江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）赣11民终680号上诉人（原审被告）江西省万年师范学校，住所地江西省万年县陈营镇珠山桥，组织机构代码492370250。法定代表人周丹，该校校长。委托代理人邱鹣，江西壹点律师事务所律师。被上诉人（原审原告）胡娜，曾用名胡娥英，女，1964年7月30日出生，汉族，江西省万年县人，大专文化，教师，住江西省上饶市信州区。委托代理人彭皖南，江西万年红律师事务所律师。委托代理人胡国庆，江西帝经律师事务所律师。上诉人江西省万年师范学校（以下简称万年师范）因与被上诉人胡娜辞退争议纠纷一案，不服万年县人民法院（2015）万民一初字第773号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人万年师范委托代理人邱鹣，被上诉人胡娜及其委托代理人彭皖南、胡国庆到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原审法院经审理查明：原告胡娜1984年毕业于上饶师专体育系，同年8月分配到万年师范任体育教师。1999年至2013年，原告办理停薪留职手续外出经商。2013年10月，原告根据被告万年师范的要求终止了停薪留职返校上课。2010年和2013年原告先后患有××，多次在上饶市人民医院、复旦大学中山医院住院治疗。2010年3月25日至2010年3月31日复旦大学附属中山医院原告住院医药费专用收据，费用15,099.3元，住院号641468，出院小结出院诊断：心律失常一阵发性室上心动过速、折返性心动过速。原告在复旦大学附属中山医院手术记录，手术名称：心脏电生理检查、射频消融治疗。原告在上饶市人民医院12导同步动态心电图报告（2011年7月6日），室性心律失常、室上性心律失常、心率变异。2013年9月14日上饶市人民医院，江西省医院门诊医药费清单，原告在上饶市人民医院住院医疗费专用收据（2013年10月9日），费用6,675.74元。2013年10月25日30日复旦大学附属中山医院，姓名胡娜，身体检查：双侧乳腺小叶增生、右侧腋窝淋巴结、××变符合甲亢表现。2013年10月30日2013年11月7日复旦大学附属中山医院住院医药费专用收据，姓名胡娜，收费6,645.95元，2013年11月4日诊断为，甲状腺机能亢进症，××，××症；左上肺及右下肺局限性气肿；纵膈数枚小淋巴结。复旦大学附属中山医院住院病案，出院诊断：甲状腺机能亢进症、××。2014年10月15日14：42：09上饶市人民医院发光免疫检验报告单，姓名胡娜，诊断：亚临床甲状腺功能，处方：优甲乐在原来每日半粒基础上加服1/4粒，即每日3/4粒。2014年10月16日上饶市人民医院医疗证明书，姓名胡娜，建议全休2周。2014年10月16日胡娜请假条，尊敬的校领导：我是本校教师胡娜（原名胡娥英），2014年10月16日在上饶市人民医院看医生，××病情持续未稳定，医师建议休息两周。特请病假15天，即从2014年10月16日起2014年10月31日止。附上饶市人民医院病情证明单、上饶市人民医院处方单、化验单复印件。2014年10月20日上饶地区人民医院医疗证明书，姓名胡娜，诊断脑震荡，医师吴远水意见：患者受伤后症状较重，建议休息1个月。2014年10月20日胡娜请假条，尊敬的校领导：我是本校教师胡娜（原名胡娥英），2014年10月16日在家中上楼时不慎踩空楼梯，从十几个楼梯上面滚了下来，当时不省人事，赶紧上医院，这两天已有好转，但头部时而头晕，经检查已有脑震荡。目前，本人病情仍未恢复，医师建议先休息1个月再看。特请病假30天，即从2014年10月20日起2014年11月20日止，附上饶市人民医院病情证明单。2015年5月27日上海长征医院住院通知单，姓名胡娜，53岁。万年师范2013年10月7日31日工资发放表，代扣款（考勤）胡娥英扣款1,863元、张某代扣款（考勤）2,964元等14人考勤扣款，共计人民币17,590元。2013年11月份工资发放表，代扣款（考勤）胡娥英扣款2,887元（工资全额），工资因考勤全扣款的还有叶某等5人。原告提供的工资卡表明2014年3月2,580元、4月2,140元、5月2,130元、6月1,258元、7、8、9、10月2,912元。2013年11月20日万年师范教务处打印的教师考勤登记情况，第10周至13周（11、412、1）不在岗的有胡娥英、叶某、李某等。第14周至第17周（12、212、29）胡娥英为请假。11月份考勤登记表有升旗（11月4日、25日）、大会签到（11月27日）胡娥英均缺勤，同时还有胡某、张某、李某均缺勤。2014年3月17日万年师范教务处打印的教师考勤登记情况，第1周至4周（2、173、16）胡娥英在岗，叶某3月3日至16日不在岗，黄某3月10日至16日不在岗。2014年4月15日万年师范打印的教师考勤登记情况，第五周至八周（3、174、13），胡娥英第六周不在岗，同时还有黄某、叶某不在岗。2014年5月13日万年师范教务处、办公室打印的教师考勤登记情况，第9周至12周（4、145、11），胡娥英第11、12周不在岗，叶某均不在岗、曹某第11、12周不在岗、胡某缺勤5天（3月1日至5月13日共缺勤13天）。2014年6月12日万年师范教务处打印的教师考勤登记情况，第13周至16周（5、126、8）胡娥英均不在岗，还有叶某均不在岗、聂某第15周不在岗、曹某第13周不在岗。2014年10月8日教务处对胡娥英老师考勤情况的说明，校领导：经教务处常规检查，胡娥英老师从9月8日至9月30日，无故缺课累计28节，根据万师发[2012]01号文件规定，经教务处10月7日处务会研究，建议学校予以处理。2014年10月9日万年师范召开党委会会议，出席人员周某、肖某、夏某、费某、刘某（戴辉军学习），列席人员上官群、江东秋、张国根，记录张国根，三、对胡娥英、叶某处理意见讨论。教务（某某）：开学以来，胡娥英、叶某两位教师一直没有正常坚持到校上课，学生和家长意见很大，影响学校教学秩序，建议学校拿出一个处理意见，以保证学校教学正常化，胡娥英、叶某向学校提交了“强烈要求停薪保编申请”，在学校没有就批的过程中，开学以来，一直没有正常上课，给任教班级、学生、家长，造成了很大的负面影响。我建议学校不同意保编意见，要求她们到校正常上班上课。讨论中某某副校长意见：告知她们不同意保编，要求她们到校上班上课；夏某某意见：同意某某副校长意见；费某某意见：同意某某副校长意见；刘某某意见：目无组织，违反教学纪律，按清理“吃空饷”文件执行；不同意保编，尽快告知学校意见，通知她们尽快积极主动争取；不得已就解聘。某某校长总结意见:1、明确答复她们：学校不同意她们的停薪留职的申请要求；2、再次给她们的机会，积极争取她们回校尽快正常上课，体现学校关爱。分两个组谈话争取：胡娥英，第一小组：肖、刘、上官群、李某；叶某，第二小组某某某。如果她们不配合或者谈话后，不坚持正常上班，之后由人事处、教务处拟草“告知函”，如继续违反教学纪律造成很坏的负面影响，根据相关文件精神，予以解聘，校党委初步意见：1、接通知后，下周一返校正常上班；如不能返校上课，教务处安排其他教师上课；2、否则人事处则上报“解聘”决定，并停发工资。2014年10月9日万年师范以教务处、人事处的名义印发《告知函》，胡娥英老师：根据上饶市人力资源和社会保障局、上饶市监察局、中共上饶市委机构编制委员会办公室、上饶市财政局、上饶市公安局五个部门联合颁发的饶人社字［2013］165号和饶人社发［2014］3号文件精神和我校工作实际，经2014年10月9日校党委会议研究，初步决定意见告知如下，一、不同意你的第二次保编申请；二、请你务必于周一（2014年10月13日）按时返校上班上课，并持之以恒遵守工作纪律；否则，学校将依据上述文件上报市有关部门，对你作出“解聘”处理，并停发工资。2014年10月13日万年师范党委、校委会（含全体中层干部）会议，二、通报校党委会议的有关事项，1、对胡娥英、叶某的处理意见。经校党委会讨论决定：不同意胡娥英、叶某等同志第二次保编申请；胡、叶等必须尽快返校，正常上班上课，否则上报市人事部门予以“解聘”处理。胡娥英老师表态不明确，等本周表现，按校党委意见处理，胡至今未到校。本周胡娥英还不到校，则按相关文件规定作解聘处理（该会议有5项议程）。2014年10月20日万年师范教务处打印的对胡娥英老师考勤情况汇总表记录，2013年10月21日10月27日，胡娥英不在岗，10月28日11月3日胡娥英不在岗（2013年11月4日考勤登记表：10月28日原告请假），11月11日12月1日胡娥英不在岗，2014年3月24日3月30日胡娥英不在岗，4月28日6月8日胡娥英不在岗，9月8日胡娥英第四、五节无故缺课，9月9日胡娥英第四、五节无故缺课，9月10日胡娥英第三、四、五、六节无故缺课，9月15日、16日胡娥英第四、五节无故缺课，9月17日、24日胡娥英第三、四、五、六节无故缺课，22日、23日、29日、30日第四、五节胡娥英无故缺课，10月8日第三、四、五、六节胡娥英无故缺课，13日、14日第四、五节胡娥英无故缺课，15日第三、四、五、六节胡娥英无故缺课，2014年10月25日万年师范办公室出具的2014年办公室对胡娥英同志考勤情况的汇总，3月3日、24日、5月5日、12日，9月1日、22日，10月13日全体教工升旗仪式，胡娥英缺勤，3月3日、10月15日、22日全体教工大会，胡娥英缺勤。万年师范《辞退事业单位工作人员审批表》有以下内容：姓名胡娥英，52岁，大专，1984年8月参加工作；现任职务讲师；奖惩情况：空；近三年年度考核结果：称职；辞退理由：依据原人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第（四）款；所在单位意见：同意；主管部门意见：空；审批机关意见：空；备注：根据人调发（1992）18号文件规定，同意备案。2014年12月1日万年师范印发万师字［2014］10号文件，“关于办理胡娥英下编手续的报告”，报告中称胡娥英于2013年10月返校上班，上学期上课期间胡娥英累计42天不在岗，本学期开学以来，胡娥英在没有正当理由的情况下，始终未到校上课，旷工至今。2014年10月13日校党委、校委会联席会议研究，决定辞退胡娥英，同时于10月23日把辞退《告知函》送达了其本人，辞退时间从2014年11月算起。请市编办同意办理胡娥英同志的下编手续。2014年12月1日万年师范印发万师字［2014］11号文件，“关于辞退胡娥英同志备案的报告”，报告中称根据原人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）第三条第（四）款之规定，经研究，决定辞退胡娥英同志，辞退时间从2014年11月算起。请市人保局予以备案。2014年12月31日上饶市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科予以备案。2014年12月31日中共上饶市委机构编制委员会办公室事业单位管理科办理了胡娥英同志的下编手续。2015年1月5日万年师范印发“辞退证明书”，根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款，经研究，决定辞退胡娥英同志，辞退从2014年12月31日算起。2015年9月16日万年县劳动人事争议仲裁院（万劳人仲字[2015]第25号）不予受理通知书，其认为申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效。2015年10月10日，原告不服万年师范的辞退决定，诉至法院，请求：1、判令被告撤销对原告的辞退决定，恢复原告全民事业编制，并补发原告工资（自2014年10月至恢复工作时止，按同期工资基数计算）；2、本案诉讼费由被告承担。另查明：1、《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》（万师发[2012]01号）第二条，处分的种类分为：警告、记过、记大过、解聘。第六条规定，有下列情形之一的，给予解聘处分：（三）违反有关规定受到记大过处分，且屡教不改的；（四）一年内无故旷工连续15天或累计一个月以上，经批评教育仍不返回工作岗位的；第八条，教职工违反上述规定，给予警告、记过、记大过处分的，由犯错教职工所处部门提出，校委会作出处分决定；解聘处分由校党委会作出处分决定，报上级有关部门备案。2、万年师范有中层领导20多人；3、证人肖某（学校副校长）、李某（学校人事处副主任）证言证明，2014年10月10日上午，电话告知原告要认真对待，有什么情况要履行请假手续，经得学校同意。2014年10月23日10时许到原告家中送达解聘《告知函》，原告在家中穿着睡衣从楼上下来（复式楼），原告没有接受签名，并把它还给了李某，此前他们与胡娜联系过，胡娜说生病了在家。此行万年师范有二个目的，一是送达《告知函》，二是看胡娜是××。2014年12月31日万年师范派员到上饶市人事局事业科及编办办理原告下编手续。2015年1月5日李某电话告知原告来学校办理辞退相关手续，原告于下午来到办公室，李某将《辞退证明书》交给原告，原告没有接收；4、证人刘某1（万年师范原纪委书记）证言证明，2014年10月10日上午，通知了原告学校有关决定，要原告务必于下周一到校。后来，原告胡娜打过电话给他，告知其要请假一事，他说要原告向学校领导请假，他不好说了（原因是他要退休了，学校已找他谈了话）。5、上饶市人力资源和社会保障局、上饶市监察局、中共上饶市委机构编制委员会办公室、上饶市财政局、上饶市公安局联合下发《关于印发〈2013年上饶市清理整治“吃空饷”工作方案〉的通知》（饶人社字［2013］165号）；上饶市人力资源和社会保障局、上饶市监察局、中共上饶市委机构编制委员会办公室、上饶市财政局、上饶市公安局联合下发《关于进一步做好清理整治“吃空饷”工作的意见》（饶人社发［2014］3号）；上饶市机关事业单位“吃空饷”问题集中治理工作小组办公室下发《关于抓紧做好“吃空饷”问题治理工作并定期上报进展情况的通知》（饶人社字［2015］54号）等一系列文件规定，对“吃空饷”人员可予以清理、解聘。原审法院认为：万年师范认为根据一系列清理整治“吃空饷”人员的文件精神，认定原告胡娜是属清理、解聘人员，与事实不符，原告胡娜于2013年10月根据万年师范的要求终止了停薪留职返校上课，且万年师范提出的《辞退证明书》、《辞退事业单位工作人员审批表》、万师字［2014］10、11号文件都表明，万年师范辞退原告所依据的是《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第四款的规定。但是，万年师范在送达给原告的《告知函》中所依据的是饶人社字［2013］165号和饶人社发［2014］3号的文件精神。万年师范提供的教师考勤登记情况所注的“不在岗”、对胡娥英老师考勤情况汇总表记录的“无故缺课”、大会签到、升旗所注的“缺勤”三者是否为旷工，考勤登记包含星期六、星期日都记录原告不在岗，2014年9月8日是中秋节，法定假日，却记录原告无故缺课2节，2013年10月28日教务处考勤原告是不在岗，办公室考勤原告是请假。因万年师范没有提供关于“不在岗”、“无故缺课”、“缺勤”是否为旷工的考勤制度，且其提供的考勤记录混乱，对原告旷工的天数难以认定。万师字［2014］10、11号文件称2014年原告胡娥英上学期上课期间累计42天不在岗，并没有称胡娥英2014年上学期期间旷工42天。2014年10月8日万年师范教务处对胡娥英老师考勤情况的说明称，经教务处常规检查，胡娥英老师从9月8日至9月30日，无故缺课累计28节，万年师范没有说明算旷工几天。根据2014年10月20日万年师范教务处对胡娥英老师考勤情况汇总表记录，2013年10月21日10月27日胡娥英不在岗，如果说不在岗是旷工，那么此时原告就已旷工7日，根据《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》第五条的规定，就应当给予原告记大过处分。而事实上原告在以后的多次性的不在岗时，万年师范并没有给予原告任何处分，万年师范提供的《辞退事业单位工作人员审批表》中近三年年度考核结果为称职，近三年中应当包含2013年度。综上，2014年10月20日万年师范教务处对胡娥英老师考勤情况汇总表、2014年10月8日万年师范教务处对胡娥英老师考勤情况的说明及办公室考勤记录不全，不能客观地证明事实情况，不予采信。万年师范提供的2013年工资发放表与原告提供的工资卡不符，不予采信。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第二条规定，辞退是指因法定事由，经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。解聘是指事业单位与事业单位工作人员解除聘用合同的关系。二者的关系、性质不同，处理程序不同，适用的法律依据也不同。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条的规定，辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。2014年10月8日万年师范教务处对胡娥英老师考勤情况的说明称，校领导：经教务处常规检查，胡娥英老师从9月8日至9月30日无故缺课累计28节，根据万师发[2012]01号文件规定（即《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》），经教务处10月7日处务会研究，建议学校予以处理。此时万年师范教务处没有提出辞退原告胡娜的意见。2014年10月9日万年师范党委会会议由校长在内的5人及列席人员3人对原告胡娜处理作出的初步意见，原始记录也没有形成统一的辞退原告胡娜的意见，有三位到会成员都是表示，告知她们不同意保编，要求她们到校上班上课。有一位到会成员表示，通知她们尽快积极主动争取，不得已就解聘。教务处一位领导口头建议学校对原告等（××）拿出一个处理意见，并提出了他本人的建议：学校不同意再次保编意见，要求她们到校正常上班上课。万年师范党委会会议初步意见：再次给她们机会，积极争取她们回校尽快正常上课，体现学校关爱。分两个组谈话争取。“如果她们不配合或者谈话后，不坚持正常上班，之后由人事处、教务处拟草“告知函”，如继续违反教学纪律造成很坏的负面影响，根据相关文件精神，予以解聘”，2014年10月13日万年师范党委、校委会（含全体中层干部20多人）会议20多人，只是通报2014年10月9日校党委会议的有关事项（包括处理原告胡娥英的决定），经电话通知原告学校初步处理意见后，万年师范并没有为辞退“原告胡娥英”召开校务会，讨论对胡娥英的作出辞退决定。事实上，万年师范并没有一位行政领导提出书面辞退原告的意见，说明辞退理由和事实依据，校党委会5人的初步意见显然不能替代校务会20多人的决定。2014年10月23日万年师范向原告送达了《告知函》，在《告知函》中并没有“辞退原告胡娥英的决定”，在万年师范下达《告知函》后，原告是否继续违反教学纪律造成很坏的负面影响，万年师范没有提供证据予以证明。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条规定，单位对有下列情形之一的，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：（四）无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；此条款前提条件是经教育无效的专业技术人员和管理人员，万年师范辞退原告是否是经“教育无效的”，没有证据予以证实。万年师范下达《告知函》后，并没有向原告送达《辞退证明书》就为原告办理了下编手续，也没有按照相关规定在发给本人《辞退证明书》后，报同级政府人事部门备案，办理下编手续。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第六条的规定，当事人接到《辞退证明书》15日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决。辞退按《辞退证明书》确定的时间执行。万师字［2014］10、11号文件报告中称辞退时间从2014年11月算起，而《辞退证明书》中辞退从2014年12月31日算起。万年师范提前下编的行为剥夺了原告申请仲裁、申诉的有关权利，也间接剥夺了有关部门救济的权利。《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》第十二条规定，被处分人对处分不服的，可在接到处分决定书之日起三十日内向上级教育行政部门或者行政监察机关提出申诉，由接受申诉部门按规定程序给予答复。在《辞退证明书》送达原告时，万年师范并没有告知原告申诉的时限，也未告知原告相应的救济权利。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第十四条规定，辞退专业技术人员和管理人员必须严格依据本规定的条件和程序进行，严禁负责人滥用辞退权。综上所述，万年师范辞退原告胡娜的辞退程序违反法定程序。根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。在本案中，万年师范于2015年1月5日向原告送达《辞退证明书》，原告于2015年9月14日申请劳动仲裁，2015年10月10日向法院起诉。因此，被告认为原告的主张超过了诉讼时效依法无据，不予支持。综上，原告胡娜诉请依法判令被告撤销对原告的辞退决定，依法有据，予以支持。因为恢复编制、补发工资是属行政管理事务，且不属于法院受案范围，不予处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，参照《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第二条、第三条、第五条、第六条、第十四条之规定，作出如下判决：一、撤销被告江西省万年师范学校辞退原告胡娜的决定；二、驳回原告其他诉讼请求。上诉人万年师范不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判驳回被上诉人的全部诉讼请求。主要理由：一、上诉人辞退的员工为胡娥英，而本案被上诉人胡娜未能证明其与上诉人辞退的员工胡娥英同属一人，且胡娜的身份证上是1964年7月30日出生，而胡娥英的档案资料显示胡娥英是1962年6月29日出生，故被上诉人胡娜的诉讼主体是否适格存疑。二、胡娥英长期旷工旷课证据确凿，其严重违反劳动纪律、未履行教师职责的事实清楚。上诉人提供的电子考勤记录仪中的考勤记录、教务处课程考勤记录、学校多位老师的证人证言，还有学校的会议记录、升旗仪式记录等，均可证明胡娥英长期缺勤的事实，且胡娥英未履行告假手续，均应当以旷工论。三、上诉人对胡娥英作出辞退决定，无论在实体上还是在程序上都是合法的。1、在实体上，胡娥英连续旷工或累计旷工的数量均远超《事业单位人事管理条例》及《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中可以“辞退”或“解除聘用合同”的底线，且胡娥英不仅旷工而且旷课，不履行人民教师的基本职责。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第（四）项、《中华人民共和国教师法》第三十七条第一款第（一）项、《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，以及上饶市五部门联合下发的《关于进一步做好清理整治“吃空饷”工作的意见》等文件精神，上诉人辞退胡娥英的决定完全合法。原审只适用且限定上诉人只能适用《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，是完全错误的。2、在辞退程序上，《中华人民共和国教师法》及《事业单位人事管理条例》并无辞退程序的强制性规定，因此上诉人采取何种程序辞退胡娥英，均无法可违。即使适用《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中辞退程序的规定，上诉人也是完全到位的。四、被上诉人因超过仲裁申请时效而丧失本案的胜诉权。依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第六条“当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁”的规定，上诉人仲裁申请时效应在接到《辞退证明书》十五日之内。万年县劳动人事争议仲裁院以胡娜超过仲裁申请时效为由不予受理胡娜的仲裁申请，是正确的。原审适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定认定本案仲裁时效为一年，是错误的。被上诉人胡娜答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律准确，审判程序合法，请求维持原判。主要理由：一、上诉人胡娜的曾用名为“胡娥英”，上诉人辞退的胡娥英与本案中的胡娜同属一人。上诉人在原审中也明确表示对胡娜的诉讼主体资格无异议。二、上诉人提交的胡娜旷工旷课的证据漏洞百出、互相矛盾，明显是伪造的。正如原判认定的那样，法定节假日也记录胡娜缺课或不在岗，2013年10月28日教务处的考勤记录是胡娜不在岗但办公室的考勤记录却为请假。指纹电子考勤记录中胡娜无任何记录，明显与学校教务处、办公室的考勤记录之间互相矛盾。因此，原审对上诉人提供的旷工旷课的证据不予认定，是正确的。三、上诉人关于其辞退胡娜在实体上、程序上都合法的上诉理由是很苍白的。上诉人在两份《告知函》中依据的是上饶市五部门关于清理整治“吃空饷”的文件，而上诉人在《辞退证明书》中又是适用《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，故上诉人自己都没弄明白辞退胡娜究竟应该如何适用法律法规和规范性文件。上诉人在《辞退证明书》中适用了《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，故原审只能对此作出评判，原审不存在限定适用《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的问题。上诉人混淆了“辞退”、“解聘”、“解除聘用合同”这三个完全不同的概念，胡娜不是聘用制教师，也从未与上诉人签订过聘用合同，故本案不应适用相关法律法规中关于“解聘”、“解除聘用合同”的规定。四、本案胡娜的仲裁申请时效，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定进行认定。原审的相关认定是正确的。二审期间，上诉人向本院提供了以下证据：第一组证据：胡娥英的档案资料一组，拟证明上诉人的档案中一直使用“胡娥英”的姓名，未曾使用或更改为“胡娜”，且档案中胡娥英是1962年8月出生，与胡娜1964年出生不符，故本案被上诉人胡娜与上诉人辞退的胡娥英是否为同一人存在疑问。第二组证据：上诉人的指纹电子考勤记录打印件一组，拟证明指纹电子考勤记录上没有胡娥英的名字。第三组证据：上诉人的代理律师分别对刘某2、陆某、龙小兰、徐某、盛景伟所作的五份《调查笔录》，并申请了证人徐某、陆某、刘某2出庭作证，拟证明胡娥英没有给学生上课。被上诉人的质证意见：对上诉人第一组证据的真实性无异议，胡娜曾用名是胡娥英。对上诉人第二组证据的真实性、关联性、合法性均有异议。该组证据是上诉人单方制作的，制表日期也在被上诉人起诉之后，是事后补充制作的；该组证据混乱不全，且与上诉人的其他考勤证据相矛盾；胡娜在2011、2012、2013年的年度考核中都被评为“称职”，故上诉人的证据自相矛盾，无法达到上诉人的证明目的。对上诉人第三组证据真实性、关联性、合法性均有异议，该组证据属于传来证据，且证人均与上诉人关系密切，其证言证明力极低。本院认证意见：对上诉人提供的上述三组证据，将结合本案其他事实证据进行综合分析认定。被上诉人二审提供了以下证据：1、胡娜户口本一本，拟证明胡娜曾用名为“胡娥英”，其具有诉讼主体资格。2、证人熊某出庭作证的证言，拟证明被上诉人工作认真，无连续旷工的情形。上诉人质证意见：1、胡娜户口本上载明1964年出生，与上诉人档案中胡娥英1962年出生不符，无法证明胡娜与胡娥英为同一人。2、证人熊某与上诉人有利害关系，其证言无法达到被上诉人的证明目的。本院认证意见：对被上诉人1号证据的真实性予以确认；证人熊某的证言仅证明其看见过胡娥英上课，但其未对胡娥英是否存在旷工旷课行为明确表态，且其本人并无对他人出勤情况进行评价的工作职责，故本院对被上诉人2号证据的证明目的不予确认。经审理查明，原审认定的事实无误，本院予以确认。另查明，万年师范系事业单位法人。被上诉人胡娜的曾用名为胡娥英。胡娥英从江西上饶师范专科学校体育科毕业后，于1984年8月分配至万年师范工作，属于万年师范的事业编制工作人员，任该校体育教师。胡娥英与万年师范未签订过聘用合同。上诉人认可万年师范成立了工会组织，且工会日常工作能够正常开展。本院认为：本案系事业单位与其工作人员之间的辞退争议纠纷。关于本案的法律适用，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003]13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”此外，《事业单位人事管理条例?》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”围绕上诉人的上诉主张及被上诉人的答辩意见，本案二审的争议焦点是：一、被上诉人是否具有本案诉讼主体资格；二、上诉人主张被上诉人长期旷工旷课已严重违反劳动纪律的事实是否足以认定；三、上诉人辞退被上诉人的处理程序是否合法；四、被上诉人是否因超过仲裁申请时效而丧失本案胜诉权。现分述如下：一、关于被上诉人胡娜的诉讼主体资格问题。被上诉人胡娜的户口本上已经载明其曾用名为“胡娥英”，上诉人也未能证明其学校所辞退的员工“胡娥英”并非胡娜本人而是另有其人，且胡娜户口本、身份证中的出生年月与胡娥英档案中出生年月不一致，并不足以推翻胡娜与胡娥英同属一人的基本事实。因此，对上诉人关于胡娜与胡娥英并非同属一人、胡娜不具有本案诉讼主体资格的上诉理由，本院不予采纳。二、关于被上诉人胡娜是否严重违反劳动纪律问题。从本案双方当事人的诉辩主张及上诉人制作的《辞退证明书》、《辞退事业单位工作人员审批表》可知，本案实体争议在于胡娜是否因符合《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第（四）项所规定的“无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的”情形而应予辞退。结合《事业单位人事管理条例?》第二十八条第（六）项、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，本案实体争议的核心在于胡娜是否因长期旷工旷课而严重违反劳动纪律。上诉人为证明其主张的胡娜长期旷工旷课已严重违反劳动纪律的事实，已经向人民法院提供了该校的电子考勤记录及教务处、办公室的考勤记录，且有五位教师的证人证言相印证，可以初步认定胡娜在提出请假和保编申请尚未获得批准的情况下确实存在不严格遵守单位规章制度的行为。胡娜未能严格遵守《中华人民共和国教师法》的相关规定，切实履行人民教师职责，应当依法给予处理。但是，对于上诉人是否有确实充分的事实与理由辞退胡娜，还应当严格按照相关法律法规进行审查判断。《事业单位人事管理条例?》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此，上诉人主张被上诉人胡娜长期旷工旷课而严重违反劳动纪律，在被上诉人胡娜不予认可的情况下，应当由上诉人承担相应的举证责任。围绕上诉人所提供的现有证据，本院作如下分析判断：1、上诉人所提供的胡娜长期旷工旷课的现有证据证明力不足。根据上诉人的陈述，其主张胡娜长期旷工旷课，主要依据电子考勤记录仪中的考勤记录、教务处课程考勤记录、学校多位老师的证人证言，还有学校的会议记录、升旗仪式记录等证据材料。本院认为，上诉人的这些证据均有证明力不足的缺陷：一是上诉人将电子考勤记录作为员工旷工的主要依据，但是依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条的规定，上诉人并未提供考勤记录仪的原始载体进行核对，且电子考勤记录仪中的电子数据存在易修改、难固定等缺陷，上诉人提供的电子考勤记录打印件中未录入的人员是否属于“旷工”并不明确。因此，在胡娜对电子考勤记录结果未签字确认且对相关记录内容不予认可的情况下，上诉人所提供的电子考勤记录难以具备充分的证明力。二是上诉人提供的教务处课程考勤记录及学校会议记录、升旗仪式记录，均为用人单位的单方记录，在劳动者对该项记录不予认可的情况下，其证明力有限。何况相关记录中存在明显疏漏，如：星期六与星期日记录胡娜不在岗、中秋节法定假日记录胡娜无故缺课2节、2013年10月28日教务处记录胡娜不在岗但办公室同日记录的是胡娜请假，等等，导致胡娜对上诉人单方记录的真实性、准确性表示合理怀疑。2014年10月20日万年师范教务处打印的《对胡娥英老师考勤情况汇总表》中注明的“不在岗”、“无故缺课”，以及2014年10月25日万年师范办公室打印的《2014年办公室对胡娥英同志考勤情况的汇总》中教工大会、升旗仪式所注的“缺勤”，是否为“旷工”不明。万师字［2014］10、11号文件称2014年胡娥英上学期上课期间累计42天不在岗，并没有称胡娥英2014年上学期期间旷工42天。2014年10月8日万年师范教务处对胡娥英考勤情况的说明称，经教务处常规检查，胡娥英从9月8日至9月30日，无故缺课累计28节，万年师范没有说明算旷工几天。因此，胡娜实际旷工的天数难以准确认定。三是上诉人提供的学校多位老师证人证言，这些证人同样为单位员工，并未承担单位考勤的管理职责，其本身并不具有对他人出勤情况进行评价的职能，且其判断基于感性认识，缺乏客观性与准确性。2、上诉人未能提供其与劳动者就如何认定旷工问题达成一致意见的事实依据。《事业单位人事管理条例》第四条规定：“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，上诉人没有提供其通过民主程序制定和公示的有关考勤及旷工如何认定的规章制度，未与劳动者就旷工的判定标准、方式方法及救济途径达成一致，更没有将考勤制度及旷工认定标准以规章制度或《员工手册》等方式交由劳动者签收确认，其所提供的《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》中也没有“无故旷工”如何认定的具体办法，进而导致其与胡娜因是否以电子考勤记录、教务处课程考勤记录以及学校的会议记录、升旗仪式记录等方式作为“无故旷工”的认定依据而发生争议。3、上诉人提供的现有证据未能充分证明胡娜故意违反劳动纪律。本院认为，“旷工”有广义和狭义之分。其中，劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动，属于广义上的“旷工”；劳动者主观上具有违纪的故意或无正当理由的旷工，属于“无故旷工”，即狭义上的“旷工”。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第（四）项规定，单位对“无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的”专业技术人员和管理人员，经教育无效的可以辞退。其中已经对“旷工”作了“无正当理由”的限制。同样，上诉人制定的《万年师范教职工违规违纪行政处分暂行办法》第六条第（四）项规定，“一年内无故旷工连续15天或累计一个月以上，经批评教育仍不返回工作岗位的”给予解聘处分，其中也对“旷工”作了“无故”的限定。此外，上诉人引用的《中华人民共和国教师法》第三十七条第一款第（一）项规定中，也对“不完成教育教学任务”作了“故意”的限定。由此可见，认定“无故旷工”必须是员工具有违纪的故意，只有“无故旷工”（即狭义上的“旷工”）才属于严重违反劳动纪律的行为。本案中，上诉人主张的胡娜旷工行为是否属于“无故旷工”，是判断胡娜是否严重违反劳动纪律的核心问题之一。本院认为，胡娜提供的病案资料、微信记录、中国企业新闻网的相关报道以及万年师范原纪刘某1刘并宗在原审中的证言和万年师范相关会议记录等相关证据证实，胡娜在常年生病治疗及意外摔伤导致脑震荡的情况下多次请假，但上诉人并未对其可否长期请假及时作出正式答复，对其病情的严重程度也未进行审查核实，更未对胡娜患病和负伤是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十九条所规定的用人单位解除劳动合同的限制情形以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（五）项规定的劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的法定情形进行调查与说明。此外，胡娜在2013年10月结束停薪留职返校上课后，又要求继续停薪留职，但上诉人直至2014年10月作出《告知函》后才告知胡娜不同意第二次保编申请，并同时宣布对胡娜作出“解聘”处理的决定。因此，上诉人所主张的胡娜旷工的事实是在胡娜多次请假并申请再次保编后一直未得到正式答复的情况下发生的。在上诉人正式答复之前，胡娜称其存在请假获准或单位同意继续保编之期待，故胡娜在此期间即使存在缺勤或旷工行为，其违纪的主观故意也并不明显。上诉人对胡娜请假、保编一事未尽到及时核实、及时答复和说明的义务，也未依据《事业单位人事管理条例》相关规定先行给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职等相对较轻处分，仅凭其单方的缺勤记录在未正式履行批评教育程序的情况下直接认定胡娜属无故旷工并予以辞退，其做法并不恰当。总之，上诉人未能提供其与劳动者就如何认定旷工问题达成一致意见的事实依据，其所提供的胡娜长期旷工的现有证据证明力不足，难以准确认定胡娜严重违反劳动纪律的基本事实。依照相关法律规定，应当由上诉人承担举证不能的法律后果。三、关于上诉人辞退胡娜的处理程序问题。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条规定：“辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续，发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。”本案中，上诉人于2014年10月9日召开党委会讨论对胡娜的处理意见，但是本次会议记录中并未记载上诉人履行了由有关行政领导就辞退胡娜一事提出书面意见的相关程序，万年师范教务处在《教务处对胡娥英老师考勤情况说明》中也只是“建议学校处理”，其中并没有提出辞退胡娜的建议。本次会议记录显示，到会成员对处理胡娜的意见并不一致，也未体现单位领导集体讨论后通过了辞退胡娜的决定。之后上诉人于2014年10月13日召开的“党委、校委会（含全体中层干部）”会议，也只是对2014年10月9日校党委会的有关事项（包括对胡娜的处理“决定”）进行了通报，同样未体现经集体讨论后通过辞退胡娜的决定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《中华人民共和国劳动法》第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”本案中，万年师范依法成立了工会组织，但其并未将辞退胡娜的理由事先通知本单位的工会组织并征询意见，亦有不当之处。总之，上诉人辞退胡娜的处理程序，确实存在操作不够规范和违背法律规定的问题。四、关于胡娜是否超过仲裁申请时效而丧失胜诉权问题。上诉人依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第六条“当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁”的规定，主张本案仲裁申请时效应为当事人接到《辞退证明书》十五日之内。但是，自1992年10月16日施行的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》属于行政规章，按照新法优于旧法、法律法规优于行政规章的原则，本案应当依照自2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》第三十七条“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”的规定，适用自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，认定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，胡娜自收到《辞退证明书》后一年内申请仲裁，并未超过法定时效期间，且仲裁裁决后胡娜也在规定的期间内向人民法院提起诉讼，故上诉人关于胡娜超过仲裁申请时效而丧失胜诉权的抗辩理由不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人辞退被上诉人，未能按照《事业单位人事管理条例》第三十条的规定，做到“事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备”。原审依法撤销上诉人的辞退决定合法有据，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江西省万年师范学校负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐迎风审 判 员  王 琦代理审判员  郑国辉二〇一六年七月二十七日书 记 员  邱露莹