明彬，广东练达律师事务所律师。
委托代理人：吴彩凤，广东练达律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：吴晓芬，女，汉族，住址：江门市蓬江区，公民身份号码：×××0040。
委托代理人：潘文武，广东金硕律师事务所律师。
上诉人江门市美洁日用制品有限公司（以下简称美洁公司）因与上诉人吴晓芬劳动争议纠纷一案，均不服广东省江门市蓬江区人民法院（2015）江蓬法荷民初字第763号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
上诉人美洁公司一审的诉讼请求是：一、美洁公司无需向吴晓芬支付违法解除劳动合同的赔偿金96844元；二、美洁公司无需向吴晓芬支付未休年休假工资3739.49元；三、该案所有诉讼费用由吴晓芬承担。
原审法院查明：双方有争议的事项为第三项、第六项、第七项、第八项，其他事项双方无争议。一、双方当事人对江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会作出的蓬江劳人仲字（2015）1773号《仲裁裁决书》中查明的事实无异议。二、双方当事人均确认吴晓芬于2007年9月1日入职。三、双方当事人均确认有签订劳动合同，但对签订书面劳动合同的时间有异议。美洁公司的主张及证据：美洁公司提交的《劳动合同》于2014年3月1日签订，吴晓芬岗位是跟单主管，具体工作内容以及薪酬工资内容的约定、合同签订的时间。对吴晓芬提交的《劳动合同》，美洁公司承认上述两份《劳动合同》的真实性，但美洁公司提交的这份《劳动合同》是属于合同的变更，吴晓芬的岗位已经不是业务部经理，而且这两份合同是当时由不同两位行政主管负责，因此当新行政主管面对吴晓芬新岗位变更时，需要变更之前的《劳动合同》。如果真是为了第三方验厂，岗位的描述也应该如吴晓芬提交的工作证上的描述一致是项目部副主管，而不是跟单主管。吴晓芬的主张及证据：吴晓芬提供的《劳动合同》是吴晓芬与美洁公司所签订的真实合法有效的合同，合同期限在2013年3月26日至2016年2月29日，在期限内工资待遇是不变的。美洁公司提供的劳动合同与吴晓芬提供的劳动合同中列明的期限一致，而且在2014年所签订的合同，期限不可能包括2013年，也就是说美洁公司提供的劳动合同是美洁公司捏造，是假合同。吴晓芬提供的劳动合同签订时间为2013年3月26日，合同期限为3年，即2013年3月26日至2016年2月29日，与美洁公司提交的合同所签时间不同。而且，双方约定的工资待遇不同，吴晓芬所收取的工资待遇是按吴晓芬提供的劳动合同上写明的待遇收取。工资待遇有美洁公司所提交证据7第14页中工资单作证明。美洁公司提供的合同上确认是吴晓芬的签名，因为美洁公司经常要接受第三方验厂，因此出具假合同给吴晓芬签名，但该份合同并不合法。在吴晓芬签名的时候该份劳动合同填写内容是空白的，而吴晓芬并没有收到该份合同。吴晓芬与美洁公司签的劳动合同工作岗位业务经理，负责甲方的客户业务开拓以及跟进工作，甲方的外贸业务部客户投诉处理、客户汇报工作。该工作内容与证人所提及业务项目部经理的工作内容相符，并不是美洁公司提供假合同负责跟进生产、验收等工作内容。工资收入、工资待遇同假合同所签订内容与实际收入不相符。原审法院认定及理由：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定。双方当事人各自提供的《劳动合同》均有双方当事人的签名或盖章，且双方当事人均确认上述两份《劳动合同》均是双方签订的，因此，原审法院对该两份《劳动合同》的真实性予以确认。美洁公司主张其所提供是属于对吴晓芬所提供的《劳动合同》的变更，而吴晓芬主张美洁公司所提供的《劳动合同》是虚假的。但庭审时吴晓芬也确认美洁公司所提供《劳动合同》上的签名是吴晓芬自己所签，吴晓芬也没有提供相应证据证明美洁公司提供的合同是虚假合同。因此，原审法院对美洁公司的主张予以采信。确认双方当事人于2013年3月26日签订了《劳动合同》，并于2014年3月1日另行签订《劳动合同》对之前的合同事项进行变更。四、双方确认吴晓芬2014年5月至2015年3月的工资以吴晓芬提供的银行流水显示数额为准，双方确认吴晓芬的2015年4月的工资为5993元、5月工资为2200.83元，合计8193.83元，美洁公司尚未支付给吴晓芬。美洁公司的主张及证据：工资构成如美洁公司提交的劳动合同上面约定的一致。美洁公司也确认吴晓芬实际收到的工资数额按照其提供的银行流水上显示的工资。吴晓芬2015年4月的工资为5993元、5月工资为2200.83元合计8193.83元，吴晓芬4、5月的工资签收后就可以收取，吴晓芬尚未收取。吴晓芬的主张及证据：工资构成与吴晓芬提交的劳动合同上约定的一致。吴晓芬提供的银行流水显示2014年5月至2015年3月的工资数额分别为：5975元、6005元、5600元、5934.5元、5976元、5989元、5740元、5892.7元、5983元、4782.9元、6092.8元。对美洁公司方计算4、5月工资数额无异议，但现在还未收到。五、双方确认美洁公司已为吴晓芬办理社会保险。六、关于吴晓芬的年休假工资的问题。美洁公司的主张及证据：吴晓芬已经享受年休假，而且美洁公司已经发放年休假期间工资，而吴晓芬长达两年都没有提出异议，在年休假的安排会议上也有签名确认。美洁公司不认为吴晓芬方没有享受年休假，因此不确认仲裁裁决书中计算年休假工资的正常工作时间工资为4066.69元，工资数额按美洁公司发放工资数额为准。吴晓芬的主张及证据：美洁公司应支付吴晓芬未休年休假的工资，因为吴晓芬从未享受过年休假，年休假等同于春节假期这个理由吴晓芬不承认。吴晓芬一直在美洁公司工作，2013年2月7日-18日吴晓芬按照美洁公司公司的通知进行休息。2014年1月23日至1月25日吴晓芬都有打卡上班，2014年1月26日-2月8日吴晓芬有休息。对于仲裁裁决书中计算年休假工资的方式和数额无异议。原审法院认定及理由：根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”的规定。吴晓芬于2007年9月1日入职，2013年、2014年吴晓芬应休的年休假天数各5天，由于吴晓芬对美洁公司提供的2013年2月打卡数据查询表和2014年1月、2月打卡数据查询表显示的考勤时间均予以确认，故吴晓芬在2013年2月7日-18日共休息12天、2014年1月26日-2月8日共休息14天，经原审法院核算，吴晓芬在2013年和2014年的春节期间的放假天数已经超出春节的放假安排天数。且根据证人证言及吴晓芬确认签名的2014年11月7日的《会议记录》证实，吴晓芬已经知道美洁公司将年休假与春节假期统一安排，且吴晓芬未能提供证据证实其要求美洁公司另行安排年休假，因此，美洁公司主张将吴晓芬的年休假与2013年、2014年的春节假期统一安排，并已经支付相应年休假工资，原审法院予以采信。对美洁公司主张无需向吴晓芬支付未休年休假工资3739.49元，于法有据，原审法院予以支持。七、关于双方当事人是否解除劳动关系的问题。美洁公司的主张及证据：双方当事人没有解除劳动关系。美洁公司没有要求吴晓芬填写离职交接表，但美洁公司行政部要求吴晓芬交接工作给证人黎某。对吴晓芬进行调整岗位，是因为美洁公司根据吴晓芬表现和能力调整岗位，吴晓芬在原岗位工作被客户多次投诉，所以美洁公司将吴晓芬调离业务岗位到生产办公室，不再让吴晓芬接触客户。对吴晓芬进行岗位调整，美洁公司并没有进行书面通知。后来劳动所告知美洁公司吴晓芬投诉一事，美洁公司才三次书面通知吴晓芬上班，三次都是通过邮政，最早一份在2015年6月4日发出，最后一次还通过公证处公证。第一份和最后一份通知，邮政显示是吴晓芬本人签收，第二份通知是他人签收。美洁公司可以提供仲裁时的笔录证明吴晓芬代理人已经承认收到上班通知。吴晓芬提交请假条没有美洁公司审批的原因是美洁公司为方便管理另外有制表签名。另外，《调解记录表》中有注明：吴晓芬要求劳动仲裁处理，而美洁公司希望吴晓芬回公司上班。同时，美洁公司调整吴晓芬工作岗位没有降低吴晓芬工资待遇。美洁公司提供的离职人员交接单上移交的每一件物品都有人签名，而且移交这些办公用品都要由行政部门“李燕青”签名。上面的职称是跟单，部门主管由吴晓芬签名，所以对得上美洁公司提交的劳动合同。吴晓芬的主张及证据：美洁公司在2015年5月11日已经叫吴晓芬签离职交接单，并告知吴晓芬办理交接手续后可以离开，当天把吴晓芬从公司QQ群等其它与公司有关联的群全部解除，并解除吴晓芬在公司使用的短号、电话等，因此吴晓芬认为与美洁公司已经解除劳动关系。2015年5月12日吴晓芬到劳动部门投诉，后来经调解，美洁公司否认与吴晓芬解除劳动关系，劳动部门叫吴晓芬回厂与美洁公司协商处理。2015年5月13日吴晓芬回厂跟美洁公司协商，美洁公司要求吴晓芬做外来人员登记，办理登记手续后才可以进厂。因为当时怕美洁公司否认吴晓芬本人回厂与美洁公司协商，所以吴晓芬进行了考勤打卡。5月18日双方在劳动局协商，协商不成。因为吴晓芬的工资还没有收到，美洁公司不承认辞退吴晓芬，所以吴晓芬于5月18日再次进美洁公司与美洁公司协商。后因吴晓芬有事请假，需要通知美洁公司无法与其协商，所以才写请假条。两张请假条分别是2015年5月22日15时30分、2015年5月22日17时30分，因吴晓芬在与美洁公司协商的时候，有些不舒服想去看医生。但吴晓芬怕美洁公司认为吴晓芬没有诚意与美洁公司协商，因此补上一条请假条证明吴晓芬是因为不舒服请假。两张请假条是在5月26日休假后再补签的。两张请假条上没有美洁公司方的签名，是因为美洁公司已经辞退吴晓芬，吴晓芬以前作为员工的时候请假都有审批签名，现在吴晓芬不是公司员工所以美洁公司就不在请假条签名。吴晓芬确认2015年考勤打卡的数据。吴晓芬在2015年5月11后没有去上班，2015年5月20-22日、26日、28日均有正常上班时间打卡的记录，这只是到厂里与美洁公司协商，美洁公司下班吴晓芬不可能不离开。5月29日后，吴晓芬已经没有回厂里。按照劳动合同，双方签订合同在2016年才到期。法律上规定妇女在怀孕期间，美洁公司是不能辞退吴晓芬，但美洁公司依旧辞退吴晓芬是违法《劳动合同法》的。美洁公司提供“雷洁婷”、“蒋苏华”签名的《离职人员交接单》和吴晓芬签的交接单是一致的，上述人员均已离职，因此，该交接单不是调动岗位，而是离职。《离职人员交接单》只要有接受人签名就有效，并不需要全部人员签名。吴晓芬提交的交接单是由证人签收，也就是说交接单是真实的，签下该单美洁公司已经辞退吴晓芬。签下单据后由接收人去办理相关手续，不等于全部人员签名才证明吴晓芬离职。原审法院认定及理由：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条（条文同前）、参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同、用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定。双方当事人所签订的两份《劳动合同》系双方的真实意思表示，且未违反国家法律、法规的规定，双方必须履行劳动合同规定的义务。依据双方后来变更的《劳动合同》的规定吴晓芬在美洁公司单位的工作岗位为跟单主管。美洁公司提供了2015年3月13日《会议签到表》、《生产制造令》、《关于反映贵司员工吴晓芬恶劣态度的情况说明》等证据，但上述证据均系美洁公司单方制作，且未能有效证明美洁公司对吴晓芬进行岗位调整，也无其他证据证实美洁公司对吴晓芬进行调岗。美洁公司要求变更吴晓芬的工作岗位应与吴晓芬协商一致，美洁公司单方变更吴晓芬的工作岗位，且吴晓芬始终不同意到新工作岗位上班，因此，美洁公司进行的变更工作岗位的行为是无效的。美洁公司主张双方签订《离职人员交接表》系为了调整吴晓芬工作岗位，美洁公司亦未能提供任何证据予以证实，结合双方当事人均确认吴晓芬2015年5月份的工资为2200.83元，该工资数额与吴晓芬工作10天所得的工资数额相符，虽然美洁公司主张其另行审批了吴晓芬的请假条，但对5月11日之后吴晓芬上班及请假的工资均未计算。因此，美洁公司主张并没有辞退吴晓芬，只是对吴晓芬进行岗位调整的意见，原审法院不予采信。对美洁公司于2015年6月5日、10日、15日通知吴晓芬回单位上班的行为，只能视为与吴晓芬重新协商建立劳动合同关系的行为。对吴晓芬提交的2015年5月11日签订的《离职人员交接表》，经证人出庭作证证实，系证人代表美洁公司单位与吴晓芬签订上述交接表，虽然上述交接表的表头注明为“离职人员”，也填写了入职、离职日期，并由证人在“接收人签字确认”一栏签名，根据证人黎某的证言，证明吴晓芬与证人存在交接物品和客户资料的事实，原审法院予以采信；但关于证人与吴晓芬是因吴晓芬离职交接还是被调岗交接的问题，证人陈述称上述交接表是吴晓芬调动岗位所需办理的手续，吴晓芬认为吴晓芬与证人交接物品和客户资料是属于离职交接，由于上述交接表并未经美洁公司公司的有关部门审批，且证人陈述其事后听说该交接为吴晓芬调动工作岗位，故证人证言未能证实吴晓芬的有离职的事实。同时吴晓芬确认在2015年5月20日至22日、26日、28日均在正常上下班时间进行打卡考勤，22日至25日、5月27日请假，因此，上述证据也未能证实美洁公司已经辞退吴晓芬。另外，吴晓芬提供QQ聊天记录、微信聊天记录没有提供相关人员的身份资料，也无法核对内容的真实性；吴晓芬办理临时出入证和外来人员出入登记表的证据，没有美洁公司的盖章、且没有原件予以核对；因此，吴晓芬所提供的上述证据的真实性，原审法院不予确认。故吴晓芬要求美洁公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，证据不足，原审法院不予支持。综上所述，双方当事人所提供的上述证据均未能形成完整的证据链条，不足以证明吴晓芬的离职原因。因此，原审法院认为双方当事人的劳动关系由美洁公司提出且经双方协商一致于2015年5月11日解除，故美洁公司应向吴晓芬支付经济补偿。八、关于美洁公司主张无需向吴晓芬支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。美洁公司的主张及证据：美洁公司没有非法解除劳动合同关系。根据双方签订劳动合同，美洁公司有权在收到客户投诉后调整吴晓芬工作岗位。吴晓芬的主张及证据：因为美洁公司已经辞退吴晓芬，吴晓芬在美洁公司工作8年，每工作一年补助1月，工作8年补助8个月。而且吴晓芬已经怀孕，根据法律规定应该双倍补偿。原审法院认定及理由：如前所述，原审法院认为双方当事人的劳动关系由美洁公司提出且经双方协商一致于2015年5月11日解除，故美洁公司应向吴晓芬支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定。由于双方均确认吴晓芬于2007年9月1日入职，且双方当事人均确认吴晓芬在2014年5月至2015年4月的工资分别为5975元、6005元、5600元、5934.5元、5976元、5989元、5740元、5892.7元、5983元、4782.9元、6092.8元、5993元，合计59963.9元。因此，吴晓芬解除劳动关系前十二个月的平均工资为5830.33元（69963.9元÷12个月）。故原审法院确认美洁公司应向吴晓芬支付的经济补偿金46642.64元（5830.33元／月×8个月）。九、申请仲裁时间：2015年5月25日。十、仲裁请求：1、裁令美洁公司向吴晓芬支付2015年4月工资6600元、5月工资6600元；2、2013年4月至2015年5月加班工资47337.93元（6600÷（21.75×8）×832小时×1.5倍］；3、2013年4月至2015年3月期间年休假工资9103.45元（6600÷21.75天×5天×3倍×2年）；4、违法解除劳动合同的赔偿金105600元（6600×16个月）。十一、仲裁结果：1、江门市美洁日用制品有限公司应自裁决生效之日起三日内向吴晓芬支付2015年4月的工资5993元、5月的工资2200.83元，合计8193.83元。2、江门市美洁日用制品有限公司应自裁决生效之日起三日内向吴晓芬支付因违法解除劳动合同的赔偿金96844元。3、江门市美洁日用制品有限公司应自裁决生效之日起三日内向吴晓芬支付未休年休假工资3739.49元。4、驳回吴晓芬的其他仲裁请求。十二、美洁公司需要说明的其他事项：没有。吴晓芬需要说明的其他事项：没有。
原审法院认为：根据原审法院查明的事实和原审法院上述对双方有争议的诉讼请求进行的认定、论述。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，于2016年2月3日作出（2015）江蓬法荷民初字第763号民事判决：一、确认江门市美洁日用品制品有限公司与吴晓芬于2007年9月1日至2015年5月11日期间存在劳动关系。二、江门市美洁日用品制品有限公司自判决发生法律效力之日起十日内向吴晓芬支付2015年4月的工资5993元、5月的工资2200.83元，合计8193.83元。三、江门市美洁日用品制品有限公司自判决发生法律效力之日起十日内向吴晓芬支付经济补偿金46642.64元。四、驳回江门市美洁日用品制品有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人美洁公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审法院认为认定美洁公司和吴晓芬是协商解除劳动合同关系从而需要支付经济补偿金属于认定错误，2015年5月11日后美洁公司和吴晓芬不存在所谓的重新协商劳动合同关系，事实上是吴晓芬回来正常上班。二、自2015年5月29日起，美洁公司在经过三次正式书面通知及在劳动仲裁阶段和一审阶段要求吴晓芬回来上班，但是无果。根据美洁公司的规章制度，吴晓芬属于擅自离职，美洁公司可以单方面解除劳动合同而不需要支付经济补偿金。三、《关于反映贵司员工吴晓芬恶劣态度的情况说明》以及义乌市新洪日用塑料制品商行的《个人独资企业营业执照》均能够证明吴晓芬与客户发生争吵的事实。因此，美洁公司请求：一、改判美洁公司不用支付吴晓芬经济补偿金46642.64元。二、认定吴晓芬属于擅自离职，判决美洁公司与吴晓芬于2007年9月1日至2015年5月28日期间存在劳动关系。三、本案的诉讼费用由吴晓芬承担。
针对美洁公司的上诉，吴晓芬答辩称：对其2015年4月的工资数额没有意见，但认为其2015年5月工资数额为2200.83元。吴晓芬在与美洁公司解除劳动关系后才收到公证书。即使美洁公司与吴晓芬合法解除劳动关系，美洁公司也应该支付经济补偿金。但本案是美洁公司非法解除劳动关系，当时其要求吴晓芬签署离职申请表，然后计算出吴晓芬应得的工资，就通知吴晓芬不需要继续上班了。吴晓芬向本区劳动站投诉美洁公司的非法解除劳动关系的行为，应作出赔偿。双方经过劳动站调解后仍无法达成一致，吴晓芬向劳动仲裁委员会申请仲裁，上述要求美洁公司赔偿是由于其非法解除劳动关系和吴晓芬当时在怀孕，因此要求美洁公司支付工资及依法赔偿。
上诉人吴晓芬不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审法院认定美洁公司、吴晓芬双方于2013年3月26日签订了《劳动合同》，于2014年3月1日另行签订《劳动合同》是对之前的合同进行变更，此认定是错误的。二、原审法院认为春节假期的放假天数超出春节的放假安排天数，从而认定为是年假，此认定是错误的。三、原审法院认为美洁公司、吴晓芬双方的劳动关系由美洁公司提出且经双方协商一致于2015年5月11日解除，此认定无根据，双方无协商解除劳动合同，是美洁公司单方面解除劳动合同。因此，吴晓芬请求：一、依法对（2015）江蓬法荷民初字第763号民事判决书进行改判。二、请求法院依法判令被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金96844元。三、请求判令美洁公司向吴晓芬支付2015年4月的工资5993元、5月的工资2200.83元，合计8193.83元。四、请求判决美洁公司向吴晓芬支付未休年休假工资3739.49元。五、本案所有诉讼费用由美洁公司承担。
针对吴晓芬的上诉，美洁公司答辩称：一、美洁公司直到吴晓芬申请仲裁提交证据才知道其有可能怀孕。二、劳动站调解后吴晓芬在2015年5月20日-28日有正常回美洁公司上班并按公司考勤制度打卡并请假。三、美洁公司从未解除与吴晓芬的劳动关系，吴晓芬亦未向美洁公司归还办公柜、考勤卡及手机。四、美洁公司已3次要求吴晓芬返回公司上班，但自2015年5月29日至今，吴晓芬都没有回美洁公司上班，吴晓芬严重违反公司的用工考勤制度，应认定其擅自离职。故美洁公司从未违反劳动合同法，与吴晓芬非法解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条第二项，由于吴晓芬违反了美洁公司的规章制度，美洁公司无须经济补偿吴晓芬。
二审期间，双方当事人均没有提供新的证据。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。
本院认为：本案属于劳动争议纠纷。结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案具体分析如下：
一、关于美洁公司是否应支付吴晓芬经济补偿金问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同由用人单位和劳动者各执一份”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条（条文同前）、参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议若干问题的座谈会纪要》第二十九条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金”的规定，美洁公司与吴晓芬所签订的岗位《劳动合同》是其双方真实意思的表示，并且符合国家法律、法规规定，应视为合法有效。
美洁公司提供的《会议签到表》、《生产制造令》、《关于反映贵司员工吴晓芬恶劣态度的情况说明》等证据均系美洁公司单方制作，同时未能有效证明其公司对吴晓芬进行岗位调整的情形，也没有其他有效的证据引证上诉人对吴晓芬的岗位进行调整，更没有有效证据证实吴晓芬被调岗后存有不服从的情形。据此原审判决认定美洁公司所称变更工作岗位行为无效是正确的，具有充分依据加以说明，本院予以确认。另美洁公司称其双方签订《离职人员交接表》是为了调整吴晓芬工作岗位，但该主张至今仍缺乏理据予以证实，本院不予确认。结合美洁公司与吴晓芬确认的2015年5月份工资等情形，以及相关证据显示，美洁公司主张其并没有辞退吴晓芬，只是对吴晓芬进行岗位调整诉称没有充分证据所证实，理由不能成立。而原审判决认定美洁公司于2015年6月5日、10日、15日通知吴晓芬回单位上班的行为视为其重新与吴晓芬建立劳动关系正确，并责令美洁公司向吴晓芬支付经济补偿金46642.64，并无不当，应予支持。
二、关于美洁公司与吴晓芬于2007年9月1日至2015年5月28日期间是否存在劳动关系问题。
美洁公司在原审法院提起诉讼时曾称本案吴晓芬从2015年5月11日至2015年5月19日旷工8天，再者2015年5月11日早上，美洁公司曾经要求吴晓芬暂时将管理的客户临时移交黎某管理，但吴晓芬实际上并没有与黎某进行客户交接便擅自离厂……。等均显示吴晓芬是2015年5月11日离职的，且对于该诉请，美洁公司在原审法院诉讼中并未主张，属于上诉中增加的诉讼请求。依照相关法律规定，本院对美洁公司上诉中主张的该诉请本院不作调整。原审判决确认美洁公司与吴晓芬于2007年9月1日至2015年5月11日期间存在劳动关系，并无不当，应予支持。
三、关于吴晓芬请求美洁公司支付其未休年休假工资3739.49元问题。
根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，用人单位确因工资工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”的规定，吴晓芬于2007年9月1日入职，2013年、2014年吴晓芬应休的年休假天数各5天。由于吴晓芬对美洁公司提供的2013年2月打卡数据查询表和2014年1月、2月打卡数据查询表显示的考勤时间均予以确认，据此可以确认吴晓芬在2013年2月7日-18日共休息12天、2014年1月26日-2月8日共休息14天。经原审法院核算，吴晓芬在2013年和2014年的春节期间的放假天数已经超出春节的放假安排天数，且根据证人证言及吴晓芬确认签名的2014年11月7日的《会议记录》证实，吴晓芬已经知道美洁公司将年休假与春节假期统一安排，且吴晓芬未能提供证据证实其要求美洁公司另行安排年休假，原审判决采信美洁公司主张将吴晓芬的年休假与2013年、2014年的春节假期统一安排，并已经支付相应年休假工资的认定正确。因此，吴晓芬上诉主张2013年、2014年的未休年休假工资无任何证据所证实，属于理据不足，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院依法应予维持。美洁公司及吴晓芬的上诉理由均不能成立，其诉请本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费按原审判决执行，二审案件受理费20元由江门市美洁日用制品有限公司及吴晓芬各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 马健文
审 判 员 黄国坚
代理审判员 张媛花
二〇一六年六月二十七日
书 记 员 关志文