上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终9876号
上诉人（原审原告）：上海依视路光学有限公司，住所地上海市松江区宝胜路16号。法定代表人：PatrickCHERRIER，董事长。委托诉讼代理人：张君毅，上海明伦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：朱立亚，男，1972年11月15日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市动力区。上诉人上海依视路光学有限公司（以下简称依视路公司）因与被上诉人朱立亚劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2016）沪0117民初7003号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。依视路公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：朱立亚连续多月无法完成销售指标，故依视路公司安排了为期三个月的考核，但朱立亚未通过考核。此后，依视路公司为朱立亚提供进一步的培训即在职培训，该培训不是传统意义上的授课式培训，而是一种在实践工作中由部门主管针对其考核结果，结合实际工作情况设定的沟通和指导培训。然朱立亚仍然无法完成销售指标。依视路公司已经先后给予朱立亚定期考核与在职培训两次机会，在朱立亚均未通过的前提下，才解除了与朱立亚的劳动合同，故符合劳动合同法的规定。朱立亚辩称，依视路公司在解除劳动合同前未告诉其考核结果，也没有对其进行培训。朱立亚从未听说过在职培训。故不同意依视路公司的上诉请求。依视路公司向一审法院起诉请求：1、确认依视路公司于2015年12月24日解除与朱立亚劳动合同的行为合法；2、判令依视路公司无需支付朱立亚违法解除劳动合同的赔偿金104,374元。一审庭审中，依视路公司变更诉讼请求为：判令依视路公司无需支付朱立亚违法解除劳动合同的赔偿金剩余部分44,287元。一审法院认定事实：朱立亚于2011年10月10日进入依视路公司工作，担任销售部销售主管，负责向黑龙江、吉林的代理商销售依视路公司生产的产品。双方签订过书面劳动合同，末次签订的合同期限为2014年10月10日至2017年10月9日，约定工作地点为哈尔滨，劳动报酬由工资、奖金组成。2015年2月26日，依视路公司制定了《绩效表现考核计划书》，上面载明：鉴于近期朱立亚的总体表现与依视路公司对该职位的要求尚有一定的差距，故与朱立亚充分沟通后制定该计划书，并将按照计划书内容对朱立亚进行考核，考核期为2015年2月26日至2015年5月25日，若有任何一项未达到合格，则此次考核不合格，在考核结果为不合格的情况下，由直属上司讨论决定是否再次进行考核，或进行相应的岗位调整或其他人事安排，在考核结果为合格的情况下，此次考核结束，若朱立亚对于考核结果有异议，应在知晓结果之日起5个工作日内提出并与直属上司沟通，考核期结束后直属上司将于2015年5月26日前将考核结果通知人事部。另外，《绩效表现考核计划书》中还载明，此次进行的考核旨在帮助员工在今后的工作中提高工作成绩，使员工的工作表现尽快达到公司对该职位的要求。2015年3月4日，朱立亚签收该计划书，表示对计划书的内容没有任何异议，愿意服从并遵照执行计划书的安排。同日，朱立亚还在载有考核内容、现有问题、预期目标、考核项目和考核方法的《绩效表现考核表》上签字。2015年12月24日，依视路公司作出《解除劳动合同通知书》，上面载明：因朱立亚的工作表现持续未能达到公司要求，经主管多次提醒及指导培训，其工作表现仍与公司要求有一定差距，故依视路公司决定于2015年12月24日解除与朱立亚之间的劳动合同，公司将于2015年12月发薪日向朱立亚支付2015年12月工资（计发至2015年12月24日），于2016年1月发薪日向朱立亚支付经济补偿金52,187元、提前通知金7,900元和2015年应休未休11天年假的补偿，另外将于2016年1月发薪日扣除相关税费及朱立亚尚未归还的备用金借款3,000元。一审法院另认定，依视路公司《员工手册》第八章“目标管理和业绩考核”第8-2条列举了3种评估方式：新员工试用期评估、定期/不定期考核、月度/年度业绩评估，第8-3条载明“对于在定期/不定期考核、月度/年度业绩评估中未通过考核的员工，公司将视为该员工为不能胜任工作，并视需要对其提供进一步的培训或调动岗位以提供机会使员工能达到公司要求……若员工经培训或在新岗位上被证明还是达不到工作表现要求的，公司有权依法解除劳动合同”。2016年1月25日，朱立亚向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决依视路公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金104,374元；2、2015年13薪7,900元；3、2015年全年年终奖7,900元。该仲裁委员会于2016年2月24日出具哈劳人仲字〔2016〕第244号裁决书，裁决：1、依视路公司支付朱立亚违法解除劳动关系赔偿金剩余部分44,287元；2、驳回朱立亚的其他仲裁请求。依视路公司不服该仲裁结果，遂诉至一审法院。一审法院认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依视路公司《员工手册》中亦载明，在员工未通过考核的情况下，公司将视需要对其提供进一步的培训或调动岗位以提供机会使员工能达到公司要求，若经过培训或在新岗位上被证明仍达不到公司要求的，公司有权解除劳动合同。另外，《绩效表现考核计划书》中“考核结果”部分也明确载明，在考核结果为“不合格”的情况下，由直属上司讨论决定是否再次进行考核，或进行相应的岗位调整或其他人事安排。然，根据依视路公司提供的证据来看，依视路公司仅对朱立亚安排了一次为期3个月的考核，之后就径自以朱立亚“工作表现持续未能达到公司要求”为由解除了劳动合同，并无证据证实其按照法律规定或者上述约定对朱立亚进行过培训等其他安排，故依视路公司的解除行为难以称之为适当。据此，依视路公司要求不支付朱立亚违法解除劳动合同赔偿金的剩余部分钱款，缺乏依据，不予支持。一审法院判决：上海依视路光学有限公司于判决生效之日起十日内支付朱立亚违法解除劳动合同的赔偿金剩余部分44,287元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由上海依视路光学有限公司负担。经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，根据本案查明事实，依视路公司以朱立亚工作表现持续未能达到工作要求，经多次提醒及指导培训，其工作表现仍与公司要求有一定差距为由解除双方劳动合同。根据我国劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。现依视路公司未能提供充分有效的证据证明其在做出解除行为之前朱立亚确实无法胜任工作，并对朱立亚进行了培训或调整工作岗位。因此，依视路公司解除与朱立亚的劳动合同，与上述规定不符，难以认定为合法解除，故依视路公司要求不支付朱立亚违法解除劳动合同赔偿金剩余部分钱款的上诉请求，本院不予支持。一审法院根据查明事实所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海依视路光学有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 李 平
代理审判员 陈蓓蓉
审 判 员 钱文珍
二〇一六年十月十四日
书 记 员 陆 薇
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……