江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）宁民终字第1931号
上诉人（原审原告）刘炳英。
委托代理人张明，江苏宁盾律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京金厨冷冻有限公司，住所地南京市鼓楼区宝塔桥西街168号。
法定代表人林灿林，南京金厨冷冻有限公司董事长。
委托代理人费越，江苏致邦律师事务所律师。
上诉人刘炳英与被上诉人南京金厨冷冻有限公司追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷一案，原南京市下关区人民法院于2013年4月12日作出（2013）下民初字第341号民事判决。宣判后，上诉人刘炳英不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，并于2013年6月18日公开开庭审理了本案，上诉人刘炳英的委托代理人张明、被上诉人南京金厨冷冻有限公司的委托代理人费越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，刘炳英原系南京天环食品（集团）有限公司（以下简称天环公司）职工。因天环公司改制，刘炳英与天环公司于2003年11月1日签订改革企业托管人员劳动合同（托管协议）书（以下简称托管协议），约定刘炳英符合天环公司托管条件，成为天环公司在册托管人员。天环公司按规定发放刘炳英托管生活费。2006年12月28日，经南京市振兴工业指导小组办公室同意，将天环公司托管机构整体转至南京金厨冷冻有限公司。天环公司托管人员全部由南京金厨冷冻有限公司接管。2011年1月14日，刘炳英与天环公司、南京金厨冷冻有限公司签订托管人员返聘协议，返聘时间自2011年1月14日起。该协议约定天环公司按照双方协商一致的劳务工岗位薪金标准支付刘炳英劳动报酬（不受本市最低工资标准规定调整），刘炳英接受该岗位薪金标准。该协议还约定，刘炳英在返聘期间到达法定退休年龄的，本协议终止。2011年1月起，刘炳英从南京金厨冷冻有限公司每月领取两笔工资，分别为托管工资和在职工资。2011年1月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为902.4元和875元；2011年2月-3月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1071.6元和900元；2011年4月-12月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1071.6元和850元；2012年1月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1083元和850元；2012年2月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1083元和1075元；2012年3月-5月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1083元和1000元；2012年6月-8月，刘炳英的托管工资和在职工资分别为1254元和1000元。2012年3月9日，刘炳英在清理垃圾过程中，右手指不慎被夹伤。2012年6月11日，南京市人力资源和社会保障局认定刘炳英为工伤。2012年8月31日，南京市劳动能力鉴定委员会鉴定刘炳英致残程度为九级。2012年9月，南京金厨冷冻有限公司为刘炳英办理退休手续。刘炳英的托管工资和在职工资均由南京金厨冷冻有限公司发放至2012年12月。2012年12月，刘炳英退休。2013年1月31日，刘炳英向原南京市下关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求南京金厨冷冻有限公司支付一次性医疗补助金51065元、一次性伤残就业补助金27356元，补发月最低工资标准1320元与在职工资之间的差额6099元。2013年2月6日，该仲裁委以刘炳英已超过法定退休年龄为由作出不予受理通知书。刘炳英遂诉至原审法院，诉讼请求与仲裁申诉请求一致。
以上事实有托管协议、南京市商业贸易局宁商贸（2006）226号文件、托管人员返聘协议书、工资明细表、认定工伤决定书、劳动能力鉴定结论通知书、参保人员办理退休报审表、仲裁申请书、不予受理通知书、双方当事人陈述等证据予以证实。
原审法院认为，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的职工，在劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同、聘用合同时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付，故刘炳英主张南京金厨冷冻有限公司支付一次性医疗补助金的诉讼请求，不属于人民法院劳动争议案件受理范围，原审法院对此不予处理。一次性伤残就业补助金是对工伤职工劳动关系解除、终止后的就业损失的一次性补偿。用人单位支付一次性伤残就业补助金的前提是劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同。刘炳英系从南京金厨冷冻有限公司退休，其已享受养老保险待遇，并不存在就业损失，且不具备劳动关系解除、终止的前提条件，故对刘炳英要求南京金厨冷冻有限公司支付一次性伤残就业补助金的诉讼请求，原审法院不予支持。刘炳英作为托管职工经返聘进入南京金厨冷冻有限公司工作，没有改变刘炳英与南京金厨冷冻有限公司之间的劳动关系。刘炳英作为南京金厨冷冻有限公司的职工，其工资由托管工资和在职工资构成。衡量其工资是否低于南京市最低工资标准应将两项工资合并进行分析判断。刘炳英两项工资之和已超过南京市最低工资标准，故其要求补足工资差额的诉讼请求，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十四条，《工伤保险条例》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条之规定，原审法院判决：驳回刘炳英的诉讼请求。
上诉人刘炳英上诉称：原审法院认定事实不清，没有理清工伤与两份协议之间的因果关系。上诉人与被上诉人共签订两份协议：一份是托管协议，是根据企业改制时的国家政策和地方规定签订的。根据这份协议，上诉人无需在被上诉人处工作，被上诉人仍需按月支付托管工资并为上诉人缴纳社会保险费；另一份是返聘协议，即上诉人需向被上诉人提供正常劳动才能获取劳动报酬。这两份协议中只有返聘协议属于劳动合同，上诉人的工伤只与返聘协议存在因果关系。托管协议只是对上诉人改制前工作的补偿，与改制后的劳动没有关系。上诉人签订返聘协议后，到被上诉人处工作，于2012年3月发生工伤，该工伤所对应的协议是返聘协议，而非托管协议。原审法院机械地将两份协议统一在一起，以被上诉人一直为上诉人缴纳社会保险费直至上诉人退休为由，认定被上诉人不需要支付补偿金。原审法院忽略了双方于2012年9月实际解除了返聘协议。上诉人的工伤赔偿问题，应撇开托管协议，以返聘协议解除的事实作为工伤赔偿的依据。同样，托管工资是对上诉人改制前几十年工作付出的补偿，不应与上诉人履行返聘协议而获得的报酬——在岗工资计算在一起。托管工资与上诉人履行返聘协议没有任何关系。况且，托管协议是上诉人与天环公司签订的，托管工资和社会保险费本应由天环公司负责，被上诉人只是代天环公司履行而已。综上，原审混淆了托管协议和返聘协议的精神和含义，机械地将两者混在一起，导致了错误的判决。请求二审法院撤销原审法院判决，支持上诉人原审的诉讼请求。
被上诉人南京金厨冷冻有限公司辩称：（一）本案劳动关系认定的依据是托管协议，托管协议未解除，劳动关系即未解除。被上诉人每月依据托管协议为上诉人缴纳社会保险费，发放托管工资，上诉人退休也是依据托管协议而申请办理的，显然，托管协议才是认定双方劳动关系的标准，返聘协议不具有这样的性质。因此，托管协议未解除，劳动关系即未解除，被上诉人自然无需向上诉人支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，因为这两项补助金支付的前提是双方劳动关系解除。（二）被上诉人无需补差上诉人在岗工资。如前所述，确认双方劳动关系的依据是托管协议，返聘协议并不具有劳动合同的性质，因此，在岗工资也不能作为一般意义上的单独的工资来考量，而是应当和托管工资一起共同构成托管返聘人员的工资。事实上，返聘协议中已约定上诉人作为改制托管人员，在岗工资不受最低工资标准约束。返聘协议不具有劳动关系性质，否则，上诉人与被上诉人之间就会同时存在两个劳动关系。这显然与现行法律法规相违背。上诉人工资由两部分构成，客观上并未损害上诉人的权益，上诉人主张补差，缺乏法律依据。（三）本案应充分考虑改制企业的特殊性。托管返聘人员每月收入由两块构成，是由当时的改制政策和改制企业的特殊性造成的。托管工资和在岗工资之和已超过最低工资标准，也超过同岗位外聘人员的工资，各项社会保险费用均按时缴纳，其合法权益已得到充分保障。在就业困难的情况下，被上诉人严格遵守托管协议的约定，同岗位同等条件下，优先使用原托管人员，已尽到了企业应尽的社会义务。如果仅因为某一特殊时期改制企业法律形式上的特殊性，就判决被上诉人承担本不该承担的义务，将会大大增加企业的用工成本，这必然会导致企业大量减少托管返聘人员，有悖于企业优先照顾大龄托管人员返岗的初衷。综上，原审判决认定事实清楚，处理正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审中，双方当事人确认在岗工资发放到2012年8月。双方当事人对原审查明的其他事实均无异议，本院予以确认。
本院另查明，按照托管协议第九条第3款的约定，托管人员经与天环公司协商一致返聘上岗后，按所在岗位领取薪金，天环公司停发其托管工资。以上事实有被上诉人在原审提供的托管协议予以证实。
本院认为，本案的争议焦点是托管协议与返聘协议的性质与关系。上诉人认为，托管协议是对上诉人在改制前工作的补偿，托管协议与上诉人2003年之后从事的工作没有关系，上诉人无需提供劳动，也能享受托管工资及获得社会保险待遇。依据返聘协议，上诉人必须提供正常劳动，才能获得劳动报酬。因此，返聘协议才具有劳动合同的性质。上诉人的工伤及2003年之后所从事劳动的报酬与托管协议无关。被上诉人认为，确认劳动关系的依据是托管协议，返聘协议不具有独立的劳动合同的性质。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。托管协议和返聘协议均是明确双方当事人劳动关系权利和义务的协议。托管协议是企业改制过程中形成的特殊形式的劳动合同，返聘协议是对托管协议部分内容的变更，双方的权利义务随之发生变化。按照托管协议的约定，托管人员返聘上岗后，按所在岗位领取薪金，停发托管工资。本案上诉人被返聘上岗后，按约定应停发托管工资。被上诉人以“托管工资＋在岗工资”的形式发放上诉人返聘后的劳动报酬，该劳动报酬的总额不低于南京市最低工资标准，也不低于同岗位外聘员工的劳动报酬，该行为并不违反法律规定，也符合双方约定的精神。因此，上诉人称托管工资与返聘上岗后的劳动无关，将返聘协议视为独立于托管协议的劳动合同，主张在岗工资不得低于南京市最低工资标准，其主张不符合托管协议和返聘协议的约定。托管协议是特定情形下确定劳动关系的重要依据，即使上诉人主张的返聘协议于2012年9月解除的事实成立，也只能证明随着返聘协议而变更的部分劳动权利义务内容又回归到托管协议项下。且之后被上诉人继续发放上诉人托管工资，为上诉人缴纳社会保险费，直至为上诉人办理退休手续。该事实表明双方劳动关系直至上诉人达到法定退休年龄时才终止。根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的职工，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。可见，一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付，上诉人的该项请求不属于人民法院劳动争议案件审理范围，原审法院对此不予处理，并无不当。领取一次性伤残就业补助金的前提条件是劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同，本案并不存在劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同的情形，因此，上诉人不符合领取一次性伤残就业补助金的条件。综上，原审判决认定事实基本清楚，处理并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔玉文
代理审判员 蔡晓文
代理审判员 吴晓静
二〇一三年八月十二日
书 记 员 李 斐