浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙06民终3559号
上诉人（原审原告）：绍兴富景酒店管理有限公司，住所地绍兴市越城区鲁迅中路227号，统一社会信用代码：91330600556173089X。
法定代表人：王敏刚，董事长。
委托诉讼代理人（特别授权）：陈安娜，浙江隆和律师事务所律师。
委托诉讼代理人（特别授权）：殷志康，男，系公司员工。
被上诉人（原审被告）：朱煜英，女，1975年1月24日出生，汉族，住绍兴市越城区。
委托诉讼代理人（特别授权）：沈健翔、王晔，浙江越光律师事务所律师。
上诉人绍兴富景酒店管理有限公司因与被上诉人朱煜英劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院（2016）浙0602民初1962号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月13日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
绍兴富景酒店管理有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人经济补偿金9600元、2015年度年终奖1600元、2015年12月工资2240.4元及2015年度未休年休假工资861元，诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：一、上诉人的《员工手册》及《考勤管理制度》等规章制度合法有效，员工及单位均应遵守。根据浙江高院《审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第34条规定，用人单位制定的规章制度，虽未经该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。上诉人的《员工手册》及《考勤管理制度》未违反法律规定，不存在不合理的情形，且被上诉人已知悉，并表示愿意遵守。且上诉人定期组织员工对规章制度进行学习，故上诉人的规章制度应当作为法院审理本案的依据。二、按照规章制度之规定，被上诉人连续旷工三天以上，上诉人可以解除劳合同，且不需要支付经济补偿金、2015年年终奖、2015年12月工及未休年休假工资。被上诉人2015年12月12日至14日三天无考勤记录也未办理请假手续，属于连续旷工三天以上，15日下午无故旷工半天、16日下午虽有打卡记录但监控显示其于10：59离开至下午16：04才回来，无故离岗属于旷工，17日无考勤也未办理请假手续属旷工，18日旷工半天，以上可以认定被上诉人在12月12日至18日期间存在多次旷工，且有连续旷工三天以上的情形。上诉人的《考勤管理制度》对假期作了详细规定，且《员工手册》及《考勤管理制度》均规定无故旷工三天视自动离职，公司可立即解雇。并规定无故旷工三天者扣除当月工资，从自动离职起停止一切福利待遇，不作任何经济补偿。三、一审法院认定驻店经理休年休假的期间不应按旷工处理不当。从考勤记录表及劳动合同可以明确，被上诉人2015年尚有结余的假期，但公司规定，员工休假必须经过书面申请，经领导批准同意才有效。一审法院的认定意味着只要员工有结余的假期存在，即可以不经批准任意休假。被上诉人认为其丈夫需要陪护，在驻店经理不在的情况下无法请假的理由不能成立。被上诉人可以选择通过能联系到经理的方式进行请假，也可以事后补假，但被上诉人未按此操作。且经了解，被上诉人丈夫做的是小手术，不影响生活起居，不需要全天陪护。四、被上诉人在工作期间要求陈建琼陪其打羽毛球，造成陈建琼脚部受伤，被上诉人伪造事实称陈建琼因公受伤并在社保调查时作伪证，已严重违反公司规章制度，上诉人可以解除劳动合同。一方面，被上诉人在工作期间与陈建琼打球有其他员工所见并证实，其行为已违反员工守则“不准在工作场所、工作时间做与工作无关的事情”之规定。另一方面，被上诉人为逃避责任伪造事实称陈建琼是工作时在楼梯间滑倒并申报工伤，在社保调查时作伪证，违反公司规章制度。根据绍兴市人力社保局调查，已作出拟撤销对陈建琼的工伤决定，现在公示期。若社保局撤销认定，上诉人将面临监管处罚，可以认定被上诉人谎报工伤行为已经达到严重违反法律及公司规章制度的程度，可以单方解除合同，不必支付经济补偿金。五、被上诉人虚报客人使用的消耗品，严重违反其作为客房主管岗位职责，给公司造成较大经济损失，公司可以解除合同。被上诉人作为客房主管，有义务对客用品进行盘点，对多余的物品及时向财务汇报，但被上诉人未向上诉人汇报。在上诉人对被上诉人停职期间，上诉人对客房部进行盘点清算时，发现现场实物金额达5000多元，被上诉人的行为造成上诉人多购置用品且搜查耗费人力，给公司造成较大经济损失。
朱煜英辩称：2015年12月13日至15日、17日休息，属于正常休假，不属于旷工。对于上诉人称的虚报工伤的问题，工伤是公司报的，是否虚报与被上诉人无关，不是上诉人与被上诉人解除劳动合同的理由。被上诉人不存在财务上的虚报物品问题，东西多了有利于上诉人，不是上诉人可以解除劳动合同的理由。
绍兴富景酒店管理有限公司向一审法院起诉请求：1、无需支付给被告违纪而解除劳动关系经济补偿金9600元；2、被告承担因其违纪造成员工伤害停工酒店发放工资2200元，社保局支付工伤医疗费353.61元；3、被告承担本案的诉讼费用。
一审法院认定事实：2012年12月17日，被告与原告签订劳动合同一份，合同期限为2012年12月17日至2014年12月16日，试用期为2个月，工作岗位为客房主管。试用期内，被告每月的劳动报酬为2500元，其中基本工资1500元、加班工资700元、浮动工资300元，转正后工资组成为基本工资1500元、加班工资700元、浮动工资600元，绍兴最低工资标准变更时计算基数调整为最低工资标准。2015年1月1日，被告与原告再次签订劳动合同一份，合同期限为2015年1月1日至2016年12月31日，工作岗位为客房主管。工资组成为基本工资2400元、加班工资800元，绍兴最低工资标准变更时计算基数调整为最低工资标准。经查，2015年12月13日至19日，被告丈夫因异物刺伤致右食指肿痛在绍兴市中医院住院治疗。被告在2015年12月13日、14日、15日下午、16日下午、17日、18日上午（累计4.5天）未到被告公司上班。2015年12月7日至17日，原告驻店经理殷志康休年假，未在原告公司上班。根据原告2015年12月份排班表显示，被告工作时间为作六休一（每周六休息），平日存休15.5天，原告驻店经理殷志康于2015年11月25日在该排班表中批示倒挂休假不扣工资。2015年11月30日的原告晨会纪要中，驻店经理殷志康明确关于加班产生的休假问题，现有剩余假期在年底之前（春节前）休完，明年产生的加班按今年制度执行。2015年12月28日，原告向被告发送解除劳动关系通知书，原告认为被告连续旷工、虚报客人使用的消耗品、截留客用品和虚报员工工伤的行为违反公司制度，决定立即解雇被告，终止劳动合同，并要求被告做好离职移交工作。2016年1月15日，原告出具《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。同时查明，2013年、2014年被告工作场所有空调可用，2015年被告的工作场所没有空调，原告没有发过高温费。被告2015年有7天年休假可休而未休。原告发放被告工资至2015年11月。另查明，被告朱煜英曾向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动争议仲裁申请书，要求原告支付被告2015年12月份未付工资3200元；原告补发被告2013年4月17日至2014年12月16日留存的工资6000元；原告支付被告2012年12月17日至2015年12月21日期间应付经济补偿金9600元；原告支付被告未提前一个月书面通知的代通知金3200元；原告支付被告2013年至2015年高温津贴1500元；原告支付被告2015年1月1日至11月30日期间入住客房2103间业务提成2103元；原告支付被告2015年度未休年休假应支付的年休假补贴861元（7天）；原告支付被告2015年度满年的年终考核（2014年未开业发放500元）。该委于2016年2月17日作出裁决：一、原告应支付被告2015年12月份扣除个人缴费部分数额后的未付工资2240.4元；二、原告支付给被告解除劳动关系经济补偿金9600元；三、原告支付给被告2015年6月至9月高温费400元；四、原告支付给被告2015年度为休年休假工资861元；五、驳回被告其他申请请求。原告对该裁决不服，故向该院起诉。
一审法院认为：本案争议焦点为原告解除与被告之间的劳动关系是否系合法解除的问题。原告认为被告存在连续旷工三天以上、截留客用品、虚报工伤的行为，上述行为均违反了公司制度，故其解除与被告之间的劳动关系属于合法解除。首先，关于被告是否存在旷工的行为。根据目前查明的事实，被告在2015年12月13日、14日、15日下午、16日下午、17日、18日上午未到被告公司上班的事实清楚。根据原告《考勤管理制度》第三节第二条的规定，员工若有特别原因需要请假者，必须经部门经理（主管）提出书面申请，填写《假期申请表》并经驻店经理批准方有效，同时根据被告提交的以往请假申请表来看，被告申请假期只需驻店经理殷志康签字即可。原告因其丈夫住院需要照顾请假属于考勤制度中因特殊原因请事假的事由，而驻店经理殷志康于2015年12月7日至17日期间因请休年假无法履行审批职责，结合原告要求员工剩余假期在年底前休完的会议纪要（2015年11月30日）及被告尚有存休15.5天的事实。该院认为，被告在驻店经理休年假期间的休假不应按旷工处理，但被告在16日下午到店打卡却未在店上班、18日上午驻店经理年假结束未按规定程序申请休假应按旷工处理，故被告并不存在连续旷工三天以上的情形。其次，原告是否存在截留客用品的行为。根据双方的陈述，可以认定酒店的客用品确实存在现场实物数超过账面数的情况，原告认为该行为系利用职权营私舞弊、谋取私利，但从原告提交的证据来看，原告并未有被告将多余客用品占有使用转移以营私舞弊或谋取私利造成原告实际损失的确凿证据，故被告存在截留客用品营私舞弊或谋取私利的行为难以认定。最后，原告是否有虚报工伤的行为。根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案中，原告虽提交了陈建琼的证言、录音等相关证据，但该证据均属于证人证言，且原告未提供其他证据予以佐证，故原告认为被告存在虚报工伤的行为，证据不足，不予认定。综上，原告认为其解除与被告之间的劳动关系系合法解除，证据不足，该院不予认定。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，故被告主张要求原告支付2015年12月工资的请求，于法有据，工资金额按被告2015年12月1日至原告作出解除劳动关系的12月28日前一天的工资予以计算，对旷工的1天不予计算工资，对其余未上班的3.5天以被告平日存休予以抵扣，根据原告倒挂休假不扣工资的政策计算工资，该院核定金额与劳动人事争议仲裁委认定的2240.4元一致。原告主张的留存工资，因系性质为浮动工资而非固定发放，且被告的工资中已体现了浮动工资金额，故对该项诉讼请求，该院不予支持。原告虽认为其与被告解除劳动关系系合法解除，但其提交的证据尚不足以证明该事实成立，故被告主张要求原告支付经济补偿金9600元的诉讼请求，该院予以支持。被告主张要求原告支付一个月代通知金的诉讼请求，不符合法律规定，该院不予支持。关于被告主张的高温费，根据仲裁查明的事实2013年至2014年期间，被告的工作地点有空调，且该请求已超过仲裁时效，故不予支持；对于2015年的高温费400元，原告对其无异议，故该院予以支持。被告主张的2015年业务提成，证据不足，该院不予支持。被告主张的年休假补贴861元，原告无异议，该院予以支持。关于被告主张的2015年度年终奖的问题。被告在庭审时明确年终奖金额为3200元，但其未提交证据予以证明，该院结合原告自认年终奖的为半个月工资1600元的标准予以认定。关于原告主张要求被告承担因其违纪造成员工伤害停工酒店发放工资2200元、工伤医疗费353.61元的诉讼请求，因该争议请求未经劳动争议仲裁委员会仲裁，该院不予处理，原告可另行申请劳动仲裁。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、原告绍兴富景酒店管理有限公司应于判决生效之日起三十日内支付给被告朱煜英2015年12月工资2240.4元、经济补偿金9600元、2015年度高温费400元、2015年度未休年休假工资861元、2015年度年终奖1600元，合计14701.4元；二、驳回原告绍兴富景酒店管理有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的日期履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告绍兴富景酒店管理有限公司负担。
二审期间，绍兴富景酒店管理有限公司向本院提交：1、关于陈建琼工伤认定的公示一份，要求证明陈建琼的工伤认定被撤销，被上诉人在陈建琼认定工伤时作伪证。2、申请证人阮某出庭作证，阮某陈述2015年6月20日下午，被上诉人和陈建琼在办公室门口打羽毛球，后来陈建琼坐在办公室椅子上，我看到陈建琼脚扭伤了。后来陈建琼如何认定工伤的我不了解。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院对上述证据认为，上诉人提交的证据1仅表明陈建琼被认定的工伤拟被撤销，但未载明被上诉人谎报工伤，同时证人阮某陈述对如何认定工伤并不了解，故本院对上诉人主张的被上诉人存在谎报工伤的事实不予认定。
朱煜英在二审中未向本院提交证据。本院经二审审理查明的事实与一审法院认定的一致。
本院认为，上诉人认为被上诉人存在严重违反用人单位的规章制度的情形，故上诉人无需支付经济补偿金、2015年年终奖、12月工资及未休年休假工资。其主要理由在于一是被上诉人2015年12月12日至2015年12月14日三天连续旷工，并至18日有多次旷工的情况，可以解除劳动合同。对此本院认为，上诉人在仲裁时及在本案一审中均主张被上诉人在2015年12月13日起存在无故旷工的情形，现其在二审中主张2015年12月12日亦为旷工，但其未能对该事实予以证明，本院对上诉人主张被上诉人在2015年12月12日旷工的意见不予采信。进而被上诉人不存在连续三天旷工的情形，上诉人以此为由主张可与被上诉人解除劳动合同依据不足。而被上诉人在2015年12月15日下午、16日下午、17日、18日上午确未到公司上班，但依据《考勤管理制度》之规定，员工需要请假需提出申请，并经驻店经理批准方为效。但在被上诉人2015年尚有假期未休，其丈夫住院需要照顾、驻店经理休年休假的情况下，虽然被上诉人未能依照制度履行请假手续，但并不能完全归责于被上诉人，一审法院认定被上诉人2015年12月13日至17日未按规定程序请假可不按旷工处理并不违反上诉人关于要求员工剩余假期在年底前休完的会议纪要精神。上诉人认为被上诉人存在连续旷工三天的情形，可以与被上诉人解除劳动合同而无需支付经济补偿金的意见不能成立。二是上诉人主张被上诉人连续旷工两次，依照《考勤管理制度》，被上诉人不享受年假。对此本院认为，基于以上已认定被上诉人在2015年12月13日至17日可不按旷工处理的分析，被上诉人仅在2015年12月18日上午未按规定程序申请休假，可按旷工处理，但被上诉人不存在旷工两次之情形，上诉人主张被上诉人不享受年假的意见不能成立。三是被上诉人存在为陈建琼虚报工伤的情形，属于严重违反规章制度，上诉人可以解除劳动合同。对此本院认为，在上述证据认定环节本院已评述上诉人并未能证明在陈建琼认定工伤的过程中被上诉人存在虚报工伤的行为。四是对于上诉人在庭审中主张被上诉人存在虚报客人使用的消耗品的情形，严重违反岗位职责，可以解除与被上诉人的劳动合同。对此本院认为，上诉人并未将该部分物品据为已有，或其行为对上诉人造成实际损失，该情形难以认定为严重违反用人单位的规章制度，上诉人认为其可以此为由无需支付经济补偿金的意见难以成立。因被上诉人2015年12月确在上诉人处工作，上诉人应支付被上诉人该月工资，一审法院对该月工资的认定本院予以照准。一审中上诉人对被上诉人的年休假工资为861元无异议，且上诉人不存在可以不支付年休假工资的情形，其在二审中主张不予支付不能成立。同样，上诉人主张其不需要支付2015年年终奖的意见亦无事实及法律依据，本院不予采信。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人绍兴富景酒店管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏 鸿
审 判 员 楼晓东
代理审判员 王 翠
二〇一六年十二月十四日
书 记 员 余建维