上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第817号
原告罗宁。
委托代理人孟玉杰，上海东方华银律师事务所律师。
被告苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司。
法定代表人王超。
委托代理人崔德国。
委托代理人高文娟。
原告罗宁诉被告苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司（以下简称科远公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2014年12月9日公开开庭进行了审理。本案原告罗宁及委托代理人孟玉杰、被告科远公司之委托代理人崔德国、高文娟到庭参加诉讼。后经双方同意、院长批准，本案延长二个月简易程序审理期限。本案现已审理终结。
原告罗宁诉称，其原系科远公司员工，双方签订有劳动合同，其每月工资由基本工资7，210元和绩效工资3，090元组成，另有不固定季度绩效奖，自2013年3月26日起每月基本工资调整为8，050元，绩效工资调整为3，450元。科远公司自2014年4月起单方降薪。仲裁委员会确认科远公司存在不足额发放工资的情况，同时裁决科远公司补发工资，但却不认定科远公司存在故意克扣工资之事实，前后矛盾。科远公司在降薪前没有书面通知过其本人，其在侵权结果发生后第一时间向科远公司薪酬组负责人及其所在部门负责人申辩，但科远公司未对违法行为予以改正，并且在接下来的近4个月时间内依然克扣工资。科远公司故意克扣工资逼迫其主动离职，从而达到不支付经济补偿金的目的。请求判令科远公司支付解除劳动合同的经济补偿金29，636.50元（按照每月11，854.60元基数计算2.5个月）。
被告科远公司辩称，不同意罗宁的诉讼请求。双方的聘任合同书约定罗宁的绩效工资为3，090元乘以绩效考核值（根据考核结果确定），绩效工资随公司绩效情况及薪酬计发标准进行调整。因罗宁在2013财年第三季度和第四季度连续两次绩效考核为C，故科远公司依据公司绩效管理制度的规定，对罗宁20**财年的绩效工资重新核定，核定后的绩效工资为2，090元。因此，科远公司是依据双方劳动合同、聘任合同书的约定及公司规章制度，于2014年4月将罗宁的绩效工资由3，090元下调为2，090元，该调整符合法律规定。科远公司下调罗宁的绩效考核工资，属于用人单位自主管理权，而非主观恶意，且已经告知罗宁并经双方协商，不属于主观故意而未及时足额支付工资的情形，故无需支付经济补偿金。科远公司在收到裁决书后不清楚罗宁是否会起诉，为尊重仲裁裁决的权威，及时向罗宁支付了裁决的绩效工资差额和工资。现罗宁提起诉讼，仲裁裁决不生效，罗宁收受履行款的法律依据不存在，应当将款项返还，请求法院全面审理本案。
经审理查明，罗宁于2012年3月29日进入科远公司处从事视讯业务开发工程师工作，双方签订有期限为2012年3月29日至2015年3月28日的劳动合同书及聘任合同书。聘任合同书第4条约定：“乙方（罗宁）薪酬待遇为：a）乙方的月固定工资为：税前7，210元，绩效工资税前3，090元×绩效考核值（根据考核结果确定），绩效工资（随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整），其他有关津贴、补贴和待遇等，按国家和甲方（科远公司）有关规定执行。其中加班加点计发工资基数为税前7，210元。b）若聘用期内有工资调整，则以最新工资为准。”罗宁另享有餐费、数额不固定的季度绩效奖和年度绩效奖。科远公司每月5日以银行转账形式支付罗宁上上月26日至上月25日的工资，每季度的次月以银行转账形式发放罗宁季度绩效奖。
科远公司提供绩效管理制度，载明员工考核等级从A＋至D，其中C为基本合格，D为需改进。绩效结果公布后，直接上级应与员工进行绩效面谈，对于绩效考核成绩为C和D的员工，双方必须通过制订绩效改进计划来提高绩效表现。绩效评估结果应用于薪酬和职务调整、绩效改进计划和培训发展等工作中，具体体现在季度和年度绩效奖金、职位和工资调整上，对于各部门负责人连续两次季度考核结果为D的降工资一等，如果年度综合评议也为D的部门负责人，将给予辞退或降级处理，对于连续两次季度考核结果为D的员工将予以辞退处理。罗宁表示没有见到过该绩效管理制度。
科远公司处每年4月至次年3月为一个财年。2014年2月17日及5月9日，科远公司员工孔某找罗宁面谈，面谈记录表载明罗宁20**财年三季度和四季度考核等级均为C，并记载了罗宁存在的不足和需改进的内容、目标、措施、衡量标准及完成时限。
科远公司将罗宁20**年3月26日起的劳动报酬每月下调2，000元。2014年8月5日，科远公司人事系统向罗宁发送2014年7月薪资明细单，载明罗宁岗位标准工资9，500元（包括固定工资6，650元和绩效工资2，850元）、季度绩效奖3，800元、餐费432元。科远公司表示该薪资明细单是系统自动发送，其只关注总额，没有注意工资组成，系失误造成。
罗宁于2014年8月6日以EMS快递方式向科远公司邮寄辞职报告，以科远公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。科远公司已收到辞职报告。罗宁最后工作至2014年8月6日，工资结算至2014年7月25日。
2014年8月12日，罗宁向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求科远公司支付：1、2014年3月26日至7月25日的工资差额6，644元及2014年1月至3月的季度绩效奖差额1，742元；2、2014年7月26日至8月6日的工资3，365.29元；3、解除劳动合同的经济补偿29，636.50元。仲裁委员会于2014年10月8日作出徐劳人仲（2014）办字第1658号裁决，由科远公司于裁决生效之日起七日内支付罗宁20**年3月26日至7月25日的绩效工资差额6，644元及2014年7月26日至8月6日的工资3，365.29元，对罗宁的其余申诉请求不予支持，该裁决为一裁终局。罗宁不服裁决，向本院提起诉讼；科远公司未向上海市第一中级人民法院申请撤销裁决。
2014年10月10日，科远公司通过银行将上述裁决的10，009.29元支付给罗宁。罗宁离职前十二个月的平均工资收入高于11，854.60元。
另查明，2014年5月6日，罗宁与人力资源部薪酬主管覃某就工资下调事宜进行沟通，罗宁表示调薪的事情领导当月4号下午和其说过，第二天工资就已经打到卡上，且没有其个人的确认。覃某表示这次调薪审批比较晚才批下来，所以批下来时部门领导跟员工沟通的时候人事部门就在做工资了；扣2，000元工资不是只扣当月，而是往后一直扣；部门领导是根据员工的表现来评定工资的。同日，罗宁与部门领导朱某某就降薪事宜沟通，罗宁要求解释降薪标准，并表示是公司让其走人。朱某某表示罗宁的工作及业绩不让人满意，所以在当年3月份找罗宁谈话，让罗宁做交接、找工作，罗宁当时说5月份提离职；不给罗宁安排工作是希望罗宁做交接；其之前找罗宁沟通希望罗宁能够发挥能力把事情做好，但罗宁没有做到；其让罗宁写文档，罗宁计划排了二十几天，但到时间找罗宁，罗宁说没做，拿不出来。罗宁表示当时方案没有定下来，其没办法写文档；其没有说过5月份提离职。
罗宁另提供2014年4月前工资组成及2014年4月起工资组成的电脑截屏，证明调薪前其每月固定工资8，050元、绩效工资3，450元，调薪后每月固定工资6，650元、绩效工资2，850元，其在职期间从未拿到过工资单。科远公司对电脑截屏真实性不予认可，表示每月5日系统会自动发送工资明细单，系统有问题，所以有的员工没有收到工资明细单也是正常的；其没有给罗宁提高过工资待遇，2014年4月前罗宁担任项目组成员，所以每月有1，200元工作奖励，2014年4月起不担任项目组成员，故工作奖励下调1，000元，另绩效工资下调1，000元至2，090元，合计工资总额下调2，000元。科远公司在仲裁期间陈述2014年3月26日起将罗宁的绩效工资下调为1，090元，基本工资不变。
科远公司另提供2014年4月8日朱某某发给罗宁的电子邮件、2014年7月22日孟某某与罗宁的往来电子邮件，证明领导给罗宁安排工作，但罗宁不胜任工作。2014年7月22日的邮件中，孟某某给罗宁安排了工作，并要求罗宁在当月25日前完成工作。罗宁回复邮件，表示时间太紧，且对相关代码之前没有看过，需要熟悉一下，要求适当延长一下时间，延至当月31日。孟某某回复同意罗宁在当月31日完成。
科远公司另提供2014年4月8日的会议纪要，证明罗宁绩效考核不达标，会议讨论结果为让部门主管与罗宁协商主动离职。会议纪要载明罗宁20**财年第三季度和第四季度考核等级连续为C，对罗宁进行绩效面谈，指出工作业绩不足之处并建立绩效改进计划，但罗宁目前的工作业绩未达到之前绩效改进要求；罗宁工作状态持续下滑，部门交给他的工作任务严重滞后，工作态度和状态导致项目严重延期，影响其他员工的工作等；部门与罗宁有过沟通，鉴于没有合适的调岗机会，部门考虑后续对罗宁进行内部淘汰，时间大致在当年5月底，为了使员工平稳进行交接，建议给罗宁2-3个月时间找工作，找到下家后再办离职手续。罗宁对会议纪要真实性不予认可。
罗宁表示科远公司要求其辞职，其不同意。2014年3月至7月中旬，部门领导朱某某多次以交接为由不给其安排工作，但季度奖要根据工作表现来决定发放比例，科远公司在没有安排任何工作的情况下将其季度奖打了八折；此外，朱某某每隔几天就询问其何时离职，并将其办公位置安排至独立的边角，使其与原小组同事分隔，其多次抗议不足额发放工资的问题，但科远公司未予以改正。2014年7月中旬至8月初，部门领导眼看通过降薪和不安排工作等方法无法迫使其自动离职，故开始给其安排超负荷的不合理工作量的任务，故意为难其。科远公司则表示其和罗宁沟通后给罗宁一段时间找工作，罗宁提出想把年终奖领掉，也同意会走；其给罗宁安排两三天的工作量，但罗宁一周都没有完成。
以上事实，有双方当事人的陈述、仲裁裁决书、劳动合同、聘任合同书、辞职报告及快递单、电子邮件、谈话录音、绩效管理制度、会议纪要、面谈记录等予以证明，本院予以确认。
本院认为，科远公司自2014年3月26日起将罗宁的工资下调2，000元，其主张根据聘任合同书的约定和绩效管理制度的规定来调整绩效工资。虽然聘任合同书约定每月绩效工资依据考核结果确定，但现有证据表明科远公司在2014年3月就找罗宁谈话，要求罗宁离职，办理交接，给罗宁时间找工作，不给罗宁安排工作了，故2014年4月起罗宁无法通过自身的努力工作来左右绩效考核结果。科远公司提供的证据尚不足以证明其将绩效管理制度内容告知过罗宁，且该制度本身在内容上也没有明确如何来调整员工的月度绩效工资。因此，科远公司在没有与罗宁协商一致的情况下降低罗宁的工资并不符合法律规定，应当按照原工资标准支付罗宁20**年3月26日起的工资。现仲裁委员会裁决科远公司应支付罗宁20**年3月26日至7月25日的绩效工资差额6，644元及2014年7月26日至8月6日的工资3，365.29元，科远公司对此未向上海市第一中级人民法院申请撤销裁决，视为服从裁决。因科远公司已经支付上述费用，故上述裁决项已无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。科远公司要求罗宁返还上述费用的主张缺乏依据，本院不予采信。
科远公司存在未及时足额支付罗宁劳动报酬的情形，而对于科远公司是否存在主观恶意的问题，首先，科远公司在2014年3月就要求罗宁自动离职，要求其交接并给予时间找工作，理由是罗宁连续两次季度考核等级为C，绩效面谈后工作业绩未达到之前绩效改进要求。科远公司作为用人单位在员工工作业绩不能达到绩效要求，无法胜任工作时，可以通过法律规定的途径来解决问题，而不是要求员工辞职。且科远公司自己提供的绩效管理规定载明连续两次季度考核结果为D的员工才可以予以辞退，而罗宁的考核结果为C，还未达到可以解除劳动合同的条件。因此，科远公司要求罗宁辞职的行为并不妥当。其次，科远公司在本案中主张下调的2，000元工资为1，000元绩效工资和1，000元工作奖励，但其在仲裁期间陈述下调的2，000元均是绩效工资，前后陈述不一致。其发送给罗宁的2014年7月薪资明细单载明固定工资和绩效工资均有下调，科远公司关于系统失误的主张并无依据佐证，科远公司也没有证据证明其之前每月均将工资明细告知罗宁。因此，在下调的2，000元工资是否均为与绩效考核相关联的绩效工资问题上，科远公司存在不诚信之处。再次，科远公司因要求罗宁自动离职、办理交接而未正常安排罗宁的工作，故罗宁也无法像以往一样正常工作，正常接受绩效考核。且人力资源部薪酬主管覃某明确表示下调工资不是仅调2014年4月的工资，而是此后都按照下调的标准支付，故此后每月的工资标准实际与绩效考核结果没有关联了。科远公司自己提供的绩效管理规定也未就如何调整员工的月绩效工资有明确规定。最后，科远公司主张其要求罗宁自动离职后，罗宁表示同意，但未就此提供证据予以证明。综上，基于科远公司在要求罗宁自动离职后即给予降薪，所降薪资有部分为每月固定工资而并非科远公司主张的均是绩效工资及罗宁并未同意科远公司提出的自动离职要求的事实，罗宁关于科远公司通过降薪迫使其自动离职的主张有一定依据，本院予以采信，并认定科远公司就未及时足额支付罗宁工资存在一定的主观恶意，故罗宁据此提出辞职，并要求科远公司支付解除劳动合同的经济补偿金于法有据，本院予以支持。因罗宁离职前十二个月的月平均工资收入高于11，854.60元，故其按照11，854.60元的基数主张补偿金并无不当，科远公司应当支付补偿金29，636.50元。
仲裁委员会裁决未予支持罗宁要求支付季度绩效奖差额的申诉请求，罗宁对此未起诉，视为服从，因无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条的规定，判决如下：
被告苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司于本判决生效之日起七日内支付原告罗宁经济补偿金29，636.50元。
如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 汪海燕
二〇一五年四月十日
书记员 张佳佳
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
……
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
……
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。