北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
2015西民初字第36137号
原告上海瑞表钟表贸易有限公司，住所地上海市徐汇区天钥桥路30号美罗大厦402室。
法定代表人陈素贞，董事长。
委托代理人杨奇，男，瑞表企业管理（上海）有限公司人事经理。
委托代理人张丹今，北京市正平律师事务所律师。
被告何颖，女，1981年10月24日出生。
委托代理人杨伟华，北京市安通律师事务所律师。
原告上海瑞表钟表贸易有限公司与被告何颖劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告上海瑞表钟表贸易有限公司之委托代理人杨奇、张丹今、被告何颖之委托代理人杨伟华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告上海瑞表钟表贸易有限公司诉称，被告2007年1月16日入职原告公司，职位为门店主管，月工资6500元，双方签有劳动合同，2011年1月16日双方签订无固定期劳动合同。自2014年7月起被告因腰肌筋膜炎开始休病假至2015年7月底，共计休病假321天。2015年7月30日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，解除的理由为被告休病假已超法定医疗期，按劳动合同法第40条的规定解除劳动合同，解除日期为2015年7月31日。根据被告在公司的工作年限8.5年，法律规定医疗期为9个月。根据公司员工手册，公司已给予被告10个月医疗期，故解除时被告医疗期已休满。医疗期满后，在与被告沟通协商过程中，被告从未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位，而是继续向公司提交持续的病假单，并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。原告电话通知被告来单位协商相关事宜，被告也一直不来单位。医疗期满后被告连基本的出勤都无法做到，显然不能从事原工作，也不能从事任何另行安排的工作。公司在医疗期届满继续休病假21天后，才与被告解除劳动合同。2015年8月底，原告向被告支付了经济补偿金及代通知金共计108463.48元。原告已充分考虑被告利益，公司解除劳动合同合理合法。现起诉至法院请求判令不支付被告违法解除劳动合同赔偿金70698.98元。
被告何颖辩称，不同意原告的诉讼请求。认可被告所述入职时间、岗位、合同签订的情况。原告在被告处于医疗期内解除劳动合同，属违法解除，应支付违法解除赔偿金。被告的医疗期自2014年7月2日休病假至今，按照法定9个月及员工额外1个月，共10个月，原告计算错误。根据法定及员工手册规定，入职1年有3个月医疗期，工龄每增加1年多1个月医疗期。根据被告工作9年的期限，被告医疗期为12个月，而非原告计算的10个月。原告解除劳动合同时，被告尚在医疗期内。2015年6月份原告曾给被告打电话要求被告去公司一趟，但并未提到劳动合同解除或要求被告上班的内容，因当时被告在外地就未去公司。原告未给被告安排其他工作就解除合同，程序不合法。同意仲裁裁决。收到原告发送的解除通知后，被告与原告联系如何补偿的问题，但原告并未说明具体补偿方案。后原告答应向被告支付10余万元，扣除入职时发的一块价值24400元的手表款，原告将77352.48元支付给被告（现被告已将手表退还原告）。
经审理查明，被告2007年1月16日入职原告公司，职位为门店主管。2011年1月16日，双方签订无固定期劳动合同。
2013年9月至2014年2月13日，被告因病陆续请假。2014年2月14日至6月21日，被告休产假。
2014年7月2日起至2015年7月31日，被告因腰肌筋膜炎等原因累计休病假321天。被告向原告提交的2015年7月13日、7月27日诊断证明显示，被告因病仍需全休至2015年8月10日。
2015年7月30日，原告向被告发送了解除劳动合同通知书，该通知书显示：你因患病于2014年7月2日开始休病假至今，可使用的9个月法定医疗期以及按照公司员工手册可额外享有的1个月医疗期，共计10个月医疗期已休满。鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作。鉴于上述事实，根据中华人民共和国劳动合同法、劳动合同、员工手册的相关规定，公司决定解除与你之间的劳动合同，劳动合同终止日为2015年7月31日。
原告公司员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。医疗期从病休第一天开始累计计算，医疗期满后仍不能康复，则公司根据政府有关法规办理。
关于医疗期是否届满、解除劳动合同是否违法的问题。原告主张，被告法定医疗期为9个月。但按上述员工手册规定，至2015年7月被告在岗8.5年，医疗期为10个月。至2015年7月10日，被告医疗期已满300天。此后，被告继续提交假条休病假无法到岗，无法从事原告安排的任何工作，2015年7月底原告解除劳动合同合法。对此，被告表示，至2015年7月被告已在岗8.5年，比照补偿金的计算方法，参照企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定，应按9年计算，被告医疗期为12个月，至2015年7月31日，被告医疗期未满。而且，发送解除通知前原告未另行给被告安排工作，属违法解除劳动合同。
另查，本次诉讼前，被告曾将原告诉至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付违法解除劳动合同赔偿金179162.46元、医疗补助79044元。2015年12月26日，仲裁委作出京西劳人仲字（2015）第2920号裁决书，裁定原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金70698.98元。驳回被告的其他请求。原告不服裁决在法定时限内向本院起诉。被告未起诉。
上述事实，有休假统计单、诊断证明、解除劳动合同通知书、员工手册、京西劳人仲字（2015）第2920号裁决书及当事人的陈述等材料在案佐证。
本院认为，本案争议焦点在于2015年7月30日原告以被告医疗期已满，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作为由，解除劳动合同的行为是否构成违法解除。回答该问题，需要解决双方争议的两个问题。第一，2015年7月30日被告医疗期是否已满。第二，医疗期满后被告继续提交全休假条休病假的情况，原告是否有权解除劳动合同。关于第一个问题。双方均认可被告2007年1月16日入职原告公司，截至2015年7月底被告工作年限为8年6个月零15天，根据优于法定医疗期的员工手册的规定，被告医疗期应为10个月，而非被告主张的12个月。结合双方均认可的病休假统计表可知，被告2014年7月2日开始陆续休病假，截至2015年7月10日被告累计病休已满300天。即截至2015年7月10日被告医疗期已满。原告2015年7月30日向被告发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。关于第二个问题。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。被告医疗期届满后仍持续向原告提交全休病假条的情况，说明被告医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下原告解除劳动合同符合上述法律规定，属依法解除。原告要求不支付违法解除赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，判决如下：
原告上海瑞表钟表贸易有限公司无需支付被告何颖违法解除劳动合同赔偿金七万零六百九十八元九角八分。
案件受理费十元，由被告何颖负担（本判决生效后三日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 杨成龙
人民陪审员 戴培英
人民陪审员 ＸＸ昌
二〇一六年六月七日
书 记 员 苏 畅
书 记 员 马 佳