上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浦民一（民）初字第45100号
原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司。
法定代表人黄得承。
委托代理人束学安，上海市康正律师事务所律师。
委托代理人徐勇，上海市康正律师事务所律师。
被告任姿衡。
原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司与被告任姿衡劳动合同纠纷一案，本院于2013年12月19日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年1月9日公开开庭进行了审理。原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司的委托代理人徐勇，被告任姿衡到庭参加诉讼。审理中，双方当事人申请庭外和解期限，后双方未能达成一致意见。本案现已审理终结。
原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司诉称，被告于2011年2月14日在原告处工作，任营销部销售，月工资人民币5，050元，双方劳动合同期限自2011年2月14日至2014年2月13日止。被告自2012年第3季度起连续三个季度绩效考核不合格，原告给被告调岗两次，被告均不接受，原告依据公司《员工手册》等相关规定，解除与被告的劳动关系，应属合法有效。现原告不服裁决，提起诉讼，请求判令：原告不支付被告违法解除劳动关系赔偿金30，300元。
被告任姿衡辩称，被告于2011年2月14日进原告处担任咨询顾问工作。2011年7月18日，原告将被告调往营销部担任销售工作，工资待遇仍为每月5，050元。被告在营销部努力工作，但原告却于2013年8月19日通知被告解除双方劳动关系，并拒绝给予任何经济补偿。由于原告自身及其产品的局限性，在被告担任销售工作期间，整个营销部门只签下6个单子，其中有2个单子是由被告完成。被告被调到营销部前没有任何营销工作经历，被调到营销部后从事的就是初级销售工作，所以原告将被告调岗为初级销售没有任何意义。原告不与被告协商，又将被告调到市场助理岗位，且称被告调岗后工资降至3，300元，被告不予同意。原告提出解除劳动合同的理由是被告自2012年第三季度起连续三个季度绩效考核不合格，且不接受原告的两次调岗，该解除理由不存立，原告的行为应属违法解除。请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于2011年2月14日进原告处工作，双方签订期限自2011年2月14日至2014年2月13日为期3年的劳动合同，约定被告担任咨询顾问工作，入职后前3个月为试用期，月薪为税前4，750元，试用期合格后，根据考核，月薪为税前5，050元。2011年7月18日起，被告担任营销部销售工作。原告于2013年7月22日作出《关于员工任姿衡的调岗通知》，载明被告担任营销部软件销售一职，近一年的销售业绩为零，绩效考核也不合格，经公司管理层研究决定：自2013年7月23日起，被告正式调为初级软件销售一职。被告于2013年7月23日以电子邮件形式拒绝原告的换岗调薪，原告于2013年8月15日签收书面调岗通知时明确表示不接受。2013年8月15日原告作出《关于员工任姿衡的调岗通知》，载明被告担任营销部软件销售一职，近一年的销售业绩为零，绩效考核也不合格，经公司管理层研究决定：自2013年7月23日起，被告正式调岗为初级软件销售一职。由于被告不接受该岗位，经公司管理层研究决定，自2013年8月16日起，调整为市场助理一职。原告于2013年8月19日以被告工作不胜任，且不接受公司调岗，多次违纪等原因解除双方劳动关系。被告于2013年8月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告按5，050元／月标准补缴2011年2月至2013年8月社会保险差额、支付2011年2月14日至2013年8月14日年假工资8，280元及违法解除劳动关系赔偿金35，350元，该会裁决原告支付被告2012年2月14日至2013年8月14日年假工资232.18元、违法解除劳动关系赔偿金30，300元，被告要求原告支付2011年2月14日至2012年2月13日年假工资的请求，不予支持。原告不服裁决，乃提起诉讼。
另查明，被告于2013年5月30日被给予一般违纪处分一次。被告自2012年度至2013年度共休年休假6.5天。季度绩效评估评分标准为：A等（120-130分）优秀、B等（110-119分）超出期望、C等（100-109分）达到期望、D等（81-99分）达到部分期望、E等（70-80分）未能达到期望。2012年第三、四季度及2013年第一季度绩效评估表记载，被告当期得分分别为97.524、96.244、84.709，均属D等，达到部分期望。
再查明，原告《员工手册》第二条规定，员工违纪处分为两种：一般违纪处分、严重违纪处分、开除。第2.2款规定，不服从上级工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序者，视为严重违纪。第3.8款规定，一年中受到2次以上严重违纪处分者，予以开除。原告《2012年销售部管理暂行办法》第二条销售任务（销售指标）及提成办法规定，销售指标为个人工资的350倍，如个人工资为税前5，000元，则全年指标为1，750，000元，工资越高则标准越高；第三条销售人员考核制度规定，60分以上为合格。一年中，季度考核连续2次（含2次）不合格者，公司有权提出解除劳动合同，并不给予任何赔偿。
庭审中，被告确认其2012年第三、四季度及2013年第一季度销售业绩为零，原告整个销售部门2012年都未完成销售指标，原告将被告调岗为初级软件销售，其实工作内容没变化，只是将工资标准由5，050元／月降至3，500元／月。原告确认销售业绩并非是不胜任工作的唯一指标，对仲裁裁决的违法解除劳动关系赔偿金数额不持异议，但认为不应支付。
以上事实，由季度绩效评估表、《2012年销售部管理暂行办法》、文件签收单、退工证明、员工手册、仲裁裁决书、劳动合同以及双方当事人陈述等证据证实。
本院认为，根据相关法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。庭审中，原告提供实施日期为2009年10月21日的《绩效评估管理制度》1份，证明公司员工绩效考核结果分ABCDE五个等级，考评结果为D等及以下，不增加薪资，并下调一级，主张被告绩效考评为D等，原告有权调动其岗位，降低其工资标准。被告对原告提供的《绩效评估管理制度》的真实性有异议。本院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告未提供证据证明其提供的《绩效考评管理制度》经过民主程序制定，并告知被告，故本院不予确认。被告季度绩效考评为D，系达到部分期望，原告确认销售业绩并非是考核被告不胜任工作的唯一指标，原告未能提供有效证据证明被告工作不胜任，故原告关于被告不胜任工作之主张，本院不予采信。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案原告对被告的换岗调薪行为，属于变更劳动合同。原告主张被告两次不接受调岗视为严重违纪，本院不予采信。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。原告要求不支付被告违法解除劳动关系赔偿金30，300元的诉讼请求，本院不予支持。双方当事人对仲裁裁决原告支付被告2012年2月14日至2013年8月14日年假工资232.18元未持异议，本院对该裁决主项予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：
一、原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告任姿衡违法解除劳动关系赔偿金30，300元；
二、原告宝智坚思管理咨询（上海）有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告任姿衡2012年2月14日至2013年8月14日年假工资232.18元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 薛 瑾
二〇一四年四月十一日
书记员 孙倩雯
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。