浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙01民终3603号
上诉人（原审原告）：李立权，男，1970年11月4日出生，汉族，住杭州市西湖区，
被上诉人（原审被告）：浙江商源供应链股份有限公司，住所地杭州市江干区凤起广场A座1107室。
法定代表人：朱跃明，董事长。
委托诉讼代理人：韩琳珺，浙江浙经律师事务所律所。
上诉人李立权与被上诉人浙江商源供应链股份有限公司（以下简称商源公司）劳动争议一案，因不服杭州市江干区人民法院（2016）浙0104民初5344号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：李立权于2006年3月10日至商源公司的关联公司工作。2011年8月25日，李立权、商源公司签订《全日制劳动合同》1份，约定劳动合同期限自2011年8与26日起至2014年8月25日止，李立权从事销售类工作，李立权的送达地址为户口所在地，同时，李立权在该劳动合同载明其居住地址为杭州市九里松花苑28幢702，户口所在地为西湖风景名胜区。
2015年9月27日，李立权、商源公司签订《内部待岗协议书》1份，约定该协议期限自2015年10月1日起至李立权内部岗位异动生效之日止；商源公司每月支付李立权待岗期间薪资标准为1860元/月，该标准为目前当地政府规定的最低工资标准，包含李立权个人需支付的个人代扣社会保险和公积金费用；李立权在待岗期间无正当理由不服从工作安排及日常考勤要求，连续旷工(包括未按调动通知时间到岗)达3日或12个月内累计旷工达7日的，商源公司可以解除本协议，同时无条件解除劳动合同；等等。2015年10月起至2016年3月15日，商源公司按照上述协议书约定的工资标准并另加司龄工资支付李立权每月工资款项。
2016年2月23日，商源公司工作人员通过短信形式要求李立权于2016年2月24日8:30至人力资源部进行待岗报到。该短信落款人为人力资源部吴萍。
2016年2月24日，商源公司以EMS特快专递形式向李立权邮寄《待岗通知书》，该《待岗通知书》载明：乙方(即李立权)自2015年10月1日起与甲方(即商源公司)签订待岗协议书待岗，待岗期间找岗至今乙方未能重新安排合适岗位，经甲、乙双方协议，现要求乙方自2016年2月25日起，至人力资源部待岗，并按日常考勤要求打卡(签到)上班。上述EMS特快专递于2016年2月25日因拒收退回。
2016年3月2日，商源公司工作人员再次向李立权发送短信，载明：李立权先生，您自2015年10月1日起，与公司签订待岗协议书待岗至今，因始终未能重新安排合适岗位，经前期双方沟通确定自2016年2月24日起，您需至人力资源部待岗，并按日常考勤要求打卡(签到)上班。因仍未按要求到岗签到，故再次催告，请尽快来公司报到。
2016年3月15日，商源公司以EMS特快专递形式向李立权邮寄《解除劳动合同通知书》，该《解除劳动合同通知书》载明：(李立权)您自2015年10月1日起，与公司签订待岗协议书待岗至今，因始终未能重新安排合适岗位，经前期双方沟通确定自2016年2月24日起，您需至人力资源部待岗，并按日常考勤要求打卡(签到)上班，经多次催告，您仍未能前来公司报到，已旷工达到3天以上，严重违反公司规章制度，据此，公司决定自2016年3月16日起，解除双方签订的劳动合同……该EMS特快专递于2016年3月16日因拒收退回。
另查明，商源公司《员工手册》规定：员工连续旷工(包括未按调动通知时间到岗)达3日或12个月内累计旷工达7日，公司予以记严重违纪，对于严重违纪，公司予以解除劳动合同。李立权于2014年3月31日在《员工手册》签收凭证上签名。商源公司发布的2015年《员工假勤管理办法》及2016年《员工假勤管理办法》均规定：公司在春节统一安排员工年休假5天，剩余年休假由员工自行安排。
再查明，李立权曾以商源公司为被申请人向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2016年6月27日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲案字[2016]第201号仲裁裁决，裁决驳回李立权的仲裁请求。嗣后，李立权不服上述裁决，遂起诉至原审法院，请求：1.商源公司支付2015年10月1日至2016年3月31日工资差额45176元；2.商源公司支付违法解除劳动合同赔偿金239250元；3.商源公司支付李立权2014年至2016年3月带薪年假工资22493元。
原审法院认为：李立权、商源公司签订的《内部待岗协议书》，未违反法律与行政法规的明确规定，应属有效，对双方均有约束力，李立权、商源公司均应按照该协议内容履行各自义务。李立权主张其在受欺诈情况下签订该协议书并认为该协议书存在内容调换的情形，但缺乏证据证明，不予采纳。依据上述《内部待岗协议书》约定，李立权应听从商源公司工作安排。本案中，商源公司于2015年2月23日、2月24日及3月2日通过短信、EMS特快专递、短信的形式通知李立权按日常考勤要求打卡(签到)上班，但从商源公司提交的考勤记录来看，2016年2月24日之后并无李立权的考勤记录，商源公司主张李立权旷工的事实可以成立。据此，商源公司依据《员工手册》关于员工旷工的规定，于2016年3月15日以EMS特快专递邮寄通知李立权解除劳动合同并不违反法律规定，故李立权提出商源公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。案涉《内部待岗协议书》还约定，自2015年10月1日起，商源公司每月支付李立权待岗期间的薪资标准为1860元/月，现商源公司已按上述标准支付李立权2015年10月至2016年3月15日的工资，故李立权主张商源公司按待岗前的工资标准支付2015年10月至2016年3月l5日的工资，缺乏依据，不予支持。至于2016年3月16日至3月31日期间的工资，商源公司邮寄给李立权的《解除劳动合同通知书》已明确双方劳动关系已自2016年3月16日解除，李立权再行主张2016年3月16日至3月31日期间的工资，不予支持。用人单位应当根据劳动者的工作时间安排劳动者进行年休，未能安排劳动者年休的，应当按照法律规定向劳动者支付报酬。现李立权主张其2014年至2016年度的未休年休假工资。因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，李立权主张2014年度的未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效，不予支持。依据李立权提交的《浙江省职工基本养老保险历年参保证明》，李立权在2002年1月即参加工作，其在2015年度已累计工作满10年，李立权在2015年度的年休假天数为10天；又因李立权、商源公司于2016年3月16日解除劳动关系，故李立权2016年度的年休假天数为2天。经查明，商源公司已在春节期间统一安排员工休年休假5天，即在2016年春节期间统一安排员工休2015年度的年休假5天，但尚未安排李立权休2016年度的年休假，故至双方劳动关系解除，李立权2015、2016年度的未休年休假天数为7天。又因李立权、商源公司对于李立权在正常工作期间的月应发工资为10875元并无争议，于2015年1O月起李立权的月工资为1860元另加司龄工资，经计算，商源公司应支付的未休年休假工资为4365.17元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，原审法院于2017年3月23日判决：一、商源公司支付李立权未休年休假工资4365.17元，于判决生效之日起十五日内付清；二、驳回李立权的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。按规定减半收取的案件受理费5元，由商源公司负担。
宣判后，李立权不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审判决采纳证据明显错误。1.商源公司庭审中多次提到要求李立权在人力资源部签到，实际上人力资源部根本没有签到设备，人力部人员都是到前台刷卡考勤，明显自相矛盾。2.商源公司提供的考勤记录，既没有制表人也没有审核人等基本要件，同时又把李立权纳入供应链人员之中，既然在人力部考勤，至少也是与人力部工作人员在一起制表。3.商源公司所有员工都采用电子刷卡，商源公司提供的考勤表明显伪造。4.商源公司在庭审中多次申明李立权从2015年10月1日到2016年2月底没有上班，后来又称李立权来过两次。而李立权提供的微信及QQ记录、发货单、客户证明、中餐补贴领用单、签到台照片，都可以证明商源公司说谎。而这些证据材料，一审法院一律不予采纳，让人无法理解。二、认定事实错误。一审判决采纳了错误的证据材料，又对李立权提供的证据材料视而不见，推导出李立权旷工的结论，却无法说明具体哪天旷工，旷工几天。故提起上诉，请求：撤销原审判决第二项，重新确认商源公司违法解除劳动合同的事实，并依法对李立权予以赔偿。
针对李立权的上诉，商源公司答辩认为：一审法院采纳证据正确，认定事实清楚，判决并无不当。一、正如一审法院查明：1.双方因协商加盟久加久特许经营项目，于2015年9月27日签订《内部待岗协议书》。协议约定，自2015年10月1日起李立权开始待岗；待岗期间李立权薪资标准1860元/月(含社保、公积金)；李立权无正当理由不服从工作安排及日常考勤要求、连续旷工(包括未按调动通知时间到岗)达3日或12个月内累计达7日，商源公司有权解除劳动合同。2.后因加盟不成，自2016年2月23日起至3月2日，商源公司先后通过短信、邮件、EMS特快专递等形式通知李立权到人力资源部待岗并做日常考勤，但李立权始终未予理会、连续旷工，严重违反规章制度。3.根据《员工手册》及《内部待岗协议书》，商源公司于2016年3月15日向李立权发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同，于法有据。4.关于工资，商源公司已经按照双方内部待岗协议足额发放，且不低于杭州市最低工资，故李立权主张的待岗期间工资差额也不能成立。二、李立权上诉主张商源公司伪造考勤记录，但未提供任何证据材料予以证明，而其用来证明其待岗期间仍在上班的微信及QQ记录、发货单、客户证明、签到台照片，真实性不能确认，根本不能证明李立权仍在从事原销售工作。李立权上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，李立权、商源公司均未向本院提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：根据双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：李立权主张的工资差额及解除劳动合同赔偿金能否得到支持。（一）关于工资差额。在此，首先要审查《内部待岗协议书》的效力。《内部待岗协议书》由李立权、商源公司共同签订，李立权与商源公司均具有完全民事行为能力，意思表示真实；且双方所实施的签订《内部待岗协议书》的行为不违反法律、行政法规强制性的规定，亦不违背公序良俗。因此，原审法院认定该《内部待岗协议书》合法有效，并无不当。双方当事人均应按照协议约定全面履行各自的义务。根据《内部待岗协议书》约定，李立权待岗期间的薪资标准为1860元/月，而商源公司已按照该约定标准向李立权支付待岗期间的工资。因此，李立权再行主张相应期间的工资差额，依据不足，无法得到支持。（二）关于劳动合同的解除。对于李立权是否需要考勤，双方当事人各执一词。李立权认为，根据相应的行政级别，其不需要考勤。而商源公司则认为，在《内部待岗协议书》签订以前，李立权为销售经理，当时约定为不定时，所以李立权不需要考勤；但在《内部待岗协议书》签订以后，李立权则需要考勤。本院经审查后认为，根据《内部待岗协议书》约定，李立权应当进行日常考勤。根据商源公司提供的证据，李立权自2016年2月24日至2016年3月15日期间均无考勤记录。故商源公司关于李立权存在旷工的主张，理由成立，应予以采纳。商源公司以李立权旷工违反规章制度为由解除双方之间的劳动合同，未违反法律规定，并无不当。在此情形下，李立权无权要求商源公司支付解除劳动合同赔偿金。综上，李立权的上诉请求，依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李立权负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵为民
审 判 员 睢晓鹏
代理审判员 秦海龙
二〇一七年十一月九日
书 记 员 曹姝隽