广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤19民终5128号
上诉人（原审原告）：胡开华，男，汉族，1981年4月13日出生，住湖南省常德市武陵区。
委托代理人：王定忠，广东国律律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：联邦快递（中国）有限公司东莞分公司，经营场所：广东省东莞市虎门镇小捷滘东路东侧厂房首层，组织机构代码为76659400-9。
负责人：朱泰浩。
被上诉人（原审被告）：联邦快递（中国）有限公司，住所地：北京市顺义区首都机场航空货运基地快件中心1号库27至37轴及27至37轴夹层，组织机构代码为71092072-5。
法定代表人：陈嘉良。
两被上诉人共同委托代理人：周剑名、张锦霞，均系广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
上诉人胡开华因与被上诉人联邦快递（中国）有限公司东莞分公司（以下简称“联邦快递东莞分公司”）、联邦快递（中国）有限公司（以下简称“联邦快递公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法虎民一初字第106号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决：驳回胡开华的全部诉讼请求。本案一审受理费10元，由胡开华承担。
一审宣判后，胡开华不服，向本院提起上诉称：根据本案事实，双方是因联邦快递东莞分公司国际业务部和国内业务部的合并（以下简称“部门合并”）导致胡开华不同意变动原工作岗位（以下简称“岗位变动”）而引起的纠纷。一审判决错误认定本案为胡开华严重违反劳动纪律导致联邦快递东莞分公司无需支付法定补偿单方解除案涉劳动合同，驳回胡开华的诉讼请求，形成错判。第一，关于“部门合并”就能任意变动胡开华的工作岗位的上诉意见。一审判决将联邦快递东莞分公司的“部门合并”问题，等同于胡开华的“岗位变动”问题，混淆二者概念。“部门合并”是企业经营权，但“岗位变动”则重在劳动者的劳动权利。目前我国无任何一部法律、法规规定，用人单位因“部门合并”就可任意变动员工的工作岗位。此情形如要变动的法律规则是：须经协商，协商不成的解除劳动合同。但本案事实，联邦快递东莞分公司以“部门合并”为借口，强行变动胡开华的工作岗位，不变动则开除，就是为了达到不付代价减、裁员工的目的。此为一审判决的首要错误，亦为联邦快递东莞分公司擅自变动胡开华工作岗位未遂而非法解除案涉劳动合同的真相。第二，关于一审判决认定错误认定工资增减的上诉意见。胡开华会因“岗位变动”在实际操作中降低工资，一审判决错误认定由此会增加工资。联邦快递东莞分公司在“部门合并”的工资调整结构财务表中，确实比以前有所增加一点，但在现实却根本不可能实现。相反，工作量变增。现实是：胡开华在“部门合并”前，国内快递业务的业务量有保障且客户基本，工资的主要结构是底薪加提成，且这个提成是有保证的。“部门合并”之后，工资结构主要部分也是底薪加提成，但问题就出在提成上。比如，之前完成100件就按100件提成，完成1000件就按1000件提成。之后，如果规定月完成1000件才能提成，那完成999件就不能提成了。胡开华的客户、业务量等都会因“部门合并”而减少，由此往往无法保证能够或根本不可能完成公司规定的业务量。这就是“部门合并”后的工资现实，是不公平的。胡开华打工的目的就是多赚钱，假如“部门合并”工资高又何乐不为。此为一审判决错误之二，又说明了联邦快递东莞分公司变相地剥削胡开华工资未遂而违法解除案涉劳动合同的事实。第三，关于《员工手册》的两点上诉意见。其一，联邦快递东莞分公司提交的《员工手册》与胡开华提交的《员工手册》不一致，伪证嫌疑。其二，案涉《员工手册》中关于“失检”以及“失检处理”规定所列事项，不是劳动法律、法规规定的无需补偿解除劳动合同的条件。《员工手册》的前述规定及其苛刻，“失检”本是关乎道德层上的问题，与法律无关。“开除、解雇、解聘”的结果和目的都是解除劳动合同关系。而无需补偿的解除劳动合同，须依据我国《劳动合同法》规定的解除条件和程序。其中解除条件载明的内容就是事实根据，就本案来说，事实根据：胡开华的各项行为严重到必须解除案涉劳动合同的程度，方可无需补偿地解除。本案程度是否严重，要结合胡开华的动机、目的、手段、时间、结果或实际损失以及负面影响等综合因素来考察认定。根据实际，胡开华的动机善良，是不满“岗位变动”后的工资待遇，而非阻止公司的“部门合并”或其他妨害公司经营的动机。目的合法，就是“岗位变动”后的工资结构的重新调整，或者得到合法补偿后协商解除劳动关系，来达到自我维权的目的。手段合法合理，具体就是消极“不作为”的方式暂不实施国内快件业务的派送等。时间相对非常短仅半天。没有给联邦快递东莞分公司造成任何直接、间接损失，以及任何负面影响。可见，胡开华的行为及有过还没有达到《劳动合同法》关于无需补偿解除劳动合同的严重程度，即联邦快递东莞分公司不够单方解除劳动合同又不补偿的条件。相反，《员工手册》规定的解除条件与劳动合同法规定相抵触，严重违法。第四，关于一审判决适用法律错误的上诉意见。合同本质是要约与承诺的相容一体，完全一致才成立，变更即是如此，劳动合同也不例外。本案胡开华与联邦快递东莞分公司之间存在劳动合同关系。期间因“部门合并”导致“岗位变动”。“岗位变动”引起原劳动合同变更。“岗位变动”是联邦快递东莞分公司提出变更合同的要约，胡开华是有反要约权的，否则“岗位变动”就成了联邦快递东莞分公司的命令。当胡开华提出反要约时，最终没有承诺则变更不能。要么继续原劳动合同，要么联邦快递东莞分公司单方解除，但须承担法定补偿义务。本案，联邦快递东莞分公司单方解除劳动合同又不付法定补偿金，于法理不合，逻辑不顺，且违背劳动合同法关于无需支付任何补偿解除合同的立法本意。该本意是针对无故违反劳动纪律情节严重的情形。一审判决本应适用劳动合同法关于劳动合同变更的规范来裁判本案，却错误地适用劳动者严重违纪用人单位无需补偿的规范。请求：撤销一审判决，确认联邦快递东莞分公司、联邦快递公司违法解除与胡开华的劳动合同，判令联邦快递东莞分公司、联邦快递公司支付违法解除劳动合同的赔偿金177122.08元、加班费80000元、一个月“双薪”工资9626.2元，并判令联邦快递东莞分公司、联邦快递公司承担本案诉讼费用。
被上诉人联邦快递东莞分公司、联邦快递公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，胡开华在一审庭审中撤回了加班费的诉请。
本院查明的其他事实与原审判决查明的事实一致。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。胡开华在一审庭审中撤回了加班费的诉请，在上诉中再次提出请求，本院依法不予处理。
根据双方确认的劳动合同解除通知书可知，联邦快递东莞分公司、联邦快递公司因胡开华多次不接受工作安排，认为上述行为“严重违反公司的规章制度”而解除双方的劳动合同关系。胡开华主张不接受工作安排是由于联邦快递东莞分公司部门合并后工作岗位调整及15财年整体薪酬福利计划存在罚款事项。用人单位因生产经营需要、调整劳动者工作岗位为企业的用工自主权，联邦快递东莞分公司因业务需要部门合并调整胡开华的工作岗位，胡开华的工作内容基本不变，本案中也无证据证实其工资待遇因而降低；在此情况下，联邦快递东莞分公司调整胡开华的工作岗位并无不当，若胡开华认为联邦快递东莞分公司调整其工作岗位不合理，应循合法途径解决。而联邦快递东莞分公司、联邦快递公司的15财年整体薪酬福利计划中即使存在不合理之处，在没有对社会、个人构成即时危险的情况下，应当循合法途径解决，而非不接受工作安排。综上，联邦快递东莞分公司、联邦快递公司因而解除双方的劳动合同关系是合理的。
联邦快递东莞分公司、联邦快递公司因而解除双方的劳动合同关系是合理的。
双方确认员工工作满一年联邦快递东莞分公司、联邦快递公司才会发放一个月“双薪”工资福利，而胡开华于2014年工作未满一年，其相关诉请缺乏依据。
综上所述，胡开华的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由胡开华负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 叶志超
代理审判员 陈美苑
二〇一六年十月十一日
书 记 员 叶婉珍
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