江苏省启东市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）启民初字第00034号
原告江苏新多福生物科技有限公司，住所地江苏省启东市滨海工业园区江枫路21-2号。
法定代表人胡福林，该公司总经理。
委托代理人徐保江（系原告人事经理）。
委托代理人顾柳柳，启东市城东法律服务所法律工作者。
被告唐洪飞。
原告江苏新多福生物科技有限公司（以下简称新多福公司）与被告唐洪飞经济补偿金纠纷一案，本院于2015年1月21日受理后，依法由代理审判员杨帅民适用简易程序，分别于2015年2月3日、3月25日公开开庭进行了审理。原告新多福公司的委托代理人顾柳柳、被告唐洪飞两次开庭均到庭参加诉讼，原告新多福公司的委托代理人徐保江在第一次开庭时到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告新多福公司诉称：被告系原告员工，自2014年6月起，被告经常迟到早退；多次在公司发表负面言论，灌输其他员工负能量，给原告造成很大的负面影响；被告对原告安排的工作不能完成。经原告多次口头及书面警告，被告均不予理睬，依然我行我素，原告即按照公司规章制度及法律规定解除了与被告的劳动关系。2014年11月，被告申请仲裁，启东市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决原告支付被告赔偿金及加班工资差额。原告认为不存在违法解除劳动关系，原告对加班员工是给予调休的，也依法全额给付了加班费。现请求判令原告不予支付被告赔偿金18215.6元及加班工资差额1395.88元；本案诉讼费由被告承担。
被告唐洪飞辩称：1、原告称被告上班迟到早退不是事实。2013年6月-2014年2月，当时原告设备刚进来，其人事部人员对员工讲，什么时候上班就通知员工来，不上班就在家里，被告接到通知后都是随叫随到的；2014年春节后被告也是正常上班，没有旷工，也没有迟到早退。2、被告没有违反规章制度，平时干活都是很卖力的，原告所说的处罚通知被告没有收到过。3、原告没有全额支付被告2014年6月-9月的加班工资。
经审理查明：原告系中外合资合营企业，上海亘泰实业集团有限公司系原告的中国投资方。原告依法建立了工会组织。2012年6月4日，原、被告签订了劳动合同一份，约定被告在原告生产部担任锅炉工，月基本工资1140元。2014年6月3日，双方续签劳动合同，约定合同期限自2014年6月4日至2017年6月3日，被告工作岗位为锅炉工兼生产操作工，被告月基本工资为2050元，岗位工资1000元。2014年9月22日，原告召开管理层干部会议，认为被告严重违反原告的劳动纪律和规章制度，对原告的生产及员工的工作积极性造成了重大影响，并经原告几次口头及书面警告无效，决定解除与被告的劳动关系，但未事先将理由通知工会；同日，原告向被告作出解除劳动关系的《终止劳动合同通知书》，被告于当日离开原告处。2014年11月6日，启东市劳动争议仲裁委员会受理了被告要求原告支付赔偿金及加班工资的申请。同年12月31日，该委作出启劳人仲案字（2014）第566号仲裁裁决书，裁决：1、原告在仲裁裁决生效起十日内向被告支付赔偿金18215.6元。2、原告在仲裁裁决生效起十日内向被告支付加班工资差额1395.88元。此项为终局裁决。原告不服该仲裁裁决书，诉至本院。
另查明：2013年5月21日上海亘泰实业集团有限公司公布的《员工违纪处罚制度》第2节规定：对违纪员工的纪律处分分为下列四种：（A）口头警告（B）书面警告（C）严重书面警告（D）解除劳动合同。第5节5.1项第12条规定：对同事语言过激、口吐脏话、威胁或打击报复，影响团结和工作的，严重书面警告。第26条规定：对于公司或部门的合理合法工作指示或交予的任务，拒绝执行或故意消极怠工，书面警告或严重书面警告；情节严重造成恶劣影响的，解除劳动合同。第32条规定：发表虚假或诽谤性的言论，影响公司、职员、客户的声誉或团结的，严重书面警告。5.2项第6条规定：不能以身作则、违反工作纪律或规章制度造成恶劣影响的，严重书面警告。该份《员工违纪处罚制度》原告向公司员工进行了公示。
还查明：2014年4月、5月，被告分别延长工作时间5小时、11小时，但由原告安排在2014年9月15日、16日进行了调休。2014年6月，被告加班3天（均为周六，分别是6月14日、21日、28日）、延长工作时间2小时；同年7月，被告加班5天（其中4天为周六，1天为周日，分别是7月5日、12日、15日、19日、26日）、延长工作时间2小时；同年8月，被告加班6天（其中5天为周六，1天为周日，分别是8月2日、9日、16日、23日、24日、30日）、延长工作时间2小时；同年9月，被告加班1天（周六，9月13日）、延长工作时间1小时。2013年10月-12月原告通过银行转账发放被告工资均为2867.75元／月；2014年1月-4月均为2827.37元／月；2014年5月为3427.37元；2014年6-9月分别为3710.85元、4040.65元、4165.52元、2322.48元，其中分别包括加班工资600.78元、977.74元、1166.22元、250.33元。被告2014年9月共上班15天。
上述事实，有原告提供的启劳人仲案字（2014）第566号仲裁裁决书、原告工商查询档案、亘泰实业集团《员工违纪处罚制度》、原、被告签订的《劳动合同》、证人张某、金某到庭证言、2014年4月-9月被告的工资表、2014年6月-9月员工加班统计表、被告提供的工资卡交易明细、《终止劳动合同通知书》及原、被告的庭审陈述等证据在卷佐证，本院予以确认。
本院认为：被告系原告员工，双方签订了劳动合同。2014年9月22日，原告以被告严重违反其规章制度为由单方解除了与被告的劳动关系，被告于该日离开原告处。根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：1、原告解除与被告的劳动合同是否合法；2、原告有无足额发放被告加班工资。
关于原告解除与被告的劳动合同是否合法的问题。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，解除劳动合同是否合法需要从劳动者是否构成“严重违反用人单位的规章制度”和用人单位单方解除劳动合同是否事先将理由通知工会或征求工会意见两个方面进行认定。针对被告是否构成“严重违反原告的规章制度”，原告作为上海亘泰实业集团有限公司的关联企业，将关联公司的《员工违纪处罚制度》向本公司员工进行了公示、告知，被告认可原告公示了该制度并知道该制度内容，故该制度可以作为处理本案的依据。原告制度中将“上班迟到早退、发表不当言论造成负面影响”等明确规定为违纪行为，但原告提供的证据不能充分证明被告严重违反了单位规章制度：2013年6月-2014年2月的考勤表显示被告上下班时间极不规律，假如被告属于严重旷工，原告作为用人单位在当时即可解除双方的劳动关系，但原告却于2014年6月与被告又续签了劳动合同，这与常理不符，故被告之“原告当时设备刚进来、上班是随叫随到”的抗辩，本院予以采纳；原告提供的三份《违纪处罚批单》上均没有被告本人的签字，被告对此不予认可；原告又未提供证据证明通原告向被告进行了送达或以布告形式公之于众，原告提供的原告员工金某、张某与被告谈话的录音内容不能证明被告存在严重违反公司规章制度的行为，故原告诉称被告严重违反规章制度，本院不予采信。
针对原告解除劳动合同是否事先将理由通知工会或征求工会意见，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。原告陈述在作出解除劳动关系决定前通知了工会，但只提供了原告内部管理层干部参加的教育会议纪要及职工代表名单，两位到庭证人张某、金某也陈述先召开了单位干部会议决定解除与被告的劳动合同后才通知了被告，这与被告抗辩的“原告于晨会后叫被告到办公室告知解除双方劳动合同”相一致，故原告提供的证据不能证明其作出决定解除劳动关系前事先将理由通知了工会或听取了工会的意见。
关于原告有无足额发放被告加班工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，被告2014年4月、5月的加班时间由原告安排在2014年9月15、16日进行了调休，被告2014年6月-9月休息日共加班15天（3＋5＋6＋1）、延长工作时间7小时（2＋2＋2＋1），双方对该事实无异议。被告称其2014年6月工资3350元、自同年7月工资上调为3450元，但未提供证据予以证实，本院不予采纳。根据原、被告于2014年6月3日签订的劳动合同，双方约定了被告月工资为3050元（基本工资2050元＋岗位工资1000元），但未约定加班工资的计算基数。加班工资基数为劳动者法定工作时间内提供正常劳动应得的月工资，故本院认定被告加班工资基数为3050元／月。依照劳社部发（2008）3号《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条“……月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天”的规定，原告应支付被告加班工资总额为4390.95元（3050元／月÷21.75天×200%×15天＋3050元／月÷21.75天÷8小时×150%×7小时］，原告在上述期间支付已被告加班工资2995.07元（600.78元＋977.74元＋1166.22元＋250.33元），故原告尚须支付被告加班工资1395.88元。
综上，原告提供的证据不能证明被告严重违反了其规章制度，且原告单方解除与被告的劳动合同未事先将理由通知工会或听取工会意见，故原告解除与被告的劳动关系违反了法律规定，原告应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付支付一个月的工资；不满六个月的，支付半个月工资。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资。本案中，被告于2012年6月4日-2014年9月22日在原告处工作，工作年限为两年零三个多月，原告应支付被告的赔偿金为被告5个月（2.5个月×2）的工资；被告在劳动合同解除前12个月的平均工资为2959.75元［（2867.75元／月×3个月＋2827.37元／月×4个月＋3427.37元＋（3710.85元-600.78元）＋（4040.65元-977.74元）＋（4165.52元-1166.22元）＋（2322.48元-250.33元）÷15天×21.75天］，原告应支付被告赔偿金为14798.75元（2959.75元／月×5个月）。原告尚欠被告加班工资1395.88元，应予支付。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、八十七条《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条之规定，判决如下：
一、判决驳回原告江苏新多福生物科技有限公司不予支付被告唐洪飞赔偿金18215.6元及加班工资差额1395.88元的诉讼请求。
二、原告江苏新多福生物科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告唐洪飞支付赔偿金14798.75元、加班工资1395.88元，合计16194.63元。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，依法减半收取5元（原告已预交），由原告江苏新多福生物科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。
代理审判员 杨帅民
二〇一五年四月十七日
书 记 员 王雅璇
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。