河北省承德县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）承民初字第3052号
原告王宏伟。
委托代理人张子恒，河北戴志金律师事务所律师。
被告承德乾隆醉酒业有限责任公司。
法定代表人汤捷，董事长。
组织机构代码：10657209-0。
委托代理人杨文阁，河北大煊律师事务所律师。
原告王宏伟诉被告承德乾隆醉酒业有限责任公司劳动争议一案，本院2015年9月29日受理后，于2015年11月2日依法由审判员栾春华适用简易程序公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人、被告委托代理人到庭参加了诉讼，被告法定代表人经本院合法传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，我于2000年11月到被告处工作，发生争议时任销售业务主管职务。2014年10月14日被告以原告二季度绩效考核得分26.1分、主管级别排名末位、在经销商会议上散布不利于企业的消极言论等为由，对原告作出处理决定，由主管直接降至终端业务代表（连降两级），薪资待遇执行终端业务代表标准。根据被告《丰联集团绩效管理制度》的相关规定及其制作的2014年第二季度销售人员目标考核表显示，原告的绩效等级为B，属合格员工，应按业务主管的标准享受薪资待遇，而被告无视规定，按绩效等级C即不合格的标准对原告做出降薪降级的处理决定严重侵犯了原告的合法权益。对此，原告曾多次通过向上级申诉等救济方式要求被告纠正错误决定，但都未果。原告向承德县劳动人事争议仲裁委员会申请撤销被告对原告作出的降职降薪处理决定，但承德县劳动人事争议仲裁委员会以仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由出具不予受理通知书。因此，原告请求贵院依法裁判支持原告诉讼请求，依法撤销被告对原告作出的“关于唐秦区域业务主管王宏伟的处理决定”。
被告辩称，被告对原告作出的处理决定事情清楚、证据充分。一是原告违反单位规章制度，销售业绩不达标，第二季度考核成绩仅26.1分，且进货量为0，也即销售业绩为0。二是被告对原告作出的处理决定依据的是乾隆醉酒业有限公司的考核规定即《2014年销售一线考核方案》，并非原告主张的《丰联集团绩效考核制度》。三是被告将处理决定送达原告后，原告并未按规定程序提出异议，而是接受并到新的岗位工作，一年后再提起诉讼不符合法律规定。请求驳回原告诉讼请求。
原告提交证据如下：
证据1、被告对原告作出的降薪降级处理决定1份。证明被告对原告作出该处理决定。
证据2、《丰联集团绩效管理制度》1份，证明对原告的考核评价应依据该制度。
证据3、第二季度绩效考核表1份，证明原告第二季度考核为B级，且并非末位。
证据4、第一季度绩效考核表1份。证据3、4的绩效考核表制表格式不同，且证据3无原告本人签字，无原件，证明二、三季度绩效考核依据不同，被告二季度绩效考核依据的是丰联集团绩效考核制度。
证据5、原告针对被告发出的处理决定邮件的回复1份。证明原告并未接受被告的处理决定。
证据6、丰联集团公司于2014年4月21日向员工发送的丰联集团绩效考核制度的电子截图一份，证明公司自即日起适用上属丰联集团下发的绩效考核制度。
被告质证认为，证据1真实、合法、与本案具有关联性，证明被告处理决定的正确性。证据2真实、合法，但与本案无关联，被告作出处理决定依据的并非丰联集团的绩效考核办法，集团公司的制度制定于2014年4月，系供下属企业参考的，制度中明确说明下属各企业有权按照企业实际情况执行事业部的考核方案。证据3和证据4的真实性、合法性予以认可，但不认可证明目的。证据5需进一步核实后予以认定。证据6证明的是集团下发制度望员工周知，但不是要求下属企业模仿，且明确规定各事业部可制定具体的月度考核方案。
被告提交证据如下：
证据1、处理决定一份，证明原告业绩考核不合格，降低职务，执行新的工资标准。
证据2、被告乾隆醉酒业有限公司唐秦区域经理刘某某于2014年10月22日以邮件形式将处理结果告知原告的证明1份，证明原告接受新岗位并工作。
证据3、关于原唐秦区域王宏伟处理决定的情况说明1份，证明处理决定的依据。
证据4、2014年一季度唐秦区域主管绩效考核表1份，板城酒业销售人员2014年1季度目标绩效评价1份。
证据5、2014年第二季度绩效考核表1份，与原告提供的内容一致，证明销售业绩不理想。
证据6、2014年第三季度绩效考核表1份，证明原告考核成绩低，销售完成率为0。
证据7、2014年4-9月份的销售报告共6份，证明每个月的考核成绩所体现的原告月度销售完成率均为0。
证据8、刘某某自书证言1份，幺某某自书证言1份，刘某某的邮件1份。证明10月20日原告从么某某处以借阅绩效考核表为由对其本人签名进行了涂改。
证据9、被告2014年销售一线考核方案1份、文件宣讲的会议签到表1份。证明被告处理依据及原告知悉情况。
证据10、《营销公司员工手册》1份。证明降薪降级的依据。
证据11、2014年9月16日刘某某向人事部描述业务主管王宏伟业务表现、消极言论的文件1份。证明处理决定的依据。
原告质证认为，证据1无文件编号不予认可。证据2、3因我与刘亚军存在私人恩怨，不予认可。证据4中第一季度绩效考核表有本人签字，虽非原件但予以认可。证据5、6的绩效考核表不予认可。证据7的各月度报表没有我本人签字，不予认可。证据8要求证人到庭作证，对二者的证言不予认可，且我是在该文件生效前划掉签名的。证据9宣讲的文件不能说明是乾隆醉酒业的一线销售制度，根据会议主题及时间更应认定为是集团公司文件的宣讲会，不予认可。证据10没有效力，不予认可。证据11与本案无关，不予认可。
本院对证据的认定：原告证据1双方对其真实性均无异议，能够证明被告以原告第二季度绩效考核得分26.1分、主管级别排名末位等原因，对原告作出降职降薪的处理决定，本院予以确认，作为认定事实的依据；原告证据2、6属被告上属集团公司通过网络下发全体员工的电子数据文件，发送时间为2014年4月21日，公布时间后于被告关于此项制度的其他文件，本院予以确认，作为认定事实的依据；原告证据3能够证明原告2014年第二季度的考核结果为B级，得分26、1分，区域员工排名未在末位5%之内，本院予以确认，作为认定事实的依据；原告证据5能够证明原告在接到处理决定后通过回复邮件的方式表明异议，本院予以确认，作为认定事实的依据。被告证据1同原告证据1，双方对真实性没有异议，能够证明被告以原告第二季度绩效考核得分26.1分、主管级别排名末位等原因，对原告作出降职降薪的处理决定，本院予以确认，作为认定事实的依据；被告证据2、3、8、11均为被告内部职工出具，与被告存在利害关系，本院不予确认，不能作为认定事实的依据；被告证据4双方无异议，本院予以确认，作为认定事实的依据；被告证据5、6因被告不能提交被考核人签字的原件，本院不予确认，不能作为认定事实的依据；被告证据7属各月销售报告，本院予以确认，作为认定事实的依据；被告证据9属被告对销售人员专门考核的规定，与原告证据2丰联集团公司的考核制度相比较，对本案原告的考核结果并不矛盾，均为B级，本院予以确认，作为认定事实的依据。被告证据10《员工手册》，本院予以确认，作为认定事实的依据。
经审理查明，原告于2000年11月到被告处工作，从事销售业务，后任唐秦区域销售业务主管，2014年第二季度考核结果为B级，得分26.1分，被告于2014年10月14日以原告绩效考核得分26.1分、主管级别排名末位、一级客户没有进货，二级客户出货都有不同程度下滑等原因，按照《员工手册》、《绩效考核制度》对原告作出降职降薪的处理决定，由主管直接降至终端业务代表。
同时查明，《丰联集团绩效考核管理制度》与《承德乾隆醉酒业有限责任公司2014年销售一线考核方案》关于绩效考核等级标准均为A、B、C三级，比例为A：B：C=2：7：1，C级员工占比为10%，且后者规定参考员工考核分数大排名为原则，员工连续3个月月度销量完成率低于80%，同时又位于本区域季度考核排名末位5%之内，视为不胜任本岗位工作，可以进行降级、降职、调岗、辞退处理。
本院认为，被告主张所依据的2014年销售一线考核方案第八条规定，员工连续3个月月度销量完成率低于80%，同时又位于本区域季度考核排名末位5%之内，视为不胜任本岗位工作，可以进行降级、降职、调岗、辞退处理。“末位5%之内”推理应为10%的C级员工中排名靠后的一半员工，原告2014年第二季度考核结果为B级，得分26.1分，区域季度考核排名并非位于末位5%之内，即原告并未同时具备销量、排名两项不胜任条件，故被告对原告降薪降级的处理决定不符合《丰联集团绩效考核管理制度》或《承德乾隆醉酒业有限责任公司2014年销售一线考核方案》中任何考核制度规定。另外，被告对原告作出降薪降级的决定属于直接涉及劳动者利益的重大事项，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，被告亦未依法履行该程序，且原告收到该处理决定后及时以回复邮件的方式表明异议，后又提起仲裁申请，主张权利的程序并无不当，故该处理决定既不符合企业内部制度，亦不符合法律规定，应予撤销。为维护双方当事人的合法权益不受侵犯，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，判决如下：
撤销被告对原告作出的“关于唐秦区域业务主管王宏伟的处理决定”。
案件受理费10.00元，由被告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省承德市中级人民法院。
审判员 栾春华
二〇一五年十一月二日
书记员 刘 博
附页：
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。