上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第131号
原告孙金梅。
被告上海昂立教育科技有限公司，住所地上海市徐汇区宜山路425号501室。
法定代表人王宗光，董事长。
委托代理人姬文卓。
委托代理人何丙飞。
原告孙金梅诉被告上海昂立教育科技有限公司（以下简称昂立公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2014年4月23日公开开庭进行了审理。原告孙金梅，被告昂立公司的委托代理人姬文卓、何丙飞到庭参加诉讼。当事人一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。
原告孙金梅诉称，2007年3月2日，原告至被告处工作。双方共签订过4份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2012年3月16日起至2017年3月15日止，工作岗位为集团总部内控主管。根据2010年3月30日会签的2010版《员工手册》对工资的定义，原告工资包括基本工资、岗位津贴、保密津贴。2012年1月，双方约定，原告每月基本工资人民币（以下币种均为人民币）3，110元、岗位津贴2，750元、保密费300元，共计6，160元，每月15日发放上月自然月工资。2013年1月14日，原告因病请假，并已按被告的要求提交了员工请假单、病假证明等材料。2013年1月14日至同年9月24日，原告并非一直请病假，其中的2013年2月18日至2013年3月1日休年假10天，被告接受了原告的年假单，并未拒绝。在之后的沟通中，被告亦认可原告有9天年假用在2013年2月，加上被告2013年春节放假8天，故2013年1月至2月被告共计算原告病假17天，并按原工资标准的90%发放了病假工资。截止2013年9月24日，原告实际请病假为158.5天，低于8个月医疗期166.64天，原告的医疗期应于2013年10月10日结束。另，即使按自然月计算医疗期，加上原告请休的10天年休假，且年休假不包括节假日，至2013年9月24日原告的医疗期也未满。2013年3月1日，被告在未经原告同意的情况下，擅自对原告调岗调薪，2013年3月1日至2013年9月24日仅向原告实发工资8，761.94元，未按2010版《员工手册》的规定，按原告工作满六年应按6，160元的90%发放病假工资。2013年4月及7月被告违反规定，调低原告的社保和公积金缴纳基数。原告于2013年4月及7月要求补发工资，被告未作回应。被告还未按规定向原告支付节假日费及高温补贴并拖欠2013年的奖金即十三薪5，133.33元（按10个月折算）。2013年9月25日，原告收到被告于2013年9月24日寄出的解除劳动合同通知，理由为原告不能胜任工作及医疗期满。因被告自2013年8月29日起一直在招聘集团总部内控主管，在内控主管有空缺的情况下，被告未通知原告从事原工作，也未能证明原告不能从事被告安排的其他工作，并且至2013年9月24日原告的医疗期未满，故被告以原告医疗期满及不能胜任工作为由解除双方劳动合同的行为违反法律规定，构成违法解除，应支付解除劳动合同赔偿金。原告于2013年10月15日收到被告支付的补偿金20，600元，被告应补足差额。同时，被告以医疗期满不能胜任工作为由解除劳动合同，且鉴于本人为重病，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及《上海市劳动合同条例》的相关规定，被告应支付原告相当于9个月工资的医疗补助费。现起诉至法院，要求依法判决被告：1、支付2013年3月1日至2013年9月24日的病假工资差额29，152.47元；2、补缴2013年4月至2013年10月的社会保险费5，594.40元；3、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额14个月工资72，770.34元（按解除劳动合同前12个月平均工资6，669.31元计算，扣除被告已支付的经济补偿金20，600元）；4、支付医疗补助费9个月工资60，023.79元；5、支付2013年2月春节慰问员工家属费200元，5月劳动节补贴200元，6月高温费400元，8月教师节慰问费200元，9月中秋节过节费100元，10月国庆节过节费200元等共计1，300元的购物卡或现金；6、支付2013年1月1日至2013年10月9日奖金5，133.33元。庭审时，经本院释明后，原告撤回第2项诉讼请求。
被告昂立公司辩称，2013年年初，因经营业绩不佳，被告关闭了出国留学培训事业部，对该事业部的全体员工进行了协商解除劳动合同处理，原告所在的主管此事业部的内控主管（无下属）岗位也不复存在。2013年1月11日，原告所在部门的经理与原告沟通，给原告两种选择：一是调动至内控专员岗位；二是协商解除劳动合同。但原告一直未给予任何回复。2013年1月14日，原告却向被告提出休长病假一个月，因之前几年中原告从未提交过此种病情的病假单，故被告有理由怀疑原告病假单的真实性和合理性。但被告出于对员工的信任，按相关规定支付了原告病假工资。在此后的两个月中，原告所在部门的经理多次尝试与原告沟通，但均遭拒绝。2013年3月，被告法务经理继续与原告沟通，并将2012年年终绩效奖金发放给原告，希望原告就岗位调整或协商解除劳动合同一事与被告进行沟通，但原告仍拒绝沟通。因原告原岗位已不存在，且原告病假，故被告从2013年3月1日开始将原告岗位调整为内控文员，因原告此前的月工资总额6，160元中，基本工资部分为3，110元，其余3，050元为挂钩事业部的绩效奖金，所以原告岗位变动后，绩效奖金不再发放，月工资总额调整为3，000元。2013年3月1日至同年9月24日，被告按月工资3，000元标准向原告发放病假工资。认可仲裁第一项裁决的病假工资差额。原告于2007年3月2日至被告处工作，依据相关规定，其应享有8个月的医疗期，原告于2013年月14日休病假，其医疗期于同年9月14日结束。2013年年初时原告虽然申请过2013年的年休假，但被告并未批准，且即使被告在年初批准了原告申请的2013年的年休假，因当时被告无法预见原告会请长病假，当原告请长病假的事实出现后，被告已批准的原告所休年休假也是应该冲抵掉的。另，鉴于之前原告一直拒绝被告的沟通，故在原告医疗期满后，被告未再继续与原告沟通。综上，被告于2013年9月24日依据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，以医疗期满解除双方劳动合同，符合法律规定，不需要支付违法解除劳动合同赔偿金，被告同意依法支付原告经济补偿金及代通金。依据《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定，劳动者患病后享受医疗补助费的前提是经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，原告并未提供劳动能力鉴定委员会的相关鉴定，故不认可原告主张的医疗补助费。对于原告第5项诉请，相应福利只有在岗员工才享有，被告对长病假的员工是不发放该类礼券卡的。双方签订的劳动合同中没有约定年终奖，亦未约定十三薪。实际情况是被告根据公司的经营业绩和员工的考核情况在员工做满一年后酌情发放绩效工资。原告在2013年一直请病假，不符合获得绩效工资的条件。
经审理查明，2007年3月2日，原告至被告处从事内控主管工作。双方签订有4份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2012年3月16日起至2017年3月15日止。被告每月15日以银行转账形式支付原告上月自然月工资。2013年1月14日，原告向被告请病假，请假时间为2013年1月14日至2013年2月13日，原告向被告提交的上海交通大学医学院附属仁济医院于2013年1月14日开具的病情证明单载明，原告病情为CTD，休息一月。2013年1月29日，原告通过EMS向被告快递了病情证明单（休息时间为30天，从2013年1月29日至2月28日，病情为CTD）、员工请假单（载明请假期间为2013年1月29日9时至2013年2月28日17时30分，其中2月18日至2月28日使用年假9天，请假事由为生病）。2013年2月26日，原告通过EMS向被告快递了病情证明单（休息时间为30天，从2013年2月22日至3月22日，病情为CTD）、员工请假单（载明请假期间为2013年3月1日9时至2013年3月22日17时30分，其中3月1日使用年假1天，请假事由为生病）。2013年10月16日，上海交通大学医学院附属仁济医院开具的病情证明单载明，原告病情为系统性红斑狼疮。之后，原告一直向被告请休病假至2013年10月24日，并向被告邮寄了相应日期的病情证明单。
2010年12月，原告的基本工资3，000元、岗位津贴1，000元、保密费200元。2011年1月，被告向原告发放了2010年年终奖4，200元。2011年1月19日，被告给原告发邮件称“本月工资中一同发放双薪……”。2011年12月，原告的基本工资3，250元、岗位津贴1，950元、保密费300元。2012年1月，被告向原告发放了2011年年终奖5，500元。2012年1月至2013年2月，被告每月按基本工资3，110元、岗位津贴2，750元、保密费300元的标准向原告发放工资。2013年1月，原告向被告发放2012年年终奖6，160元。
2013年3月1日，被告向原告送达了《调岗调薪通知单》，主要内容为：“鉴于：1）孙金梅从2013年1月14日至今，一直处于病假状态，无法正常履行工作职责。2）为不影响业务的开展，原内控主管（无下属）岗位的工作内容做了调整，同时并关闭原内控主管（无下属）岗位。公司拟从2013年3月1日起将您的岗位从内控管理部门内控主管（无下属）调整至公共项目组部门内控文员岗位，薪资也将从2013年3月1日起调整至内控文员的标准，具体为基本工资2，500元、岗位津贴300元、保密费200元。”2013年3月1日至2013年9月24日，被告每月按基本工资2，500元、岗位津贴300元、保密费200元合计3，000元的70%向原告发放病假工资。2013年3月至9月，被告每月向原告发放工资情况如下：1，182.41元、1，306.03元、1，264.66元、1，388.80元、1，329元、1，369.66元、921.38元，合计8，761.94元，上述月份被告于2013年3月扣除了原告社保个人承担部分605元、4月至9月每月扣除原告社保个人承担部分440元，2013年3月至6月每月扣除原告公积金个人承担部分385元、7月至9月每月扣除原告公积金个人承担部分280元。2013年4月18日、2013年7月4日，原告两次通过EMS发函给被告，向被告催讨2013年3月至5月份的病假工资差额，并强调原告因患病停止工作治病休息，现正处于法律规定的医疗期内，因此不接受被告因任何原因的岗位调整及／或薪酬调整。
2013年3月6日，被告法务何某给原告发短信称“人事跟我说一月份你只扣了四天的病假工资，短期病假工资按照正常工资的9折计算。另外，我们公司制度上是没有13薪这种规定的，绩效工资是根据绩效考核的结果发放的，每个人多多少少会有些差异，你的考核结果是1.0，因此多发给你一个月的绩效工资，也就是你说的13薪了。”2013年3月7日，原告给何某发短信称“请把一月份工资的考勤扣款的具体计算方法告知，368.18元是如何计算得出的，还有我的9天年假单是用在2月份的，为何公司用在了1月份……”同日，何丙飞发短信给原告称：“我帮你问过了，一月份扣了9天病假的工资，二月份扣了4天病假的工资，病假工资按照月均工作日正常日工资的9折计算，年假用在2月份……”
2013年9月24日，被告解除双方劳动合同，被告作出的《解除劳动合同通知》载明：“孙金梅从2013年1月14日至今，一直处于病假状态，无法正常履行工作职责；从2013年1月14日至9月24日，您已连续休病假超过8个月，已休满国家规定的医疗期。按《劳动合同法》第四十条规定，公司决定于2013年9月24日和您终止劳动合同，并按规定补偿您7个月的离职补偿金加1个月的代通知金，共计24，000元。请您于2013年9月30日前至公司办理离职移交手续，……”2013年9月30日，被告向原告发送《离职交接通知》称，因原告未按被告的要求进行离职交接，被告的一台宏碁笔记本EMD725-421G25MI尚在原告处，此电脑价值3，400元，请于2013年10月10日前归还被告，如逾期不还，被告将从原告离职补偿金中扣除电脑费用3，400元。2013年10月10日，原告给被告邮寄书面通知称，待被告结清拖欠原告的工资后，原告会归还被告宏碁EMD725-421G25MI笔记本电脑。2013年10月15日，被告向原告支付离职补偿金和代通金合计20，600元。
原告提供的被告2010年2月颁布的《员工手册》规定：工资=基本工资＋岗位津贴＋保密津贴；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假；在本公司连续工龄满6年不满8年的，病假工资按本人的工资的90%发放。员工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月请病假，本公司连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发，不享受其他任何补贴；试用期满的劳动工和劳务工享受高温津贴、部分节日嘉奖及贺礼慰问；如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，工作绩效达到岗位要求标准，则公司年底根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，未满一年的按服务时间折合计算；该员工手册还对其他事项作了约定。
原告提供的《昂立教育集团福利管理办法》规定：4、礼券（卡），（1）过节费，公司在几大重要节日前夕发放一定金额的过节礼品，具体如下：①每年4月份发放劳动节200元；②每年9月份发放中秋节100元；③每年9月份发放国庆节200元；④每年12月份发放元旦200元。（2）补贴：①每年2月份春节发放慰问家属200元；②每年6月份发放防暑降温用品400元；③每年8月份发放教师节慰问200元。享受以上福利的对象是指试用期满后的劳动工和劳务工，离职员工从正式离职之日起不享受；以上福利均以礼券（卡）形式发放，由人力资源中心人事组负责人数统计、申请、采购和发放。
另查明，2013年10月28日，孙金梅以昂立公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求，该仲裁委员会于2013年12月12日作出裁决：一、昂立公司于裁决生效之日起七日内支付孙金梅2013年1月1日至同年9月24日的病假工资差额21，665.34元；二、昂立公司应在上述期限内支付孙金梅医疗补助费32，187.66元；三、昂立公司应在裁决生效之日起十五日内向上海市徐汇区社会保险事业管理中心为孙金梅补足2013年4月至同年10月的社会保险费差额7，203.70元（其中包括代扣代缴孙金梅应承担的社会保险费1，652.40元）；四、孙金梅应在裁决生效之日起十日内将个人应当承担一社会保险费1，652.40元交给昂立公司；五、对孙金梅其他申诉请求不予支持。裁决后，孙金梅不服，起诉至本院。
以上事实，除双方当事人一致的陈述外，另有原告提交的2010年版员工手册、工资单、通知函及快递单、解除劳动合同通知、病情证明单、银行卡汇款明细、昂立教育集团福利管理办法、员工请假单、手机短信、调岗调薪通知单、离职交接通知、回复离职交接通知的通知，被告提交的电子邮件、原告工资明细、资产盘点表、离职交接通知及快递证明等证据证明，并经庭审质证属实，本院予以确认。
原告为证明其主张还提交了以下证据：2013年8月29日至2013年12月22日，被告在招聘网站及被告公司网站招聘集团总部（内控主管）的网络截屏。证明公司在自认的医疗期满的前提下，在内控主管职位空缺的前提下，没有安排原告回到原岗位，也未安排原告到其他职位工作，被告在未提供证据证明原告无法胜任公司安排岗位的前提下及原告合同尚未到期解除劳动合同，构成违法解除。被告对该证据的真实性不予认可。本院认证意见为，因被告对该证据不予认可，且原告未对进行公证，故本院不予确认。
本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第四条第四项的规定，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。本案中，原告在2013年度请休病假超过3个月，2013年度原告已无权享受年休假，故对于被告关于即使被告在2013年初批准了原告申请的2013年的年休假，因当时被告无法预见原告会请长病假，当原告请长病假的事实出现后，被告已批准的原告所休年休假也应该冲抵掉的辩称意见，本院予以采纳。根据原告在被告处的工作年限，原告享有8个月的医疗期，原告于2013年1月14日向被告请休病假，故至被告解除双方劳动合同的2013年9月24日，原告的医疗期已满。被告于2013年3月1日对原告进行调岗调薪，因原告对被告该调整不予认可，且此时原告处于休病假期间，故被告对原告进行调岗调薪并按调整后的月工资标准3，000元向原告发放2013年3月1日至同年9月24日的病假工资，于法无据，被告应按原告之前正常出勤月的工资标准补足该期间的病假工资差额。另，因被告对仲裁裁决被告支付原告上述期间病假工资差额21，665.34元未提起上诉，且被告对该项裁决予以认可，经本院核算，该金额高于原告依法应获得的病假工资差额8，928.20元，故本院对仲裁认定的病假工资差额予以确认。
《劳动合同法》第四十条第一款规定，劳动者患病或非因工负伤后，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，工作单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。本案中，双方签订的最后一份劳动合同期限至2017年3月15日，原告医疗期满后被告并未通知原告回到被告处工作，而是在未与被告作任何沟通的情况下，即以医疗期满为由解除双方劳动合同，被告该做法于法无据，构成违法解除，应当向原告支付解除劳动合同赔偿金，因原告在2013年1月1日至同年9月24日请假病，不属于正常工作期间，故本院以原告2012年度的平均工资为标准计算赔偿金。原告同意在被告应支付的赔偿金扣除被告已支付的经济补偿金和代通金合计20，600元，于法无悖，本院予以确认。经核算，扣除上述20，600元后，被告尚需支付原告赔偿金差额，原告主张的赔偿金差额符合法律规定，本院予以支持。
依据《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定，劳动者患病后享受医疗补助费的前提是经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。本案中，原告并未提供劳动鉴定委员会的相关鉴定，故原告要求被告支付医疗补助费，无事实依据。但因原告对于仲裁裁决被告支付原告医疗补助费32，187.66元未提起诉讼，视为服从，本院对仲裁该项裁决予以确认。
虽然原告提供的《昂立教育集团福利管理办法》规定，试用期满后的员工享受原告第5项诉讼请求中的各项费用，但上述费用均属于补贴性质，原告提供的被告2010年2月颁布的《员工手册》规定，员工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月请病假，本公司连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发，不享受其他任何补贴，原告在2013年请病假超过6个月，故被告无义务向原告发放上述费用。
发放奖金并非用人单位的法定义务，双方在劳动合同中并未就发放十三薪作出过约定，原告亦未举证证明被告处有关于发放十三薪的规章制度。原告提供的被告2010年2月颁布的《员工手册》规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，工作绩效达到岗位要求标准，则公司年底根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，故被告有权根据对原告的考核情况自由决定向原告发放奖金，2013年1月14日至同年9月24日原告向被告请休病假未向被告提供正常劳动，被告未向原告发放2013年1月1日至同年9月24日的奖金并无不当。又因被告于2013年9月24日解除双方劳动合同，故原告主张2013年9月24日至同年10月9日的奖金，无事实依据，本院不予以支持。
当事人有权在法律规定的范围内处分自己的诉讼权利，原告撤回第2项诉讼请求，于法无悖，本院予以准许。因补缴社会保险费争议属于行政管理的范畴，不属于人民法院处理案件的范围，故本院对仲裁第三项、第四项裁决不在判决主文中表述。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：
一、被告上海昂立教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙金梅2013年3月1日至2013年9月24日病假工资差额21，665.34元；
二、被告上海昂立教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙金梅解除劳动合同赔偿金差额72，770.34元；
三、被告上海昂立教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙金梅医疗补助费32，187.66元；
四、驳回原告孙金梅要求被告上海昂立教育科技有限公司支付2013年2月春节慰问员工家属费200元、5月劳动节补贴200元、6月高温费400元、8月教师节慰问费200元、9月中秋节过节费100元、10月国庆节过节费200元等共计1，300元的购物卡或现金的诉讼请求；
五、驳回原告孙金梅要求被告上海昂立教育科技有限公司支付2013年1月1日至同年10月9日奖金5，133.33元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一四年六月二十日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。