四川省富顺县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）富民一初字第63号
原告钟兴良，男，1977年6月10日出生，汉族，居民，住四川省富顺县。
被告富顺县交通运输管理所，住所地四川省富顺县。
法定代表人王政，所长。
委托代理人曾正富，男，该单位工作人员，住四川省富顺县。
委托代理人彭文坤，四川顺安律师事务所律师。
被告富顺县兴运服务有限公司，住所地四川省富顺县。
法定代表人陈学刚，总经理。
委托代理人舒大金，四川富邑律师事务所律师。
被告富顺县汇川人力资源开发有限公司，住所地四川省富顺县。
法定代表人关键，总经理。
委托代理人陈孝芳，女，该单位工作人员，住四川省富顺县。
原告钟兴良诉被告富顺县交通运输管理所（以下简称交管所）、富顺县兴运服务有限公司（以下简称兴运公司）、富顺县汇川人力资源开发有限公司（以下简称汇川公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月15日立案受理后，依法由审判员何春燕适用简易程序于2015年1月29日公开开庭进行了审理。原告钟兴良，被告交管所的委托代理人曾正富、彭文坤，被告兴运公司的委托代理人舒大金，被告汇川公司的委托代理人陈孝芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告钟兴良诉称：原告于2004年11月12日左右，看到交管所的公开招聘公示后报名，经交管所公开考试和领导集体面试合�后，被聘为交管所的道路运政协助执法人员。2004年11月24日，经过军训、培训合格后正式上岗，先后在区乡交管站等从事协助执法工作，具体负责现场夹车、检查取证摄像、制作法律文书等。工作期间，在交管所要求下，原告与兴运公司分别于2005年3月1日和2008年7月1日签订了两份《劳动合同》；与汇川公司分别于2011年、2013年签订了两份《劳务派遣协议》，2013年还补签了2012年的《劳务派遣协议》。上述《协议》系原告在不得罪领导的无奈情况下签订的。2013年11月7日，交管所召开职工大会，以原告民主评议不合格末尾淘汰为由，单方面解除与原告的劳动关系，退回汇川公司。2013年11月11日，汇川公司以不能胜任工作为由出具了解除劳动关系的书面通知。2013年12月2日，交管所又改变解除劳动关系的决定，改为待岗两个月，原告于2014年1月2日重新回去工作至今。工作期�，交管所从未与原告签订任何书面劳动合同，应当支付双倍工资。“五险一金”的福利待遇也未完善，烤火费、降温费没有按规定发放，还拖欠因为没有完成罚款任务的出勤补助。原告在交管所连续工作已达十年，经常加班加点，从未年休。另外，交管所违法解除劳动关系，还给原告造成了因待岗而未能领取的两个月绩效工资损失。原告认为，兴运公司无签订劳动合同的主体资格，也无劳动事实，在兴运公司仅领取少部分工资，还存在签字不领钱的情形；与汇川公司的派遣协议颠倒关系，违反了劳务派遣“三性”原则的法定条件；原告的劳动是为交管所，适用交管所的规章制度，主要待遇是交管所发放的。请求法院判令确认原告与兴运公司和汇川公司签订的劳动合同无效，确认原告与交管所存在事实劳动关系；判令交管所支付带薪年休假工资25631.25元，法定节假日工资51262.50元，加班加点工资341750元，烤火费、降温费12407.50元，2013年6、8月的出勤补助2310元，双倍工资差额196974.50元，待岗两个月的经济损失12733.75元；判令交管所办理、缴纳、完善原告”五险一金”的福利待遇，补偿退还2008年以前的养老保险费8000元以及工资中扣除个人8％的养老保险差额；判令与交管所签订书面无固定期限劳动合同。
被告交管所辩称：对原告所述到交管所从事协助执法工作的经过及时间无异议，但《劳动合同》是与兴运公司和汇川公司签订的，与交管所没有劳动关系，更不存在签订无固定期限劳动合同的问题。对原告的各项请求均有异议，交管所对原告实行的是弹性工作制，不能计算加班加点工资；原告没有年休过，法定节假日也确有根据工作需要安排值班的情形，对该部分福利待遇，交管所是以绩效工资包干返还到个人的制度，采�发放过节费、误餐费、出勤补助以及造表、报销冲账等多种形式变通处理的。烤火费、降温费也是包含在绩效工资中的；原告的保险手续已经完善，保险费也曾发放到个人，住房公积金不是法定的强制义务。2013年6、8月的出勤补助确实未发放，根据交管所的文件规定没有完成任务就没有经费返还；双倍工资不应当由作为用工单位的交管所承担，且已经超过仲裁时效，不应支付；待岗是根据交管所内部管理制度执行的，合法有效，不应当赔偿经济损失。请求法院判令驳回原告对交管所的诉讼请求。
被告兴运公司辩称：兴运公司具有独立的用工主体资格，与原告签订的《劳动合同》合法有效，签订劳动合同期间也支付了原告的劳动报酬及福利待遇，养老保险应当由单位支付部分已发放给本人，其他保险汇川公司已经补交了。原告是由兴运公司招聘的，在交管所工作是一种借用关系。原告未向单位提出年休的申请，应当视为放弃；原告的工作时间为弹性工作制，没有加班加点和节假日的区分。原告于2011年1月1日与汇川公司签订《劳务派遣合同》，与兴运公司的劳动关系终止，仲裁时效应自此开始计算，原告申请救济不能中断仲裁时效，故原告的全部诉讼请求均已超过仲裁时效。请求法院判令驳回原告对兴运公司的诉讼请求。
被告汇川公司辩称：根据《劳动合同法》的规定，汇川公司与交管所分别于2010年12月30日和2013年1月1日签订了两份2年期的《劳务派遣合作协议》，与原告分别于2011年1月1日、2012年1月1日、2013年1月1日签订了两份1年期和一份2年期的劳动合同。根据四川省相关保险条例的规定，汇川公司自2011年1月1日起至2014年12月31日止，以社保专户统一为原告足额缴纳了五大保险。期间，汇川公司按月通过富�县信用联社直划工资（扣除个人应缴五大保险部分）到原告个人工资卡账户。原告在交管所从事的协助执法工作，符合劳务派遣的辅助性原则，与汇川公司签订劳务派遣合同是双方的真实意思表示，合法有效。因原告是用工单位原用人员，不是新派遣人员，所以形式上都是劳动者在用工单位先签字，再带回汇川公司统一盖章，并没有违法。原告的劳动合同到期后，通知其参加签劳务派遣意愿书的会议，原告未到会。因此，汇川公司依法出具解除劳动关系通知书，因电话通知不到遂按原告诉状地址邮寄送达，邮局以原地址无此人而退回。汇川公司的解除程序没有违反法律规定，与原告的劳动关系已经解除。请求法院判令驳回原告对汇川公司的诉讼请求。
经审理查明：2004年11月，原告经公开招聘考试进入交管所从事协助执法工作，同年11月24日正式上岗。
在原告工作期间，原告与兴运公司签订《劳动合同书》两份，合同期限分别是2005年3月1日－2006年2月28日和2008年1月1日－2008年12月31日；落款时间分别是2005年3月1日和2008年7月1日。
其后，交管所与汇川公司签订《劳务派遣合作协议》两份，派遣时间分别是2011年1月1日－2012年12月31日和2013年1月1日－2014年12月30日；落款时间分别是2010年12月31日和2013年1月1日。后原告与汇川公司又签订《劳务派遣合同》三份，派遣时间分别是2011年1月1日－2011年12月31日，2012年1月1日－2012年12月31日，2013年1月1日－2014年12月31日；约定前两年工资是780元／月，后两年工资是960元／月；落款时间分别是2011年1月1日、2012年1月1日和2013年1月1日。上述三份《劳务派遣合同》均约定：由汇川公司将原告派遣到交管所务工，从事协助执法工作，具体工作由外派劳务合作方即交管所安排。�间，交管所未与原告签订任何书面劳动合同。
原告工作期间，具体负责现场夹车、检查取证摄像、制作法律文书、参加道路交通客运秩序专项整治等工作，并由交管所组织培训学习、参加考试、颁发工作证、提供执法装备，以交管所名义参加其他社会活动。交管所根据工作需要在法定节假日确有安排原告值班，原告工作期间未休过年休假。原告提交的值班表显示：原告于2014年法定节假日国庆节值班1天、春节值班3天。
原告工作期间，主要收入来源于交管所。交管所根据个人目标任务的完成情况，按一定比例返还作为绩效工资，以出勤补助、目标奖励、过节费、误餐费、烤火费、降温费以及造表、报销冲账等多种名目实行包干发放。若当月未完成目标任务，则没有个人经费返还，也就不能领取出勤补助等。原告2013年6、8月的出勤补助因未完成目�任务确实未发。兴运公司工资表显示：原告领取的有基本工资、路检补助、烤火费、降温费、保险等项目，有他人代为签字情形。原告与汇川公司签订劳务派遣合同之后，汇川公司自2011年1月起至2014年12月止按月在扣缴个人保险后将基本工资打款到原告的工资账户上，福利待遇仍由交管所发放。原告2013年度的工资收入为26581元（其中汇川工资8461元，交管所福利待遇为18120元）；2014年度的工资收入为34775.80元（其中汇川工资10005.80元，交管所福利待遇为24770元）。
2013年11月7日，交管所召开职工大会，对稽查大队正式人员和协助执法人员采取不记名的方式进行了民主测评，原告考评等次为不合格。按照测评实施办法，经所长办公会研究决定：“对原告作待岗两个月处理，待岗期间只领取基本工资，待岗满后试岗一个月，根据试岗表现再作安排。”2013年11月11日�汇川公司以原告不能胜任工作为由，出具了终止劳务派遣关系的书面通知，原告收到该通知。2014年1月2日，原告又重新回交管所工作至2014年底。
2014年9月10日，原告向富顺县劳动保障监察大队投诉，要求交管所缴纳在职期间的社会保险。
2014年12月31日，汇川公司以劳动合同到期不再续签为由，向原告出具终止劳务派遣关系的书面通知。汇川公司向原告邮寄送达该通知，因原址查无此人未能送达原告。
2014年11月28日，原告向富顺县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与兴运公司和汇川公司签订的劳动合同无效，确认与交管所存在事实劳动关系，以及要求交管所支付各项工资损失等。该仲裁委经审查认为，申请人（原告）与汇川公司签订的劳动合同有效，遂以被申请人主体不适格为由不予受理。
另查明，兴运公司于2001�11月28日成立，经营范围包括：普通货运、出租车汽车客运、客运代理、货运代理。
本院认为：原告与谁家单位存在劳动关系是本案最大的争议焦点。根据相关法律规定，认定劳动关系的建立应考虑如下因素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，三被告对原告在交管所从事的工作并无异议。三被告均是依法取得营业执照的法人单位，均有签订劳动合同的主体资格。自2004年11月24日起至2010年12月31日止，交管所组织原告进行培训学习、给原告颁发协助执法工作证、提供执法装备、安排节假日值班、进行民主测评等行为，表明了原告适用交管所的各项劳动规章制度，其�动力在一定范围内受交管所支配、服从交管所的工作安排、接受交管所的管理监督。原告从事的协助执法工作是交管所工作职责的组成部分，所获劳动报酬也是基于为交管所提供的劳动。因此，原告与交管所之间虽未签订书面劳动合同，但实际履行了劳动法规定的劳动权利与义务，形成了管理与被管理的关系，具有人身隶属属性，符合劳动关系建立的明显法律特征，具备劳动关系成立的法定要件。另外，从兴运公司的经营范围可知其没有行政执法权，也与原告的工作内容无关；原告与兴运公司签订的劳动合同并未实际履行，不能仅凭双方的合同约定就认定劳动关系成立。故兴运公司辩称与交管所是借用关系，以劳动合同和工资表证明其发放了工资报酬即与原告存在劳动关系的理由不成立，本院不予采信。因此，对原告要求确认自2004年11月24日起至2010年12月31日止与�管所存在事实劳动关系的请求，本院予以支持。
关于原告与汇川公司签订的劳务派遣合同是否合法有效的问题。原告认为，1、交管所未书面解除其劳动关系，而又与汇川公司签订劳动合同属于双重劳动关系；2、汇川公司从时间程序上颠倒了派遣单位与接收单位的关系；3、原告的工作内容、性质、岗位、年限都不适用劳务派遣的三性原则；4、合同签订违反了合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则，非实质意义上的劳务派遣，因此，原告与汇川公司的劳务派遣合同无效。对此，本院认为，1、事实劳动关系实质是一种不定期的劳动合同关系，任何一方随时可以提出终止，其履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方随时提出终止该事实劳动关系，履行期也即随时届满。2011年1月1日，原告与汇川公司签订劳务派遣合同的行为就终止了其与交管�之间的事实劳动关系，导致了该事实劳动关系的消灭。不能因为交管所未书面解除就认定原告与交管所的事实劳动关系必然存续，原告混淆了劳务派遣合同关系与双重劳动关系的概念。因此，劳动者与派遣单位是法定的劳动合同关系，即原告与汇川公司的劳动合同关系成立。2、由于原告在交管所工作过，汇川公司在进行劳务派遣之前便省略了考试筛选的程序，直接与交管所签订劳务派遣合作协议后即与原告签订劳务派遣合同的行为并未违反法律的禁止性规定。原告认为交管所是为了免除责任而虚假派遣的理由不成立，本院不予采信。3、劳务派遣在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，只需符合三性原则中的一项即可，劳动者的工作年限与劳务派遣没有必然联系。本案原告的工作内容是为了交管所的主营业务服务，工作性质是协助执法，所在岗位是辅助性岗位，符合劳务派遣的法定条件。4、原告签订劳务派遣合同时应当明知其劳动关系建立主体发生改变，却没有向交管所主张相应权利而签订派遣合同的行为，恰恰印证了原告事实上是接受并认可了劳务派遣形式的，应当认定该合同的签订系双方真实意思表示，未违反法律禁止性规定，应属合法有效。原告以劳动者与企业地位不平等，在无奈之下签订的合同无效的理由不成立，本院不予采信。同时，劳务派遣合同签订后，原告被派遣到交管所工作，汇川公司按照合同约定支付了原告2011年－2014年的基本工资，双方已实际履行。因此，原告以存在补签合同的行为而否认派遣合同效力的理由不成立，本院不予采信。虽然汇川公司于2013年11月11日发给了原告解除劳动合同通知书，但原告并未间断工作，汇川公司仍然按月支付原告的基本工资，双方仍然是按照派遣合同的约定�际履行至2014年12月31日止。因此，2014年1月1日－2014年12月31日期间，原告仍然是与汇川公司建立的劳务派遣合同关系。原告认为此期间是与交管所建立的事实劳动关系，与本院查明的事实不符，本院不予采信。另外，汇川公司2014年12月31日关于解除劳务派遣合同的通知虽未送达原告，但双方的劳务派遣合同期限已届满，劳务派遣合同自然终止。
综上所述，原告自2004年11月24日起至2010年12月31日止与交管所存在事实劳动关系；自2011年1月1日起至2014年12月31日止与汇川公司存在劳务派遣合同关系。
关于交管所是否应当支付未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起开始施行，应休未休带薪年休假工资虽然名为工资，但实质上是对劳动者应休未休年休假的一种福利待遇，应受劳动争议仲裁时效一年的限制。依照法律的规定，主张前�年的应休未休带薪年休假工资应在下一年内向劳动争议仲裁委员会提出申请，逾期则超过仲裁时效。本案中，原告于2014年11月28日向富顺县劳动争议仲裁委员会就诉讼请求的事项申请仲裁，在2013年、2014年应休未休带薪年休假工资在仲裁时效范围内，其余时间的应休未休带薪年休假工资已超过仲裁时效，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》之规定，由于交管所没有安排原告休年休假，故应当支付原告2013年1月1日－2014年12月31日时效范围内的应休未休年休假工资，但应扣除已支付原告正常工作期间的工资收入，故还应按原告日工资收入的200％支付应休未休年休假工资差额。根据《企业职工带薪年休假实施办法》之规定，原告2004年11月24日开始上班，2013年度根据应休未休年休假天数为5天，2014年度应休未休年休假天数为10天。根据职工在年休假期间享受与正常工�期间相同的工资收入的规定，原告2013年、2014年月工资收入分别为2215.08元、2897.98元（26581元／年÷12个月、34775.80元／年÷12个月），故交管所应支付原告2013年应休未休年休假工资差额1018.40元（2215.08元／月÷21.75天／月×5天×200％）；2014年应休未休年休假工资差额2664.80元（2897.98元／月÷21.75天／月×10天×200％），合计3683.20元。原告认为交管所提交的2013年度工资收入不是所有收入以及部分不真实，但未提供充分证据证明，本院不予采信。
关于交管所是否应当支付法定节假日加班工资的问题。法定节假日加班工资虽然名为加班工资，但实质上是对劳动者法定节假日的一种福利待遇，应受劳动争议仲裁时效一年的限制。本案中，原告于2014年11月28日向富顺县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故此前一年内的法定节假日加班工资在仲裁时效范围内，其余时间的法定节�日加班工资已超过仲裁时效，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，但应扣除已支付劳动者正常工作期间的工资收入，故被告交管所应当支付原告仲裁时效范围内法定节假日的加班工资1065.92元（2897.98元／月÷21.75天／月×4天×200％）。
关于交管所是否应当支付加班加点工资的问题。从原告的工作岗位和工作内容可知，有时处于非工作状态，其有效工作时间并非从开始上班到下班时的所有时间，协助执法的工作性质决定了其工作时间是弹性的，交管所客观上也不能执行上下班严格考勤制度，不能简单以八小时上下班时间作为计算加班时间的依据。结合原告的劳动报酬是根据其完成任务的多少来决定，并不是根据其劳动时间来计算的情形可知，不能仅凭原告所举证据�明其工作有时在正常八小时工作时间以外，就当然的认定为属于加班加点，正因为如此，原告的诉讼请求中加班时间也是大概计算的。原告也没有证据证明交管所一定持有如考勤表之类的能证明加班加点时间的证据，因此对其要求交管所提供的证据未能提供，交管所不承担举证不能的不利法律后果。因此，对原告要求交管所支付加班加点工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于交管所是否应当支付烤火费、降温费以及2013年6、8月出勤补助的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据国家规定结合本单位的经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”可知，烤火费、降温费系单位职工的福利待遇，不属于法律的强制性规定，故交管所不负有支付该费用的法定义务。此外，原告的工作性质不属于野外特殊环境下的劳动，故其要求享受野外高温津贴、降温费没有事实依据，本院不予采信。结合协助执法的特点，交管所制定关于完成目标任务的内部制度，即需要完成目标任务才有返还经费来支付出勤补助，没有超越《中华人民共和国劳动法》赋予的自主管理权限，故原告未完成目标任务而不能领取出勤补助是合理的。原告认为交管所的规章制度不合法，没有充分证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。综上，对原告主张交管所支付烤火费、降温费以及2013年6、8月出勤补助的请求，本院不予支持。
关于交管所是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资问题。双倍工资制度系《中华人民共和国劳动合同法》实施后新设立的一种制度，该法自2008年1月1日起实施。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效�间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，原告自2004年11月24日起至2010年12月31日止与被告富顺县交通运输管理所存在事实劳动关系。因原告与交管所在劳动关系存续期间没有签订书面劳动合同，故承担11个月的双倍工资的仲裁时效是从2009年2月起计算至2010年2月止，而原告申请救济是在2014年，仲裁时效期间早已届满。其间，原告没有证据证明仲裁时效的中断，其权利不再受法律保护。故对原告要求交管所支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，于法无据，本院不予支持。
关于交管所是否应当支付待岗两个月的经济损失问题。本案中，交管所通过召开职工大会进行民主测评，因原告考评等次不合格，按照测评实施办法，经所长办公会研究决定，对待岗职工实行与在职职工不同的福利待遇，执行原告在待岗期间只领取基本工资的措施，是交管所内部规章制度的施行，未违反法律禁止性规定，也未给原告造成其他经济损失。原告虽认为交管所的民主评议制度不合法，但未提供充分证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。因此，对原告主张交管所支付待岗两个月经济损失的请求，本院不予支持。
原告诉请被告为其办理、缴纳、完善原告“五险一金”的福利待遇，补偿退还2008年以前的养老保险费8000元以及工资中扣除个人8％的养老保险差额的问题，以及与交管所签订书面无固定期限劳动合同的问题，均系相关行政部门的职能，由此产生的争议应通过行政程序处理，不属于人民法院受案范围，本院不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第四十四条、第四十五条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第七条、第五十八条、第六十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条第三款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告钟兴良自2004年11月24日起至2010年12月31日止与被告富顺县交通运输管理所存在事实劳动关系；
二、限被告富顺县交通运输管理所于本判决生效之日起十日内支付原告钟兴良应休未休年休假工资3683.200元；
三、限被告富顺县交通运输管理所于本判决生效之日起十日内支付原告钟兴良法定节假日加班工资1065.92元；
四、驳回原告钟兴良的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国�事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告富顺县交通运输管理所负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省自贡市中级人民法院。
审判员 何春燕
二〇一五年二月九日
书记员 余 琳