浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2010）浙嘉民终字第71号
上诉人（原审原告）：刘芬。
委托代理人：任云翔。
委托代理人：邱香珠。
被上诉人（原审被告）：日本电产芝浦（浙江）有限公司。
法定代表人：木村年宏。
委托代理人：孙伟强。
上诉人刘芬与被上诉人日本电产芝浦（浙江）有限公司（以下简称芝浦公司）劳动争议一案，前由平湖市人民法院于2009年11月17日作出（2009）嘉平民初字第2033号民事判决。刘芬不服该判决，向本院提起上诉，本院于2010年1月13日受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明：原告刘芬于2001年1月进入被告芝浦公司工作，并一直在被告处工作。2008年12月22日，原、被告签订了劳动合同，约定合同为固定期限的劳动合同，合同期从2009年1月1日起至2011年12月31日止，并约定原告的法定休假、年休假……待遇，病假、事假均按有关法律、法规、规章、政策以及被告依法制定的规章制度执行等；在双方约定的其他事项中增加了以下内容：原告对被告依法制定的规章制度已作了充分了解，并同意被告依法制定的规章制度作为本合同附件，原告承诺严格遵守。2009年4月7日开始，原告以生病为由开始休病假，并陆续向被告递交了医院的临时诊断证明。2009年5月13日，被告通过挂号信，书面通知原告，内容为：原告自2009年4月7日开始病假至今，病假单每次均寄放在门卫处转交部门，原告在部门未批准的情况下请假，被告多次致电，均无法联系到原告，故要求原告在下周内主动到被告处，说明请假原因，否则作旷工处理。原告于2009年5月14日收到该通知。2009年6月4日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，内容为：根据2009年5月13日的挂号信中的通知及被告制定的处罚规定，原告未被批准的病假到2009年5月25日到期，原告至今未与被告取得联系及作说明，旷工已满5天，被告决定于2009年6月3日解除与原告的劳动合同，并不再向原告支付经济补偿金等。原告于2009年6月13日收到解除劳动合同通知书。为此，原告向平湖市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定被告支付其因违法解除劳动合同的赔偿金29217元，并支付额外经济补偿金7304元。该仲裁委员会于2009年9月16日裁决驳回了原告的诉讼请求。原告遂以同样的请求诉至一审法院。一审另查明，被告针对员工制定了《就业规则》和《处罚规定》，并在签订劳动合同时作为劳动合同的附件。又，2009年6月9日，原告因腰部酸痛一天，到平湖市第一人民医院就诊，并由该医院出具了“腰扭伤，腰椎间盘突出？建议休息壹周”的诊断证明。原告将门诊病历及诊断证明交给被告后，遭被告的退回。
一审法院经审理认为，原、被告签订的劳动合同，系双方当事人真实意思的表示，内容合法，应予认定，双方当事人均应按约履行各自的义务。一、被告提供的《就业规则》和《处罚规定》，原告虽认为不清楚，没看到过，并且认为没有看清劳动合同的内容就签字了，但根据原、被告签订的劳动合同增加约定的内容，原告承诺对被告依法制定的规章制度已作了充分了解，并同意被告依法制定的规章制度作为本合同附件严格遵守，可以证实被告是制定规章制度，并将制度内容告知员工的，原告未提供证据否认被告提供的上述证据的真实性，故对被告提供的《就业规则》和《处罚规定》的真实性一审法院予以认定，应作为原、被告所签订的劳动合同的附件。二、根据《就业规则》第43条规定，职工休假不仅要向所属部门领导提出公司制定式样的申请，还必须获得所属部门领导的批准方可休假，即使紧急情况，事后也得补假；没有事前申请以及没有得到批准应作为旷工处理。该请假制度系被告为维持正常的生产秩序所作出的规章制度，虽未有证据证实该制度系经过民主程序制定，但内容未违反相关法律、行政法规等的规定，不存在明显不合理的情形，并且原、被告已将此作为劳动合同的附件，故该条款可以作为定案的依据。原告在被告处工作期间的休假理应按照该规定执行。本案中，原告虽认为已向部门领导电话请假，得到口头准许，并且在随后将请假条及医院证明等交给被告的考勤人员，但原告并未提供证据证实其已按规定履行了请假手续，同时从2009年5月13日，被告发给原告的挂号信的内容，也可以证实由于原告未按约履行请假手续，其病假并未得到被告的批准；并且被告限期要求原告说明请假原因，否则作旷工处理，对此原告认为已向被告作出了说明，可是被告要求原告上班，而原告认为自己身体尚未好转还不能上班，所以继续休息。据此，可以确认原告的请假并未提到被告的批准，同时原告至今不能提供医院的原始病历及治疗证明，证实原告的病情以及被告未准假的不合理性，故被告在向原告作了告知通知后，按《就业规则》的规定，对原告的休假作旷工处理，并无不妥。三、被告的《处罚规定》对解除劳动关系作了规定，其中职工连续旷工5天以上即可作解雇处理，该规定内容不违反法律、行政法规等，内容也无明显不合理处，且是原、被告之间劳动合同的附件之一，故可作为本案定案的依据。原告从被告责令原告作出请假说明的最终期限至被告发出解除劳动关系通知书的时间已超过5天，被告以原告旷工为由解除与原告之间的劳动关系并无不妥。三、对于原告提出的原告在被告单位工作了8年，应当享受6个月的医疗期，该期间被告不能与原告解除劳动合同的意见，由于原告仅提供了医院的诊断证明，且至今不能提供相应的在医院就医的病历及相关的治疗证明，不能证明原告因病应享有医疗期，同时即使原告享有医疗期也应与单位办理相应的请假手续，原告未提供证据证实其已依法或者按照单位的规章制度履行了请假手续，原告的旷工属严重违反单位规章制度的行为，根据法律规定，被告仍可依法解除与原告的劳动关系，故对于原告的该意见一审法院不予采纳。综上，本案被告并不存在违法解除与原告之间的劳动关系的行为，故对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，一审法院不予支持；同时，由于对于解除劳动关系，原告本身存在过错，故被告无需向原告支付经济补偿金，也不存在支付额外经济补偿金。据此，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第30条、第39条之规定，判决：驳回原告刘芬的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
刘芬上诉称，一审认定事实错误。上诉人从未收到过被上诉人提供的《就业规则》和《处罚规则》，被上诉人认为这两个文件已作为企业规章制度对上诉人公布，则其有义务对此加以举证证明。现被上诉人未提供证据证明这两个文件已通过民主讨论及已经公布的事实，一审即予以认定是错误的。上诉人是履行了请假手续的，否则被上诉人怎么可能发给上诉人2009年4月、5月的病假工资呢？上诉人休息是因病休假，如果连生病都不能准假，何谈保护劳动者的合法权益？综上，请求二审撤销原判，改判支持上诉人的一审诉讼请求，一、二审诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人答辩认为，上诉人严重违反被上诉人的规章制度，事实清楚，被上诉人与其解除劳动合同并不存在违法事实。上诉人自2009年4月7日至6月2日，上诉人将医院出具的《临时诊断证明书》放置在被上诉人门卫室，向公司请假。上诉人没有按公司规定书面向被上诉人申请病假，更在被上诉人未批准的情况下，擅自休假。2009年5月13日，被上诉人书面通知上诉人，要求其说明请假原因，否则作旷工处理，但上诉人仍未予理睬，仍将《临时诊断证明书》放置在门卫，在未提交书面请假申请的情况下，擅自休假，在此情况下，被上诉人才于2009年6月4日通知上诉人解除劳动合同。综上，上诉人上诉理由不能成立，请求二审驳回上诉，维持原判。
经审理查明，一审认定事实证据确实充分，本院予以确认。
本案争议焦点为被上诉人解除其与上诉人的劳动合同是否符合法律规定。
本院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案上诉人从2009年4月7日开始以腰椎间盘突出等腰伤为由病休。有关期间其是否已履行请假手续，双方各执一词，但从2009年5月13日被上诉人向上诉人所发通知来看，被上诉人每次请假都是以将病假单放置在门卫、再通过门卫转交其所在部门完成的。虽然这一说法作为通知来讲只是被上诉人的一面之词，但被上诉人在该通知中也明确要求上诉人在“下周内”即2009年5月24日前到公司说明情况，否则作旷工处理。如此，上诉人若有异议，届时完全可予以澄清。但上诉人收到该通知后，并未理会公司的要求，而是继续休假。显然已构成旷工。至2009年6月3日被上诉人与其解除劳动合同，其旷工已达7日。撇开争议的《就业规则》和《处罚规定》，其旷工数日的行为从一般意义上讲亦已构成严重违反规章制度。故被上诉人解除劳动合同，符合法律规定，二审应予确认。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确。上诉人上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘芬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李伟
审 判 员 刘坤
代理审判员 褚翔
二〇一〇年三月二十二日
书 记 员 邵洁