广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤06民终3284号
上诉人（原审被告）：谭海桃，女，汉族，1987年7月16日出生，住广东省佛山市高明区，
委托诉讼代理人：陆仲飞，广东利衡律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：佛山市高明粤华卫生洁具有限公司，住所地广东省佛山市高明区。
法定代表人：黄福华。
委托诉讼代理人：肖文聪，广东丰源律师事务所律师。
委托诉讼代理人：施杰龙，广东丰源律师事务所律师。
上诉人谭海桃因与被上诉人佛山市高明粤华卫生洁具有限公司（以下简粤华公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市高明区人民法院(2016)粤0608民初3554号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，判决：“一、原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司与被告谭海桃的劳动合同关系于2016年4月25日解除；二、原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告谭海桃支付业务提成3016.01元；三、原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告谭海桃支付2014年度、2015年度应休未休年休假工资共1296.55元；四、原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司无需向被告谭海桃支付经济补偿金28008.75元；五、驳回原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由原告佛山市高明粤华卫生洁具有限公司承担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。”
海桃不服上述判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定部分事实失实。1。粤华公司对谭海桃调岗后，不仅降低了谭海桃的工资福利待遇，还带有侮辱性和惩罚性，因此，原审判决认定谭海桃调岗后工资水平基本相当是失实。首先，谭海桃调岗前的职位为部门业务主管，主要职责为通过粤华公司提供的公司邮箱、办公条件向公司提供及自行开发的客户销售粤华公司的产品，同时作为业务主管还配有一名业务跟单协助业务主管开展工作。调岗后谭海桃的职位为销售助理，没有任何客户资料，没有公司邮箱，不提供办公条件，不配备业务跟单，无法作为一名业务员正常开展工作和赚取销售提成。因此，谭海桃调岗前后的职位职责和待遇相差很大。其次，从谭海桃提供的2014年出口部销售管理方案第四、五、六条可知，谭海桃作为部门业务主管，其月工资为2200元／月，享有300元／月的全勤奖、任务奖、销售排行奖、以及享有取得提成收入的权利和完成任务后享有旅游的权利等待遇。另外从双方确认的谭海桃的工资条及业务提成表可知，谭海桃的离职前十二个月的平均工资为3734.5元／月，不计算提成收入的月工资也有1913.6元／月（其中谭海桃满勤的月工资扣除了社保自费后也超过了2200元／月，例如：2016年1月、2015年12月、2015年5月、2014年8月、2014年7月、2014年6月、2014年4月）。而谭海桃被调岗后工资水平仅为1510元／月，且取消了全勤奖、任务奖、销售排行奖、以及享有取得提成收入的权利和完成任务后享有旅游的权利等待遇，明显调岗后其工资待遇与调岗前相差甚大。再次，粤华公司要求谭海桃上交全部客户资料、不提供公司账号、密码、电脑、打印机、网线等基本劳动条件给谭海桃使用，目的是使谭海桃无法正常开展工作，无法联系客户和赚取收入，其行为明显具有惩罚性。另外，粤华公司在具有指模打卡机的情况下，故意删除谭海桃指模，让其签名上下班，明显是对谭海桃的一种侮辱，目的是想通过惩罚和侮辱谭海桃，使其知难而辞职。最后，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作单位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原单位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”可知，粤华公司擅自将谭海桃调岗并降低其工资待遇水平，要求谭海桃上交全部客户资料、不提供基本劳动条件给谭海桃使用等一系列行为明显违法了上述法律规定，谭海桃要求与粤华公司解除劳动合同并请求粤华公司支付经济补偿合法合理。2.粤华公司未与谭海桃协商一致，擅自通过开会的形式对谭海桃进行不合理调岗的行为，违背了劳动约定和法律规定。根据《劳动合同法》第十七条第一款:“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”、第三十条:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”以及《劳动合同》第七条的规定可知，粤华公司未与谭海桃协商一致就直接通过开会的形式将谭海桃调岗，既违背了双方签订的劳动合同的约定，又违反了《劳动合同法》的规定。3.粤华公司以谭海桃存在请假过多及业绩下滑的情况违反了粤华公司规章制度为由对谭海桃进行调岗也是不合法合理的。首先，粤华公司制定的规章制度没有经过民主程序，也没有经过公示，且违反了《中华全国总工会办公厅关于规范召开企业职工代表大会的意见》第六条关于职工代表人数的规定及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中关于劳动者具有请病假的权利的相关规定，因此，其制定的规章制度不能作为用工的依据。其次，从粤华公司提供的证据《2015年请假明细表》和《考勤表》可知，谭海桃22015年1月13日、2015年7月31日、2015年11月2日并没有请假，另根据《劳动合同》第三条第一款可知，谭海桃的工作时间为每周5天，因此谭海桃在休息日请假（2015年4月1日、2015年8月1日、2015年10月10日）不应计算在正常工作时间的请假时间，扣除粤华公司计算错误的天数和休息日的请假天数，谭海桃实际请病假的天数为3.5天，请事假的天数为8.5天，均不符合粤华公司制定的《粤华公司考勤制度、粤华公司全勤奖制度》第6.2条、6.3条的关于请假限定在12天规定，粤华公司调岗行为没有事实依据，属于不合理调岗。最后，从粤华公司提供的《2014年全年出口部门业绩表》、《2015年全年出口部门业绩表》对比可知，谭海桃的业绩排名一直处于中上水平。2015年受经济大环境的影响，不仅谭海桃的业绩有下滑，包括粤华公司整个出口部的业绩和出口部的个人（例如：廖爱谊、汤丹、陈丽斯、仇思颖、罗俊岳）都有不同程度的下滑，其中仇思颖（70.9%)、廖爱谊（39%)、罗俊岳（33.5%)下滑的幅度比谭海桃还要高，但是粤华公司也没有对其进行调岗，由此可知，粤华公司以谭海桃业绩下滑为由对谭海桃进行调岗，也是为达到调岗目的而编造的理由。综上，粤华公司未按劳动合同约定和法律规定擅自对谭海桃进行调岗，并在对谭海桃调岗后降低了谭海桃的工资待遇和对谭海桃实施了一系列带有惩罚性和侮辱性的行为，其行为并不是合法行使其自主用工权，而属于不合理调岗行为，属于未按合同约定提供劳动条件的情形，谭海桃依法有权解除双方之间劳动合同并请求粤华公司支付经济补偿金。故上诉请求：1.请求撤销佛山市高明区人民法院作出的（2016)粤0608民初3554号民事判决第四项判决，改判粤华公司向谭海桃支付经济补偿金28008.75元；2.粤华公司承担一、二审的全部诉讼费用。
粤华公司答辩称：一、原审法院查明事实清晰，适用法律正确，判决合法合理，理应予以维持。二、粤华公司根据《公司规章制度》、《粤华公司考勤制度》等相关公司规章制度，结合谭海桃的工作表现，经公司工会同意等合法合理程序对其进行调岗的行为合法合理，不存在任何惩罚性及侮辱性，依法无须支付经济补偿金。首先，谭海桃在2015年期间，多次请假，且业绩下降，客源不断减少，故粤华公司根据公司规章制度中的《员工考勤制度》第六条第二款：“正式员工在本岗位，每月多次请病假、事假，公司有权重新调配工作岗位，调配后的工资待遇按新岗位工资方案执行，但不低于当地最低工资标准”、第三款：“正式员工工年累计事假超过12天或年累计病假超过12天，公司结合该人员工作期间表现，有权对其做调岗处理或辞退处理，并不作任何经济补偿”的规定，结合其业绩及工作表现，并经过公司工会同意后，对其岗位进行适当调整，属于合法合理的处理，不存在任何故意降低谭海桃薪酬的行为。其次，谭海桃始终在同一个部门（销售部）工作，只不过因公司经营需要，其原先部门架构发生变更，其职务由业务员调整为销售助理，但粤华公司一直有为谭海桃提供办公位置，并享受公司应有的待遇，不存在不提供相关劳动条件的行为，且根据双方的签订的《劳动合同》约定，双方约定的正常工作时间工资为不低于当地最低工资标准，而粤华公司以每月1510的基础为其发放工资合法合理，且谭海桃在岗位未发生变动前同样是以1510为基础工资发放的，也即是说，其仅仅因为岗位发生变动，相关岗位补贴待遇发生细微变化引起的薪酬待遇变动所带来的正常连锁反应，而并非粤华公司针对其个人，故意降低其薪酬待遇的原因，而实质上其薪酬待遇并未因此而降低。据此，粤华公司结合谭海桃的工作表现，根据公司规章制度调整谭海桃的工作岗位，系合法合理的，其并不存在惩罚性和侮辱性，更不存在任何故意降低谭海桃薪酬，不提供相关劳动条件，逼迫其辞职的行为。再次，虽粤华公司员工存在不同程度的下滑，但粤华公司对谭海桃的工作岗位进行调整并非简单因为谭海桃存在多次请假或简单因其业绩下降的问题，而应该综合考虑谭海桃其不仅业绩下降，且存在多次请假问题，导致客户流失，故粤华公司才结合其工作表现及业绩水平对其岗位进行合法合理的调整。其一，在事实上粤华公司一直都是周六继续上班（支付周六上班工资），周日休息的模式，虽合同约定每周工作五天，每天8小时，每周至少休息一天，但相关劳动合同的实际履行中，双方已经通过实际履行行为变更了双方在合同中约定的每周工作五天的内容，也即是说，粤华公司公司实则为每周工作六天，每天8小时，每周休息一天，而谭海桃却经常请假，在上一年度工作过程中，已累计事假超过12天或年累计病假超过12天。其二，谭海桃业绩不断下滑，客户流失，给公司及员工造成了一定的影响。据此，粤华公司结合谭海桃的工作表现及业绩水平等情况，根据公司规章制度的相关规定作出调岗决定，并经公司工会同意等合法程序后，对其岗位进行适当调整，其明显属于用人单位通过合法程序行使权力的合法合理行为，而并非粤华公司恶意排斥谭海桃，违法调岗，逼迫其解除双方劳动关系的行为。最后，据上述事实，谭海桃以粤华公司故意降低其薪酬待遇，不提供相关劳动条件逼迫其解除双方劳动合同关系为由，向粤华公司提出解除劳动合同关系请求的行为明显属于单方要求解除劳动合同的行为。据此，根据我国《劳动合同法》的相关规定，粤华公司作为用人单位无须支付任何经济补偿金。另外，因谭海桃不服从公司安排，无故旷工且经公司多次催告其回公司上班后仍不予理会的行为已明显违反了公司的相关规章制度的规定，故粤华公司依据我国《劳动合同法》的相关规定及公司的相关规章制度的规定，其有权解除双方的劳动合同关系，并无须支付任何经济补偿金。综上所述，粤华公司根据《公司规章制度》、《粤华公司考勤制度》等相关公司规章制度，结合谭海桃的工作表现，经公司工会同意等合法合理程序对其进行调岗的行为系合法合理，依法有据的，其根本不存在或具备任何惩罚性及侮辱性的性质，而谭海桃拒不服从公司安排，违反公司相关规章制度，单方解除合同，粤华公司依法无须支付经济补偿金。故请求依法维持原审判决，驳回谭海桃的上诉。
二审期间，双方当事人均未提交新的证据材料。
经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。双方当事人对于原审判决第一、二、三、五项均无异议，本院径行予以维持。本案二审争议焦点为粤华公司应否支付谭海桃解除劳动合同的经济补偿金。本院论述如下。
经查，2008年3月，谭海桃入职粤华公司，2008年7月16日，双方签订了《劳动合同》，约定：合同期限为2008年7月16日至2010年7月15日；谭海桃的工作部门为销售部，岗位为生产操作岗位，职务为操作工；谭海桃正常工作时间工资按不低于当地最低工资标准执行，初始工资额为770元/月。2010年8月2日，双方按原合同条件续订劳动合同，约定合同期限为2010年7月16日至2013年7月15日。2013年7月16日，双方再次按原合同条件续订劳动合同，约定合同期限为2013年7月16日至2016年7月15日。2016年3月4日，粤华公司对谭海桃的工作岗位职务进行了调整，由原来的业务员调整为销售助理；工资待遇按1510元/月发放；其他福利：销售助理岗位不设全勤奖，设立年终奖。
2016年4月25日，谭海桃以粤华公司未与谭海桃协商一致擅自调岗，不提供劳动条件为由向粤华公司发出《被迫解除劳动关系通知书》。从现有证据分析，双方签订的《劳动合同》约定谭海桃的工作部门为销售部，谭海桃正常工作时间工资按不低于当地最低工资标准执行。虽然粤华公司对谭海桃的工作岗位职务进行调整，由原来的业务员调整为销售助理，但该岗位调整并未超出双方签订的《劳动合同》对谭海桃的工作岗位的约定，其工作性质并未发生变化，调岗前后均为从事销售工作。且调岗前后谭海桃正常工作时间工资均按劳动合同约定的不低于当地最低工资标准执行，工资水平基本相当。因此，粤华公司对谭海桃的工作岗位职务进行的上述调整，属于用人单位合法行使用工自主权。另谭海桃主张粤华公司不提供劳动条件，本案中并没有确凿的证据予以证实。据此谭海桃要求粤华公司支付其解除劳动合同的经济补偿金依据不足，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。谭海桃上诉缺乏依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人谭海桃负担。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一七年六月二十七日
书记员 李敏娜