辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）辽01民终2829号上诉人（一审原告）：路学东，男，1971年1月14日出生，汉族，住：沈阳市。委托诉讼代理人：刘大伟，辽宁同方律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：松下蓄电池（沈阳）有限公司，住所地：沈阳经济技术开发区。法定代表人：康健，该公司董事长。委托诉讼代理人：丛严、张福东，北京大成（大连）律师事务所律师。上诉人路学东与被上诉人松下蓄电池（沈阳）有限公司因劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2016）辽0191民初5528号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月7日立案后依法组成了合议庭，公开审理了本案。现已审理终结。路学东上诉请求：一、1、一审认定上诉人系旷工没有依据。上诉人没有旷工行为，首先，上诉人同意被上诉人2015年12月29日的通知，签字同意愿意“继续工作”。其次，被上诉人认可上诉人的意思表示并发放补贴2000元。再次，被上诉人一直对上诉人的出勤进行考核。最后，在此期间，被上诉人从未对上诉人旷工行为进行过警告等劝戒。上诉人要求被上诉人提供消防验收合格文件系正当权利。2、被上诉人2016年4月11日的通知，单方将“不申请复工”视为旷工既无事实依据，也无法律依据。本案中，上诉人按被上诉人的指令呆在食堂等处，并由被上诉人的人事处进行考勤，不存在旷工的行为。二、上诉人要求被上诉人提供消防验收合格系正当权利。被上诉人的经营范围是“蓄电池及配件制造、加工、销售”，生产工艺和过程中使有大量有毒有害的材料。根据《消防法》第十三条的规定，被上诉人厂房应经消防验收后才能投入使用。2015年12月1日，上诉人得知被上诉人厂房没有通过消防验收后要求被上诉人提供相关手续并向消防部门举报，既是公民的正当权利，也是维护自身人身安全的合法举措。综上，一审基本事实认定错误，适用法律错误，请求撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付：1、违法解除劳动合同的经济赔偿金41468.24元；2、补发工资3150元；3、补发欠发的津贴、补贴共计2000元；4、按与其他员工同样标准支付运年费并补发差额400元。被上诉人承担本案的全部诉讼费用。被上诉人松下蓄电池（沈阳）有限公司答辩称：1、对于2000元奖励金，上诉人曲解了“继续工作”的含义，继续工作是指劳动合同的约定提供相应劳动，但上诉人实际并未提供任何劳动，仅仅待在食堂内不能称之为工作。与上诉人一起停工的还另有13名员工，他们后来提出复岗申请，在重新回到岗位后，被上诉人向每人发放了2000元奖金。2、因被上诉人股权转让时的经济补偿金问题，在2015年12月2日引发了2、3百人的大规模停工事件，被上诉人一直在努力打消众人疑惑恢复正常生产，在此过程中包括上级工会、区领导及消防部门人员亦有参与协调劳资关系，以致停工人数逐渐减少，最终固定成包括上诉人在内的14人，所以上诉人称被上诉人不允许其到岗工作与事实不符。3、被上诉人曾于2016年4月11日向上诉人送达《通知》，要求其在收到《通知》之日起一周内提出复岗申请，但上诉人没有提出复岗申请，而继续在停工，说明上诉人是自已决定不复岗工作，并不是被上诉人不允许其到岗工作，从常识上判断，没有任何一家企业会要求员工不从事生产，而是每日到食堂静坐。4、上诉人称其没有旷工行为，但上诉人自2015年12年中旬开始一直拒绝正常工作，应属于旷工行为，不但给被上诉人造成了严重经济损失同时对其他员工产生恶劣影响。根据《劳动合同法》及《员工就业规则》的规定，被上诉人有权解除与上诉人之间的劳动合同。路学东向一审法院起诉请求：1、判决松下蓄电池（沈阳）有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金共计41468.24元；2、判决松下蓄电池（沈阳）有限公司补发欠发的工资共计3150元；3、判决松下蓄电池（沈阳）有限公司补发欠发的津贴、补贴共计2000元；4、判决松下蓄电池（沈阳）有限公司按与其他员工同样标准支付越年费并补发差额400元；5、本案诉讼费由松下蓄电池（沈阳）有限公司承担。事实和理由：路学东系松下蓄电池（沈阳）有限公司员工，从事铅蓄电池的制造工作。按国家规定，路学东的工作属于有毒有害的特殊工种，路学东自工作以来，尽职尽责。2015年12月1日，路学东偶然从其他员工处知道松下蓄电池（沈阳）有限公司厂房并没有通过消防验收，并和其他员工一起要求松下蓄电池（沈阳）有限公司提供通过消防验收的文件。松下蓄电池（沈阳）有限公司说明已经通过并承诺12月10日前提供相关文件。路学东继续工作。12月10日，松下蓄电池（沈阳）有限公司直接向路学东等员工说明企业通过消防验收但不同意提供文件，申请有两条选择，一是路学东继续工作并接受因向单位索要文件而导致的处罚，二是路学东到人事处报到接受新的岗位安排。路学东认为，松下蓄电池（沈阳）有限公司厂房系有毒有害的高危场所，必须符合《消防法》第十三条规定的通过消防验收，路学东要求松下蓄电池（沈阳）有限公司提供相关信息无任何不当之处，因此路学东接受第二条选择，到人事处报到，但松下蓄电池（沈阳）有限公司一直未安排相应工作，而是要求路学东在食堂等待，必须按时上下班，路学东忠实遵守松下蓄电池（沈阳）有限公司的要求。2015年12月，松下蓄电池（沈阳）有限公司依评定标准向路学东发放越年费，路学东自工作起一直被评定为B级，但此次被安排在食堂的员工全被评为C级（B级应发2300元，C级应发1900元），并拒绝向路学东说明理由。2015年12月30日，松下蓄电池（沈阳）有限公司向全体员工发出“通知”，说明只要同意继续工作并签字确认，就可以得到奖励金2000元，路学东签字确认并交给松下蓄电池（沈阳）有限公司。2016年1月起，松下蓄电池（沈阳）有限公司只向路学东发放工资1530元，低于劳动合同和集体合同约定的标准，同时，拒不发放独生子女费等各项津贴、补贴。在此期间，因静候在食堂无工可做，路学东承受了极大精神压力，路学东也多次提出安排具体工作岗位的要求，人事部建议集体直接与公司领导交涉，以便统一解决问题，后路学东等集体与公司领导交涉，但被污蔑扰乱公共秩序并报警，公安出警后认为路学东没有违法，也没有做笔录就直接撤警了。2016年4月22日，松下蓄电池（沈阳）有限公司以路学东严重违纪为由单方解除劳动合同。路学东认为松下蓄电池（沈阳）有限公司行为违法，严重侵犯路学东合法权益，故诉至法院，请求依法判决。一审法院认定，路学东于2007年7月16日入职松下蓄电池（沈阳）有限公司，2016年1月1日起，双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定路学东从事装配工作。2015年末，松下蓄电池（沈阳）有限公司决定转让股权、变更股东，并告知全体职工。2015年11月23日，松下蓄电池（沈阳）有限公司工会委员会根据松下蓄电池（沈阳）有限公司633名员工联合诉求向松下蓄电池（沈阳）有限公司发出《关于松下蓄电池（沈阳）有限公司员工维护合法权益的请求函》，提出诉求如下：1.PSBS所有在册员工要求参照松下集团在华企业补偿标准进行补偿。2.保证继续与汤浅公司重新签订劳动合同的员工，工资及各项福利待遇不得低于PSBS现有标准，须有书面承诺书。3.此请求函全体员工要求工会于2015年11月23日递交PSBS太田总经理，希望于25日回复。4.11月25日没有回复全体员工要求工会于2015年11月26日发函PSB、AIS社、松下总部、在华总部（PCN）以及开发区总工会、市总工会，全体员工于2015年11月29日得到协商回复，如没有回复将于2015年12月1日停工停产。2015年11月25日，松下蓄电池（沈阳）有限公司就前述工会函进行书面答复：1.股权转让与劳动合同，本公司股权将转让到GS汤浅或其关联公司。但是，股东的变更不影响劳动合同的履行。2.股权转让和经济补偿金，公司本次股权转让不符合法律规定支付经济补偿金的情形，公司在法律上没有支付经济补偿金的义务，员工也没有要求经济补偿金的权利。3.工资及各种福利待遇，股东的变更不影响劳动合同的履行，本公司将依法诚实履行现有劳动合同。4.停工停产，停工停产行为是违反法令和公司规章制度的行为，如有发生，将按照法律规定、劳动合同及公司规章制度进行处理。2015年11月26日及12月1日，松下蓄电池（沈阳）有限公司先后两次向全体员工公示、作出说明，公司股权转让只是发生股东变更，员工的劳动合同履行不会发生变化，工作年限不会重新计算。2015年12月3日，松下蓄电池（沈阳）有限公司召开全体职工说明会，就公司股权转让、劳动合同履行等事宜向全体员工进行说明。2015年12月10日，松下蓄电池（沈阳）有限公司召开会议，向工会主席、工会委员及员工代表公布关于员工请求事项的协商情况，并公示告知全体员工，对于部分员工因为股权转让希望离职并要求支付经济补偿金的情况，因依据法律规定，公司没有义务支付经济补偿金。2015年12月10日开始，包括路学东在内的大部分员工每天都在食堂待岗，并未到岗实际工作。2015年12月29日，松下蓄电池（沈阳）有限公司发出关于员工请求事项的决定通知，告知全体员工：1.即使公司进行了股权转让，公司与员工的劳动关系也不会有任何变化，公司坚持不能支付经济补偿金。2.公司希望所有员工都留下继续工作，对于执意辞职的员工，公司给予1000元就业补助金。3.对于继续留任的员工，公司给予2000元的补助。此后，大部分员工接受松下蓄电池（沈阳）有限公司的决定回岗复工。2016年4月11日，松下蓄电池（沈阳）有限公司向路学东发出通知，告知路学东：1.收到本通知一周内，向公司提出复岗申请。2.没向公司提出复岗申请的，公司将对此视为旷工，根据《劳动合同法》及《员工就业规则》第三十一条第1款和第3款及第七十二条第17项规定，与你解除劳动合同。路学东知悉该通知但拒绝签收，路学东未提出复岗申请，亦未到岗实际工作。2016年4月20日，松下蓄电池（沈阳）有限公司决定对包括路学东在内的未生产员工作出解除劳动合同的处罚并向公司工会发出关于处理违纪员工的工会意见征询，公司工会答复意见为，鉴于目前经济形势，开发区劳动局仲裁科诉讼案件大批量增多，请公司慎重处理决定。2016年4月22日，松下蓄电池（沈阳）有限公司以路学东违纪为由向路学东出具解除劳动合同证明书。另查明，2011年4月1日，松下蓄电池（沈阳）有限公司经过职工代表大会民主议定程序修订施行《员工就业规则》，后路学东知悉该规则各项条款内容并签收确认。该《规则》第七十二条规定，解除劳动合同，属于下列各项之一时，给予解除或终止劳动合同。……17.连续旷工5天或一年中累计旷工2次者……。另查明，路学东未到岗实际工作期间，松下蓄电池（沈阳）有限公司按照沈阳市最低工资标准支付路学东工资待遇。2015年11月24日，松下蓄电池（沈阳）有限公司公布《PSBS2015年度越年费发放的规定》，并根据路学东考核评价为C级的考核结果向路学东支付越年费1900元。再查明，路学东与松下蓄电池（沈阳）有限公司之间因解除劳动合同等事宜发生劳动争议，并向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2016年8月4日作出沈开劳人仲字（2016）406号仲裁裁决书，送达后，路学东不服，诉至一审法院。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。关于路学东要求松下蓄电池（沈阳）有限公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金41,468.24元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，因松下蓄电池（沈阳）有限公司作出股权转让的决定，既未违反劳动法律规定，又未侵害路学东合法权益，路学东无权拒绝履行劳动义务，路学东在松下蓄电池（沈阳）有限公司要求复岗后，仍未到岗实际工作，其长时间停止工作的行为严重违反松下蓄电池（沈阳）有限公司规章制度，松下蓄电池（沈阳）有限公司以路学东违纪为由与其解除劳动关系，符合法律规定。对于路学东该项诉请，因不符合法律规定，故该院不予支持。关于路学东提出未到岗实际工作的原因系松下蓄电池（沈阳）有限公司厂房未经过消防验收存在安全隐患，系松下蓄电池（沈阳）有限公司要求路学东不到车间工作，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，因路学东未能提供合法有效证据证明自己的事实主张，且路学东入职松下蓄电池（沈阳）有限公司多年，从未提出过松下蓄电池（沈阳）有限公司厂房存在安全隐患问题，故对于路学东该项主张，该院不予采纳。关于路学东要求松下蓄电池（沈阳）有限公司补发欠发的工资3150元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……”。员工在法定工作时间内提供正常劳动，用人单位应当支付其工资，工资是用人单位以货币形式对员工的劳动所支付的对价。本案中，路学东并未到岗实际工作，未向松下蓄电池（沈阳）有限公司提供劳动，松下蓄电池（沈阳）有限公司按照沈阳市最低工资标准1530元支付其工资，并未违反法律规定。对于路学东该项诉请，因无事实及法律依据，故该院不予支持。关于路学东要求松下蓄电池（沈阳）有限公司补发欠发的津贴、补贴共计2000元的诉请（包括奖励金2000元），本案中，关于路学东主张的奖励金2000元，系松下蓄电池（沈阳）有限公司在发出关于员工请求事项的决定通知后，对于继续留任的员工，给予2000元的补助，路学东并未接受松下蓄电池（沈阳）有限公司的决定而是继续未到岗实际工作，不符合松下蓄电池（沈阳）有限公司发放2000元补助的情形，故松下蓄电池（沈阳）有限公司无需支付其奖励金2000元。关于路学东要求松下蓄电池（沈阳）有限公司按照与其他员工同样标准支付越年费并补发差额400元的诉请，本案中，松下蓄电池（沈阳）有限公司根据其越年费发放的规定，并按照路学东的考核评价结果C级向路学东支付越年费，系松下蓄电池（沈阳）有限公司自主经营管理权的行使，其行为于法并无不当，对于路学东该项诉请，因不符合法律规定，故该院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回路学东的全部诉讼请求。案件受理费10元，由路学东负担。本院二审期间上诉人未提供新证据。本院二审认定的事实一审一致。本院认为：关于上诉人提出被上诉人给付其违法解除劳动合同赔偿金的主张，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，上诉人主张因其工作的厂房存在消防隐患故被单位安排到食堂等待，但并未提交证据证明。根据被上诉人一审中提交的《通知》显示，已经告知上诉人收到通知之日起一周内申请复岗，否则按照旷工处理，同时被上诉人亦向全体员工发出《通知》，说明只要同意继续工作并签字确认就可以得到奖励金2000元，在此基础上上诉人依然没有复岗，应当认定上诉人存在旷工行为，被上诉人依据规章制度解除其同上诉人的劳动关系于法有据。虽上诉人主张其不去上班系因为其工作地点消防不达标，但在上诉人同被上诉人发生纠纷期间其向消防部门举报，消防部门并没有认定其工作地点消防未达标，故对于上诉人主张工作地点消防未达标的事实该院不予确认。上诉人提出的该项上诉主张，本院不予支持。关于上诉人提出被上诉人补发其欠发工资的上诉主张，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”本案中，被上诉人从上诉人停工之日起按照最低工资标准向上诉人支付工资于法有据，上诉人主张按照其工作时的工资标准补发工资缺乏事实及法律依据。上诉人提出的该项上诉主张，本院不予支持。关于上诉人提出被上诉人补发欠发津贴、补贴的上诉主张。奖励金2000元系以劳动者复岗行为给付的条件的，但本案中上诉人接到该通知后并未复岗，故无需给付该奖励2000元。同时上诉人主张的补助及餐补亦是基于劳动者提供劳动情况下用人单位给予的补助，鉴于在该期间上诉人并未提供劳动，故无权向被上诉人主张该补助。独生子女费主张因不属于人民法院民事案件的受理范围，本院不予审理。上诉人提出的该项上诉主张，本院不予支持。关于上诉人提出越年费并补发差额的上诉主张。越年费是被上诉人基于对上诉人的考核情况而发放的费用，该考核应属于被上诉人自主经营权的范围，考核情况应有被上诉人自行决定，该考核行为不属于法律调整范围。上诉人提出的该项上诉主张，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人路学东负担。本判决为终审判决。审 判 长  赵 智审 判 员  谢 宏审 判 员  孙晓芳二〇一八年四月二十六日法官助理  杨多多书 记 员  唐 娜