山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）威民三终字第5号
上诉人（原审被告）李秀梅。
委托代理人刘英华，山东方向明律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）威海人生药业集团股份有限公司，住所地威海经济技术开发区齐鲁大道60号。
管理人山东东方未来律师事务所。
委托代理人苗永健，山东卫海北洋律师事务所律师。
上诉人李秀梅因劳动争议一案，不服威海经济技术开发区人民法院（2014）威经技区民初字第408号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，被告李秀梅于1986年12月到原告处胶囊车间从事包装工作，双方多次签订了固定期限的书面劳动合同，2008年之后签订合同情况为：2008年、2011年、2012年均签订期限是一年的合同，2009年、2013年均签订期限是两年的合同。2013年合同至2014年12月31日止。2013年10月29日，原告召开会议，审议通过了《公司高压线管理制度》、《考勤管理制度》、《公费外派培训管理制度》。《公司高压线管理制度》第四项第24条规定“员工每天必须完成岗位本职工作，完成当班的工作量，不得耽误生产，如累计两次及以上者没有完成本职工作，耽误了生产的正常进行，公司将对责任人予以辞退”，第26条规定“工作期间员工必须听从指挥，服从分配，按时完成上级交办的临时工作，不服从分配及两次未按时完成工作的，公司将对责任人予以辞退”。之后，被告参加了原告组织的针对该三项制度的考试。2014年1月15日下午4时许，包含被告在内的胶囊车间从事包装工作的职工，因劳动定额标准问题与原告发生纠纷，停工没有进行清场工作。2014年1月17日，原告出具了《关于辞退吕雪丽等三名同志的决定》（威人生字（2014）01号），以被告严重违反了《公司“高压线”管理制度》第四大项第24、26条的规定，将被告予以辞退。
2014年2月11日被告向威海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金110403元、未签订无固定期限劳动合同双倍工资12670元。仲裁委于2014年3月25日作出威劳人仲案字（2014）第11号仲裁裁决书，裁决：一、原告支付被告违法解除合同赔偿金106608.96元，驳回超过该数额部分的仲裁请求；二、原告支付被告未签订无固定期限劳动合同双倍工资81372.6元。被告对该裁决无异议，原告不服该裁决，诉至法院，要求不予支付上述款项。原告为证明其主张，提交如下证据：1、胶囊车间员工自愿复工签字表，证明2014年1月15日，胶囊车间19名员工对公司的新品种计件工资方案不予认可，并采取不当行为将问题扩大化。2014年1月16日、17日两天职工罢工的过程，并有除被告之外其余16名胶囊车间职工签字认可。2、会议纪要一份（后附签到表，包括公司高压线管理制度在内的三个制度的形成过程有职工代表签字确认），证明公司高压线管理制度等三个制度的制定过程符合法律规定。3、公司高压线管理制度，证明被告违反该制度的规定，原告有权解除劳动关系。4、公司制度考试试题，证明原告组织过包括被告在内的公司职工对公司的规章制度进行学习培训，被告对公司的规章制度是熟知的。5、原告2009年至2013年与被告签订的四份劳动合同，证明双方在劳动合同中明确写明是双方自愿选择订立固定期限劳动合同，被告没有理由要求支付双倍工资。6、2014年1月15日胶囊车间主任徐某向生产经理戚青兰的“情况汇报”，及“生产任务情况说明”，证明当天下午4时许被告听信小道消息，没有完成当天的工作量就罢工，当天的清理工作是由徐某、蒋浩文、郭水全完成的。7、证人徐某证实，2014年1月15日下午4时许，工人得知计件要重新计算，情绪激动，都离开岗位到更衣室，经理让工人先生产再跟领导反映，工人说先解决问题再生产，车间的清理工作，被告没有进行清理。
另查，根据中华人民共和国卫生部关于《药品生产质量管理规范》的有关规定，生产药品的特殊性，每个批号不一样，每天最后的清理工作必须完成。
被告为证明其主张，提交如下证据：
1、威海人生药业集团股份有限公司出具的《关于辞退吕雪丽等三名同志的决定》（威人生字（2014）01号），证明2014年1月17日。原告违法解除与被告的劳动合同，应当支付赔偿金，且文件只载明辞退被告的原因是“违反原告单位的《公司高压线管理制度》第24、26条规定”，被告不具备该规定情形。且《公司高压线管理制度》从形式到内容均违反劳动法的相关规定。
2、社会保险费缴纳证明，证明被告李秀梅1986年12月开始在原告处工作，并缴纳社会保险费，且工作时间超过10年，应当签订无固定期限的劳动合同，未签订的应当支付双倍工资。
3、录音笔录二份，第一份是1月17日上午10时46分原告辞退被告的过程，证明被告的行为不具备公司高压线制度24、26条规定的情形，尚未达到两次；第二份是1月17日下午公司职工、劳动监察部门、原告单位经理协商修改劳动定额的过程，证明：1、原告提高劳动定额没经过职工同意；2、被告与其他职工一样，于1月16日、17日对公司提高劳动定额与公司协商、向劳动监察部门进行反映；3、原告修改的新劳动定额不能保证职工依据《劳动法》的规定，每天工作8小时，每周工作44小时能取得威海市最低工资标准的报酬；4、在劳动监察部门的协调下，公司同意2013年12月的工资按原方案发放，2014年1月的工资重新制定。
4、被告2013年12个月的工资发放清单，证明被告李秀梅全年工资23690元，经济赔偿金为106608.96元。
5、被告更正职工连续工龄的审批表，证明被告的入职时间是1986年12月。
6、被告2008年12月至2013年在银行的工资发放明细。
7、提供证人于某、吕某，于某证实，2014年1月15日下午4时多，自己到车间统计郭全水处，发现郭全水在重算工资，于某就回车间跟工人们讲了，包括被告在内的工人放下工作找车间主任，没有完成当天的清理等工作。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、关于辞退吕雪丽等三名同志的决定、会议纪要、胶囊车间员工自愿复工签字表、证明、银行的工资发放明细、公司高压线管理制度、公司制度考试试题、参保人员养老基本信息确认表、社会保险费缴纳证明、证人证言、录音光盘及书面材料等相关证据在卷为证。
原审法院认为，一、关于原告要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。被告提供证人于某的证言与原告证人徐某均证实2014年1月15日下午被告没有完成当天的清场任务，就离开工作岗位。1月16日、17日被告均没有提供正常的工作，故原告根据公司的规章制度，解除与被告的劳动关系，理由正当，故原告要求不予支付被告赔偿金106608.96元的请求，予以支持。二、关于未签无固定期限劳动合同双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（一）项规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。原、被告签订的劳动合同期满后，被告又续签劳动合同，双方续签的劳动合同明确约定采用固定期限方式确定劳动合同期限，并明确约定了合同的起止时间，应当视为被告提出订立固定期限劳动合同。故原告主张不予支付被告未签订无固定期限劳动合同双倍工资81372.6元的诉讼请求，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（一）项、第三十九条第（二）项之规定，判决：一、原告威海人生药业集团股份有限公司与被告李秀梅之间的劳动关系于2014年1月17日解除；二、原告威海人生药业集团股份有限公司不支付被告李秀梅赔偿金106608.96元；三、原告威海人生药业集团股份有限公司不予支付被告李秀梅未签订无固定期限劳动合同双倍工资81372.6元。案件受理费10元，由被告李秀梅承担。
宣判后，上诉人李秀梅不服原审判决，向本院提起上诉称，一、原审法院歪曲事实，枉法裁判。1、原审法院在案件审理中转换角色取代原告，擅自变更原告的诉称事实。被上诉人在诉状中诉称，“2014年1月16日起被告开始罢工”但原审法院在判决书中将诉称改变为“2014年1月15日下午4时许被告听信非正常渠道得来的公司要改变定额的消息······”，属于擅自改变事实，自诉自审自判；2、原审法院隐匿上诉人在原审期间提供的证人于某、吕某的证言，达到让被上诉人胜诉的目的。上诉人提供的证人证实，1月15日公司领导和车间工人开会，耽误正常工作时间，导致没有完成计件数额；3、原审法院认定清场是上诉人的任务错误；4、原审法院认定“工人听信小道消息，没有完成工作量就罢工”，如果是小道消息，当场澄清即可，为什么还要再和公司领导反映，直到17日劳动监察大队到场后才对定额问题进行协商；5、《公司高压线管理制度》24条、26条规定的内容，辞退的是“责任人”，而责任人并不一定是没有完成工作任务的员工；二、原审判决违反《劳动法》、《劳动合同法》。1、根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。本案被上诉人改变劳动定额，直接涉及上诉人的切身利益，上诉人与其他工人就此与公司协商，并没有旷工，也不是罢工，是维护自身权益的行为；2、《公司高压线管理制度》从内容到形式均违法。签字人是否达到法定人数以及签字的真实性均无法证实，内容超出了劳动保障法律法规的约束，不能作为开除上诉人的依据；3、上诉人虽然在无固定期限劳动合同上签字，但并不符合劳动合同法第十四条的规定，被上诉人应该支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。合同中的签字也不是本人所签。综上，请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人威海人生药业集团股份有限公司答辩称，认同原审判决意见，希望双方协商解决纠纷，如果上诉人同意，公司同意上诉人继续回公司工作。
案经二审查明，被上诉人原审诉讼提交了2009年至2014年期间双方签订的四份书面劳动合同，合同约定“双方自愿选择固定期限的形式确定本合同期限，合同期限为一年”。2014年度合同中关于劳动报酬条款约定为“甲方（被上诉人）每月16日以货币形式足额支付乙方（上诉人）工资，月工资标准不低于1380元；甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇”上诉人主张2009年及2012年两份劳动合同中不是其本人签名，但未在指定期限内申请笔迹鉴定。
还查明，原审诉讼中，上诉人为证实其主张，提供证人于某（女，1970年9月21日出生，汉族，身份证号码××，住威海市环翠区崂山路19号楼202室。原系被上诉人职工。）、吕某（女，1970年12月21日出生，汉族，身份证号码××，汉族，住威海火炬高技术产业开发区柴峰小区2号709室，原系被上诉人职工。）出庭作证。于某陈述，“2014年11月15日上午10点半，领导召集开会，一直开到1点半······，下午快下班的时候，车间负责记工资的郭水全告诉我们工资不按照原来的方式计算，要按照新的算，暂时不发放12月工资。然后工人很生气再就没干”。“下午4点多我去车间办公室看见郭水全在那算工资，他说要重新算工资，我回到车间跟她们说工资要重新算，她们都不愿意就去找主任徐某，大家收拾收拾下班了。”吕某陈述，“我在口服液车间干，早上9点去了胶囊车间干，10点多通知领导要开会，一直开到1点多······，下午4点多车间主任徐某通知车间所有班长去开会，开完会回来传达工资要重新核算，然后班长就去找主任协商。”“（16号）我们都在大厅等，希望和公司调解，下午1点多去找苗总协商，见到苗总后，他态度强硬让我们出去，我们就去了劳动监察。”
被上诉人质证认为，二证人的证言真实反映了当时的情况，即：工人听说工资方案调整后很生气就不干活了。且此后二位证人均在复工表上签字复工，表示她们对15号没有完成工作任务的认可。
二审诉讼中，上诉人提供证人刘淑梅（女，汉族，身份证号码××，住威海市环翠区杏花北街13号603室，原系被上诉人职工）出庭作证，证人陈述，“2014年1月15日，厂方到车间给我们开会，从11多到快1点，我们车间的任务紧，一般8小时，下午4点多当天任务没有完成。（当天下午）主任喊组长到办公室开会说任务长了。”上诉人拟证实其不是通过小道消息得知工资计算方式改变。被上诉人质证认为该证言与上诉人原审陈述以及徐某原审作证陈述不符，不存在开会正式通知的事实。
同时查明，2014年1月24日，包括上述于某、吕某、刘淑梅三位证人在内的13名职工在《胶囊车间员工自愿复工签字表》上签字，内容为“2014年1月15日，公司胶囊车间在12月份生产的15粒伸筋丹胶囊为新规格品种，在此以前没有进行生产，公司对此品种制定了计件工资方案，胶囊车间19名员工对此不予认可，并采取不当措施将问题扩大化。1月16号上班后，19名员工没有按照规定进入工作岗位，拒绝进行生产，几次对话都没有取得成效。1月16号、17号，19名员工到厂却在更衣室静坐，不上岗工作，1月17号公司按照相关管理制度与吕雪丽、王晓丽、李秀梅三名同志解除了劳动关系····，1月20号，李健、孙继明、戚霞三名同志自愿复工并立即上岗工作，之后公司对剩余的13名员工继续沟通交流，24号，13名员工表示自愿复工，25号上岗工作。19名员工的行为严重影响到公司正常的生产秩序，给公司在经济方面造成了重大损失，形象造成不良影响，公司将根据员工对此次问题的认错程度，予以从轻处理。”上述三位证人均有签名。
另查明，被上诉人在2013年10月29日召开了职工代表会议，应到职工代表33人，实到31人，会议讨论通过了《公司高压线管理制度》、《考勤管理制度》、《公费外派培训管理制度》三个制度文件。到场职工代表在会议记录签字确认。此后，上诉人参加了关于上述制度的学习考试。
再查明，2015年1月17日下午，威海市劳动监察部门相关人员在场的情况下，被上诉人负责人员金总（女）与胶囊车间的工人进行了协商。上诉人原审提供了该协商过程的录音。录音内容显示，上诉人所在的胶囊车间在12月份从事了15粒伸筋丹胶囊的生产任务，由于系新规格药品，车间向公司报送了定额标准（每人每日2.5箱），公司也拟订了定额标准（每人每天3.3箱），上诉人等均认为公司制定标准过高，应当按照车间报送的定额标准发放工资，遂产生争议。协商中，金总当场表示，12月份工资按照车间报送标准发放，自次月起，公司将公布标准，工人自行选择干或不干。
另，在本案原审及二审调解中，被上诉人均表示希望上诉人回单位继续工作，但上诉人表示拒绝。
本院二审审理查明的其他事实与原审认定一致。
本院认为：关于上诉人主张的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资问题。被上诉人原审提供的四份劳动合同，上诉人虽然称其中两份并非其本人签字，但未提出鉴定请求，故对该劳动合同的真实性应予确认，上诉人现上诉主张签字不属实，本院不予采信。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年、或者连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。但本案上诉人与被上诉人采用固定期限的形式订立了劳动合同，依据《劳动合同法》第二十六条的规定，在无证据证实用人单位订立合同时采取了欺诈、胁迫手段或者乘人之危，在违背劳动者真实意思的情况下订立劳动合同的，应认定合同有效。故被上诉人每年度均在固定期限劳动合同上签字，视为双方就签订固定期限劳动合同意思表示达成一致，该固定期限劳动合同合法有效。上诉人关于被上诉人违法未签订无固定期限劳动合同、要求支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求，依法不应予以支持。
关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。首先，关于工资标准。上诉人与被上诉人在劳动合同中就工资标准约定为“不低于1380元，甲方有权根据其生产经营状况、乙方的工作岗位变更和制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇”，根据该约定，被上诉人作为用人单位，具有劳动薪酬的调整权，但应根据生产经营状况、劳动报酬分配办法进行调整，且不得低于1380元的工资标准。其次，无证据证实被上诉人制定的《高压线管理制度》违法。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。通过审理查明的事实看，被上诉人在制定该制度时，经过了职工代表大会讨论通过，与会职工代表均有签名。上诉人主张职工代表的签字不属实，与事实不符，本院不予采信。上诉人也参加了就相关制度组织的学习考试，知晓制度的内容，说明被上诉人已将该制度告知劳动者，故被上诉人在规章制度的制定程序方面并无违法之处。该制度第24条规定“员工每天必须完成岗位本职工作，完成当班的工作量，不得耽误生产，如累计两次以及以上者没有完成本职工作，耽误了生产的正常进行，公司将对责任人予以辞退”；第26条规定“工作期间员工必须听从指挥、服从分配，按时完成上级交办的临时工作，不服从以及两次未按时完成工作的，公司将对责任人予以辞退”。根据条文的文意，“责任人”即为没有完成本职工作的“员工”。上诉人主张“责任人”并非指劳动者而是负责人，明显与条文不符，本院不予采信。
根据上诉人原审提供的录音证据、被上诉人提交的《胶囊车间员工自愿复工签字表》、证人于某、证人徐某的证言等，能够证实，双方产生争议的起因系因为上诉人所在的胶囊车间12月份从事了15粒伸筋丹药品的生产任务，由于该产品系新规格品种，被上诉人要求上诉人所在的胶囊车间就该产品报送计件工资标准，公司也拟订了计件工资标准，在公司尚未公布工资标准时，上诉人等在1月15日下午得知工资方案内容，认为公司确定的工资标准不合理，遂在1月15日下午4时以后停止工作、拒绝进行清场，16日没有提供劳动，且在17日上午仍继续拒绝提供劳动，被上诉人遂解除了双方的劳动关系。由此可见，在被上诉人尚未正式公布实施计件工资标准时，上诉人等在并无证据证实该工资方案不合理，或低于最低工资标准时，仅凭道听途说，即采取拒绝提供劳动的方式反对该工资方案实施，而不是通过合理途径表达诉求，扰乱了被上诉人正常的生产秩序，因此，上诉人的行为明显违反了被上诉人的规章制度。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定的“严重”程度，应当根据用人单位的生产内容、经营范围、劳动者的岗位职责等综合考量判断。因被上诉人系制药企业，应当严格遵照制药行业的规定从事生产。根据中华人民共和国卫生部关于《药品生产质量管理规范》的有关规定，鉴于生产药品的特殊性，每个批号不一样，每天最后的清理工作必须完成。上诉人等1月15日没有进行清场即属于没有完成工作任务，此后16日、17日亦未提供正常劳动，因此，被上诉人依据公司《高压线管理制度》解除与上诉人的劳动关系符合《劳动合同法》第三十九条规定。并不构成违法解除劳动关系。原审认定并无不当，本院依法予以维持。上诉人上诉理由不当，本院不予采信。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李秀梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
代理审判员 时丽杰
代理审判员 许 萍
二〇一五年六月十七日
书 记 员 毕艳玉