四川省宜宾市翠屏区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川1502民初5197号
原告：兰昌明，男，1974年3月31日出生，汉族，住四川省宜宾县。
被告：宜宾市霞丰运输有限责任公司驾驶培训学校，住所地:宜宾市翠屏区南岸祥发街52、54、56号，统一社会信用代码：91511502767288302P。
主要负责人：龚弟杰，学校校长。
委托诉讼代理人：孙杨，男,学校员工。
原告兰昌明与被告宜宾市霞丰运输有限责任公司驾驶培训学校(以下简称霞丰驾校)劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告兰昌明，被告霞丰驾校的主要负责人龚弟杰、委托诉讼代理人孙杨均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告兰昌明向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付2016年5月被克扣的工资735元；2.判令被告向原告支付5个月的经济补偿金25800元，支付5个月的赔偿金51600元；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：我从2011年8月入职被告驾校C1教练员岗位，合同约定工资为基本工资加计件工资，计件单价以基本合格奖名义订立。我入职后一直工作至2016年6月3日，从2014年6月至2016年4月，按照被告工资正常调节机制，我的工资构成为基本工资（800元+夜班补助200元+计件200元/人×合格人数+复训收入35元/人×复训人数），每个季度和年终有数额不等的奖金。2016年4月底，被告强行单方面改变工资计算方式，增加合格率、平均参考人数、平均合格人数考核，达不到要求就要扣减计件单价，极端情况下工资扣款超50%，该规定由霞丰2016（9）号文件作出，对同一生产标准重复考核，极不合理。该文件的出台实施过程，先由副校长、总教练于4月22日以内部微信群突然发布，接着4月29日在职工大会宣布5月1日起执行，根本不理会广大职工的不同意见，全过程强势无比。我和同事们在多个场合表达不同意见，但均无任何效果，得到的答复都是文件一经发出必须执行，被逼无奈我在知晓会被克扣工资的情况下，于2016年5月26日以书面文件的形式提出了针对该文件的异议，为避免遭受更大的侵害，同时为尽量减少遗留学员的影响，做到善始善终，我向被告提出在手中遗留学员考试的次日即6月13日解除与被告的劳动关系，被告接到通知后坚持错误做法于5月31日扣罚了我5月的工资735元（5月前的工资与5月实得工资差额），并且在明知原告已经提出离职的情况下，故意在5月30日无理的要求原告接受新学员，试图达到改变劳动争议性质的目的，最终在6月3日以受到投诉为由，强行停止我的工作，停发基本工资，劳动关系事实上已经被违法解除。被告的行为违反了劳动合同法及其相关规定，严重侵害了我的权益，为此我提起劳动争议仲裁。翠屏区仲裁委的仲裁裁决书事实认定不清，适用法律错误：1.劳动合同明确约定了工资计算方式，9号文件作出了不同规定，根据规定，应遵从合同约定。2.经济补偿和赔偿金具有法律依据。9号文件程序违法、内容违法。3.被告一贯以不光彩手段变相违法辞退员工，规避法律规定，迫使员工“自动离职”。根据《劳动争议司法解释（一）》第十五条第二款的规定，我提出经济补偿和赔偿于法有据。综上，依据相关法律规定，提起诉讼，请求贵院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。
被告霞丰驾校辩称，1.我校各项管理制度，奖惩制度依据国家有关法律、法规合理合法，在广泛征求职工和职代会讨论通过的基础上制定，获得90%以上的员工的认可，同时，大多数员工都依据该文件提高了工资，得到了实惠。每个企业都有自己的管理制度，才能管理好企业，发展企业。霞丰2016（09）号文件是学校教学小组广泛征求员工意见，并通过两次职代会讨论，最终获得职代会通过而实施，在实施前，通过小组长发给全体员工人手一份，职工无异议最终实施，合理合法。原告5月26日单方面向学校强硬的递交告知书，在未经学校同意的情况下5月30日就拒绝接受新学员，在学校接到学员的投诉后作出停训再学习，但原告6月4日无故旷工不到学校报到，造成学校名誉受损，学员退费，并于2016年6月12日到其他驾校工作。2.原告所诉职代会中有2013年入职的教练是职代会成员，更是胡说八道。原告2011年8月进入霞丰驾校，学校不可能为每一个新员工介绍老员工多少，领导是哪些，哪些是职代会成员。3.学校对员工的工资制度是基本工资+计件（合格学员）鼓励多培训合格学员，每合格一个学员奖励200元，超过26个学员，在200元的基础上每位再加奖30-50元不等。有的学员，老师训了两个月以上，才参加科目三的考试，交警队不考核学员学时，教练员会把9月训的学员放在11月考试，如此反复，80%的教练员都能完成26人。有的教练员考试合格人数还能达到35人以上，原告提出的每天工作29小时更是荒唐的说法。4.学校有文件规定教练员不准吼骂学员、不准拿学员的礼物、不准对学员态度不好、训练时间不够等，要视学员为上帝，市运管局也有“教练员工作五不准”的制度，一经学员投诉，经调查属实，学校要对教练员作出停训再学习或者下岗的处理，这些都是内部管理制度，不存在违法辞退的问题。综上，原告的行为属自动离职，劳动仲裁委的裁决合法正确，请求贵院根据事实，驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
对有争议的证据本院依法认定如下:1.离职通知书,该离职通知书经过校长龚第杰等的签字,且加盖有被告学校公章,故本院依法予以采信。2.职代会会议纪要和签名表。被告提供了学校成立“职工代表大会”的相关文件，提供了职代会成立以来的相关会议纪要以及会议照片，并且提供了职代会讨论《关于合格奖及报名信息费奖励和处罚的通知》宜霞丰驾校[2016]009号文件（以下简称9号文件）的会议纪要。原告质证认为该相关文件系伪造，但并未提供充分证据予以证明。故本院对原告的质证意见不予支持，对该证据予以采信。
对于各方没有争议的书面劳动合同、离职告知书、霞丰驾校[2016]009号文件、仲裁裁决书等事实，予以确认。
就各方争议的事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定如下：2011年8月，原告兰昌明（乙方）与被告霞丰驾校（甲方）签署了以完成一定工作任务为期限的书面《劳动合同书》，合同约定乙方在甲方担任C1岗位教练工作。对劳动报酬约定为基本工资+绩效考核工资制+计件工资制：每月基本工资为600元，试用期为500元。绩效考核工资分为月考核和年考核。其中月考核在次月考核后发放，年考核在每年年终考核后发放，按照生产量、公司经济效益、员工工作成绩考核确定。计件工资为甲方每月按乙方实际完成的工作量计发劳动报酬，但不低于宜宾市最低工资标准，发放时间为次月的25日以前。标准为每合格一名学员按190元发放。劳动合同书对规章制度和劳动纪律约定为：甲方根据国家法律、法规，结合本公司的实际情况，制定规章制度管理办法，实行规范化管理，乙方应严格遵守甲方依法制定的规章制度，接受甲方的考核，服从甲方的教育和管理。劳动合同书对其他事项进行了约定。
为适应市场变化，被告驾校经过研究制定了《关于合格奖及报名信息费奖励和处罚的通知》宜霞丰驾校[2016]009号文件（以下简称9号文件）。2016年4月18日被告驾校在其总部会议室将该文件提交职工代表会议审议，参会人员为9人，经过审议全票通过该文件，职工代表王琼等9人在会议纪要和签名表上签字确认。该文件对工作奖励和处罚进行了量化，文件设定科目二参考基数为18人/月，科目三参考基数为26人/月。文件第三条规定：每月科目二（场地）科目三（路训）参考合格平均人数的奖励和处罚：1.每月达标平均合格人数的不奖不罚；2.每月达标合格人数超过平均合格人数的学校奖励50元/人；3.每月达标合格人数低于平均合格人数的学校处罚50元/人……。文件通过职工代表会议审议通过后，在公司进行了张贴，并在被告驾校微信工作群里向员工进行传阅，并由各组长领取后向员工进行传达，该文件规定于2016年5月1日起开始执行。2016年5月，原告兰昌明带的科目三参考人数为26人，其中合格人数为14人，合格率为53.8%。依据9号文件规定，综合其他因素，被告驾校在其5月份的合格奖中对其扣罚1100元，原告当月实际领取了2265元工资。原告对其中735元不认可。
2016年5月，因原告不认可9号文件，于2016年5月26日向被告驾校提出离职告知书，该告知书载明“驾校9号文件关于工资计发的规定违反了劳动法、劳动合同法及2016年1月1日施行的管理办法的相关规定。对于9号文件有关工资的规定，本人不承认、不接受，且在多个场合反映，但无法改变。鉴于驾校违反相关规定在前，本人决定于2016年6月13日与贵校解除劳动合同，终止劳动关系……”。2016年6月3日，因原告受到学员投诉，被告驾校向其下发了《关于小车教练员兰昌明停止教学工作的通知》，要求其立即办理车辆、遗留学员的移交工作。2016年6月13日，原告到被告驾校办理离职手续，被告驾校向其下发了《霞丰驾校自动离职通知书》，该通知书经过校长办公室龚第杰等领导的签字，被告驾校并加盖了公章。
原告与被告驾校因处罚的735元等事宜不能协议解决，原告向宜宾市翠屏区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2016年4月26日至5月25日被扣罚的工资735元；2.支付经济补偿金25800元。该仲裁委经过审理于2016年8月23日作出翠劳人仲案字〔2016〕221号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人兰昌明的仲裁请求。故原告起诉来院，要求判如所请。
本院认为，本案争议焦点为一是9号文件的内容以及制作程序是否违反劳动法等法律、法规的规定；二是被告是否违法解除与原告的劳动合同关系。
关于争议焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，以及第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案中，9号文件所规定的内容包括对员工完成工作的各项奖励和处罚，量化指标合理,内容并未违反劳动法等法律、法规的相关规定。在程序上，9号文件经过被告领导层的研究，并提交职代会审议通过后决定实施，并且进行了张贴、微信工作群传阅、组长代领宣传等公开与公示。从内容上和程序上均未违反劳动法等相关法律、法规的规定，依法有效。该9号文件系被告公司行使自主管理权的过程，在未违反劳动法等相关法律、法规的规定的前提下，理应受到尊重。原告称被告职代会相关资料系伪造，但并未提供任何证据予以证明，故本院对其主张不予采信。原告认为该9号文件改变了劳动合同书对工资的约定，其不接受、不认可。本院认为，劳动关系具有隶属性，作为劳动者理应遵守用人单位的规章制度，原、被告之间的劳动合同书对此也有相关约定。劳动合同履行过程中，订立劳动合同时的客观情况往往会发生变化，被告霞丰驾校通过9号文件等规章制度在符合法律、法规的规定下自主行使用人单位对员工的管理权，并无不当。现原告以9号文件对其进行工作考核并扣减735元不予认可为由，请求被告向其支付735元，无法律依据，本院依法不予支持。
关于争议焦点二，前已论及9号文件未违反劳动法等法律、法规的规定，故原告以用人单位的规章违反法律、法规的规定损害劳动者权益提出解除劳动关系，于法不符。原告因对被告的相关管理制度即9号文件不满，书面向被告驾校提交了离职告知书，并按照告知书载明的时间办理了离职手续，被告驾校也向原告签字盖章发放了离职通知书。本院认为原告系自动向被告提出解除劳动关系，而非被告霞丰驾校违法解除劳动关系，原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，依法不予支持。其请求支付违法解除劳动合同双倍赔偿金，无事实依据，不符合《中国人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的情形，本院依法不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款，第四十六条，第八十七条的规定，判决如下：
驳回原告兰昌明的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取为5元，由原告兰昌明负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省宜宾市中级人民法院。
代理审判员 邓以涛
二〇一六年十月二十六日
书 记 员 韦汉敏