浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙杭民终字第2795号
上诉人（原审原告）：浙江惠松制药有限公司。
法定代表人：郑猛。
委托代理人：栗冠虎。
委托代理人：庄严。
上诉人（原审被告）：�冠杰。
委托代理人：周碧助。
上诉人浙江惠松制药有限公司（以下简称惠松公司）与上诉人李冠杰因劳动争议纠纷一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2013）杭经开民初字第249号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：
一、李冠杰于2008年5月26日进入惠松公司工作，任操作工，双方签订有劳动合同，合同期限截止至2016年1月31日止，合同约定实行标准工时制。2008年7月10日，惠松公司作出通知一份，载明提取工场生产等岗位白班出勤时间为早上8：00至晚上8：00，夜班出勤时间为晚上8：00至早上8：00，具体每班中间安排两次休息及就餐时间，由各班车间负责人根据实际需要安排每员工30分钟的调换班及就餐时间，同时为提高出勤积极性，每班次的3个小时延迟加班外，另�补贴每班1个小时加班出勤。
二、李冠杰工资的发放分为三个部分，通过银行转账支付基本工资；加班工资以现金形式发放，分每月支付及半年度支付两种方式。经查，2011年度李冠杰月平均基本工资为2467元；2011年3月至2011年12月，共发放加班工资14582元。2012年度，李冠杰月平均基本工资为2994元，共发放加班工资17237元。2013年1月、2月，李冠杰月平均基本工资为2639元，共发放加班工资1537元。李冠杰解除劳动关系前十二个月即2012年3月至2013年2月的平均工资（含加班工资）为4535元。2011年3月至2011年12月，李冠杰工作日出勤延时天数共169天，计676个小时，休息日出勤共计735个小时，工作日安排补休了18天，计144个小时。2012年，李冠杰工作日出勤延时天数共195天，计780个小时，休息日出勤721.50个小时，工作日安排补休了25天，计200个小时。2013年1月、2月，李冠杰工作日出勤延时天数共23天，休息日出勤91.50个小时，已全部安排补休。2013年3月4日，李冠杰向惠松公司递交离职书一份，提出因惠松公司未及时足额支付劳动报酬，未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，惠松公司有违反法律规定等原因，提出于2013年3月4日起解除劳动关系。
三、2013年3月1日，李冠杰向杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决依法解除双方当事人之间的劳动关系；惠松公司支付李冠杰2011年、2012年工作日延时、休息日加班的加班工资161645.16元；惠松公司支付经济补偿金20500元。2013年4月19日，该委作出杭经开劳仲案字（2012）第33号仲裁裁决书，裁定惠松公司向李冠杰支付2011年3月至12月加班工资1424元、2012年1月至12月加班工资2681元；惠松公司支付李冠杰解除劳动合同的经济补偿金20500元，以上两项合计24605元，惠松公司应于裁决生效之日起十日内付清；驳回李冠杰的其他仲裁请求。
惠松公司于2013年5月6日提起本案诉讼，诉请判令惠松公司无须重复支付李冠杰所谓加班酬劳工资4105元；惠松公司无须支付李冠杰所谓解除劳动合同的经济补偿金24605元。李冠杰诉请主张要求惠松公司支付其2011年2月1日到2013年2月28日的加班工资150427.58元、经济补偿金20500元。
原审法院审理认为：依法保护劳动者和用人单位的合法权益。本案的争议焦点为惠松公司是否足额支付加班费及是否应该支付解除劳动合同的经济补偿金。关于加班费，根据相关法律法规的规定，用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。惠松公司提出加班费已经分三部分予以发放，一部分含在每月打入李冠杰银行卡中的工资，一部分以每月夜班补贴的形式现金发放，一部分于每半年现金发放一次，李冠杰不认可上述薪金为加班费。原审法院认为，惠松公司虽提供工资表证明每月打入银行中的工资包含加班工资，但该工资表系惠松公司单方制作，对工资构成也并无相应的证据予以证明，故原审法院认定该工资数额中不包含加班费。此外，惠松公司提供的2011、2012年每月现金发放夜班补贴的工资单，虽未明确注明为加班工资，但该工资单上载明了计算天数，应认定所发薪金为加班工资，2013年1月、2月现金发放的工资单上明确写明为加班工资，并有李冠杰签字，原审法院认定发放的为加班费。惠松公司提供的2011、2012年上下班加班汇总明确注明为加班工资，且有李冠杰签字，故原审法院认定该部分薪金为加班工资。关于就餐时间，根据惠松公司作出的通知，每班次有两次共1个小时的就餐时间，但另补贴每班1个小时的加班出勤，故原审法院认定应按4个小时延迟加班时间计算加班费。根据李冠杰的工资发放情况，原审法院认定每月打入银行卡的平均工资作为加班工资的计算基数。因此，2011年3月至12月，李冠杰工作日延时的加班工资应为：2467元÷21.75天÷8小时×676小时×150%=14376.65元；休息日加班工资应为：2467元÷21.75天÷8小时×591小时×200%=16758.58元，共计31135.23元；惠松公司已支付14582元，尚应支付16553.23元。2012年，李冠杰工作日延时的加班工资应为：2994元÷21.75天÷8小时×780小时×150%=20132.06元；休息日加班工资应为：2994元÷21.75天÷8小时×521.50小时×200%=17946.79元，共计38078.85元，惠松公司已支付17237元，尚应支付20841.85元。2013年1月、2月，李冠杰工作日延时的加班工资应为：2639元÷21.75天÷8小时×92小时×150%=2092.99元，惠松公�已支付1537元，尚应支付555.99元。综上，惠松公司应支付李冠杰2011年3月至2013年2月加班工资共计37951.07元。劳动者与用人单位之间加班工资的保护时效为两年，李冠杰于2013年3月1日申请劳动仲裁主张加班工资，故2011年2月的加班工资申请已超时效，原审法院予以驳回。李冠杰主张的2013年1月、2月的加班工资虽未在仲裁时提出，但因该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，本案中一并予以审理。
关于解除劳动合同的经济补偿金，李冠杰提出因惠松公司未及时足额支付劳动报酬、未按劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件，故提出辞职并要求惠松公司支付经济补偿金。原审法院认为，本案中，惠松公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，李冠杰以此为由解除了双方之间的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，惠松公司�当支付经济补偿金。李冠杰自2008年5月26日进入惠松公司工作，至劳动合同解除时工作年限不满五年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，惠松公司应按李冠杰在劳动合同解除前十二个月的平均工资标准，向李冠杰支付五个月的经济补偿金，经计算为22675元（4535元／月×5），李冠杰主张金额为20500元，低于该数额，原审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2013年8月2日判决：一、惠松公司于判决生效之日起十日内向李冠杰支付解除劳动合同的经济补偿金20500元；二、惠松公司于判决生效之日起十日内向李冠杰支付2011年3月至2013年2月的加班工资37951.07元；三、驳回惠松公司的其余诉讼请求；四、驳回李冠杰的其余诉讼请求；如果惠松公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；本案受理费10元减半收取为5元，由惠松公司负担。
宣判后，原审原告惠松公司与原审被告李冠杰均不服，分别向本院提起上诉。惠松公司诉称：1、原审判决认定惠松公司有违反法律等原因李冠杰据此提出解除劳动合同系事实认定错误；2、原审判决对惠松公司财务统计和仲裁裁决认定的加班费金额均否认是不公平的。请求二审法院撤销原判，改判支持惠松公司的原审诉讼请求。
李冠杰辩称：惠松公司所述不是事实，其未支付加班工资，严重违反劳动法在先，李冠杰迫于无奈书面通知惠松公司解除劳动关系，并非如惠松公司所述的李冠杰解除劳动关系后想敲诈一笔钱。因惠松�司未及时足额支付劳动报酬，李冠杰依法有权解除劳动合同，惠松公司应支付经济补偿金。李冠杰在惠松公司由加班事实，但惠松公司从未支付过加班工资。
李冠杰诉称：1、原审判决对惠松公司发放李冠杰工资及加班费方式的认定错误；2、原审判决认定李冠杰领取的基本工资及加班工资的数额系错误；3、原审判决适用法律不当，对证据认定有误。请求二审法院支持其原审诉请主张。
惠松公司辩称：双方系按劳动合同约定的基本工资绩效考核、出勤情况支付工资的，加班工资一块在以往的庭审中提交了很多资料，李冠杰亲自确认的数据也是很明确的。对李冠杰提出的离职请求是李冠杰为了个人目的而提出的，属个人的主观意愿离职。根据相关法规公司无须支付劳动补偿金给李冠杰。
双方当事人于二审举证期间均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。惠松公司在原审诉讼中提交的有李冠杰签名领取的相应加班工资凭证与李冠杰提交的工资银行支付凭证及《关于规范提取工场提取生产双班倒岗位作息的通知》等证据能相互印证证实李冠杰基本工资及加班工资的发放形式，以及李冠杰已实际领取的相应金额，原审判决据此予以认定系正确。根据上述查明事实，惠松公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，李冠杰依法可以解除劳动合同，惠松公司依法应当向李冠杰支付经济补偿并补足加班工资的差额。原审判决对于上述证据的审核认定符合《中华人民共和国民事诉讼法》以及《�高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。惠松公司与李冠杰的上诉理由依法均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人浙江惠松制药有限公司与李冠杰各半负担，于本判决书生效之日起十日内来本院办理结算手续。
本判决为终审判决。
审判长 胡宇
审判员 陈艳
审判员 王宓
二〇一三年十一月二十五日
书记员 王勤