上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终2620号
上诉人（原审原告）上海上企制冷设备有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人冯国明，总经理。
委托代理人王烨婷，上海志道律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）陈怀秀，女，1975年3月21日出生，汉族，住重庆市。
委托代理人黄燕，上海俊豪律师事务所律师。
上诉人上海上企制冷设备有限公司（以下简称“上企公司”）因工伤保险待遇纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院（2015）嘉民四（民）初字第1105号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人上企公司的委托代理人王烨婷，被上诉人陈怀秀及其委托代理人黄燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，陈怀秀系上海市外来从业人员，于2013年5月18日进入上企公司工作，双方之间签订有期限为2013年5月18日至2015年5月17日的劳动合同，约定：陈怀秀的工作内容是操作工，工资计发形式是计件工资。2013年8月28日，陈怀秀在工作中受伤，于2013年10月30日经上海市嘉定区人力资源和社会保险局认定为工伤，并于2015年1月14日经鉴定为因工致残程度八级。2013年8月29日至2013年9月11日期间，陈怀秀在上海市第六人民医院住院治疗。2013年8月28日至2014年7月31日期间系停工留薪期，上企公司扣除社会保险后按照当时上海市最低工资标准支付陈怀秀工资。2014年8月1日至2014年9月12日期间，陈怀秀在上企公司正常工作。2014年9月13日至2014年9月18日期间，陈怀秀因拆除内固定在上海市第六人民医院住院治疗。之后，医疗机构分别于2014年9月18日、10月24日、11月24日、12月19日出具休息证明，休息至2015年1月18日。2015年1月27日，陈怀秀向上企公司管理人员提交职工请假单，以事假为由请假1月20日至1月30日。2015年1月30日，陈怀秀至上海市第六人民医院就诊，医疗机构开具休息一月的疾病证明单，休息开始时间2015年1月19日。2015年2月4日，陈怀秀至上企公司提交病假休息证明，而上企公司却向陈怀秀出具“关于陈怀秀严重旷工的处理决定”，以陈怀秀自2015年1月28日起无故不上班、连续旷工4日为由解除劳动合同。2015年8月17日，陈怀秀向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上企公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额、工资差额及违法解除劳动合同赔偿金等。2015年10月22日，仲裁委作出嘉劳人仲（2015）办字第2926号裁决书作出裁决，裁决上企公司应支付一次性伤残就业补助金人民币（以下币种均为人民币）49，059元、2013年9月1日至2014年7月31日期间停工留薪期工资差额7，997.25元、2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额5，865.35元、违法解除劳动合同赔偿金8，259.42元。上企公司不服该裁决，遂诉至原审法院，请求判令不予支付陈怀秀：1、2013年9月1日至2014年7月31日期间停工留薪期工资差额7，997.25元；2、2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额5，865.35元；3、违法解除劳动合同赔偿金8，259.42元。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据规定，工伤人员需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。关于陈怀秀受伤前的工资情况，上企公司、陈怀秀存在争议，并分别提交不同的工资明细表，比较两组工资明细，工资总额、出勤天数、社会保险费的内容一致，区别在于上企公司的工资明细中将加班工资数额提高，还列出“其他”项目作为支付高温费的内容，但上企公司没有提交证据证实该工资组成即是在支付劳动者工资时告知的工资组成内容，且关于具体计算方法也无有效的证据可以印证，上企公司在庭审中所称“不向员工发放工资条”的做法也有悖上海市企业工资支付办法中关于“单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单”的规定。陈怀秀提交的工资单系原件，记载有计件工资、考核工资、加班工资的内容，符合工资组成的基本形式要件，上企公司虽否认该工资单的真实性，但是未提交有效的证据予以反驳。因此，原审法院采信陈怀秀提供的工资单的真实性。鉴于陈怀秀仅提交2013年5月、7月及8月的工资单，而5月及8月又非正常出勤工资，上企公司提交的2013年6月工资单中并未有加班工资的记载内容，据此原审法院认定陈怀秀受伤前月均工资2，652.50元（已剔除加班工资）。上企公司认可2013年9月1日至2014年7月31日系陈怀秀停工留薪期，上企公司应当按照2，652.50元／月的标准支付陈怀秀相应工资。根据银行对账记录结合陈怀秀认可的2014年1月至2014年7月工资明细表计算，上企公司未足额支付陈怀秀停工留薪期工资，应当对差额部分予以补足。2014年9月13日起，陈怀秀因拆除内固定再次住院治疗，之后医疗机构连续开具休息证明至2015年1月18日。此外，陈怀秀于2015年1月30日就诊时，医疗机构又开具自1月19日起休息1个月的休息证明。因此直至2015年2月4日上企公司解除劳动关系时，陈怀秀均持有医疗机构开具的休息证明。上企公司在庭审中称自2014年9月13日起未再支付工资，但于支付9月工资时补发之前停工留薪期工资989元、支付10月工资时补发之前停工留薪期工资1160元，而陈怀秀则认为上述款项系支付的9月及10月停工留薪期工资。双方对此又均未提交证据予以证实，鉴于上企公司并未依法支付2013年9月1日至2014年7月31日期间及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资，因此原审法院在核算上述期间上企公司应当补足的工资差额时，对上述989元及1，160元两笔款项一并计算在内。根据陈怀秀的工资标准计算，上企公司应当支付2013年9月1日至2014年7月31日期间及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额合计14，083.02元。现仲裁委确定上企公司应当支付2013年9月1日至2014年7月31日及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额合计13，862.60元，而陈怀秀对此无异议，原审法院予以确认。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，上企公司以陈怀秀自2015年1月28日起无故不上班、连续旷工4日为由解除劳动合同，而陈怀秀予以否认。根据查明事实，2015年1月27日，陈怀秀在上企公司填写事假单，请假期间是1月20日至1月30日，而上企公司确认收取该事假单原件，但上企公司所述的事后电话告知陈怀秀“或者提交病假单或者上班”的说法并无证据可以证实。再者说，2015年1月30日，陈怀秀至医院就诊，医疗机构又开具了自1月19日起休息1个月的休息证明。2月4日，上企公司又在未与陈怀秀核实的情况下径直解除劳动合同关系。根据上企公司员工手册的规定，连续旷工三日者可以解除劳动合同。但陈怀秀并不存在旷工的行为，上企公司解除劳动合同缺乏依据，相应的法律后果由上企公司自行承担。上企公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。上企公司要求不予支付陈怀秀违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，原审法院难以支持。现陈怀秀对裁决书中确定的应支付赔偿金8，259.42元无异议，该数额未超出原审法院核算范围，原审法院予以确认。此外，上企公司、陈怀秀对裁决书中确定的上企公司应支付一次性伤残就业补助金49，059元均无异议，原审法院亦予以确认。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，作出判决：一、上海上企制冷设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈怀秀2013年9月1日至2014年7月31日及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额合计人民币13，862.60元；二、上海上企制冷设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈怀秀违法解除劳动合同赔偿金人民币8，259.42元；三、上海上企制冷设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈怀秀一次性伤残就业补助金人民币49，059元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
原审判决后，上诉人上企公司不服，向本院提起上诉。
上诉人上企公司上诉称，陈怀秀知晓公司的请假制度，但其未及时向单位提供病假单且请假未得到单位的批准，上企公司以其旷工为由与其解除劳动关系并无不当，不应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。上企公司通过打卡的方式向陈怀秀发放工资，虽不向其发放工资条，但陈怀秀可以至公司财务部门查询其工资明细。原审法院依据陈怀秀提供的工资条认定其工资标准存在错误。据此，上企公司同意原审判决第三项，要求撤销原审判决第一项、第二项，判令上企公司不支付陈怀秀2013年9月1日至2014年7月31日及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额合计13，862.60元、违法解除劳动合同赔偿金8，259.42元。
被上诉人陈怀秀辩称，其所有的病假期间均有医院开具的病假证明予以佐证，上企公司以旷工为由与其解除劳动关系违法。公司每月都向其发放工资条，原审法院依据该工资条确认陈怀秀的工资标准并无不当。陈怀秀同意原审法院判决，请求二审法院驳回上企公司的上诉、维持原判。
经本院审理查明，原审法院认定的事实属实。
本院认为，工伤人员需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。关于陈怀秀受伤前的工资情况，上企公司不认可陈怀秀所提供的工资条，但在庭审中又称“不向员工发放工资条”，该做法有悖上海市企业工资支付办法中关于“单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单”的规定，上企公司应当为其不当行为承担不利后果。原审法院认定陈怀秀受伤前月均工资2，652.50元并无不当。上企公司应支付陈怀秀2013年9月1日至2014年7月31日及2014年9月13日至2015年2月4日期间工资差额合计13，862.60元。2015年1月27日，陈怀秀在上企公司填写事假单，请假期间是2015年1月20日至2015年1月30日，而上企公司确认收取该事假单原件。尔后2015年1月30日，陈怀秀至医院就诊，医疗机构又开具了自2015年1月19日起休息1个月的休息证明。可见，上企公司以陈怀秀自2015年1月28日起无故不上班、连续旷工4日为由解除劳动合同，缺乏依据，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金8，259.42元。双方当事人对原审判决第三项均无异议，本院一并予以维持。上企公司的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海上企制冷设备有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 杨 力
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。