淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0804民初816号
原告向海红，女，汉族，1982年11月24日生，住淮安市淮阴区。
委托代理人梁爱波，系原告丈夫，汉族，1983年10月5日生，住淮安市淮阴区。
委托代理人万霜冰，江苏益淮律师事务所律师，特别授权。
被告淮安市阳光学校，住所地淮安市淮阴区王营镇西安路18号。
法定代表人陆庆贵，该学校董事长。
委托代理人孟令峰，江苏天哲（淮安）律师事务所律师。
原告向海红与被告淮安市阳光学校（以下简称阳光学校）劳动争议纠纷一案，本院于2016年2月2日立案受理后，依法由审判员陈海孝适用简易程序公开开庭进行了审理。原告向海红及其委托代理人万霜冰、被告阳光学校委托代理人孟令峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向海红诉称：原告向海红自2011年9月至2014年8月在被告处上班，从事教学工作。双方连续签订四份书面固定期限劳动合同，每份合同期限为一年，前三份劳动合同月基本工资分别为1300元、1500元、1500元。被告使用的工作制为两个星期休息一次，即每月的第一个星期六、日不休息，第二个星期五上午11:00放假，星期日下午2:10正常上班，每月合计加班4天。2014年6月，原告与被告续签了劳动期限为一年的劳动合同，合同终止时间为2015年8月31日，基本月工资为1600元。原告应持有的劳动合同书被告没有交付，声称由被告自己保管。2014年7月，原告儿子梁某因被告食堂管理严重失职掉入食堂热水锅中，致使原告儿子全身90%深2-3度烫伤，面目全非，伤情及其严重，先后到无锡三院、江苏省人民医院、江苏省机关医院、上海市第九人民医院治疗，治疗费用巨大，保守估计需要100余万元。事情发生后，因病情需要父母无时无刻不陪伴左右，无法按时上班，因事发在被告学校，被告派人去无锡三院探望时，校长明确表示要原告放心照顾小孩，单位工资照发。后因原告儿子梁某治疗费用巨大，被告单位不愿承担，双方就此发生诉讼纠纷。2015年3月起，被告停发了原告工资及社会保险。原告认为，依据《劳动合同法》第三十八条第二、三款规定，劳动者可以解除合同。为维护原告的合法权益，原告于2016年1月28日向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该委以原告未提供与被告存在劳动关系的初步证据为由，作出不予受理通知书。为维护原告的合法权益，现诉至法院，请求判令：1、依法确认双方之间2014年9月1日至2015年8月31日的劳动合同依法有效；2、被告向原告支付2015年3月至2015年8月工资9600元；3、被告支付原告2011年9月至2014年6月加班工资10128.5元；4、被告支付原告经济补偿金7139.2元，第2-4项合计26867.7元。
被告阳光学校辩称：原告诉称与事实不符。原告与被告实际上只签订了三次劳动合同，时间分别为2011年、2012年、2013年，最后一份劳动合同的期限截止2014年8月，2014年6月双方没有签订过期限一年的劳动合同。原告儿子受伤以后，被告曾经出于人道主义精神给予经济补助和多方面的支持，其中经济补助是指曾经给过7万余元，以及在合同到期以后每月向其卡内打入一定数额的款项，但仅仅是人道主义援助，而非被告的法定义务。2015年3月起，由于原告就其儿子受伤向被告提出索赔，被告停止了人道主义援助。原告在2011年9月至2014年6月在被告处上班期间担任信息课老师，信息课作为非主要科目，周六、周日并无课程安排，因此不存在原告周六、周日加班的情形，且原告每天上班时间不足八小时，即使存在加班情况也超过诉讼时效。综上所述，由于至2014年9月起双方没有劳动关系，原告也没有为被告提供任何形式的劳动，故双方之间自2014年9月起不再有任何法律关系，所以原告诉请缺少事实法律依据，请求法庭驳回原告诉讼请求。
经审理查明：原告向海红于2011年到被告阳光学校工作，担任计算机教师，双方每年签订一份劳动合同，每份合同期限为一年。原告称其与被告共签订有四份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2015年8月31日，但合同均由被告保留，原告处并无合同文本。被告称其与原告之间只签订有三份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2014年8月。2014年7月9日，原告之子梁某不慎落入被告学校学生餐厅操作间的一热水锅中，造成梁某全身90%深2-3度烫伤。因梁某伤后住院治疗，原告全程陪护未再至被告处继续工作。被告阳光学校发放原告工资、缴纳社会保险至2015年3月，其中2014年9月起每月工资均为1300余元。被告阳光学校提供了一份《聘用协议》，该协议期限自2013年7月1日至2014年8月31日，约定甲方（阳光学校）聘用乙方（向海红）为计算机老师，每月基本工资为1600元，其他工资收入还包括课时津贴、岗位津贴，寒、暑假执行基本工资标准。被告称该合同为原、被告之间所签的最后一份合同，并以此主张原、被告之间自2014年9月起不存在劳动关系，因原告孩子受伤，被告出于人道主义向原告发放工资及缴纳社会保险。经质证，原告对该份《聘用协议》中其签名予以认可，但对该协议的期限有异议，原告称其与被告所签的合同均是每年7月签订，合同期限从9月1日至次年8月31日，同时原告对被告的上述说法也不予认可，原告称双方于2014年6月还签订有第四份劳动合同，合同期限自2014年9月1日至2015年8月31日，但合同文本已被被告收走，被告并按照该份合同内容履行了部分发放工资及缴纳社会保险的义务，被告阳光学校曾派人向原告口头承诺会一直向原告发放工资并缴纳社会保险至合同期满。被告则否认曾承诺发放原告工资及为其缴纳社会保险至2015年8月31日。2016年1月28日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以申请人未能提供与被申请人存在劳动关系的初步证据为由作出淮劳人仲不字[2016]第40号《不予受理通知书》。原告不服，遂诉至法院，要求判如所请。
另查明：原告主张的加班费为2011年9月至2014年6月期间，原告按每月加班四天主张加班费，加班时被告也只按正常课时津贴（每节课12元）发放课时津贴。被告称原告所教授课程为信息课，非主要科目，周六周日并无排课，如果周六上课，学校也会安排调休，且原告主张加班费也已超出了诉讼时效。原告为证明其加班，向法庭提供一份被告学校2012-2013高二8班级课程表，该表显示每两周周六有一节信息课，但该表并未加盖被告学校印章，被告对该课程表真实性并不认可。
再查明：原告丈夫梁爱波也系被告学校教师，原告提供了2010年6月梁爱波与被告学校之间签订的一份《聘用协议》以供本院参考。被告以此称被告并未持有本应由原告持有的劳动合同。
以上事实，有当事人的当庭陈述及原告提供的（2015）淮中民终字第02035号民事判决书、银行明细、社保网上信息查询记录、《不予受理通知书》、梁爱波与被告所签《聘用协议》，被告提供《聘用协议》为证，本院对此予以确认。
本院认为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。原告主张其自2014年9月1日至2015年8月31日期间与被告阳光学校签订有劳动合同，但原告在此期间并未为被告提供任何劳动，被告又否认双方存在劳动关系，故原告应对此期间双方签订有劳动合同承担相应的举证责任。劳动合同为用人单位与劳动者签订，理应双方各持有一份，同为被告学校教师的原告丈夫梁爱波持有其与被告签订的《聘用协议》，原告却称其2014年9月1日至2015年8月31日期间的合同被被告收走，本院认为原告的此主张难以成立，原告应承担举证不能的法律后果，本院无法认定原告与被告曾签订有一份期限为2014年9月1日至2015年8月31日的劳动合同，故对原告的第一项诉讼请求，本院依法不予支持。2014年8月31日，原告与被告学校所签订的第三份劳动合同期满，本院又无法认定在此之后双方续签了劳动合同，虽原告因儿子住院治疗未再为被告提供劳动，但被告仍继续为原告发放工资、缴纳社会保险至2015年3月，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，并自2014年9月1日起构成事实劳动关系。但被告自2015年4月起不再为原告缴纳社会保险及发放工资，以其实际行为终止了双方的事实劳动关系。因双方事实劳动关系于2015年3月底终止，故被告无需再支付原告主张的2015年3月至8月工资及经济补偿金。对于原告主张的加班费，因原告未能提供证据证明加班事实的存在，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告向海红的诉讼请求。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院（缴纳至淮安市财政局，开户行：淮安市农业银行城中支行，账号：34×××54）预交上诉案件受理费。
审判员 陈海孝
二〇一六年四月二十六日
书记员 张瑞娟
附录法律条文及司法解释：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。