广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终23951号
上诉人（原审原告）：广州顺丰速运有限公司，住所:广州市越秀区东风东路776号3-4楼全层。
法定代表人：陶志刚，任职董事长。
委托代理人：潘春莲，广州顺丰速运有限公司员工。
委托代理人：邓向龙，广东广大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：麦华，男，1983年12月8日出生，汉族，身份证住址：广东省遂溪县。
委托代理人：陈康原，广东诺臣律师事务所律师。
委托代理人：李月芳，广东诺臣律师事务所律师。
上诉人广州顺丰速运有限公司因与被上诉人麦华劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2017）粤0104民初15121号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
广州顺丰速运有限公司在原审的诉讼请求：上诉人无需支付经济赔偿金103596.6元
原审法院判决如下：上诉人广州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起三天内支付被上诉人麦华经济赔偿金103596.6元。本案受理费10元由广州顺丰速运有限公司负担。
判后，上诉人不服原审判决，上诉请求：一、请求撤销(2017)粤0104民初1512l号民事判决一审判决；二、请求改判上诉人无需向被上诉人支付经济赔偿金人民币103596.6元；三、请求判令被上诉人承担本案一审、二审的诉讼费用。
上诉主要理由：一、被上诉人麦华累计旷工达六日，连续旷工三天且消极怠工导致收派件数量大量下降的违纪事实确凿；上诉人与被上诉人解除劳动关系前曾多次以书面、面谈形式督促其纠正违规行为，其均不予以配合，上诉人在尽了充分的告知义务的情况下，解除与被上诉人的劳动关系合法合规，无需向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院无视被上诉人的违纪事实，强行以上诉人向被上诉人发出的《解除劳动合同通知书》存在未充分告知为由要求上诉人承担过重的责任，没有法律或事实依据，二审法院应当予以纠正。(一)被上诉人麦华于2016年12月3日、12月10日、12月17日—12月19日、12月24日，累计旷工六日、连续旷工三天、消极怠工的违纪事实确凿。根据上诉人在一审提交的证据1《劳动合同》第十二款、证据3《奖励与处罚管理规定》签收凭证(公司联)中麦华亲笔签名、证据4(证据第6页)、证据5(证据第10页)以及补充证据《广州区龙怡分部例会签到表》(见补充证据1)均可证明麦华作为一名顺丰公司的老员工清楚知悉公司对于连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工达6天(含)以上的将予以解除劳动合同的规定。又根据上诉人提供的证据5(第16页)、证据6(第20页)显示公司对于员工请假是明文规定需要提交请假申请，日常考勤是规定收派件员每日上班需要刷一次卡的。且经过提取被上诉人麦华2016年9月—12月的打卡详情(见补充证据2)以及上诉人提供的证据11《员工麦华2017年1月—2月打卡详情表》，可以明确显示麦华日常上班均有刷卡，而12月的6天旷工均没有刷卡记录。另外，结合麦华2016年12月—2017年2月每日收派件数据(见证据资料3)显示，麦华12月旷工六天时间均没有收派件记录，以上事实形成合理的证据链证明麦华在存在连续3天、一年累计旷工达6天的违纪事实。麦华片区于2016年5月16日实行伙伴计划，从上诉人提交的证据13显示，2016年3月—10月期间，麦华所在区域的收派件量是相对稳定的，从11月开始，麦华的收派件量急剧下降，其根本问题点在于麦华工作态度问题，不愿意收大件，只收文件封，以致客户流失。并且提供被上诉人麦华提供的与伍东星的沟通记录(被上诉人证据14，证据第84页)，管理者伍东星针对麦华提出的问题，曾向麦华提出调整区域，但麦华不愿意，继续消极怠工。(二)针对被上诉人麦华严重违纪的行为，上诉人在解除劳动关系前曾多次发函、面谈要求其纠正，公司工会也曾向被上诉人进行沟通，足以证明上诉人已经充分告知被上诉人违纪事实。根据上诉人提供的证据14至证据19，以及结合《工会参与单方面解除合同审批流程(大陆地区)》(见补充证据4)中的工会参与信息记录显示，在解除劳动关系前上诉人、工会均与麦华进行过多次充分的沟通，被上诉人也充分知道自己因连续3天、一年累计旷工达6天违法公司规章制度被解除劳动关系。
二、一审法院以上诉人制定的《员工考勤管理规定》未举证系经民主程序制定而不予认定作为法院审理的依据，系法律适用错误，应当予以纠正。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据补充证据5可以看出《员工考勤管理规定》系经过民主程序而做出的，且根据上诉人一审提交的证据6《速运BG广州人资邮：关于实行全员系统考勤计算薪资的要求》以及被上诉人日常打卡资料可以看出该项考勤管理规定已向劳动者公示、实际实施一段时间且被上诉人未就此规定提出过任何异议，再者上班需要考勤是不言而明的基本劳动纪律，任何劳动者理所应当明知。因此，一审法院以上诉人《员工考勤管理规定》未经民主程序而不予认定为审理本案的依据这一观点存在法律适用错误，应当予以纠正。
三、一审法院以上诉人一审证据无法证明被上诉人未上满法定工时，即认定上诉人无法证明被上诉人属于旷工，这一论证并无法律或事实上的依据，二审法院应当予以纠正。一审法院认为2016年12月共有休息日9天，而上诉人无法证明被上诉人未上满法定工时，即判定上诉人无法证明被上诉人旷工，这一观点逻辑上存在错误。首先，从上诉人提交的证据7《2016年12月麦华排班表》证据10《员工麦华2016年12月考勤确认表》均能看出，被上诉人在2016年12月共正常休息了6天(包括2天年假)，加上6天旷工，即在12月被上诉人已经休息了12天，实际在岗时间仅19天(12月整月的收派件仅为49件)，即便按照标准工时计算，被上诉人也未上足21.75天的工作时间，必定存在旷工事实。再者，上诉人对收派员实行的是不定时工作制，考勤仅需打卡一次，根本无法对被上诉人每月工时进行举证，一审法院又以此认定上诉人举证不能，实属强人所难。最后，不定时工作制度虽然区别于标准工时制，没有固定的上下班时间的限制，但也并不是一种完全按照劳动者意愿随意安排上下班时间的工时制，根据我国《劳动法》第3条的规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”这说明，劳动者应当按照单位的安排完成工作任务，并且需要遵守单位制定的规章制度。那么，就算该员工实行的是不定时工作制，他也应当遵守工作单位的各项合法规章制度，这其中自然也应包括单位的考勤制度。被上诉人在清楚明白每天需考勤的规定的情况下，在2016年12月3日至2016年12月24日期间未进行刷卡(见补充证据2)且未履行请假手续，上诉人将其视为旷工并无不妥。
上诉人为维护自己的合法权益，特依法提起上诉，敬请判如所请。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为，上诉人虽上诉称其无需支付经济赔偿金，但本院审理期间，上诉人未有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 刘 璟
审判员 杨玉芬
二〇一八年二月十一日
书记员 张 曦