北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三中民终字第12297号
上诉人（原审原告）胡杰曼，女，1974年1月4日出生。
被上诉人（原审被告）北京华北酒店管理中心，住所地北京市朝阳区鼓楼外大街**号。
法定代表人黄春雷，总经理。
委托代理人吴颖萍，北京市易和律师事务所律师。
委托代理人马超，北京市易和律师事务所律师。
上诉人胡杰曼因与被上诉人北京华北酒店管理中心（以下简称华北酒店）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第21257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月15日受理后，依法组成由法官巴晶焱担任审判长，法官田璐、法官常洪雷参加的合议庭，于2015年10月19日公开开庭进行了审理。上诉人胡杰曼，被上诉人华北酒店的委托代理人吴颖萍、马超到庭参加了本案诉讼。本案现已审理终结。
胡杰曼在一审中起诉称：胡杰曼于1994年11月1日入职华北酒店，2002年签订了无固定期限劳动合同。2005年底，原华北大酒店停业装修，停业前胡杰曼实发月均工资为2433元。2008年2月，华北酒店擅自解除与胡杰曼的劳动关系。经法院多次审理，判决华北酒店继续履行合同。此后，胡杰曼向朝阳区劳动监察大队反映情况，希望华北酒店尽快为其安排工作，但华北酒店对胡杰曼的要求完全拒绝，不安排工作岗位、不支付工资、不办理社会保险、不按规定接收转移胡杰曼的档案关系，给胡杰曼造成了重大经济损失和精神伤害。2014年4月24日，华北酒店再次向胡杰曼发出《解除劳动合同通知书》，理由均与之前一致，而华北酒店之前的三次解除劳动关系行为均已被认定为违法。到本次诉讼，华北酒店都未拿出任何证据证明其在客观情况上发生了何种重大变化。胡杰曼为维护其合法权益，诉至一审法院，请求判令：华北酒店于2014年4月24日与胡杰曼解除劳动关系的行为无效，撤销华北酒店作出的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行与胡杰曼订立的无固定期限劳动合同，为胡杰曼安排工作。
华北酒店在一审中答辩称：华北酒店与胡杰曼解除劳动关系合理合法，胡杰曼的主张没有事实和法律依据，华北酒店不同意其诉讼请求。
一审法院审理查明：胡杰曼于1994年11月1日入职华北酒店（原名称为北京华北大酒店，2009年5月22日变更为现名称）。双方于2002年12月1日签订了《劳动合同书》，约定合同期限为2002年12月1日至2003年11月30日，胡杰曼担任销售员岗位工作，并约定订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行时，经双方协商同意，可以变更合同相关内容，双方不能就变更合同达成协议的，华北酒店可以解除劳动合同。后双方又续订劳动合同，2004年12月1日双方将合同期限变更为无固定期限。胡杰曼2005年度的月平均工资为2433元。
2006年1月1日起，华北大酒店进入停业改造期，该酒店遂统一安排包括胡杰曼在内的员工开始待岗。2006年7月19日，胡杰曼签署“员工岗位安置变更劳动合同协商意向书”和“员工进入待聘期申请”。2006年8月8日，双方签订“待聘期协议书”。2007年3月6日，胡杰曼填写“工作意愿登记表”，首选岗位或方向为回原华北大酒店岗位，可考虑方向是集团直属机构条件相当的岗位；除以上岗位外，胡杰曼不服从分配。2008年2月29日，华北酒店作出《关于解除胡杰曼同志劳动合同的决定》，内容为：胡杰曼经多次推荐仍未有适合岗位，经双方多次协商未能就工作岗位调整达成一致意见，致使劳动合同无法履行，华北酒店根据双方劳动合同规定，决定于2008年3月1日解除与其的劳动合同并支付经济补偿金。
华北酒店认可该酒店于2008年5月已经完成改造并重新经营，经营范围没有改变，酒店已经更名为歌华开元酒店，从2006年1月起由北京歌华开元大酒店有限公司继续管理。
2008年4月22日，胡杰曼向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉。2008年8月14日，仲裁委作出京朝劳仲字（2008）第2844号裁决书，裁决华北酒店支付胡杰曼2008年1月、2月工资差额260元。胡杰曼不服，诉至北京市朝阳区人民法院（以下简称朝阳法院）。2008年10月23日，朝阳法院作出（2008）朝民初字第25098号民事判决书，判决华北酒店于2008年2月29日作出的《关于解除胡杰曼同志劳动合同的决定》无效，双方继续履行生效日期为2004年12月1日的无固定期限劳动合同；华北酒店给付胡杰曼2007年8月1日至2008年2月29日工资差额910元；华北酒店赔偿胡杰曼2008年2月29日至2008年8月14日的工资损失合计10325元。华北酒店不服，提起上诉，2008年12月19日，北京市第二中级人民法院作出（2008）二中民终字第19792号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
2009年3月17日，华北酒店向胡杰曼发出《报到通知》，通知胡杰曼于2009年3月19日上午9时30分到鼓楼外大街19号北京歌华开元大酒店人力资源部报到。胡杰曼提交了华北酒店与北京歌华开元大酒店有限公司签订的《服务协议》，主张华北酒店将其派遣到其他单位工作违反了劳动合同的相关约定，华北酒店称《服务协议》签订的前提系保留了与胡杰曼之间的劳动关系，但胡杰曼不予认可，称其曾到歌华开元酒店应聘，但是该酒店不让其进门，并要求其与华北酒店解除劳动关系或签署三方服务协议。2009年4月15日，华北酒店向胡杰曼作出《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》，以胡杰曼旷工为由决定解除与其签订的劳动合同。
2009年5月22日，胡杰曼再次向仲裁委提起申诉，要求确认解除劳动合同通知无效并予以撤销、继续履行无固定期限劳动合同、赔偿工资损失及经济补偿金、社会保险赔偿金等。仲裁委作出京朝劳仲字（2009）第09610号裁决书。华北酒店不服，诉至朝阳法院。2010年9月7日，朝阳法院作出（2010）朝民初字第22308号民事判决书，判决华北酒店于2009年4月15日作出的《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》无效，双方继续履行无固定期限劳动合同，华北酒店支付胡杰曼2008年8月15日至2009年4月30日期间的工资损失19464元及25%的赔偿费用4866元。华北酒店不服，提起上诉，2010年11月16日，北京市第二中级人民法院作出（2010）二中民终字第19909号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。判决书中载：本案争议双方曾经法院生效判决确认双方之间签订的无固定期限劳动合同合法有效，双方均应按约履行。华北酒店安排胡杰曼到北京歌华开元大酒店有限公司工作，属变更双方劳动合同的行为，应当与胡杰曼协商一致后，才能发生法律效力。在双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下，华北酒店未给胡杰曼安排工作，以旷工为由与胡杰曼解除劳动关系，于法无据。
2010年9月10日，华北酒店向胡杰曼发出通知，主要内容为：因2005年9月该单位根据实际的经营需要与北京歌华开元大酒店有限公司签约，将原华北大酒店全部建筑资产出租，该酒店的用益物权现在合法地属于北京歌华开元大酒店有限公司享有，而该单位现在没有可以用于自行经营酒店服务业的资产，由原经营酒店服务业的经营方式变成了资产经营方式，原聘用的酒店服务员工已经没有继续聘请的需要；为此，该单位曾经通知胡杰曼以派遣方式到北京歌华开元大酒店有限公司应聘，但被胡杰曼拒绝，至今就变更劳动合同事宜仍与胡杰曼无法协商；根据双方劳动合同书的约定，通知胡杰曼该合同书于2010年10月15日解除。
2011年2月10日，胡杰曼第三次向仲裁委提起申诉，要求裁决华北酒店：1.2010年9月10日解除劳动合同的行为无效，要求继续履行无固定期限劳动合同；2.赔偿2009年5月1日至2010年10月15日工资损失43120元；3.支付拖欠工资25%的赔偿金10780元。2011年11月10日，仲裁委作出京朝劳仲字（2011）第03194号裁决书：1.华北酒店于2010年10月15日作出的解除劳动合同行为无效，双方继续履行于2004年12月1日签订的无固定期限劳动合同；2.华北酒店赔偿胡杰曼2009年5月至2010年10月15日期间的工资收入损失42479.62元及25%的赔偿费用10619.91元。华北酒店不服，诉至朝阳法院。2013年5月14日，朝阳法院作出（2012）朝民初字第02233号民事判决书，一审判决：撤销华北酒店于2010年9月10日作出的与胡杰曼解除劳动合同的《通知》，双方继续履行于2004年12月1日生效的无固定期限劳动合同；华北酒店赔偿胡杰曼2009年5月至2010年10月15日期间的工资损失42479.62元；驳回华北酒店其他诉讼请求。胡杰曼不服该判决，提起上诉。2013年8月26日，北京市第二中级人民法院作出（2013）二中民终字第11174号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审判决书中载：华北酒店如在客观上不能履行与胡杰曼之间的劳动合同，应与胡杰曼就变更劳动合同内容进行协商。华北酒店主张其将胡杰曼以派遣方式安排至其他用人单位应聘，但其未提供证据证明其具备劳务派遣资质，亦未举证双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效地协商，现其以胡杰曼拒绝派遣，双方无法进行协商为由与胡杰曼解除劳动劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除。
2013年11月26日，胡杰曼以华北酒店为被申请人向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失86371.5元及利息2504.77元；3.支付拖欠上述工资的25%经济补偿金21592.88元；4.报销2012年至2013年度供暖费2100元；5.报销2010年10月至2013年8月期间产生的医药费3755.23元；6.支付拖欠医药费的25%赔偿金938.8元。2014年3月26日，仲裁委作出京朝劳仲字（2014）第01064号裁决书，裁决：华北酒店向胡杰曼支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失83952.48元；支付拖欠工资的25%经济补偿金20988元；华北酒店持胡杰曼提供的医疗票据原件到医疗保险经办机构审核，并于核定后按应报数额及该数额25%赔偿金给付胡杰曼；驳回胡杰曼其他仲裁请求。胡杰曼和华北酒店均不服该裁决，诉至朝阳法院。2014年12月，朝阳法院判决：北京市第二中级人民法院于2013年8月判决后，华北酒店未能与胡杰曼就工作岗位、工资待遇协商达成一致意见，导致胡杰曼无法正常工作，故应当支付胡杰曼2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失。仲裁裁决的数额不高于法律规定，胡杰曼亦无异议，法院予以确认。华北酒店支付胡杰曼2010年10月16日至2013年9月2日期间工资83952.48元、报销2012—2013年度供暖费1680元。2015年1月20日，北京市第三中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
2014年3月28日，华北酒店通过EMS向胡杰曼邮寄了《变更劳动合同意向书》，内容为：鉴于原北京华北大酒店的大部分资产已经出租给北京歌华开元酒店管理有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经被撤销，您所从事的业务和岗位属于被撤销之列，双方于2002年签订的劳动合同无法继续履行。为此，中心拟与您协商变更原劳动合同，具体意向如下：考虑到中心目前的实际情况，自2014年4月14日起，将您的岗位变更为保洁员（具体的岗位职责和要求见附件），变更后的薪酬（税前）为基础工资1560元／月，岗位工资1000元／月，月度绩效100元（需根据每月您的考核结果发放），新岗位的具体工作时间为每个工作日上午9点至12点，下午13点至17点30分，12点至13点为午餐和休息时间。除上述变更外，原劳动合同其他内容继续有效。请您于2014年4月20日前将您是否接受上述变更意向的意思表示书面告知中心（收件人高瑞林，地址……手机电话135……）。若您书面表示接受上述变更意向，本意向书的内容将视为原劳动合同的书面变更，并请您于4月14日9点至朝阳区鼓楼外大街19号报到。若您不接受上述变更意向，中心将依法办理。该邮件同时附有保洁员岗位职责、保洁服务操作规程及标准、保洁工作管理规范、《员工守则》。2014年4月26日，华北酒店向胡杰曼邮寄发出《解除劳动合同通知书》：因我中心的大部分资产已经出租给北京歌华开元酒店管理有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经撤销，你所从事的业务及岗位在被撤销之列，从而导致中心与你之间签署的劳动合同无法继续履行。为此，中心于2014年3月29日向你送达了《变更劳动合同意向书》，就变更劳动合同与你进行协商，但遗憾的是，双方未能就变更劳动合同协商达成一致。基于此，中心决定于2014年4月25日依法与你解除劳动合同。请你收到本通知书之日起5日内到中心（朝阳区鼓楼外大街19号，联系人高瑞林）领取经济补偿金和代通知金或者在上述期限内告知中心你的收款账户信息。上述两份邮件胡杰曼均已收到。
华北酒店就其辩称提供了：1.朝阳区统计局安贞统计所出具的从业人员及工资总额，报出日期为2012年1月16日，显示华北酒店在岗职工人数为559人；报出日期为2013年2月的在岗职工人数为0；2.2005年8月北京华北大酒店与北京歌华开元酒店管理有限公司签订的《租赁经营合同》；3.《安装工程承包合同书》、《北京市装饰装修工程施工合同》、2008至2013清洁费收据、《职工单位登记表》、《拆迁安置协议书》、《房屋买卖契约》、《关于集团接转原华北大酒店资产的情况说明》，以证明17号家属楼自建成起便由该中心实际进行管理；4.2014年4月14日高瑞林、华北酒店原代理律师与胡杰曼等三位员工的对话录音，内容大致为华北酒店与胡杰曼协商变更工作的情况及胡杰曼询问执行判决的情况。
就相关情况，经一审法院询问，胡杰曼称：2008年，我知道酒店换了牌子，换成了歌华开元，但我认为华北酒店还在经营。当时，华北酒店提过要我到歌华开元酒店工作，但必须先解除劳动关系，我没有同意。华北酒店一直没有提过租赁合同的事情，我认为租赁协议是假的。我收到《变更劳动合同意向书》后，于4月中旬到了酒店，没有找到人，但碰见了华北酒店之前案件的代理律师。对方说把我们安排到变更通知中的地点，我说先把判决问题执行，对方先说要安排工作的事情，结果不欢而散。收到解除通知后，我去了鼓楼大街19号，没有找到人，高瑞林也联系不上。我认为他们发这个解除通知是虚假的，单纯是为了解除劳动关系，而且这次解除劳动关系的理由与上次没有什么不同。法院之前判决继续履行劳动合同后，由于单位的原因，我们一直没有上班。华北酒店称：客观情况发生变化是指华北酒店所有资产已经对外出租，不再经营酒店业务，造成了胡杰曼岗位不存在，导致劳动合同无法继续履行。双方就变更岗位进行了协商，但协商未果只能解除。此外，从统计报表看，2010年华北酒店还有员工，2013年之后员工数额就是零了。华北酒店曾安排胡杰曼到17号家属楼工作，高瑞林和华北酒店的律师还有胡杰曼都曾去了家属楼，但双方发生争执，胡杰曼没有同意此安排。之后，华北酒店向胡杰曼寄送了解除劳动合同通知。
2014年6月23日，胡杰曼以华北酒店为被申请人再次向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2013年9月3日至2014年4月25日期间的工资损失19045元及25%赔偿金4761.25元；3.报销2013至2014度供暖费2100元。2015年3月，仲裁委裁决：1.华北酒店支付胡杰曼2013年9月3日至2014年4月24日期间工资损失18820.79元；2.驳回胡杰曼的其他仲裁请求。
2015年4月，胡杰曼再次提起仲裁申请，仲裁委向其出具了不予受理通知书。
一审法院判决认定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据法院的生效判决，尤其是2010年及2013年的生效判决，其中均明确华北酒店如在客观上不能履行与胡杰曼之间的劳动合同，应与胡杰曼就变更劳动合同内容进行协商。在未能与胡杰曼进行充分协商的情况下即解除与胡杰曼的劳动关系，属于违法解除。现华北酒店已经于2014年3月向胡杰曼邮寄了《变更劳动合同意向书》，双方也就变更问题进行了当面交流而未果，胡杰曼亦未在限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。同时，根据生效判决所查明的事实，2006年1月起，华北酒店即已进行装修并停业。至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为歌华开元酒店而不再是华北大酒店。结合华北酒店提供的租赁合同、朝阳区统计局安贞统计所出具的从业人员及工资总额表，可以确认，华北酒店与胡杰曼于2002年11月签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了重大变化，即华北酒店已不再经营管理原华北大酒店，胡杰曼的工作岗位亦不存在。在综合以上情况，华北酒店所作出的解除劳动关系的行为符合法律规定。
需要指出的是，虽然此前法院判决华北酒店继续履行与胡杰曼签订的劳动合同，但实际上，从2008年2月至2014年4月六年多的时间内，双方劳动合同一直未能实际履行，双方亦未建立起真正意义上的劳动关系。华北酒店在与胡杰曼未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，其依据法律规定与胡杰曼解除劳动关系并无不当。基于双方目前的实际情况，如果在明知双方劳动合同无法继续履行的情况下仍然判决继续履行，不仅有悖于劳动合同法的相关规定，亦有悖于民事法律活动所应遵循的公平原则。因此，对胡杰曼的诉请，该院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回胡杰曼的诉讼请求。
胡杰曼不服一审法院判决，向本院提起上诉。其主要的上诉理由是：1.一审法院认定事实错误。一审法院认定双方签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了严重变化，即华北酒店不再经营管理原华北大酒店，胡杰曼的工作岗位亦不存在，故华北酒店所作出的解除劳动关系的行为符合法律规定有误。“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、由于经营商的原因发生困难、亏损或者紧缩、企业迁移等，使原劳动合同不能履行或者不必要履行的情况。在2008年的劳动诉讼中，华北酒店承认2008年5月酒店已经重新开业，更名为歌华开元酒店，2009年的劳动诉讼中，华北酒店要求胡杰曼以劳务派遣的方式进入歌华开元酒店，并出示了华北大酒店更名的法律证明和营业执照，但上述证据只能证明华北大酒店的名称进行了变更，酒店目前继续正常经营，故客观情况从未发生重大变化。而华北酒店提交的从业人员及工资总额也不能表明其已经不再经营，可能是其隐瞒用工情况或非法用工以达到侵害劳动者正当合法权益的目的。一审期间华北酒店提交的《租赁经营合同》在此前的诉讼中均未出现，明显是虚假合同，即便存在该合同，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定也不构成不能履行劳动合同的必要条件，也不符合客观情况发生重大变化的要件。在此前有关双方解除劳动合同的诉讼中，法院均对双方劳动合同履行的客观情况发生重大变化进行了否定，本案一审法院在没有任何证据的情况下认定客观情况已经发生了重大变化，违反人民法院审理案件的一致性。一审法院认定双方就变更问题进行了协商是错误的。2013年8月26日（2013）二中民终字第11174号民事判决生效后，胡杰曼通过向朝阳区劳动局监察大队投诉并表达了希望华北酒店补发拖欠工资福利、补缴五险一金、尽快为胡杰曼安排工作岗位的愿望，朝阳区劳动局监察大队多次找华北酒店沟通调解，均遭拒绝。华北酒店于2014年3月29日向胡杰曼邮寄了《变更劳动合同意向书》，通知胡杰曼到与华北酒店毫无关系的鼓楼外大街17号居民楼从事保洁员工作，此意向书是工作命令通知，毫无协商余地。而此时距离法院生效判决已过半年之久，华北酒店仍未为胡杰曼办理档案工资关系，没有补发工资，没有办理五险一金等补缴手续。胡杰曼仍处于没有工资收入、没有社保的状态，与华北酒店处于不平等的状态，自始至终没有任何证据证明有华北酒店工作人员在华北酒店办公地点或经营地点与胡杰曼就变更劳动合同中华北酒店的岗位进行充分协商，而一审法院依据华北酒店原代理律师与胡杰曼就已生效判决的执行问题的对话录音作为变更劳动合同协商的证据，违背了证据规则。华北酒店主张的鼓楼外大街17号居民楼与华北酒店毫无关系，其所谓的岗位变更和协商是一场骗局，其目的就是以虚假的岗位诱骗胡杰曼，造成胡杰曼无法接受事实，捏造协商未果的假象。2.一审法院适用法律错误。综上，胡杰曼上诉请求：1.撤销（2015）朝民初字第21257号民事判决；2.改判华北酒店于2014年4月24日与胡杰曼解除劳动关系的行为无效，撤销华北酒店作出的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行与胡杰曼订立的无固定期限劳动合同，为胡杰曼安排工作；3.本案一、二审诉讼费由华北酒店承担。
华北酒店服从一审法院判决。其针对胡杰曼的上诉理由和请求答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。胡杰曼的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院维持一审判决。
二审期间，胡杰曼向本院提交了1份华北酒店和北京歌华开元大酒店有限公司的企业工商信息，证明华北酒店所述的其已经不经营原来酒店，原来酒店没有岗位均与事实不符。华北酒店认可上述证据的真实性，但对胡杰曼提交该证据的证明目的不予认可，主张从华北酒店的工商信息可以看出其经营范围中已经没有酒店经营的内容，只有酒店管理，酒店经营是特许经营范围；从北京歌华开元大酒店有限公司的企业工商信息可以看出，其只是出资人包含华北酒店，华北酒店与歌华开元公司是两个独立法人主体，歌华开元公司并不是华北酒店的全资子公司，而是与外资合资建立的一个公司。本院经审查后认为，因华北酒店认可胡杰曼提交的上述证据的真实性，本院对该证据的真实性予以确认，但上述证据不足以证明胡杰曼的证明目的，本院对胡杰曼提交该份证据的证明目的不予采信。
本院二审期间补充查明以下事实：华北酒店向胡杰曼邮寄发出《解除劳动合同通知书》的时间是2014年4月24日，胡杰曼收到该通知书的时间是2014年4月25日。
经询，华北酒店主张其公司的经营范围已经发生了变更，不再具有与酒店经营相关的业务，而是变更为酒店管理等。
本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有《劳动合同》、裁决书、判决书、公证书、朝阳区统计局安贞统计所出具的从业人员及工作总额、《租赁经营合同》、《安装工程承包合同书》、《北京市装饰装修工程施工合同》、《拆迁安置协议书》、《房屋买卖契约》、《职工单位登记表》、《关于集团接转原华北大酒店资产的情况说明》、录音资料以及双方当事人的陈述意见在案佐证。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中依据生效判决，自2006年1月起，华北酒店已停业并进行装修，至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为歌华开元酒店；同时，结合本案中华北酒店提交的证据可以确认，华北酒店不再经营管理原华北大酒店，胡杰曼原从事的岗位已经不复存在。故一审法院综合本案证据情况后认定双方在2002年签订劳动合同所依据的客观情况已经发生了重大变化，并无不当，本院予以确认。胡杰曼虽上诉主张客观情况未发生重大变化，但其认可目前经营的酒店名称已经发生变更，同时其亦未能提交充分有效证据反驳华北酒店的主张，故本院对胡杰曼关于双方劳动合同履行的客观情况没有发生变化，一审法院对此认定有误的上诉意见不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此前法院的生效判决均明确，华北酒店如在客观上不能履行与胡杰曼之间的劳动合同，应与胡杰曼就变更劳动合同内容进行协商，在未能与胡杰曼进行充分协商的情况下即解除劳动关系，属于违法解除。本案中，华北酒店已于2014年3月向胡杰曼邮寄了《变更劳动合同意向书》，依据华北酒店提交的录音证据，双方就变更问题进行了当面交流而未果，且胡杰曼未在该意向书限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。胡杰曼关于华北酒店与其协商过程违法的上诉意见，因缺乏充分证据佐证，本院亦不予采信。综合上述情况，一审法院认定本案中华北酒店作出的解除劳动关系的行为符合法律规定，亦无不当，本院予以确认。另，关于胡杰曼上诉主张一审法院适用法律存在错误一节，缺乏相关依据，本院不予支持。因此，胡杰曼要求确认华北酒店2014年4月24日解除劳动关系的行为无效、撤销《解除劳动合同通知书》、继续履行双方劳动合同并为其安排工作的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由胡杰曼负担（已交纳）；
二审案件受理费10元，由胡杰曼负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 巴 晶 焱
代理审判员 田 璐
代理审判员 常 洪 雷
二〇一五年十月二十日
书 记 员 孙国芳书记员赵霄