江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏03民终3101号
上诉人（原审原告）：李涛，男，1978年1月出生，汉族，住徐州市九里区。
委托诉讼代理人：孟凡永，江苏圆点律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：淮海中联水泥有限公司，住所地徐州市北郊茅村北。
法定代表人：刘尊科，该公司董事长。
委托诉讼代理人：宋兴，该公司人力资源主管。
委托诉讼代理人：张晓勇，江苏敏言律师事务所律师。
上诉人李涛因与被上诉人淮海中联水泥有限公司（以下简称淮海中联公司）劳动争议纠纷一案，不服徐州市铜山区人民法院（2017）苏0312民初2866号民事判决，向本院提出上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现本案已审理终结。
上诉人李涛向本院提出上诉：请求二审法院撤销一审判决，依法改判支持上诉人关于经济补偿金和加班工资的诉讼请求。事实和理由：1、一审法院在审核是否存在加班事实上错误。上诉人已经于2016年11月15日以被上诉人超时加班和未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。被上诉人也于2016年11月22日同意解除劳动关系。一审审查2016年2月1日至2017年1月31日期间的加班工资违背事实和法律。2、一审法院认定被上诉人适用的是不定时工作制，原因是上诉人属于中层管理人员，这一认定缺乏依据。首先，上诉人是否符合中层管理人员的标准不确定。其次，对于不定时工作制人员应当办理备案手续，上诉人是否在备案之列，被上诉人并未举证，应承担举证不能的后果。再次，不定时工作制并不代表可以随意加班而无需支付加班工资。最后，一审认定上诉人领取加班工资是双方协商一致的结果，但是上诉人与被上诉人并未就此协商。上诉人收到部分加班费也不能认定双方达成协议，而认定收到了全部的加班费。3、一审法院审理程序错误。从上诉人立案到结案历时一年之久违反法定程序，应当严格依法适用审理期限。综上，请求二审法院依法裁判。
淮海中联公司答辩认为：首先，被上诉人认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果公正、合理，维护了职场道德秩序和公平的用人单位和劳动者关系。应当予以维持。
其次，上诉人上诉理由不能成立，请求二审法院依法驳回其上诉请求，具体理由如下：
1、一审判决审查2016年2月1日至2017年1月31日期间的加班工资情况不属于认定事实错误，而是有关法律适用的问题，而且一审只审查此期间的加班工资情况有充足的事实和法律依据，克扣工资争议的时效为一年，故应当审查上诉人离职前一年的加班情况，但一审已经查明，2016年2月之前的加班费和值班费，被上诉人已按公司薪酬管理制度和实际考勤情况支付给上诉人，上诉人没有提出过异议，也没有证据证明其主张权利，对于双方已经结算清楚的值班费和加班费，无需再进行审查。一审判决适用法律并无不当。
2、一审认定上诉人为中层管理人员完全正确，上诉人作为电器技术主管，属于一个公司的中层管理人员，是符合常识的认知，其显然不是公司法规定的高级管理人员，也不是普通员工。上诉人与被上诉人的劳动合同也明确约定了是管理岗位。同时上诉人已在被上诉人处工作了15年之久，对公司的规章制度应该很熟悉，尤其是作为一个管理人员，被公司培养多年，否认自己中层管理人员的身份，拒不认可协议已明确约定，实际已履行多年的不定时工时制，完全丧失了一个劳动者所应具有的诚信、敬业的基本要求。
3、关于上诉人离职时所签署的加班值班费结算单，一审法院认定事实清楚，一审判决也明确计算了上诉人在2016年2月1日至离职前的考勤加班情况，并结合其工资情况，作出了详细的计算说明。认定结算单上的费用与一审法院依法计算的费用无明显差距和不当。上诉人上诉理由完全是在没有详细阅读并理解一审判决的前提下，就凭想当然的自说自话，其理由当然不能成立。
4、一审程序虽然审限超过法定期限，但这是目前案多人少的普遍情况，被上诉人对此予以理解。本来司法自愿就很紧张，上诉人为了不当利益，滥用诉权，更加浪费司法自愿。审限超期不是可以撤销一审判决发回重审的理由，民事诉讼法第一百七十条第一款第（四）项规定，原判决遗漏当事人或者违反缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第三百二十五条规定，虽然审限超期，但不存在上述法律或司法解释规定的情形。对审判的结果毫无影响。此上诉理由只能说明上诉人上诉请求理由苍白，东拼西凑，根本无法推翻一审公平、公正的判决。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人上诉理由不能成立，无事实和法律依据，请求二审人民法院依法公正判决，驳回其上诉请求，维持一审判决。
李涛的一审诉讼请求：1、判决淮海中联公司支付经济补偿金62940元（4500元*14个月）；2、支付加班工资10114.37元；3.本案诉讼费由淮海中联公司承担。事实和理由：李涛自2002年7月进入淮海中联公司处工作，从事电气主管职务，在工作期间尽职尽责，淮海中联公司经常安排李涛超时加班，严重危害了李涛的身体健康，但却不足额支付加班工资。李涛于2016年11月15日以淮海中联公司违反《劳动法》中关于工作时间及加班费支付的规定，并指出淮海中联公司的行为严重损害李涛的身体健康，故提出解除劳动关系，并提出要求淮海中联公司支付经济补偿金，但淮海中联公司拒不支付，现李涛为维护自身合法权益，依法提出本次诉讼请求，望贵院查明事实，支持李涛的诉讼请求。
一审法院审理查明的事实：2002年7月，李涛进入淮海中联公司处工作。2013年9月3日，李涛被淮海中联公司任命为水泥部电气技术主管。2015年，双方签订最后一份劳动合同，期限为无固定期限，合同期限自2015年1月1日开始计算，合同约定李涛工作岗位为管理工作岗位，暂执行不定时工作制。2011年9月23日，淮海中联公司召开第一届五次职工代表大会，审议通过包括《薪酬管理办法（试行）》。2015年4月10日，又经第一届十八次（扩大）会议审议通过《薪酬管理办法》。该《管理办法》第十二条规定，实行不定时工作制的员工，包括中层及高级管理人员等，除法定节假日外，其他加班工资年底统筹计发。
2016年4月15日徐州市人力资源和社会保障局作出《关于同意淮海中联水泥有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制的批复》（编号：2016018），同意淮海中联公司实行不定时工作制的岗位包括：管理人员、驾驶员、经警。在此之前淮海中联公司并未进行特殊工种备案。
2016年11月15日，李涛向淮海中联公司送达一份《解除劳动关系的申请》，李涛依据淮海中联公司超时加班和值班不支付加班和值班费用为由向淮海中联公司提出解除劳动关系申请。淮海中联公司于2016年11月22日同意李涛解除劳动关系，并于2016年11月30日将李涛2016年值班费、加班费3052.87元支付给李涛，李涛在单据上签字确认。
李涛是淮海中联公司中层管理人员，参与淮海中联公司值班，淮海中联公司规定值班人员在值班时间内到现场巡查，并填写监察记录，值班人员次日0:00后，可以休息。值班人员如有事时，可与本批次值班人员换班。淮海中联公司每月月底对当月加班和值班情况进行核算，平时和周六周日加班和值班费用，由年终统一核算，以绩效工资的形式发放。2016年2月5日李涛领取2015年绩效工资14000元。遇法定节假日值班或加班，值班或加班费用于次月发放，2016年6月李涛领取5月1日法定节假日加班工资220.69元，2016年11月李涛领取10月3日、4日加班工资441.38元和441.38元。2016年2月李涛出勤18天，3月出勤27天，4月15日前出勤13天。李涛2015年12月至2016年11月工资发放金额分别为：3447.19元、3734.08元、3450.52元、3252.14元、3599.26元、4143.78元、4445.35元、4653.66元、2592.66元、4158.2元、5056.6元、3771.07元，上述期间工资合计46304.51元。
2017年1月31日，李涛以诉请事由将淮海中联公司诉至徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会。3月13日，该委作出铜劳人仲案字〔2017〕第101号仲裁裁决书，李涛不服该仲裁裁决进而诉至法院。
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、李涛是否存在加班情况；二、李涛单方提出解除劳动合同是否符合主张经济补偿金的条件。
第一，关于加班工资，李涛在仲裁阶段明确主张的系两年期间的加班工资，因其在仲裁阶段未得到考勤记录故概括主张加班工资5000元。庭审中，根据淮海中联公司提供的薪酬管理办法、考勤记录、工资发放记录等可以认定淮海中联公司对李涛的加班工资存在部分按月支付（法定节假日）、部分年底支付（周末加班等），且2016年2月淮海中联公司已经支付李涛2015年的加班工资，可以认定淮海中联公司并非整体拖欠李涛加班工资，即使存在未足额支付加班工资情形，也应当认定为克扣加班工资。淮海中联公司以自己实际发放工资的行为明确拒绝向李涛支付其所主张的加班工资，淮海中联公司对李涛主张的加班工资提出时效抗辩，因此对李涛的加班费的审查应当适用一年仲裁时效规定。李涛在2017年1月31日申请仲裁，其未提供其余证据证明曾主张过加班费，故法院审查2016年2月1日至2017年1月31日期间的加班工资。
2016年4月15日，徐州市人力资源和社会保障局批准淮海中联公司部分岗位实行不定时工时制度，其中包含管理人员。结合淮海中联公司2013年对李涛的任命文件，可以认定李涛系淮海中联公司的中层管理人员，其应当适用不定时工时制度。结合双方签订的劳动合同的约定，亦可佐证李涛岗位不定时工作制的特点。因在不定时工时制下，劳动者即使在休息日或者法定节假日加班，也不应支付其加班费，故2016年4月15日至劳动关系解除之日的加班费法院不予支持。关于2016年2月1日至4月14日期间的加班工资，根据薪酬管理办法的规定，值班费用及周末加班费用本应在年底一并发放，李涛在2016年11月15日的解除通知中即以该理由解除劳动关系，当时淮海中联公司并不负有支付其加班费的义务。2016年11月30日，淮海中联公司基于李涛解除劳动关系的特殊情况，在当日对李涛的加班及值班费进行汇总并交付李涛，李涛签署书面单据，应当视为双方对于加班及值班费进行了结算。参照江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》苏高法审委[2009]第47号第24条的规定，劳动者与用人单位就加班工资的计算、支付达成结算协议的，只要不违反法律行政法规的强制性规定，一般应认定为有效，但有证据证明协议在签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或者乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。根据双方庭审中提供的考勤记录，李涛2016年2月出勤18天，其中包含2天值班，实际工作16天，并未超过当月法定出勤天数，因此不存在加班工资；2016年3月李涛出勤27天，4月15日前李涛出勤12天（15日前共有工作日9天），上述期间李涛共计加班8.25天。结合李涛的工资收入46304.51元，扣除其中包含的加班费1103.45元，李涛可得加班工资2854.5元，结合淮海中联公司给李涛的值班费，双方结算的3052.87元数额并无明显不当，因此可以认定李涛在一年时效范围内主张的加班工资无计算依据，法院不予支持。
第二，淮海中联公司不应支付李涛经济补偿金。李涛单方解除劳动合同关系，且其解除理由仅有淮海中联公司未足额支付加班及值班费一项，根据上述分析，法院无法认定淮海中联公司拖欠李涛加班及值班费，李涛解除劳动合同关系的理由不能成立，其亦不能据此向淮海中联公司主张经济补偿金。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，判决：驳回李涛的诉讼请求。
二审期间，双方当事人均无新证据向法庭提供，二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，本案二审期间的争议焦点为：上诉人关于加班工资和经济补偿金的诉讼请求应否予以支持。
根据庭审查明事实、双方陈述情况，分析评判如下：
首先，关于上诉人加班工资的请求。双方劳动合同在2016年11月22日解除，上诉人2017年1月31日申请劳动仲裁，因此，上诉人的主张并未超过仲裁时效。根据淮海中联公司2013年对李涛的任命文件，李涛系淮海中联公司的中层管理人员，结合双方签订的劳动合同的约定，李涛的岗位适用的是不定时工时制度。虽然在2016年4月15日，徐州市人力资源和社会保障局批准淮海中联公司部分岗位实行不定时工时制度，但李涛的工作岗位及工作性质并未因此改变，不影响上诉人李涛的岗位适用不定时工作制度的认定。同时，根据李涛的工资发放记录及年度绩效工资发放表，李涛的加班工资及绩效工资均已经实际发放。2016年双方合同解除后，李涛也已经实际领取了2016年的值班、加班费。因此，一审法院对于李涛的此项诉讼请求不予支持并无不当。
其次，关于上诉人经济补偿金的请求。上诉人李涛向被上诉人淮海中联公司主张解除劳动合同的理由系被上诉人未足额支付加班费及值班费。现上诉人的上述主张不成立，故上诉人的此项主张亦不成立。
综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 廖伟巍
审判员 孟 娟
审判员 李 琳
二〇一八年七月十二日
书记员 张恒一