重庆市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝二中法民终字第00607号
上诉人（原审原告）张孝伟，男，1972年1月27日出生，汉族，住重庆市万州区。
委托代理人冯久，重庆市万州区周家坝法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）重庆市万州区自来水公司。
法定代表人赵学歆，经理。
委托代理人谭宁，重庆益安律师事务所律师。
上诉人张孝伟因劳动争议一案，不服重庆市万州区人民法院（2015）万法民初字第00065号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审审理查明：原告是原万州区万安自来水有限公司的职工，该公司的前身是万安自来水厂。1997年万光电池厂移民搬迁至万安自来水厂旁边，2000年万州区政府将万安水厂并入万光集团公司作为其子公司。
2008年12月1日，重庆市万州区人民法院受理重庆万光实业集团有限公司的破产清算申请，同年12月19日裁定该企业破产。2008年12月31日，原告与重庆万光实业集团有限公司破产清算组签订的《职工解除劳动关系一次性经济补偿协议》约定：一、甲方（破产清算组）按核定的乙方（张孝伟）经济补偿年限每年发放一个月经济补偿金，乙方在领取一次性经济补偿金后自谋职业，并与原企业解除劳动关系；二、万光集团破产职工领取一次性经济补偿金标准为每年1530元；三、签订本协议的同时甲方一次性支付乙方一次性经济补偿金30600元；四、甲方负责向社会保险机构交纳乙方的社会保险费至2008年12月止。据此，原告在该企业破产清算组领取了解除劳动关系的经济补偿金。但是，原告仍在重庆市万州区万安自来水公司继续工作。
2012年11月2日，重庆市万州区人民法院（2008）万民破字第5号附8号《民事裁定书》裁定，将破产人万光实业集团有限公司持有的重庆市万州区万安自来水有限公司100﹪的股权过户给买受人重庆市万州区自来水公司。自此，重庆市万州区万安自来水公司便成为被告重庆市万州区自来水公司的全资子公司。
2013年1月5日，原、被告签订《劳动合同》约定，合同期限从2013年1月1日起至2015年12月31日终止；原告同意被告的工作需要，在万安公司工作；原告的劳动报酬支付标准按照《万州区自来水公司薪酬管理办法》执行；被告认可原告在该合同签订前2009年1月1日至2012年12月31日在万安自来水公司的工龄，而按照被告《关于﹤万州区自来水公司薪酬管理办法﹥的说明》的规定，被告公司的薪酬结构由基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、津补贴和其他部分组成。其中基础工资按照不同的工作年限分段计算；工龄工资按照10元／年.人按月发放。
由于被告万州区自来水公司对原告在原单位的工作年限不认可作为被告单位的工龄，双方发生争议。原告便于2014年9月申请仲裁，而仲裁委驳回原告的请求。原告对此不服，遂在法定期间内向法院提起诉讼。
原审原告张孝伟一审诉称，原告是原万州区万安自来水公司的职工，万安自来水公司的前身是万安自来水厂。1997年万光电池厂移民搬迁至万安自来水厂旁边，2000年万州区政府将万安水厂并入万光集团作为其子公司。2008年，万光集团由于经营管理不善被宣告破产，原告便与万光集团破产清算组签订解除劳动关系协议，并领取了一次性经济补偿金。2012年10月，被告对万安自来水公司整体收购，原告与被告便于2013年1月签订了劳动合同，但原告一直在原工作场所和工作岗位上班。但是，被告只认可原告从2009年1月1日至2012年12月31日在万安自来水公司的工作年限，作为在被告单位工龄。由于双方协商无效，原告于2014年9月申请仲裁，而仲裁委驳回原告的请求。原告对此不服，现起诉要求：一、确认将原告在原万州区万安自来水公司工作的时间16年计算为在被告单位的工作年限；二、由被告补发2013年1月至2014年12月的工龄工资3840元（10元／月×16年×24个月）；三、由被告补发原告2013年1月至2014年12月的基础工资6480元（300元／月×12个月＋240元／月×12个月）；四、原告今后的工龄工资和基础工资按照原告的累计工龄据实发放。
原审被告重庆市万州区自来水公司一审辩称，一、本案不适用《劳动合同法实施条例》第十条的规定。该条例第十条规定合并计算工作年限的前提是“原用人单位安排到新的用人单位”，本案原用人单位重庆万光实业集团有限公司（以下简称万光集团公司）的工作年限合并计算为在被告单位的工作年限，必须是原告被万光集团安排到被告来上班，而实际情况是原告在2008年12月30日与万光集团公司已解除劳动关系，领取了一次性经济补偿金，成为无业人员，且原用人单位从来未安排原告到被告单位上班。因此，2012年，被告聘用原告与并之签订劳动合同，形成的劳动关系，应是双方真实的意思表示。二、本案不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定。该解释只适用劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新的用人单位解除劳动合同，或者新的用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同时，其经济补偿金年限连续计算的问题，而原告没有依照劳动合同法第三十八条规定与被告解除劳动合同，被告也未向其提出解除、终止劳动合同。同时，本规定使用的范围为“计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限”，因此原告的诉求与此无关；三、原、被告签订的劳动合同有效。原告与被告对劳动合同的期限、工作岗位、劳动报酬、劳动纪律、劳动条件、保险福利待遇、合同变更、终止，以及特别事项等进行了约定，该合同对双方均有约束力。原告并非万光集团公司安排到被告单位上班，原告在原单位的工作年限不能作为在被告单位的工龄。因此，原告的诉讼请求不成立，请求法院依法予以驳回。
一审法院认为，关于原告主张将原企业工作年限计算为被告单位工龄的请求是否属于法院受案的劳动争议案件范围问题。原告并非仅因社会保险的缴费年限、退休、从事特殊工种的工龄折算、对退休通知书中确定的工龄有异议，而向仲裁委申请仲裁和法院起诉要求确认连续工龄，其诉讼目的是为了要求补发工龄工资、基础工资的差额，不属于1987年10月31日《最高人民法院研究室关于工龄计算问题的电话答复》所规定的情形。因此，本案应属于法院受理的劳动争议范围。关于原告主张被告补发工龄工资、基础工资等请求问题。原告主张的上述请求成立的前提，必须是原单位的工作年限应计算为在被告单位的连续工龄。劳动者的工作年限、连续工作年限的法律意义并不完全相同，在法律上应当如此区分：（一）按照现在仍然有效的1953年1月26日制订的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条、第三十九条的规定，工龄是固定工制度下常用的概念，分为一般工龄和本企业工龄两种。一般工龄亦称为“总工龄”，是指员工参加社会工作和劳动，并以其工资收入作为其维持生活的全部或主要来源的全部工作时间。它包括员工间断工作前后的工龄和连续工龄，也包括本企业工龄在内。计算一般工龄的意义在于与劳动者的患病和非因工负伤享受医疗期时间的长短、享受社会保险待遇、退休养老待遇、劳动合同解除或者终止的经济补偿年限相关联。本企业工龄又称为“连续工龄”，是指职工在一个工作单位连续工作的时间。本企业工龄则对订立劳动合同的类型具有选择价值，尚与劳动者在履行劳动合同期间由于患病、非因工负伤、法律规定的孕产期而暂时停止工作，不停止计算劳动者的连续工龄相关联。劳动者更换工作单位时，其连续工作年限一般会由于工作中断而重新计算。一般工龄与连续工龄的关系是：一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时则能计算为一般工龄；一般工龄不一定就是连续工龄，只有在国家规定的一些特殊情况下，一般工龄才能同时计算为连续工龄。因此，原告在原单位的工龄只能计算为被告单位的一般工龄，而不能计算为连续工龄。（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，是对《劳动合同法实施条例》第十条的补充规定。但是，新的用人单位在计算经济补偿金或者赔偿金时，劳动者在原用人单位的工作年限应否计算为新的用人单位工作年限的判断标准，是原用人单位是否与劳动者办理了解除劳动合同解除或者终止劳动合同手续，并向劳动者支付了经济补偿。如果原用人单位履行了上述规定，说明劳动者与用人单位实际上已经解除终止了劳动关系，劳动者与原用人单位权利义务已经终结，其与新的用人单位之间的本单位工作年限应当重新计算。因此，该解释只是对劳动者非因本人原因在不同用人单位之间调动时的工龄计算，以及经济补偿金支付年限作出的具体规定，目的是为了防止用人单位利用变换用工主体规避支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同的法定义务，对劳动者合法权益的保护具有积极意义。而参照《劳动和社会保障部办公厅关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》（劳社厅函（2002）179号）的规定，破产企业职工的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条和该规定，实际上仅是对一般工龄，而非对本企业连续工龄的计算原则所作出的规定。因此，原告在原单位领取了解除劳动合同的经济补偿金后，其在原单位的工龄，只能计算为在被告单位的一般工龄，也不能计算为连续工龄。（三）按照《中华人民共和国劳动法》第四十七条和《劳动部关于﹤中华人民共和国劳动法﹥若干条文的说明》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资分配自主权作为经营管理自主权的重要组成部分，是指用人单位依法自主确定本单位工资分配的权利，其内容包括自主选择基本工资制度，自主决定工资标准、工资形式，以及晋级增薪和降级减薪的办法、条件和时间。因此，被告万州区自来水公司有权根据职工与本单位连续工作年限的不同，自主决定原告工资的分配方式和工资水平标准。
综上所述，原告在万光实业集团公司破产后与之签订协议，并领取了经济补偿金，双方的劳动权利义务关系已经终止，然后自愿与被告签订劳动合同，在计算其一般工龄时可以将原企业的工作年限合并计算，但不能计算为在被告单位的连续工龄。而且，被告有权按职工在本单位的工龄长短，对企业的贡献大小、经验、技术熟练程度的高低，自主决定工资分配的标准。因此，原告的诉讼请求，不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，参照《劳动和社会保障部办公厅关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》（劳社厅函（2002）179号）和《劳动部关于﹤中华人民共和国劳动法﹥若干条文的说明》第四十七条的规定，判决：1、驳回原告张孝伟主张将原重庆市万州区万安自来水有限公司的工作时间计算为在被告重庆市万州区自来水公司工作年限的诉讼请求；2、驳回原告张孝伟要求被告重庆市万州区自来水公司补发2013年1月至2014年12月的工龄工资3840元的诉讼请求；3、驳回原告张孝伟要求被告重庆市万州区自来水公司补发原告2013年1月至2014年12月的基础工资6480元的诉讼请求；4、驳回原告张孝伟的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张孝伟负担。
上诉人张孝伟上诉请求：请求撤销原审判决，依法判决上诉人在原万安自来水有限公司的工作年限计算为被上诉人单位的工作年限，判决被上诉人补发2013年1月至2014年12月的工龄工资3840元、基础工资6480元；一、二审诉讼费用由被上诉人负担。主要事实和理由：1、《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。该条规定是为避免重复支付经济补偿金，但劳动者的工作年限不能只从新用人单位起算。一审以已支付经济补偿金为由不再将原用人单位的工作年限计算为新用人单位的工作年限有悖立法本意；2、《劳动和社会保障部办公厅关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》（劳社厅函（2002）179号）规定：破产企业的职工的工龄及再就业的工龄可合并计算为连续工龄。故上诉人在原用人单位的工作年限应合并计算在新用人单位的工作年限；3、上诉人在一审的诉讼请求是将原万安自来水有限公司的工作年限合并计算为被上诉人单位的工作年限，并没有明确是一般工龄还是连续工龄，但根据上述文件规定，无论是一般工龄还是连续工龄都应得到支持；4、上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》中约定劳动报酬支付标准按照《万州区自来水公司薪酬管理办法》执行，但该《办法》没有明确工龄工资是按一般工龄计算还是连续工龄计算。既然一审认定了上诉人的一般工龄，那么上诉人要求按此工龄计算工龄工资和基础工资应得到支持。被上诉人收购万安自来水公司后工商注册登记仍然是万安自来水公司，上诉人仍然在万安自来水公司的原工作场所、工作岗位上班，至今从未间断，社会保险仍然是万安自来水公司在缴纳，而被上诉人在计发工资、福利待遇及子女就业都是按照工作年限确定，之所以请求将原万安自来水有限公司的工作年限合并计算为被上诉人单位的工作年限，是因涉及上诉人的工资、福利、社保、退休待遇及子女等切身利益。
被上诉人重庆市万州区自来水公司答辩称：上诉人于2008年与万光公司已解除劳动关系，领取了一次性的经济补偿金，成为无业人员，原用人单位从未安排上诉人到被上诉人单位上班。双方自签订《劳动合同》起形成劳动关系，故上诉人不是非本人原因被其他单位安排到被上诉人单位上班，其要求合并计算工龄无法律依据，请求驳回上诉，维持原判。
二审审理过程中，双方均未向本院提交新证据。本院二审查明本案的基本事实与一审查明的基本事实相同，对一审查明的基本事实予以确认。
本院认为，根据查明的事实，上诉人于2008年与重庆万光实业集团有限公司破产清算组签订的《职工解除劳动关系一次性经济补偿协议》，因此与重庆万光实业集团有限公司解除了劳动关系，领取了经济补偿金并自谋职业。上诉人于2013年与被上诉人签订了固定期限为两年的《劳动合同》，亦因此与被上诉人建立了劳动关系，故上诉人在被上诉人的工作年限应以其与被上诉人建立劳动关系之日起算。重庆万光实业集团有限公司与被上诉人属于两个无任何关联的独立法人，重庆万光实业集团有限公司破产期间，被上诉人通过司法拍卖程序于2012年11月2日竞买取得破产人重庆万光实业集团有限公司持有的重庆市万州区万安自来水有限公司100%股权，并因此取得了重庆市万州区万安自来水有限公司资产。之后，上诉人与被上诉人虽建立了劳动关系，但并非是重庆万光实业集团有限公司或重庆市万州区万安自来水有限公司安排所致，而是基于上诉人与被上诉人之间平等协商一致，自愿签订劳动合同所建立，其间是否建立劳动关系完全依附于双方的意思自治，故上诉人主张将其原万安自来水有限公司的工作年限应计算为被上诉人单位的工作年限不符合《劳动合同法实施条例》第十条关于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作而合并工作年限的规定，同时也没有其他法律依据，对上诉人此上诉理由不予支持。关于工资报酬问题。首先，被上诉人作为用人单位，可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，是其行使经营管理自主权的具体体现；其次，依据双方签订的劳动合同约定，上诉人的工资不低于当地最低工资标准，并按《万州区自来水公司薪酬管理办法》执行，故上诉人与被上诉人就劳动报酬事宜已协商一致并签入劳动合同，是双方真实意思表示且不违反法律规定；再次，《万州区自来水公司薪酬管理办法》中所涉及与基础工资、工龄工资挂钩的工龄问题，因相关法律对企业在实行与工龄挂钩的工资制度时没有规定其工龄一定要以一般工龄或连续工龄或本企业工作年限为准，故怎样计算工资报酬需双方在不违反法律规定的情况协商确定。因双方对工龄问题在合同中已明确约定，且约定的工龄对工资报酬的影响双方亦明知，故被上诉人以双方签订的劳动合同中约定的工龄计付工资报酬并不违反法律规定，同时也符合双方的意思表示，是恰当履行合同的行为。对上诉人主张补发基础工资和工龄工资的上诉请求亦不予支持。
综上，一审认定事实清楚，处理结果恰当。上诉人的上诉理由均不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张孝伟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 姜长城
代理审判员 熊德才
代理审判员 毋向娟
二〇一五年五月十六日
书 记 员 章立立