江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏04民终2652号
上诉人(原审被告)：江苏金燕房地产开发有限公司，住所地溧阳市南大街88号，统一社会信用代码91320481137552981C。
法定代表人：许云生，该公司董事长。
委托诉讼代理人：狄蓉，江苏麒凯律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王静，江苏麒凯律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：唐锡芝，男，1957年7月22日生，汉族，溧阳市人，住溧阳市。
委托诉讼代理人：张慧华，江苏立洋律师事务所律师。
上诉人江苏金燕房地产开发有限公司（以下简称金燕房产公司）因与被上诉人唐锡芝劳动合同纠纷一案，不服江苏省溧阳市人民法院作出的（2017）苏0481民初3328号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
上诉人金燕房产公司上诉请求：1、请求撤销一审判决，并依法改判，驳回被上诉人的诉讼请求。2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：2009年2月28日，上诉人公司召开了全体股东大会。被上诉人作为股东之一参加了会议，上诉人公司的法定代表人做了工作报告，报告中明确指出了“实行公司内部提前“离岗休养”制度，男职工法定退休年龄前三年即57周岁，女职工法定退休年龄前两年即48岁周岁，离岗休养期间，基本工资和福利劳保等与在岗时享受同样标准，奖金部分按公司在岗职工平均奖金水平的50%享受等。”上诉人作为股东之一，听取了该份工作报告，也在股东大会决议的职工持股会会员签名册上签字。该措施从2009年2月28日其施行，所有股东也是劳动者就已知晓并同意。一审认定：提前退休本质上系劳动合同内容的重大事项变更，提前退休应当经劳动者与用人单位协商一致，认为被上诉人参加2009年2月28日的股东大会，且也在职工持股会会员签字册上签字，该行为系表决上诉人法定代表人所作的工作报告整体能否通过的行为。被上诉人虽是公司的员工，但也是公司的股东，身份具有特殊性，“离岗休养”制度为该工作报告的一部分，被上诉人听取并表决了该整体的工作报告，那么应当认定被上诉人对部分的也进行了认可且同意，不能整体认可了，但对部分不认可，这于理不合。被上诉人在庭审中也陈述从2014年8月开始没去单位上班，后向单位领导反映过这件事，而在第二次庭审时又陈述是在2016年才向单位主张，两次陈述自相矛盾。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，被上诉人是在2014年8月开始离岗休养，在此期间，被上诉人从未向上诉人主张过任何权利，被上诉人在一审中也没有相关的书面证据证明其向上诉人主张过权利，原审法院仅根据被上诉人的陈述就认定被上诉人在仲裁期间内向上诉人主张过权利证据不足。
被上诉人唐锡芝辩称：一、针对离岗休养制度，被上诉人认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确。理由为：1、法律上仅有《国有企业职工安置办法》允许职工在适当情形下提前退休，而劳动权是宪法法律上的基本权益，在没有法律法规明确允许可以进行提前退休制度的情形下，应严格保障劳动者的基本权利。故上诉人的离岗休养制度不符合法律规定应属于无效。2、上诉人的该制度仅仅在股东大会中进行宣读，并没有进行表决，不能表示被上诉人作为股东身份认可同意该措施，被上诉人认为劳动合同的变更应该经过双方协商一致，而关于离岗休养并没有作为劳动合同变更条款，有双方协商，故离岗休养制度即使不违反法律规定，也对被上诉人不发生法律效力。二、针对时效问题，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉。
被上诉人唐锡芝向一审法院提起的起诉请求：请求法院确认金燕房产公司单方要求唐锡芝离岗休养无效，判决金燕房产公司恢复工作岗位，并支付2014年8月5日起至判决生效之日的扣发待遇59505元（暂计算至2017年5月）。
一审法院认定事实：唐锡芝系金燕房产公司员工，同时也是该公司的股东之一。2009年2月28日，金燕房产公司召开股东大会，唐锡芝参加了会议。金燕房产公司的法定代表人许云生在股东大会上作工作报告，报告中含以下内容：“今天在会议上还要向大家通报两个内容：一、……二、出台新的人力资源管理制度：……3、实行公司内部提前‘离岗休养’制度：男职工法定退休年龄前三年即57周岁、女职工法定退休年龄前两年即48周岁，离岗休养期间，基本工资和福利劳保等与在岗时享受同样标准，奖金部分按公司在岗职工平均奖金水平的50%享受；对个别特殊工作岗位，经公司研究并经本人同意，可以调整其离岗休养时间；离岗休养期间的职工，本人条件允许的可以再自谋其他职业。”
一审另查明，唐锡芝正常退休时间为2017年8月。金燕房产公司扣发唐锡芝下列待遇：1、2014年8月～2016年8月期间职务奖金计2500元（100元/月×25个月）；2、2016年9月～2017年5月期间职务奖金5400元（600元/月×9个月）；3、2015年的年终奖：30175元（应发42600元，实发12425元）；4、2016年的年终奖：21430元（应发42860元，实发21430元）；共计59505元。金燕房产公司正常当月发当月工资，每年春节前发上一年的年终奖金。
2017年4月14日，唐锡芝申请劳动仲裁，溧阳市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。
一审审理中，唐锡芝陈述：可能是2014年8月份，开始没有去单位上班，发现不能上班后大概两个月左右，我找公司领导谈过这个事情的；2016年年初，公司通知奖金减少之后，经常去公司反映情况，要求恢复岗位无果后才于2017年3月份向公司发出书面通知的。经法院征求意见，唐锡芝撤回主张2014年8月至2015年1月扣发的月奖共计600元，法院口头裁定予以准许。
一审法院认为，退休，是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。提前退休，是指还不具备国家法律规定的退休条件时，提前退出工作岗位。劳动者的权利受到法律保护，提前退休本质上系劳动合同内容的重大事项变更，势必对劳动的相应权利产生影响，故除国家规定情形外，提前退休应当经劳动者与用人单位协商一致。
本案中，唐锡芝认为许云生的工作报告中包含的关于“离岗休养”制度的内容系伪造的，但未提交证据证实，本院不予采信。案涉“离岗休养”制度本质上不是公司的规章制度，不适用公司规章制度的相关法律法规，而是与劳动者合同履行事项的具体变更，既然涉及到劳动合同变更，就应该双方协商一致，而不能类比公司规章制度，强加给劳动者。该制度并非金燕房产公司召开股东大会专门研究的事项，而是公司董事长许云生在工作报告中提出来的，无证据证实此前双方就实行该制度进行充分磋商并达成一致意见。唐锡芝在通过股东大会决议的职工持股会会员签名册上签字，系其作为股东，表决许云生所作工作报告整体能否通过的行为，不能证明其作为股东、员工与公司关于提前两年退休的问题达成一致意见，抑或是金燕房产公司单方提出的“离岗休养”制度得到唐锡芝的认同。故金燕房产公司以唐锡芝作为股东知晓并同意“离岗休养”制度为由，从2016年4月开始对唐锡芝作内退处理，并扣发相关待遇，无事实和法律依据，不予支持。
金燕房产公司于2014年8月开始对唐锡芝作内退处理，相关待遇也从该月份开始减少。唐锡芝陈述的跟金燕房产公司主张的时间符合常规，该院予以采信。依据其陈述，该院认定2016年2月春节前发年终奖时，唐锡芝开始向公司主张，2014年8月至2015年1月的每月减少100元的月奖，唐锡芝已撤回该部分主张，那么2015年2月以后扣发的月奖及奖金，依法适用诉讼时效的中断规定，仍在诉讼时效内，依法应予以支持，共计58905元。综上，金燕房产公司要求唐锡芝离岗休养无效，应当恢复其工作岗位，并支付扣发的待遇58905元。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，判决如下：一、确认金燕房产公司要求唐锡芝离岗休养无效；二、金燕房产公司于本判决生效之日起立即恢复唐锡芝的工作岗位；三、金燕房产公司于本判决生效之日起10日内支付唐锡芝扣发的待遇共计58905元。案件受理费10元，减半收取5元（未预交），由金燕房产公司负担。
本院二审期间，经查阅原审卷宗查明，2017年3月24日被上诉人唐锡芝向上诉人金燕房产公司发出一份书面函件，要求上诉人金燕房产公司就内退事宜进行书面答复；上诉人金燕房产公司则陈述被上诉人唐锡芝2014年就实行离岗休养，仲裁时效应自2014年8月起计算，在此期间被上诉人唐锡芝均未向单位主张过任何权益，一直到2017年3月底才接到被上诉人唐锡芝通知要求恢复岗位补足待遇的函件，并且被上诉人唐锡芝于2015年7月就自己成立了个体经商在外。
二审查明的其他案件事实与一审相一致，本院予以确认。
本院认为：1、关于上诉人金燕房产公司安排被上诉人“离岗休养”的问题。首先，“离岗休养”在现行法律法规中仅在国务院《国有企业富余职工安置规定》第九条有相应规定，即职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养；职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。但本案上诉人并非国有企业，故不能适用《国有企业富余职工安置规定》来处理本案，该规定仅可作为参考，且该规定也明确“退出工作岗位休养”需职工本人提出申请，即应出于职工本人自愿的原则，并未赋予单位强制要求职工“退出工作岗位休养”的权力。其次，根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上诉人认为其单位在股东大会中形成决议，决定对符合条件的职工进行“离岗休养”，虽被上诉人作为股东签字认可该会议决议，但股东会决议系股东就企业经营方针、投资计划等所作出的决定，并不属于《劳动合同法》意义上的企业规章制度，上诉人以股东会决议为由作出单方要求职工“离岗休养”的依据不足。再次，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。而《江苏省劳动合同条例》第二十九条亦规定，变更劳动合同应当经当事人双方协商一致；变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。本案所涉“离岗休养”实际是劳动关系存续期间对原劳动合同的变更，如非出于职工自愿的行为，应有不妥。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。上诉人单方要求被上诉人“离岗休养”实际是剥夺被上诉人劳动权的行为，不具有合法合理性，故不存在合同变更超过一个月即视为合同的变更行为有效。故此，上诉人金燕房产公司单方要求被上诉人唐锡芝退出工作岗位休养不符合法律规定，应予撤销。2、关于本案仲裁时效问题。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。上诉人于2014年下半年即安排被上诉人“离岗休养”，按现有证据，只能认定被上诉人于2017年3月底才向单位提出异议，从形式上看，被上诉人提起主张认定“离岗休养”决定无效的时效似已超过，但该“离岗休养”导致被上诉人平时工资水平和年终奖金降低的状态是连续的，对于工资水平和年终奖金降低是否合法合理的审查必然涉及到“离岗休养”决定的合法性，故不应认定关于“离岗休养”决定的仲裁时效已过；但对于因“离岗休养”决定实施造成被上诉人工资水平及年终奖金的降低，该情形为“克扣”工资，被上诉人应在规定的一年仲裁时效内及时主张自己的权利，被上诉人于2017年3月24日方提出权利主张，对于在2016年3月之前的工资或奖金事宜均已超出仲裁时效，上诉人在诉讼中已提出时效抗辩，故在2016年3月之前的职务奖金及年终奖金应不予支持，即上诉人应向被上诉人唐锡芝补发2016年3月至2017年5月期间的职务奖金和2016年年终奖合计27430元。综上所述，上诉人金燕房产公司的上诉请求部分成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、维持溧阳市人民法院作出的（2017）苏0481民初3328号民事判决第一项、第二项判决和诉讼费负担部分；
二、变更溧阳市人民法院作出的（2017）苏0481民初3328号民事判决第三项为上诉人金燕房产公司于本判决生效之日起10日内支付被上诉人唐锡芝扣发的待遇共计27430元；
三、驳回被上诉人唐锡芝其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人金燕房产公司和被上诉人唐锡芝各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘敬兵
审 判 员 吴立春
代理审判员 代家军
二〇一七年十一月十三日
书 记 员 吴 冰