北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终14201号
上诉人（原审原告、原审被告）：瑞庭网络技术（上海）有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区酒仙桥北路甲10号院205号楼-1层至7层101内6层609室。
负责人：杜岩，城市经理。
委托诉讼代理人：张生达，北京卓翔律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原审原告）：潘虹，女，1986年8月27日出生，住北京市朝阳区。
委托诉讼代理人：韩小东（潘虹之夫），1980年8月20日出生，住北京市朝阳区。
上诉人瑞庭网络技术（上海）有限公司北京分公司（以下简称瑞庭公司）因与上诉人潘虹劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初5966号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月5日立案后，依法组成合议庭于2017年12月13日公开开庭对本案进行了审理，上诉人瑞庭公司的委托诉讼代理人张生达与上诉人潘虹的委托诉讼代理人韩小东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
瑞庭公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判驳回潘虹的诉讼请求并支持瑞庭公司的诉讼请求；二、本案诉讼费由潘虹承担。事实和理由：一、一审判决认定潘虹的工资标准有误。潘虹主张的每月不定期的入账均为工资明显与常理不符，瑞庭公司提供其报销的明细后，一审判决仍认可潘虹主张的工资标准显示是错误的；潘虹自认的工资构成也仅是基本工资和根据业绩计算的提成奖金，结合一审庭审情况，潘虹仅有根据奖金制度而可能获得的季度奖金，而车补、话补属于报销款项，根据提交的票据报销。根据潘虹表述的工资结构，不可能存在一个月数次发工资的情况。二、一审法院认定劳动合同的解除时间是9月29日并支持9月26日至9月29日期间工资是错误的。9月25日潘虹还在公司上班，当天向其送达解除通知，是由于其不签收才向其住处补寄的快递通知单，故双方劳动合同解除时间应为9月25日，并非9月29日。如果邮寄是因为潘虹不在公司，则说明潘虹并未在公司上班，因其没有提供劳动，亦不应支付其相应的工资。三、一审法院认定瑞庭公司属于违法解除并应支付赔偿金是错误的。从开发商的反馈及潘虹手下员工齐麟的邮件申请来看，明显是一个有预谋的欺骗瑞庭公司的行为，且由于潘贤和潘虹的新属关系，很明显可以看出潘虹与齐麟的串通恶意。由于潘虹的不诚信行为，使得双方劳动合同存在的信任基础遭到了根本破坏，理应由受到伤害的一方主张解除合同。由于导致劳动合同解除的过错在潘虹一方，故不应再对用人单位课以过重的赔偿责任。四、潘虹的年休假已经休完，不存在应休而未休的年假，潘虹入职时间较久，无法提供完整的休假情况，但未能提供的相应期间已经过了仲裁时效。仲裁时效的期间是一年，但一审法院计算了两年，明显与法律规定冲突。五、一审法院认定潘虹完成了目标的100%是错误的，没有根据。潘虹提交的公证书显示三季度目标为300万元，实际回款为92.5万元，完成率为30.83%，一审法院的认定与事实不符。另外，一审判决认定的报销款，因潘虹并未提供票据，故瑞庭公司不应支付；齐麟在当年8月底就已经不再是潘虹团队，故其后续的回款不应再算作潘虹团队的业绩。
潘虹辩称，不同意瑞庭公司的上诉请求及理由。
潘虹上诉请求：一、撤销一审判决第四、五、七项，改判瑞庭公司向潘虹支付未休年休假工资58645元及2015年第三季度与后期回款奖金159150元；二、二审诉讼费由瑞庭公司承担。事实和理由：一、一审判决关于年休假的认定错误。福利年休假虽是瑞庭公司给员工的福利，但仍然属于公司给员工的年休假，如果公司未安排员工休福利年休假，则说明其没有兑现给员工的承诺，应当承担相应的补偿责任。2015年8月，潘虹确实休假5天，但是该5天是潘洪的福利年休假。一审法院将该5天认定为法定年休假，剥夺了劳动者关于法定年休假的权利。因此，潘虹未休的年休假无论是福利年休假还是法定年休假，都是由于瑞庭公司未安排潘虹休假所致，其应给予相应的经济补偿。二、一审判决关于奖金的认定错误。奖金的计算基数应当按照潘虹签单的总金额计算，系因瑞庭公司原因擅自划走潘虹的团队成员并违法解除劳动合同才导致后期回款缓慢，瑞庭公司应就此违法和不正当行为承担相应的不利法律后果。关于奖金的计算标准，瑞庭公司有奖金计算比例，但是潘虹团队在当年8月份就已被划走，潘虹没有相应的销售指标，应当按照2.5%的比例提成，至少也应当按照潘虹100%完成销售指标的相应提成比例计算潘虹的奖金额。总之，潘虹认为不能因违法违规者的行为而导致受害者承担损失。另外，关于仲裁时效的问题，瑞庭公司此前并未提出，故一审法院不应主动予以适用。
瑞庭公司辩称，不同意潘虹的上诉请求及理由。潘虹每年都休年休假，只剩两天的福利年休假；时效应当按照一年计算；关于奖金，潘虹并未针对行业惯例提交相应的证据，瑞庭公司的规章制度已经规定了离职人员的回款不应再计算入团队中，其余答辩意见同瑞庭公司上诉意见一致。
瑞庭公司向一审法院起诉请求：1.判决瑞庭公司不支付潘虹2015年第三季度奖金30405元；2.判决瑞庭公司不支付潘虹违法解除劳动关系赔偿金193890元；3.判决瑞庭公司不支付潘虹2010年11月23日至2015年9月25日未休年休假工资44572.5元。
潘红向一审法院起诉请求：1.判决瑞庭公司支付潘虹违法解除劳动合同赔偿金212595元；2.判决瑞庭公司支付潘虹2015年9月26日至2015年9月29日工资1782.89元及9月份车补话补报销款1300元；3.判决瑞庭公司支付潘虹2015年第三季度及后期回款奖金159150元；4.判决瑞庭公司支付潘虹未休年休假工资58645元。
一审法院认定事实：1.潘虹2010年11月23日入职瑞庭公司，双方签订有劳动合同。2.2015年9月25日，瑞庭公司以快递形式向潘虹发出解除劳动合同通知书，称：“……鉴于你存在违反公司相关规章制度等行为，公司决定子2015年9月25日起，正式与你解除劳动合同，你的社会保险缴费截止月为2015年9月，工资支付截止日为2015年9月25日。”瑞庭公司提交的快递单显示寄出日为2015年9月25日，后邮件因拒收而退回。潘虹称其2015年9月29日收到了瑞庭公司发出的解除劳动合同通知书。3.瑞庭公司称解除劳动合同的事由是因潘虹指使下属员工虚假申报驻场，导致虚假申报人员未驻场却拿了工资。瑞庭公司就此提交了电子邮件、劳务合同、工资表、回函。潘虹对瑞庭公司主张不予认可，对瑞庭公司提交的前述证据不予认可，认为瑞庭公司与他人订立合同的情况与潘虹无关。4.潘虹主张其工资构成为基本工资+岗位工资+提成奖金+津贴，其中基本工资9000元，岗位工资、提成奖金和津贴根据业绩，瑞庭公司于庭审中表示不清楚潘虹的工资构成，但提交了2014年10月至2015年9月工资表，记载每月实发工资在数千元至二万余元之间不等，瑞庭公司主张据此计算的月均工资为10617.86元。潘虹对工资表不予认可，认为其中记载的数额与实际发放数额不符。潘虹提交了银行交易明细，显示每月瑞庭公司向潘虹数次转账，其中包含瑞庭公司提交的工资表中记载的数额，其他款项亦有万余元不等，潘虹主张据此计算的月均工资为27172.43元。瑞庭公司主张向潘虹转账的款项并非全部为工资，并提交了2014年10月24日至2015年8月27日费用报销统计表，记载潘虹每月有大量各类费用报销情况，瑞庭公司称潘虹每月分数次报销，瑞庭公司合并后一次性支付。潘虹对费用报销统计表不予认可，认为系瑞庭公司自行制作。瑞庭公司于一审庭审中称向潘虹支付工资至2015年9月10日。5.潘虹主张每月有1300元的车补、话补报销款，需要潘虹向瑞庭公司提交票据，潘虹称已将2015年9月的票据提交给了瑞庭公司，但瑞庭公司未报销。瑞庭公司确认报销相关费用，认为潘虹已经将报销费用计算在基本工资中。6.潘虹主张工作期间共有30天年休假未休，称入职第一年享有年休假5天，按照瑞庭公司规定每工作一年年休假增加1天。潘虹提交了假期制度，其中规定“法定年假根据《职工带薪年休假条例》按在职时长进行折算。公司福利年假是指员工在公司服务满一年享有1天，以此递增，最长不超过5天。”瑞庭公司对假期制度予以认可。瑞庭公司主张潘虹仅余2天年休假未休，并提交了2015年8月考勤和年休假系统截屏，其中2015年8月考勤显示潘虹当月休年休假5天，并有潘虹签字，年休假系统截屏显示考勤记载潘虹休年休假情况为2012年4天、2013年2天、2015年5天。潘虹认可2015年8月休年休假5天，对年休假系统截屏不予认可，认为系统由瑞庭公司自行控制，瑞庭公司没有提供潘虹申请年休假签字的证据。7.潘虹主张瑞庭公司应支付奖金。瑞庭公司提交了奖金管理规定，其中规定奖金以自然季度考核为准，业绩完成率超过60%及以上时，享有奖金，潘虹执行的奖金种类计算方式为“区域经理季度奖金=直属团队季度净回款×直属团队季度净回款完成率对应的提点×直属团队健康度季度考核得分对应的奖金系数”，系数为目标完成率60%，系数为1.20%目标完成率80%，系数为1.70%，目标完成率100%，系数为2.20%，目标完成率120%，系数为2.50%，员工离职的，季度奖金按当季实际任职天数进行折算。潘虹称未见过奖金管理规定，只是开会的时候听过，对奖金系数比例予以认可，对其他规定不予认可，认为对于离职员工奖金的规定明显不公平。8.瑞庭公司主张潘虹带领的团队2015年第三季度销售指标为300万元，其团队实际完成92.5万元。瑞庭公司提交了公证书，公证内容为销售管理系统截屏，显示销售指标为2015年度指标为3000000元，第一季度和第二季度未显示有指标数据，第三季度指标为3000000元，回款查询显示2015年7月至9月共有5笔收款，总金额925000元。潘虹对瑞庭公司提交的销售管理系统的内容不予认可，认为销售管理系统受到瑞庭公司的管理控制，瑞庭公司可以对内容进行修改，内容显示的销售指标2015年度为3000000元，而潘虹第一季度指标为1120000元，第二季度指标为1680000元，现第三季度仍显示销售指标为3000000元与此矛盾，且该指标并未经过潘虹同意。潘虹主张第三季度未有指标要求，且潘虹团队完成回款636600000元，应按照2.5%的奖金系数计算。潘虹亦提交了公证书，内容同样为销售管理系统，显示2015年销售指标为2800000元，其中第一季度指标为1120000元，第二季度指标为1680000元，第三季度未有指标数据，系统另显示有大量合同信息、回款查询信息等。瑞庭公司对潘虹提交的销售管理系统内容不予认可。9.潘虹曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出京朝劳人仲字[2016]第01693号裁决书，仲裁委查明：“潘虹提交了《安居客（北京）超越队签单项目明细》，经瑞庭北京分公司核对，潘虹团队回款……共计202.7万。”仲裁委裁决：瑞庭公司支付潘虹2015年第三季度奖金30405元、违法解除劳动关系赔偿金193890元、2010年11月23日至2015年9月25日未休年休假工资44572.5元，驳回潘虹的其他仲裁请求。
一审法院认为，瑞庭公司于本案庭审中表示不清楚潘虹的工资构成，瑞庭公司提交的工资清单显示的向潘虹支付工资的数额少于潘虹提交的银行交易明细中显示的瑞庭公司转账的款项数额，瑞庭公司虽主张其他转账款项系报销，但就此仅提交了费用报销统计表，潘虹对此不予认可，瑞庭公司亦未提交其他证据予以佐证，故一审法院认为瑞庭公司作为用人单位未能提供充足证据以证明潘虹的工资标准，一审法院采信潘虹主张的月均工资数额。瑞庭公司提交的快递单显示其于2015年9月25日向潘虹寄出解除劳动合同通知书，但该邮件被退回，现潘虹确认于2015年9月29日收到解除劳动合同通知书，一审法院认定双方劳动合同于2015年9月29日解除。瑞庭公司自述支付潘虹工资至2015年9月10日，现潘虹主张的2015年9月26日至2015年9月29日工资不高于一审法院核算数额，一审法院予以支持。瑞庭公司确认每月报销车补、话补等费用，故瑞庭公司应支付潘虹2015年9月报销款1300元。瑞庭公司向潘虹发出的解除劳动合同通知书中未载明明确的解除事由，现瑞庭公司于本案审理过程中主张系因潘虹指使下属员工虚假申报驻场，导致虚假申报人员未驻场却拿了工资，但未就此提供充足证据，亦未就解除依据提供相应证据，一审法院认定瑞庭公司违法解除劳动关系，应向潘虹支付违法解除劳动关系赔偿金193890元。潘虹未就既往工作经历举证，故一审法院认定潘虹自2011年11月23日起享有每年5天的法定年休假。瑞庭公司的休假制度规定有超出法定年休假的福利年假，但并未规定员工在未休福利年假时可享有金钱补偿，故一审法院对潘虹主张的超出法定年休假部分的未休年休假工资不予支持。瑞庭公司提交的2015年8月考勤记载潘虹休有年休假5天，潘虹已对此予以认可，一审法院予以确认。瑞庭公司提交的年休假系统记载的考勤记录未获得潘虹认可，亦无其他证据佐证瑞庭公司主张的潘虹休假情况，一审法院对此部分证据不予采信。综上，瑞庭公司应支付潘虹2013年及2014年未休年休假工资24986.14元。潘虹主张的2012年及之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效，一审法院不予支持。瑞庭公司提交的奖金管理规定未显示有相关送达的证据，但潘虹表示知晓其中有关奖金系数比例的规定，一审法院据此作为计算潘虹奖金的依据。双方有关第三季度销售指标和回款数额的证据均为公证的销售管理系统，但双方提交的销售管理系统显示的信息差异较大。关于销售指标，瑞庭公司提交的证据显示的2015年全年指标与第三季度指标数额相同，而第一季度、第二季度无销售指标，此情况有违常理，而潘虹提交的证据显示第一季度与第二季度的指标总额与2015年全年指标相当，此情况亦有可疑之处；关于回款数额，瑞庭公司提交的证据仅显示有5笔回款，而潘虹提交的证据显示有大量回款，且有合同信息。现双方提交的同类型证据显示内容差异较大，而双方均未有其他证据佐证各自主张，一审法院认为双方提交的销售管理系统信息难以作为一审法院认定案件事实的依据。仲裁委于劳动仲裁期间查明瑞庭公司核对的潘虹团队2015年第三季度回款共计202.7万元，现双方均未有回款情况的确切证据，瑞庭公司亦无其他证据推翻其仲裁陈述的核对数额，一审法院据此认定潘虹2015年第三季度奖金计算所依据的汇款数额。考虑到现双方均无证据证实潘虹第三季度的销售指标，参考瑞庭公司的奖金管理规定中的目标完成率及奖金系数的对应关系，一审法院酌情认定以目标完成了100%对应的奖金系数2.20%计算潘虹2015年第三季度的奖金数额。据此，一审法院计算瑞庭公司应支付潘虹的2015年第三季度奖金数额为44594元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、瑞庭公司于判决生效之日起七日内支付潘虹违法解除劳动关系赔偿金193890元；二、瑞庭公司于判决生效之日起七日内支付潘虹2015年9月25日至2015年9月29日工资1782.89元；三、瑞庭公司于判决生效之日起七日内支付潘虹2015年9月报销款1300元；四、瑞庭公司于判决生效之日起七日内支付潘虹未休年休假工资24986.14元；五、瑞庭公司于判决生效之日起七日内支付潘虹2015年第三季度奖金44594元；六、驳回瑞庭公司的其他诉讼请求；七、驳回潘虹的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于瑞庭公司是否应当支付潘虹违法解除劳动关系赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条约定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，瑞庭公司向潘虹发出的解除劳动合同通知书中未载明明确的解除事由，现瑞庭公司于本案一、二审诉讼过程中均称解除劳动关系系因潘虹指使下属员工虚假申报驻场，导致虚假申报人员未驻场却拿了工资。对此，一方面，瑞庭公司未就此提供充足证据；另一方面，瑞庭公司亦未就解除依据提供相应证据。基于此，一审法院认定瑞庭公司违法解除劳动关系并认定应向潘虹支付违法解除劳动关系赔偿金符合法律规定，其核算的数额亦不违反法律规定，故本院予以确认。
关于潘虹在职期间的月平均工资数额及瑞庭公司是否应当支付潘虹2015年9月25日至2015年9月29日工资。本院认为，瑞庭公司于本案一审诉讼过程中表示不清楚潘虹的工资构成，瑞庭公司提交的工资清单显示向潘虹支付工资的数额少于潘虹提交的银行交易明细中显示的瑞庭公司转账的款项数额，瑞庭公司对此称其他转账款项系报销，但针对该项主张仅向法院提交了费用报销统计表且潘虹对此不予认可，鉴于瑞庭公司未提交其他证据佐证其主张，瑞庭公司作为用人单位未能提供充足证据以证明潘虹的工资标准，一审法院采信潘虹主张的月均工资数额符合法律规定，本院不持异议。通过在案证据可知，瑞庭公司提交的快递单显示其于2015年9月25日向潘虹寄出解除劳动合同通知书，但该邮件被退回，现潘虹确认于2015年9月29日收到解除劳动合同通知书，一审法院认定双方劳动合同于2015年9月29日解除并无不妥。瑞庭公司自述支付潘虹工资至2015年9月10日，现潘虹主张的2015年9月26日至2015年9月29日工资不高于一审法院核算数额，一审法院予以支持。
关于瑞庭公司是否应当支付潘虹2015年9月报销款。瑞庭公司在一审诉讼过程中潘虹主张每月有1300元的车补、话补报销款，需要潘虹向瑞庭公司提交票据，潘虹称已将2015年9月的票据提交给了瑞庭公司，但瑞庭公司未报销。瑞庭公司确认报销相关费用，但认为已将报销费用计算在基本工资中。本院认为，瑞庭公司确认每月报销车补、话补等费用，但其关于潘虹已将报销费用计算在基本工资中的主张并无相应证据佐证，故瑞庭公司应支付潘虹2015年9月报销款。
关于未休年休假工资。潘虹主张工作期间共有30天年休假未休，称入职第一年享有年休假5天，按照瑞庭公司规定每工作一年年休假增加1天，潘虹提交了假期制度。本院认为，一方面，根据潘虹提交的瑞庭公司休假制度规定有超出法定年休假的福利年假但并未规定员工在未休福利年假时可享有金钱补偿，故对潘虹主张的超出法定年休假部分的未休年休假工资不予支持，一审法院认定潘虹自2011年11月23日起享有每年5天的法定年休假，本院予以确认；另一方面，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据法律及司法解释的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存2年备查。现潘虹主张其2012年及以前的未休年假，因时间已超过用人单位保存记录的2年时间，故应由潘虹对此承担举证责任，但潘虹未对其主张提交证据予以证明，应当由其承担举证不利的后果。瑞庭公司未提交证据证明其于2013年、2014年已安排潘虹休了年休假，故瑞庭公司应支付潘虹2013年及2014年未休年休假工资共计24986.14元。
关于2015年第三季度奖金。瑞庭公司和潘虹在一审诉讼过程中均向法院提交了有关第三季度销售指标和回款数额的证据均为公证的销售管理系统，但双方当事人提交的销售管理系统显示的销售指标和回款数额两项信息差异较大。综合全案证据及当事人陈述，现双方当事人均未提供其他证据佐证各自主张，一审法院认为双方提交的销售管理系统信息难以作为一审法院认定案件事实的依据。仲裁委于劳动仲裁期间查明瑞庭公司核对的潘虹团队2015年第三季度回款共计202.7万元，现双方均未有回款情况的确切证据，瑞庭公司亦无其他证据推翻其仲裁陈述的核对数额，一审法院据此认定潘虹2015年第三季度奖金计算所依据的汇款数额。考虑到现双方均无证据证实潘虹第三季度的销售指标，参考瑞庭公司的奖金管理规定中的目标完成率及奖金系数的对应关系，一审法院酌情认定以目标完成了100%对应的奖金系数2.20%计算潘虹2015年第三季度的奖金数额并无不妥，亦不违反法律规定，一审法院通过计算核定的2015年第三季度奖金数额，本院不持异议。
综上所述，瑞庭公司与潘虹的上诉理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由瑞庭网络技术（上海）有限公司北京分公司负担10元（已交纳）；由潘虹负担10元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 解学锋
代理审判员 霍思宇
代理审判员 李 冉
二〇一七年十二月十四日
法官 助理 刘 衍
书 记 员 刘 波