上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）普民一（民）初字第6261号
原告上海先灵葆雅制药有限公司，注册地上海市普陀区景泰路485号。
法定代表人潘斌（英文名PamPoonCheng），职务总裁。
委托代理人陈杰，上海保华律师事务所律师。
委托代理人邹洋，上海保华律师事务所律师。
被告杨蓉，女，1964年3月29日出生，汉族，户籍所在地北京市西城区月坛北街**楼**号。
委托代理人杨锴鑫，上海金钻律师事务所律师。
原告上海先灵葆雅制药有限公司与被告杨蓉劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海先灵葆雅制药有限公司的委托代理人邹洋以及被告杨蓉的委托代理人杨锴鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海先灵葆雅制药有限公司诉称：被告原系其单位员工，在职期间，严重违反了单位的规章制度和劳动合同约定的基本义务，故原告解除双方的劳动关系依法有据。因此，原告为维护自己的合法权益，向法院提起诉讼请求判令1、原告无需支付被告2013年4月1日至2013年4月9日期间工资人民币8748.87元（以下币种均为人民币）及25%经济补偿金2187.22元；2、原告无需支付被告违法解除劳动关系的赔偿金376065元。
被告杨蓉辩称：首先，其并不存在旷工，原告在整个庭审过程中没有提供任何考勤和工作日志来证明被告旷工的事实；其次，原告提供的《员工手册》也没有经过被告签字确认，且系装订本，可随时更改内容，故原告解除双方劳动合同也没有理论依据；再次，根据庭审可以看出，原告就其所谓被告存在虚假报销的行为并无任何事实依据，故这足以说明其以被告虚假报销为由解除劳动关系，依法无据；最后，原告仅仅以其自行制作的图片等就说被告存在兼职，也没有任何逻辑性，故其解除双方劳动关系，缺乏事实依据。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉讼请求向本院提供了如下证据：
1、个人劳动合同，证明原、被告存在劳动关系，同时被告知晓并同意遵守原告处的规章制度；
2、员工手册，证明员工伪造公司记录／不依据事实报告、或连续旷工三天以上、或有兼职行为，原告可以直接解除劳动合同；
3、环球企业营运标准，证明原告公司已明确规定员工不得从事与公司有任何利益冲突的行为，同时还规定原告有权对员工进行内部调查，员工应当按照要求参与调查，并提供相应材料予以配合，对此被告是知晓的；
4、2013年12月26日至2013年1月8日期间原、被告往来的电子邮件以及邮件保全公证书，证明原告曾明确要求被告每天必须到公司报到以确认出勤；
5、被告2013年1月8日至同年1月22日的病假申请记录，证明被告向原告申请了上述期间的病休；
6、2013年1月21日原、被告往来的电子邮件，证明尽管被告向原告申请了2013年1月8日至同年1月22日期间的病假，但从事后被告提交的病假单显示其病假实际系从2013年1月7日起至同年1月20日已经结束，故原告2013年1月7日就诊未提交病假申请已构成旷工，而且2013年1月21日和2013年1月22日两天没有病假证明也构成了旷工；
7、被告申请病假的记录、诊断证明书，证明被告在系统中申请了2013年1月8日至2013年2月28日的休假，由此印证了其2013年1月7日、同年1月21日、同年1月22日存在旷工；
8、2013年2月25日被告与其上级主管往来的电子邮件，证明被告2013年2月8日病休后上班依然存在擅自缺勤的情况；
9、被告下属的供访计划，证明被告在职期间虚假填写了供访计划；
10、停职通知，证明原告基于被告可能涉及违反公司劳动纪律的行为，暂停了被告的职务并要求其每天上午9点到公司报到、配合调查；
11、2013年3月19日，被告与其上级主管往来的电子邮件，证明被告2013年3月16日收到停职通知后，同年3月18日未到公司报到构成旷工，次日被告到公司交还电脑后不配合公司调查便径行离开公司亦构成旷工；
12、2013年3月19日，被告与其上级主管往来的电子邮件，证明原告要求被告2013年3月20日到办公室上班，但被告并未前来，故亦构成旷工；
13、自被告交还公司的电脑中采集的照片、多来明产品单店经销合同及产品价目单，证明被告擅自在外兼职，严重违反了劳动纪律；
14、解除劳动合同通知信，证明原告依法解除了双方的劳动关系；
15、工会沟通函，证明原告解除与被告的劳动关系已通知工会。
经质证，被告对原告提供的证据1真实性无异议；对证据2真实性不予认可，并表示其从未收到过任何形式的《员工手册》；对证据3中的确认书真实性无异议，但认为其只是确认收到了《环球企业运营标准》，但并不能证明原告提供的就是被告所签收的这份《环球企业运营标准》；对证据4的真实性和证明目的均不予认可，并表示该电子邮件所使用的邮箱系原告公司内部邮箱，故原告可以对其进行修改和编辑后再进行邮件公证，因此，对该份证据不予认可；对证据5真实性无异议，但认为这恰恰证明被告已履行了请假手续且经原告单位批准，故被告不存在旷工；对证据6真实性不予认可，且从其内容分析，也可以看出被告确实申请过病假，故其不存在旷工；对证据7真实性无异议，但认为原告已审核同意了被告的病假申请，故被告不构成旷工；对证据8真实性不予认可，并认为该邮件发件人及收件人均非被告，因此与被告无关；对证据9真实性不予认可，并认为这份计划并非被告的工作计划，且也没有证据证明上述工作计划存在虚假之处，故对该份证据的证明目的亦不予认可；对证据10真实性无异议，但认为原告系违法变更了劳动合同内容，故被告对此可不予遵守；对证据11、证据12的真实性以及证明目的均不予认可，2013年3月19日早上原告实际已收回了被告的工作电脑，故被告对邮箱里的内容是不可能知晓的；对证据13认为，该材料并不能证明系从被告电脑中所调取，而且相关内容也无法证明被告存在兼职；对证据14真实性无异议，但认为这恰恰证明了原告系违法解除了双方劳动关系；对证据15真实性不予认可。
被告为证明其辩称意见，向法院提供了如下证据：
1、劳动合同，证明原、被告之间系无固定期限劳动关系，同时被告执行的是不定时工作制；
2、律师函，证明原告单方面调整劳动合同内容、逼迫被告离职，故被告才致函原告，希望原告遵守法律规定；
3、停职通知，证明原告强制停止了被告的工作，并剥夺了被告的工作条件；
4、回复函，证明2013年3月18日被告要求原告就停职通知进行答复，并告知原告如果再采取手段逼迫被告离职，被告将诉诸法律；
5、告知函，证明因原告强行收回了被告的电脑并封锁邮箱致使被告无法工作；
6、解除劳动合同通知函，证明原告于2013年4月9日违法解除了双方的劳动关系；
7、工资单，证明被告平均工资。
经质证，原告对被告提供证据1真实性无异议，对被告实行的系不定时工作制也予以认可，但认为实行不定时工作制的员工并不意味着可以不接受公司管理，可以自行随意安排出行时间；对证据2真实性无异议，但对其证明内容和关联性不予认可；对证据3真实性无异议，但认为原告是基于合理怀疑且有相应的规章制度依据，才安排被告到原告处配合进行内部调查的；对证据4真实性无异议，但认为从回复函也可以看出2013年3月18日被告未按原告要求到公司报到配合内部调查；对证据5真实性无异议；对证据6真实性亦无异议，但认为原告系依法解除了双方的劳动关系；对证据7真实性无异议，但认为数额有偏差，原告平均工资应为24825元／月。
经审理查明，1998年7月10日被告进入原告公司工作，双方签订有自2008年7月10日起的无固定期限《劳动合同》，约定被告担任助理地区销售经理一职。2013年3月12日，原告向被告发出《停职通知》，其中载明“杨蓉女士：因您可能涉及违反公司劳动纪律（虚假日常拜访记录），上海先灵葆雅制药有限公司需要您暂停履行职务，以便公司进行与您相关的纪律及合规调查和决策。现公司人力资源部通知您自本通知之日起，暂停履行您的工作职责、交还您的电脑，自2013年3月18日起每天上午9点至公司位于（地址：北京市朝阳区酒仙桥路10号恒通商务园中央大厦B21座3层）的办公室报到以配合公司的纪律及合规调查，直至人力资源部另行书面通知您的下一步的流程。在您停职调查期间，您无权代表公司处理任何业务或达成任何经营活动安排（即使这些内容原先可能属于您的正常工作范围）；因此，请避免与公司的客户、供应商或其他与公司业务有关的第三方接触。提醒您注意，在停职期间您仍负有《劳动合同》规定的其它义务，例如按时出勤、保密、配合进行调查等义务……”。2013年3月19日，被告向原告交还了工作使用的笔记本电脑。同年4月9日，原告以被告自2013年3月中旬起无故旷工、持续至今，且在公司任职期间有虚假报销、擅自兼职等行为为由，解除了双方的劳动关系。2013年4月24日，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金以及2013年4月1日至同年4月9日期间的工资等费用。2013年10月11日，该会作出京朝劳仲字（2013）第06297号裁决书，裁决原告应支付被告2013年4月1日至2013年4月9日期间工资8748.87元及25%经济补偿金2187.22元、违法解除劳动关系赔偿金376056元。原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，被告在原告处工作期间，其工资构成为基本工资15191元＋职位津贴2500元＋销售奖金（浮动）。同时，双方还均确认，被告所属岗位实行的系不定时工作制。
本院认为，本案主要争议焦点，即原告解除与被告的劳动关系是否依法有据。对此根据原告2013年4月9日向被告出具的解除通知所载，其之所以与被告解除劳动关系系因认为被告自2013年3月中旬起无故旷工，且在公司任职期间有虚假报销、擅自兼职等行为所致，被告虽不予认可，然现从双方庭审所提供的证据分析，首先，原告单位的规章制度即《环球企业营运标准》中明确规定，企业对于违反国家法律、规例以及公司政策的事件有权进行调查，雇员应当参与内部调查，并表现合作、提供真实完整的材料。原告的上述规章内容并不违反国家现行法律的强制性规定，且未侵害到劳动者的合法权益，被告对此也已予以了签收并表示愿意接受，故该规章对双方当事人均具有法律约束力。因此，2013年3月12日，原告基于对被告可能涉及违反劳动纪律、存在虚假拜访客户的合理怀疑，在未影响被告劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动权利的情况下，作出决定要求其暂时停止履行职务，并按时到公司办公室报到以配合相应调查，并无不妥。但被告对此却并未加以理睬，且我行我素，坚持其不用每天到办公室进行报到，故由此可见，被告确实存在拒绝接受原告用工管理的事实。因此，原告视被告自2013年3月中旬起已构成旷工，于法不悖。至于被告辩称，2013年3月中旬之后，其实际仍是在履行原来的工作职责，平时至医院拜访客户，有开会、复印资料、接收快递、报销医疗费等事也会进公司办公，故并不构成旷工。但本院认为，被告对其上述辩称的工作内容，并未提供充分的证据加以证明，而其所述原告给予报销医疗费一节事实也并不能证明其已向原告提供了正常劳动，故被告上述辩称缺乏事实依据，本院难予采纳。况且企业安排员工从事何种具体的工作内容系其自主经营范畴，劳动者在劳动关系存续期间，理应接受用人单位正常的用工管理，但本案被告现所述其2013年3月18日之后所履行的工作内容却实非原告所安排，故其辩称已向原告提供了正常劳动并未构成旷工，亦缺乏法律依据。因此，原告以被告2013年3月中旬之后存在旷工为由解除双方劳动关系，依法有据，其请求无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院予以支持。对被告另称，原告提供的《环球企业运营标准》并不能证明系其所签收的版本，但因亦无证据证明，故本院不予采纳。
对原告诉请要求确认无需支付被告2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资以及25%补偿金，本院认为，根据本院上述所作认定，2013年3月中旬之后，被告实际并未按原告要求每天至公司办公室报到，并配合进行工作调查，履行该时期内暂定的工作职责，且亦未能举证证明其在上述期间内已为原告公司提供了其他劳动，故原告不同意支付被告2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资以及25%补偿金依法有据，本院应予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条之规定，判决如下：
一、原告上海先灵葆雅制药有限公司无需支付被告杨蓉违法解除劳动关系赔偿金人民币376065元；
二、原告上海先灵葆雅制药有限公司无需支付被告杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资人民币8748.87元及25%经济补偿金人民币2187.22元。
本案受理费人民币10元，由被告杨蓉负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 张友明
代理审判员 侯 钧
人民陪审员 周 嘉
二〇一四年六月十三日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。