上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初72943号
原告：上海波城建筑设计事务所有限公司，注册地上海市松江区。
法定代表人：朱隽夫，总裁。
委托诉讼代理人：戴燕，女。
委托诉讼代理人：王徐苗，上海翰鸿律师事务所律师。
被告：邹俊，男，1988年6月17日出生，汉族，户籍地江西省南昌市，现住上海市虹口区。
委托诉讼代理人：邹侠(系被告弟弟)，住同被告。
原告上海波城建筑设计事务所有限公司与被告邹俊劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月6日立案后，依法适用简易程序，于2017年10月12日公开开庭进行了审理。原告上海波城建筑设计事务所有限公司的委托诉讼代理人戴燕、王徐苗，被告邹俊及其委托诉讼代理人邹侠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海波城建筑设计事务所有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告2017年4月、5月工资差额人民币3,080元；2、判令原告不支付被告2017年6月工资差额770元；3、判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金70，400元。事实和理由：被告于2013年8月进入原告处工作，双方签订了两份劳动合同，第二份劳动合同期限为2016年8月13日至2019年8月12日，被告在原告处担任规划部设计师，实行综合计算工作制。因被告严重违反公司规章制度，2017年6月16日原告解除与被告劳动合同。原告认为：1、根据双方签订的劳动合同约定，原告依据规章制度确定被告的劳动报酬，被告工资由岗位工资和绩效工资构成，其中岗位工资6,600元、绩效工资基数为2,200元，原告在续签劳动合同时已明确告知被告工资构成。根据劳动合同约定，原告可以根据被告的工作表现和能力，对被告的工资等收入进行调整。因被告2016年第四季度绩效考核等级为C,对应绩效考核系数为0.3，根据公司规章制度规定，该考核结果影响被告下一季度绩效工资，由于2017年1、2月为春节期间，未及时实行绩效工资，故自2017年3月开始实行，被告2017年3、4月、5月的绩效工资为2,200*0.3=660元，故原告已足额支付被告2017年4月、5月工资；同时，因双方劳动合同已于2017年6月16日解除，原告按照被告出勤情况也足额支付了6月工资。2、根据原告处员工手册的规定：员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，公司可与员工解除劳动合同，现被告因工作态度消极，不能按时按质完成主管安排的任务，被给予两次书面警告，且原告也给予被告改正的机会，但被告不予改正，同时被告消极工作也给原告造成了损失，故原告系合法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告邹俊辩称，被告工资标准为固定8,800元，原告单方制定绩效考核制度，被告从未同意，同时，原告所述的2016年第四季度绩效考核被告并不知晓，现原告单方扣减被告2017年4月至6月工资缺乏依据，原告应当支付相应的工资差额。因原告处罚所依据的事实并不成立，同时原告所提供的员工手册相关规定系指同一年度同一违纪事件，其作出的处罚也缺乏依据，故原告系违法解除。应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2013年8月进入原告处工作，双方签订了期限自2016年8月13日至2019年8月12日的劳动合同，被告在原告处从事建筑师工作。2017年6月14日，原告向被告发送解除劳动合同通知书，以被告连续2次因同一违纪事件被书面警告，严重违反公司的规章制度；未能按质按量完成公司指定的工作任务，拒绝遵守公司相关的考核管理制度，严重失职，对公司造成重大损害为由，决定于2017年6月16日解除双方劳动合同。被告在原告处最后工作至2017年6月15日。2017年6月20日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付2017年4月、5月工资差额3,080元；2、支付2017年6月工资差额825元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金89,550元。经仲裁，裁决：1、原告支付被告2017年4月、5月工资差额3,080元；2、原告支付被告2017年6月工资差额770元；3、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金70,400元。原告不服该裁决，遂起诉来院。
另查明，1、原告按照7,260元/月标准支付被告2017年4月至6月的工资。
2、原告处员工手册规定：员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，一年内累计4次以上(含4次)被书面警告者，公司与员工解除劳动关系，不支付经济补偿金。
3、被告提供的其月度绩效考核表显示：2016年10月被告工作表现良好，考核等级为A,11月工作表现合格，考核等级为A-，12月工作表现合格，考核等级为A-。
4、原告在本案仲裁庭审中确认被告2016年8月前固定工资为8,800元，2016年8月起工资调整为6,600元+绩效考核2,200元。
5、浦劳人仲(2017)办字第3028号裁决书认定被告每月固定工资为8,800元，原告按照7,260元标准发放被告2017年3月工资缺乏依据，应支付差额1,540元，该裁决书已发生法律效力。
审理中，1、原告提供2016年6月至2017年6月工资表，证明被告工资标准及构成，其中2016年6月至2017年2月工资构成为岗位工资6,600、绩效工资2,200元，2017年3月至2017年6月工资构成为岗位工资6,600元、绩效工资660元；经质证，被告对实发工资数额无异议，对其余部分不予认可。
2、原告提供2016年第四季度考核表、考核公示表、公示邮件，证明被告2016年第四季度考核结果，且已告知被告；经质证，被告对公示邮件真实性无异议，但表示其曾提出异议，对其余证据真实性不予认可。
3、原告提供2016年12月22日、2017年1月6日行政处罚单、工作软件聊天记录以及证人证言，证明被告工作消极，不能按时按质完成主管安排的工作任务，原告给予被告两次书面警告，其中证人陈述被告2016年之前工作表现正常，之后开始不配合工作，2016年12月22日及2017年1月5日工作均是提前通过聊天工具布置，但被告对于12月22日工作延期提交，1月5日工作仅完成一部分，同时证人确认两次工作内容不同。经质证，被告对聊天记录真实性无异议，但认为其完成了工作，对两份处罚单载明的处罚理由不予认可，对证人证言也不予认可。
4、原告提供2016年10月版本的员工手册、工会意见、公证书及光盘、照片、职代会意见，证明2016版员工手册新增绩效管理考核制度，公司实行季度考核，考核结果影响下一季度绩效工资，考核分5个等级，对应不同的考核系数；该员工手册通过民主程序并已公示；原告通过电子邮件告知全体员工2016年10月21日起执行2016版本员工手册及季度考核。经质证，被告对其中2016年10月版员工手册、工会意见、职代会意见真实性不予认可，对其余证据真实性无异议，但对证明内容不予认可。
5、被告提供工作成果截图，证明被告完成了安排的工作并上传了工作；经质证，原告对该证据真实性不予认可。
6、原告表示2016年第四季度前被告工资固定为8,800元，之前并无季度考核，考核自2016年第四季度开始；员工手册所载明的“年度”系指劳动合同签订起的一年，并非自然年度，“同一违纪事件”系指适用同一依据。另原告未提供证据证明就2016年8月起被告工资8,800元拆分为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元双方达成合意。
7、双方确认，如原告需支付被告违法解除劳动合同赔偿金以及2017年4月、5月和6月工资差额，对仲裁裁决的数额并无异议。
本院认为，根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张自2016年8月起被告工资构成为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元，根据2016年10月版员工手册规定，公司自2016年第四季度实行绩效考核，考核结果影响下一季度绩效工资，因被告绩效考核结果为C,故其绩效工资部分自2017年3月调整为660元。对此，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。现根据前述查明的事实，2016年8月之前被告每月固定工资为8,800元，并无绩效考核。现原告并未提供证据证明双方就该工资构成的变更达成了合意，故在此情形下，原告自2016年8月起单方将被告工资调整为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元，并依据员工手册规定对被告进行绩效考核进而调整绩效工资数额，实际系变相降低被告工资标准，原告上述主张缺乏依据，本院对此不予采纳，确认被告每月固定工资为8,800元。现原告按照7,260元/元标准支付被告2017年4月至6月工资确系存在差额，原告应当不予补足。因双方对仲裁裁决原告应支付被告2017年4月、5月以及6月的工资差额的数额均无异议，故原告应支付被告2017年4月和5月工资差额3,080元、6月工资差额770元。
根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告系以被告连续2次因同一违纪事件被书面警告，严重违反公司的规章制度；未能按质按量完成公司指定的工作任务，拒绝遵守公司相关的考核管理制度，严重失职，对公司造成重大损害为由，解除双方劳动合同。对此，本院认为，一则，就原告主张被告未能按质按量完成公司指定的工作任务一节，从原告提供的证据来看，工作软件聊天记录无法体现原告的上述主张，至于证人证言，因系原告处在职员工，存在一定利害关系，在原告未提供其他证据予以佐证的情况下，本院对证人的相关陈述亦难以采纳；二则，根据原告处员工手册规定，员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，公司可解除劳动关系。现两次处罚所涉及的系不同的工作任务，并非同一违纪事件，同时两次处罚分别在2016年以及2017年，也属于不同的年度，故原告据此解除劳动合同缺乏规章制度依据。至于原告表示“年度”系指劳动合同签订起的一年，并非自然年度，“同一违纪事件”系指适用同一依据，因上述解释缺乏合理性，本院对此不予采纳。综上，本院确认原告解除与被告劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。因双方对仲裁裁决赔偿金的数额均无异议，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金70,400元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告上海波城建筑设计事务所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告邹俊2017年4月和5月工资差额3,080元；
二、原告上海波城建筑设计事务所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告邹俊2017年6月工资差额770元；
三、原告上海波城建筑设计事务所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告邹俊违法解除劳动合同赔偿金70,400元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 陈浩
二〇一七年十月三十日
书记员 单沁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。