北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民终字第06256号
上诉人（原审原告）梁澜，男，1967年10月6日出生。
被上诉人（原审被告）亚萨合莱（中国）投资有限公司，住所地北京市朝阳区曙光西里28号。
法定代表人钟赞耀，总经理。
委托代理人何欣，北京市浩林律师事务所律师。
委托代理人陈孝茹，女，1972年8月11日出生，亚萨合莱（中国）投资有限公司××集团人力资源总监。
上诉人梁澜因与被上诉人亚萨合莱（中国）投资有限公司（以下简称亚萨合莱公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第41410号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年4月17日受理该案，并依法组成由法官张丽新担任审判长，法官魏志斌、法官孙京参加的合议庭进行了审理。上诉人梁澜，被上诉人亚萨合莱公司的委托代理人何欣、陈孝茹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
梁澜在一审中起诉称：梁澜于2012年3月初到亚萨合莱公司处工作并签订期限为2012年3月1日起至2015年2月28日止的书面《劳动合同》。梁澜在与亚萨合莱公司签订劳动合同后认真工作辛勤付出，但亚萨合莱公司于2013年7月在没有任何提前通知的情况下突然提出给梁澜降低工资调整工作岗位，梁澜提出异议后亚萨合莱公司补作了虚假的《关于××门业有限公司业务调整的决定》等文件强迫梁澜解除劳动合同，但事实上亚萨合莱公司仅是为与梁澜解除劳动合同所为之，并非属于劳动合同规定“客观情况发生重大变化”。现梁澜不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1.亚萨合莱公司属于违法解除劳动合同；2.亚萨合莱公司与梁澜继续履行劳动合同至合同期限届满。
亚萨合莱公司在一审中答辩称：2012年1月4日梁澜入职亚萨合莱××集团（以下简称××集团）。2012年3月1日，亚萨合莱公司成立，自2012年3月8日起由亚萨合莱公司与梁澜签订劳动合同，具体职位为××集团下属王力门业公司外方代表。2012年11月19日，梁澜被调到××门业有限公司（××集团下属子公司，以下简称××公司）担任整合副总经理的职务。2013年7月1日起，根据亚萨合莱集团的战略调整，××公司正式调整为安全门生产基地，仅作为××集团在中国的供应工厂之一，逐步取消××公司的独立销售功能，并且不再设立总经理及整合副总经理的职位，改为工厂经理负责制。因此，梁澜与亚萨合莱公司之间签订的劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。在正式进入协商变更劳动合同的程序前，公司也曾与梁澜沟通协商过解除劳动合同的相关事宜，但遭到梁澜拒绝。2013年7月5日，在亚萨合莱公司北京办公室向梁澜出具了《关于××门业有限公司业务调整的决定》，并于2013年7月9日将上述决定正式送达至××公司的管理团队。根据劳动合同法的有关规定，同时考虑梁澜本人家在上海，而××集团在江浙一带只有××公司一家子公司，因此公司提出协商变更劳动合同，拟将梁澜的职位变更为××公司工厂经理，其薪资待遇将根据工厂经理的标准进行相应调整。2013年7月9日，公司将《协商变更劳动合同沟通信》通过邮件发送至梁澜，2013年7月10日，梁澜通过传真、信函和邮件等方式明确表示不同意变更劳动合同。由于××公司整合副总经理的职位已不复存在，且梁澜不同意协商变更劳动合同，2013年7月15日亚萨合莱公司根据劳动合同法的有关规定，解除与梁澜的劳动合同。2013年7月17日，梁澜签收了《解除劳动合同通知书》，并在相关部门办理完毕《员工离职交接清单》。2013年8月5日，亚萨合莱公司将解除劳动合同的经济补偿金、代通知金以及2013年7月的工资依法足额支付至梁澜的工资银行账户中。梁澜对整个事件的认识明显错误，亚萨合莱公司进行战略和业务结构调整及人员变更，梁澜不能狭隘的理解为系针对其个人。现梁澜的劳动合同中约定的××公司整合副总经理的岗位已不复存在，且亚萨合莱公司原预备安排其从事的工厂经理一职也因梁澜拒绝变更而安排他人，双方之间已不存在恢复劳动关系的任何可能。综上，亚萨合莱公司与梁澜解除劳动合同的行为完全符合法律规定，亚萨合莱公司同意仲裁裁决，不同意梁澜的诉讼请求。
一审法院审理查明：2012年3月8日，梁澜与亚萨合莱公司签订《劳动合同》，其中约定：合同期限自2012年3月1日起至2015年2月28日止，亚萨合莱公司认可梁澜在其下属子公司或分公司劳动合同的起始日期为2012年1月4日，梁澜在亚萨合莱公司的服务年限依次累积计算；梁澜担任王力门业外方代表的职位，工作地点在浙江省永康市；梁澜基本工资标准为税前120万元，每年分12次发放；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更本合同达成协议的，亚萨合莱公司可以解除本合同，但应当提前三个月以书面形式通知梁澜，或向梁澜支付其本人三个月的工资。2012年12月4日，双方又签订了《劳动合同变更协议》，约定协议生效日期为2012年11月19日，梁澜职位变更为××公司整合副总。2013年7月1日，亚萨合莱公司作出《关于××公司业务调整的决定》，内容为：自2013年7月1日起，××公司将调整为安全门生产基地，作为安全××集团在中国的供应工厂之一，除逐渐取消××公司的独立销售功能外，××公司将不再设立总经理及整合副总经理职位，××公司将由工厂经理负责。2013年7月5日，亚萨合莱公司将该决定下发至梁澜及××公司管理团队，并向梁澜提出协商解除劳动合同，梁澜予以拒绝。2013年7月9日，亚萨合莱公司向梁澜发出《协商变更劳动合同沟通信》，称：梁澜现在的××公司整合副总经理职务将不再设立，考虑到原劳动合同无法继续履行，公司拟将梁澜调到××公司工厂经理职位，并变更劳动合同，年基本工资标准变更为税前36万元；如梁澜接受以上安排或者针对以上安排有任何疑问，请于2013年7月10日前书面反馈意见，以便公司变更劳动合同并安排下一步工作；如果公司在2013年7月10日下午5点前没接到梁澜的书面反馈，将视为梁澜不同意协商调整岗位，不能就变更劳动合同达成协议。2013年7月10日，梁澜回复称：公司分别于2013年7月5日及7月8日与本人协商解除劳动合同，在解除劳动合同的原因存在重大分歧仍不能达成共识的情况下，在2013年7月9日公司通过邮件要求变更劳动合同；本人对公司变更劳动合同的条款深感遗憾，对变更劳动合同的诚意表示怀疑；在不能表达本人真实意愿，没有也不能就此次变更劳动合同的内容进行平等协商的情况下，本人对此次变更劳动合同表示不接受，同时保留以法律手段维护劳动者权益的权利。2013年7月15日，亚萨合莱公司向梁澜发出《解除劳动合同通知书》，称：鉴于客观情况发生重大变化，双方原有的劳动合同无法履行，同时就变更劳动合同的内容未能达成协议，该公司于2013年7月17日正式与梁澜解除劳动合同。2013年7月17日，梁澜办理了工作交接手续。2013年8月5日，亚萨合莱公司向梁澜支付了2013年7月份的工资（60965.52元）、解除劳动合同的经济补偿金（28442元）及三个月工资的代通知金（306000元）。2013年9月，梁澜向北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉，要求：1.确认亚萨合莱公司解除劳动合同非法；2.继续履行劳动合同。2013年10月24日，仲裁委裁决驳回梁澜的仲裁请求。梁澜不服，诉至该院。
一审法院判决认定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，亚萨合莱公司将××公司调整为安全门生产基地，除逐渐取消其独立销售功能外，将不再设立总经理和整合副总经理职位，梁澜在××公司的整合副总经理职位不复存在，属于客观情况发生了重大变化，双方的劳动合同无法继续履行。在双方无法协商解除劳动合同的情况下，梁澜对亚萨合莱公司提出的变更岗位并调整薪资的方案不予接受，并对亚萨合莱公司的诚意提出质疑，导致双方无法对变更劳动合同内容进一步沟通并达成一致。亚萨合莱公司与梁澜解除劳动合同，并依据法律规定及双方劳动合同的约定支付梁澜解除劳动合同的经济补偿金及代通知金等行为，并无明显不妥。梁澜主张亚萨合莱公司违法解除劳动合同，并要求亚萨合莱公司继续履行劳动合同至合同期限届满的诉讼请求，依据不足，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回梁澜的诉讼请求。
梁澜不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一审法院在审理过程中，存在事实认定不清、证据不足、适用法律错误。一、一审法院认定事实错误。亚萨合莱公司解除劳动合同应当认定为违法解除。梁澜于2012年3月初到亚萨合莱公司处工作并签订期限为2012年3月1日起至2015年2月28日止的书面劳动合同。亚萨合莱公司于2013年7月5日在没有任何提前通知的情况下突然提出与梁澜解除劳动合同。梁澜指出亚萨合莱公司的行为违法后，亚萨合莱公司才于7月9日向梁澜发出了没有具体工作内容的《协商变更劳动合同沟通信》，因梁澜不能表达真实的意愿，表示需要进一步沟通并提出异议后，亚萨合莱公司补充了虚假的《关于××门业有限公司业务调整的决定》等会议文件强迫梁澜解除劳动合同，但实际系亚萨合莱公司为与梁澜解除劳动合同所为之，并非属于劳动合同规定“客观情况发生重大变化”。同时梁澜发现亚萨合莱公司所提出调整后工资明显低于同岗位工资，并拒绝与梁澜就变更岗位后具体工作内容进行沟通。因为亚萨合莱公司仅以解除劳动关系为目的，故意将梁澜调整后工资明显低于同岗位工资且不明确规定具体工作内容致使与梁澜不能达成一致意见，所以亚萨合莱公司解除劳动合同行为系为非法解除。二、一审法院审理违反诉讼程序和举证责任规定，存在事实错误、显失公平。梁澜在一审中为证明亚萨合莱公司所提出调整后工资明显低于同岗位工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条要求亚萨合莱公司明确××门业有限公司工厂经理工资标准时，一审法院一方面虽然要求亚萨合莱公司向法院出示，但法院在梁澜一再要求知情时拒绝向梁澜出示，因此亚萨合莱公司应当承担不利后果。故上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.依法改判亚萨合莱公司属于违法解除劳动合同；3.改判亚萨合莱公司与梁澜履行劳动合同至合同期限届满。
亚萨合莱公司服从一审法院判决，其针对梁澜的上诉理由答辩称：不同意梁澜的理由与请求。一审法院事实认定清楚，适用法律正确，亚萨合莱公司认为应当维持原判。1.亚萨合莱公司确实与梁澜履行了协商程序并尽到了相应的义务；2.确实存在客观情况发生重大变化；3.事实上已经没有办法履行原劳动合同。梁澜在上诉状中陈述的事实和理由，在没有新的事实的情况下，同一审起诉书中的事实和理由发生了明显的变化，内容有矛盾。基于此亚萨合莱公司认为梁澜在上诉状中所陈述的事实是虚假的。梁澜在收到《协商变更劳动合同沟通信》需要进一步沟通与事实不符，当时梁澜明确表示拒绝变更。梁澜认为亚萨合莱公司做出的调整决定是虚假的，但是始终没有提供相应的证据。梁澜认为亚萨合莱公司没有变化，但公司事实上一直按照战略进行调整，但是梁澜当时已经离职，对于公司的变化不清楚。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有双方当事人的陈述、劳动合同、劳动合同变更协议、关于××公司业务调整的决定、协商变更劳动合同沟通信、回函、解除劳动合同通知书、签收回执、员工离职交接单、工资明细、薪酬发放证明、仲裁委京劳仲字（2013）第397号裁决书及仲裁庭审笔录等相应材料在案佐证。
本院认为：我国法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案，梁澜与亚萨合莱公司签订《劳动合同》中约定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更本合同达成协议的，亚萨合莱公司可以解除本合同，但应当提前三个月以书面形式通知梁澜，或向梁澜支付其本人三个月的工资。亚萨合莱公司因经营需要，梁澜在××公司的整合副总经理职位不复存在，属于客观情况发生了重大变化，梁澜对亚萨合莱公司提出的变更岗位并调整薪资的方案不予接受，双方无法对变更劳动合同内容达成一致。亚萨合莱公司于2013年7月17日正式与梁澜解除劳动合同。同日，梁澜办理了工作交接手续。2013年8月5日，亚萨合莱公司依据法律规定向梁澜支付了2013年7月份的工资、解除劳动合同的经济补偿金及三个月工资的代通知金。由此可见，亚萨合莱公司依照法律规定与梁澜解除了劳动关系，梁澜主张亚萨合莱公司违法解除劳动合同，并要求亚萨合莱公司继续履行劳动合同至合同期限届满的上诉请求，因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费五元，由梁澜负担（已交纳）；
二审案件受理费十元，由梁澜负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 张丽新
代理审判员 魏志斌
代理审判员 孙 京
二〇一四年五月二十日
书 记 员 赵 霄