湖南省湘潭市雨湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘0302民初2470号
原告：谢桂华，男，1968年1月10日出生，汉族。
委托诉讼代理人：卢正德，男，1962年7月2日出生，汉族。
被告：湖南恒润高科股份有限公司，住所地湘潭九华经济区宝马东路3号。
法定代表人：陈建平，该公司董事长。
委托诉讼代理人罗煜，湖南湘晋律师事务所律师。
原告谢桂华与被告湖南恒润高科股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年7月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢桂华及其委托诉讼代理人卢正德，被告湖南恒润高科股份有限公司的委托诉讼代理人罗煜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告谢桂华向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付2011年6月7日至今经济赔偿金16890元（5年×1689元/月×2个月/年）；2、判决被告支付2011年6月7日至今经济补偿金8445元（5年×1689元/月×1个月/年）；3、判决被告赔偿因停缴各项社会保险、拒不出具解除劳动合同证明造成原告不能享受失业保险待遇的损失14160元（12个月×1180元/月）；4、判决被告支付原告两年的未休的带薪年休假工资932元（1689元/月÷21.75×6天×200%）。事实与理由：原告不服湘潭市劳动人事争议仲裁委员会潭劳人仲案字【2016】第117号仲裁裁决书，认为该仲裁裁决书认定事实不清、适用法律错误，诉至法院。理由如下：1、该仲裁裁决书对是原告还是被告解除劳动合同认定不清，原告认为应当认定是被告违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金；2、该仲裁裁决书关于停缴失业保险、拒不出具解除劳动合同证明造成原告不能享受失业保险待遇的损失适用法律不当。失业保障是不能补缴的，被告不出具解除劳动合同证明给劳动者造成损失应当承担赔偿责任，其损失标准是失业保险金领取标准，是政府已经公示的信息，根据证据规则是无须举证的。
被告湖南恒润高科股份有限公司辩称，1、原告主张的第一项诉讼请求没有经过仲裁程序，应当驳回。原告同时主张经济赔偿金和经济补偿金是自相矛盾的，不能同时要求经济赔偿金和经济补偿金。2、原告多次无故旷工严重违反了公司的规章制度，根据员工手册的规定，原告的行为属于自动辞职，被告依法通知了原告解除劳动关系，符合劳动法的规定，是合法解除劳动关系，无需支付经济补偿金；3、被告为原告购买了失业保险，原告没有提供证据证明其存在失业保险的损失，故原告请求被告赔偿原告不能享受失业保险待遇的损失的诉讼请求，不应支持。
本院经审理认定事实如下：原告谢桂华与被告湖南恒润高科股份有限公司于2011年6月7日签订劳动合同，约定合同期限自2011年6月7日起至2013年6月6日止，原告从事气割工作，实行计件工资。合同签订当日，被告向原告送达了《员工手册》，原告在签收回执上签字确认。2013年6月7日，原、被告又签订了第二次劳动合同，约定合同期限自2013年6月7日起至2016年6月6日止，原告从事下料工作，实行计件工资（计件工资实行下不保底、上不封顶，以实际计件定额确定工资额度）。原告在被告公司工作期间，被告为原告参加了社会保险，其中失业保险自2011年6月起缴费至2016年3月止，养老保险自2011年6月起缴费至2015年6月止。2016年4月18日，被告通过电话通知原告，以原告在2016年3月份连续旷工，严重违反了公司规章制度为由告知对其解除劳动合同的决定，原告接到该通知后去了被告公司，但双方未就办理离职手续达成一致，被告未向原告出具解除劳动合同证明。此后，原告未在被告公司上班。
另查明，被告支付了原告2016年3月份的工资1374.79，2016年4月原告未在被告处上班。原告2015年4月至2016年3月每月应发工资如下：2015年4月390元、5月590元、6月850元、7月2799元、8月1928元、9月2215元、10月2504元、11月3025元、12月2637元，2016年1月1464元、2月427元、3月1440元，月平均工资为1689元。另，原告工作期间，被告未安排原告休年休假。庭审中，原告陈述其不再要求被告赔偿其经济补偿金。
本院认为，本案存在以下三个焦点问题：
一、关于被告是否应支付原告经济赔偿金的问题。2016年4月18日，被告电话通知原告，以原告在2016年3月连续旷工，严重违反了公司规章制度为由告知原告解除双方的劳动合同，原告接到通知后去了被告公司，但双方未就办理离职手续达成一致，被告未向原告出具解除劳动合同证明。原告认为被告解除双方的劳动合同没有事实和依据，且没有经过工会决议，程序上有瑕疵，是违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。原告对于其在2016年3月旷工的事实予以认可，被告明确告知原告解除双方的劳动合同，原告知晓后未再在被告处上班，未向被告要求继续履行劳动合同，被告亦未再支付原告工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”，因此，被告在原告连续旷工后通知原告解除劳动合同符合法律规定，原告请求被告支付违法解除劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。
二、关于停缴失业保险、拒不出具解除劳动合同证明造成原告不能享受失业保险待遇的损失问题。被告为原告缴纳了2011年6月至2016年3月的失业保险。2016年4月18日，被告解除了与原告的劳动合同，没有为原告出具解除劳动合同证明，导致原告暂时不能领取失业保险金，后被告于2016年9月9日向原告开具了解除劳动合同证明，原告称失业保险不能补办，损失已经造成，但是原告未提供证据予以证明，故原告请求被告赔偿原告不能享受失业保险待遇的损失的诉讼请求，本院不予支持。
三、关于原告请求被告支付原告2015年、2016年未休的带薪年休假工资问题。原告于2011年6月7日至2016年4月18日在被告公司上班，被告未安排原告年休假，故被告请求支付原告2015年、2016年未休的带薪年休假工资，符合法律规定，本院予以支持。被告应当支付原告2015年5天、2016年1天共计6天未休年休假工资。原告的工资实行计件工资，原告12个月平均工资为1689元，原告要求按月平均工资1689元的标准支付其带薪年休假工资，本院予以支持，故原告2015年、2016年未休的带薪年休假工资为932元（1689元/月÷21.75×6天×200%）。
综上所述，根据《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动法》第八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：
一、被告湖南恒润高科股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告谢桂华2015年、2016年未休年休假工资932元；
二、驳回原告谢桂华的其他诉讼请求。
如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支日付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费，本院决定免交。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。
审 判 员 陶华英
二〇一六年十月十一日
代理书记员 陈 含
(此页无正文)
附法律条文：
《中华人民共和国民法通则》第五条公民、法人的合法的民事权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。
《中华人民共和国劳动法》第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。