江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终8712号
上诉人（原审被告）：博世汽车技术服务（中国）有限公司，住所地南京经济技术开发区东区润博路1号。
法定代表人：LoefflerPeter,博世汽车技术服务（中国）有限公司董事长。
委托诉讼代理人：徐双，江苏泰和律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘竹，江苏泰和律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：陈强，男，1967年7月24日生，汉族，住南京市栖霞区。
委托诉讼代理人：傅俊波，江苏李云律师事务所律师。
上诉人博世汽车技术服务（中国）有限公司（以下简称博世公司）因与被上诉人陈强劳动争议纠纷一案，不服南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初2784号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月11日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人博世公司的委托诉讼代理人徐双与被上诉人陈强的委托诉讼代理人傅俊波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人博世公司上诉请求：依法改判不予撤销博世公司作出的与陈强解除劳动合同的决定，及博世公司无需支付陈强2016年7月至9月绩效工资202.35元、2017年1月至7月应增加的工资700元。事实和理由：1.陈强原从事的岗位已经取消，博世公司客观上没有任何岗位可向陈强提供。2.因陈强始终坚持仅返回原岗位，拒绝工作，经长时间沟通后仍无法达成一致，给博世公司的生产管理带来恶劣影响，博世公司主观上也无恢复岗位的意愿和可能。3.根据《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》第二条第七项的规定，应当驳回陈强关于恢复劳动关系的诉讼请求。4.博世公司依法调整陈强的工作岗位，在其违纪后依法解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形。博世公司在长达一年的沟通时间内，让陈强在所在车间任意选岗，并在力所能及的范围内为其提供工作强度小、简单轻松的工作岗位，均遭其拒绝。双方签订的劳动合同中未约定具体岗位，表明双方可以按照实际情况调整工作岗位。5.绩效工资和年度涨薪属于企业自主用工管理权范畴，一审法院酌定补足绩效工资数额和2017年涨薪幅度，无法律依据。陈强因绩效表现极差，博世公司决定对其不予加薪，应予以支持。
被上诉人陈强辩称，1.博世公司并未撤销磨床岗位，只是由另一个部门负责管理，故不存在无法安排陈强从事原岗位工作的情形。2.博世公司提出的调换岗位，从工作内容、工作时间上，都与陈强的原岗位差距明显，故陈强有权拒绝博世公司安排的岗位。博世公司依据的员工手册未告知过陈强，故博世公司无权依照该员工手册与陈强解除劳动合同。3.博世公司没有绩效考核制度，也从未进行过绩效考核，博世公司无权无故扣除陈强的绩效考核工资。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
陈强向一审法院起诉请求：1、撤销博世公司解除劳动合同决定，恢复双方的劳动关系。2、要求恢复陈强原来从事的工作（磨床岗位）。3、博世公司向其支付2016年7月至2017年7月4日期间扣发的工资400元/月（含绩效工资及2017年应该加的200元/月工资）。
一审法院认定事实：陈强原为博世公司操作工，于1996年与博世公司前身南京华德火花塞有限公司签订了无固定期限劳动合同，该劳动合同对陈强工作岗位未作约定。至2016年，陈强在博世公司MOE2车间的磨工岗位从事刀具、钻头等工具的返修工作。
2016年9月22日，博世公司发出内部通知：为提高生产效率、优化生产流程并提高产品质量，对相关设备和岗位作如下调整：…壳体二加工序优化，从2016年9月30日开始二加工装返修工作由MF02.1-SP转给TEF，相关设备同时转给TEF，MFO2.1与之相关的工作岗位（即陈强岗位）将取消。
2016年9月23日，博世公司向陈强发出工作调整通知书：原操作工（陈强）仍归属MF02.1，仅工作任务转交给TEF5。MOE2内部有2个岗位供选择：二加压块机及去毛刺机，白班（8时至16时30分）和二班（16时至24时30分）；贵金属回收，夜班（16时至24时30分）和大夜班（0时至8时30分）。陈强均不同意。
2016年10月11日，博世公司向陈强发出工作变动通知，指定陈强现工作岗位为二加压块机及去毛刺机操作工，要求陈强一周内以书面形式告知公司最终决定，否则视为拒绝接受新岗位。该通知附有岗位职责。陈强仍未到岗。
2017年3月22日，博世公司就陈强新工作内容专门开会并形成会议纪要，内容为：再次向陈强提供二加压块机及去毛刺机操作工岗位，要求陈强在会议结束后必须开始工作，否则按员工手册处理。陈强对这一决定拒绝回复。陈强及工会均参加了此次会议。3月23日，陈强仍未到岗，博世公司对陈强作出了违纪警告的书面处理决定。
2017年3月24日，陈强向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2017年5月16日作出终止审理决定后，陈强诉至法院。
2017年3月27日，博世公司对陈强作出了违纪处理决定：按照3月22日的会议决定，陈强今天应该开始在壳体二加铁屑压块机和去毛刺机，但没有按要求执行，同时拒绝回答原因。本次员工纪律处分为书面警告，上次纪律处分（书面警告）时间为3月23日。最终员工纪律处分等级为立即解除劳动合同。
另查明，博世公司员工手册第38页规定，无正当理由不服从公司领导及部门主管的工作安排、分配、调动、决定或指挥的将收到书面警告。第42页规定，连续12个月内累计受到两次书面警告的，将导致立即解除劳动合同。
2016年1月至3月，陈强绩效工资平均为299.2元/月，2016年7月至2017年1月，陈强绩效工资每月均为231.75元，2月、3月无绩效工资。2016年4月开始，陈强每月基本工资增加101元。
博世公司提交TEF部门“2016年6月14日车床工作描述”，并主张从车床工作描述可以看出此岗位需要的技术性超出了陈强的能力，有试用期，有考核的要求，是技术岗位。陈强要求去做这个工作岗位，但要求不约定试用期也不能考核，导致TEF部门不能接受他。陈强对该证据真实性认可，但表示在职期间没有看过。陈强述称：2016年4月5日左右，博世公司告知其决定把现在做的工作给TEF部门人做，叫我重新选岗，我没有同意。…6月6日下午，工会主席跟我说，他已和人事部门谈好，叫我到TEF去做事，但要试用一段时间，工资的事等人事周伟回来再说，我没有同意。工会金主席说是考察期。我说是一回事，试用期到了他们不满意怎么办。金主席说考察不行就退回人事。…6月12日，工会再次与我沟通，我表示对试用期不能接受。6月13日黄经理对我讲试用期3个月是他的底线，沟通没有结果。…6月17日，杜总说把我调到TEF5去，待遇不变，还是做原来的工作，有时间做一些力所能及的事，我同意这个方案。6月20日我在人事变动表上签了字。6月24日，杜总告诉我老外不愿意签字。陈强认为，其操作了10年以上的磨床，如果调到其他部门操作磨床不需要试用期。试用期会降低工资。
陈强陈述：其没有同意博世公司9月23日的工作调整，是因为原来的岗位与现在的岗位技术上差距较大，博世公司安排陈强的岗位都有倒班，陈强之前的岗位都是长白班，不存在倒班。磨床操作是一个技术工种，与普通生产工操作有本质的区别。新提供的岗位是体力活。博世公司陈述，陈强一直是操作工，不是技术工种，操作工只需要二三小时的培训就可上岗，技术工需要长期培训。
博世公司申请下列证人出庭作证：1.谢敏玉（陈强所在部门生产主管）陈述：磨床有一定的技术含量。二加压、去毛刺机半个小时到一个小时的培训就可以工作了。磨床比二加压和去毛刺机要复杂些。我来以后，陈强基本上是上长白班。二加压块机体力（要求）不是太大，我都可以做。原来的（岗位）体力更小。2.鲍宁兵（火花塞车间技术助理，兼工会分工会主席）陈述：磨床操作不算复杂，但有一点技术含量。3.黄雪峰（博世公司TEF部门经理）陈述：从原部门转来的磨床由TEF部门二个磨工兼职做了，所有的时间加在一起每周9-10小时。从2016年开始到现在一直只有二个磨工，目前不需要再增加磨工。如果陈强回来工作继续操作磨床不能接受。刀具修磨有技术，复杂程度中等不到。车工的培训是3个月。操作车床和磨床都属于技术工人。磨床工和车床工技术复杂上差不多。陈强经质证认为，上述证人与博世公司存在利害关系，证言中不利于陈强的部分不能作为审理案件的依据。
博世公司提供TEF部门2017年1月至6月与磨床相关的二加工装返修工作每日生产计划表、工时统计，计划表上签名的员工（刘某、王某）的证人证言，2016年1月至9月陈强所在岗位完成的产量及工时估算统计，以证明陈强先前从事的岗位由TEF部门刘某接手切刀修磨、王某接手钻头修磨，两项工作每月所需工时不足15小时。陈强对上述证据均不予认可，并认为原来的工作岗位要干6个小时左右。切刀修磨、钻头修磨占全部工作量的60%至70%。
博世公司申请的证人刘某陈述：每年一月份正常涨工资，今年一月份涨了，我涨了200元左右。以前是4月份涨工资，今年是1月份涨，每年涨的都差不多。博世公司申请的证人王某陈述：2016年4月份涨了基本工资，2017年4月份也涨了工资，一个月涨100元左右。
博世公司2017年度集体合同约定：协商确定本年度工岗员工平均绩效调薪5%，晋升和调整1%，生效时间为2017年1月1日，员工薪资调整幅度取决于员工的工作绩效、技能、态度、行为表现及当前的工资水平。
陈强陈述其最后一天操作磨床是2016年10月，因不服从调岗从7月份开始就已经开始扣绩效工资了。博世公司陈述：陈强从事的工作转移给TEF部门后，陈强基本不做任何工作，只有车间领导ＸＸ分配的工作偶尔会做，只是偶尔贴标签、5S清洁等简单工作。
一审法院认为，博世公司提供的每日生产记录、证人证言足以证明，陈强原先从事的工作，在转移至TEF部门后每月所需工时不足15个小时。陈强自己也认可先前岗位每天工时约为6小时。上述事实说明，博世公司生产经营状况发生重大变化，陈强先前专门从事的磨床岗位工作量明显不饱和。如果陈强继续要求按原岗位履行合同，会导致效率低下，损害博世公司合法利益。原劳动合同因客观情况变化已经无法继续履行，陈强无权主张恢复先前岗位。
此时，双方应协商变更劳动合同。双方当事人的陈述及博世公司证人证言可以证明，陈强原从事的磨床岗位有一定技术含量，体力上强度不大，只需要上白班。博世公司让陈强选择的二加压块机及去毛刺机岗位、贵金属回收岗位技术要求简单，体力强度大于原岗位，且新岗位都需要上晚班。博世公司还曾经安排陈强至TEF岗位从事车工，博世公司要求新岗位需培训3个月，说明两个岗位技术要求不同，后者的难度更大。
上述事实证明博世公司提供的新岗位会对陈强产生不利影响，需要双方协商一致，在双方不能协商一致的情况下，博世公司不能以陈强未到新岗位上班进行违纪处分，更不能以陈强严重违纪为由解除劳动合同。博世公司本次解除劳动合同的决定没有法律依据，应予以撤销，故确认陈强与博世公司之间现仍存在劳动关系。
关于陈强要求补发绩效工资（2016年7月至2017年7月）的诉请，双方当事人陈述及现有证据能证明陈强2016年10月份开始处于无岗可上的状态。但此前，陈强2016年7月至9月绩效工资每月均为231.75元，少于双方调岗争议发生前的2016年1月至3月的月平均数额299.2元，博世公司未能证明扣减原因，故应补足，酌定补足数额为202.35元[（299.2元-231.75元）×3个月]。对于2016年10月之后开始的绩效工资，因双方对劳动合同的变更始终无法达成一致意见，陈强基本不再工作，博世公司有权自主决定发放数额，陈强无权主张补发。
关于陈强主张的2017年应增长工资的诉请。集体合同已经约定2017年1月开始调薪5%，只是调薪幅度要根据员工工作表现。这里的工作表现只能是2016年的工作表现。陈强在2016年10月之前工作情况正常，2016年10月起因岗位调整协商不成，陈强未能正常上班，但并无过错。对于上述情况，博世公司可以自主决定陈强的绩效工资数额，减少基本工资的增幅，但不能完全不增加工资。因此，参照与陈强相近岗位的同事王某的陈述、陈强2016年的涨薪数额，酌定其基本工资每月增加100元，从2017年1月开始计算，至2017年7月，博世公司应补发陈强工资700元。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，判决：一、撤销博世汽车技术服务（中国）有限公司解除与陈强劳动合同的决定，恢复双方劳动关系；二、博世汽车技术服务（中国）有限公司于判决生效之日起5日内支付陈强2016年7月至9月绩效工资202.35元、2017年1月至7月应增加的工资700元；三、驳回陈强的其他诉讼请求。
本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院对一审法院查明的其他事实，依法予以确认。
上述事实，有劳动合同、通知、工作调整通知书、工作变动通知、会议纪要、违纪处理决定、员工手册、工作描述、证人证言、生产计划表、工时统计、估算统计、集体合同、南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的宁开劳人仲案（2017）83号终止审理决定及当事人陈述等证据予以证实。
本院认为，本案二审的争议焦点为：一、博世公司解除与陈强劳动合同的决定是否合法；二、博世公司是否应当支付陈强2016年7月至9月的绩效工资202.35元及2017年1月至7月应增加的工资700元。
关于第一项争议焦点即博世公司解除与陈强劳动合同的决定是否合法的问题。经本院审查，陈强与博世公司前身南京华德火花塞有限公司签订的无固定期限劳动合同中没有约定陈强的工作岗位，故博世公司有权根据单位生产经营情况，对陈强的工作岗位进行合理调整。博世公司因生产经营需要，将陈强原从事的工作内容及设备转给TEF部门。陈强在一审中述称，博世公司同意其去TEF部门工作，因其不同意TEF部门的试用要求而拒绝博世公司的该调岗方案。从博世公司提供的相关证据来看，TEF部门开展的车工工作与陈强原从事的磨工工作，在工作内容、技术要求等方面均不同，故博世公司提出在陈强调入TEF部门后对其进行试用，以符合TEF部门相应岗位的技术要求，陈强不同意进行试用的意见缺乏依据。因陈强原来所在的MOE2部门的工作岗位已经实际取消，博世公司又向陈强提供其所在的MOE2部门内部岗位供其选择，陈强均予以拒绝。博世公司与陈强经过较长时间的沟通，将陈强的工作岗位由原来的磨工调整为MOE2部门的其他岗位，该调岗决定虽然涉及陈强的职业技能、职业偏好，但作为核心的工资待遇并未调整，充分考虑到了调整后的岗位是否能够为陈强的技能所胜任。博世公司对于陈强工作岗位的调整确属生产经营所需要，没有通过调整岗位达到变相辞退陈强的主观恶意，也没有给予其不公正待遇，亦未告知陈强在调岗以后工资待遇将降低，且博世公司为陈强提供的调整后的岗位与其原岗位在同一部门，对陈强不存在侮辱性和惩罚性，故陈强对博世公司的调岗决定应当服从。博世公司经多次通知陈强到岗工作，陈强均拒绝，未履行作为劳动者的基本义务，博世公司根据员工手册的相关规定，与其解除劳动合同，符合法律规定。陈强主张撤销博世公司作出的解除劳动合同的决定并恢复双方之间的劳动关系，缺乏依据。一审判决认定的事实劳动关系不当，本院予以纠正。
关于第二项争议焦点即博世公司是否应当支付陈强2016年7月至9月的绩效工资202.35元及2017年1月至7月应增加的工资700元的问题。经本院审查，博世公司于2016年9月底作出取消相应工作岗位及对陈强作出调岗通知，陈强此前处于正常提供劳动的状态。陈强此前工作量不饱和系因博世公司的原因造成，陈强对此并无过错，故博世公司扣发陈强2016年7月至9月期间的绩效工资，证据不足，本院不予支持。另经查，博世公司在二审中明确，系根据员工上一年度的工作表现决定其涨薪幅度。博世公司没有提供证据证明陈强在2016年度存在不应以涨薪的情形，亦未提供证据证明具体的考核标准，故博世公司应当按照集体合同约定的标准向陈强发放相应增加的工资。因博世公司于2017年3月27日作出与陈强解除劳动合同的决定，故博世公司应当支付陈强2017年1月1日至3月27日增加的工资287元（100元/月×2个月+100元/月÷31天×27天）。博世公司上诉主张不予支付陈强2016年7月至9月的绩效工资202.35元及2017年1月至7月应增加的工资700元，本院予以部分支持。
综上所述，博世公司的上诉请求，部分成立，本院予以支持；一审判决认定事实错误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初2784号民事判决第一项、第三项；
二、变更南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初2784号民事判决第二项为：“博世汽车技术服务（中国）有限公司于本判决生效之日起5日内支付陈强2016年7月至9月期间绩效工资202.35元及2017年1月至3月27日期间应增加的工资287元”；
三、驳回陈强的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人博世公司与被上诉人陈强各负担5元，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审判长 崔 民
审判员 蔡晓文
审判员 王 熠
二〇一七年十二月十二日
书记员 莫欣欣