北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终6941号
上诉人（原审原告）：奥比高（北京）广告有限公司，住所地北京市朝阳区广顺北大街16号院2号楼901。
法定代表人：沈正勳，总经理。
委托诉讼代理人：南京爱，女，1972年6月1日出生，奥比高（北京）广告有限公司职工，住北京市朝阳区。
被上诉人（原审被告）：吴阳，女，1986年1月22日出生，住北京市东城区。
上诉人奥比高（北京）广告有限公司（以下简称奥比高公司）因与被上诉人吴阳劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初54217号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
奥比高公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持奥比高公司的全部诉讼请求，判令吴阳承担诉讼费。事实和理由：1.吴阳一个月内3次无故旷工，根据《员工手册》中考勤制度之规定，属于严重违反公司制度，公司有权依法解除与其之间的劳动关系，双方劳动关系已经解除。2.奥比高公司根据公司的经营情况和吴阳的工作能力，依据劳动合同约定对吴阳进行调岗调薪，符合法律规定，不应支付工资差额。
吴阳辩称，同意一审判决。
奥比高公司向一审法院起诉请求：1.确认该公司与吴阳的劳动关系已于2016年5月6日依法解除；2.该公司不支付吴阳工资13020元。
一审法院认定事实：1.吴阳于2014年6月3日入职奥比高公司，双方签订了劳动合同，约定合同期限为2014年6月3日至2015年9月2日，吴阳担任企划部总监助理岗位，月工资为税前6500元。2016年3月11日，双方签订劳动合同续订书，将劳动合同期限续订至2016年9月2日。
2.2016年3月，吴阳告知奥比高公司其怀孕事宜。同年3月14日，奥比高公司作出决定，将吴阳岗位变更为翻译部专职翻译，薪金调整为每月1720元；奥比高公司称系因吴阳无法胜任原岗位工作，为帮助其平稳度过孕期而调整岗位，并随之调整了吴阳的月工资；吴阳对此调岗降薪回复“不同意”。奥比高公司实际发放吴阳2016年2月25日至3月24日期间工资819元、3月25日至4月24日期间工资733.29元、4月25日至5月6日期间工资737.14元。为证明吴阳不胜任工作，奥比高公司提交了普通职员考核表，主张2015年度吴阳考核总分数为57分，属于不合格，该公司有权根据员工手册的相关规定对其调整岗位。吴阳主张从未在公司见过上述考核表，对真实性不予认可。
3.奥比高公司于2016年5月6日向吴阳送达了《解除劳动合同通知书》，称：2015年度吴阳每月迟到次数多达10次以上，累计无故旷工2次，2016年3月25日至4月24日之间，有三次未按公司制度请假而无故不到岗，根据《员工手册》中考勤制度之规定，吴阳的行为属于一个月内无故旷工三次，该公司根据劳动合同法第39条及员工手册的相关规定，决定与吴阳解除劳动合同。为证明其与吴阳解除劳动关系合法，奥比高公司提交了吴阳的考勤记录，主张吴阳于2016年3月31日、4月7日、4月15日均未提前一天请假，未经批准而缺勤，视为旷工；还提交了该公司的《员工手册》，其中考勤假期管理规定“当月累计旷工超过三次者（含三次）给予开除处分”。吴阳对考勤记录的真实性及多次迟到的事实不予认可，并主张上述三日其均已向公司请假，以手机短信及4月7日、15日其在北京友谊医院产检、就诊的诊断证明书、门诊收据等材料为证。
另查明，2016年3月，吴阳就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求奥比高公司：1.确认2016年5月6日解除劳动关系的决定无效，恢复双方劳动关系；2.支付2015年9月3日至2016年3月10日未签劳动合同的双倍工资41390.8元；3.支付2016年2月25日至2016年5月6日工资差额14296.77元；4.补发自2016年5月6日至恢复劳动关系之日止全部工资，工资标准为6500元/月；5.补缴2016年3月1日至5月6日住房公积金1775.17元；6.补缴2016年5月6日至恢复劳动关系之日止的住房公积金。2016年7月15日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2016]第09337号裁决书，裁决：1.奥比高公司2016年5月6日与吴阳解除劳动关系的决定无效，与吴阳恢复劳动关系；2.奥比高公司支付吴阳2016年2月25日至5月24日工资13020元；3.驳回吴阳的其他仲裁请求。奥比高公司不服，诉至一审法院。
一审法院认为，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，吴阳提交的诊断证明书及门诊收据等显示2016年4月7日和15日其在医院产检就诊，奥比高公司在明知吴阳怀孕需要产检的情况下，而仅以未按照公司规定提前一天请假为由而不予准假，主张吴阳构成旷工，不符合事实，一审法院不予采信。奥比高公司以吴阳严重违反其公司规章制度为由解除双方之间的劳动合同，缺乏事实依据和合法的制度依据，一审法院认定属于违法解除，其作出的解除决定无效，应与吴阳恢复劳动关系，双方继续履行劳动合同。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，奥比高公司提交的职员考核表未经吴阳确认，对其真实性一审法院难以采信，故该公司以吴阳绩效考核不合格为由将之调岗降薪，依据不足，吴阳要求以月工资6500元的标准补发2016年2月25日至5月6日期间的工资差额，一审法院予以支持。因奥比高公司的违法解除行为导致吴阳在2016年5月6日后未能提供劳动而取得相应报酬，奥比高公司应支付吴阳2016年5月7日至2016年5月24日期间的工资损失。朝阳仲裁委裁决奥比高公司支付吴阳2016年2月25日至5月24日期间工资差额及工资损失共计13020元，不高于相关标准，一审法院不持异议。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决：一、确认奥比高公司2016年5月6日与吴阳解除劳动关系的决定无效，双方继续履行劳动合同；二、奥比高公司于判决生效之日起7日内支付吴阳2016年2月25日至2016年5月24日期间的工资差额及工资损失共计
13020元；三、驳回奥比高公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认
本院认为，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，吴阳提交的诊断证明书及门诊收据等显示2016年4月7日和15日其系到医院进行产检，本院认为，在此情况下不能构成公司规章所称的无故旷工情形，奥比高公司仅以未按照公司规定提前一天请假为由而不予准假，并主张吴阳构成旷工，依据不足。因此，奥比高公司基于此以吴阳严重违反公司规章制度为由解除双方之间的劳动合同，亦缺乏依据。故对于一审法院认定奥比高公司系违法解除劳动关系、判决双方继续履行劳动合同，本院予以支持。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，奥比高公司提交的职员考核表未经吴阳确认，系公司单方面作出的认定，对此吴阳亦不予认可，故奥比高公司以吴阳绩效考核不合格为由对其调岗降薪，依据不足。故关于奥比高公司不支付工资差额及工资损失的上诉理由，本院不予认可。
综上所述，奥比高公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由奥比高（北京）广告有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邢 军
代理审判员 孙承松
代理审判员 郑慧媛
二〇一七年六月二十七日
法官 助理 张雅霖
书 记 员 武原野