上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终419号
上诉人（原审被告）：英纳法企业管理（上海）有限公司，住所地上海市嘉定工业区叶城路925号A区209、212室。
法定代表人：高玉清，总经理。
委托诉讼代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：黄某，女，1973年9月26日出生，汉族，住上海市徐汇区。
委托诉讼代理人：李白，上海峰京律师事务所律师。
上诉人英纳法企业管理（上海）有限公司（以下简称英纳法公司）因与被上诉人黄某劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65703号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
英纳法公司上诉请求：维持原审判决第四、五、六项，撤销第一、二、三项；改判英纳法公司无需支付黄某：1、2016年4月5日至2017年3月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额584,430元(人民币，下同)；2、违法解除劳动合同赔偿金175,608元；3、2017年2月3日至2017年2月4日病假工资差额4,448.63元；事实和理由：黄某于2013年3月4日经劳务派遣至英纳法公司的关联公司处工作，后于2015年1月1日起与英纳法公司建立劳动关系。双方一直签有合法有效的劳动合同。劳动合同履行过程中，由于英纳法公司搬家等原因导致与黄某签订的劳动合同遗失。英纳法公司根据法律要求与黄某积极沟通合同签订事宜，但黄某以拒绝签订、签订之后又撕毁、提出额外要求等方式拒不履行法律要求的签订合同义务。无奈之下，公司只得依据法律规定终止与黄某的劳动关系。英纳法公司认为，双方签有合法有效的劳动合同，公司因遗失补签，不存在二倍工资。即使存在二倍工资，也应受上年度职工月平均工资三倍封顶的限制，并受时效限制。公司也无需支付赔偿金。同时，2017年2月3日至2月4日黄某未按公司流程申请病假，公司给予其书面警告处分并认定为旷工，不存在支付病假工资差额等问题。综上，请求二审法院支持英纳法公司的上诉请求。
黄某辩称：2016年3月5日至2017年4月26日期间，英纳法公司未与黄某签订劳动合同，应当支付二倍工资。英纳法公司在一审时并未提出时效的抗辩，其在二审期间提出，应当不予采纳。即使公司确有提出时效抗辩，计算二倍工资时效也应当从黄某首次主张权利之日，即黄某首次申请仲裁调解之日2017年5月2日向前倒推一年起算。英纳法公司单方解除与黄某的劳动合同，系违法解除，应支付违法解除的赔偿金。黄某有权享有员工手册内约定的带薪病假待遇。在公司已认可黄某病假且当年度未使用带薪病假的前提下，理应按照带薪病假待遇支付黄某病假工资差额。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。不同意英纳法公司的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
黄某向原审法院起诉请求判令英纳法公司支付：1、2016年4月5日至2017年3月3日期间未签劳动合同二倍工资差额人民币584,430元；2、2016年年终奖金差额79,695元；3、2014年3月4日至2017年4月28日长期激励奖金319,033元；4、2016年4天应休未休年休假折算工资21,984.83元。
英纳法公司向原审法院起诉请求判令：1、不支付黄某违法解除劳动合同赔偿金175,608元；2、不支付黄某2017年2月3日至2017年2月4日的病假工资差额4,448.63元。
一审法院认定事实：黄某于2013年3月4日经中智上海XX公司派遣至烟台XX有限公司上海分公司担任项目管理高级经理。2014年11月，黄某与中智上海XX公司、烟台XX有限公司上海分公司及英纳法公司签订了《劳动关系转移四方协议》，约定自2015年1月1日起中智上海XX公司与黄某原先签订的劳动合同正式解除并终止劳动关系，黄某、英纳法公司签订劳动合同，劳动关系正式由中智上海XX公司转移至英纳法公司处。英纳法公司同意黄某在中智上海XX公司的工作年限顺延至英纳法公司处，即黄某在英纳法公司处的工龄自其在中智上海XX公司的入职之日起计算，黄某承诺就此次解除不再向中智上海XX公司提出任何经济补偿的要求。
2015年1月1日，黄某、英纳法公司签订期限至2016年3月4日止的劳动合同，约定黄某担任项目部门高级项目管理经理。2015年3月1日，黄某岗位调整为财务部项目控制岗位。2017年4月17日，英纳法公司人事称因搬家时遗失双方签订的期限为2016年3月5日至2019年3月4日的劳动合同，故要求黄某补签，并交予黄某劳动合同文本后明确最晚于2017年4月19日下班前返还已签订的劳动合同。2017年4月19日，黄某回复称自2016年3月至今没有签订过劳动合同，而不是所谓的遗失，并称关于合同签署事宜下周答复。2017年4月25日，英纳法公司再次敦促黄某签订劳动合同，但黄某表示在长期激励奖金问题没有得到解决前，黄某不会考虑签署合同。当日，英纳法公司邮件通知黄某2017年4月28日6时下班前，前来人力资源部续签劳动合同。如逾期不前来续签，则视为由于员工本人原因，终止合同。2017年4月27日，黄某向英纳法公司提出签订合同相关要求。当日，英纳法公司人事按照黄某的要求将两份已加盖英纳法公司公章，期限自2016年3月5日起的无固定期限劳动合同文本交予黄某，黄某当场签字后要求人事给出不发放长期激励奖金的解释后才同意返还英纳法公司一份劳动合同，人事称其仅负责合同事宜，无法给出解释，最后黄某当场撕毁已签订的劳动合同并由人事进行粉碎处理。2017年4月28日11时，英纳法公司人事再次向黄某提供期限自2016年3月5日起的无固定期限劳动合同文本要求黄某签订，但黄某仍然要求人事先给出不发放长期激励奖金的解释。2017年4月28日11时10分左右，英纳法公司以黄某逾期拒绝签署劳动合同为由通知黄某终止合同，解除劳动关系。为此，黄某于2017年5月16日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求英纳法公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金175,608元；2、2016年4月5日至2017年3月3日未签订劳动合同双倍工资差额584,430元；3、2016年度年终奖差额79,695元；4、2014年3月4日至2017年4月28日长期激励奖金319,033元；5、2016年4天、2017年1天未休年休假折薪27,481元；6、2017年2月3日至2月4日病假工资差额4,448.63元；7、2017年3月至4月通信服务费报销款347.32元。经仲裁，裁决英纳法公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金175,608元、2017年1天未休年休假折薪5,462.12元、2017年2月3日至2月4日病假工资差额4,448.63元、2017年3月至4月通信服务费报销款347.32元；对黄某其余请求不予支持。黄某、英纳法公司不服，均向一审法院提出起诉。
双方当事人争议的事实如下：黄某对英纳法公司提供的2016年绩效评估表，表示英纳法公司未告知过，亦未签名确认，不予认可。因黄某的异议成立，故一审法院采信黄某的质证意见。黄某对英纳法公司提供的案外人彭某的录用通知书，表示与黄某无关，对真实性不予认可。因黄某的异议成立，故一审法院采信黄某的质证意见。
一审法院另查明，1、2014年12月8日，英纳法公司发函通知黄某将有权享受长期激励计划（LTI）,自2014年4月3日生效。该函明确长期激励计划只有符合以下标准的员工才能实施；如果不符合以下所有条件，该信函将自发生变化之日起无效：在英纳法关键职位上工作1年以上；达到公司根据员工的职位所定的业绩标准（依据每年12月份进行的年度业绩评估）；如果员工调往非关键职位，则该函自调动之日起就无效。除上述基本要求外，长期激励计划仅限于：1）中国区管理团队成员；2）经理：部门经理及以上；3）工程岗位：高级工程师和工程职务主管；4）其他专业职位：不包括1）2）3）以及由中国区管理团队批准的其他职位。1），2），3）职位的绩效等级要求为3，4）职位的绩效等级要求为4。根据黄某目前的PMO高级经理，黄某的业绩要求是3。取款计划：个人在长期激励计划生效之日起的第3年结束时，有权取出累积总金额的2/3。余额变成了累积总金额的1/3。有权在紧接着的两年结束时，也就是自长期激励计划生效之日起的第5年结束时，取出账户中总余额的2/3，余额保持在累计总金额的1/3。原则上，黄某在第一次取款后，以后每年两年可以取款一次。月累积计算公式为15%X月薪+15%X第13个月的工资/12；
2、英纳法公司《员工手册》第4.2条规定：“员工根据《职工带薪年休假条例》享有的法定带薪年休假天数应在当年优先安排休完……员工按公司政策享有的超过《职工带薪年休假条例》规定的年假天数（即公司福利年假），如果当年未能休完的，则可延长至第二年6月30日自动失效，任何时候都不折抵为现金”；
3、黄某2016年应休法定年休假10天，公司福利年休假4天。黄某实际已休年休假10天。2017年度应休法定年休假3天，黄某实际已休法定年休假2天；
4、2017年2月3日，黄某至上海市徐汇区大华医院就诊，医师出具病情证明单，建议休息两天。2017年2月6日，黄某在系统中申请2月3日、4日病假，上级未审批。2017年3月9日，英纳法公司通过快递形式向黄某邮寄《书面警告通知》，通知黄某2017年2月3日至2月4日因病请假，销假后至今未办理任何手续（包括未经主管同意）而缺勤违反规章制度，视为旷工，给予书面警告一次。2017年3月10日，黄某收到上述邮件后向英纳法公司提交病情证明单及就医记录复印件；
5、英纳法公司在2017年3月31日发放黄某工资时按照法定病假工资标准核算黄某2月3日、4日的工资，并注明缺勤扣款4,448.63元；
6、英纳法公司《员工手册》4.3条规定：“正式员工每自然年享有4天带薪病假”；第4.3.1条规定：“如因患急病、重病本人未能在当天亲自递交请假申请者，必须及时以电话或委托他人等方式请假，并在销假后第一个工作日补办请假手续并提交相关证明材料，如未办理任何手续（包括未经主管同意）而缺勤者，则作旷工处理”；
7、2016年4月至2017年3月期间，黄某每月基本工资标准为53,130元，月平均工资为59,400.53元。
一审法院认为，根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，英纳法公司主张双方书面劳动合同至2016年3月4日期满后，曾与黄某续签期限从2016年3月5日至2019年3月4日的劳动合同，但该劳动合同因故遗失，故在2017年4月向黄某提出补签了期限从2016年3月5日至无固定期限的劳动合同，但被黄某无故撕毁。因此，英纳法公司实际已履行了与黄某签订书面劳动合同的义务，不应再承担相关的法律责任。对此，一审法院认为，黄某、英纳法公司之间签订的书面劳动合同至2016年3月4日期满，之后黄某仍在英纳法公司处继续工作，英纳法公司作为用人单位应依法与黄某续签劳动合同。英纳法公司虽提出在2016年3月4日劳动合同期满后，双方曾续签了书面劳动合同，但未提供相关证据证明，一审法院难以采信。另双方确实在2017年4月27日曾补签了一份书面劳动合同，该劳动合同起始日为2016年3月5日，即使该劳动合同成立，但该劳动合同所倒签的合同期限亦不符合法律规定的双方已签订了书面劳动合同，仍应视为双方2016年3月5日至2017年4月26日期间未签订劳动合同。因此，黄某主张双方在2016年3月5日至2017年3月3日期间未签订劳动合同，并主张2016年4月5日至2017年3月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，一审法院予以采纳。根据黄某月工资标准，黄某要求英纳法公司支付2016年4月5日至2017年3月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额584,430元的诉讼请求，一审法院予以支持。
关于黄某主张2016年年终奖金差额的问题。奖金系用人单位根据自身的经济效益及职工的超常表现而额外发放的奖励。审理中，黄某、英纳法公司确认有关年终奖金的发放标准双方并未明确约定，亦无相关规章制度规定。现英纳法公司根据公司经营状况及黄某的工作表现自主决定发放黄某奖金，系英纳法公司作为用人单位对黄某的额外奖励，显然黄某主张的上述奖金差额并无相关的依据，故黄某要求英纳法公司支付2016年年终奖金差额79,695元的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于黄某主张长期激励奖金的问题。根据英纳法公司向黄某发送的长期激励计划通知函的规定，长期激励计划仅限于部门经理及以上的岗位即包括黄某原所在的项目部门高级项目管理经理岗位，但黄某2015年3月1日已发生岗位调整，且调整后的岗位即财务部项目控制岗位不在所列明的1）2）3）岗位中，且黄某亦未提供证据证明调整后的岗位属于其他专业职位。根据上述长期激励计划通知函的规定如果员工不符合获取长期激励奖金的条件，所发的信函将自发生变化之日起无效。因此，黄某实际自2015年3月1日发生岗位变化后已不适用上述长期激励计划通知函。故黄某要求英纳法公司支付2014年3月4日至2017年4月28日长期激励奖金319,033元的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于黄某主张的2016年4天应休未休年休假折薪的问题。根据英纳法公司《员工手册》第4.2条规定：“员工根据《职工带薪年休假条例》享有的法定带薪年休假天数应在当年优先安排休完……员工按公司政策享有的超过《职工带薪年休假条例》规定的年假天数（即公司福利年假），如果当年未能休完的，则可延长至第二年6月30日自动失效，任何时候都不折抵为现金”，审理中，双方确认黄某2016年应休法定年休假10天，公司福利年休假4天。黄某实际已休年休假10天，根据上述员工手册规定，黄某实际已休年休假10天应为法定年休假，而剩余的4天应当为福利年休假，而福利年休假按照上述员工手册规定是不予折抵现金的，因此，黄某要求英纳法公司支付2016年4天应休未休年休假折薪21,984.83元的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于英纳法公司要求不支付黄某违法解除劳动合同赔偿金的请求。本案中，英纳法公司以黄某逾期拒绝签署劳动合同为由解除与黄某劳动关系，显然英纳法公司解除与黄某劳动关系的理由不符合法律规定，一审法院确认英纳法公司违法解除与黄某的劳动合同。审理中，双方对仲裁裁决英纳法公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金175,608元的数额均无异议。故一审法院确认英纳法公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金175,608元。对英纳法公司要求不支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金175,608元的请求，一审法院不予支持。
关于英纳法公司要求不支付黄某2017年2月3日至2017年2月4日的病假工资差额的请求。2017年2月6日，黄某在系统中申请2月3日、4日病假后未及时提交病假证明确有不当。2017年3月9日，英纳法公司通过快递形式向黄某邮寄《书面警告通知》，通知黄某视为旷工，但2017年3月10日黄某向英纳法公司提交病情证明单后英纳法公司仍按照病假工资的标准核算黄某工资，且英纳法公司亦确认在黄某工资单上注明扣除4,448.63元为病假工资，此反映英纳法公司实际亦认可黄某的补假。因此，英纳法公司应当根据《员工手册》的规定按照带薪病假的标准支付黄某2017年2月3日至2017年2月4日病假工资差额4,448.63元。对英纳法公司要求不支付黄某2017年2月3日至2017年2月4日的病假工资差额4,448.63元的诉讼请求，一审法院不予支持。另双方对仲裁裁决英纳法公司支付黄某2017年1天未休年休假折薪5,462.12元、2017年3月至4月通信服务费报销款347.32元均未提出起诉，应视为双方接受该裁决结果，一审法院予以确认。故英纳法公司应支付黄某2017年1天未休年休假折薪5,462.12元、2017年3月至4月通信服务费报销款347.32元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第八十七条的规定，一审法院于2017年10月30日作出判决：一、英纳法企业管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付黄某2016年4月5日至2017年3月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额584,430元；二、英纳法企业管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付黄某违法解除劳动合同赔偿金175,608元；三、英纳法企业管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付黄某2017年2月3日至2017年2月4日病假工资差额4,448.63元；四、英纳法企业管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付黄某2017年1天未休年休假折薪5,462.12元；五、英纳法企业管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付黄某2017年3月至2017年4月通信服务费报销款347.32元；六、驳回黄某的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
黄某对一审认定的事实提出一项异议，称2017年4月27日，英纳法公司人事并没有完全按照黄某的要求提供劳动合同文本，当时提供的劳动合同文本上的落款日期并非实际签订日期2017年4月27日，而是2016年3月，黄某之所以未签合同也是因为合同落款日期不对，而非一审法院认定的仅仅是因为公司不发长期激励奖金所致。该节事实有其一审提供的录音为证。
英纳法公司对黄某的异议不予认可，称公司并未要求合同的落款日期为2016年3月，黄某提供录音中的指向不明确。
经查，黄某一审时提供的录音中关于该节事实的内容如下：
“黄某：今天是4月27日，28日？地址是家里吗？
HR：随便你。
黄某：这个时间不对，对吗？这个时间不对。
HR：这时间可以改。
黄某：改了有效吗？
HR：那新出一份合同吗？
黄某：好的，最好统一。今天签就今天签。这个都是格式合同吗？
HR：（与其他同事电话沟通）帮我新拿两个空白合同吧……”
根据上述对话内容，并未明确英纳法公司提供的合同文本落款日期为2016年3月，且即使双方是对落款日期有争议，英纳法公司也已表示时间可以改，并愿意提供新的空白合同。因此，落款日期的争议并不构成黄某不愿签劳动合同的真正理由，对黄某的异议本院不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
英纳法公司向本院补充一节事实：2017年4月17日，公司人事赵某与黄某就劳动合同遗失进行了第一次沟通，双方均谈到之前曾签过两份合同，而双方签订的第一份合同是到2016年3月3日期满，证明之后还签过第二份合同，且公司还表示希望黄某按照遗失的合同样式补签。该事实有英纳法公司一审时提供的录音为证。
黄某对英纳法补充的事实不予认可，称公司对于录音的理解为主观臆断，录音中谈到已有两份合同，是指一份其和派遣公司签的合同，一份其和英纳法公司签的合同，从其在录音中曾谈到“之前签过两份合同，因为之前变过一次，从烟台弄到CMC”可以看出。
经查，英纳法公司一审时提供的录音中关于该节事实的内容如下：
“赵某：……我们发现有几个同事的合同遗失了，不知道是不是方便帮我们再续签一份……
黄某：漏了我啦？那么巧，我已经有两份合同了。
……
黄某：我想起来了，我之前签过两份合同，因为之前变过一次，从从烟台弄到CMC”。
根据上述对话内容，黄某并未明确其之前签过的两份合同均系与英纳法公司所签，且从其“之前签过两份合同，因为之前变过一次，从烟台弄到CMC”的表述也可看出，其所称的两份合同的主体并不一致。对英纳法公司补充的事实本院不予采纳。
本院另查明，一审庭审中，双方在发表辩论意见时均表示庭后提供书面代理意见。英纳法公司代理人于庭审后提交的书面代理词中表示“二倍工资受仲裁时效的限制。退一万步讲，即使存在二倍工资的问题，鉴于未签劳动合同的二倍工资性质上属于惩罚性赔偿，所以受一年时效的限制。黄某于2017年5月16日仲裁立案，因此，如果存在二倍工资，支持的时间段应为2016年5月16日至2017年3月3日。”
本院还查明，黄某曾于2017年5月2日向上海市XX中心申请调解，但当时提交的仲裁申请书中并无未签劳动合同二倍工资的请求。
本院认为，本案的争议焦点一是双方是否曾经续签过2016年3月5日至2019年3月4日的劳动合同。
英纳法公司虽然在与黄某沟通时向黄某表示双方的劳动合同在公司搬家时遗失了，希望与黄某补签劳动合同。但就双方曾续签过劳动合同之事实，黄某始终并未认可。从英纳法公司提供的录音来看，也不能得出黄某所称的之前签过两份合同是指与英纳法公司签过两份合同。因此，一审法院认定英纳法公司未提供证据证明双方在2016年3月4日劳动合同期满后曾续签过劳动合同，并无不当。关于在补签劳动合同的情况下用人单位是否还要承担支付劳动者未签合同二倍工资的法律责任，本院亦认同一审法院的观点，即使双方在2017年4月27日补签了劳动合同，英纳法公司亦不能免除支付未签劳动合同二倍工资的责任。
关于时效，根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行而中断。英纳法公司在一审时曾提出时效的抗辩，黄某于2017年5月16日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时才提出未签劳动合同二倍工资的请求，故其主张的2016年4月5日至2016年5月15日的未签合同二倍工资已超过一年的仲裁时效期间，应不予支持。一审法院的该项判决内容，本院作相应调整。英纳法公司还主张未签合同二倍工资应受上年度职工月平均工资三倍封顶的限制，缺乏法律依据，本院不予采纳。
本案争议焦点二是英纳法公司以黄某拒签劳动合同为由解除劳动关系的行为是否违法。
英纳法公司与黄某的劳动合同于2016年3月4日到期后，因英纳法公司未提供充分有效的证据证明双方曾续签劳动合同，故至2017年3月5日，双方未签劳动合同的状态已持续满一年，应视为自该日起双方已订立无固定期限劳动合同。但这种法律拟制的无固定期限劳动合同，仅对劳动合同的期限进行了确定，并未对其他劳动合同权利义务进行书面约定。根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。可见，即使双方订立了法律拟制的无固定期限劳动合同，双方仍需补签书面劳动合同，补签书面劳动合同既是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定义务。对于除劳动合同期限以外的劳动合同内容，双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。本案中，根据双方在补签劳动合同时协商沟通的经过，英纳法公司已向黄某提供了无固定期限的劳动合同文本，黄某对该劳动合同的条款亦未提出异议，黄某系由于公司不发放其长期激励计划（LTI）奖金的原因而最终不愿签订劳动合同，该原因与劳动合同的签订事宜无关。故应认为英纳法公司已履行了诚实磋商义务，就补订无固定期限劳动合同向黄某提出了相对合理的条件，但黄某因个人主观原因不愿签订书面劳动合同，英纳法公司可以解除劳动合同并支付黄某经济补偿金，不应认定为违法解除。
另关于病假工资差额的争议，一审法院已详尽阐述了对当事人的该项诉请支持与否的理由，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65703号民事判决第三项至第六项；
二、撤销上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65703号民事判决第一项、第二项；
三、上诉人英纳法企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被上诉人黄某2016年5月16日至2017年3月3日未签订劳动合同的二倍工资差额507,483元；
四、上诉人英纳法企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被上诉人黄某经济补偿金87,804元。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，免予收取；二审案件受理费10元，由上诉人英纳法企业管理（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年四月二十七日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……