安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）合高新民一初字第00018号
原告：王瑾，女，汉族，1981年5月24日出生，住安徽省合肥市庐阳区。
委托代理人：尹袁，安徽众城高昕律师事务所律师。
被告：联合利华（中国）有限公司。
法定代表人：AlanChaLmersJope，董事长。
委托代理人：龙飞，北京大成（合肥）律师事务所律师。
委托代理人：童韩军，北京大成（合肥）律师事务所实习律师。
原告王瑾与被告联合利华（中国）有限公司劳动争议纠纷一案，本院2013年11月15日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员刘文静独任审判，于2013年12月23日公开开庭进行了审理。原告王瑾的委托代理人尹袁，被告联合利华（中国）有限公司委托代理人龙飞、童韩军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
王瑾诉称：王瑾与联合利华（中国）有限公司于2004年10月1日建立劳动关系，并签订劳动合同。最后一次劳动合同期限自2011年11月1日至2016年10月31日。王瑾自在联合利华（中国）有限公司处工作以来一直兢兢业业，工作能力和工作态度均得到了公司认可，且公司于2013年3月11日将王瑾的工资年薪调至了77124元。但2013年5月31日，联合利华（中国）有限公司却突然通知王瑾解除了与其的劳动关系。王瑾认为联合利华（中国）有限公司解除与其的劳动关系没有事实及法律依据，其行为也违反了相关法律规定。为此，王瑾诉至法院，请求依法判令：被告联合利华（中国）有限公司支付原告王瑾违法解除劳动关系经济赔偿金122113元。
联合利华（中国）有限公司在庭审中辩称：答辩人不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。2013年5月22日，平安养老保险股份有限公司上海分公司向答辩人发出《联合利华合肥工厂群发性虚假案件通报》，告知答辩人存在群发性弄虚作假就医行为，被答辩人就为其中之一，骗取了9727.04元的保险金。被答辩人与答辩人签订的《劳动合同》第10条第5款规定，被答辩人严重违反答辩人劳动纪律和规章制度，按照答辩人有关规定应当解除劳动合同的，答辩人可以立即解除劳动合同，并不给予经济补偿。《劳动合同》第18条第4款规定，公司《员工手册》和其他规章制度，以及双方另行签订的专项协议及补充协议，均为劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。联合利华（中国）有限公司的《员工手册》第42至43页工厂纪律政策的丙类行为中规定了严重违规的，公司可以解除劳动合同的情形。被答辩人签字确认其已充分理解联合利华（中国）有限公司2009年合肥版《员工手册》的内容，并承诺严格遵守手册中所列的公司各项规定。答辩人的相关规章制度不违反法律规定，可以作为答辩人处理与员工之间劳动关系的依据。被答辩人弄虚作假与虚报发票，骗取保险金的行为，使公司商誉受损。同时，被答辩人骗取保险金的行为实质上是骗取公司福利待遇的行为，应被认定为《员工手册》中规定的“提供虚假证明，骗取保险公司的福利待遇”的严重违规行为，答辩人有权解除劳动合同，无需支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。综上，王瑾的诉讼请求没有任何事实及法律依据，请求法庭驳回王瑾的诉讼请求。
经审理查明：王瑾自2004年10月1日起与联合利华（中国）有限公司建立了劳动关系。2011年12月1日，双方签订的劳动合同中，约定：合同期限自2011年11月1日至2016年10月31日；由王瑾担任客户服务专员职务；如王瑾存在严重违反公司劳动纪律及规章制度，按照公司有关规定应当解除劳动关系的，联合利华（中国）有限公司可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿；联合利华（中国）有限公司的《员工手册》和其他规章制度，双方另行签订的专项协议及补充协议，均为劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。联合利华（中国）有限公司经员工讨论，并经与工会代表协商确定了联合利华中国合肥工厂2009年版《员工手册》，该手册的保险福利中规定：公司为员工提供了意外身故、意外残疾、残疾身故、门急诊医疗、补充住院医疗、重大疾病及子女门急诊和住院保险。手册的工厂纪律政策中规定：员工存在手册中规定的丙类行为，即为严重违规，公司可据以解除劳动合同。其中列举的丙类行为第22项为“伪造医疗证明，虚报工时，骗取工资或者加班工资。提供假证明，骗取公司的福利待遇。”联合利华（中国）有限公司提供的关于遵守《员工手册》的声明中，载明“本《员工手册》旨在为员工提供联合利华合肥工厂现行管理制度及各项人事福利政策。上述制度及政策将根据公司业务发展及经营运作的需要，随时作出相应调整，并及时告知员工。该手册内容如有修改，将每年更新一次，并会在更新后及时发给各位员工。”员工声明处载明“我声明，我已仔细阅读了《员工手册》，并了解了我的权利、责任和义务。”2004年9月24日，王瑾在该声明的落款处进行了签字确认。
2012年12月28日，联合利华（中国）有限公司作为投保人与作为保险人的平安养老保险股份有限公司上海分公司签订了一份《联合利华员工及子女综合福利保险责任协议》。该协议约定由联合利华（中国）有限公司为其员工家属在平安养老保险股份有限公司上海分公司处投保综合福利保险，被保险人分为主被保险人和连带被保险人，主被保险人为投保人身体健康、能正常工作和生活的18-60周岁的在职职工，连带被保险人为主被保险人的18周岁以下（含18周岁）的未参加工作的未婚子女，新生婴儿要求出生并健康出院（不承担该新生儿出生后至健康出院前产生的医疗费用）及中籍高管身体健康、能正常工作和生活的20-60周岁配偶。协议确定的保险计划分为意外伤害险与定期寿险保险和综合医疗保险两个部分。协议签订后，联合利华（中国）有限公司作为投保人缴纳了保险费用。
2012年度，王瑾以提供虚假医疗材料等方式，骗取了平安养老保险股份有限公司上海分公司保险金9727.04元。2013年5月20日，平安养老保险股份有限公司上海分公司向王瑾发函，载明：“经我公司理赔调查确认，您2012年至今为您本人提交的25次门诊医疗理赔申请和为您孩子提交的1次门诊医疗理赔申请的病历、费用清单、检查报告存在弄虚作假行为。因此，就上述发票所产生的医疗费用您不享有向我公司申请理赔的权利。现向您正式通知如下：对于您已获得的保险金人民币9727.04元请您本人在2013年5月20日之前返还给我公司。”2013年5月22日，平安养老保险股份有限公司上海分公司向联合利华服务（合肥）有限公司上海分公司发出一份《联合利华合肥工厂群发性虚假案件通报》，载明“经我司调查了解，发现贵司合肥工厂存在群发性虚假就医行为，我司调查了王瑾等八位员工的案件，发现存在冒名就诊、提供虚假医疗资料、虚假发票的行为。我司已将具体的弄虚作假就医情况分别发函告知涉案员工，并要求员工在2013年5月28日之前返还不当得利。”后，王瑾向平安养老保险股份有限公司上海分公司账户转入9727.04元，退还了该公司相应的保险金。
2013年5月28日，联合利华（中国）有限公司向合肥市人力资源与社会保障局及合肥经济技术开发区劳动局报送了一份《联合利华合肥工厂群发性虚假案件处理报告》，称鉴于王瑾等员工在申报医疗报销中，存在提供虚假医疗资料的行为，根据该公司的《员工手册》纪律政策规定，上述行为属严重违规行为，公司决定于2013年5月31日与王瑾等员工解除劳动合同。2013年5月31日，联合利华（中国）有限公司向王瑾发出一封《劳动合同解除信》，载明“您在申报医疗报销以获取公司福利待遇过程中，存在冒名就诊、提供虚假医疗材料的行为，使公司商誉受损。根据劳动合同法第39条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现公司决定2013年5月31日与您解除劳动合同。”同日，联合利华（中国）有限公司为王瑾出具了《劳动合同解除证明书》。后王瑾因要求联合利华（中国）有限公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金事宜向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2013年9月26日作出合劳仲裁字（2013）322号仲裁裁决书，裁定：驳回王蕾的仲裁请求。仲裁裁决书向双方送达后，王蕾不服该裁决，于2013年11月18日诉至本院，要求判如所请。
以上事实，有身份证、企业法人营业执照、《劳动合同书》、《劳动合同解除信》、《劳动合同解除证明书》、《联合利华员工及子女综合福利保险责任协议》、《员工福利保险手册》、《员工手册》、《员工手册》确认函、平安养老保险股份有限公司上海分公司致王瑾的函件、《联合利华合肥工厂群发性虚假案件通报》、收到退还保险金的确认函、《联合利华合肥工厂群发性虚假案件处理报告》、《仲裁裁决书》及双方当事人的陈述等证据予以证实。
本院认为：本案的争议焦点为联合利华（中国）有限公司解除与王瑾之间劳动关系的行为是否合法。王瑾称联合利华（中国）有限公司系违法与其解除劳动关系，依法应当支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金122113元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可单方解除与劳动者的劳动关系。联合利华（中国）有限公司的联合利华中国合肥工厂2009年版《员工手册》制定程序及内容均合法，且该手册内容也已向王瑾告知并发放，故王瑾应当严格遵守《员工手册》中规定的相应规章制度。本案中，联合利华（中国）有限公司作为投保人缴纳了相应的保费后，为本公司员工办理了联合利华员工及子女综合福利保险，该行为并非联合利华（中国）有限公司的法定义务，员工及其子女据此享受到的医疗保险实质上应当属于公司福利待遇性质，王瑾以冒名就诊及提供虚假医疗资料的方式，向平安养老保险股份有限公司上海分公司骗取了保险金共计9727.04元，该行为符合联合利华中国合肥工厂2009年版《员工手册》中规定的“提供假证明，骗取公司的福利待遇”情形，且使联合利华（中国）有限公司的商誉受损，造成了较为严重的不良后果，严重违反了公司的规章制度。联合利华（中国）有限公司以王瑾骗取保险金的行为使公司商誉受损，且违反了公司制定的《员工手册》中的相关规定为由，解除了与王瑾的劳动关系，符合法律规定，联合利华（中国）有限公司无需支付王瑾违法解除劳动关系的经济赔偿金，故对王瑾要求联合利华（中国）有限公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金122113元的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告王瑾的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取为5元，由原告王瑾负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 刘文静
二〇一四年二月十四日
书 记 员 梁 晖
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。