广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终48号
上诉人（原审原告）：陈春林，男，汉族，住江西省宜春市上高县。身份证号码：×××1311。
委托代理人：文开齐，系广东扬权律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：基准精密工业（惠州）有限公司。住所地：广东省惠州市博罗县。
法定代表人：李军旗。
委托代理人：刘岸兰，女，汉族，××年××月××日出生，系被上诉人所属集团公司（即富士康科技集团）法务总处法务人员。
委托代理人：李永军，系北京市隆安（深圳）律师事务所律师。
上诉人陈春林因与被上诉人基准精密工业（惠州）有限公司（以下简称基准工业）劳动争议纠纷一案，不服博罗县人民法院（2015）惠博法溪民初字第145号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人陈春林及委托代理人文开齐，被上诉人基准工业的委托代理人刘岸兰、李永军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
陈春林于2014年12月29日向惠州市博罗县劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，该委于2015年1月13日作出博劳人仲案非终字（2015）140号仲裁裁决书：裁决驳回申请人仲裁请求。
陈春林不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：1依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金199427元；2、依法判令被告向原告支付未提前30日以书面形式通知以解除劳动合同的代通知金7000元；3、依法判令被告向原告支付2014年的年终奖金7000元；4、依法判令被告向原告支付2014年度的绩效奖金10500元。原审法院审理后，判决驳回原告陈春林全部诉讼请求。
上诉人陈春林不服原审判决提起上诉，上诉要点及上诉请求为：请求撤销（2015）惠博法溪民初字第145号民事判决，依法改判。
事实和理由为：一、违法解除劳动合同经济赔偿金。原审判决认定“上诉人的工作调动属于被上诉人合同法行使用工主权，上诉人无正当理由拒不到新岗位报到出勤上班，属旷工行为。上诉人从2014年12月12日至25日一直在原部门打卡，连续旷工已达三天以上，被上诉人与上诉人解除劳动合同，属合法解除”错误，理由有：其一、上诉人不存在旷工行为，从双方提供的考勤记录可以看出，上诉人从2015年12月1日至12月25日都有打卡考勤，这事实被上诉人是承认的，原审法院查明的事实中也认定上诉人从2014年12月12日至25日一直在原部门打卡。另外在被上诉人提供的《集团员工违纪处理规定》中的第十二条可以看出，员工旷工是不计薪的，但被上诉人却依旧发放工资，这显然与被上诉人自述的上诉人旷工行为以及原审法院认定的上诉人旷工是矛盾的。其二，被上诉人还以《集团员工违纪处理规定》的第四条，辩称上诉人经多次劝导及调整岗位拒不配合为由开除上诉人，第四条写的是不服从公司正常工作岗位调整，但被上诉人提出的调岗并不合理，并不是由被上诉人经过多次劝导之后，该不合理调岗就会变成合理正常工作岗位调整，最后以此条款开除员工，这显然是不妥的，此外被上诉人也仅仅与上诉人经过两次协商，并不存在多次劝导。其三，被上诉人在人力调配告知书上，声称将上诉人调配到压铸厂市场部门且工作性质仍为市场销售工程，但事实上压铸厂市场部门的工作性质与上诉人原单位的工作性质不管是工作内容、工作时间、工作强度、工作环境都是截然不同的，也不是上诉人当初应聘岗位所能预料到的，并不能以书面上的承诺就以此不承认调整前后的单位的工作性质不同的事实，这显然是不妥的。其四，原审法院根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条作出不予支持赔偿金的仲裁请求。该第22条规定，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。但是，上诉人从未要求与被上诉人解除劳动合同，而是被上诉人单方面的违法解除劳动合同，故原审法院适用法律错误。二、代通知金。原审判决认定“被上诉人出具的《解除通知书》，是以上诉人严重违反《集团员工危机处理管理制度》第4条、12条为由，解除劳动合同，不符合用人单位可支付代通知金的情形”错误，理由有：被上诉人以上诉人违反管理规定，连续旷工三日以上为由，与上诉人解除劳动合同。但是，在2014年12月1日至2014年12月26日，上诉人一直在原销售市场部正常打卡上下班，且被上诉人也承认上诉人一直在原单位正常打卡上下班，工资也是全额支付；原审法院审理查明也是上诉人从2014年12月12日至25日一直在原部门打卡，上诉人并没有违反被上诉人的制度。因此，原审判决以上诉人严重违反《集团员工危机处理管理制度》第4条、12条为由，对上诉人请求的代通知金7000元，不予支持，事实认定与适用法律均有错误。三、年终奖、绩效奖金。原审法院认定“上诉人与被上诉人在《劳动合同书》中对年终奖约定并不明确，且上诉人未能进一步提供相关证据证明被上诉人与其有约定年终双薪”以及“奖金发放时已离职的员工不得享有”错误，理由有：其一、年终奖是指年终双薪，被上诉人连续几年都有发放年终奖予上诉人，上诉人的工资银行流水都能予以证明，且上诉人在任职期间表现优秀，未存在违规违纪的情形，对年终奖上诉人与被上诉人存在事实上的约定，故原审法院事实认定错误。其二、原审法院以《员工手册》关于奖金的第一百零二条规定，奖金发放时已离职的员工不得享有，不支持上诉人的绩效奖请求。但是，上诉人是因为被上诉人违法解雇而被迫离职，并非上诉人自愿，故原审判决以该规定作为依据，显然适用错误。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律错误，为了维护上诉人的合法权益及法律的权威，请求二审法院依法予以纠正。
被上诉人基准工业答辩要点为：一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，被答辩人拒不履行合理工作安排、连续旷工远超过三天之行为，事实清楚，证据确凿，答辩人据此解除劳动合同，属合法解除。1、2014年12月，因生产经营需要，被答辩人所在之原市场销售部解散，该部门业务依客户及产品类型分别转至相应厂部的市场单位，人员要求随转且缘由业务及对应客户不变。答辩人于2014年12月11日及2014年12月18日两次向被答辩人发放《人力调配告知书》，告知书明确载明，该工作安排未改变被答辩人所属用人单位、事业群、岗位性质、工作地点、薪资及福利标准等事项，不具有任何侮辱性或惩罚性，合法合理，属答辩人合法行使用人自主权。2、根据《人力调配告知书》之内容：被答辩人应积极配合工作安排，如拒不履行，未依指定时间报到，视为旷工，连续旷工三日者，公司有权开除。然被答辩人2014年12月12日至25日连续旷工九日，不仅未前往新部门报到与考勤，也未与新部门报到联络人联系；相反，被答辩人于上述期间仍呆在原部门刷卡，因原部门组织已不复存在，相关工作人员已至其他部门报到工作，被答辩人在原部门之工作岗位已取消，其在原部门并无实际工作可做，无任何产出。故被答辩人在原部门刷卡之行为，非有效出勤，无论从行为实质分析还是依告知书之规定，其行为明显属于旷工。3、被答辩人在明确知道该工作调配只是基于生产经营需要，并未改变用人单位、岗位性质、福利待遇及不具任何惩罚性或侮辱性的情况下，对告知书之要求置之不理，拒不配合，不仅在告知书上备注“不同意调动”，而且在人力资源部门多次劝导时直接声称“没必要了”，至劳动合同解除日止均未到新单位报到。显然，被答辩人对公司劝导完全置之不理，也从未打算配合公司合理工作安排。综上，一审法院认定被答辩人连续旷工超过三天及经多次劝导拒不服从正常工作安排之行为，属严重违纪，答辩人据此解除劳动合同属合法解除无需支付解约赔偿金，是正确的。二、被答辩人要求答辩人支付2014年度年终奖及绩效奖无事实及法律依据。双方从未有关于答辩人须支付年终奖或绩效奖的任何约定，依劳动合同及规章制度，奖金是正常薪资外的企业福利，奖金核定与发放属用人单位权利，系依员工表现、贡献、绩效以及单位经营效益等综合确定，非人人享有，也非每年享有，且在奖金核定和发放前，员工已离职者，不得享有。三、答辩人系因被答辩人严重违纪行为而解除与被答辩人的劳动合同，依法无需支付代通知金。综上，被答辩人各项诉求均无事实及法律依据，恳请贵院依法驳回其全部诉求。
双方在二审期间没有提交新的证据。
本院经审理查明的事实：原审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；双方争议焦点为：1、被上诉人是否存在违法解除上诉人的情形；2、被上诉人是否应支付上诉人年终奖及绩效奖金。
关于第一个焦点问题，首先，上诉人称被上诉人的调岗不合理，新部门的工作性质与原部门不一致，且被上诉人并未就调岗事宜进行多次协商，上诉人并无旷工，其在2014年12月1日至12月25日均在原部门打卡考勤，被上诉人也向其发放工资，故不存在被上诉人所述的违规违纪。本案中，被上诉人确实就调岗事宜与上诉人进行过两次商讨，由被上诉人提供的《人力调配告知书》予以证实，上诉人对此也予以认可。其次，被上诉人调岗原因系因公司经营管理需要撤销上诉人所在的整个部门，并非针对个别员工。被上诉人提供的《人力调配告知书》明确告知上诉人新岗位与原部门工作性质、薪酬待遇一致。上诉人虽称新岗位要求加班，但以其现有职位按公司规定加班是不付加班费的，调岗实际上是变相降低薪酬待遇，但上诉人并未提交相关证据证明新部门工作确实导致待遇降低、存在侮辱性和惩罚性，亦未提交证据证明被上诉人撤销原部门进行调岗违反相关法律规定。故上诉人主张公司的调岗不合理无法律依据，本院不予认可。另上诉人虽有在原部门打卡考勤记录，但被上诉人的《人力调配告知书》第3条已告知上诉人自收到本书面通知书后，如不予配合，未能依通知书制定的时间到部门进行报到出勤上班的，公司将作旷工论处，连续旷工三天或非连续旷工达四日的，可依公司规章制度做开除处分。在被上诉人合理调岗的情况下上诉人接到《人力调配告知书》后并未依照被上诉人的安排到新部门报到考勤，被上诉人按照公司规章制度与上诉人解除劳动合同关系，并不违反法律规定。因此，被上诉人不存在违法解除上诉人劳动关系的情形，上诉人要求被上诉人支付其违法解除劳动合同经济赔偿金无事实与法律依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。
关于第二个焦点问题，对于上诉人主张代通知金、年终奖及绩效奖金的诉求，因上诉人违反《集团员工违纪处理管理制度》第4条、12条，被上诉人与上诉人解除劳动关系符合法律规定，无需向上诉人支付代通知金。且对于年终奖及绩效奖金，因双方在《劳动合同书》中对年终奖约定并不明确。上诉人虽称被上诉人已经连续几年发放年终奖予上诉人，故应视为是对年终奖的确认。但本案中，上诉人仅提交银行流水并不能说明年终奖系被上诉人应当支付的款项；且依据被上诉人的《员工手册》关于奖金的规定，奖金发放时已离职的员工不得享有。因此，上诉人于2015年12月26日已被公司合法辞退，即上诉人不存在给予年终奖、绩效奖的基础，故上诉人主张被上诉人支付2015年度年终奖及绩效奖的诉求无事实与法律依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以支持。上诉人陈春林的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 朱莉娜
代理审判员 邱炜炜
二〇一六年四月五日
法官 助理 朱宇锋
书 记 员 林晓玲
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。