江西省鹰潭市月湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0602民初1284号
原告:王爱国，男，1968年8月6日生，汉族，江西省鹰潭市人，住江西省鹰潭市月湖区。
委托诉讼代理人：鄢军强，江西道都律师事务所律师。
被告：沃尔玛（江西）百货有限公司鹰潭站江路分店，住所地江西省鹰潭市月湖区胜利西路29号时代广场，统一社会信用代码91360600683457754E。
负责人钟世丹，运营副总裁。
委托诉讼代理人：赵明春，四川嘉冠律师事务所律师。
委托诉讼代理人：游龙江（系被告人力资源部经理），男，1973年3月9日生，汉族，江西省樟树市人，住江西省樟树市。
原告王爱国（以下简称原告）诉被告沃尔玛（江西）百货有限公司鹰潭站江路分店（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月12日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人鄢军强，被告委托代理人赵明春、游龙江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告给付原告赔偿金97940元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自2006年11月1日在被告处工作，工作期间一直兢兢业业，各项工作完成的很好，被解聘前任职公司工程部经理，2016年6月3日，被告以原告违反公司规章制度为由，给与原告最终警告。2016年6月15日被告再次以原告违反规章制度为由，将原告解聘。原告不服，就被告解聘一事向鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，令人遗憾的是，鹰潭市劳动争议仲裁委员会以被告的解除符合法律规定，驳回了原告的请求。原告于2014年与被告签定了无固定期限劳动合同，工作表一直良好，自2016年始，被告就找各种理由给予原告不同级别的警告，2016年4月25日，被告以原告工作表现未达标为由，给予原告书面警告，可被告所称未达标的理由根本不是事实。原告负责商场设施的管理，工程的维修等，被告所称的商场伸缩缝漏水，该问题属相邻关系纠纷，原告以公司名义向业主多次发函，也向公司领导汇报，请求公司领导与业主沟通，也一直没有得到解决这根本不是原告职责所能解决的问题，被告以此为由认定原告工作岗位未达标与原告的职责要求不符。2016年6月2日，被告以商店机房空调不能正常使用为由，再次给予原告书面警告。事实上商店机房空调不能正常使用不是原告所能决定的，造成这种情况是被告自身原因导致的，不能因此对原告进行处罚。两三年，机房空调就一直在维修，因公司要求控制费用而不同意更换，一直拖到了2016年，都是原告的工作使机房空调得以继续使用，2016年3月，原告再次向被告提出维修申请，公司依然不同意维修，以空调固定期限到了，商场马上改造，到时一并更换为由没有维修更换，所以导致机房空调不达标的原因不是原告工作的失误。被告与移动基站签订的协议根本不是原告所签，原告只负责抄电表，在原告工作过程中发现移动基站电线根本不是从被告处接入，若被告认为没有收到移动基站的电费也应该是由收费部门责成原告去抄送电表，而不能将此事全部责任推给原告一人。2016年6月2日，被告以原告拒绝接受绩效改进为由，给予原告最终警告，将原告解聘。被告此次警告的理由没有任何事实为依据。根据被告的规章制度，原告只有在上一年度考核不达标时才需要进行绩效改进，事实情况是，公司上年度的考核评估是在上年度底，本年度初作出。2016年3月份，原告的直接主管领导就通知原告，其上年度考核为3分，达到了岗位要求，而2016年4月25日，被告却再次通知原告其考核不达标，要求其参加绩效改进，这让原告感到不可思议，就此事，被告找到原告谈话，原告也积极配合，可被告却没有充分的理由说明其给予原告2分不达标的原因，截止仲裁机构裁决时，被告也没能提其评定原告上年度考核不达标的书面凭证，是被告随意决定的。综上所述，原告为维护自身合法权益，特提起诉讼，望判如所请。
原告为支持其诉讼请求，提交了以下证据：1、身份证，证明原告诉讼主体资格；2、企业信息，证明被告身份；3、裁定书，证明本案经过劳动仲裁程序；4、解聘函，证明被告违法解聘事实；5、工资单，证明原告工资收入情况；6、劳动合同，证明原被告签订了劳动合同；8、函告单，证明就被告商场漏水一事多次发函业主；7、汇报单、商场空调机房查询表等，证明原告就空调维修事宜多次提申请，空调未能维修及更换，造成空调机房温度不达标的原因并非原告过错；9、录音，证明原告2015年度考核合格。
被告对原告提交的证据发表质证意见如下：证据1、2、3、6没有异议；证据4的真实性、合法性没有异议，关联性有异议，被告是按照法律规定程序进行的解聘；证据5合法性没有异议，真实性有异议，其中包含了公积金一部分；证据7的证明事实有异议，是其他人发现之后才向原告发函，不是原告自己发现的；证据8的真实合法性没有异议，证明事项有异议，和证据7的意见一致；证据9有异议，原告所诉的录音资料无法播放，提交的书面材料也是不符合事实的，被告不予质证。
被告辩称，原告于2006年11月1日入职被告，2016年6月15日离职，原告离职前系被告工程部维修部经理，岗位职责为全面负责商场设施设备的管理、工程维修的管理、人员安排、保洁部的管理、清洁标准的工作要求、临时用电管理、日常采购材料、费用控制管理、每月水电抄表及能源提报等相关工作。原告离职前12个月平均工资（2015年6月至2016年5月）为4417.67元。原告2015年度工作表现不达标，不能胜任工作：1、对商场基础设施的维护未达要求；2、《工程维修单》有时未在规定时间内完成；3、商场天花板上方伸缩缝漏水，导致商场地面在雨天积水；4、UPC机房空调不能正常使用，报废长达半年以上未进行更换，导致机房温度超标，机房设备处于不安全状态；原告在长达近六年没有催收移动基站用电和场地租金费，差点导致公司损失数万元。原告拒绝培训，拒绝参加“员工绩效改进计划”，最终严重违反公司规章制度。被告依法、依劳动合同约定单方解除劳动合同符合法律规定及约定，应当受到法律保护，有权不支付经济补偿金或者赔偿金。
被告为支持其辩称，向本院提交了以证证据：1、劳动合同书、工程部店中店划分职责、工资单，证明2014年11月1日双方签订书面无固定期限的劳动合同，原告的工作职责是负责临时用电管理、每月水电抄表及能源控制与管理等，原告离职前12个月（2015年6月-2016年5月），平均工资为4417.67元；2、警告通知书、绩效改进计划启动通知信、会议签到表、员工绩效改进计划、快递回执、警告通知书3份，中国移动（江西）鹰潭分公司与（江西）鹰潭分店签订的协议书、告知书、回函、警告通知书，证明原告2015年4月2日因为工作粗心被口头警告一次，原告因绩效评估2分及人才评阅为Q9，故通知其参加2016年4月1日绩效改进，但被拒绝，该通知书通过邮寄送达，原告已经签收，2016年4月25日公司对原告书面警告一次。原告工作的商店机房空调不能正常使用长达半年之久，无巡查记录，工作失职，2016年6月2日被书面警告一次，原告工作表现不能达成公司岗位要求，拒绝接受PIP绩效改进，于2016年6月3日被最终警告一次。原告长达五年未向移动公司收取电费，工作严重失职，2016年6月15日公司对其最终警告一次。原告工作严重失职并且拒绝参加PIP，依据《员工手册》及《奖惩政策》的规定，2016年6月15日公司决定解聘王爱国；3、鹰潭市仲裁委庭审笔录、仲裁裁定书，证明原告对上述违反工作规章制度的事实及先后被公司警告一次，书面警告2次，最终警告2次，解聘警告1次的事实予以确认，仲裁委也裁定认定上述事实及证据；4、绩效管理、绩效改进计划操作指引、公司系统截图、奖惩政策、会议纪要、员工签到记录表，证明公司完全按照规定原告进行员工绩效改进操作，公司通过系统公示“绩效改进计划操作指引”，包含原告在内的所有员工都能查阅，第9条第4项：员工不配合参与公司为其设定的绩效改进计划的，属于违反公司内部规章制度的行为，根据情节严重，依据本政策8.2及8.3的规定，给予相应的纪律处分，直至解聘。8.2书面警告第2款：工作表现不能达到岗位要求和工作目标，不配合或拒绝接受绩效改进计划/PIP改进，情节较轻的。8.3条最终警告第1款，在收到书面警告12个月内，再次发生8.2所列举的情况之一的。8.3第2款：工作表现不能达到岗位要求和工作目标，不配合或拒绝接受绩效改进计划或PIP改进，经过说面警告后，还是拒绝接受或配合参与绩效改进计划或PIP的。2014年9月10-17日，公司就《奖惩政策》等内容与工会、员工分享，并征求意见。5、工会签收回执、解除劳动合同关系通知书、EMS快递单，证明工会收到公司发出的关于拟与原告解除劳动关系的意向书，工会意见为同意。原告的最后工作日及工资发放日未2016年6月15日。所有证据的原件都是在仲裁委，所以提交的都是复印件。
原告对被告提交的证据质证意见如下：第1组中前面三项都没有异议。警告通知书不是原告工作职责范围内出的，只是言论说是对公司形象有影响，被逼接受警告。2016年4月16日的绩效单没有邮寄送达的回执。原告也没有签收绩效改进的通知单。他没有收到任何的绩效改进的通知。实际上公司没有通知过原告进行绩效改进的时间，这次的警告是违法的。第三组的有关空调机房的，原告的证据也说明了不是原告职责范围内的事情。被告不予更换和购买，原告也没有办法。第四份警告通知书，原告没有收到过任何的通知，第二组中第五份协议书，协议不是原告本人签订的，原告只是负责抄写电表，催收电费不是他的职责范围之内，HR经理对其也很清楚，这个理由来解聘原告是违法的。解聘书真实性没有异议，其他两性有异议。仲裁委裁定书没有异议。第五组中解除劳动关系通知书，6月3日中和6月15日的解聘书给予了两份，从解聘的程序中来看，公司解聘员工是很随意的。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本案中原告对被告的一系列的警告通知书有异议，就此本院对被告作出的警告通知书逐一认定如下：
1、2015年4月2日警告通知书，原告已签名，原告称被逼签名没有证据证实，且该警告通知书对以后的警告通知书不相关联，与本案的处理无关。
2、2016年4月25日被告给予原告书面警告，理由为原告工作表现未达岗位要求和工作目标，不配合且拒绝接受绩效改进计划PIP改进，违反公司奖惩政策8.2.2，原告未予签名。原告强调绩效单没有邮寄送达的回执，也没有签收绩效改进的通知单，没有收到任何的绩效改进的通知，实际上公司没有通知过原告进行绩效改进的时间，这次的警告是违法的。被告提供的关于对原告进行PIP改进的会议材料，表明该会议由包括工会主席、原告在内的六人开会，其他五人签名，原告拒绝签名，会议决议：1、营运管理层陈述原告工作业绩不达标，年度评估分2分的理由，人才评阅9格图Q9值；2、原告否认；3、原告拒绝接受PIP改进。原告的辩驳明显与事实不符，本院认为被告此次给予原告的警告合法。
3、2016年6月2日最终警告通知书，理由：鉴于已书面警告，依据公司奖惩政策8.2的规定给予书面警告，商店机房（UPC）空调不能正常使用、报废达半年以上（2015年9月26日报废）未进行更换，使机房温度达到31度以上，并且长期无巡查纪录，严重影响计算机使用寿命，存在极大的安全隐患，违反UPCG1611程序，2016年4月份因拒绝PIP改进，受到一次书面警告，根据《奖惩政策》5.2的规定，此次升级为最终警告；原告认为有关空调机房不是其职责范围内的事情，被告不予更换和购买，原告也没有办法。原告的辩解理由不足，同时也没有证据证明其履行了应尽的职责，原告的辩解不能推翻被告给予原告的最终警告，被告的该最终警告成立。
4、2016年6月3日解聘警告通知书并予以邮寄，原告拒收予以退回，2016年6月15日解聘警告通知书，2016年6月15日被告给予原告解聘警告通知书，理由：因工作严重失职，导致公司应收而未收鹰潭移动公司设在我司的基站电费2万多元，依据公司《员工手册》8.24（3）之3.3）“一、因严重失职或者营私舞弊给公司利益造成经济损失或者声誉损害的行为规定的规定予以解聘。二、工作表现不能达到岗位要求，拒绝接受PIP绩效改进，经书面警告后，仍拒绝接受绩效改进计划，依据《奖惩政策》8.3的规定应给予最终警告，因2016年6月2日已受到最终警告，按照《奖惩政策》8.4的规定，予以解聘。第一、二项的过错均直接构成解聘，现对其做出解聘的处理。被告通知工会与原告。原告称存在6月3日中和6月15日的解聘警告通知书，从解聘的程序中来看，公司解聘员工是很随意。2016年6月3日的解聘警告通知书退回未生效，以2016年6月15日解聘警告通知书为准，被告未再提何实质性异议，本院确认被告对原告的解聘合法。
原告提交的录音光盘，其自己无法播放，本院不予采信该证据。原告离职前12个月的工资双方相差不大，因被告统计较为系统，原告工资按被告的计算处理，即4417.67元。
据此本院确认以下事实：原告于2006年入职被告处，原、被告于2014年签订无固定期限劳动合同。原告职务为被告工程部维修部经理，岗位职责为全面负责商场设施设备的管理、工程维修的管理、人员安排、保洁部的管理、清洁标准的工作要求、临时用电管理、日常采购材料、费用控制管理、每月水电抄表及能源提报等相关工作。原告在被告履职期间，被告将《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容向员工宣布，原告签名表示同意并愿意遵守各项规定。2016年4月25日被告给予原告书面警告，理由为原告工作表现未达岗位要求和工作目标，不配合且拒绝接受绩效改进计划PIP改进，违反公司奖惩政策8.2.2，原告未予签名。2016年6月2日被告给予原告最终警告通知书，理由：鉴于已书面警告，依据公司奖惩政策8.2的规定给予书面警告，商店机房（UPC）空调不能正常使用、报废达半年以上（2015年9月26日报废）未进行更换，使机房温度达到31度以上，并且长期无巡查纪录，严重影响计算机使用寿命，存在极大的安全隐患，违反UPCG1611程序，2016年4月份因拒绝PIP改进，受到一次书面警告，根据《奖惩政策》5.2的规定，此次升级为最终警告。2016年6月3日被告给予原告解聘警告通知书并予以邮寄，该邮件退回。2016年6月15日被告给予原告解聘警告通知书，理由：因工作严重失职，导致公司应收而未收鹰潭移动公司设在我司的基站电费2万多元，依据公司《员工手册》8.24（3）之3.3）“一、因严重失职或者营私舞弊给公司利益造成经济损失或者声誉损害的行为规定的规定予以解聘。二、工作表现不能达到岗位要求，拒绝接受PIP绩效改进，经书面警告后，仍拒绝接受绩效改进计划，依据《奖惩政策》8.3的规定应给予最终警告，因2016年6月2日已受到最终警告，按照《奖惩政策》8.4的规定，予以解聘。第一、二项的过错均直接构成解聘，现对其做出解聘的处理。被告于2016年6月15日就拟与原告解除劳动合同一事向工会征求意见，同日被告将解除与原告的劳动合同一事告知原告。原告不服向鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月1日作出鹰劳人仲字[2016]第37号仲裁裁决书，驳回原告的申请，原告于2016年9月12日诉至本院，请求判如所请。原告离职前12个月的平均工资为每月4417.67元。
本院认为，原告认为被告解聘原告不合法的主张，经审理查明，均不能成立。被告解聘原告符合法律规定，原告要求被告给付赔偿金的请求没有事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，经合议庭评议，判决如下：
驳回原告王爱国的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告王爱国负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省鹰潭市中级人民法院。
审 判 长 刘智勋
代理审判员 罗丽珍
人民陪审员 林晓蓉
二〇一六年十一月二十三日
代理书记员 吴 静
附：本案适用的相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。