上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0104民初26948号
原告：周泽丽，女，1985年2月17日出生，汉族，户籍地河南省。
被告：津味(上海)餐饮管理有限公司，住所地上海市静安区。
法定代表人：吴育勤，经理。
委托诉讼代理人：王雨，男。
原告周泽丽为与被告津味(上海)餐饮管理有限公司(以下简称津味公司)劳动合同纠纷一案，于2017年9月28日向本院提起诉讼，本院经审查后准予进入诉前调解程序，并委托上海市徐汇区联合人民调解委员会进行诉前调解，因故致诉前调解未成。后本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周泽丽、被告津味公司委托诉讼代理人王雨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
周泽丽向本院提出诉讼请求：请求判令津味公司支付其违法解除劳动合同未通知赔偿金17,500元。事实和理由：其于2015年4月12日入职津味公司从事训练员工作，双方签订了有效期至2017年4月13日的书面劳动合同，2017年4月20日左右双方又续签了一份劳动合同，但是续签的这份劳动合同是空白的，而且津味公司未让其持有该份劳动合同。2017年5月31日下班后，其家人来电称外公病重，其需当晚赶回老家，故以微信形式向店长请休事假，并表示回老家后视具体情况与店长沟通上班时间，当时店长未给予回复；到家后，由于无法确定外公的病情，也无法确认需请假的天数，而且由于未经历过生离死别，当时思维混乱，故其未与店长联系，说明需要请假的具体天数；2017年6月5日，值班经理刘某通过微信与其联系，询问其何时上班，其回复2017年6月10日左右上班，同时微信店长，说明外公正在重症监护室、其需要再请假几天；2017年6月10日，其因外公仍未脱离危险，未至津味公司上班，又由于家里各种情况太多，未能向店长或津味公司其他负责人续假；2017年6月15日，店长微信询问其“你是不能回上海工作还是怎样情况”，其由于手机不是一直在身边而未给予店长回复，直至2017年6月19日方微信回复店长，表示“我也不好在这个时间离开”，又表示“店里的班我也赶不回去上，真是进退两难，你说该如何是好”，津味公司店长几分钟后回复其“公司请假制度也请不了这么久的假”，对于店长的回复其由于当时未多考虑，故未询问店长能够请多长时间的假。2017年7月24日，其回到了上海，微信告知店长“明天可以上班了”，但被告知因旷工而被办理了离职手续。其认为津味公司认定其旷工并因此将其辞退，其无异议，但是津味公司不应该在其不知情的情况下为其办理离职手续，理应按照法定流程将其辞退，并且通知其，何况津味公司的辞退未经工会同意，故其要求津味公司支付赔偿金，并向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出本案所涉诉请，但未获支持，即诉至法院。
津味公司辩称，不接受周泽丽的诉讼请求。理由如下：第一份劳动合同有效期届满后，其与周泽丽确实续签了一份劳动合同，但并不是空白的，也不存在未让周泽丽持有一份的事实，劳动合同都是一式两份的；由于保管不当，其无法向法院提交该份劳动合同。和夏(上海)餐饮管理有限公司(以下简称和夏公司)与其的投资人为同一企业，双方系关联企业，为解决参保人员比例分配问题，投资人决定将周泽丽等员工的社保关系转移至和夏公司，因此其于2017年5月16日为周泽丽办理了工作结束日期为2017年5月1日的退工备案手续，和夏公司紧接着为周泽丽办理了工作开始日期为2017年5月2日的招工备案手续；由于此举并不影响周泽丽的劳动权益，周泽丽的工作岗位、工作内容、管理者等都未发生变化，因此其未将此事告知周泽丽。周泽丽在其处上班至2017年5月31日，当日下班后以微信形式向店长请休事假，理由是外公病重，但未告知请休事假的期限，也未按照其处《员工手册》等公司制度办理请假手续；2017年6月5日，其处值班经理询问周泽丽何时上班，周泽丽未给予回复，尽管周泽丽在庭审中称当时表示2017年6月10日左右上班，但实际上此后既未上班又未向其续假；2017年6月15日，店长微信询问其能否上班，周泽丽未给予回复，尽管周泽丽于2017年6月19日微信联系了店长，但仍未就续假还是上班给出明确的说明，而且主动从门店的微信群中退出，显然已知道被辞退的事实；由于周泽丽长期未至其处上班，构成了旷工，在征求了工会的意见后，以周泽丽长期旷工为由提前解除了双方签订的劳动合同；店长于2017年6月19日以微信形式告知周泽丽“公司请假制度也请不了这么久的假，你不能来上班，我也没办法啊”。综上，其认为对周泽丽做出的辞退处理并无不当，无需支付赔偿金。
本院经审理认定如下事实：周泽丽系外省市来沪务工人员。2015年4月12日，周泽丽至津味公司工作，双方签有两份书面劳动合同；周泽丽每月工资为3,500元，津味公司每月10日以银行转账形式支付周泽丽上月工资；津味公司(甲方)与周泽丽(乙方)签订的有效期限自2015年4月14日至2017年4月13日止的《劳动合同》中载明：1.乙方已详细约定《员工手册》，对员工手册所记载的各项管理制度及其要求作了充分的了解……乙方在此承诺遵守《员工手册》中的各项制度和规定；2.乙方违反甲方各项制度、劳动纪律的，甲方可以按照有关制度和规定予以批评教育、纪律处分，直至解除劳动合同；3.甲方与乙方依法订立的其他补充协议……及《员工手册》，是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力，双方应当遵守协议的约定。在该合同第8页双方签字栏下方，载有“本人已仔细约定八十五度C员工声明书和承诺书，并签收劳动合同一份”之内容，周泽丽在该内容下方签名，落款日期为2015年4月14日。
落款日期为2015年4月14日、承诺人一栏有“周泽丽”签名的《承诺书》载明：“本人已参加公司入职培训，熟悉员工手册和公司各项规章制度，并同意其内容(尤其有关于辞退、惩罚及与员工的利益有重大关系的条款)，认可公司将员工手册作为劳动合同附件，可补充为约定的内容。本人将严格遵守公司工作纪律，遵守法律……”
《员工手册》(适用于85度C上海公司员工)中：1.“1.9旷工”规定：(1)员工未办理请假手续无故缺勤以旷工论，扣当月全勤奖；(2)一个月内连续无故旷工两天的，公司可因其严重违反公司规章而解除劳动合同；(3)一年内累计无故旷工达三天(含)以上的，公司可因其严重违反公司规章而解除劳动合同。2.“1.16辞退”规定：下列情况，公司可以因员工严重违反公司规章制度，随时给予辞退、开除，而不必事项通知该员工且不给予该员工任何补偿……未向主管请假而连续两天旷工；或一年内累计旷工达三日者。3.“2.1假期”中第二部分规定了按照国家规定，员工事/病假工资，具体为：事假，全年累计不得超过12天，有请假单并需主管以上审批。4.“2.6无薪事假”中规定：事假必须事前经部门主管批准(3天以上需由部门副理以上批准，5天以上由副总经理批准)方才生效；员工请事假需提前三天，营运部门员工需找其他员工代班(正职找正职，兼职找兼职)，若有紧急情况，临时请假，需经当班主管批准，未经主管批准擅自缺勤者，按旷工论处。
周泽丽在津味公司工作至2017年5月31日，其提供的微信聊天记录显示：1.同年5月31日15：50时，周泽丽向店长发送了如下内容的微信：“店长！刚接到家里电话说我外公病重，今晚我就要赶回去，我手机换卡了你的电话号码也找不到，给你发信息说一下！回去看什么情况再跟你沟通后面上班的时间”，店长未给予回复。2.同年6月5日10：31时，周泽丽向店长发送了如下内容的微信：“店长！刘某跟我联系过了，我外公现在在重症监护室医生说可能熬不了几天了，这个时候我真是赶不回去上班，请多包涵”，店长亦未给予回复。3.同年6月15日07：29时，店长向周泽丽发送了如下内容的微信：“你是不能回上海工作还是怎样情况”，周泽丽未给予回复。4.同年6月19日16：49时，周泽丽向店长发送了如下内容的微信：“店长！真不好意思请了这么长时间的假实属无奈，从小在外公家长大现在他病的严重医生说时日不多我也不好在这个时间离开。店里的班我也赶不回去上真是进退两难你说该如何是好”，当日16：59时店长回复周泽丽：“公司请假制度也请不了这么久的假，你不能来上班，我也没有办法啊”，周泽丽未给予店长回复。
庭审中经核实周泽丽与刘某微信往来内容如下：1.2017年5月29日16：09时，刘某向周泽丽发送如下内容的微信：“你31到底来不来上班呀？左雪花不是说你工时不够吗？”周泽丽回复：“去。”(该微信被拒收)同日16：17时，刘某发送微信：“要是工时不够，我觉得你还是来上吧！不然算事假的不划算哦。友情提醒。”2.2017年5月31日17：53时，刘某向周泽丽发送如下内容的微信：“你和店长说外公病重了，今晚赶回去，电话号码也换了？店长截图给我看了。”同日17：55时，周泽丽回复：“换电话卡不是换号。我已经出发了，在回去的路上了，到苏州我舅舅开车一起回去。”刘某：“号码还是那个号码？”周泽丽：“是的”。刘某：“好的。我也没有电话你的号码。”(周泽丽的理解是刘某没有其电话号码，这句话存在语病)周泽丽：“我给你，XXXXXXXXXXX.”刘某：“好的。”3.同年6月4日6：41时，刘某向周泽丽发送如下内容的微信：“泽丽，你什么时候来上班啊？”同日9：42时，周泽丽回复：“事情太多了，刚看到你的信息，估计在10号左右。”4.同年6月5日6：22时，刘某向周泽丽发送如下内容的微信：“10日？到时候，你工时够吗？”之后刘某发了一条语音，语音内容被周泽丽清理。周泽丽该日未回复。5.同年6月20日20：59时，刘某向周泽丽发送如下内容的微信：“周泽丽，你不来上班了？”同日21：09时，周泽丽回复：“刚看到你的信息，我现在走不了。”同日21：22时，刘某：“啥意思？”周泽丽未回复。
2017年6月19日，津味公司向85度C工会联合委员会发出《解除劳动合同通知函》，其中载明：“因周泽丽严重违反《员工手册》等公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。请工会在收到此函后3个工作日之内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，作出最终处理决定。如果工会在3个工作日之内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与周泽丽之间的劳动关系。”同日，85度C工会联合委员会出具《关于<解除劳动合同通知函>的复函》，其中载明：“津味(上海)餐饮管理有限公司：你公司发来《解除劳动合同通知函》现已收悉。经研究，同意你公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与周泽丽之间的劳动关系”。
2017年7月24日09：29时，周泽丽向店长发送了如下内容的微信：“店长！不好意思请了这么长时间的假给你添了不少麻烦，刚到上海，明天可以上班了”，被告知因旷工而被办理了离职手续。
另查，津味公司于2017年5月16日为周泽丽办理了工作结束日期为2017年5月1日的退工备案手续，2017年5月23日和夏公司为周泽丽办理了工作开始日期为2017年5月2日的招工备案手续，该司于2017年6月26日为周泽丽办理了工作结束日期为2017年6月4日的退工登记备案手续。津味公司与和夏公司的投资人均为百悦贸易有限公司，二者系关联企业。
2017年7月26日，周泽丽向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出本案所涉诉请；2017年9月8日，仲裁委进行了开庭审理，庭审笔录记载了下列内容：1.仲裁员询问周泽丽“你的外公何时去世”，周泽丽回答“2017年5月底”，仲裁员问周泽丽“既然外公5月底已经去世，为何不去上班”，周泽丽回答“记错了，外公是6月份去世的，具体哪天记不清楚”，仲裁员问周泽丽“2017年6月份你外公去世了，为何不去上班”，周泽丽回答“记错了，也可能是7月份，具体日期不清楚”；2.仲裁员要求周泽丽提供外公的死亡证明，周泽丽回答“家在农村无法提供死亡证明”；3.仲裁员给予周泽丽一天的时间要求其提供外公户口薄，并告知其如逾期提供则不采纳；2017年9月14日，仲裁委做出了对周泽丽提出的请求不予支持的裁决，周泽丽不服诉至本院。
上述事实，有双方当事人提供的证据及当庭陈述、仲裁庭审笔录在卷资证。
本院认为，双方当事人于本案中的主要争议在于，津味公司以周泽丽旷工为由，与周泽丽提前解除了劳动合同，是否构成了违法，对此本院做如下分析认定：
《劳动合同法》赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权行使解雇权。双方签订的第一份《劳动合同》设置了“劳动纪律”专条，对周泽丽应该遵守的劳动纪律进行了明确记载，其中记载了周泽丽“已详细阅读《员工手册》”等内容，有周泽丽签名的《承诺书》也记载了周泽丽参加了入职培训、熟悉员工手册和公司各项规章制度、并认可将员工手册作为劳动合同附件；而《员工手册》已详细规定了请假的流程、天数及未请假缺勤、旷工的不利后果。然而，现有事实表明周泽丽未按《员工手册》的规定履行请假手续，也未提供证据证明可以微信形式而无需按照《员工手册》的规定请假，更未提供证据证明其有无法按《员工手册》规定进行请假的紧急情况，甚至对其外公是否去世、去世时间这一与本案有重要关联的事实都拒不提供证据予以证明，因此本院不能采信周泽丽的主张，认定其2017年5月31日具有紧急情况而不能履行正常的请假手续，更不能认定周泽丽有正当的请假理由，何况周泽丽在2017年5月31日至2017年6月4日期间未按其所述明确请假的时间、2017年6月10日至19日期间既未上班又未提出续假；据此，本院认为津味公司对周泽丽的缺勤行为认定为旷工，并因此与周泽丽提前解除劳动合同，并无不当，周泽丽要求津味公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。
诉讼中周泽丽亦表示对津味公司将其未上班的事实认定为旷工无异议，但认为津味公司应当提前通知其。本院认为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，行使单方解除权的，无需提前通知劳动者。当然，用人单位理应将解除劳动合同的决定告知劳动者，而津味公司店长在2017年6月19日微信中已向周泽丽告知了不能长期请假的决定，在2017年7月24日也告知了周泽丽已因旷工而被离职的结果，周泽丽正是知晓了该决定之后才得以申请劳动仲裁的，因此周泽丽以津味公司未提前通知其因旷工而被辞退为由主张赔偿金，于法无据。
据此，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第二项之规定，判决如下：
驳回周泽丽提出的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 史 清
二〇一七年十二月二十八日
书记员 盛新然
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……