江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终45号
上诉人（原审原告）陈海娥，女，汉族，1983年12月19日生。
被上诉人（原审被告）博西华电器（江苏）有限公司，住所地南京经济技术开发区尧新大道208号。
法定代表人ZHOUXIAOTIAN，该公司董事长。
委托代理人程慧，江苏高的律师事务所律师。
委托代理人马笑匀，江苏高的律师事务所律师。
上诉人陈海娥因与被上诉人博西华电器（江苏）有限公司（以下简称博西华公司）劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2015年10月15日作出的（2015）栖民初字第2478号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，陈海娥2010年5月5日开始在博西华公司工作。双方最后一期劳动合同为2013年5月5日至2016年5月4日，双方约定博西华公司安排陈海娥从事操作工工作，陈海娥岗位实行综合计算工时制，工作制度为倒班制，每天工作时间和每周休息按照国家相关法律规定执行。2015年2月13日，博西华公司人力资源部向陈海娥发出《书面警告》，主要内容为：2015年2月10日白班工作期间，你在未得到上级管理人员批准的情况下，擅自离开工作场所，现依据《员工手册》七章第三节3.2第（9）的规定，给予你书面警告一次，望你在以后的工作中引以为戒，加以改正。根据公司《员工手册》纪律及处分规定，如果员工受到两次或者两次以上书面警告，公司有权解除劳动合同。2015年2月16日，博西华公司人力资源部第二次向陈海娥发出《书面警告》，主要内容为：2015年2月13日至2月15日白班工作期间，你在未得到上级管理人员批准的情况下，擅自离开工作场所，现依据《员工手册》七章第三节3.2第（9）的规定，给予你书面警告一次，望你在以后的工作中引以为戒，加以改正。根据公司《员工手册》纪律及处分规定，如果员工受到两次或者两次以上书面警告，公司有权解除劳动合同。陈海娥收到了两次《书面警告》。2015年4月21日，博西华公司人力资源部第三次向陈海娥发出《书面警告（告知函）》，主要内容为：2015年4月16日工作期间，你因调薪问题沟�未果，遂对生产经理李泱进行较长时间的谩骂和威胁，影响正常工作秩序。根据公司《员工手册》第七章第三节3.2第（19）的规定，你的上述行为属于较为严重的不当行为，应受书面警告一次。鉴于你在2015年2月13日、2015年2月16日已受到过两次书面警告，故依据《员工手册》第七章第二节的规定，公司将与你解除劳动关系。2015年4月21日，博西华公司征询公司工会委员会意见，工会委员会于4月22日复函，同意公司与陈海娥解除劳动关系。2015年4月23日，博西华公司向陈海娥发出《解除劳动合同通知书》。后陈海娥向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求博西华公司支付解除劳动合同赔偿金及一个月待通知金共计39410元。仲裁委于2015年7月3日作出宁开劳人仲案（2015）73号仲裁裁决书，对陈海娥的仲裁请求不予支持。陈海娥不服，诉至原审法院，请求依法判令博西华公司支付违法解除合同的赔偿金32429.20元（3242.92元／月×5个月×2）。原审庭审中，陈海娥表示不要求审理支付待通知金的请求，并认为签收单非本人签名，没有收到过《员工手册》，谈话笔录中“领取过《员工手册》”为后添加的内容；博西华公司认可员工手册签收单由班长代签，但认为陈海娥在两份谈话笔录中均已认可领取过《员工手册》，博西华公司并提供证人证词、照片等，证明《员工手册》经过公示，为全体员工所知晓。博西华公司对陈海娥主张解除前十二个月平均工资为3242.92元无异议。
原审法院另查明，博西华公司经劳动部门批准，实行以年为周期的综合计算工时工作制。《员工手册》（2009年版）工会委员会讨论通过。《员工手册》第三章第三节3.2第（9）规定，未经其上级管理人员批准在工作时间离开工�场所，或外出办与工作无关的事情的，给予书面警告处分；第三章第二节第（2）规定，员工无论因何种原因受到两次以上书面警告（含两次），公司有权直接解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金或赔偿金。
上述事实，有仲裁裁决书、南京市劳动合同书、特殊工时工作制许可证、员工奖惩审批表、谈话笔录、工会意见反馈书、会议决议、《员工手册》（2009年版）、《书面警告》、《书面警告（告知函）》、《解除劳动关系通知书》、《通知函》及回执、《关于与陈海娥终止或解除劳动合同的证明》、员工手册签收单、照片以及双方当事人当庭陈述等证据证实。
原审法院认为，劳动者严重违反规章制度时，用人单位可单方解除劳动合同。博西华公司经劳动部门批准，实行以年为周期的综合计算工时工作制，双方也约定陈海娥岗位实行综合计算工时工作制，博西华公司根据生产经营需要，调整陈海娥工作岗位时间，陈海娥应当予以执行。2015年2月10日，陈海娥在未得到上级管理人员批准的情况下，擅自离开工作场所，博西华公司有权依据规章制度对其进行书面警告。陈海娥在受到第一次警告处分后，无视《书面警告》中“如果员工受到两次或者两次以上书面警告，公司有权解除劳动合同”的规定，2015年2月13日至15日连续三日，仍然在未得到批准的情况下，擅自离开工作场所，严重违反公司规章制度，博西华公司对陈海娥第二次进行书面警告，并以陈海娥受到二次书面警告为由与其解除劳动合同，并无不当，且程序合法，所依据的《员工手册》也经过了工会委员会讨论通过，博西华公司解除与陈海娥的劳动合同，符合法律规定，陈海娥无权要求博西华公司支付经济赔偿金。对陈海娥要求博西华公司支付经济赔偿金32429.20元的诉讼请求，原审法院不予支持。陈海娥认为谈话笔录中“领取过《员工手册》”为后添加的内容，因其未提供证据证明，原审法院对此意见不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：驳回陈海娥的诉讼请求。原审案件受理费10元免予收取。
原审宣判后，上诉人陈海娥不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1.原审中，被上诉人提供的《员工手册》未经上诉人本人签字，被上诉人的代理人也认可员工手册签收单是由班长代签。被上诉人对上诉人所作的两次谈话笔录，因上诉人未仔细阅读谈话笔录的内容即签字，故谈话笔录不能证明上诉人领取过《员工手册》并知晓内容。2.人民法院应组织当事人围绕证据的真实性、合法性以及关联性进行质证。对于被上诉人提交的证人证言、照片等，原审法院未能查明《员工手册》上签名的员工，照片的原件，故被上诉人提供的证据无法证明《员工手册》经过公示且为员工所知晓。3.原审法院未对《员工手册》是否合法进行审查。根据劳动合同法第四条的规定，有效的规章制度应依法定程序制定且已公示或告知劳动者。被上诉人无法证明其《员工手册》的制定程序合法也不能证明其向劳动者进行了公示，因此被上诉人依据《员工手册》给予上诉人相应的警告处分无法律依据。4.上诉人2015年2月向被上诉人领导请假，但领导以综合工时符合法律规定不允许上诉人请假。上诉人认为被上诉人不符合法律规定的综合工时适用条件。上诉人在2015年2月两次不得已的早退行为受到警告处分，在2015年4月上诉人因与被上诉人领导的据理力争导致被开除。如因上诉人的不当行为，应在2月份已被�除。故被上诉人以上诉人受到两次书面警告为由解除劳动合同于法无据，请求二审法院撤销原判，改判被上诉人支付经济赔偿金32429.20元。
被上诉人博西华公司辩称：1.在谈话笔录中上诉人两次明确表示收到了《员工手册》，上诉人认为其不知晓《员工手册》的内容无事实依据。2.《员工手册》的制定经过民主程序，工会委员会记录、多份生效判决可以证明被上诉人的《员工手册》符合法律规定。故《员工手册》可以作为解除劳动合同的依据。3.上诉人已经构成了两次以上被书面警告的情形，被上诉人可以依据《员工手册》的规定解除与上诉人的劳动合同，被上诉人作出解除劳动合同通知书前征询了工会的意见，故被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律规定，无需支付经济赔偿金。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院审理期间，双方当事人对原审法院查明的事实均无异议，本院对双方当事人无异议的事实予以确认。
本院认为，被上诉人经劳动部门批准，对生产一线工作人员实行以年为周期的综合计算工时工作制。上诉人系生产一线工作人员，双方劳动合同中也约定了综合计算工时工作制，因此，上诉人应当遵守被上诉人规定的工作时间。上诉人擅离岗位，在书面警告后仍继续擅离岗位，属于严重违纪行为。被上诉人制定的《员工手册》，经过民主程序，且已公示。上诉人称谈话笔录中“领取过《员工手册》”系后添加的内容，但未提供证据予以证明，上诉人的主张不能成立。被上诉人依据《员工手册》的规定，作出解除劳动合同决定，并不违反法律规定，上诉人主张违法解除经济赔偿金，无事实和法律依据，原审不予支持正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条�一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔玉文
审 判 员 袁奕炜
代理审判员 李 斐
二〇一六年三月三十日
书 记 员 尹 琪