北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终4200号
上诉人（原审原告）：北京联嘉云控股有限公司，住所地北京市朝阳区西大望路甲12号2号楼（国家广告产业园区孵化器21639号）。
法定代表人：王淑经，经理。
委托诉讼代理人：闫默，男，北京联嘉云控股有限公司工作人员。
被上诉人（原审被告）：俞淼，女，1984年4月13日出生，住北京市东城区。
上诉人北京联嘉云控股有限公司（以下简称联嘉云公司）因与被上诉人俞淼劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初37904号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
联嘉云公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、四项；2.改判联嘉云公司无需支付俞淼2014年11月10日至2015年2月28日期间工资差额13440元，无需支付俞淼解除劳动关系经济补偿金17920元；3.上诉费用由俞淼承担。事实和理由：1.一审法院对案件事实的认定存在错误。俞淼要求支付2014年11月10日至2015年2月28日期间拖欠工资不符合事实，联嘉云公司不同意支付，联嘉云公司并未拖欠俞淼任何工资。北京联嘉云贸易有限公司（以下简称联嘉云贸易公司）与俞淼、联嘉云公司于2014年11月11日签订了《劳动合同变更协议》（以下简称《变更协议》）。《变更协议》约定，自《变更协议》签订之日起，联嘉云公司、俞淼、联嘉云贸易公司三方共同约定联嘉云贸易公司与俞淼劳动合同的权利义务全部转让给联嘉云公司；联嘉云公司已按劳动合同向俞淼支付了2014年11月11日前的全部约定工资；公司被迫停业、歇业，俞淼自签订变更协议之日起待岗，待岗期间的工资待遇按照北京市最低工资标准的70%的标准发放，待岗期间公司有权要求员工随时来公司报到。如未准时报到，公司按旷工处理并可随时解除劳动合同。2.联嘉云公司认为俞淼无权主张解除劳动关系经济补偿金。联嘉云公司与俞淼的劳动关系为平等协商一致后签订协议变更，且在《变更协议》中，俞淼明确与联嘉云贸易公司再无争议或者要求。应当按照协议约定处理。3.俞淼已经依法休年假，不应再支付年假工资。俞淼自2014年11月10日至2015年2月28日没有完全出勤，截至俞淼书面告知解除劳动关系之日，俞淼在家休息的时间已经远超其未休年假，这期间虽然联嘉云贸易公司与联嘉云公司因经营困难而停业，但仍然按照北京市最低工资标准的70%向俞淼发放了工资。2016年春节，联嘉云贸易公司与联嘉云公司安排全体员工休带薪年假5天，俞淼也签字确认2016年2月14日至2016年2月28日的年假。这期间俞淼也与其他员工一样在家休假。因此，俞淼已经休了年假，无权再主张未休年假工资。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误。
俞淼辩称，同意一审判决。
联嘉云公司向一审法院起诉请求：1.联嘉云公司无需向俞淼支付2014年11月10日至2015年2月28日的工资差额13440元；2.联嘉云公司无需向俞淼支付解除劳动关系的经济补偿金17920元；3.联嘉云公司无需向俞淼支付2015年1月1日至2015年12月31日未休年休假工资2059.77元、2016年1月1日至2016年6月27日期间的未休年休假工资1647.82元。
一审法院认定事实：俞淼于2012年9月4日入职案外人联嘉云贸易公司，约定俞淼月工资为4500元，2014年3月上调至5400元。
双方均认可2014年11月10日，联嘉云贸易公司（甲方）与联嘉云公司（乙方）、俞淼（丙方）签订《变更协议》，约定丙方同意甲方将劳动合同转让给乙方，该转让自本合同签订之日起生效，并发生以下法律后果：自转让之日起丙方与甲公司之间的劳动关系即告解除，并同时与乙方之间按照丙方和甲方之间的劳动合同约定的条款和条件形成新的劳动关系，并由乙方与丙方双方在该劳动合同的剩余期间继续执行该劳动合同。丙方对甲方再无任何主张或要求，丙方在甲方已经工作的年限累计至丙方，即在计算丙方在乙方工作时间的问题上，丙方在甲方已经工作的时间也视为在乙方的工作时间。由于甲、乙公司均被迫歇业、停业，丙方同意自本协议签订之日起开始待岗，丙方待岗期间的工资待遇按照北京市最低工资的70%标准发放。待岗期间公司有权要求员工随时来司点名报道，如未准时报道，公司按旷工处理，属违反公司规章制度。可以立即解除《劳动合同》及《变更协议》。甲、乙共同承诺，当公司经营状况好转，重新开始营业后，将第一时间为丙方补足待岗期间丙方原工资与待岗工资之间的差额等内容。
双方确认俞淼离职前12个月的平均工资为4480元。
对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：
1.关于工资支付情况。联嘉云公司主张因其与联嘉云贸易公司、俞淼签订了前述《变更协议》，其已按照约定支付俞淼自2014年11月10日至2015年2月28日期间的工资，故无需再向俞淼支付工资差额。对此，其提交了《2014年11月12日联嘉云公司、联嘉云贸易公司、员工大会暨歇业、停业宣告
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员工到会签到表》，该签到表中有俞淼的签到记录。联嘉云公司还提交了《全员待岗宣告签到表》，载明：因公司目前业务开展不顺利，对后续产品及业务方向需要重新设计和定位，需要前期进行准备。基于公司业务现状综合考虑，自2016年3月1日起，全员待岗，员工暂时不需要本人到公司办公地点上班。何时恢复工作，等待公司通知。待岗期间待遇：按照《北京工资支付规定》待岗期间月工资为北京市最低工资即1792元发放。俞淼认可上述证据的真实性，但表示签到记录仅能证明其出席了会议，且其在2014年11月10日至2015年2月28日期间并未待岗，仍正常工作，故联嘉云公司应按照每月5400元的标准发放工资。联嘉云公司认可在2014年11月10日至2015年2月28日期间俞淼均正常工作，但双方口头约定：如俞淼此期间正常工作，则按照每月1560元的标准支付工资，故联嘉云公司不同意按照每月5400元的标准支付该期间的工资差额。
2.关于劳动关系解除情况。联嘉云公司主张因公司经营不善，无法继续履行劳动合同，属订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化的情形，因此不应支付解除劳动合同经济补偿金。俞淼对此不予认可，其提交了联嘉云公司于2016年6月27日通过电子邮件向其发送的《解除劳动合同通知书》，主要内容为：联嘉云公司因经营困难，无法继续履行和您的原劳动合同。公司在2015年的项目中没有突破进展，故2016年1月和2月分别向全体员工传达公司经营出现重大问题，并于2016年2月29日正式宣布全员于3月1日开始待岗，待岗沟通时建议每个员工尽快找工作。现在已经4个月了，期间多次与您沟通均无法就此达成一致。目前公司已经没有能力支付员工的待岗工资和社会保险，现通知与你解除劳动合同。公司承诺，当公司经营状况好转后支付经济补偿金……。联嘉云公司认可该通知的真实性，但不认可证明目的。
3.关于年休假。俞淼主张连续工龄已满10年，自2015年起应享受每年10天的带薪年休假，但其2015年度实际休年休假5天，2016年度未休年休假，联嘉云公司应支付其未休年休假的工资。对此，其提交了北京市社会保险基金管理中心出具的对账单，载明：“截止2015年末，俞淼养老累计实际缴费年限11年5个月”。联嘉云公司认可该证据的真实性，但主张俞淼2015年度在家休息的时间已远超其未休年假时间，2016年度已统一安排休了5天年假，对此，联嘉云公司提交了年假休息记录，该记录载明：本人2015年度年假已经休息完毕，休假时间如下：该处有手写字体“：2016.2.14、2.15、2.16、2.17、2.18，根据《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪休假实施办法》，2015年年假需休息天数待核实确认”，员工签字处有手写字体：俞淼。俞淼认可该证据的真实性，但表示其2016年度未休年假，已休的5天年休假为2015年度的年休假。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方均认可俞淼自2014年11月10日至2015年2月28日期间正常工作，联嘉云公司虽主张签订《变更协议》时已与俞淼口头约定，正常工作时按照北京市最低工资标准支付工资，但对此未能提交证据证明，俞淼对此亦不予认可。《变更协议》仅就待岗期间工资标准进行了约定，现联嘉云公司未提交证据证明俞淼就正常工作时按照北京市最低工资标准支付工资进行过约定，故该院对联嘉云公司的该主张不予采信，联嘉云公司应支付2014年11月10日至2015年2月28日期间的工资差额，仲裁裁决数额不高于法律规定，俞淼亦无异议，该院予以确认。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，联嘉云公司于2016年6月27日通过电子邮件向俞淼送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于该日解除，联嘉云公司主张其因经营困难，无法继续履行其与俞淼的劳动合同，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不需支付解除劳动关系的补偿金，该主张缺乏事实与法律依据，该院不予采信，仲裁裁决数额不高于法律规定，俞淼亦无异议，该院予以确认。
现有证据显示俞淼自2015年起应享受每年10天带薪年休假，其实际已休5天，仍有5天未休，2016年度未休年休假，联嘉云公司应向其支付此期间的未休年休假工资。本案中，联嘉云公司主张的不向俞淼支付未休年休假工资的依据不足，该院不予支持，仲裁裁决不高于法律规定，俞淼亦无异议，该院予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十一条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、北京联嘉云控股有限公司于判决生效后七日内支付俞淼二○一四年十一月十日至二○一五年二月二十八日期间工资差额13440元；二、北京联嘉云控股有限公司于判决生效后七日内支付俞淼解除劳动关系经济补偿金17920元；三、北京联嘉云控股有限公司于判决生效后七日内支付俞淼二○一五年一月一日至二○一五年十二月三十一日期间未休年休假工资2059.77元、二○一六年一月一日至二○一六年六月二十七日期间未休年休假工资1647.82元；四、驳回北京联嘉云控股有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。
二审经询，联嘉云公司对仲裁裁决确定的工资差额的起止时间及金额予以认可。
本院对一审法院查明的其他事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于工资差额的问题，联嘉云公司和俞淼均认可俞淼自2014年11月10日至2015年2月28日期间正常工作，联嘉云公司虽上诉主张其已按照《变更协议》的约定发放俞淼工资，但《变更协议》仅就待岗期间工资标准进行了约定，联嘉云公司并未提交证据证明双方就俞淼正常工作时仍按北京市最低工资标准的70%支付工资进行约定，故本院对联嘉云公司的该项上诉主张不予采信。联嘉云公司应支付俞淼2014年11月10日至2015年2月28日期间的工资差额。联嘉云公司对仲裁裁决确定的金额不持异议，本院予以确认。
关于解除劳动关系补偿金的问题，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。联嘉云公司上诉主张其因经营困难，无法继续履行与俞淼的劳动合同，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不需支付解除劳动关系补偿金，但联嘉云公司并未对其所述情况符合法定事由予以充分举证，亦未提交证据证明曾就解除劳动关系事宜与俞淼进行协商，故联嘉云公司该项上诉主张缺乏事实及法律依据，本院不予采信。一审法院判决认定的金额不高于法律规定的标准，俞淼亦无异议，本院予以确认。
联嘉云公司对一审法院判决关于俞淼未休年休假工资的金额及判项均无异议，本院予以确认。
综上所述，联嘉云公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京联嘉云控股有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 尚晓茜
审 判 员 金妍熙
审 判 员 程 磊
二〇一八年三月二十六日
法官助理 汤和云
书 记 员 郑海兴