安徽省淮北市烈山区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）烈民一初字第00859号
原告：安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿，住所地安徽省淮北市濉溪县。
负责人：李建，安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿董事长。
委托代理人：化炯，安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿职工。
委托代理人：翟培敏，安徽亚星律师事务所律师。
被告：刘情情，男，汉族，住安徽省淮北市杜集区。
委托代理人：周伟，安徽北方之光律师事务所律师。
原告安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿（以下简称五沟矿）诉被告刘情情劳动争议纠纷一案，本院于2015年4月28日立案受理，依法由代理审判员董尧独任审判，于2015年6月10日第一次开庭审理，审理中发现案件较复杂，于2015年6月29日转为普通程序，依法组成合议庭于2015年6月30日公开开庭进行了审理，两次庭审原告五沟矿的委托代理人化炯、翟培敏、被告刘情情的委托代理人周伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：第一，淮北市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称淮北仲裁委）所作（2015）淮劳人仲裁字22号仲裁裁决书，认定原告未提供相关规章制度已向被告进行公示或送达的证据，应承担举证不能的法律后果，这属于事实认定错误。因为在原被告间签订的劳动合同中，有员工严重违反劳动纪律、规章制度，公司有权解除合同的条款，被告已在劳动合同上签字、确认各项合同条款；而且淮北仲裁委对原告提供的《安徽恒源煤电股份有限公司员工奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》）真实性、关联性予以认定，即是认可原告依据《奖惩暂行规定》对违纪员工进行处理，在被告2014年连续旷工15日时予以解除劳动合同。第二，淮北仲裁委对原告提供的《奖惩暂行规定》合法性不予认可的证据认证意见脱离本案客观事实，同时也是其在处理本案之前的原告因旷工解除其他员工劳动合同的类似案件中，认可《奖惩暂行规定》的自我否定。因为在（2014）淮劳人仲裁字55号仲裁裁决书中，淮北仲裁委驳回了原告员工要求经济补偿金的仲裁申请，采信了原告《奖惩暂行规定》中对旷工职工的处罚规定，现面对相同证据作出不同认定，使原告对其公信力产生质疑。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，员工违反单位规章制度，用人单位不予经济补偿，淮北仲裁委在被告严重违反原告规章制度的情形下，作出给予经济补偿的裁决明显违反法律规定。退一步讲，即使抛开原告解除与被告间劳动合同的行为，原被告间的劳动合同已于原告解除前的2014年5月31日期满终止。综上所述，淮北仲裁委裁决原告给付一个长期旷工且劳动合同已期满终止的违纪员工经济赔偿，是错误的、是对违法乱纪员工的怂恿，严重扰乱原告规章制度的贯彻执行，特请求法院依法撤销（2015）淮劳人仲裁字22号仲裁裁决书第一项裁决，原告不存在支付被告赔偿金的问题，本案诉讼费由被告承担。
被告辩称：第一，淮北仲裁委裁决原告支付被告赔偿金符合法律规定，原告应当支付经济赔偿金。第二，原告未提供任何证据证明被告违反其规章制度，也未提供证据证明其规章制度已告知被告，而且原告本身并未制订劳动纪律，其规章制度实际是安徽恒源煤电股份有限公司制定，因此原告解除与被告间的劳动合同无事实和法律依据且程序违法。第三，原被告间劳动合同已于2014年5月30日到期，与原告2014年9月10日解除劳动合同自相矛盾，意图逃避经济补偿、侵害被告的合法权益，现被告不仅要求原告支付经济赔偿金，还要支付未签订劳动合同的双倍工资。综上所述，请求法院依法驳回原告诉讼请求。
原告为支持其主张提供证据如下：
1、恒源煤电人力（2011）21号关于印发《奖惩暂行规定》的通知。主要证明安徽恒源煤电股份有限公司针对员工奖惩制定的规章制度，包含处理旷工员工的规定。
被告对该证据关联性有异议，认为《奖惩暂行规定》由安徽恒源煤电股份有限公司制定，其为独立法人，并非原告，原告未制定劳动纪律。
2、五沟煤矿工人点名册。主要证明被告长期旷工，严重违反劳动纪律和单位规章制度。
被告对该证据真实性有异议，认为证据虚假、是原告近期制作，未得到被告确认，无法达到原告证明目的，而且原告出示考勤记录不全，意图掩盖未支付被告加班工资的事实。
3、五沟煤矿2014年7月份拟解除劳动合同人员出勤情况、证人孙良春证明一份。主要证明原告对严重违反劳动纪律的员工进行网上公示。
被告对该组证据真实性有异议，认为无法达到原告证明目的，出勤情况无法显示公示内容，且内部网络公示不具有合法性；证人系原告员工，与原告间有利害关系，且未出庭接受质询。
4、五沟矿工会委员会关于对尹强强等17名员工解除劳动合同的决定。主要证明原告工会全票通过解除被告等17名严重违反劳动纪律的员工的劳动合同。
被告对该证据合法性有异议，认为解除程序违法，不符合法律规定。
5、劳动合同书。主要证明原被告间劳动合同已于2014年5月30日终止
被告对该证据真实性无异议，但认为原告未依法给予被告合同副本，合同到期后被告仍在原告处工作，双方构成事实劳动关系。
6、（2014）淮劳人仲裁字55号仲裁裁决书。主要证明淮北仲裁委对于原告《奖惩暂行规定》的认可。
被告认为该证据与本案无关。
7、粉尘作业职工职业健康监护表。
被告对该证据真实性、合法性均有异议，认为无法认定体检单位检查资质。
8、皖北煤电集团教育培训中心教案。主要证明原告对员工进行劳动纪律的岗前培训。
被告对该证据真实性、关联性均有异议，认为证据无法证明原告向被告告知哪些具体纪律，与本案无关，且无被告签字。
9、新进员工考试卷。主要证明原告对被告进行劳动纪律的培训考试，被告知悉单位的规章制度。
被告对该证据关联性有异议，认为无法证明原告已向被告告知旷工导致解除劳动合同方面的规章制度。
10、职业健康检查机构批准证书。主要证明原告对离岗职工进行例行体检。
被告对该证据合法性无异议，但认为无法达到原告证明目的，而且原告未按规定每年对被告进行体检。
被告为支持其主张提供证据如下：
1、解除劳动合同证明书。主要证明原告在未与被告协商一致的情况下，以旷工为由解除与被告间的劳动关系，这与原告所主张的劳动合同到期自行终止相互矛盾。
原告认为不存在相互矛盾，被告连续旷工、严重违反单位规章制度，原告解除劳动合同不存在经济补偿，更无需补偿双倍工资。
2、中国农业银行金穗借记卡明细对账单。主要证明被告每月收入5853.36元。
原告对该证据真实性有异议，认为被告收入应以单位财务工资单为准，且证据与本案无关。
对原告提供证据的认证：
对其证据5、10，被告无异议，故予以认定；对其证据1、8、9，被告虽有异议，但《奖惩暂行规定》是原告作出解除劳动合同的依据，教案、试卷涉及原告相关规章制度的公示或送达，与本案有关联性，故予以认定；对其证据2、3、4、7，被告虽有异议，但未能提供证据予以反驳，证人孙良春虽为原告员工，但证明内容与证据2相互印证，故对证据予以认定；对其证据6，与本案无关联性，故不予认定。
对被告提供证据的认证：
对其证据1，原告无异议，且为原告出具，故予以认定；对其证据2，原告虽有异议，但未能提供证据予以反驳，故予以认定。
经审理查明：2008年3月7日，刘情情开始在皖北煤电集团教育培训中心进行岗前培训，3月14日通过新进员工考试。2008年6月1日，五沟矿与其签订固定期限劳动合同，合同期限自2008年6月1日至2011年5月31日，被告成为原告充填开采事业部员工。2011年6月1日又签订劳动合同续订书，合同期限续订至2014年5月31日。2014年5月份，刘情情连续旷工21天，2014年8月28日，五沟矿工会委员会根据安徽恒源煤电股份有限公司制定的《奖惩暂行规定》第十三条第八款“连续旷工15日、年度累计旷工30日的”，解除了包括刘情情在内的17名员工的劳动合同，并在其内部网络进行公示。2014年9月5日，刘情情在皖北煤电集团职业病防治所进行离岗职业健康检查，体检结论胸电未见异常；2014年9月10日，刘情情又在五沟矿办理了解除劳动合同证明书。
后刘情情向淮北仲裁委申请劳动仲裁，2015年3月31日淮北仲裁委作出（2015）淮劳人仲裁字22号仲裁裁决书，认为“被申请人以申请人长期无故旷工违反劳动纪律为由通知申请人解除劳动关系，但未能提供相关规章制度已向申请人进行公示或送达的证据，也未能提供劳动合同及有关附件说明申请人已知悉该规章制度，应承担举证不能的法律后果”，裁决五沟矿支付刘情情赔偿金76096.28元，五沟矿不服该裁决，于2015年4月28日向本院提起诉讼。
另查明，五沟矿是安徽恒源煤电股份有限公司的下属企业，主要经营煤炭开采等业务。
本院认为：用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，本案原被告争议的焦点就是原告是否违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除与被告间劳动合同。
首先，原被告间劳动合同2014年5月31日期满终止，与2014年8月28日原告以严重违反用人单位规章制度为由解除与被告的劳动合同是否矛盾。劳动合同期满的，劳动合同终止，但合同期满后，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案被告从事的是煤炭开采作业，属于接触职业病危害作业的劳动者，其与原告间的劳动合同应当续延至2014年9月5日被告进行离岗职业健康检查无异时终止，原告解除劳动合同时合同未终止；而且，被告的旷工时间非常特殊，是劳动合同期限届满的最后一个月，考虑到原告作出处理决定的合理期限，劳动合同5月31日期满与8月28日原告解除并不矛盾。
其次，《奖惩暂行规定》是由安徽恒源煤电股份有限公司制定，原告能否依据该规定解除与被告间劳动合同。原告作为安徽恒源煤电股份有限公司的下属关联企业，利益、管理方面具有一致性，在现在资本运作及股权安排下，原告主动适用《奖惩暂行规定》能很好降低企业制度成本，应该被允许；而且，原告认可《奖惩暂行规定》作为自己的规章制度，这是企业经营自主权的体现，作为其职工利益代表的工会也认可《奖惩暂行规定》，并据此作出解除劳动合同的决定，这是企业职工民主参与单位规章制度适用的体现。所以，原告能够依据《奖惩暂行规定》作为自己的规章制度奖惩员工。
最后，原告根据《奖惩暂行规定》第十三条第八款“连续旷工15日、年度累计旷工30日的”，解除与被告间的劳动合同，该规定原告是否向被告公示或送达、被告是否知悉。在用人单位的规章制度中，有些是属于不言自明的基本劳动纪律，如不允许迟到早退、长期旷工、盗窃单位财物等，这些制度任何正常的劳动者理所应当的明知，本案被告连续旷工长达21天，理所应当知悉该违反劳动纪律的行为所导致的后果；而且，在劳动关系中，劳动给与报酬、长期旷工被辞退是用人单位与劳动者之间基本的互动关系，是双方都认可的公序良俗，用人单位要求劳动者劳动、劳动者要求用人单位支付报酬天经地义，劳动者长期旷工被用人单位解聘理所应当。本案被告在原告解除合同后，仍自愿配合进行离岗前职业健康检查、主动办理解除劳动合同证明书，就是对以上公序良俗的认可与遵循。所以，原告解除与被告间劳动合同所依据的规章制度，已向被告送达、被告是知悉的。
综上所述，被告连续旷工长达21天，属于原告规章制度中明确列举的解除合同情形，而且违反的又是明显不言自明的基本劳动纪律，确实达到严重违反原告的规章制度的程度，原告与其解除劳动合同，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无须支付依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍的赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十二条、第四十五条、第四十六条、第八十七条之规定，判决如下：
原告安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿无须支付被告刘情情赔偿金76096.28元。
案件受理费10元，由被告刘情情负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。
审 判 长 姚多连
代理审判员 董 尧
人民陪审员 李 刚
二〇一五年十月十日
书 记 员 孙 浩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。