浙江省岱山县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）舟岱民初字第296号
原告金海重工股份有限公司，住所地浙江省岱山县长涂镇金海大道1号。
负责人李国锋，该公司董事长。
委托代理人郭绍波，该公司职员。
被告陈勇敏。
委托代理人张敏敏，浙江蓬星律师事务所律师。
原告金海重工股份有限公司（以下简称金海重工）与被告陈勇敏经济补偿金纠纷一案，于2015年8月17日向本院起诉，本院于当日立案受理后，依法适用简易程序由审判员陈萌萌独任审理，于2015年10月14日公开开庭进行了审理。原告金海重工的委托代理人郭绍波，被告陈勇敏及其委托代理人张敏敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告金海重工诉称，2009年2月18日，被告到原告处工作，第一份合同自2009年2月18日至2011年2月17日，担任管子建造师，约定年薪为14万元。第二份合同期限自2011年2月18日至2016年2月17日，担任主任助理，年薪保持不变。被告2014年度工作中纪律散漫，在生产任务极其紧张的情况下不参加现场会，不能对所负责工作全面布置、监督和管理，致使建造进度和建造质量无法满足生产要求，因此调整被告负责甲板安装工作，但其仍无积极性。为此，原告根据劳动合同法第四十条规定，变更被告工作岗位任后勤管理部清洁工。被告在2015年5月21日接到调岗通知书后，未提出异议，已按照要求履行新岗位职责，被告在履行新岗位职责一个月后，对新岗位不满，于2015年6月23日向岱山县劳动争议仲裁委员会申诉，要求原告与被告解除劳动关系并支付被告经济补偿金的请求，该委经审理，于2015年8月4日作出岱劳仲案字（2015）第0153号裁决书。原告认为，仲裁委认定事实错误，裁决结果第一项、第二项明显不当。理由如下：根据劳动合同法第三十一条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。该法第四十条等规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以自主的调整员工的工作岗位，原告在2014年6月16日制定并出台“关于重新修订下发三家船厂奖惩管理规定的通知”文件规定，根据公司的年中或年终绩效考核实施办法，连续两次考核一般的或长期以来工作业绩平平，工作效率和工作能力不尽人意，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的将给予降职、停职、免职、脱岗培训等处罚，严重违反公司规章制度的，给予解除劳动合同惩处。因此，不能胜任工作对员工岗位的调整，用人单位具有完全的自主权限，并根据工作岗位来调整员工的工资待遇，即从什么岗位调整到什么岗位，法律没有规定，更没有限制，员工不胜任工作，公司调整其岗位是法律赋予公司的权利，调整工作岗位具有正当性，员工应予配合。故原告起诉，要求法院纠正岱劳仲案字（2015）第0153号仲裁裁决，判定原告不承担支付赔偿费用。
被告陈勇敏辩称，对原告陈述的双方存在劳动合同关系的事实表示认可。原告称被告工作纪律散漫、不参加现场会议、不听从原告安排等等，都是无中生有。被告接到原告调岗通知后，当时被告口头提出异议，之后被告于2015年6月16日向仲裁委员会提出仲裁申请。故被告要求维持仲裁裁决。
庭审过程中，原告金海重工陈述：被告至今仍在原告处工作。从2015年6月起，月薪变更为2470元。原告不同意被告提出与其解除劳动关系的申请，认为被告的行为属于自动辞职。
一、原、被告双方当事人对下列事实无异议，本院予以确认：
2009年2月17日，舟山金海重工股份有限公司与被告陈勇敏签订劳动合同，约定合同期限2年，工作内容为管子建造师，劳动报酬实行年薪制，14万元／年。2011年2月13日，原、被告续订劳动合同，约定合同期限5年，工作内容为造船四部管装车间主任助理，年薪14万元，每月发放7000元，其余部分半年结算一次。2015年5月，被告应发工资为9436元。2015年5月21日，原告以被告“2014年年度绩效考核结果为不合格，不能胜任现岗位工作”为由，对被告下发调岗通知书，岗位调整为后勤管理部清洁工。2015年6月4日，原告出具员工调动移交单，被告认为系原告单方面强制调动而不予认可。2015年6月份，被告应发工资降为2470元。2015年6月23日，被告以原告不合理调岗降薪为由，向岱山县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除与原告的劳动关系，并要求支付6.5个月的经济补偿金75833元。2015年8月4日，该委依法作出岱劳仲案字（2015）第153号仲裁裁决书，裁决原、被告解除劳动关系，原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金65520元。
另查明：2004年2月26日，舟山金海重工股份有限公司登记成立。2010年4月6日，变更登记为金海重工。
以上事实，由2009年2月17日劳动合同书、2011年2月13日劳动合同续订书、2015年4月至7月考勤单、2015年3月至6月工资单、2015年5月21日调岗通知书、2015年6月4日员工调动移交单及原、被告的陈述予以证实。
二、原、被告对下列事实存在争议，本院予以查明：
原告对被告进行的调岗降薪是否合法有依据
原告金海重工认为，被告2014年度工作中纪律散漫，不按规定参加现场会，影响生产进度，因此调整被告负责甲板安装工作，但其仍无积极性，经考核不合格，不能胜任岗位工作，故对被告进行调岗降薪。由此提供以下证据：1、关于开展长涂基地总装部2014年年终绩效考核的通知；2、关于重新修订下发三家船厂奖惩管理规定的通知；3、2014年9月至11月面谈记录；4、2015年3月至4月考核分数表、2014年年终绩效考核表；5、关于总装部陈勇敏2014年考评一般的情况说明。
被告陈勇敏认为，其严格遵守劳动纪律，原告所述均是无中生有，原告的上述两个通知，被告都没有见到过，面谈记录上也未被告的签名确认，对其考核分数，被告表示不清楚。情况说明系原告单方面制作，也不予认可。原告对被告无故调岗降薪，严重损害了被告的合法权益。
本院认为：被告担任原告单位造船四部管装车间主任助理期间，原告认为其纪律散漫，不参加现场会议，不能对所做工作全面负责，对其调整岗位至甲板安装工作后，认为其仍缺乏积极性，不能对工作尽心尽力等等，但仅是原告单方面对被告工作态度和纪律方面的笼统描述，并未提供相应证据予以佐证。即使被告确实存在上述行为，受到的也是纪律惩处。至于上述两项通知，原告无法证明其出台是经过民主讨论并经公示，制定和公开的程序不到位，故对被告没有约束力。而能否胜任工作是劳动者的能力问题，与主观因素无关。至于被告是否胜任工作，原告未能提供岗位说明书，解释不了被告所担任的职务具体该做些什么任务，也无法明确劳动者胜任本职工作的各项标准。显然，考核劳动者是否胜任工作便缺乏依据，况且绩效考核的最终分数如何得出，原告单位也未能证明其考核过程的民主性和公开性。根据考核结果，被告的2014年度绩效考核分为59分，2015年3、4月份，被告的当月绩效考核分数依次是69分、65分。即使上述考核结果均属合理，但2015年5月在未经绩效考核的情况下，原告突然对其调岗降薪，依据明显不足。而且，考核不合格不等同于不能胜任工作，原告仅以一次考核未达60分，便以不能胜任工作论处，实属不合理。退一步讲，若被告确实不能胜任现职工作，调岗行为也应合理，调整前后的岗位之间应有适当的联系性和衔接性，主任助理属于公司内部的管理人员，而清洁工一般属于公司内部的底层工作人员，两者之间的差距已完全超出合理范畴。虽岗随薪变能体现同工同酬的合理性，但劳动报酬是劳动合同中的一项必要条款，其变更也应当经过双方协商后进行，被告岗位的调整导致其月工资从9000余元陡降至2000余元，直接损害了被告的切身利益。
综上所述，本院认为：被告要求解除与原告的劳动关系，其首次在仲裁申请书中提出，原告在仲裁期间也同意解除与被告的劳动关系，但在诉讼时又以被告未提前30日书面通知原告为由而予以拒绝，因法律未规定劳动者在申请仲裁前必须向用人单位书面提出解除劳动关系的申请，且原告对被告进行的调岗降薪，严重侵害了被告的合法权益，故对被告提出解除与原告之间的劳动关系的请求，符合劳动合同法第三十八条的规定，本院予以准许。对于被告主张的经济补偿金，根据劳动合同法第四十六条规定，应予支持。自2009年2月17日至2015年6月23日期间，经济补偿金支付按6.5个月计算，因原告单位实行年薪制，故被告月薪为11666元（14万元÷12个月），但该金额已超出了舟山市在岗职工月平均（缴费）工资3360元的三倍10080元，故原告应当支付解除劳动合同的经济补偿金10080元／月×6.5个月=”65”520元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、原告金海重工股份有限公司与被告陈勇敏自本判决生效之日起解除劳动关系；
二、原告金海重工股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付被告陈勇敏经济补偿偿金65520元。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告金海重工股份有限公司负担。
如不服本判决，原、被告可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省舟山市中级人民法院［上诉案件受理费10元（具体金额由浙江省舟山市中级人民法院确定，多余部分以后退回）应在递交上诉状时预交，款汇浙江省省级财政专户—结算分户，开户银行舟山市农业银行南珍支行，账号：19×××06，上诉期届满后七日内仍未交纳又不提出缓交、减交、免交申请的，按自动撤回上诉处理］。
审 判 员 陈萌萌
二〇一五年十一月六日
代书记员 虞梦洁