海口市龙华区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）龙民一初字第1333号
原告王允文。
被告海南欣格商贸有限公司。
法定代表人吴多全，副总经理。
委托代理人吴冬梅，海南海地律师事务所律师。
委托代理人张焕玲，海南海地律师事务所实习律师。
原告王允文与被告海南欣格商贸有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员王国娟独任审判，公开开庭进行了审理。原告王允文、被告委托人吴冬梅和张焕玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告于2013年12月24日下达一份《关于对售后部部分人员岗位变动的通知》，其中第5条“王允文将不再任售后部经理一职，暂回20楼办公室另行安排工作”。被告下达的这份通知涉及到了原告的劳动权利，被告事先未告知原告。该通知违反了劳动合同法第三十五条的规定，被告与原告的“售后部经理职务”劳动合同关系就此解除和终止。被告此后亦未告知原告以后的工作岗位、工资待遇、社会福利等劳动合同订立时必须注明的情况，只命令原告“暂回20楼办公室另行安排工作”，说明了被告已有蓄谋不需承担法律责任的解聘原告的意图。因此，原告于2013年12月24日下午，向被告法定代表人及人事部经理明确表达了自己的意思：被告下达的对原告岗位调整的通知，属于被告自己的行为，原告是以“售后部经理职位”应聘入职的，而且被告下达的这份通知对原告的工作岗位及要求、待遇及福利等都未作出说明，原告无法接受。但被告又于2013年12月30日下达一份《关于对王允文岗位变动的通知》，变更了原告入职被告“售后部经理职位”劳动合同关系的内容，进一步显露了被告蓄谋逃避法律责任的目的：从售后部经理降职到运营部驻点维修师傅，工资待遇也随之下降。根据劳动合同法的规定，请求法院判决被告与原告之间的劳动合同关系于2013年12月24日正式合法解除。原告于2009年11月起应聘入职被告售后部经理职位至2013年12月24日止，已届满四年。根据劳动合同法第四十七条的规定，同时根据原告2013年月工资标准，可计算出原告应得的经济补偿金为19282.32元。原告从2013年12月24日下午到2014年1月3日止才办理完售后部经理岗位的工作内容交接手续，原告在被告售后部2013年的工作已期满，根据往年被告部门经理年终奖金发放标准，原告应得的2013年年终奖金是3600元。原告于2014年2月24日向海口市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，且于2014年5月9日领取了仲裁裁决书。原告对仲裁裁决结果不服，特向法院起诉。不服理由为：海口市劳动人事争议仲裁委员会以“因是否解除劳动关系是当事人的权利和意愿，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的适用范围”为由，驳回原告申请解除与被告之间的劳动合同关系，缺乏依据；以“双方还存在劳动关系”为由，驳回原告请求被告支付经济补偿金19282.32元的请求，违反了劳动合同法第三条、第五条及第八十七条的规定；驳回原告申请被告支付2013年年终奖金3600元的请求，违反了劳动争议调解仲裁法第三条、第六条的规定。驳回原告要求被告办理社会保险移交手续的请求，违反了劳动合同法第五十条的规定。且该裁决书认定原告打了女同事谈贤娥、自己提出想换岗的事实错误。综上，特向法院起诉，请求：1、判决原被告之间的劳动合同关系解除；2、判决被告向原告支付解除劳动合同关系经济补偿金19282.32元；3、判决被告支付原告2013年年终奖金3600元；4、判决被告办理原告的社会保险移交手续；5、判决被告承担诉讼费。
被告辩称，一、被告对原告工作岗位的调换变更是依据其主动申请后作出的，是在协商一致的情况下调换岗位。原告在被告公司任售后部经理，并因工作动手打了同事谈贤娥，严重违反了公司纪律，在公司内部造成恶劣影响。事后，原告找公司领导提出想换岗。公司领导经考虑后，同意了原告的要求，才于2013年12月24日下发了《关于对售后部部分人员岗位变动的通知》，并让原告到办公室上班等待安排。但是，原告自2013年12月24日即离开公司不再来上班，也没有向公司领导提出新调整工作岗位的意向。被告于2013年12月30日下发通知安排其为运营部驻点维修师傅。因其未到公司上班，公司人事部经理也短信通知他工作岗位调动的结果并要求其上班。但原告未予以理会，既不对其新岗位提出异议，也不上班。直至单方面向仲裁院提出仲裁申请要求解除劳动合同。因此不存在被告未经其同意调换其售后部经理岗位的事实。二、被告并没有解除与原告的劳动关系，双方之间建立的劳动合同合法有效，原告请求支付解除劳动合同关系经济补偿金没有事实及法律依据。其一，被告至今没有解除与原告的劳动关系，在双方协商一致同意调换岗位后，原告未到岗上班的情况下，还多次通知其上班，并为其缴纳社会保险直至2014年1月份，被告并未向其提出解除合同的意思。反而是原告自2013年12月24日起，就不再到公司上班，并在未向被告提出主张的情形下，直接向仲裁院提出仲裁申请要求解除劳动合同。可见，被告未曾主动解除与原告的劳动合同，不应支付经济补偿金。其二，根据劳动合同法第46条规定，只有劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位才负有支付经济补偿金的义务。从原告的请求及所依据的事实和理由看，原告主动提出解除劳动合同的原因是被告变更其工作岗位。根据上述第一点可知，本案中工作岗位的变更，是根据原告的主动提出经双方协商一致后做出的调整，并非是被告擅自单方变更，双方协商一致变更工作岗位后，原告事后又反悔未到新岗位上班的行为，不能被认为是其不同意变更工作岗位。退一步讲，即使王允文不同意该岗位，认为这仅是被告单方面的意见，不认同双方达成一致，则被告12月30日下发的通知也仅应被视为是被告提出的协商意见，原告可以就调岗后的岗位与公司协商，双方之间还处在调整岗位的协商阶段，不存在被告胁迫其变更劳动合同的情形。三、原告在工作中的表现，不符合《年终奖发放标准》，原告请求支付年终奖金，没有事实依据。被告于2013年2月在工会参与下制定了《年终奖发放标准》。该《年终奖发放标准》对全体员工均有约束力，且原告在仲裁庭审中，也明确其的确清楚该规定。《年终奖发放标准》规定：年累计旷工两天以上者无年终奖。被告于2013年12月24日做出的岗位变动的通知中明确写明：“王允文将不再任售后部经理一职，暂回20楼办公室另行安排工作。”即被告对原告调岗期间去哪里上班已经做出了明确的安排，原告应到20楼办公室正常上班。事实上原告自从2013年12月24日申请调岗后即离开其原所在的售后部，并未到公司就职，截止到2013年12月30日被告做出对原告岗位变动的通知之日已连续旷工六日。至12月30日后，原告更没有到公司上班，至发放年终奖时已旷工达一个多月。因此，根据《年终奖发放标准》，原告人已经不具备领取年终奖的条件。此外，原告在上班期间酗酒后殴打同事的行为已经严重地触犯了公司纪律，违反了《员工综合管理守则》第八章第十二项下的第四条规定。被告根据原告在工作表现，依照《年终奖金发放标准》来决定不给予其发放年终奖，是被告在经营过程中合理的用工管理行为，没有违反法律的规定。因此，原告请求被告支付年终奖没有事实及法律依据。综上，被告未解除与原告的劳动关系，原告请求被告支付解除劳动关系的经济补偿金及年终奖金等请求没有事实根据和法律依据，依法不应予以支持，应驳回其请求。
经审理查明，原告于2009年11月应聘到被告单位，任售后部经理一职。原告工资的组成为基本工资＋职务工资＋提成工资。其入职时基本工资为每月850元，至2013年12月份为1050元，职务工资为每月200元。2013年11月14日，原告在工作过程中与同事谈贤娥发生争端，2013年11月26日，被告就此事发出《通报》，载明对原告上述错误将提出全公司通报批评，并给予记大过处理。2013年12月24日，原告下发《关于对售后部部分人员岗位变动的通知》，通知原告将不再任售后部经理一职，暂回20楼办公室另行安排工作。原告于2014年12月25日填写了《员工离职工作交接表》，与被告公司工作人员进行了交接。2013年12月30日，被告下发《关于对王允文岗位变动的通知》，将原告工作调整为营运部驻点维修师傅，主要负责仓库返修的机器及样机维修、维护，将由运营部经理直属管辖，上班地点为运营部，工资待遇将按照驻点维修师傅岗位的工资待遇核算。该通知自2014年1月1日起执行。2014年1月3日，原告将其工装制服与被告交接完毕。此后原告未再到被告公司上班。后原告2014年2月24日向海口市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项为：1、判决原被告之间的劳动合同关系解除；2、判决被告向原告支付解除劳动合同关系经济补偿金19282.32元；3、判决被告支付原告2013年年终奖金3600元；4、判决被告办理原告的社会保险移交手续。海口市劳动人事争议仲裁委员会2014年5月7日作出海劳仲裁（2014）80号《仲裁裁决书》，驳回了原告所有仲裁请求。原告遂向本院起诉。
另查，就原告在2013年12月24日至2013年1月3日期间是否到被告公司上班，原、被告双方存在争议。原告主张其在此期间一直在被告办公室上班，但是由于被告未给其录指纹，导致其无法打卡，故没有签到记录。被告对此予以否认，辩称原告自2013年12月25日开始即没有到被告公司上班。
再查，被告于2013年2月制定并于3月份开始实行的《年终奖发放标准（试行）》规定，员工年累计旷工一天按50%发放年终奖金，年累计旷工两天以上者无年终奖。员工在本年度违反员工守则第八章第11、12条任意一条者，即扣发当年年终奖。而被告公司的《员工综合管理守则》第八章为“奖罚制度”，其中第11条规定了记大过的情形，第12条规定了可不经预告予以开除的情形。
以上事实有《关于对售后部部分人员岗位变动的通知》、《员工离职工作交接表》、《王允文工作移交清单》、《关于对王允文岗位变动的通知》、《养老保险历年实际缴费工资清单》、《工作检讨》、海劳仲裁（2014）80号《仲裁裁决书》、《年终奖发放标准（试行）》、《员工综合管理守则》及当事人陈述在卷佐证，足以认定。
本院认为，原告自2009年11月入职被告处担任工作，双方的劳动关系成立。2013年12月24日，被告下发《关于对售后部部分人员岗位变动的通知》，通知原告将不再任售后部经理一职，暂回20楼办公室另行安排工作。原告在接到被告的通知后，与被告进行了工作交接，应视为原告同意被告提出的原告岗位变动的意见。原告主张其在接到该通知后，并不同意被告对其进行岗位调整，但并未提供证据予以证明，本院不予支持。故对原告工作岗位进行调整，应视为原、被告双方协商一致的结果，工作岗位的调整不等同于劳动合同的解除，对原告关于因被告调整其工作岗位即为解除与原告劳动合同的主张，本院不予采纳。至2013年12月30日，被告向原告下发《关于对王允文岗位变动的通知》，通知原告到新的岗位工作后，原告自2014年1与3日开始一直未到被告处上班，已实际解除了与被告的劳动关系，该解除合同的行为并非被告单方或原、被告双方经协商解除，而是原告单方作出的意思表示，且原告并未提供证据证明被告存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，本院不予支持。由于原告最后办理完离职交接手续的时间是2014年1月3日，故劳动合同解除的时间应为2014年1月3日，即原、被告自2009年11月至2014年1月3日期间存在劳动关系。根据被告公司的规章制度，员工年累计旷工达到两天以上或者被记大过，扣发年终奖。原告主张其2013年12月24日至2014年1月3日期间一直在被告处上班，但并未提供任何证据予以证明，故原告请求被告支付2013年度年终奖的诉讼请求，本院不予支持。由于原告此前并未向被告明确表示解除劳动合同，故其请求被告为其办理社会保险关系转移手续的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十五条、第四十六条、第三十八条、第五十条的规定，判决如下：
一、确认原告王允文与被告海南欣格商贸有限公司自2009年11月至2014年1月3日期间存在劳动关系；
二、驳回原告王允文的其他诉讼请求。
本案适用简易程序减半收取案件受理费5元，由原告王允文负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。
审判员 王国娟
二〇一四年八月十三日
书记员 裴婷婷