广东省湛江市霞山区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0803民初1482号
原告：湛江市民拥劳务服务有限公司，住所地湛江市霞山区友谊路2号2幢一门802房。
法定代表人：詹革新，公司总经理。
委托诉讼代理人：杨辉，广东汉基律师事务所律师。
被告：钟志炎，男，1971年12月13日出生，汉族，住湛江市麻章区。
原告湛江市民拥劳务服务有限公司诉被告钟志炎经济补偿金纠纷一案，本院于2017年8月14日受理后,依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告湛江市民拥劳务服务有限公司的委托诉讼代理人杨辉,被告钟志炎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求:1、判令原告无需向被告钟志炎支付经济补偿金18000元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：湛江市霞山区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的湛霞劳人仲案非终字[2017]3-6号仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据。一、《劳动合同法》第四条中涉及的用人单位劳动规章制度，是指工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律及劳动定额管理等规章制度，重大事项则是保险福利、职工培训等。原告根据自身生产经营需要，合理调整劳动者工作岗位的用工改革决定，不属于上述条款规定的内容，即本案劳动争议不适用《劳动合同法》第四条规定，无需经过“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会代表或者职工代表平等协商确定”的程序。二、原告作为用人单位，依法享有用工自主权，原告根据自身生产经营需要合理调整劳动者工作岗位，具有事实和法律依据的。首先，调整被告的�作岗位是原告生产经营需要，被告钟志炎是机械司机，日常主要是与装卸工人配合作业。由于机械司机人数远远超过实际需求，司机们每班作业都是轮流干活，导致工人和司机之间无法同步作业，严重影响工效，无法完成生产任务，甚至经常发生安全事故。因此，为提高工作效率，增加员工收入，更好的完成物流生产作业，故决定对叉车司机实施工作岗位调整。可见，本次岗位调整是生产经营需要。其次，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。被告钟志炎原来的岗位为叉车司机，调整后的岗位拟定为皮带机巡查工。调整之后的岗位工资水平、待遇与原来的岗位相当，而且工作强度比原先的叉车司机小得多。再者，本次岗位调整通过公平、公开程序进行，不具备任何侮辱性和惩罚性，符合法律规定。根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲�委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，原告调整劳动者工作岗位的行为，是用人单位合法行使用工自主权的表现，被告钟志炎以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同和赔偿，不应当予以支持。三、原告在依法对部分员工的岗位进行调整后，曾多次以书面或者电话方式告知被告钟志炎按时到相应的部门报到及接受岗前培训，但是被告无视原告的合理安排，至今没有到岗，其行为应当定性为“无故旷工”，视为被告无理由单方面解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条规定，原告无需支付经济补偿给被告。为维护原告合法权益，请求法院查明事实之后依法撤销湛江市霞山区劳动人事争议仲裁调解委员会作出的湛霞劳人仲案非终字[2017]3-6号仲裁裁决书，判令原告无需向被告支付经济补偿金18000元。
被告辩称，一、《用工改革、竞争上岗》是一份地地道道的裁员文件，并非调整劳动者工作岗位的决定。由于该决定未按照《中华人民共和国劳动法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十一条的规定制定和实施，故属于违法的决定。二、原告通知被告到二分公司干看皮带工，其后又通知被告去一分公司干压包工，而一分公司和二分公司与被告均无劳动合同关系，且原告改变了被告的工种、岗位及上班时间，工作待遇又无保障，这些事项均涉及劳动者切身利益。由于原告事前未与被告协商，故属于违反劳动合法的行为。三、用人单位与劳动者均受法律的约束和保护，用人单位应在劳动合同法规定的范围内依法用工。原告借“用工自主权”侵害劳动者的合法权益，排除劳动者的权利，单方调动被告的工作岗位属于违法行为。请法院依法查清事实，驳�原告的诉讼请求，依法判令原告向被告支付经济补偿金。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告对原告提交的《劳动合同书》的真实性无异议，故证据的真实性可以确定。至于合同中约定用人单位可因生产经营需要调整劳动者岗位的约定，其法律效力需结合法律规定予以认定。2、原告提交的《用工改革、竞争上岗》、《会议纪要》、《竞选上岗司机会议选举结果公示明细表》、《民拥劳务服务有限公司保养责任及通讯录》、调岗培训通知、《经济合同书》、座谈会记录、通讯记录等，可以证明原告制定劳动者竞争上岗、调岗决议，并实施该决定的经过，但无法证明被告未提出任何异议的事实。3、《关于2015年及2016年叉车机械作业量的说明》与本案争议事实无关联性。4、《关于对竞选后落选司机安置工作的通知》可以证明原告安排被告转岗的事实，但不能证明工资待遇与原岗位基本相当、工作内容和强度更轻松的事实。5、原告提交的《工资发放表》可以证明同为落选司机即案外人李建清、邹林彩曾到“皮带工”的工作岗位工作一个班次的事实。案外人周则明的工资收入与本案无关，且案外人连续两个月在同一岗位的工资收入情况，不能证明工资待遇与原岗位基本相当的事实。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告钟志炎原系案外人湛江市安航劳务服务有限公司（以下简称安航公司）的员工。2014年3月起，被告到原告处工作。2014年3月15日原告与被告签订一份《劳动合同补充协议》，其中主要约定，被告的工资待遇按照安航公司叉�岗位薪酬标准执行；原告承认被告在安航公司以及此前的工龄，即工龄自2012年10月起至2014年3月止，共1年5个月。2014年3月16日，被告与原告签订了《劳动合同书》，其中载明：合同期限自2014年3月16日起至2015年3月15日止;乙方(被告钟志炎)的工作地点是湛江港物流分公司,从事叉车司机工作;甲方(原告)因生产经营需要调整乙方的工作岗位,公司按规定提前三十天书面通知乙方,乙方应服从甲方安排的不低于当地最低工资标准的其它工作。该劳动合同期满后，原告与被告于2016年3月15日续签了一份《劳动合同书》，约定的合同期限亦为一年，即至2017年3月14日止，约定被告仍在湛江港物流分公司从事机械司机工作。
2016年11月24日，原告召集公司班长等骨干人员召开“用工改革、竞争上岗”为主题的会议，通过叉车司机竞选上岗，落选司机培训后分流转岗工作的决议。25日，被告钟志炎等人在竞选中落选。26日，原告开始执行新的用工方案，通知被告等落选司机转岗培训。该月28日，原告召集落选司机，动员被告等人到驻湛江港二分公司的劳务队接受培训，其后安排被告从事皮带机巡查的工作。由于被告钟志炎拒绝换岗工作，原告该日向其送达一份书面《通知》，其中载明：“请你在本周星期五以前到二公司梁耀明队长报名统一培训上岗，否则作自动放弃。”2016年12月5日，原告再次召集被告等人召开座谈会，要求被告等人配合转岗、培训的安排，并解释即便被告等人转岗，但仍是公司员工，且到岗时间可延长至12月底。被告曾到新岗位工作了一个班次，但其后未再按时上班。2017年1月，原告停发被告的工资，停止为被告缴纳社保费用等。
随后，被告钟志炎和案外人钟志炎、陈霞、邹林彩等四人向湛江市霞山区劳动人事争�调解仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提交申请，分别请求原告支付经济赔偿金。其中被告请求按每月平均工资4000元的标准，计算4个月，经济补偿金为16000元。2017年4月7日，仲裁委员会作出湛霞劳人仲案非终字第[2017]3-6号仲裁裁决书，裁决原告向钟志炎等四人支付解除劳动合同关系经济补偿金。其中，被告钟志炎的经济补偿金为18000元。原告对裁决结果不服，随后向本院提起了诉讼。
另查明，原告未在本院指定的期限内向本院提交被告月工资收入情况的证据。被告提交了其银行账户的历史明细清单，显示2016年1月起至2016年12月止发放到被告银行账户的工资在3058.01元至4421.42元之间，但因发放工资额中已经代扣了个人缴纳社保的费用部分，故无法通过银行账户历史明细明确被告的月工资收入情况。
本院认为,本案属经济补偿金纠纷。当事人争议的焦点是，原告应否向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据该规定，劳动合同的变更，应由劳动合同的双方协商后予以确定。涉案《劳动合同书》中关于原告可以因生产需要调整被告工作岗位的约定，显然免除了用人单位与劳动者协商的法定义务，排除了劳动者的权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应认定为无效条款。但是，该条款被认定无效，并不导致《劳动合同书》其他经协商一致，且不违反法律规定部分约定的法律效力，故除上述约定外，涉案《劳动合同书》对原、被告均具有法律效力，当事人均应严格履行相应的义务。
原告要求被告转岗培训，否则视被告“自动放弃”的通知，系欲与被告解除劳动合同的意思表示。被告既不上班，亦不到新岗位报到后，原告未对其缺勤的行为作出处理，而被告对原告停发其工资的行为亦无异议，且以原告未支付经济补偿金为由，向仲裁委员会提出仲裁申请等事实，应视为双方已达成解除劳动合同的合意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，故被告请求原告支付经济补偿，本院予以支持。
按照《劳动合同补充协议》的约定，被告的工龄应自2012年10月起计算，至2016年12月解除劳动合同时止，共计4年零2个月。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”据此计算，原告应当补偿被告4.5个月的月工资作为解除劳动合同的经济补偿金。至于被告的工资收入情况，被告向本院提交了解除劳动合同前12个月的银行账户交易历史明细，证实原告每月通过个人银行账户向被告发放工资金额介于3058.01元至4421.42元之间。因原告代扣社保费用部分不明，故被告银行账户每月存入的金额并不代表被告每月的实际工资收入情况。原告作为用人单位，依法应持有被告的工资台账，但其在本院指定的期限内未向本院提交，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，本院依法采纳被告的主张，认定其月平均工资收入为4000元。据此计算，被告的经济补偿金为18000元（4000元/月×4.5）。被告请求原告支付16000元，系其对自己民事权利的合法处分，本院予以准许。
综上所述，�照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条第（二）项、第三十五条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，判决如下：
原告湛江市民拥劳务服务有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内，向被告钟志炎支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。
如果未按本判决确定的期间履行金钱给付义务，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告湛江市民拥劳务服务有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。
审 判 长 蔡 毅
审 判 员 王玉燕
人民陪审员 刘广勇
二〇一七年十月二十六日
书 记 员 尤莉莹
附：相关法律规定条文和司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或�人民法院确认。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第七十五条有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。