上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉民四（民）初字第478号
原告刘红林。
委托代理人罗杰，上海理研律师事务所律师。
被告上海联影医疗科技有限公司。
法定代表人俞晔珣，董事长。
委托代理人王富强，该公司职员。
委托代理人姚盼，该公司职员。
原告刘红林与被告上海联影医疗科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员周逸敏独任审判，于2014年8月12日公开开庭进行了审理。原告刘红林的委托代理人罗杰、被告上海联影医疗科技有限公司的委托代理人王富强、姚盼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘红林诉称，2012年3月26日至2014年2月28日期间，原告一直在被告处工作，担任高级工程师职务。在职期间，原告勤恳努力工作，经常被要求加班，无任何补偿。2013年3月、4月期间，原、被告因产假安排出现分歧，被告擅自篡改了原告2012年度的绩效等级，大幅减少原告的绩效奖金，同时因等级降低，原告失去涨工资的机会。之后，原告多次与被告沟通，但均遭到拒绝，并要求原告从张江搬至嘉定工作。原、被告之间是事实劳动关系，工作期间，被告未与原告签订书面劳动合同，且在应当签订无固定期限劳动合同时，也未与原告签订无固定期限劳动合同。2014年2月28日，原告无奈被迫与被告解除劳动关系。现起诉要求被告支付：1、2012年度绩效奖金44000元、2013年度绩效奖金80000元、2014年绩效奖金13333元，2012年度应支付绩效奖金是月工资16000元×5个月／4季度×3个季度=60000元，原告于2012年3月入职，主张3个季度，扣除被告已经支付的16000元，还应支付44000元，2013年度应支付绩效奖金是月工资16000元×5个月=80000元，2014年应支付绩效奖金是（月工资16000元×5个月）／12个月×2个月=13333元；2、2013年4月至2014年2月期间工资差额24000元，计算方法是基本工资16000元×15%×10个月，按照被告的规定，2013年4月起原告的月工资应有15%的增长，但是被告却未按照规定增长，因此主张工资差额；3、2012年3月26日至2013年1月20日期间延时、休息日加班工资112000元、2013年6月15日至2014年2月28日期间延时、休息日加班工资95200元，每天延时加班2小时，每周周六加班1天、8小时，加班工资基数按照16000元计算，中间未主张的期间是原告产假休息期间；4、因拖延支付奖金工资的50%赔偿金206055元；5、解除劳动合同经济补偿金56800元，计算方法是（月工资16000元＋加班工资12400元）×2个月，因工作地点调整，被告劝退原告，原告被迫提交辞职材料，劳动关系因被告提出协商解除而解除，因此要求被告支付经济补偿金；6、生育礼金500元、独生子女父母奖励费420元；7、2012年4月26日至2013年3月25日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额176000元、2013年3月26日至2014年2月25日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额176000元，月工资按照16000元计算。
被告上海联影医疗科技有限公司辩称，2012年度原告的绩效评估等级是B，该结果是原告所在部门根据2012年员工绩效目标及原告在2012年度工作中的各项表现等因素确定的考评结果，该结果公平公正，不存在原告所述的篡改，且相应的绩效奖金已经于2013年6月支付原告。2013年度原告的绩效评估等级是B，相应的绩效奖金确实尚未支付，被告同意按照该结果支付绩效奖金。2014年，原告只在被告处工作了2个月，因原告有离职的想法，因此工作情况不令人满意，且每一年度的评估是在下一年度的春节之后进行，现尚未有评估结果，因此不同意支付。调薪是用人单位内部经营自主权的体现，原告不存在加薪的情况，不同意支付2013年4月至2014年2月期间工资差额。原告在职期间不存在加班的情况，不同意支付加班工资。根据被告的规定，生育独生子女可以享受生育礼金500元、独生子女父母奖励费420元，同意按此金额支付，但需要原告携带材料至被告处领取。原告主动辞职，不存在被告劝退或者胁迫离职的情形。原告与案外人上海某某公共人事服务中心签订劳动合同、建立劳动关系，派遣至中国科学院上海某某研究院工作，而被告与中国科学院上海某某研究院之间有科研合作关系，该单位要求被告为科研人员支付报酬，因此被告才与原告签订聘用合同，原、被告之间无劳动关系，是劳务关系，不存在应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的情形。
针对被告的答辩意见，原告补充陈述，原、被告之间是劳动关系，原告于2012年3月26日进入被告处工作，工作岗位、工作性质从未发生变化，服务对象、管理部门也没有任何变化，基于与被告之间存在劳动关系，原告提出上述诉讼请求。
原告为证明其主张向本院提交了以下证据，被告发表了相应的质证意见：
1、嘉劳人仲（2014）办字第784号裁决书，旨在证明原、被告之间的争议经过仲裁前置程序，对裁决书查明事实无异议。
经质证，被告对证据1无异议。
2、电子邮件打印材料，旨在证明2012年3月26日起原、被告建立劳动关系，但没有签订正式书面劳动合同；被告有绩效考核机制和标准；被告安排原告签订服务协议、逃避责任；原告作为被告的员工，参与绩效考核，2013年3月底才将绩效评估表交给原告；被告一直未让原告在2012年度绩效评估表上签字；原告的自评未被被告采纳，即使根据被告的评估结果，原告的分数是3.53分，等级应是A，绩效奖金应是月工资的2.5倍；原告因产假休假与被告发生分歧，绩效等级被降级，失去加薪机会；被告调整工作地点，给原告造成严重障碍，被告高层要求原告离职。
经质证，被告对证据2不予认可，原告提交的是打印材料，不符合证据的合法形式要件。
3、银行对账记录，旨在证明被告支付原告工资，每月税前工资16000元，原告的工资分两部分支付，一部分由被告以工资名义支付，另一部分由案外人上海某某公共人事服务中心支付，并代扣社会保险。
经质证，被告对证据3真实性无异议，被告并非是支付报酬的主体，可以证实原、被告之间不存在劳动关系，被告通过交通银行支付原告工资。
4、公积金明细、养老保险缴费记录，旨在证明被告安排案外人上海某某公共人事服务中心为原告缴纳社会保险和公积金，缴费基数是14000元。
经质证，被告对证据4真实性无异议，但无法证明是被告安排案外人为原告缴纳费用，恰可以证明原告与案外人有劳动关系。
5、银行对账记录，旨在证明工资构成除了14000元外，原告还有交通补贴2000元。
经质证，被告对证据5真实性无异议。
6、工资单，旨在证明原告是被告的员工，2012年4月工资全部由被告支付，2012年6月起工资分两笔支付。
经质证，被告对证据6真实性无异议。被告还陈述，2012年3月、4月期间，原告与中国科学院上海某某研究院协商签订劳动合同，因该单位系事业单位、办理手续缓慢，经协商，原告先入职被告处工作，由被告支付工资，等原告与中国科学院上海某某研究院签署合同后，再调整劳动报酬；原告2012年4月工资16000元，全部由被告支付，之后原告与案外人上海某某公共人事服务中心签订劳动合同、派遣至中国科学院上海某某研究院工作，原告的工资一部分由中国科学院上海某某研究院支付、一部分由被告支付，交通补贴由中国科学院上海某某研究院支付，合计月工资16000元。
被告为证明其主张向本院提交了以下证据，原告发表了相应的质证意见：
1、战略合作伙伴协议，旨在证明被告与中国科学院上海某某研究院签订有合作协议，成立高端医疗设备研发中心。
经质证，原告对证据1真实性不予认可，与原告无关联性。
2、由中国科学院上海某某研究院提供的拟聘用人员审批表，旨在证明中国科学院上海某某研究院拟聘用原告在高端医疗设备研发中心工作。
经质证，原告对证据2真实性无异议，这些都是被告安排原告填写的，上面没有任何第三方盖章，不认可被告所述的原告与第三方建立劳动关系。
3、上海某某公共人事服务中心与原告签订的劳动合同、职工到职确认单，旨在证明原告于2012年4月27日与上海某某公共人事服务中心签订劳动合同，并被派遣至中国科学院上海某某研究院工作，正式入职高端医疗设备研发中心。
经质证，原告对证据3真实性无异议，但这些都是被告安排原告与第三方签署的。
4、服务协议，旨在证明原、被告签订期限为2012年3月26日至2012年4月26日的服务协议，被告支付原告该月全薪16000元，签订期限为2012年4月27日至2015年3月25日的服务协议，2012年4月起，被告支付原告部分薪资5040元／月。
经质证，原告对证据4真实性无异议，两份协议的内容除了期间和报酬外，其余都一致。
5、2012年度员工绩效评估表，旨在证明原告2012年度绩效评估结果是B，分数是3.53分，被告已经支付绩效奖金16000元。被告还陈述，根据被告与中国科学院上海某某研究院的合作协议，在高端医疗设备研发中心工作的员工的年终奖以被告的名义支付，根据被告的规定，考核等级B对于绩效奖金是一个月薪资，原告的月工资是16000元，因此绩效奖金是16000元。被告还陈述，等级A对应绩效奖金是2.5个月薪资，A＋＋是5个月、A＋是3.5个月；各个等级与分数之间有对应。
经质证，原告对证据5真实性无异议，但是等级与分数不一致，2012年度的分数是3.53分，对应级别应该是A。原告还陈述，从评估表上看，卓越5分，对应级别是A＋＋，优秀4分，是A＋，良好3分，是A，合格2分，是B，待改进1分，是C，不满意0分，是D。
6、2013年度员工绩效评估表，旨在证明原告2013年度绩效评估结果是B，绩效奖金是一个月工资，被告尚未支付。
经质证，原告对证据6真实性无异议，2013年分数是2.52分，对应级别是B。
7、员工离职申请表、离职员工须知、离职手续表，旨在证明原告于2014年2月28日主动申请离职，并在被告处办理离职手续。被告陈述，因原、被告之间签订有服务协议，因此才办理相应的手续，使用的是被告处固定格式的表格。
经质证，原告对证据7真实性无异议，可以证明原、被告之间有劳动关系，否则原告不会在被告处办理离职手续。
8、2013年4月调薪制度，被告每年针对不同的员工和绩效，与岗位工资作比较后，作出年度工资的涨幅。
经质证，原告对证据8不予认可，原告从未见到该文件。
9、绩效评估文件，旨在证明绩效奖金是针对整年度12个月的，被告根据绩效等级确定年终奖，等级A＋＋卓越，年终奖是5个月的月工资、等级A＋优秀是3.5个月的月工资，等级A良好是2.5个月的月工资，等级B合格是1个月工资，以此类推，绩效评估的分数与等级不是直接挂钩，是根据比例在部门内强制分配的，评估表中分数是对工作行为、工作结果的评价，是对绩效考核结果的间接反映。
经质证，原告表示绩效奖金是针对整年度12个月的，从被告提交的材料看，卓越对应级别是A＋＋，优秀是A＋，良好是A，合格是B，待改进是C，不满意是D，而绩效评估表上也有相对应的分数记载（依次分别是5分、4分、3分、2分、1分、0分），因此原告2012年度绩效考核分数是3.53分，级别是A。
根据原、被告的举证、质证，本院对原、被告提交的证据作出如下认定：
（一）、对原告提交的证据1，被告对真实性无异议，且被告在收到裁决书后未在法律规定的期限内起诉，视为对裁决结果的认可，本院予以确认；对证据2，原告提交的系打印材料，不符合证据的形式要件，且被告对此不予认可，本院无法认定该证据的真实性；对证据3、4、5、6，被告对真实性无异议，本院予以确认，根据银行记录显示，原告的工资标准是16000元／月，被告在支付原告工资的同时，向原告发放工资单，工资单载明原告的部门是事业部。
（二）、对被告提交的证据1，原告对真实性不予认可，该协议系被告与案外人签订，与原告无关联性；对证据2，原告对真实性无异议，但该证据上无案外人的公章，无法证实系由案外人提供，也无法证实原告与案外人之间建立劳动关系，而且从审批表上载明的申请部门是高端医疗设备研发中心、申请日期是2012年4月18日；对证据3，原告对真实性无异议，从劳动合同看，原告与案外人上海某某公共人事服务中心于2012年4月27日签订劳动合同、被派遣至中国科学院上海某某研究院工作，期限是2012年4月27日至2014年4月30日，职工到职确认单上载明部门是高端医学影像研究中心、报到时间是2012年4月27日；对证据4，原告对真实性无异议，服务协议中约定了原、被告之间的权利义务，协议期限分别是为2012年3月26日至2012年4月26日、2012年4月27日至2015年3月25日，结合证据2、3的内容，可以证实原告先与被告签订期限为2012年3月26日至2012年4月26日的服务协议，随后在4月18日填写拟聘用人员审批表，再于4月27日与上海某某公共人事服务中心签订劳动合同，而在此期间原告的工作岗位没有变化；对证据5、6，原告对真实性无异议，根据绩效评估表的记载，原告2012年度绩效考核分数是3.53分、被告认定绩效等级是B，已经支付绩效奖金16000元，2013年度绩效考核分数是2.52分、被告认定绩效等级是B，尚未支付绩效奖金，结合被告提交的证据9，被告对于绩效考核分数与绩效等级的认定的解释缺乏合理性、且前后不一致，存在矛盾之处，而原告的陈述则与被告提交的绩效评估文件记载内容一致，本院采纳原告关于绩效考核分数5分、4分、3分、2分、1分、0分分别对应级别是A＋＋、A＋、A、B、C、D，的意见，而对应的绩效奖金基数是5个月、3.5个月、2.5个月、1个月、0.5个月、0个月的月工资。据此分析原告2012年度绩效考核级别应是A、2013年度绩效考核级别是B；对证据7，原告对真实性无异议，该材料系原告在被告处办理离职手续的材料，原告以交通等问题无法解决为由向被告提出辞职，并在被告处办理工作交接手续、填写离职员工须知；对证据8，原告对真实性不予认可，被告未提交其他证据予以佐证，本院无法认定真实性，但是，原告亦未提交证据证实有关加薪15%的约定。
此外，根据原、被告提交证据及陈述，可以证实原告在被告处办理入职、离职手续，且必须遵守被告的规章制度，被告向原告支付工资、发放工资单，对原告进行年度绩效考核，原告从事的工作是被告业务组成部分，故原告接受被告的管理制度之限制、约束，双方之间存在管理与被管理的关系，具有人身依附、行政隶属为特征的劳动关系，被告关于原、被告之间是劳务关系、而非劳动关系的意见，本院不予采纳。
根据本院认定的证据，本院查明如下基本事实：原告系上海市从业人员，于2012年3月26日进入被告处工作，双方之间签订有期限分别为2012年3月26日至2012年4月26日、2012年4月27日至2015年3月25日的服务协议。原告的月工资标准是16000元。此外，原告还与案外人签订劳动合同，由案外人缴纳社会保险及公积金。被告处有对员工进行年度绩效考核的规定，2013年初，被告评估原告2012年度绩效考核分数是3.53分，并认定绩效等级B，随后支付原告绩效奖金16000元；2014年初，被告评估原告2013年度绩效考核分数是2.52分，认定绩效等级B，尚未支付绩效奖金。2014年2月18日，原告以交通等问题无法解决为由向被告提出辞职，并在被告处办理工作交接手续、填写离职员工须知。原告在被告处实际工作至2014年2月28日。2014年3月19日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付绩效奖金、工资差额、加班工资、解除劳动合同经济补偿金、未签订书面合同二倍工资差额、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额等。6月20日，该会以嘉劳人仲（2014）办字第784号裁决书作出了被告应支付2013年度绩效奖金5040元、生育礼金500元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，诉至本院。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告系用人单位，在劳动关系中是管理者地位，有权依照法律规定和规章制度对原告进行日常管理。被告处有绩效考核的规定，被告应当根据规定对原告考核后支付绩效奖金。原告主张2012年至2014年期间，原告绩效评估等级均为A＋＋，并依此主张绩效奖金的基数是5个月的工资，缺乏相应的证据证实，本院不予采纳。原告对被告提交的绩效评估表的真实性无异议。2012年度原告的绩效考核分数是3.53分，对应的绩效等级是A，相对应的绩效奖金是2.5个月的月工资。原告于2012年3月26日进入被告处工作，原、被告一致确认绩效奖金针对整个年度支付，且原告在陈述诉讼请求时针对2012年度绩效奖金亦根据3个季度折算，因此根据计算，被告应支付2012年3月26日至2012年12月31日期间绩效奖金是30710元，扣除被告已经支付的16000元，还应支付14710元。2013年度原告的绩效考核分数是2.52分，对应的绩效等级是B，相对应的绩效奖金是1个月的月工资，被告应支付绩效奖金16000元。原告要求被告支付2012年度绩效奖金差额、2013年度绩效奖金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。2014年，原告在被告处工作至2月28日离职，而绩效考核是针对整年度的工作进行的评估，是对一年来工作业绩的肯定，根据现有证据无法证实双方约定分期考核及分期支付绩效奖金，2014年原告仅工作2个月，未满一年，尚不符合年度绩效考核的条件，原告主张2014年1月、2月期间的绩效奖金，缺乏依据，本院难以支持。
维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。原告没有提交证据证实原告符合自2013年4月起加薪15%的条件及与被告有相应的加薪约定，主张相应的工资差额，缺乏依据，本院难以支持。
根据劳动争议司法解释的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。原告对于所述的每天延时加班2小时、每周休息日加班8小时没有提交证据证实，且该陈述与仲裁时的陈述亦不一致。原告要求被告支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。此外，原告要求被告支付拖延支付奖金工资的50%赔偿金的请求，亦缺乏依据，本院难以支持。
劳动合同法对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有在符合法定情形的情况下，用人单位才有支付上述款项的义务。本案中，原告以交通等问题无法解决为由向被告提出辞职，不属于法律规定的被告应当支付经济补偿金的情形。原告关于双方之间的劳动关系因被告提出协商解除而解除的意见，缺乏证据证实，本院无法采信。因此，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。
根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原、被告自2012年3月26日建立劳动关系后，双方之间签订有期限分别为2012年3月26日至2012年4月26日、2012年4月27日至2015年3月25日的服务协议，该协议中对用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等内容作了明确的约定，符合劳动合同的特征，该服务协议的签订已经依法保护了原告的合法权益，原告关于服务协议并非劳动合同的观点，本院无法认同。原、被告之间签订有劳动合同，原告要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。
此外，鉴于原告的情况，被告同意按照规定支付生育礼金500元、独生子女父母奖励费420元，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告上海联影医疗科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘红林2012年度绩效奖金差额人民币14710元；
二、被告上海联影医疗科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘红林2013年度绩效奖金人民币16000元；
三、被告上海联影医疗科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘红林生育礼金人民币500元、独生子女父母奖励费人民币420元；
四、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付2014年绩效奖金人民币13333元的诉讼请求；
五、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付2013年4月至2014年2月期间工资差额人民币24000元的诉讼请求；
六、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付2012年3月26日至2013年1月20日期间延时、休息日加班工资人民币112000元、2013年6月15日至2014年2月28日期间延时、休息日加班工资人民币95200元的诉讼请求；
七、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付因拖延支付奖金工资的50%赔偿金人民币206055元的诉讼请求；
八、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付解除劳动合同经济补偿金人民币56800元的诉讼请求；
九、驳回原告刘红林要求被告上海联影医疗科技有限公司支付2012年4月26日至2013年3月25日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币176000元、2013年3月26日至2014年2月25日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额人民币176000元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原、被告各半负担（被告上海联影医疗科技有限公司负担之款应于本判决生效之日起七日内交付本院）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一四年九月十六日
书记员 林君玉
审判员 周逸敏
二〇一四年九月十八日
书记员 林君玉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……