广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终8125、8126号
上诉人（原审13145号案被告、39236号案原告）：北京同仁堂健康药业（福州）有限公司。
法定代表人：俞俊。
委托代理人：张欣，广东恒益律师事务所律师。
被上诉人（原审13145号案原告、39236号案被告）：陈慧灵。
委托代理人：杨卫，广东润科律师事务所律师。
上诉人北京同仁堂健康药业（福州）有限公司因劳动纠纷两案，不服广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初13145、39236号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、确认陈慧灵与北京同仁堂健康药业（福州）有限公司在2004年11月19日至2016年4月8日期间存在劳动关系；二、北京同仁堂健康药业（福州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向陈慧灵支付4月1日至8日提成3000元；三、北京同仁堂健康药业（福州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向陈慧灵支付2015年1月至2016年3月期间未休年休假工资11492.15元；四、北京同仁堂健康药业（福州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向陈慧灵支付违法解除劳动合同赔偿金426903元；五、北京同仁堂健康药业（福州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向陈慧灵支付未签订劳动合同的工资差额160336.22元；六、驳回陈慧灵的其他诉讼请求；七、驳回北京同仁堂健康药业（福州）有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元【陈慧灵、北京同仁堂健康药业（福州）有限公司已分别预付10元】，由北京同仁堂健康药业（福州）有限公司负担。
上诉人不服原审判决，上诉称：不服广州市越秀区人民法院于2017年2月23日作出的(2016)粤0104民初13145、39236号判决，现依法提出上诉。上诉请求：1、撤销广州市越秀区人民法院(2016)粤0104民初13145、39236号民事判决第三项，依法改判上诉人向被上诉人支付2015年1月至2016年3月期间未休年休假工资7661．43元；2、撤销广州市越秀区人民法院(2016)粤0104民初13145、39236号民事判决第四项、第五项；3、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：一、一审法院认定的基本事实不清，仅凭最近一期劳动合同中约定的被上诉人工作岗位来认定其实际岗位，完全未查明被上诉人在最后一期劳动合同到期前的工作岗位己实际调升为华南区域行政经理，被上诉人属于人事主管人员，其向用人单位提出二倍工资诉求有违诚信原则。
根据双方于2013年7月19日签订的最近一期《劳动合同书》第三条的约定，劳动合同期限自2013年8月1日起至2015年7月31日止；第四条约定被上诉人担任总监助理岗位。但实际上从2015年7月1曰开始，被上诉人的工作岗位已由总监助理调升为华南区域行政经理(上诉人一审39236号案提交证据七、九、十、十一，被上诉人一审39236号案提交证据1、4)，负责广东、广西、福建、海南四省的人事及行政管理工作，具体职责范围包括对下属员工岗位及薪资调整的决定权和建议权，对员工带薪年假和事假的审批权(上诉证据一)，以及华南四省员工的劳动关系从上诉人转移至北京同仁堂健康药品经营有限公司(以下简称为“北京公司”)的劳动合同订立及三方协议的签署工作等。鉴于被上诉人作为华南区域行政经理主管人事的特殊身份，其本应在自己最近一期劳动合同到期前、后按工作职责提示公司办理续签手续，或在负责华南四省员工劳动关系转移过程中，将自身劳动关系转移至北京公司。但被上诉人在自身劳动合同到期一事上实际采取了不作为的态度，利用主管人事这一便利条件隐瞒自身劳动合同即将到期和已到期的情况，造成上诉人无法在劳动合同到期的一个月内及时知悉并与被上诉人续签劳动合同的既成事实，被上诉人再利用这一既成事实向用人单位主张未续签劳动合同期间的二倍工资。
上诉人在一审时已提交大量翔实、充分的证据，足以形成完整的证据链证明被上诉人的实际工作岗位和工作职责在其劳动合同到期前己发生变化，工作岗位调升后其属于人事主管人员，工作职责范围包括自身劳动关系的转移或劳动合同和续签。由于华南区域员工己签订的劳动合同原件都由被上诉人负责的广州办事处统一保存，并未存放在上诉人位于福州的经营所在地。故在此情形下，当被上诉人刻意利用职务之便隐瞒其劳动合同到期的事实时，那么上诉人无论是从主观上还是客观上都将很难及时发现这个情况并在合同到期的一个月内与被上诉人协商续签劳动合同。被上诉人在本案中并未提交任何证据证明其在公司于2015年12月初展开的内部核查前己主动告知公司自身劳动合同即将到期或已到期的事实。尽管如此，上诉人还是在掌握这一情况后立即调查原因、采取措施(上诉人一审39236号案提交证据十六)。由此可见，上诉人对于被上诉人劳动合同到期后超过一个月未与被上诉人续签劳动合同不存在任何过错和过失，不属于责任方，不应由上诉人承担被上诉人身为人事主管人员刻意隐瞒、精心策划劳动合同到期后未及时续签的法律后果。被上诉人属于人事主管人员，其向用人单位提出未及时续签劳动合同的二倍工资诉求有违诚信原则，一审法院在未查明主要事实的基础上作出了支持被上诉人该项主张的错误判决。
二、一审法院关于“陈慧灵不同意签订属劳动者对自身劳动权益的维护，并非无正当理由拒不签订刀的认定完全背离事实真相，属于认定事实错误。
结合本案双方提交的证据可见，被上诉人自2015年7月1日调升为华南区域行政经理负责广东、广西、福建、海南四省的人事及行政管理工作之后，其主要职责范围包括华南四省员工的劳动关系从上诉人转移至北京公司的劳动合同订立及三方协议的签署工作。上诉人在2015年12月初经内部核查发现被上诉人劳动合同到期后，了解到被上诉人既未办理自身劳动关系的转移手续，也未直接与上诉人续签劳动合同的原因有三点：一是被上诉人要求公司先赔偿未续签劳动合同期间的二倍工资，二是被上诉人要求公司为其补缴过往年限的社保，三是被上诉人在等待北京公司的薪资架构制定后再决定是将劳动关系转移至北京公司还是与上诉人续签劳动合同(被上诉人一审39236号案提交证据3、4，上诉人一审39236号案提交证据十八)。
基于以上情况，上诉人先后多次以多种方式与被上诉人沟通，向其提出将劳动关系转移至北京公司或与上诉人继续签订无固定期限劳动合同的两种方案供被上诉人选择(上诉人一审39236号案提交证据十七、十八、十九、二十、二十一)。由于双方在2016年2月24日通过电话沟通将被上诉人劳动关系转移至北京公司时，产生很大意见分歧而未能达成一致意见，因此上诉人已决定放弃劝说被上诉人将劳动关系转移至北京公司的计划，采取直接由上诉人按照被上诉人的要求续签无固定期限劳动合同的方案。为此，上诉人在2016年3月初派员前往广州办事处与被上诉人当面沟通续签无固定期限劳动合同事宜，因被上诉人坚持要求公司先赔偿二倍工资和补缴过往年限社保而未能顺利续签。2016年4月6日，上诉人以书面形式向被上诉人快递发出《续签劳动合同通知书》(上诉人一审39236号案提交证据十九)，明确通知被上诉人于2016年4月8日14时到公司续签无固定期限劳动合同，被上诉人的岗位及薪资待遇保持不变，与以往劳动合同约定条款相同。也即，续签劳动合同时被上诉人的岗位仍为华南区域行政经理，劳动报酬与此前订立的劳动合同第十条内容完全一致，即“工资支付按照国家和地方的有关规定，实行月工资制度。根据甲方‘薪资标准表’执行，其中基本工资报酬￥2500元。甲方每月15日前以货币形式支付乙方上月工资，工资标准不低于当地政府规定的最低工资标准”。由于上诉人已对包括被上诉人在内的华南区域员工制定了具体明确的薪资标准表(上诉证据二、三、四、五)，故就续签劳动合同的主要条款而言，双方都是清晰、明确、毫无疑义的。
2016年4月8日上诉人派员与被上诉人现场续签劳动合同过程中，为最大程度保障员工的权益，上诉人将劳动关系转移时需与北京公司签订的劳动合同，以及与上诉人续签无固定期限的劳动合同一并提供给被上诉人，供其按照最有利于劳动者自身权益的择优原则选择签订。但被上诉人始终坚持按照其之前多次向公司提出的主张要求先解决补缴过往年限社保和赔偿劳动合同到期的双倍工资项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿)，不属于违法解除劳动关系，不应承担任何经济补偿或赔偿金。
三、一审法院认定事实错误，在认定被上诉人劳动关系终止前12个月平均工资时出现计算错误，导致计算未休年休假工资时出现相应错误。
上诉人在一审过程中对于被上诉人提交的证据1《工资条》内容并无异议，但一审法院按照该等《工资条》计算的被上诉人离职前12个月平均工资有误，与实际计算结果不一致。根据《工资条》上“应发工资”一栏记载统计，被上诉人劳动关系终止前12个月应发工资总额为249，954．18元，那么前12个月的平均工资应当是20，829．52元而非23，390元。被上诉人未休年休假天数为4天，则未休年休假工资应为7，661．43元(20，829．52元÷21．75天×4天×200％)。
综上所述，由于一审法院在认定事实和实体判决方面均存在错误，为维护上诉人的合法权益，特恳请贵院对本案进行全面审查，撤销广州市越秀区人民法院(2016)粤0104民初13145、39236号民事判决第三项、第四项、第五项，依法改判上诉人向被上诉人支付2015年1月至2016年3月期间未休年休假工资7661．43元，同时由被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：根据现有证据，完全可以认定，本案争议最后一期的劳动合同，是由上诉人本部派出人员吴某与被上诉人陈慧灵协商签订，并且也是上诉人发出续签劳动合同的邀约，由此可见，劳动合同签订完全由上诉人的人事部门主管，上诉人直接主导劳动合同的签署，上诉人主张被上诉人陈慧灵是片区主管，负责劳动合同的签署，并负有向上诉人告知其劳动合同履行期限届满的义务，理由不能成立，上诉人将劳动合同期满的告知义务及续约的责任推给劳动者，显然是怠于履行自己的法定义务。
从双方当事人均予认可的电话录音的内容及其他相关证据看，双方当事人就劳动合同的相关条款的订立存在分歧，双方当事人对此发生了争议，无证据证明被上诉人拒绝签订劳动合同，在此基础上，上诉人以被上诉人拒绝签订劳动合同为由终止劳动合同，理由不成立，原审法院认定上诉人非法解除劳动合同正确，对此本院予以认可。上诉人主张原审法院对此认定有误，理由不充分，对此本院不予采纳。
关于劳动合同解除前十二个月平均工资问题。在二审诉讼中，劳动者确认其计算该平均工资时，将2014年提成工资（在2015年发放）计算入内，该计算方法欠妥。因此，上诉人主张被上诉人该平均工资为20839.52元合理，对此本院予以采纳。据此计算，被上诉人的未休年休假工资总额应为7661.43元（20839.52÷21.75×4×200%），本院对此作相应的调整。
关于上诉人的其他上诉请求及理由，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
一、维持原审判决主文第一、二、四、五、六、七项；
二、变更原审判决主文第三项为：北京同仁堂健康药业（福州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向陈慧灵支付2015年1月至2016年3月期间未休年休假工资7661.43元；
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 刘 璟
审判员 邹殷涛
二〇一七年六月十五日
书记员 柯天平
江志芳