上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0115民初24056号
原告胡小林，男，1986年9月17日生，汉族，住河南省。委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。被告上海彦庆实业有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人王XX，总经理。委托代理人杨志海，男。委托代理人高力和，男。原告胡小林与被告上海彦庆实业有限公司(以下至判决主文前简称彦庆公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年4月22日公开开庭进行了审理。原告胡小林的委托代理人王磊，被告彦庆公司的委托代理人杨志海和高力和到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡小林诉称，原告于2009年6月24日由上海卓丰人才服务有限公司(以下简称卓丰公司)派遣至上海吉翔汽车车顶饰件有限公司(以下简称吉翔公司)工作。2013年7月16日，被告与原告签订劳动合同，原告仍在吉翔公司工作。2016年1月，被告以原告严重违纪为由解除与原告间的劳动合同，被告解除行为缺乏依据，属于违法解除，应向原告支付赔偿金。原告2015年度有5天的带薪休假未休，被告应支付原告相应的折薪。现不服仲裁裁决诉至法院，请求判令被告支付原告：一、违法解除劳动合同的赔偿金70,000元(人民币，下同)；二、2015年度5天应休未休年休假工资3,425元。被告上海彦庆实业有限公司辩称，原告原系被告处员工，由被告安排至外包业务的客户吉翔公司处上班，原、被告签署的劳动合同明确约定原告需遵守被告及客户处的劳动纪律、安全、卫生等规章制度，吉翔公司也就其规章制度对原告进行了培训。2015年12月27日，原告因违反生产操作流程及生产量不佳问题与班组长发生争执，并拿出作业刀具对班组长进行人身威胁。原告的行为在吉翔公司造成恶劣影响，严重违反了吉翔公司员工违纪处理工作指导书，被告遂依据劳动合同法及规章制度的规定对原告做解除劳动合同处理，被告行为并无不当，不属于违法，不应支付原告赔偿金。原告已休完2015年度的带薪年休假，故不同意支付其应休未休年休假工资。综上，原告诉请均无依据，应予全部驳回。经审理查明，上海卓丰人才服务有限公司系被告关联企业，原告胡小林与该公司签署有2009年6月24日至2011年7月15日、2011年7月16日至2013年7月15日的劳动合同，约定该公司派遣原告至吉翔公司处担任操作工。2013年7月16日起，被告与原告分别签订了2013年7月16日至2015年7月15日、2015年7月16日至2020年7月15日的劳动合同，约定安排原告至被告汽车项目部担任生产操作工，劳动合同并约定原告应遵守被告及客户的劳动纪律、安全、卫生、生产工艺、操作规程等规章制度，前述劳动合同期限内被告实际安排原告至吉翔公司处工作。2016年1月7日，被告出具解除劳动合同告知书，其上载明：“……你于2015年12月27日因生产操作问题与班组长发生争执，并拿出作业刀具对其进行人身威胁，现场当即报警，出警警察对你做出口头劝诫，你的行为在项目部造成恶劣影响，严重违反了公司的规章制度。按照公司员工违纪处理工作指导书4.2.4.2条(在公司管辖区域内或工作时间内动手打人或相互打架或用肢体动作威胁他人)之规定，经公司研究，并经公司工会同意，对你做严重违纪解除劳动合同的决定，公司与你在2016年1月6日解除劳动合同……”。原告于次日收悉该告知书。2016年1月13日，原告作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案中诉请一致的请求。2016年3月3日，该仲裁委员会作出浦劳人仲(2016)办字第369号裁决书，对原告的请求均未支持。原告不服该裁决，诉至本院请求解决。庭审中，被告表示员工书面申请并经公司批准后可以在当年休上一年度未休的带薪年休假。上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同，浦劳人仲(2016)办字第369号裁决书等经庭审质证的证据佐证。审理中，原告提交吉翔公司员工须知，表示此系原告收到及知悉的规章制度，2009年即已存在，其中并未规定用肢体动作威胁他人应予解除劳动合同。被告对原告前述证据的真实性无异议，确认其系吉翔公司处的规章制度，但表示该员工须知已为吉翔公司后来修订的吉翔车饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准取代，被告并非依据员工须知解除与原告的劳动合同。经本院审查，吉翔公司员工须知包括安全环境、行为规范、员工行为规范(简约版)、违纪处理(简约版)四部分，其中违纪处理(简约版)“辞退”一节规定：“对于严重违反企业规章制度，情节恶劣、后果严重并对公司造成重大损失者，将予以辞退：……2.在公司区域内或工作时间内动手打人，相互打架……”。被告提交：1、吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准，证明被告依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4.2条的规定解除与原告的劳动合同；2、培训记录，证明原告已就前述规章制度接受过培训，知晓相关的规定内容，因培训老师图简便的疏忽，培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理(05版)，实际是就吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准进行的培训；3、证人高甲到庭作证的证言：“我是吉翔公司的员工，2008年入职，一开始是派遣员工，现在是正式员工。我和原告是同事，他是操作工，我是班组长，是原告的领导。2015年12月27日，我发现原告用挑棒敲打面料，就让原告去休息室问他为何这么做，原告回答说工作岗位走来走去太累了要更换至沙顶岗位，我当时拒绝他了，原告称那我就慢慢干。我还问原告万一伤到了人怎么办，原告回答说我就这么干，随便怎么处理。我当时就做了扣除绩效奖金的处理，做好记录表后给原告看，原告看完当场就撕掉了，我又复印了一份给原告，原告也撕掉了。我手里还有第三份，原告看到后就跟我争抢第三份。在离工作岗位两三米的地方，我们停下来面对面的时候，原告就说要割死我，同时从上衣口袋里拿出美容刀说信不信我捅死你。我随后报了警，警察把我们叫到保安室里调解并做了书面的文件。后来我们回了工作岗位，回到岗位后原告还多次辱骂同事。当时在场的有姜某某、高某乙。因为原告动了刀子，后来公司对原告做了违纪开除处理。公司有员工违纪处理工作指导书这份文件，我看到过的，违纪行为规范及违纪处理(05版)和员工违纪处理工作指导书是同一份文件，公司培训过。员工须知我也看到过，公司对我进行过培训。公司车间大门口有摄像头，车间里面没有摄像头。原告平时讲话有口吃或结巴的现象。”4、证人高某乙到庭作证的证言：“我是被告公司员工，和被告签过劳动合同，被安排至康桥东路名叫吉翔公司的地方做生产操作工。冲突当天我在四线做沙顶，原告铺面料，我看见原告把纸板摔到地上，我去捡起来，听到高甲在问原告为何将纸板扔地上，后来看到原告右手掏出美工刀指向高甲，因当时我旁边声音很大，他们具体说了什么未听清楚。我是在车间里看到前述情景的。我见过员工违纪处理工作指导书，公司培训过的，我也签字了。员工须知我也看到过，也是进行过培训的。车间走道里、出入口有摄像头，车间里面没有摄像头。不清楚原告平时说话是否口吃或结巴。我没有看到原告撕毁文件，但看到地面上有纸。我到被告处后休过年休假，不清楚被告处就年休假有无书面规定。今年的年休假可以顺延至下一年休，没有时限限制。我之前的都已经休过了，休的是当年度的。”5、证人姜某某到庭作证的证言：“我是被告公司员工，2009年9月入职，和被告签过劳动合同，被安排至康桥东路名叫吉翔公司的地方做生产操作工。我认识原告，和他是同事，是同一车间的操作工。冲突当天我在高甲班组加班，当时看到原告和高甲在争吵，看到原告在争高甲手上的资料，没抢到后就发生争吵，原告从衣服里拿出了美工刀指向高甲，我听到高甲大喊了一声说：‘大家看到没，胡小林用美工刀指向我’。当时他们在空白区，没有遮挡物，故我可以看到。看到过违纪处理工作指导书，入职的时候就有，这是吉翔公司的规章制度，吉翔公司对我培训过，给过我的。看到过员工须知，入职时就有，以前也给过我的。车间里面没有摄像头。原告有点口吃或结巴。我的岗位工作时美工刀要随身携带，原告的岗位应该也有美工刀。我今年休了4天带薪年假，是今年的。还有一天未休。公司说过当年只能休当年的年休假，书面的规章制度没有看到过，我都是当年休当年的。”6、案(事)件接报回执单，证明2015年12月27日原告威胁班组长后被告报警及警察出警的情况；7、录音光盘及文字整理材料，证明被告代理人、吉翔公司人事在与原告的谈话中，原告确认存在使用美工刀威胁班组长的行为；8、员工违纪处理审批表，证明2014年3月3日原告就因违纪被通告处理；9、2张请假审批表，证明原告于2015年2月13日至同月17日、6月11日至同月12日请假休年休假，故其2015年度带薪年休假已经休完。原告对被告证据1的真实性不认可；对证据2上的签名无异议，但表示培训的即是员工须知，并非被告陈述的因图简便将培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理(05版)；对证据3-5中的证人身份均无异议，但因证人与被告存有利害关系，故证言均不予认可；对证据6的真实性无异议，但表示回执单上记载的事情尚未核实属实；对证据7的真实性无异议，但不认可证明内容；对证据8的真实性无异议，但表示该份证据反映出原告与证人高甲发生过冲突，故证人高甲与案件存有利害关系；对证据9的真实性无异议，表示所休6天假期中5天为2014年度带薪休假、1天为2015年度带薪休假。经本院审查，被告提交的证据1显示两份文件版本号均为05，05版的修订日期为2012年7月，吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4条规定：“解除合同：是指违纪情节严重的行为，在与员工谈话交流后解除劳动关系，劳务工退回劳务派遣公司的一种处理方式。属下列行为之一者，应予以解除合同：……4.2.4.2在公司管辖区域内或工作时间内动手打人或相互打架或用肢体动作威胁他人……”；证据2显示培训科目为员工行为规范及违纪处理(05版)，培训时间为2012年8月28日；证据7显示出原告确认存在撕掉交流记录及拿刀威胁班组长的行为；证据8显示出2014年3月3日原告与班组长发生争吵及动手，造成不良影响，被告依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.3.4条的规定，对原告予以通告处理。本院认为，根据规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告将原告派至吉翔公司处工作，并与原告在劳动合同中约定原告需遵守客户单位的劳动纪律、安全、卫生、生产工艺、操作规程等规章制度，故吉翔公司依法制定的规章制度如已告知原告，原告亦应受到该规章制度的约束。原、被告对2012年8月28日的培训内容存有争议，因培训记录上载明的培训科目为员工行为规范及违纪处理(05版)，而原告提交的规章制度名为员工须知，其组成部分为员工行为规范(简约版)、违纪处理(简约版)等，故原告主张实际培训的为员工须知的意见缺乏依据和合理性，本院对其主张不予采纳。被告主张系就吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准进行的培训，因培训老师图简便的疏忽，培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理(05版)，结合吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准两份文件的版本号均为05，05版修订日期为2012年7月，培训记录显示的培训时间为2012年8月28日，存有时间上的合理衔接，特别是结合2014年3月3日被告即依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.3.4条款的规定对原告予以通告处理的事实，本院认为被告的主张更具合理性，故本院确认吉翔公司存有吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书这一规章制度，并已对原告予以培训。经本院审查，吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书中第4.2.4.2条的规定，未违反法律、行政法规及政策规定，虽与员工须知的规定不完全一致，但应视为对员工须知的修订或补充，且原告已经知晓，故可以作为审理本案的依据。被告提交的录音光盘和其申请出庭作证的证人证言，可以佐证原告存有撕掉交流记录及拿刀威胁班组长的行为，被告依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4.2条的规定解除与原告的劳动合同，并无不当，不属于违法，原告据此要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。就原告诉请的2015年度带薪年休假工资，因原告当年度已休满5天，其未能提供证据佐证系顺延休2014年度带薪年休假及已获得被告准许，故对原告的主张本院不予采信，原告要求被告支付2015年度5天应休未休年休假工资缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，判决如下：驳回原告胡小林的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 李尚伟
二〇一六年五月十三日
书记员 朱佳佳
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。