安徽省合肥市瑶海区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0102民初3824号
原告：合肥壹物电子材料有限公司，住所地安徽省合肥市新站区新蚌埠路以西治淮路以东，统一社会信用代码91340100073926154p(1-1)。
法定代表人：邵兴荣，总经理。
委托代理人：宋文贺，孙祥坤，公司员工。
被告：郑吉珍，女，1969年11月21日出生，汉族，住安徽省合肥市瑶海区，
委托代理人：郑凯（姐弟关系），男，1976年12月25日出生，汉族，住江苏省无锡市滨湖区，
原告合肥壹物电子材料有限公司（以下简称“壹物公司”）诉被告郑吉珍劳动争议一案，本院于2017年4月26日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告壹物公司的委托代理人宋文贺、孙祥坤，被告郑吉珍及委托代理人郑凯均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告壹物公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金10895元；2、请求依法判决原告无需支付被告工作日和休息日加班工资差额4827.28元；3、请求判决原告无需向被告出具解除劳动合同通知书；4、请求判决被告承担本案诉讼费用。
事实和理由：原告因与被告劳动争议纠纷一案，不服合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院作出的（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书，现特向贵院提起民事诉讼，理由如下：一、原告解除与被告的劳动合同，合法有据，无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金10895元。2016年12月份，原告通过视频监控及员工反映得知，被告在工作时，经常消极怠工，而且煽动他人消极怠工、辱骂他人，造成车间工作人员无法集中注意力工作，影响恶劣，严重违反了原告的《奖惩管理规定》9.18条“辱骂他人、煽动或使他人消极怠工者；”。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”针对被告的恶劣行为，原告有权解除与被告的劳动关系，且无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金10895元。二、原告已据实发放了加班工资，（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书裁决原告需支付被告加班工资差额4827.28元无事实与法律依据。原告在与被告劳动关系存续期间，均已按照被告实际的加班时间全额发放了加班工资，且关于加班工资的计算基数，系原告与被告协商一致的结果，被告也在工资条上予以了签字确认，双方关于该基数问题，不存在争议。现被告在仲裁阶段主张原告还需支付其加班工资差额，却未提供任何证据材料，无事实与法律依据。（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书裁决原告需支付被告加班工资差额4827.28元，无任何事实依据与计算依据。原告无需向被告支付加班工资差额4827.28元。三、原告已向被告出具了解除劳动关系通知书，无需另行出具。（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书要求原告再次向被告出具解除劳动合同通知书无事实与法律依据。本案在仲裁阶段，被告就向仲裁庭提交了原告发送给被告的辞退通知单，充分证明了原告已经按照法定程序，将劳动关系解除事宜通知了被告，且被告已经收到的事实，（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书要求原告再次向被告出具解除劳动合同通知书，无任何事实与法律依据，应当不予支持。综上所述，原告认为合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院作出的（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书，侵害了原告的合法权益。现原告为维护自身合法权益，诉至法院，望判如所请。
被告郑吉珍辩称：一、原告解除和被告劳动合同是违法行为，于法无据，理应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金10895元：1、被告的开除缺乏事实依据，原告开除的理由是被告多次工作怠慢、煽动他人消极怠工、辱骂他人等多次违反公司制度的行为，原告的理由仅仅是通过视频监控及员工反映得知。没有确凿的证据证明被告确实违反原告公司制度。原告没有事实依据就开除被告是不合法的。2、开除的程序不合法，根据劳动合同法，开除员工需要事先通知工会，但是被告没有工会，不符合程序就开除了被告。且不给被告申诉、解释的机会，就擅自开除被告，伤害被告的感情。3、开除缺乏法律依据，原告在没有掌握确凿证据且没有得到被告认可的情况下，单方解除了原、被告之间的劳动合同，于法无据，属于违法解除行为。因此，根据《劳动合同法》的规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金10895元。且被告自认为的开除理由不合理，原告是一个兢兢业业的好员工。二、原告虽然支付了加班工资，但是支付标准违反了《劳动法》，应当向被告支付加班工资差额4827.28元；从工资单上面显示被告既有平时加班工资也有周末加班工资，但是原告所述的关于加班工资的计算基数，系双方协商一致的结果，无事实依据，纯属无稽之谈。工资单虽然有被告签字，但这仅仅证明被告的签收，不意味着原告的行为合法。因此原告应当按照法律规定补齐被告的加班工资差额。三、原告虽然开具了开除通知书，但是理由罔顾事实，伤害了被告的感情，理应提供与事实一致的劳动合同解除通知书；原告开除通知书的陈述理由与事实不符，系原告的违法行为，既玷污了原告自己的人格，更伤害了被告的感情，因此被告要求原告重新出具一份解除通知书，还被告一个清白。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
对于当事人有异议的证据，本院认定如下：
1、壹物公司提交的工资单一份，本院经核对与被告当庭提交的工资单内容一致，用以证明原告已经支付过加班费，被告已签字确认，被告对工资表真实性不持异议，本院予以确认，对其证明目的，本院认为被告签字的行为仅能表明已领取相应工资，不能以此推断被告对原告的加班费计算标准表示认可，故对原告的证明目的本院不予采纳。
2、壹物公司提交的《奖惩管理制度》用以证明被告行为违反《奖惩管理制度》其辞退被告合法有据，本院经审查认为该《奖惩管理制度》系原告单方制定，且原告并未提供被告违反该制度的相关证据，故对该证据本院不予采纳。
3、郑吉珍提交的录音光盘用以证明单位存在过错希望给予补偿来化解风险，本院认为该录音内容所反映的仅是双方协商的过程不能达到原告的证明目的。
4、郑吉珍提交的《劳动合同》用以证明双方存在劳动关系，被告对该事实不持异议，本院予以确认。
就各方争议的事实，根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定如下：
2014年12月1日，被告郑吉珍进入原告处工作，从事包装工工作。双方于2014年12月31日签订《劳动合同书》，双方约定：合同为固定期限，自2015年1月1日至2015年12月31日；工作时间实行标准工时工作制，即每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时，劳动者在合同期内依法享受国家规定的各项休息休假权利；郑吉珍的工资标准为1260元/月，绩效工资（奖金）等按照壹物公司的工资分配制度和郑吉珍的实际劳动贡献确定。2016年1月1日，双方再次续签了一年的劳动合同。2016年12月21日，原告以“多次发现该员工工作怠慢，煽动他人消极怠工，违反公司制度”为由作出辞退原告的决定。同年12月23日，原告以被告严重违反公司规章制度《奖惩管理制度》中的第九条第9.18,9.27条为由，下发了对被告的开除通知。后双方发生争议，被告郑吉珍向合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院申请劳动劳裁，请求裁决：1、壹物公司支付未签订劳动合同的双倍工资23971.75元；2、壹物公司支付违法解除劳动合同赔偿金10896.26元；3、壹物公司支付平时和双休日加班工资差额8634.09元；4、壹物公司支付最低工资标准差额4200元；5、壹物公司依法出具劳动合同解除书。2017年4月1日，合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院作出（2017）合新劳人仲裁字第17号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人壹物公司于本裁决书生效后七日内一次性支付申请人违法解除劳动合同赔偿金10895元；二、被申请人壹物公司于本裁决书生效后七日内一次性支付申请人工作日和休息日加班工资差额4827.28元；三、被申请人壹物公司于本裁决生效后日七日内向申请人出具解除劳动合同通知书；四、驳回申请人的其他仲裁请求。原告壹物公司不服，向本院提起诉讼。
另查明，被告郑吉珍2015年1月至2015年12月的应发工资总额为29283元，其2015年的月平均工资为2440元；2016年1月至2016年12月的应发工资为总额25224元，其2016年的月平均工资为2102元。
本案的争议焦点为：被告加班费的计算基数及原告是否违法解除劳动合同。
本院认为：关于被告是否违法解除劳动合同问题。原告于2016年12月21日和2016年12月23日向被告出具了《辞退通知单》和《开除通知》，以“多次发现该员工工作怠慢、煽动他人消极怠工、违反公司制度”为由，单方解除了与原告的劳动关系，但原告并无证据证明做出辞退决定所依据的《奖惩管理制度》已明确告知劳动者，也无证据证明被告有工作怠慢、煽动他人消极怠工、违反公司制度的行为存在，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位做出的开除、除名、解除劳动关系等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。原告作为用工单位，无正当理由违反劳动法规定解除与被告的劳动关系，应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告自2014年12月1日入职原告公司至2016年12月21日被被告开除，共计工作两年零一个月，故原告应当向被告支付赔偿金10510元（2102元/月×2.5个月×2倍）。
关于原告向被告出具解除劳动合同通知书问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。原告虽已经向被告出具了相关解除通知，但该解除通知中陈述的辞退理由与事实不符，系原告违法解除劳动合同，原告应当向被告重新出具解除劳动合同的通知书。
关于加班工资差额问题。原、被告双方对加班事实和加班时间均不持异议，双方的争议焦点系加班工资的计算基数。依照《劳动合同法》第三十一条和《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定向劳动者支付不低于工资150%的加班费，休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资200%的加班费，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的加班费。为此，劳动和社会保障部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条对加班费用的计算标准做了进一步具体规定。劳动者在日法定标准工作时间以外的加班费计算原则是以劳动合同规定的劳动者本人小时工资为计算依据。本案中，由于双方当事人在《劳动合同中》并没有明确约定加班费计算和支付问题，壹物公司主张加班费应当以基本工资1260元/月作为计算基数，郑吉珍主张加班费应当以其实际取得的收入来计算。本院认为，加班费应当按照劳动者正常劳动情形下的收入来确定加班费的计算基数，本院经审查郑吉珍的工资表中的工资构成情况，郑吉珍的工资由“基本工资、绩效工资、加班薪资、全勤奖、工龄工资”等构成，在郑吉珍正常上班的月份中，其绩效工资、全勤奖、工龄工资均是基本固定的收入，属于郑吉珍的工资组成部分，被告的加班费计算基数应扣除已经发放的加班费、单位自行给付的福利、季节性发放项目及奖金其余应发工资均应作为加班费的计算基数。经核算，2014年12月郑吉珍平时加班时间为1小时，周末加班时间为24小时，已发放加班工资358元，加班工资计算基数为11.84元/小时（2060/月÷21.75日÷8小时），应发放加班工资586.08元，差额228.08元。2015年郑吉珍平时加班时间为149小时，周末加班时间为475小时，法定假日加班16小时，已发放加班工资8783.86元，加班工资计算基数为8.97元/小时（1560/月÷21.75日÷8小时），应发放加班工资10957.6元，差额2173.74元。2016年郑吉珍平时加班时间为54小时，周末加班时间为295小时，已发放加班工资4854.74元，加班工资计算基数为9.71元/小时（1690/月÷21.75日÷8小时），应发放加班工资6515.68元，差额1660.94元。故原告还应向被告给付加班工资的差额4062.76元。
关于被告支付原告未签订劳动合同双倍工资问题。因原、被告双方对关于该部分的仲裁裁决均不持异议且被告在本院审理过程中依法向本院提交了双方签订的书面劳动合同，故本院支持原告无需支付未签订劳动合同的双倍工资。
关于最低工资标准差额问题。本院认为，2015年11月1日起，合肥市最低工资标准由1260元/月调整为1520元/月，根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条的规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除加班工资、高温、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等后不得低于当地最低工资标准，被告自2015年11月至双方解除劳动合同期间的工资在扣除加班费及特殊津贴后均高于1520元，故被告主张原告支付最低工资差额的请求，本院不予支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十三条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第十三条，劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条之规定，判决如下：
一、原告合肥壹物电子材料有限公司于本判决生效后十日内向被告郑吉珍支付违法解除劳动合同赔偿金10510元；
二、原告合肥壹物电子材料有限公司于本判决生效后十日内向被告郑吉珍出具解除劳动合同通知书；
三、原告合肥壹物电子材料有限公司于本判决生效后十日内向被告郑吉珍支付加班工资差额4062.76元；
四、驳回原告合肥壹物电子材料有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 夏毓萍
二〇一七年六月三十日
书 记 员 冯秀娟
附：本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十三条【禁止违法延长工作时间】用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第四十四条【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《工资支付暂行规定》
第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《最低工资规定》
第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。