广东省清远市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤18民终1765号上诉人（原审原告）：李洋华，男，汉族，1971年11月5日出生，户籍住址：广东省英德市。委托代理人：李水娣，女，汉族，1968年11月13日出生，户籍住址：广东省英德市。被上诉人（原审被告）：清远市俊成陶瓷有限公司。住所地：清远市清新区禾云镇云龙陶瓷产业基地B区*号。法定代表人：区文昌。委托代理人：叶俊宇，广东明典律师事务所的律师。委托代理人：曾瑞玲，广东明典律师事务所的律师。上诉人李洋华因与被上诉人清远市俊成陶瓷有限公司劳动合同纠纷一案，不服清远市清新区人民法院（2016）粤1803民初3155号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理查明：李洋华于2010年11月13日入职清远市俊成陶瓷有限公司，从事压机班长工作。双方于2015年5月18日签订了一份《劳动合同》，期限自2015年5月18日至2017年12月31日止。仲裁阶段，双方对李洋华离职前的月平均工资6375元没有异议。清远市俊成陶瓷有限公司没有支付李洋华2015年、2016年的高温津贴，只是每月支付了吸尘费。清远市俊成陶瓷有限公司曾于2016年5至7月分别作出NO：0001102、0000123、0001394、0000275、0000272、0000110、0000115、0000264的《清远市俊成陶瓷有限公司员工违纪处罚单》，对李洋华违反压机车间的管理和造成产品降级作出处罚，该处罚单有李洋华签名确认。清远市俊成陶瓷有限公司提供的考勤表证明李洋华上班至2016年7月出勤14天，李洋华已收到2016年7月份工资2563元。2016年7月17日，清远市俊成陶瓷有限公司作出编号：2016001号《解除劳动合同通知书》，解除了与李洋华的劳动关系。该通知书的主要内容：“鉴于你自2016年5月7日起至7月14日止，5次违反《压机车间制度》共造成3160件抛光砖降级、造成公司经济损失6320元；又于2016年6月6日、11日和12日违反压机管理制度，受到部门的处罚。根据公司与你签定的劳动合同，劳动合同中约定的第九条，劳动合同的变更、解除和终止。第三条中的第（4）乙方工作失职或者营私舞弊，对甲方利益造成损失达人民币贰仟元及以上的，甲方可以解除劳动合同的；你的违纪行为已属于严重违反公司规章制度，符合《中华人民共和国劳动合同法》内关于用人单位解除劳动合同的规定。……”。清远市俊成陶瓷有限公司在作出解除与李洋华劳动关系的通知时，已口头通知了工会。李洋华于2016年8月1日向清远市清新区人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，该委员会于2016年9月14日作出裁决，李洋华不服于2016年11月15日向原审法院提起诉讼，其诉讼请求如上所述。原审法院认为：本案是劳动合同纠纷，本案争议的焦点是：一、清远市俊成陶瓷有限公司解除劳动合同是否符合法律规定，应否支付李洋华赔偿金。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条第二款“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据”的规定，清远市俊成陶瓷有限公司制定《压机车间制度》的内容未违反法律、法规的规定，不存在明显不合理的情形，李洋华从2010年11月入职清远市俊成陶瓷有限公司工作至案发，也没有证据显示其对以上制度提出过异议，且双方在生产、管理过程中也以此作为奖惩员工的依据，因此该制度可视为对李洋华及其他员工已公示。该制度其中第6点“……600砖单件、800砖251件以上，600砖双件400件以上为严重质量事故”可作为裁决的依据。对李洋华认为清远市俊成陶瓷有限公司解除劳动合同没有事实及法律依据意见，不予采纳。依照双方签订的《劳动合同书》第九条第一款第（三）项第4点“乙方工作失职或营私舞弊，对甲方利益造成重大损失达人民币贰仟元及以上，甲方可以解除劳动合同的”，从清远市俊成陶瓷有限公司提供的有李洋华签名确认的《清远市俊成陶瓷有限公司员工违纪处罚单》可见，李洋华从2016年5月到7月都有造成产品降级的行为，李洋华作为压机班班长，应对其所管辖的压机班进行监督管理，确保产品质量，因李洋华失职造成产品出现降级达3000多件，根据清远市俊成陶瓷有限公司提供的砖坯销售价格差异显示，优等品与一级品的价格差异为2元，因此，李洋华造成的产品价值损失超过了2000元以上，清远市俊成陶瓷有限公司依据双方签订的《劳动合同书》解除与李洋华的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，予以支持。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，清远市俊成陶瓷有限公司在作出《解除劳动合同通知书》时已告知了工会，故李洋华要求清远市俊成陶瓷有限公司支付赔偿金的请求没有事实及法律依据，不予支持。二、清远市俊成陶瓷有限公司支付李洋华2015年6至10月、2016年6至7月的高温补贴。根据最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条“当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持”的规定，当事人在仲裁阶段未主动提出时效抗辩问题的，仲裁机构、法院一般不应主动审理。清远市俊成陶瓷有限公司在仲裁阶段及诉讼阶段都没有提出高温津贴是否有过仲裁时效，因此仲裁机构不应主动审查。清远市俊成陶瓷有限公司没有提供任何证据证明其已采取措施将作业场所温度降低至33℃以下，应承担举证不能的责任。根据《关于印发〈关于高温津贴发放的管理办法〉的通知》（粤人社发〔2012〕117号）第二条、第三条的规定，清远市俊成陶瓷有限公司应支付申请人2015年6月至10月和2016年6月的高温补贴合计为900元（150元/月×6个月＝900元）；被申请人与申请人于2016年7月17日已解除劳动关系，根据《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发〔2012〕118号）关于高温津贴支付的规定“如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元”的规定，李洋华2016年7月份上班14日，2016年7月的高温津贴6.9元×14天＝96.6元。以上高温津贴合计为900元＋96.6元＝996.6元。《劳动合同书》与《压机车间制度》反映的是用人单位与劳动者之间的意思自治，只要其内容不违反法律法规的规定，可作为法院裁判的依据。因此，对李洋华认为清远市俊成陶瓷有限公司单方解除劳动关系是没有事实和法律依据，也没有制度依据，且清远市俊成陶瓷有限公司不能证明李洋华给其造成重大经济损失的意见，不予采信。一事不再罚是指在行政管理过程中，行政机关不能因当事人的一个行政违法行为而给予两次处罚，清远市俊成陶瓷有限公司并不属于行政机关，因此，一事不再罚原则不适用于公司管理，对李洋华该主张，不予采纳。对于李洋华认为清远市俊成陶瓷有限公司已过举证期限提交的证据的问题，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十九条第一款“当事人在法庭上可以提出新的证据”的规定，清远市俊成陶瓷有限公司在法庭上提交的证据或法院责承当事人在庭后提供的证据，并没有违反以上法律的规定，故对李洋华认为超过举证期限提交的证据应不予采信的意见，不予接纳。据此，原审法院于2017年5月5日作出如下判决：一、清远市俊成陶瓷有限公司应于本判决生效之日起十日内支付李洋华高温津贴996.6元。二、驳回李洋华的其他诉讼请求。本案受理费10元，由李洋华负担。上诉人李洋华不服上述判决，向本院提出上诉称：一、一审判决关于被上诉人单方解除劳动合同时“事先将理由通知工会”程序的认定与法律规定及事实不符;依法应认定被上诉人没有履行“事先将理由通知工会”的义务，系违法解除劳动合同，应向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。被上诉人没有在普通程序举证期限内举证该证据。虽在普通程序庭审中出示了该证据，但该证据不属于新证据，一审判决没有阐明该证据的质证、认证情况，在没有阐明该证据是否采纳的理由的情况下，认可采信被上诉人庭后提交且不属于新证据的间接证据认定案件关键事实，显失公正。即便以合法形式审查证据《俊成公司工会的证明》，其亦不足以证实被上诉人“口头通知了工会”的事实。众所周知，企业单位和工会组织的行为规范有别于自然人，企业单位与工会组织之间的公务活动应当使用公文，没有书面通知，不能认定被上诉人履行了“事先将理由通知工会”的法定程序。二、一审法院认为《压机车间制度》合法有效，与法律规定及事实不符，应认定该制度是无效的规章制度。被上诉人的所谓制度依据，制定主体不适格，没有经过民主程序，内容违法，更不是有关于企业经营管理的重大制度、影响生产、影响运作的情形。依法应认定《压机车间制度》是无效的规章制度。即使其合法有效，因没有对“严重”违反规章制度及“严重”失职的具体行为作明确定义并具体列举，也不能作为解除劳动合同的制度依据。三、一审判决适用法律模糊，未能明确其是适用《劳动合同法》第三十九条判决本案，判决没有事实依据，违反一事不再罚的基本法律原则，依法应予纠正。劳动合同规定的重大损失人民币2000元的释意范畴是:被上诉人客观经营风险以外，因上诉人的直接过错过失造成的单一次事故中，直接的现实的损失金额。因此，累计2016年5月至7月降级品预期差价，不属于合同约定的经济损失范畴。《压机车间制度》没有递进升级处罚的规定。制度没有规定受到5次或以上记分罚款处分就属于严重违反规章制度，也没有累计降级品3000件以上就属于严重违反规章制度;制度没有规定受到5次或以上记分罚款处分就属于严重失职，也没有累计降级品3000件以上就属于严重失职的规定，即使该制度合法有效，也不能作为解除劳动合同的制度依据。四、一审判决书遗漏回避上诉人提交的多份证据，程序违法。五、一审法院没有根据上诉人高温季节每月实际工作天数计算上诉人高温津贴错误。证据工资表证实，上诉人高温季满月都在工作，每月工作30或31天，应按实际工作天数乘以6.9元/天计算高温津贴。请求二审法院撤销原审判决第二项，改判被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金76500元；2015年6月至10月连续工作153天的高温津贴1055.7元；2016年6月、7月工作52天的高温津贴358.8元。被上诉人清远市俊成陶瓷有限公司答辩称：一、被答辩人因不胜任工作且不服从换岗，而主动要求答辩人解除合同并给予经济补偿，因此答辩人系合法与其解除劳动关系，符合法律的规定，无须支付被答辩人经济补偿金76500元。二、一审对于高温津贴的认定准确，根据粤人社发[2012]l17号《关于高温津贴发放的管理办法》，发放标准为每人每月150元;如果按照规定需按天数折算高温津贴的，按每人每天6.9元计算。被答辩人计算方式和天数明显有误，应予驳回。一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请二审法院驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案是劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人的上诉请求的范围进行审理。根据双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本院归纳本案的争议焦点为：本案是否存在违法解除劳动关系及上诉人应享受的高温津贴数额如何认定的问题。关于本案是否存在违法解除劳动关系的问题。经查，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第九条第一款第（三）项第4点约定“乙方工作失职或营私舞弊，对甲方利益造成重大损失达人民币贰仟元及以上，甲方可以解除劳动合同的”，根据双方的合同约定，上诉人如果存在“工作失职或营私舞弊”的行为，且给被上诉人造成重大损失达2000元及以上，被上诉人有权解除劳动合同。上述合同约定是上诉人与被上诉人自愿达成的协议内容，未违反法律禁止性规定，该合同条款有效，该条款对合同双方当事人均有约束力。《压机车间制度》虽然由压机车间制定实施，但该制度内容是压机车间根据本车间的实际情况对车间人员管理、生产要求及员工奖惩等方面作出的明细化规定，被上诉人对该车间管理制度亦予以认可，故该《压机车间制度》应当认定为被上诉人企业规章制度的组成部分。《压机车间制度》的内容未违反法律禁止性的规定，也不存在明显不合理的情形，上诉人作为该车间的压机班长，理应知晓该制度规定，没有证据显示上诉人对该制度提出过异议，且该制度一直作为奖惩员工的依据，故该制度对全体压机车间员工具有约束力，上诉人应当遵守《压机车间制度》的规定。该制度第6点规定“……600砖单件、800砖251件以上，600砖双件400件以上为严重质量事故”。上诉人在2016年5至7月间，因违反《压机车间制度》的规定，曾八次收到被上诉人作出的《清远市俊成陶瓷有限公司员工违纪处罚单》，上诉人对处罚单均签名确认，上诉人在短期内总计给被上诉人造成产品出现降级达3000多件，并根据被上诉人提供的砖坯销售价格差异显示，优等品与一级品的价格差异为2元。可以认定上诉人存在因工作失职造成严重质量事故，且由此造成的损失超过6000元，故被上诉人依双方的合同约定有权解除与上诉人的劳动关系。且上诉人也将解除与上诉人劳动关系的决定通知了工会，上诉人认为被上诉人应当以书面形式通知工会，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，被上诉人单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而用人单位单方解除劳动合同事先通知工会，其立法目的是避免用人单位随意解除劳动合同，至于采用何种方式通知，法律上并没有强制性要求，故对上诉人此节主张，本院不予采纳。综上，原审法院认定被上诉人解除与上诉人的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，并无不当，本院予以支持。关于上诉人应享受的高温津贴数额如何认定的问题。上诉人主张原审判决没有根据上诉人高温季节每月实际工作天数计算上诉人高温津贴错误。《关于印发〈关于高温津贴发放的管理办法〉的通知》（粤人社发〔2012〕117号）第二条、第三条“劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额”的规定，高温津贴应当按月发放。上诉人主张每月实际工作天数计算没有法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人李洋华的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实，适用法律正确，判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李洋华负担。本判决为终审判决。审判长  谢伟诚审判员  王 凯审判员  刘永戈二〇一七年十一月十四日书记员  朱丽飘附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。