重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝0103民初14250号
原告：冯立，男，1980年2月27日出生，汉族，住重庆市南岸区。
委托诉讼代理人：张忠均，北京大成（重庆）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘希，北京大成（重庆）律师事务所实习律师。
被告：中国眼镜科技杂志社，住所地重庆市渝中区朝千路99号时代天骄大厦801室，组织机构代码45040501-3。
法定代表人：贺庆，总编。
委托诉讼代理人：徐亮，重庆志平律师事务所律师。
原告冯立与被告中国眼镜科技杂志社（以下简称眼镜杂志社）劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冯立及其委托诉讼代理人张忠均，被告眼镜杂志社的委托诉讼代理人徐亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告冯立向本院提出诉讼请求：判令被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金217256元（8356元/月×13个月×2倍）。事实和理由：2003年12月8日，原告进入被告处从事采编工作，被告为原告办理了社会保险，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的签订时间是2015年1月1日，劳动合同期限至2017年12月31日止，合同约定原告工资实行基本工资加各类补贴。原告每月工资在2015年3月前领取现金，之后被告通过银行转账方式在次月10日支付，数额是不固定的，2015年开始原告每月基本工资5000元，补贴的数额根据原告完成的写稿数量和编辑审阅稿件的多少确定，但是每月原告都要在自己的工资表上签字确认，原告工资最后支付至2015年12月，发放的是2015年11月的工资，之后被告未再发放工资，2015年3月至2015年12月期间原告实发2015年2月至11月平均月工资为8356元。另外，每月25日左右，原告还以现金方式领取过广告业务提成，数额根据当月广告回款金额的10%确定，不是每月都有。2016年1月25日，被告以原告弄虚作假，模仿管理人员的笔迹填写补休单、年休单、加班单为由，无故解除与原告的劳动关系，当日，原告收到被告的《解除劳动关系通知书》和《关于冯立周某违反劳动纪律的处理决定》，双方劳动关系解除，之后未再到被告处工作。双方劳动关系存续期间是2003年12月8日至2016年1月25日，已满12年半不满13年。后原告与被告因赔偿金发生争议申请劳动仲裁，重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月19日作出渝中劳人仲裁字（2016）第289号《仲裁裁决书》，裁决驳回了原告的仲裁请求。原告不服，特提起诉讼。
被告眼镜杂志社辩称，对原告陈述的入职时间、劳动合同签订情况、办理社保情况、合同约定的原告工资为基本工资加补贴、2015年3月前原告工资是领取的现金之后通过银行转账支付、工资转账支付至2015年12月10日发放的是2015年11月工资、工资支付的周期为次月10日左右支付上月自然月全月工资、2015年2月至2015年11月期间通过银行转账支付的原告实发平均月工资为8356元、被告解除与原告劳动关系以及双方劳动关系存续期间是2003年12月8日至2016年1月25日的事实无异议。但是，原告基本工资为2000元/月，补贴即综合考核为工作文字量、文章的质量、劳动纪录的综合表现，原告工资构成中并无以现金方式发放的广告业务回款提成，该提成双方也无约定，工资转账时不需要原告签工资表，现金发放工资时才签自己单独的工资表。2015年12月1日至2016年1月25日期间，原告除2015年12月1日中午有到岗考勤记录外，其余时间均未到被告处上班，也没有请假手续，属于原告无故未到被告处上班，并非原告所称该期间均在被告处上班。2016年1月25日,被告作出《解除劳动关系通知书》依据的是被告在2016年1月10日查到的原告在2015年度整个考勤统计中存在迟到109次、旷工80天的严重违纪行为，并且在2015年3月11日至2015年10月28日期间，存在伪造年假条、加班假条、值班假条共计18天冲抵迟到和旷工的行为，该解除是基于上述事实的合法解除，并非原告所称的无故解除，被告的解除有事实依据、制度依据和法律依据，系合法解除。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2003年12月8日，冯立进入眼镜杂志社从事采编工作，考勤方式为指纹打卡，眼镜杂志社为冯立办理了社会保险，双方签订了书面劳动合同。2015年1月10日，冯立（合同中称乙方）与眼镜杂志社（合同中称甲方）签订的最后一份《劳动合同书》约定：本合同为固定期限自2015年1月1日起至2017年12月31日止；乙方担任杂志社编辑部采编工作，具体工作内容和要求是按杂志社每期下达的工作计划考核；甲方安排乙方执行标准工时工作制；甲方每月11日前以法定货币足额支付乙方工资，乙方执行计时工资，其支付项目为基本工资、各类补贴或按量化考核制度和下达的发行计划、广告任务考核执行，乙方的工资随甲方的经济效益上下浮动，具体的办法为未完成考核任务或发生重大责任事故，取消年底增发一个月的奖励工资；甲方为乙方提供以下福利待遇季度清理费、夏季降温费、冬季保暖费、生日、节日礼金，满三年本社工龄后，按每年给予1天的年休假（累计10天）；甲方的规章制度（员工手册、管理制度汇编、部门量化考核制度等），作为本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等法律效力，甲、乙双方在签订本劳动合同时，甲方已将上述规章制度向乙方进行了公示，且乙方承诺将严格遵守和执行上述规章制度；双方还对其他权利义务进行了约定。冯立每月工资由基本工资加各类补贴构成，在2015年3月之前以现金方式发放，之后每月10日左右通过银行转账方式发放上月全月工资，眼镜杂志社向冯立最后支付工资至2015年12月10日，冯立2015年2月至2015年11月实发平均月工资为8356元。
2016年1月10日，眼镜杂志社作出《关于冯立周某违反劳动纪律的处理决定》，载明：在2015年考勤统计审核中，发现冯立周某弄虚作假模仿管理人员的笔记私自填写补休单（年休单）。冯立私自填写4天年假单，3天加班补休单，11天值班补休单，合计18天用以冲抵未打卡和迟到。……以上两名员工弄虚作假的欺骗行为严重违反了杂志社“考勤管理制度”，其行为极其恶劣造成极坏的影响。鉴此，经杂志社研究决定分别给予冯立周某以下经济处罚和行政处罚。处理决定：1.经济处罚：根据杂志社“考勤管理制度”第三条规定，以上两名员工骗取的补休单年休单均按旷工处理，每天扣发300元，按天数累计计算，从本月考核工资中直接扣除。2.行政处理：根据杂志社“违纪违规处罚条例”第一条、第六条之规定：冯立因严重违纪给予辞退处理，按杂志社劳动合同管理制度办理辞退手续。2016年1月25日，眼镜杂志社向冯立出具《解除劳动关系通知书》，载明：因你……多次违反劳动纪律，单位领导曾多次对你进行批评教育和帮助，但仍未改变。更为严重的是在2015年3月11日至2015年10月28日期间伪造单位年假条4天、加班假条3天、值班假条11天共计18天，用以冲抵你考勤记录中的迟到、未打卡旷工。你的行为已经严重违反本社《管理制度汇编》第二十一条第一款之规定，根据该规定以及《劳动合同法》相关规定，经本单位研究决定：从即日起解除本单位与你的劳动关系，请你于收到本通知书后3日内，回单位办理离职手续。2016年1月25日，冯立收到上述《关于冯立周某违反劳动纪律的处理决定》和《解除劳动关系通知书》，双方劳动关系解除。
2016年3月17日，冯立与眼镜杂志社因赔偿金发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：眼镜杂志社向其支付违法解除劳动合同的赔偿金217256元。该委于2016年7月19日作出渝中劳人仲案字〔2016〕第289号《仲裁裁决书》，认定冯立确实存在旷工行为，眼镜杂志社依据《管理制度汇编》的规定解除与冯立的劳动合同，不属于违法解除，遂裁决：驳回冯立的仲裁请求。冯立乃以本案请求诉至本院。
对于上述当事人双方无争议的事实，本院予以确认。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：
一、关于2015年1月至2016年2月期间冯立的考勤情况以及是否存在旷工的事实。
冯立举示了以下证据：
1.眼镜杂志社在仲裁庭审时举示的2015年1月至2016年2月期间考勤表和仲裁庭审时冯立当庭按指纹后从打卡机中导出的2015年1月至2016年5月期间考勤表，拟证明两份考勤表的内容是矛盾的，考勤记录没有双方的签字确认，不是真实的考勤记录，2015年1月至10月期间冯立的考勤工号和考勤时间不一致，在2015年10月10日下午之后的考勤记录在两份考勤表中有三处存在几分钟的差距，其余内容一致。
2.《中国眼镜科技杂志》2015年12月下半月刊、2016年1月上半月刊、2016年2月上半月刊，《顶尖设计师的色彩秘籍》校稿及发稿签，拟证明冯立在三份杂志中均为采编人员，杂志的出版周期为15天，出版前一周交付印刷，印刷前完成全部文章的采编工作，所有文章均需交部门主管签发，有时有单独的发稿签，有时在文章上直接送审签发，《顶尖设计师的色彩秘籍》一文发稿签上有冯立落款为1月7日的签字及编辑部部门主管罗某于1月11日的签发，因此，2015年12月至2016年1月冯立仍在眼镜杂志社工作。
3.《离职人员工作移交通知书》，该证据系复印件，冯立自认其手中的原件已经遗失，拟证明2016年1月25日眼镜杂志社要求冯立于1月30日前办理工作移交手续，冯立的部门主管罗某在该通知书上签名，因此，在2016年1月25日前冯立一直在眼镜杂志社工作。
4.短信记录及缴费发票，拟证明冯立于2016年2月4日收到眼镜杂志社财务人员符某某发送的短信息，称冯立2015年12月工资为9655元，2016年1月的工资数额还需等待编辑部计算，因此，冯立在2015年12月和2016年1月均在眼镜杂志社工作。
眼镜杂志社对上述证据的质证意见如下：对证据1的真实性、合法性无异议，内容无异议，每月月初由考勤员从指纹打卡机中导出上月全月员工考勤数据，由于2015年10月10日考勤机送修后指纹录入顺序发生变化，仲裁开庭时当庭导出的工号为17号的考勤记录只有2015年10月10日下午之后的考勤记录是冯立的，且之后的考勤记录与眼镜杂志社仲裁庭审中举示的该段期间的考勤记录是基本一致的，三处几分钟的差距是考勤员手工导出数据时操作的误差。对证据2杂志的真实性无异议，但认为校稿和发稿签的真实性无法确定，《顶尖设计师的色彩秘籍》与冯立无关，并非其所写，也非其编辑，发稿必须有正规的发稿单，并且该杂志系双月刊，制作周期大概在20天左右，签发的文章并不确定在之后具体哪一份杂志中刊发。对证据3眼镜杂志社认为原件已被冯立自行取走，取走时工作移交内容是空白的，现在没有原件无法核实其真实性。对证据4的真实性、合法性均有异议，认为与本案无关，且符某某身份不明，即使属实，也不能代表眼镜杂志社单位的行为。
对此，眼镜杂志社举示了冯立2015年1月至2016年2月期间的每月提取的考勤打卡记录和打卡机导出的考勤打卡记录、2016年5月18日眼镜杂志社员工签字的情况说明、2015年10月10日上午考勤签字、刘某某和周某2015年1月至2016年2月期间每月提取的考勤打卡记录和打卡机导出的考勤打卡记录、冯立2015年1月至2016年1月考勤记录数据统计，拟证明冯立在2015年1月至2016年2月期间存在大量的迟到和旷工，2015年10月9日指纹打卡机出现故障，送修后2015年10月10日下午全体员工重新录入了指纹，导致指纹打卡的工号发生了变化，冯立由7号变为17号，眼镜杂志社员工刘某某由17号变为14号（原周某的工号），因此，冯立2015年1月至9月的考勤打卡记录应以每月提取的为准，10月10日之后的考勤打卡记录应以打卡机导出的为准。
冯立对上述证据的质证意见如下：眼镜杂志社举示的冯立的两份考勤打卡记录与冯立举示的一致，对每月提取的考勤打卡记录和汇总表的真实性均不予认可，该记录并无冯立签字，无法确认其真实性，且内容与打卡机导出的记录内容自相矛盾，情况说明和考勤签字系眼镜杂志社单方面制作，冯立亦不予认可。
本院对于上述证据材料认证如下：冯立举示的证据1中的仲裁庭审时冯立当庭按指纹后从打卡机中导出的2015年1月至2016年5月期间考勤表和眼镜杂志社举示的打卡机导出的考勤打卡记录，系仲裁庭审时现场演示，本院对其真实性予以确认，其中，冯立的工号显示为17号，在2015年10月10日下午以后的考勤记录中显示工作日2015年10月16日、10月23日、10月28日、10月30日、11月3日至11月6日、11月19日、11月24日、11月30日、12月2日至2016年1月25日全天均无考勤记录。证据2中的三份《中国眼镜科技杂志》，因眼镜杂志社对真实性无异议，故本院对其形式上的真实性亦予以确认，对该证据所要证明的内容，本院将综合案情加以综合评定。证据3因系复印件，冯立未举示原件，不符合举证要求，且眼镜杂志社对其真实性不予认可，故本院对其真实性亦不予确认。证据4因系电子证据，且冯立未举证证明相关人员的身份，故本院对其关联性不予确认。
二、关于是否存在调休票以及调休票的使用流程的事实。
冯立举示了重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会三次庭审笔录，拟证明眼镜杂志社在仲裁庭审时已经确认调休票由其人力资源部副主任填写并使用，整个过程并不由冯立经手。同时，冯立自认不清楚有调休票这个东西，也不存在加班调休和值班调休，2015年的10天年假也没有休过，不存在用调休票冲抵缺勤、迟到和旷工的问题。
眼镜杂志社质证认为仲裁庭审笔录是真实的，调休票是眼镜杂志社制作的，分为加班、值班、年假三种事由，由人力资源部副主任根据每月各部门提交的加班、值班统计记录进行填写，然后发给员工本人，由员工交到考勤员处冲抵当月缺勤、迟到和旷工。
对此，眼镜杂志社举示了以下证据：
1.2015年1月至2016年2月期间编辑部每月加班统计表，拟证明冯立仅在2015年3月至2015年5月存在四次加班，其余时间无加班。
2.眼镜杂志社与张某签订的《劳动合同》、《干部责任书》以及《杂志社内部加班、值班调休票》31张，拟证明张某系眼镜杂志社人力资源部副主任，其职责包括填写出具员工的调休票，2016年3月至7月期间冯立适格的调休票共13张，其中加班调休3张、年假调休10张，2016年3月至10月期间冯立不适格的调休票共18张，其中加班调休2张、值班调休12张、年假调休4张，其中有2张年假调休分别冲抵的是2015年10月23日和10月28日的事假。
3.证人卞宁川出庭作证的证言，拟证明其作为网络管理员在每个月月初提取员工上月考勤，因为打卡机导出口故障，2015年10月10日考勤指纹进行了重新录入，考勤工号发生了变化，冯立从7号变为17号（原为刘某某工号），若全天未打卡或超过半天时间未打卡的为旷工，则需要由员工本人提交加班、年假、值班等补休条即调休票进行冲抵，调休票由人力资源部填写，由其在左下角一栏备注冲抵的缺勤时间，然后再统计后上交。
冯立质证认为，证据1系眼镜杂志社单方面制作，与考勤打卡记录自相矛盾，对证明目的不予认可；证据2张某签订的《劳动合同》、《干部责任书》与本案无关，调休票冯立没有见过，也未经手，并非其伪造；证据3冯立认为证人并非考勤人员，眼镜杂志社也没有举示证人所称的原始考勤记录，证人关于冯立向其出示调休票及有缺勤的事实不能成立，不应予以采信。
本院对于上述证据材料认证如下：冯立举示的仲裁庭审笔录是真实的，本院依法对其内容予以确认。眼镜杂志社举示的加班统计表、张某签订的《劳动合同》和《干部责任书》均系其自行制作，因冯立不认可其真实性和关联性，故本院依法不予采信；调休票和证人证言关于适格调休票13张用以冲抵缺勤的内容，属于眼镜杂志社的自认，本院依法予以采信，其余证明内容本院将综合案情加以综合评定。
三、关于眼镜杂志社是否存在考勤管理制度及其规定的事实。
眼镜杂志社举示了以下证据：
1.《管理制度汇编》（2010年版）、2010年5月6日员工学习签到表、2010年6月3日员工学习签到表，拟证明在《管理制度汇编》第十七条“劳动考勤管理制度”中规定：上班工作考勤打卡（早9:10分前，中午13:00—13:30分内，下班17:20分），……若上班忘记打卡，需在当日以书面说明经分管副总签字认可并于当日交考勤统计员处记录，方视为有效，可按未打卡计每次扣款100元，否则视为未到岗，按旷工处理……上班途中如因不可抗因素，以微信在杂志社工作群里申请，经常务副总同意，30分钟内可不计迟到，但到岗后都必须打卡并填写请假单经常务副总签字认可交考勤统计员处记录后方为有效，……有旷工者，取消评先资格和第十三个月的奖励工资……旷工未经分管领导同意常务副总批准，并按规定完善请假流程未到岗的，视为旷工，不能出示有效未打卡手续，而打卡记录上显示为未到岗的，视为旷工，缺岗视为旷工，旷工每天罚款300元。第二十一条“杂志社人员违纪违规处罚条例”中规定：有下列情形之一的视为旷工：未经人力资源部副主任出具加班、值班、年假调休票予以认可，而未打卡的；未办理出差申请或出差申请未获批准，而未打卡的；不能提供未打卡正当理由的。杂志社劳动考勤的统计和考核以杂志社的打卡机记录的数据为依据，所有病、事假需由请假人向分管领导提出书面申请，经常务副总签字同意后方视为有效（因病情严重或事情紧急，不能当面办理请假流程的可先通过电话请假获得批准，在到岗后补办手续），未向分管领导提出书面请假申请，未经常务副总签字同意而未到岗的，按无故旷工计，旷工一天罚款300元，月累计旷工三天或年累计旷工12天者，将给予辞退或开除的行政处罚。2010年5月6日，眼镜杂志社组织包括冯立在内的员工对强化劳动纪律管理制度和员工手册进行了学习，冯立在该学习签到表上签名，2010年6月3日，眼镜杂志社组织包括冯立在内的员工集体讨论学习对原《管理制度汇编》进行补充修订，确认并一致通过产生出2010年版《管理制度汇编》，逐条学习2010年版《管理制度汇编》各项制度及条例，遵守并服从该《管理制度汇编》的管理，冯立在该学习签到表上签名。同时，眼镜杂志社还陈述该《管理制度汇编》（2010年版）在2014年进行了修订，对请假方式增加了微信请假。
2.《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》、统一学习会议签字表，拟证明2014年9月19日眼镜杂志社下发了上述规定，规定：员工上班考勤打卡（早9:00前，中午1:00-1:30内，下午5：20-5:30内）制度，每位员工应自觉遵守，不得例外按时打卡考勤，迟到者到岗后必须打考勤卡，否则按旷工处理……上班途中因特殊情况请假，需用社内微信群报告时间、地点、事由，经部门领导回复同意，60分钟内不计迟到，但到岗后必须补打考勤，并报人力资源主任记录备查……有旷工者和一年累计迟到20次的人员，取消评先资格，取消第十三个月的奖励工资……该规定若有与原考勤管理制度冲突部分，按该规定执行，补充规定从2014年10月1日起执行。2014年9月29日，包括冯立在内的员工签字确认“本人于2014年9月29日参加杂志社集中统一学习《强化劳动工作纪律及执行的规定》会议，本人郑重承诺：拥护规定，严格自律，坚决遵守执行。”同时，眼镜杂志社自认罚款实际并未执行。
3.《承诺书》，拟证明因冯立严重违反劳动纪律和规章制度，经眼镜杂志社教育后，冯立于2015年11月9日出具书面承诺，该《承诺书》载明：本人郑重承诺，遵守并维护杂志社规章制度和劳动纪律，坚持打卡，努力进取，在保质保量完成原有科技刊、消费刊工作的基础上，积极开创服务号的栏目和内容，为杂志社取得更大的发展贡献自己的力量。
冯立质证认为，证据1《管理制度汇编》没有其签字或眼镜杂志社盖章，对真实性不予认可，并且2010年版中就有微信请假的内容，当时也没有人力资源部副主任的岗位，因此是虚假的，学习签到表上冯立的签名无法确认，但不申请鉴定；证据2统一学习会议签到表上冯立的签名无异议，但对《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》的真实性不予认可，并且其内容中只有罚款和扣款，没有辞退和开除的规定，若按该规定执行，即使冯立有旷工迟到的情况，眼镜杂志社也无权辞退冯立，更无伪造值班、加班、年假调休单的后果规定；证据3真实性无异议，冯立在承诺书上的签名属实，但不能证明冯立曾违反了规章制度和劳动纪律。但同时，冯立自认其工作时间为早上9点上班、中午1点半上班、下午5点20分下班，需要按照上述时间每天打3次指纹考勤，整天都没有打卡算旷工，若有未打卡的情况出现，其会口头向部门主管请假并告知情况，然后就不会计算为缺勤，在每月月初发放工资前，眼镜杂志社会将上月全月考勤记录书面提交其核对签字，并作为工资是否扣款的依据，具体扣款是按照规章制度进行，迟到扣50元、旷工扣300元，但记不清楚自己哪月曾经被扣款，也没有保存自己单独的工资表。
本院对于上述证据材料认证如下：眼镜杂志社举示的证据1、证据2系原件，冯立对其真实性不予认可，但对学习签到表上的签名不申请鉴定，对统一学习会议签字表的签名也予以确认，故本院依法对证据1、证据2的真实性予以确认；证据3的真实性冯立无异议，故本院对证据3的真实性也予以确认。至于《管理制度汇编》和《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》的内容，因《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》从内容上看仅是对《管理制度汇编》中第十七条“劳动考勤管理制度”部分内容的更改，对其余内容并未更改，故不存在对《管理制度汇编》第二十一条“杂志社人员违纪违规处罚条例”内容的替换，且冯立陈述的考勤打卡时间、迟到旷工等规定与《管理制度汇编》和《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》的相关内容基本一致，故本院对《管理制度汇编》和《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》的内容依法予以确认，其余证明内容本院将综合案情加以综合评定。
庭审中，冯立自认其工资构成采用的是双方劳动合同约定的前一种方式即基本工资加采编的绩效补贴构成，其并非发行人员没有发行计划，广告联系、跟进、服务工作并非原告的本职工作，也没有硬性任务考核，完成了之后到财务去按照回款金额的10%以现金方式领取提成，并非每月都有。但冯立并未举示相关广告提成规定，亦未举示其已领取过提成及提成数额的证据。
本院认为，原告冯立与被告眼镜杂志社之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中，原告于2003年12月8日进入被告处工作，双方签订了书面劳动合同即建立劳动关系，2016年1月25日原告收到被告送达的《解除劳动关系通知书》，被告解除劳动关系的意思表示即到达原告，双方劳动关系解除。故原、被告之间本次劳动关系存续期间为2003年12月8日至2016年1月25日。
本案的争议焦点在于被告的解除有无事实和法律依据。首先，被告的解除事由及制度依据。本案中，原告陈述的被告解除事由为原告弄虚作假、私自填写加班单、年假单、值班单，但因《关于冯立周某违反劳动纪律的处理决定》系被告的内部处理决定，对原告并不直接产生解除劳动合同的法律后果，被告解除原告劳动关系的事由和依据，应以《解除劳动关系通知书》的内容为准。2016年1月25日，被告在送达原告的《解除劳动关系通知书》中载明的解除事由为原告多次违反劳动纪律，更为严重的是在2015年3月11日至2015年10月28日期间伪造假条18天，用以冲抵考勤记录中的迟到、未打卡旷工，根据《管理制度汇编》第二十一条第一款及《劳动合同法》的规定解除了与原告的劳动关系。从上述文字表述来看，被告的解除事由为原告多次违反劳动纪律，伪造假条冲抵迟到、旷工在结果上也指向的是违反劳动纪律，亦与被告的解除依据《管理制度汇编》第二十一条“杂志社人员违纪违规处罚条例”规定的内容相互印证。因此，本院认为被告的解除事由为原告多次违反劳动纪律，制度依据是《管理制度汇编》。
其次，《管理制度汇编》对原告是否具有约束力。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，《管理制度汇编》在被告制定后，原告在内的员工进行了学习，并集体讨论进行了补充修订，确认并一致通过产生，原告已签字确认学习和遵守，双方在劳动合同中也有相关约定，2015年11月9日原告亦承诺遵守并维护杂志社规章制度和劳动纪律，故《管理制度汇编》符合上述法律规定的制定程序，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向原告公示，原告亦承诺同意遵守，对原告理应具有约束力，可以作为本案审理的依据。
最后，原告是否存在多次违反劳动纪律的事实。原告称其2015年12月、2016年1月仍在被告处上班，并举示了三份《中国眼镜科技杂志》，但因杂志存在出版制作周期，原告在杂志上的署名亦不属于证明其当月或某日出勤与否的直接证据，原告是否出勤应当按照《管理制度汇编》和《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》的规定进行确认。根据本案查明的事实，《管理制度汇编》和《强化劳动（工作）纪律及执行的规定》均规定上班工作考勤打卡，到岗后都必须打卡，存在未经人力资源部副主任出具加班、值班、年假调休票予以认可，未办理出差申请或出差申请未获批准，不能提供未打卡正当理由的，均视为旷工，劳动考勤的统计和考核以打卡机记录的数据为依据。从仲裁庭审时原告当庭按指纹后从打卡机中导出的2015年1月至2016年5月期间考勤表的内容看，2015年10月10日下午至2016年1月25日期间，工作日中2015年10月16日、10月23日、10月28日、10月30日、11月3日至11月6日、11月19日、11月24日、11月30日、12月2日至2016年1月25日全天原告均无打卡记录，因庭审中原告自认每天需打3次指纹考勤，整天都没有打卡算旷工，同时亦自认其不清楚有调休票这个东西，也不存在加班调休和值班调休，2015年的10天年假也没有休过，不存在用调休票冲抵缺勤、迟到和旷工的问题，在此期间亦无被告自认可以冲抵旷工的合格的调休票和加班记录。故本院认定上述工作日原告存在旷工的事实，已经达到《管理制度汇编》第二十一条“杂志社人员违纪违规处罚条例”中规定的“月累计旷工三天或年累计旷工12天者，将给予辞退或开除的行政处罚”的严重程度。
关于原告请求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金217256元的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，本案中，原告在双方劳动关系解除前存在严重违反被告《管理制度汇编》的旷工行为，违背了其作为劳动者承诺遵守的劳动纪律，被告依据其依法制定并告知原告学习知晓的《管理制度汇编》解除与原告的劳动关系，符合上述法律规定，系合法解除，原告的请求，无事实和法律依据，本院依法不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：
驳回原告冯立的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告冯立负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。
审判员 罗静
二〇一六年十一月二十二日
书记员 王丹