广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤07民终2051号上诉人(原审原告)：石云，男，汉族，1977年11月27日出生，身份证登记地址江西省九江市，委托诉讼代理人：陈艳芬，广东祥兴律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨志军，广东祥兴律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江门市大长江集团有限公司，住所在地江门市建达北路5号。法定代表人：王大威。委托诉讼代理人：易光滢，该公司职员。上诉人石云因与被上诉人江门市大长江集团有限公司（以下简称大长江公司）劳动争议一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2017）粤0703民初2715号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。石云上诉请求：1.请求撤销（2017）粤0703民初2715号民事判决；2.请求依法改判大长江公司向石云支付经济补偿91200元；3.由大长江公司承担本案一、二审的全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院认为“石云签到参加大长江公司上述培训后，应视为石云对《劳动合同附页》签名确认，该《劳动合同附页》已成为其与大长江公司签订《无固定期限劳动合同》的条款内容之一”是认定事实错误。《劳动合同附页》规定“经甲乙双方协商并同意……”明显属于劳动合同变更。劳动合同变更依法应当协商一致确定。协商一致即双方达成合意，强调劳资双方的意思自治。而石云的培训签到仅是代表石云参加了用人单位单方面的宣讲活动，石云并没有表达同意宣讲的内容，更不能视为石云对《劳动合同附页》的签名确认。事实上，大长江公司没有将《劳动合同附页》内容告知石云，石云亦不同意《劳动合同附页》内容。二、一审法院不准许石云对大长江公司庭后提交的《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》的司法鉴定申请，是程序违法。大长江公司是在2017年5月11日，即在2017年5月9日开庭两天后，才向法院提交《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》，一审法院在2017年5月15日送达石云，石云在2017年5月22日向一审法院申请对《关于解除压祷部员工石云劳动合同的告知书》中加盖的“江门市大长江集团有限公司工会委员会”印章的形成时间进行司法鉴定，石云的申请符合对该新证据答辩期规定，但一审法院以石云的申请于法庭辩论结束后提出，已超过举证期限为由不准许石云的申请是逻辑错误、程序违法，试问大长江公司在庭后提交的证据，石云如何能在法庭辩论结束前提出鉴定。三、一审法院在（2017）粤0703民初2715号民事判决书《通知书》认为本案大长江公司解除与石云的劳动关系，并不属于必须向工会组织报告的情形，从而不准许石云对《关于解除压祷部员工石云劳动合同的告知书》中加盖的“江门市大长江集团有限公司工会委员会”印章的形成时间进行司法鉴定的申请，是适用法律错误。根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，大长江公司单方解除与石云的劳动合同，应当事先通知工会，否则应认定为用人单位违法解除劳动合同，因此《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》中加盖的“江门市大长江集团有限公司工会委员会”印章的形成时间是判断大长江公司是否履行事先通知工会义务的依据。一审法院适用法律错误，剥夺石云申请司法鉴定的权利，导致一审判决认定事实不清。因此，一审判决认定事实不清、适用法律错误、程序违法，石云为维护自身合法权益提起上诉，请求二审法院依法改判。大长江公司辩称，一、公司的规章制度是一个企业生存与发展的基础，没有规章制度的约束，企业如何进行管理？企业的规章制度客观存在的。石云参加了大长江公司举办的相关制度培训并知晓了其内容，在明知道未取得任何请假批准的情况下，我行我素旷工七天，严重违反了大长江公司的内部管理制度，大长江公司辞退石云合法、合理。二、根据江门市中级人民法院2014年7月21日印发的《江门市中级人民法院、江门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十八条规定：“【单方解除劳动合同应告知工会】用人单位单方解除劳动合同，已建立工会组织的，应事先告知工会，工会享有知情权，并不要求其批准；未履行告知义务的，构成违法解除劳动合同。审理时，当事人对未告知工会提出抗辩的，仲裁机构、法院对该事实不主动审查。”文件明确指出：对是否告知工会，需当事人提出抗辩，仲裁机构、法院才会对事实进行审查。大长江公司辞退石云之前通过电话、书面等方式明确通知大长江公司所在工会，而石云在劳动争议仲裁及一审法院起诉中都未就大长江公司是否告知工会提出抗辩，而仅在一审法庭庭审过后才对大长江公司提供的书面告知书提出印章司法鉴定，明显是一种无理取闹和浪费司法资源的行为。综上，一审法院认定事实清楚、适用法律正确、审理程序合法，请求二审法院依法驳回石云的上诉，维持原判。石云一审请求：1.大长江公司向石云支付经济补偿91200元；2.本案诉讼费由大长江公司承担。一审法院查明：石云于1998年3月进入大长江公司，从事压铸机操作工作，双方有签订劳动合同（2010年12月29日签订无固定期限的合同），也建立了社会保险关系。石云的工资通过银行转账发放，当月工资次月15日发放，不需要签收。2016年1月至12月的平均工资为4611.49元。2011年11月21日和23日，大长江公司先后发布《员工考勤制度》、《员工假期规定》，加强对全体员工的考勤和请休假的管理。其中：《员工考勤制度》第4.1条规定“旷工：未请假或虽请假未获批准而缺勤”；《员工假期规定》第4.1.1条规定“员工因个人原因请事假，应按规定流程提出申请经批准后方可休假”，第5.1条规定“一般工人请假在1天内由班长批准，3天以内由科长（或主管）批准，3天以上至1个月内由部门经理批准，超过一个月须由公司主管领导批准”。同年12月10日，大长江公司再行发布《劳动合同管理制度》，规范员工劳动合同的签订、变更、解除和终止的管理，其中：第4.1条规定“公司实行全员劳动合同制，凡新聘用和续聘的员工，必须与公司签订《劳动合同书》（含《劳动合同附页》见附件一）方可成为正式员工”，附件一的《劳动合同附页》规定“经甲乙双方协商并同意，在履行合同期间，乙方出现以下行为，甲方可以直接解除与乙方的劳动关系，并无需给乙方任何经济补偿：①连续旷工三天或一年累计旷工七天的；……。”同月21日至28日期间，大长江公司就《劳动合同管理制度》实施分批全员培训，培训内容主要为劳动合同的签订、解除和终止流程及管理规定；石云参加了同月22日的培训，并在《员工培训签到及成绩表》上签到。2016年11月21日，大长江公司发出《关于2017年春节放假方案及工作安排的通知》，通知全体员工2017年春节放假时间为2017年1月25日至2月3日，2月4日正式上班。石云申请提早两天休假并获批准，从2017年1月23日开始休假，2月4日没有按期上班，直至2月14日才回大长江公司处上班。2017年2月11日，大长江公司的人力资源部向公司集团工会发出《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》，告知工会“石云于2月4日春节上班后在请假未获批准的情况下，一直没有回公司上班，截止到2月10日，已连续旷工7天。根据公司《劳动合同管理制度》，公司决定与石云解除劳动关系，并不作任何经济补偿”。2017年2月13日，大长江公司发出《关于石云无故不上班按自动离职处理的通报》，通报全体员工，以石云“旷工”为由解除与石云签订的《劳动合同》，按自动离职处理。庭审中，石云陈述称其没有看过也没有培训过《劳动合同管理制度》；清楚2017年2月4日为单位春节休假后的正常上班日，其未能按时上班是因为儿子2月6日订婚需要，但有先后向班长、调度、主管、经理、生产主管等电话请假，均未获明确答复，休假前并没有提前办理请假手续，2月14日回单位时，已看见张贴的辞退其的通报，要求补办请假手续也被拒绝；确认劳动关系于2017年2月13日解除。大长江公司陈述称其于2011年11月21日和23日先后发布《员工考勤制度》、《员工假期规定》，是对建厂之初相关规定不断完善的最新版本，所有请假须员工先行填写申请，经相关主管负责人同意后才可休假；特殊情况可先行电话申请，事后补假，但仅限于1至2天的短期请假。2017年2月21日，石云向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称蓬江区仲裁委）申请仲裁，要求大长江公司向其支付因解除劳动关系的经济补偿金共91200元。2017年3月27日，蓬江区仲裁委作出江劳人仲案字【2017】0436号《仲裁裁决书》，裁决：驳回石云全部仲裁请求。石云不服该仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为：本案属于劳动争议纠纷。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：双方劳动关系解除的原因以及应否支付经济补偿的问题。首先，石云在大长江公司单位工作将近二十年，是大长江公司的一名老员工，应十分清楚知晓大长江公司制订的一系列规章制度的内容及违反管理制度的后果。大长江公司于2011年11月和12月先后完善和发布了《员工考勤制度》、《员工假期规定》和《劳动合同管理制度》，意在加强对全体员工的考勤、请休假和与员工之间建立劳动合同关系的管理，是大长江公司内部实施严格管理的规章制度，其内容没有违反法律的禁止性规定。上述制度对员工的考勤和请休假，以及劳动合同的签订、解除和终止等流程及管理，均作出了详细的规定，石云本人也参加了大长江公司组织的专门对《劳动合同管理制度》中关于劳动合同的签订、解除和终止流程及管理规定的培训，并在《员工培训签到及成绩表》上签到。鉴于大长江公司已于2010年12月29日与石云签订了《无固定期限劳动合同》，因此，石云签到参加大长江公司上述培训后，应视为石云对《劳动合同附页》签名确认，该《劳动合同附页》已成为其与大长江公司签订的《无固定期限劳动合同》的条款内容之一，对双方均有约束力。虽然石云在庭审中否认该次培训的内容，但其并未能提交证据予以证明该次培训的实际内容，故一审法院对石云的该主张意见不予支持。其次，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”大长江公司就其答辩主张石云自2017年2月4日至同月10日连续旷工7天，严重违反《员工考勤制度》第4.1条、《员工假期规定》第4.1.1条和《劳动合同管理制度》的《劳动合同附页》第一点的规定，按石云严重违反公司规章制度规定，并根据制度告知大长江公司工会后，将石云辞退，不存在支付经济补偿问题的意见，提交了《关于2017年春节放假方案及工作安排的通知》、《劳动合同管理制度》、《员工培训实施报告》和《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》等证据予以证明，大长江公司已完成其举证责任。相反，石云在庭审中表示其清楚2017年2月4日需要正式上班，其延期上班是因在春节期间决定的儿子订婚事宜，但同时又承认其口头电话向相关负责人请假并未获明确的批准答复，况且，其请假事由并非法定的应休假期或者大长江公司规定的属于因不可抗力导致不能依时回单位上班等允许补假的特殊情形，由此，石云的上述陈述意见，恰恰证明了其延期上班并没有得到大长江公司的批准，其在本案中所举的证据不足以证明其延迟上班的合理性和必要性。综上所述，石云在没有提前办理请假手续，且在请假未经批准的情况下长达7天没有正常出勤，大长江公司按照其制订的规章制度以石云旷工为由将其辞退，并不作任何经济补偿的处理，合法合理，因此，对石云要求大长江公司支付经济补偿91200元的请求，没有事实和法律依据，不应予以支持。大长江公司的答辩意见，依法有据，一审法院予以采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回石云的全部诉讼请求。此案受理费人民币10元，由石云负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：本案属于劳动争议。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本案二审仅针对石云的上诉请求范围进行审查，对于各方当事人无提出上诉的问题不予审查。本案双方当事人的争议焦点是：1.大长江公司是否违法解除与石云之间的劳动合同关系；2.大长江公司应否向石云支付经济补偿91200元。关于大长江公司是否违法解除与石云之间的劳动合同关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”。从本案现有的证据显示，石云因在春节期间为儿子订婚之事宜请假未获大长江公司的明确批准答复，其自2017年2月4日至同月10日连续旷工7天，严重违反大长江公司的《员工考勤制度》第4.1条、《员工假期规定》第4.1.1条和《劳动合同管理制度》的规定，大长江公司按石云严重违反公司规章制度规定，解除其与石云之间的劳动合同关系，不存在违法行解除行为。大长江公司提交的《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》表明大长江公司已经于2017年2月11日已经履行了向工会告知义务，石云提出存在大长江公司解除与其劳动合同之后再制作《关于解除压铸部员工石云劳动合同的告知书》的可能，但其并未提供证据证实其主张，也未有证据证实工会对大长江公司解除与石云的劳动合同有异议，并要求大长江公司予以纠正的事实，故石云该上诉理据不足，本院不予支持。一审法院认定并无不当，本院予以维持。关于大长江公司应否向石云支付经济补偿91200元的问题。结合上述之认定，大长江公司解除与石云之间的劳动合同关系，依法有据，不存在违法解除行为。对此，石云虽上诉认为大长江公司违法解除与其之间的劳动合同关系，但并无提出供证据予以证实，故其请求大长江公司支付经济补偿91200元，依据不足，本院不予支持。综上所述，石云的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由石云负担。本判决为终审判决。审判长  张海疆审判员  徐 闯审判员  甄锦瑜二〇一七年九月二十九日异书记员  郑平平