南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0106民初1501号
原告：江苏新世纪人才教育培训中心，住所地南京市江苏路世贸大厦*座****室。
法定代表人：周沛宇。
委托代理人：王毅之，江苏方德律师事务所律师。
委托代理人：宋遥，江苏方德律师事务所律师。
被告：丁蓉，女，汉族，1978年12月3日生。
第三人：江苏新世纪人才开发有限公司，住所地南京市江苏路60号B幢1003室。
法定代表人：周建清。
委托代理人：王毅之，江苏方德律师事务所律师。
委托代理人：宋遥，江苏方德律师事务所律师。
原告江苏新世纪人才教育培训中心（以下简称新世纪人才培训中心）诉被告丁蓉、第三人江苏新世纪人才开发有限公司（以下简称新世纪人才开发公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告新世纪人才培训中心、第三人新世纪人才开发公司的委托代理人王毅之、宋遥，被告丁蓉到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告新世纪人才培训中心诉称：被告丁蓉原系原告单位员工，2015年9月15日，被告丁蓉主动提出解除劳动合同，原告当即表示同意，其后被告再未提供劳动，并将办公室钥匙交给同事，原告向被告发放工资至2015年9月15日，足以证明双方的劳动关系已经于2015年9月15日解除，故原告不应该向被告支付经济赔偿金。原告在2016年7月份出具的解除劳动合同证明，是因为被告在离职后，迟迟不配合办理相关手续，原告的人事负责人也出现了变动，出于停止缴纳社会保险的考虑，才向社保部门出具了解除证明，但事实上原告系主动辞职。关于被告主张的赔偿损失问题，没有事实和法律依据，不应赔偿，请求撤销仲裁裁决，判决原告无需支付任何费用。
被告丁蓉辩称，被告虽在2015年9月15日提出解除劳动关系，但原告并未办理劳动合同解除手续及人事档案的转移手续，导致原告无法重新入职新的单位。2016年7月份原告在未告知被告的情况下，停缴了被告的社会保险，但仍未办理社会保险和人事档案转移手续，后在被告去劳动监察部门投诉后，才于2016年12月拿到了解除劳动合同证明，发现原告以被告违法公司规章制度为由，解除与被告的劳动关系。被告认为原告的解除理由不成立，系违法解除，原告应支付经济赔偿金175227.74元（7301.16元×12年×2倍），并赔偿自2015年10月至2016年12月期间其恶意拖延办理解除劳动合同证明和转移社保、人事档案关系，导致被告无法在其它单位就业，给被告造成的工资损失102705元（6847元×15月）。
第三人新世纪人才开发公司辩称，原告与第三人均系独立主体，其它同意原告的意见。
本院经审理认定事实如下：2004年4月1日至2013年3月31日，丁蓉与第三人新世纪人才开发公司签订了三期劳动合同，从事培训执行工作。2013年4月1日，丁蓉与原告新世纪人才培训中心签订了劳动合同，自2013年4月1日起至2018年3月31日止，约定丁蓉在培训部门，担任培训执行工作。被告在2004年9月至2009年8月，2011年7月至2016年7月期间由原告新世纪人才培训中心缴纳社会保险，2009年9月至2011年6月期间由第三人新世纪人才开发公司缴纳社会保险。原告新世纪人才培训中心与第三人新世纪人才开发公司的住所地均为南京市江苏路世贸大厦B座1003室。原告新世纪人才培训中心的法定代表人原为周建清，后变更为周沛宇，第三人新世纪人才开发公司法定代表人周建清，周建清与周沛宇系父子关系。
2015年9月15日晚，被告在工作微信群中向原告当时的法定代表人周建清，提出协商解除劳动关系，周建清当即同意原告的离职申请。其后，被告将钥匙交给了办公室同事，与财务人员核对了帐簿，原告向被告发放工资至2015年9月15日。原告为被告缴纳社会保险至2016年7月。2015年11月2日，被告通过邮件要求原告立即为其办理劳动关系解除手续。2016年7月11日，原告作出《关于与丁蓉终止或解除劳动合同的证明》，以原告严重违反用人单位规章制度为由，于2015年10月10日解除与被告的劳动合同。2016年9月28日，被告向南京市人力资源和社会保障局监察支队投诉，要求原告出具解除劳动合同证明，办理档案转移手续。在当日的询问笔录中，丁蓉陈述“我于2015年9月15日提出辞职申请（微信向公司老总申请，当即即同意我离职），我于第二日离开公司，工资结算到9月15日，社保一直缴到2016年7月，终解证明一直未给我。”2016年12月份，被告经由监察支队拿到了解除劳动合同证明书。被告后向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付经济赔偿金136800元，并赔偿工资损失85500元，该委作出宁劳人仲案[2017]128号仲裁裁决书，裁决原告支付被告经济赔偿金136800元。原告对该裁决不服，遂诉至本院要求判如所请。
本案的争议焦点为：一、双方劳动合同的解除时间及原因，原告是否应向被告支付解除劳动关合同的经济赔偿金；二、原告是否应向被告支付相应的损失。
关于争议焦点一，本院认为，劳动者的解除权属于形成权，劳动者一旦作出该意思表示便具有相应的法律效力。本案从查明的情况看，丁蓉已于2015年9月15日向原告单位的法定代表人明确提出要求解除劳动合同，法定代表人当即表示了同意，其后丁蓉也交还了办公钥匙，未再提供劳动，应认定双方的劳动关系已于2015年9月15日因丁蓉要求解除劳动关系而解除。退而言之，即便丁蓉解除劳动合同的意思表示向用人单位作出后，未能征得原告单位的法定代表人的同意解除，也已产生解除劳动合同的法律后果。
被告作为用人单位在双方劳动关系解除后，其作出的《关于与丁蓉终止或解除劳动合同的证明》，以原告严重违反用人单位规章制度解除双方的劳动关系，该证明所述的事实和理由均不能成立，亦不能产生解除双方劳动合同的法律效力。如前所述，因双方的劳动关系系因丁蓉提出而解除，故其主张经济赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于争议焦点二，本院认为，丁蓉要求用人单位赔偿未及时出具解除劳动合同证明及转移社保、人事档案关系，造成其离职后的工资损失，不仅需证明用人单位存在过错，还需证明其存在损失、用人单位的过错和损失之间存在因果关系。
结合本案的情况，劳动合同法已明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，原告作为用人单位在解除劳动合同时，未能及时出具解除证明，为丁蓉办理社保、档案转移手续，确实存在过错。关于存在损失的问题及因果关系问题，丁蓉提供了2017年3月30日上海艾文普信息技术有限公司出具的《说明》，来证明因用人单位未及时出具解除证明导致其未被上海公司录用，造成了工资损失。该说明称2016年3月19日，丁蓉经人介绍参加其公司行政管理的面试，工作经历、经验尚可，但其公司了解到丁蓉与原单位尚未解除劳动关系，其公司不便录用。原告质证后认为上海艾文普信息技术有限公司应到庭说明情况，无法仅凭该《说明》证明丁蓉实际求职，应提供其它材料来加以印证，且从内容看，仅称丁蓉工作经历和经验尚可，并未明确说要录用被告，故丁蓉所举的证据不能证明其存在损失及因果关系。本院认为，丁蓉所举的《说明》系证人证言，证人未能到庭作证，被告对证人证言的内容也不认可，仅凭证人证言，在无其它证据相印证的情况，该《说明》无法证明丁蓉去上海公司参加了面试招聘。即使丁蓉确实参加了面试，说明的内容也无法证明因丁蓉未提供解除劳动合同证明，导致其未被录用。故本院认为，被告提供的证据，不足以证明其存在实际损失以及原告的过错和损失之间存在因果关系，故对被告要求原告赔偿损失，证据不足，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回被告丁蓉的诉讼请求。
案件受理费10元，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 鲍蓉蓉
人民陪审员 李胜玉
人民陪审员 吴丽莉
二〇一七年八月二十一日
书 记 员 马 静