上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0114民初7734号
原告：吴进，女，1974年3月29日生，汉族，住上海市崇明区。
委托诉讼代理人：李昆明，河南恪信律师事务所律师。
被告：上海札德家具有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人：张崇心，该公司总经理。
委托诉讼代理人：袁圣东，上海长策律师事务所律师。
原告吴进诉被告上海札德家具有限公司(下称札德公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月27日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告吴进及其委托诉讼代理人李昆明、被告札德公司之委托诉讼代理人袁圣东等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴进向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金72,000元；2、要求被告支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资9,000元；3、要求被告支付2016年6月工资1,882.14元、7月奖金1,882元；4、要求被告支付2015年1月1日至2016年7月9日休息日加班工资63,703.6元、法定节假日加班工资25,386元。庭审中，原告撤回要求被告支付2015年1月1日至2016年7月9日休息日加班工资63,703.6元、法定节假日加班工资25,386元的诉讼请求。原告于2012年11月进被告公司担任门店销售工作，2014年7月升任销售经理，月工资6,500元。2016年7月10日，被告公司相关人员向原告出具“札德家具(令)”，反映原告2016年5、6月考勤异常，累计多达30多天无打卡记录，也未办理相关手续。根据被告规章制度《就业手册》和劳动合同给予开除处理。被告公司的2014版《就业手册》已作废，且未经民主程序制定，也未向原告公示，不具有约束力。原告作为销售人员，在职期间实行不定时工作制，之前原告缺勤不扣缺勤工资。2015年5月被告设置考勤后，原告也参与考勤，但是否缺勤被告都不扣工资，说明考勤不是原告上班的唯一证据。原告的工资由底薪加奖金组成，被告公司应按原告2016年前六个月平均奖金计算。
原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。
1、劳动合同两份，旨在证明原、被告自2012年12月18日起存在劳动关系，原告的工作岗位是销售。被告对该证据的真实性无异议，并表示合同约定原告工资1,580元，实行综合计算工时工作制，2014年7月原告升任销售经理。
2、准予企业实行其他工作时间制度决定书，旨在证明原告岗位实行不定时工作制。被告对该证据的真实性无异议。
3、裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序。被告对该证据的真实性无异议。
4、2014年版《就业手册》，旨在证明被告公司认为该就业手册合法有效。被告对该证据的真实性无异议，并表示该制度规定连续旷工三日以上，给予解除劳动合同处理。
5、《就业手册》附件申明，旨在证明原告仅于2012年12月领取《就业手册》，没有领取过2014年版本的《就业手册》，2014年版《就业手册》已作废。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告于2014年已升任销售经理，应当了解公司制定、修订的规章制度并主动执行。
6、人资规章制度，旨在证明原告2012年签收规章制度。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告应遵守公司的规章制度。
7、解除劳动合同告知书，旨在证明被告公司依据2014年版本的《就业手册》解除原告的劳动合同，是违法解除劳动合同。被告对该证据的真实性无异议，并表示被告解除劳动合同合法有据。
8、考勤(2015.6-2016.7.9)、工资明细表，旨在证明其中10个月原告存在缺勤，被告没有扣除工资，说明被告没有要求原告考勤，原告实行不定时工时制。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告岗位实行综合工时制和考勤制度。
9、商品调货单，旨在证明2016年5月5日显示原告缺勤，但实际原告上班，没有考勤不代表原告不上班。被告对该证据的真实性无异议，并表示5月5日是制单日期，与签字日期不一致。
10、情况说明、原告上班记录证明(2016.5-6)、考勤记录表，旨在证明万琴、沈娟、杨庆是原告同事，上班记录证明是真实的。被告对情况说明、考勤记录表无异议，对原告上班记录证明的真实性未予认可，证人未到庭作证。
11、微信朋友圈图片，旨在证明原告2015年5月15日已上班，考勤没有记录。被告对该证据的真实性无异议，并表示微信图片反映的是发送图片的时间，不是拍照的时间，因此不能证明原告上班时间。
12、书面证明(杨庆、万琴)，旨在证明2016年5-6月考勤签字是本人所签。被告认为证人未出庭，对该证据不予认可。
13、证人陈贵云庭审陈述，2016年5-6月上班记录证明上是其本人签字，原告将考勤记录表提供，原告到过其门店就签字，通过翻看手机记录签字的，手机记录现已删除。公司没有规定原告每天的上下班时间，但原告必须每天上班。因原、被告发生劳动争议，打卡没有记录，我们就做出证明原告在上班，休息的时候也在上班，原告制作考勤记录表，并让其和其他员工签字。原告对证人的陈述予以认可，被告对证人的陈述不予认可，认为证人陈述不符合事实。
札德公司辩称，原、被告约定原告岗位实行综合工时制，并需要考勤，原告无故缺勤，严重违纪，被告解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。原告主张代通金没有依据。原告主张的扣发工资没有经过仲裁前置，不应审理。原告主张的加班工资亦没有依据。要求驳回原告的诉讼请求。
被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。
1、仲裁庭审理笔录，旨在证明被告公司要求原告考勤，原告实际也进行考勤，原告陈述2016年5-7月因工作忙忘记考勤。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告考勤可考可不考。
2、考勤记录表，旨在证明原告在职期间五个门店的考勤记录，2015年5月至2016年7月间，被告要求原告考勤，实际对原告考勤。原告对该证据的真实性无异议，并表示其是业务经理，考勤机不针对原告，只要业绩好，不管原告何时上班。
3、考勤统计表、工资明细表，旨在证明原告岗位实行综合计算工时工作制，综合考勤原告的出勤，2015年5月至2016年3月原告出勤基本正常。2016年4月仅有1天考勤，公司发现旷工21天异常后对原告提出警告，但5月旷工18天，6月旷工10天，所以依据规章制度规定解除劳动合同。原告对考勤统计表、工资明细表中的实发金额的真实性无异议，对工资明细不予认可。
4、2008年版《就业手册》，旨在证明该就业手册关于连续旷工三日以上，属于严重违纪，可予解除劳动合同的规定与2014年版《就业手册》规定一致。原告对该证据的真实性无异议，并表示2014年版《就业手册》制定后，2008年版《就业手册》作废，原告仅签收2008年版《就业手册》。
5、沈娟的说明，旨在证明原告凭借领导身份向员工借钱，违反劳动合同规定。原告对该证据的真实性无异议。
6、原告的工伤材料(工伤认定书、鉴定书、待遇核定表)，旨在证明原告工伤事宜已处理完毕。原告对该证据的真实性无异议，并表示与本案无关。
经本院组织举证、质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-9、10中的情况说明、考勤记录表、11的真实性无异议，原告对被告提供的证据1-2、4-6、3中的考勤统计表、工资明细表实发金额的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据10中的上班记录证明、证据12系证人证言，证人未到庭作证，不符合证据的形式要件，证据13与原、被告存在利害关系，并确认原告因处理劳动争议要求证人在证明上签字，本院对该组证据的真实性难以认定。被告提供的证据3工资明细表与原告提供的证据一致，本院对其真实性予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：
经审理查明，原告系本市从业人员。2012年11月15日，原告进被告公司工作，担任销售员，双方签订劳动合同。2013年11月14日，双方续签期限自2013年11月15日至2016年11月14日的劳动合同，约定原告从事门店销售岗位，月工资1,850元，实行综合计算工时工作制。原告在合同附件声明上签字，确认已领取《就业手册》。2014年7月，原告升任业务管理，主要负责门店巡店工作。2014年11月30日，原告在工作中受伤，2015年2月9日，原告所受伤害被认定为工伤，2015年4月30日原告伤情经鉴定为因工致残程度九级。被告已为原告缴纳在职期间的社会保险费，社保基金已支付原告一次性伤残补助金。2015年5月起，被告公司在所属各门店安装考勤机，原告在巡店时打卡考勤。2016年5月1日至同年6月30日，原告无考勤记录(应出勤)、也未办理请假手续为28天。同年7月1-9日原告出勤8天。2016年7月10日，被告公司以原告2016年5月1日至6月30日出勤累计达30多天无记录，且无请假手续以及原告严重违反被告公司经营理念、规章制度为由，依据《就业手册》及劳动合同的规定，解除与原告的劳动合同，并为原告办理退工手续。原告认可除2016年7月工资外，其他月份工资均已按被告公司核算工资明细实得数领取。2016年10月10日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金72,000元、解除劳动合同替代提前通知期一个月工资9,000元、2016年6月工资差额4,500元、7月1-10日工资4,137.9元、2015年1月1日至2016年7月10日休息日加班工资63,703.6元、法定节假日加班工资25,386元、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金计71,268元、第二次手术费15,000元。2016年11月28日，该会嘉劳人仲(2016)办字第3472号裁决书作出裁决，被告应支付原告2016年6月工资差额190.9元、2016年7月1日至9日工资82.86元、2015年9月3日抗战胜利纪念日加班工资458.62元、一次性伤残就业补助金35,634元，不支持原告其他的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。
另查，准予企业实行其他工作时间制度决定书显示，被告公司导购员岗位经审批实行以月为周期的综合计算工时工作制，期限自2015年4月1日至2016年3月31日、2016年4月1日至2018年3月31日。
又查，被告公司2014年11月1日修订实施的《就业手册》第七章第四十五条第三款第三十三项规定，连续旷工三日以上，或一个月内旷工累计六日以上者，即予免职处理(解除劳动合同)。被告公司2008年8月1日实施的《就业手册》第七章第四十五条第三款第三十三项规定，连续旷工三日以上，或一个月内旷工累计六日以上者，即予免职处理(解除劳动合同)。
再查，原告工资明细表显示，2016年1-6月，原告每月底薪4,200元，通讯、交通补贴各200元，奖金不等，平均5,119.11元。2016年6月，底薪4,200元，奖金3,061.88元，缺勤扣薪1,882.14元。2016年7月，缺勤扣薪2,654.3元，扣除个人负担的社保等费用后，应发82.86元。
本院认为，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。再据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张违法解除劳动合同赔偿金一节，被告公司于2016年7月10日以原告2016年5月1日至6月30日累计达30多天无出勤记录，且无请假手续等为由，依据《就业手册》及劳动合同的规定，解除与原告的劳动合同，是否合法有效？首先，被告公司《就业手册》规定，连续旷工三日以上，或一个月内旷工累计六日以上者，即予解除劳动合同。表明被告公司已向原告等员工明确连续旷工三天以上，或一个月内累计旷工六天以上的，属于严重违纪，予以解除劳动合同处理。原告认为公司没有将2014版《就业手册》向其公示，2008版《就业手册》已作废，因而公司的《就业手册》对其没有约束力。因原告已签收2008版《就业手册》，并表示该《就业手册》于2014年11月2014版《就业手册》修订实施后作废，表明原告知晓2014《就业手册》的内容，说明被告已向其公示2014版《就业手册》，因此，原告该意见，本院不予采纳。况且，关于“连续旷工三日以上，或一个月内旷工累计六日以上者，即予解除劳动合同”的规定，2008版《就业手册》与2014版《就业手册》的规定一致，不存在加重处罚的情形；其次，原、被告所签劳动合同约定原告岗位实行综合计算工时工作制，原告上班需要考勤。同时，原、被告确认，2015年5月起，被告公司所属各门店安装考勤机，原告在巡店时需打卡考勤，表明被告对原告出勤实施考勤。另外，根据相关审批文件，原告岗位实行综合计算工时工作制，原告工作时间应予考勤。况且，原告也要求其他员工为其证明出勤时间，说明原告也确认其工作岗位需要考勤，表明原告上班需要考勤，以确定原告的出勤时间，无故缺勤属于旷工，按公司规章制度处理。退一步讲，即便原告岗位实行不定时工作制，并不表明原告不需要出勤。因此，原告关于其所在岗位实行不定时工时制，考勤可考可不考，只要业绩好，公司不管其何时上班的意见，本院不予采纳；再次，2016年5月1日至同年6月30日间，原告未出勤28天，亦未办理请假手续，属于旷工，已严重违反公司的《就业手册》规定，被告公司据此认定原告构成严重违纪，解除与其的劳动合同，符合相关规定，应确认有效，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，尚无相应的事实及法律依根，本院不予支持。被告以原告严重违纪为由解除劳动合同，相关法律未规定应当提前三十日通知原告，故原告要求被告支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资的请求，没有法律依据，本院不予支持。依据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于原告主张2016年6月工资差额及同年7月份奖金一节，其一，原告工资明细表显示，被告已按原告出勤时间及4,200元工资标准核算、发放其2016年6月份工资，由于原告6月份缺勤，被告扣除1,882.14元缺勤工资，符合规定。原告认为其月工资6,500元，应按该工资标准计算6月份工资，但其未予举证证实，原告该意见，本院不予采纳。对仲裁裁决补足原告该月1天工资予以确认。其二，工资明细表同样显示，被告公司应支付原告2016年7月1-9日剔除社保等费用后的工资82.86元。由于被告公司对原告每月奖金及补贴发放条件未作特别规定，应按原告该月出勤时间分摊均算。故原告要求被告支付2016年6月工资差额1882.14元的请求，本院不予支持。原告要求被告支付2016年7月份奖金的请求，本院予以支持，原告诉请在合理范围内，本院予以照准。双方对仲裁裁决被告应付原告2015年9月3日抗战胜利纪念日加班工资458.62元、一次性伤残就业补助金35634元均无异议，本院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告上海札德家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴进2016年7月1日至同年7月9日间奖金人民币1,882元；
二、被告上海札德家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴进2016年6月份工资差额190.9元、同年7月1日至9日工资82.86元，合计人民币273.76元；
三、被告上海札德家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴进2015年9月3日抗战胜利纪念日加班工资人民币458.62元；
四、被告上海札德家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴进因工致残九级一次性伤残就业补助金人民币35,634元；
五、驳回原告吴进要求被告上海札德家具有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金72,000元的诉讼请求；
六、驳回原告吴进要求被告上海札德家具有限公司支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资9,000元的诉讼请求。
七、驳回原告吴进要求被告上海札德家具有限公司支付2016年6月工资差额1,882.14元的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告吴进负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 陈曰良
二〇一七年八月十五日
书记员 袁晓冬
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。