安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0291民初704号
原告（被告）：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。
法定代表人：吴文新，董事长。
委托诉讼代理人：童苹苹，该公司员工。
委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。
被告（原告）：钟洪昕，男，汉族，住安徽省芜湖经济技术开发区。
委托诉讼代理人：刑小芳，安徽润深律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张启军，安徽润深律师事务所实习律师。
原告（被告）芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）诉被告（原告）钟洪昕劳动争议一案，本院受理后，决定与被告（原告）钟洪昕诉原告（被告）美智公司劳动争议一案依法适用简易程序合并审理，并于2016年4月29日公开开庭进行了审理。原告（被告）美智公司的委托诉讼代理人谢平平、被告（原告）钟洪昕的委托诉讼代理人邢小芳、张启军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
美智公司向本院提出诉讼请求：1.美智公司无需向钟洪昕支付违法解除劳动合同经济补偿金80672.99元；2.美智公司无需向钟洪昕支付年休假工资11464.29元；3.本案诉讼费由钟洪昕承担。事实和理由：1.钟洪昕拒不服从管理，拒绝提供劳动，严重违反公司规章制度和劳动合同约定，美智公司据此解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。钟洪昕原为美智公司的操作工，2015年7月，钟洪昕无故不愿从事原岗位，向美智公司提出调整岗位的要求。因钟洪昕强烈要求，美智公司遂于2015年9月15日向钟洪昕寄发《调岗通知》，提供打包、穿保温管、装箱、辅焊四个岗位任钟洪昕选择，要求在9月18日之前报到，如未按时报到，则按旷工处理。至9月21日，钟洪昕仍未按通知要求到新岗位报到，拒绝提供劳动。经请示工会委员同意，美智公司以钟洪昕无故旷工达3日以上为事实根据，于9月22日向钟洪昕寄发《解除劳动合同通知书》。双方劳动合同已明确约定“无正当理由，拒绝执行上级合理的工作指派或拒绝听从上级合理指挥监督、经劝导仍不听从的”，“连续旷工三天以上”，视为严重违反规章制度，美智公司可随时解除合同，且不用支付经济补偿金。因此，钟洪昕既不愿从事原岗位工作，也不到重新调整后的工作岗位报到的行为，应被视为严重违反规章制度，美智公司解除劳动合同具有事实和法律依据，无需支付任何经济补偿金。2.美智公司已安排钟洪昕享受带薪休假无需再支付年休假工资，美智公司的生产经营具有季节性，每年的7-9月淡季皆安排员工放大假，该大假性质上即为代薪休假。2015年7月前后，美智公司安排钟洪昕休假合计约2个月，休假期间的工资也在假期结束后予以补发。因此，仲裁裁决11464.29元的年休假工资，缺少事实根据。
钟洪昕辩称，1.美智公司诉称时称“应被告要求”但钟洪昕没有要求，美智公司是单方面说辞，实际是美智公司想辞退老员工。双方在合同中的约定，实际是利用用工自主权侵犯劳动者的合法权益。美智公司解除劳动合同是违法的。2.美智公司无任何法律规定大假性质代替年休假，年休假是自主休假的权利，不是被安排的年休假。综上应驳回美智公司诉请。
钟洪昕向本院提出诉讼请求：1.美智公司向钟洪昕支付赔偿金161345.98元（16.5个月×4889.27元/月×2倍）；2.美智公司向钟洪昕支付年休假工资80924.4元（224.79元/天×120天×3倍）；3.法定节假日加班工资93063.06[224.79元/天×（170-32）天×3]；4.延时加班工资698505.39元（1004小时×16.5年×28.11元/小时×1.5倍）；5.美智公司依法为申请人补缴1999年3月至2000年3月期间的基本养老保险，无法补缴的，予以折价补偿。事实和理由：钟洪昕自1999年3月16日至2015年9月23日一直在美智公司处工作，工作长达16.5年之久，2000年3月份美智公司为钟洪昕购买社会保险2015年3月1日，双方签订无固定期限劳动合同，每周工作40个小时。2015年9月22日，美智公司无故解除与钟洪昕的劳动关系。钟洪昕自入职以来，每年月平均加班的时间都在180多个小时，除了几个春节会放假两天外，其余的法定节假日均在上班，但美智工资没有依法向钟洪昕足额发放延时加班工资、法定节假日加班工资。另外，美智公司没有经过钟洪昕的同意，利用其用人单位的优势，强迫钟洪昕超负荷的劳动，16年多时间里从未享受过年休假，美智公司也未向钟洪昕支付过年休假工资。2015年12月1日，在芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会未果的情况下，钟洪昕向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会就美智公司违法用工，拖欠钟洪昕工资等劳动争议申请仲裁。2016年3月21日，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会裁决美智公司向钟洪昕支付解除合同经济补偿金及年休假工资，驳回了钟洪昕其他请求。钟洪昕不服遂诉至本院。
美智公司辩称，钟洪昕的请求不能成立。钟洪昕拒不提供劳动导致解除合同。节假日工资、延时加班工资缺少依据，单位已足额支付过了，所发工资包含除合同约定的工资外的加班工资，不应再另行计算。钟洪昕也未就工资提出过异议。美智公司发的工资是合理的，符合实际情况。合同约定是1040元，实际发放平均每月4000余元。超出部分已包括加班工资。劳动合同约定钟洪昕对工资有异议的，应当在工资发放之后60日内提出异议，未提出视为认可。2014年的年休假，单位已放大假。2015年尚未工作满1年，7、8、9月放假也超过2个月。养老保险诉求超过时效，也无法补缴。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1.钟洪昕于1999年3月16日与美智公司建立劳动关系，自2000年3月起美智公司为钟洪昕办理了社会保险参保手续。2015年3月1日，双方签订无固定期限《劳动合同》一份，约定钟洪昕从事操作工岗位，工作时间实行以年为单位的综合计时制，期间钟洪昕如对支付的工资（包括但不限于工资结构中的加班费和津贴）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认；还约定，无正当理由，拒绝执行上级的合理工作指派或拒绝听从上级合理的指挥监督，经劝导，仍不听从的，及无故迟到、早退年内达六次以上的，视为严重违反公司规章制度，美智公司可随时解除本合同，且不支付任何经济补偿金。2015年9月15日，美智公司向钟洪昕寄发《调岗通知》，该通知称应钟洪昕强烈要求调整岗位，美智公司向钟洪昕提供部装总二配管班班组中打包岗位、穿保温岗位、装箱、辅焊等四个操作工岗位，任钟洪昕自行选择确定一工作岗位，并要求钟洪昕于2015年9月18日前报到，如未至新岗位报到按旷工处理。2015年9月15日至22日，钟洪昕仍在美智公司部装分厂车间原工作岗位考勤工作，未按通知要求新选岗位报到上岗。2015年9月21日，美智公司工会就美智公司《关于解除钟洪昕、钟洪昕劳动关系的请示》给与复函，认为钟洪昕无故不到岗持续旷工情况属实，属于严重违反美智公司规章制度和《劳动合同》的情形，以此为由解除劳动关系符合《劳动合同》及相关法律、行政法规的规定。2015年9月22日，美智公司解除了双方的劳动关系，并向钟洪昕寄发《解除劳动合同通知书》。钟洪昕遂以美智公司拖欠工资等为由，于2015年10月20日，向芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会申请调解，调解未达成一致，随后向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年3月21日，该委裁决美智公司向钟洪昕支付解除合同经济补偿金80672.99元及2014年至2015年9月22日年休假工资11464.29元。钟洪昕、美智公司均不服向本院提起诉讼。
2.钟洪昕2014年未休年休假，美智公司也未支付年休假工资。自2015年7月16日起钟洪昕由美智公司统一安排放大假至2015年9月7日，2015年美智公司也未向钟洪昕发放年休假工资。另，经双方一致确认，钟洪昕工作期间月平均工资为4889.272元，折合日工资标准为224.79元（4889.272元/月÷21.75天）。
本院认为：钟洪昕与美智公司签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应履行各自义务。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。但同时，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用工自主权。
本案中，美智公司解除与钟洪昕之间的劳动关系是基于钟洪昕不认可被告美的公司的调岗决定，未按调岗通知要求到新的岗位报到，构成旷工数天，严重违反单位规章制度。根据双方劳动合同约定，钟洪昕的工作岗位为操作工，调岗通知提供的打包、穿保温、装箱、辅焊等四个工作岗位也均为操作工范畴，可见调整前后工作岗位的性质并无明显变化；钟洪昕认为调整工作岗位后工资待遇降低，但其并未实际到新岗位报到，亦未提供证据证明新岗位工资待遇低于原岗位工资待遇，且根据美智公司当庭陈述，调整工作后，基本工资福利整体上维持不变。综上，美智公司调整钟洪昕的工作岗位并未构成对原告钟洪昕的不利变更，符合双方劳动合同的约定，并无明显不合理之处，属于该公司正常行使用工自主管理权，因此，钟洪昕不服从管理，未在规定时间到新岗位报到，美智公司依据双方所签订的劳动合同约定以及公司规章制度解除与钟洪昕的劳动关系并无不当，钟洪昕要求美智公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法无据，本院不予支持。
关于年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假一般不跨年安排，故用人单位当年未安排职工休年休假的，职工应当及时主张权利。因未休年休假工资不同于提供劳动后所得的劳动报酬，职工主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或知道该权利被侵害之日起计算。2015年10月20日，钟洪昕向芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会申请调解，即可视为向美智公司主张权利，故2014年、2015年的未休假年休假工资主张并未超过仲裁时效，2014年之前的未休假年休假工资已超过仲裁时效，本院不予支持。根据钟洪昕的工作年限，2014年钟洪昕应享受带薪年休假10天，2015年钟洪昕在美智公司工作已过日历天数265天，带薪年休假应为265÷365×10天=7天，期间美智公司未拖欠钟洪昕工资，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故钟洪昕年休假工资应扣除美智公司支付的正常工作期间的收入，应为4889.272元÷21.75天×17天×200%=7643元。美智公司称单位已统一安排员工放大假，该大假性质即为年休假。本院认为，单位如因生产需要，可统一安排年休假，但员工对此应知晓，并要考虑员工意愿，本案美智公司虽然下发了放大假的文件，但该文件并未明确含年休假，也未有证据证明钟洪昕对此知情。故美智公司此项抗辩意见本院不予采纳。
关于节假日及延时加班工资的问题。钟洪昕与美智公司签订的《劳动合同》约定工作时间实行以年为单位的综合计时制，且劳动者对支付的工资（包括但不限于工资结构中的加班费和津贴）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认。该约定未违反法律规定，应属有效。根据《工资表》等证据反映，美智公司实际发放工资组成已包含加班费项，而钟洪昕在职期间领取工资后未按约提出异议，已视为对美智公司发放加班工资的认可，故本院对钟洪昕主张的节假日及延时加班工资不予支持。
关于社会保险补缴及赔偿问题。美智公司已从2000年3月开始为钟洪昕缴纳了社会保险费，因此钟洪昕要求为其补缴1999年3月至2000年3月份社会保险，无法补缴的，予以赔偿，该请求已超过仲裁时效，本院不予支持。
综上，为维护劳资双方的合法权益，构建和谐的劳动关系，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十三条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条之规定，判决如下：
一、原告（被告）芜湖美智空调设备有限公司于本判决生效之日起十日内向被告（原告）钟洪昕支付年休假工资7643元；
二、驳回被告（原告）钟洪昕其他诉讼请求；
三、驳回原告（被告）芜湖美智空调设备有限公司的诉讼请求。
未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。
本案案件受理费10元，由原告（被告）芜湖美智空调设备有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
代理审判员 王 瑞
二〇一六年六月三十日
书 记 员 安文静
附判决依据的法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。