福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽02民终4859号
上诉人（一审原告）：弘大(厦门)旅行用品有限公司，住所地厦门市集美区锦亭北路255号。
法定代表人：ＸＸ，总经理。
委托诉讼代理人：黄燕娟、邓澄才，公司员工。
被上诉人（一审被告）：刘新荣，男，1978年10月10日出生，汉族，住江西省吉安市永新县。
上诉人弘大（厦门）旅行用品有限公司（以下简称“弘大公司”）因与被上诉人刘新荣劳动争议纠纷一案，不服厦门市集美区人民法院（2017）闽0211民初963号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。
上诉人弘大公司上诉请求撤销一审判决，支持其一审诉讼请求。理由：一、弘大公司与刘新荣与为雇佣关系，刘新荣为弘大公司生产部机修岗位。刘新荣于2016年12月26日在弘大公司处工作时，该岗位无饱和工作量，弘大公司的生产部经理安排刘新荣协助生产工作，刘新荣拒不服从工作安排。后来弘大公司单位总经理助理召集机修组人员开会，要求刘新荣服从工作安排，协助生产工作，但刘新荣态度坚决，仍拒绝执行。刘新荣在《劳动争议仲裁申请书》中也明确陈述了其不服从工作安排的事实。弘大公司依《员工须知》第九篇第7.1条b款“拒不服从公司安排，情节严重且造成恶劣影响的，给予解除劳动关系处理”、《劳动合同》第十二条第二款“严重违反甲方规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同”和《劳动法》第二十五条第二款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，做出与刘新荣解除了劳动合同之决定符合劳动法及相关法律。弘大公司对刘新荣的工作安排为正常的工作指令，不属于调岗行为，上述事实有《员工奖惩申请单》与刘新荣部门经理的证词为证。依据上述法规及规章制度，弘大公司无需支付刘新荣赔偿金。二、刘新荣于2016年8月9日进入弘大公司公司工作，双方合同约定工资为1500元，后因弘大公司公司财务人员在核算工资时计算出错，多发了工资给刘新荣，实际平均工资应为2614.26元。对于错发多发部分，弘大公司将通过法律途径给予追回。
刘新荣答辩称，一审查明的事实清楚，程序合法，请求二审予以维持。
弘大公司一审请求：判决无需支付被告赔偿金3962.94元。
一审法院查明：刘新荣于2016年8月9日进入弘大公司，担任弘大公司生产部的机修。双方签订有劳动合同，合同期限自2016年8月9日起至2020年8月8日止。2016年12月26日，刘新荣最后一天在弘大公司处工作。刘新荣的工资不是固定工资，是根据公司生产的绩效以及刘新荣的加班时间来确定，工资是以转账形式于次月15日左右发放，有时会推迟。刘新荣2016年8月份至2016年11月份期间的月平均工资为3962.94元。2016年12月26日，弘大公司发出《惩罚公告》，载明：“生产部机修员刘新荣（工号：201608043）因12月26日上午不服从上级领导工作安排，严重违反公司管理规定，影响恶劣，为了教育全体员工，经公司研究决定：给予刘新荣解除劳动合同处理，请全体员工引以为戒！”
2016年12月29日，刘新荣以弘大公司为被申请人，向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求如下：一、请求确认申请人与被申请人于2016年8月9日至2016年12月26日期间存在劳动关系；二、请求被申请人向申请人支付赔偿金3962.94元。2017年2月16日，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会做出厦集劳仲案[2017]322号裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人于2016年8月9日至2016年12月26日期间存在劳动关系；二、自本裁决生效之日起七日内，被申请人应支付申请人赔偿金3962.94元。弘大公司不服该仲裁裁决提起诉讼。
一审法院认为，关于弘大公司与刘新荣之间的劳动关系，双方均确认自2016年8月9日起至2016年12月26日止存在劳动关系，故对于刘新荣要求确认双方自2016年8月9日起至2016年12月26日止存在劳动关系的请求，予以支持。关于赔偿金，刘新荣主张3962.94元×0.5×2=3692.94元；弘大公司认为其是依法解除，事实依据清晰无需支付赔偿金。一审认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，弘大公司与刘新荣解除劳动关系，但未提供相关证据证明刘新荣有严重违反弘大公司的规章制度，弘大公司以刘新荣“不服从上级领导工作安排，严重违反公司管理规定，影响恶劣”为由解除与刘新荣的劳动关系，事实和法律依据不足，故弘大公司与刘新荣解除劳动关系属于违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”以及第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，刘新荣自2016年8月9日进入弘大公司工作，上班至2016年12月26日，故刘新荣赔偿金的计算期间应为0.5个月，刘新荣的月平均工资为3962.94元，故刘新荣的赔偿金应为3962.94元/月×0.5个月×2=3962.94元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、驳回弘大公司的诉讼请求；二、弘大公司与刘新荣自2016年8月9日起至2016年12月26日止存在劳动关系；三、弘大公司应于判决生效之日起十日内向刘新荣支付赔偿金3962.94元。
本案二审期间，就一审查明的事实，弘大公司主张，刘新荣工资是按照固定工资来计算的；其余没有异议。刘新荣对一审认定的事实没有异议。就双方均没有异议的事实，本院予以确认。二审中，弘大公司提交一份书面员工奖惩申请单，主要证明刘新荣违规事实是按照公司的规章制度作出的。刘新荣对已这份证据真实性予以认可，但对关联性不予以认可。
本院认为，根据查明的的事实，弘大公司与刘新荣于2016年8月9日签订《劳动合同》，约定刘新荣在公司“机修”岗位工作。2016年12月26日，弘大公司的生产部经理安排刘新荣协助生产工作，刘新荣提出异议，双方就此发生争议。从双方劳动合同约定的内容看，双方关于刘新荣的岗位约定是明确的，尽管因为公司内部各个岗位的工作饱和性不一致，导致公司生产任务可能受到影响，而各岗位之间的协助自然有利于公司的整体利益。但公司管理层对员工岗位的调配，应当与员工进行协商，而不应仅仅依靠“行政式”的命令。更不应该，当员工提出异议后，用人单位就直接适用“拒不服从公司安排，情节严重且造成恶劣影响的，给予解除劳动关系处理”的规定。一审法院从举证责任的角度，认定弘大公司适用上述规定解除劳动合同的行为违法，并无明显不当。关于刘新荣的工资问题，一审查明2016年8月份至2016年11月份期间的月平均工资为3962.94元，弘大公司上述金额并无异议，其关于上述工资系公司财务人员在核算工资时计算出错而每月均多发工资给刘新荣的主张，缺乏依据，本院不予采纳。
综上，一审查明的事实清楚，判决理由充分，判决结果正确。弘大公司的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持一审判决。
本案二审案件受理费10元，由弘大公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 纪 赐 进
审 判 员 庄伟平代理审判员袁爱芬
二〇一七年十二月九日
书记员（ 林 少 怀 ）
附本案适用的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回一审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回一审人民法院重审。
一审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。