福建省泉州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）泉民终字第3978号
上诉人（原审原告）庄锡明，男，1973年9月7日出生，汉族，住福建省泉州市鲤城区。
被上诉人（原审被告）福建联合石油化工有限公司，住所地福建省泉州市泉港区福建联合石油化工有限公司厂区办公楼，组织机构代码：71786842－1。
法定代表人陆东，该公司董事长。
委托代理人张振军，该公司总法律顾问。
委托代理人陈彧，福建建达律师事务所律师。
上诉人庄锡明因与被上诉人福建联合石油化工有限公司（以下简称福联石化公司）劳动争议一案，不服福建省泉州市泉港区人民法院(2014)港民初字第192号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明，被告福联石化公司成立于2007年3月15日，公司类型为有限责任公司（中外合资），经营范围为汽油、航煤、煤油、液化石油气、石脑油（溶剂油）、丙烯、甲基叔丁基醚、硫磺、液氨、乙烯、苯、对二甲苯、丁二烯、甲苯、混合二甲苯、白油料、正丁烷、1－丁烯、混合碳四（液态）、重芳烃、乙苯、苯乙烯、裂解碳玖、二氧化碳生产、加工，在企业内销售本企业生产的产品；非危化品的石油、石化产品的生产、加工、销售；进出口并在国内批发汽油、煤油、柴油，进出口并在国内批发和零售液化石油气、非危化品的石油、石化产品；从事与合营公司相关的研究开发、工程服务和向客户提供技术服务；GC2级压力管道设计、安装，第一类压力容器以及第二类低、中压容器制造。原告庄锡明自1992年5月份起就职于被告福联石化公司。2007年6月12日，原、被告签订了无固定期限的《劳动合同书》，合同期自2007年6月12日开始计算。其中，该《劳动合同书》第二条规定，原告在被告公司最初从事“水处理主操”岗位工作，被告有权根据生产或业务需要对原告的工作岗位和工作地点进行调整；第六条规定，原告应遵守公司依法制定的各项规章制度，如有违反将受到相应的处罚或处分；第七条第3款规定，原告有下列情形之一的，被告有权单方解除合同：①严重违反合同有关条款或公司规章制度，按规定可以解除合同的……。2008年5月27日，被告石化公司发布《违纪上报及处理程序》，该制度第4.3.3规定：对于旷工40小时以上的员工，公司可单方解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。2009年3月，被告福联石化公司制订了关于员工请销假制度的小册子《我的请销假》，规定员工因病需要休假15天以上的，须持福建医科大学附属第一医院闽南分院（以下简称闽南分院）出具的病情诊断报告和休假证明书或由闽南分院批准的转院证明、转入医疗机构的病情诊断报告和休假证明书，向人力资源与行政部审批，如委托他人时须同时提交委托书。2009年5月21日，原告参加了被告组织的《我的请销假》小册子学习，并签字确认已熟知该制度。被告福联石化公司于2010年底将公司核心政策及违规违纪处理程序制度汇编成册，并发放给全体员工。2012年1月19日，原告庄锡明作出声明，确认其已阅读并熟知公司核心政策和违规违纪上报及处理程序小册子。自2011年5月21日起，原告庄锡明陆续以身患急性化脓性扁桃体炎、腰椎间盘突出症、急性阑尾炎、坐骨神经痛、强直性脊柱炎等疾病为由向被告福联石化公司持续不间断请假至2012年6月份。2012年7月初，被告通知原告，根据公司请销假制度的要求，今后请假须持闽南分院出具的疾病证明书方可办理请假事宜。之后，原告持闽南分院的疾病证明书办理了2012年7-9月份请假手续。2012年9月29日，原告持惠安县中医院疾病证明书向被告书面申请病假，假期自2012年9月24日起至2012年10月24日止，但未能获批。该疾病证明书载明原告的病情为：腰椎间盘突出症。原告在未取得准假的情况下，自2012年9月24日开始未到被告处上班。2012年10月24日，被告在泉州晚报刊登通知，要求原告在通知见报之日起7日内回公司办理相关请假手续，逾期将按有关规定处理。2012年10月26日，原告再次持惠安县中医院出具的上述疾病证明书向被告请假，但仍未能获批准，原告亦未到被告处上班。2012年11月7日，被告管理层经研究并与该公司工会协商后，作出福石化行政[2012]17号《关于庄锡明的处分决定》，决定自2012年11月1日起解除其与原告的劳动合同及不支付经济补偿金。2013年10月28日，原告向仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、确认福联石化公司单方解除劳动合同无效；2、福联石化公司为庄锡明补发自2012年11月起至申请仲裁之日止的工资；3、福联石化公司为庄锡明补缴自2012年11月1日起的五险一金、企业年金。2013年12月23日，仲裁委作出泉劳仲案[2013]66号仲裁裁决，驳回庄锡明的申请请求。2014年1月8日，原告提起本案诉讼，请求判令撤销福联石化公司作出的福石化行政【2012】17号文，依法确认福联石化公司单方解除与其劳动合同的行为无效，并由福联石化公司向其支付自2012年11月起至起诉之日止的工资共计109200元。2014年8月1日，原审法院根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十五条第一款的规定向原告释明，告知诉争的处分决定合法有效，原告可以变更诉讼请求，但原告表示不变更诉讼请求。以上事实，有原、被告的陈述和原告提供的《处分决定》、泉州市劳动争议仲裁委员会泉劳仲案[2013]第66号仲裁裁决书、员工休假审批表、疾病证明书、及被告福联石化公司提供的证据《公司核心政策》、《我的请销假》、《违规违纪上报及处理程序》、会议纪要、《劳动合同书》、声明、规章制度签发审批单、签名表、疾病证明书、员工休假审批表、病假审核通知函、泉州晚报、公文发布申请表等证据予以证明。
审理中，原、被告主要是对被告福联石化公司作出解除劳动合同的决定是否符合法律规定以及被告福联石化公司是否应当向原告庄锡明支付自2012年11月起至起诉之日止工资计人民币109200元两个问题存在争议。为查明案件事实，原审法院根据被告联合石化公司的申请到惠安县中医院查询原告自2012年5月1日起至2012年11月1日止在该院的诊疗记录、门诊病历、疾病证明书底册及CT影像等资料。惠安县中医院口头答复称，诊疗记录、门诊病历、疾病证明书底册及CT影像等资料均由原告自行保管，医院仅能提供原告就诊时的费用清单（证据9）。该费用清单显示，原告2012年度在惠安县中医院门诊治疗两次，具体为：2012年6月21日，原告前往该院门诊治疗一次，支出挂号费1元、门诊诊查费4元、珍宝丸2瓶40.83元；2012年7月30日，原告门诊治疗一次，支出挂号费1元、门诊诊查费4元。审理中，原审法院责令原告应提供其在惠安县中医院的诊疗记录、门诊病历、疾病证明书底册及CT影像等资料，但原告表示上述材料均已丢失，无法提供。
原审判决认为，原告参加了被告公司组织的《我的请销假》制度学习，并连续三次持闽南分院出具的疾病证明书办理了2012年6月23日至9月22日的病假手续，其已熟知了被告公司请销假制度及办理流程，清楚休假15天以上的须提供闽南分院出具的疾病证明书向公司人力资源与行政部申请。2012年9月29日，原告持非指定医院的惠安县中医院出具的疾病证明书再次向被告申请病假1个月，被告公司人力资源与行政部经审核对于原告的病情及该疾病证明书的真实性提出质疑，并告知原告应提供符合要求的证明文件向公司申请病假。在被告提出质疑的情况下，原告完全可通过提供病历、CT影像等资料进行补充说明或到闽南分院审核，或者采取到闽南分院重新进行诊断治疗进而取得符合要求的相关疾病证明。但原告自2012年9月29日起至2012年10月31日（被告于2012年10月24日在泉州晚报上发出通知，告知原告可在公告之日起7日内持符合要求的证明文件补办请假手续）止期间长达1个多月的时间内未采取获取疾病证明的有效行为。原告主张其找不到闽南分院院长签发2012年10月份的疾病证明书，且原告身体状况不佳无法多次往返闽南分院。向病人出具疾病证明书是闽南分院等医院的职责，而被告公司亦允许员工委托他人代办请假事宜，故原告完全可以到闽南分院诊疗并委托他人办理疾病证明书及请假手续。因此，原告的上述主张缺乏依据，不予采纳。被告制定的《我的请销假》、《违规违纪上报及处理程序》的制定过程合法，内容符合该公司的管理要求，并不违反法律、行政法规规定，也未损害劳动者的合法权益，且已向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。被告以原告未提供符合要求的证明文件不予准假的决定符合请销假制度及《劳动合同书》的规定，而原告在未获准休假的情况下连续未到岗超过30天，其在这段时间的脱岗行为属旷工，该行为应认定为严重违反被告规章制度。根据《违纪处理上报及处理程序》、《我的请销假》规定，员工旷工超过40个小时的，被告可直接解除与该员工的劳动合同。结合本案查明的事实，因原告的旷工期限已符合被告单位规章制度中规定的以及《劳动合同书》中约定的可以单方解除劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，被告依据《违纪处理上报及处理程序》、《我的请销假》和《劳动合同书》作出解除与原告劳动合同关系的决定合法、有效。被告联合石化公司于2012年11月1日作出解除其与原告庄锡明的劳动合同关系合法有效，原告也再未到被告处上班。因此，原告主张被告支付自2012年11月起至起诉之日止工资计人民币109200元，缺乏事实和法律依据。
综上所述，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告依据《我的请销假》、《违规违纪上报及处理程序》制度及《劳动合同书》对违反规章制度的原告作出自2012年11月1日起解除与原告劳动合同的处分决定合法、有效。经对被告公司处分决定效力为有效的释明后，原告仍不变更诉讼请求，其应依法承担相应法律后果。因此，原告要求确认被告单方解除劳动合同的行为无效，并要求被告支付劳动合同解除之后报酬即自2012年11月1日起至起诉之日止工资人民币109200元的诉讼请求，不符合法律规定，均不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审判决：驳回原告庄锡明的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告庄锡明负担。
宣判后，上诉人庄锡明不服，向本院提起上诉称。
上诉人庄锡明上诉称，一、原审判决认定事实不清，确认被上诉人单方解除与上诉人的劳动关系的决定合法有效是错误的。1.上诉人身体患病，需要长期治疗是客观事实，此前被上诉人也已经给予了上诉人长达一年多的病假。2.原审虽未能从惠安县中医院调取上诉人的诊疗记录，但惠安县中医院并未明确否认这一客观事实，且上诉人所持有的《疾病证明书》也系该医院出具，该医院亦未否认其真实性，原审判决对惠安县中医院出具的《疾病证明书》不予认可是错误的。3.本案双方当事人签订的《劳动合同书》第七条第3项在规定了公司可以解除合同的情形后，又在第七条第6项对被上诉人公司的单方解除权作出了限制，第七条第6项②明确规定：“职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得解除本劳动合同。”本案上诉人基于病情可以享有24个月的医疗期，因此原审判决以双方签订的劳动合同约定公司可以行使单方解除劳动合同关系是错误的。4.上诉人有向被上诉人请假，被上诉人的团队经理、部门经理已经代表被上诉人同意了，只有人力资源部没有批准。二、上诉人系在医疗期内，依法享有医疗待遇，被上诉人应依法向上诉人支付工资及缴纳五险一金，原审判决未予支持上诉人的以上两项诉讼请求是错误的。综上，本案被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同关系是非法无效的，请求依法改判支持上诉人原审的全部诉讼请求。
被上诉人福联石化公司答辩称，一、上诉人原审提供的《疾病证明书》已被认定不实，不能作为本案支持上诉人主张的依据。上诉人在2012年5月至11月期间并未在惠安县中医院进行任何实质性的诊疗，其提供虚假《疾病证明书》骗取假期并以此作为旷工的理由，不能得到支持；二、被上诉人制定的《我的请销假》制度中明确规定，请15天以上的病休假，应当凭福建医科大学附属第一医院闽南分院的疾病证明书并经被上诉人人力资源与行政部批准。上诉人自2011年5月21日起至2012年9月22日止，其休病假已累计超过16个月，被上诉人在2012年7月起多次以口头或书面形式告知上诉人申请病假需要提交指定医院医生的证明文件，否则按照公司的规定将不能批准其休假申请，由此产生其不能到岗工作将视为旷工处理，但上诉人始终置之不理，依然不按公司要求提供相应的证明文件用以办理审批手续，自2014年9月29日至10月31日期间连续旷工长达一个多月，其行为已经严重违反了被上诉人的劳动纪律和制度。三、为用人单位提供劳动、遵守用人单位的规章制度，是上诉人和被上诉人签订的劳动合同中，上诉人必须全面履行的法定义务。根据《劳动法》第二十五条第（二）项、《劳动合同法》第三十九条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项以及上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第六条、第七条第3款第①项的约定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同并不予支付经济补偿金。本案中上诉人持续旷工38天，已经严重违反劳动纪律和公司的规章制度，符合给予解除劳动合同处分的条件。对上诉人的严重违纪行为，被上诉人高度重视，经总裁班子批准并将处理意见和理由征得工会同意后，根据《违规违纪上报及处理程序》4.3.3解除劳动合同的有关规定，做出了福石化行人[2012]17号《关于庄锡明的处分决定》并依法送达了上诉人。因此，答辩人对上诉人的违纪行为做出的处分，从事实认定到处理程序均严格遵守了法律、企业规章制度的各项规定，应当予以维持,对上诉人的诉讼请求,应予以驳回。四、答辩人于2012年11月1日作出的解除其与上诉人庄锡明劳动关系的行为合法有效，上诉人亦未再到答辩人处上班。劳动者获得劳动报酬的前提是付出等值的劳动。本案双方当事人不存在任何劳动合同关系且上诉人并无实际劳动的情形下，上诉人主张被上诉人支付自劳动合同依法解除之日后的工资和五险一金缺乏事实和法律依据，依法不应予以支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人的诉讼请求，维持原判。
经审理查明,当事人二审中的主要争议是：1.被上诉人所制定的《我的请销假》和《违规违纪上报及处理程序》是否可以作为法院审理本案纠纷的依据；2.双方签订的劳动合同中有关解除合同的约定是否合法有效;3.上诉人客观上是否存在旷工超过15天的情形,是否属于严重违反公司规章制度的行为。除上述争议所涉事实外，当事人对原审判决查明认定的其余事实均无争议，本院对当事人无争议的事实依法予以确认。就上述争议，除原审已提供的证据外，上诉人于二审中未提供新的证据，被上诉人福联石化公司提供了三组新证据：一是《请销假管理办法》讨论的会议记录即福联石化公司工会团组长联席第七次会议会议记录，用以证明福联石化公司的《请销假管理办法》是经过工会团组长会议讨论通过的，制定程序是符合法律规定的，该办法合理合法。二是编号为20091-1910390公司规章制度签发审批单及附后内容，用以证明福联石化公司的《请销假管理办法》系经过合法程序签发而生效的；三是福联石化公司门户网站关于《请销假程序》的信息，证明福联石化公司的《请销假程序》在公司的门户网站上可以查询到，该《请销假程序》与《我的请销假》及《请销假管理办法》的内容大体一致，向全体职工公示。上诉人庄锡明也可以查询到，并且该制度上诉人已经在2009年5月份签名确认参加学习并熟知其中的内容。上诉人庄锡明对此质证称，会议记录与会议记录本记载的内容一致，但是其不清楚真实性，有可能是公司事后编造的；签发审批单的真实性无异议，但有可能是事后编造的，因为2009年和2010年其是拿中医院的证明请假的，后来不知何故就不批准了，其怀疑该制度是2013年以后才制作的。至于其2009年5月21日在《我的请销假》小册子学习情况确认表上签字，其是按照被上诉人的指示签字的，并不清楚具体的内容。至于证据三，其认可该份证据，公司的门户网站上确实是可以查询到《请销假程序》。本院经审查认为，被上诉人福联石化公司提供的证据一来源于被上诉人制作的完整会议记录本，被上诉人虽对此提出异议，并主张该会议记录系被上诉人事后编撰，但其并未能对此提供相应的证据，本院对其该主张不予采纳，对该会议记录的真实性予以确认，该会议记录能够体现被上诉人福联石化公司制定的《请销假管理办法》经过福联石化公司工会团组长联席第七次会议讨论通过，本院对该份证据予以采纳；对于证据三，上诉人庄锡明予以认可，本院予以采纳，对于证据二，签发审批单因有被上诉人福联石化公司多部门的联合会签，上诉人庄锡明虽对此提出异议，主张该份文件系被上诉人事后编撰，但其并未能对此提供相应的证据，本院对其该主张不予采纳，对该签发审批单的真实性予以确认，其后附的文件《请销假管理办法》内容与证据三公司门户网站的《请销假程序》记载内容大体一致，本院对此亦予以确认。
另经查阅原审卷宗，被上诉人于原审中提供的证据中，除原审判决已引述的《劳动合同书》的相关内容外，其他与本案争议事实有关的内容如下：
1．[2008]1号《会议纪要》（2008年1月10日）的主要内容是就合营公司涉及职工劳动安全卫生、保险福利、劳动报酬等相关规章制度的颁布实施与各基层工会进行协商，会议同意对包括《违规违纪上报及处理程序》在内的三个规章制度待各基层工会广泛征求员工意见后，再择日协商确定。
2．2009年1月23日福联石化公司《团组长联席会第七次会议》会议记录，该记录记载《请销假管理办法》经与会人员表决通过。
3．编号分别为20081-710273和20081-1910390的《福建联合石油化工有限公司规章制度签发审批单》及附后文件记载，《违规违纪上报及处理程序》和《请销假管理办法》经公司总裁签批后分别于2008年5月27日、2009年1月23日起生效。
本院另查明，被上诉人原审中提供的《我的请销假》和《公司核心政策/违规违纪处理程序》分别是根据《请销假管理办法》和《违规违纪上报及处理程序》编印的使用手册，二者在与本案争议事实有关的规定方面在表述上是一致的。
本院认为，在审理劳动争议案件中，用人单位依法制定的内部规章制度和当事人依法签订的劳动合同，都可以是人民法院处理纠纷的重要事实依据。具体而言，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定的内部规章制度，只有经过民主程序、内容合法且经过公示，才具有法律效力，特别是在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。与此同时，依法订立的劳动合同对用人单位与劳动者亦具有相应的约束力，双方均应当履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同的解除和终止必须符合法定的情形和程序，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》并规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，但现行法律对劳动合同是否可以约定解除的条件并未限制，故用人单位与劳动者虽可在劳动合同中约定合同的解除条件，但该约定不能违反法律、行政法规强制性规定，否则将不具有法律效力。
本案中，被上诉人福联石化公司制定实施的《请销假管理办法》经过团组长联席会讨论并最终表决通过，且公司的工会代表全程参与协商讨论。虽然该员工代表大会团组长联席会的形式并非《中华人民共和国劳动合同法》规定的职工代表大会，但鉴于该公司属大型企业，职工数量庞大，客观上交由职工代表大会或全体职工讨论并不可行，且员工代表大会团组长系由职工代表大会选举产生的，其组成的联席会系以间接代表的形式参与讨论公司重要规章制度或者重大事项，亦是民主制定程序的一种，不能因此而否定该制度制定程序的合法性。经审查，《请销假管理办法》的内容符合被上诉人公司作为大型企业的管理要求，并不违反国家法律、行政法规及政策规定，也未损害劳动者的合法权益，且已向劳动者公示，符合上述法定条件，依法可以作为本案处理相关争议的依据，原审判决对此认定正确，本院予以确认。双方签订的《劳动合同书》对与本案争议事实相关的问题的约定，并未超出《请销假管理办法》的规定，也不违反《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律、行政法规强制性规定，亦可作为本案纠纷的依据。经查，自2012年9月23日至2012年10月30日，上诉人庄锡明在未获准休假的情况下连续未到岗达23天，其在这段时间的脱岗行为属旷工，已构成严重违反公司规章制度的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。被上诉人原审中提供的福石化行政[2012]17号《关于庄锡明的处分决定》及《公文发布申请表》，可以证明被上诉人对上诉人旷工一事，根据其制定实施的《违规违纪上报及处理程序》的规定，经与工会协商，并由公司领导班子作出解除劳动关系的决定。审理中，上诉人庄锡明亦自认其有收到该份处分决定。被上诉人虽未能提供证据证明《违规违纪上报及处理程序》有按[2008]1号《会议纪要》的意见交各基层工会广泛征求员工意见后协商确定的事实，但其根据《请销假管理办法》的规定及《劳动合同书》的约定对上诉人作出解除劳动合同的决定，符合上述法律规定的用人单位单方解除劳动合同的实质条件和程序要求，并无错误，其法律效力依法应予以确认。据此，上诉人请求撤销被上诉人作出的福石化行政[2012]17号文，确认被上诉人解除与上诉人劳动合同行为无效及支付自2012年11月起至起诉之日止的工资，理由不能成立，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人庄锡明的上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人庄锡明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 欧阳波
代理审判员 陈 琼
代理审判员 李华蓉
二〇一五年一月十九日
书 记 员 吴悦明
附注本案适用的主要法条及执行申请提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。
调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。