杭州市下城区人民法院民 事 判 决 书（2016）浙0103民初8496号原告：天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司。住所地：杭州市下城区东新路***号。负责人：林惠金。委托诉讼代理人：刘珏、金超，该公司员工。被告：田雨适，男，1970年9月17日出生，汉族，住杭州市余杭区。委托诉讼代理人：王玲、吴楚云，浙江天复律师事务所律师。原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司（以下简称安驾杭州公司）为与被告田雨适劳动争议一案，于2016年11月25日向本院起诉。本院于同日受理后，依法组成合议庭，于2017年4月17日、5月25日公开开庭进行了审理。原告安驾杭州公司的委托诉讼代理人金超均到庭参加诉讼，被告田雨适的委托诉讼代理人王玲到庭参加第一次庭审，被告田雨适及其委托诉讼代理人吴楚云到庭参加第二次庭审。本案现已审理终结。原告安驾杭州公司起诉称：仲裁委裁决原告支付被告2015年1月-2016年3月加班工资认定事实不清：原告与被告签署相应的劳动合同，明确约定了相应的基本工资为2500元，试用期间为2000元。通过驾驶员入职培训，已充分告知被告薪酬绩效管理政策及处罚规定，被告也在入职培训确认书上签字认可。一、由于原告员工工作形式为通过使用公司提供的车辆与手机，接送客户。司机无需回公司打卡签考勤，无法准确确认实际工作时间，故制定相关薪酬方案为：1、2015年1月－2015年3月，薪资构成为：保底收入+奖金+提成。保底收入为3500元，其中2500元为基本工资，1000元为超过标准工时外的周末加班费。另有2000元超工时提成来作为平常超过8小时外的超时工作弥补。因此被告要求的加班工资已足额发放。2、2015年4月－2015年9月，薪资的构成为：基本工资（2500）+周末及节假日加班工资+延时加班费（勤奋奖）+特别奖金的薪酬结构。方案中勤奋奖实际为原告员工在符合一定条件下超过每天工作8小时后超时工作的弥补。且原告以此计算的最低加班工资金额实际高于法定标准计算金额。因此被告请求的加班费用原告已实际足额支付甚至高于实际加班工资。被告主张的克扣加班工资情况并不存在。3、2015年10月开始，原告又实行新版绩效。薪资的构成为：基本工资（2500）+周末及节假日加班费+营业额提成+其他。根据该方案，公司正常上班时间是每周上六休一，每天工作8小时，即每月的加班数为32或40小时（按做六休一和做五休二的天数差），在此范围内公司按照法定节假日按基本工资的300%计薪，除法定节假日外的加班按基本工资150%计薪。平常工作日的考勤以每天8小时为上限，超出部分属个人行为，非公司要求，因此不再计薪。申请人也认可了该薪酬绩效考核办法并在确认书上签字。本次绩效改革，主要是将勤奋奖改成了营业额提成，是由于申请人行业的特殊性，不同于传统企业可以用打卡来考勤，而且申请人的在线时长不等于真正的有效工作时长，综合考虑到可能存在的挂时长，取消订单等行为的发生，因此2015年10月出台了此新版的类似于计件工资的绩效政策，鼓励多劳多得。以此来弥补每天超过8小时的加班费更加合理和公平。综上所述，被告主张的2015年1月－2016年3月的加班工资，原告已经足额支付，克扣加班工资情况并不存在。二、被告的押金10000元，原告已在2016年8月5日通过上海浦发银行将其中9433.50元转账至被告账户。其余566.50元抵扣负数工资。原告无需再支付被告此笔退款。故诉请法院判令：1、原告不支付被告加班费29282.49元；2、原告无需再退还被告押金款10000元；3、由被告支付此次诉讼全部费用。原告安驾杭州公司为证明其主张的事实提交以下证据：1.驾驶员入职培训确认书1份，证明被告入职时已知晓原告实行的绩效管理政策及处罚规定。2.薪酬管理办法公文及培训签到表1份，证明被告已知晓并认可原告自2015年4月1日开始实施的绩效管理政策及处罚规定，但仍违反制度。3.2015年1月－2016年3月的工资表各1份，证明原告已足额发放工资及加班费。4.《劳动合同书》1份，证明原、被告双方约定被告的月基本工资为2500元。5.薪酬及绩效考核办法确认书1份，证明被告已知晓并认可原告自2015年10月1日开始实施的绩效管理政策及处罚规定，但仍违反制度。6.支出凭单及神州优车福建公司证明各1份，证明原告已退还被告押金9433.50元。7.仲裁裁决书1份，证明本案已经过前置仲裁程序。8.限期返岗通知书及EMS邮寄凭证各1份，证明原告通知被告上岗，但被告拒绝的事实。被告田雨适答辩称：原告提供的规章制度违反法律强制性规定，不应适用。原告没有向被告提供2015年1月－3月的规章制度，原告提交的签字表与2015年4月－9月薪酬管理办法无关联性，薪酬管理办法中勤奋奖并非加班费。2015年10月之后的薪酬及绩效考核办法，内容违法。对于押金，原告没有足额归还押金，原告应就差额部分返还。被告田雨适为证明其主张的事实提交以下证据：1.《劳动合同书》1份，证明原被告之间签订劳动合同，建立了劳动关系。2.手机截图5份，证明被告的加班事实。3.2015年1－2015年12月工资表各1份；4.5－8月勤奋奖排名4份；证据3－4共同证明勤奋奖非加班工资。5.2016年4月14日考勤记录1份，证明被告加班的具体时间掌握在原告手中。6.被告银行账户流水1份，证明被告实收工资金额。经庭审质证，被告田雨适对原告安驾杭州公司的证据1的真实性无异议，但认为没有对2015年1－3月薪酬绩效规定进行培训；对证据2的真实性、关联性均有异议，且从薪酬管理办法的内容可以看出对勤奋奖有各种要求，不符合加班工资法律属性，不是加班工资；对证据3的真实性无异议，原告持有考勤记录，从工资表可以看出被告的加班事实；对证据4无异议；对证据5的真实性无异议，但认为内容违法，属于无效规定；对证据6的真实性无异议；对证据7无异议；对证据8认为被告不住在和平雅苑，没有收到限期返岗通知书，原告也未提供签收凭证。原告安驾杭州公司对被告田雨适的证据对证据1、证据3、证据6的三性均无异议；对证据2的三性均有异议，认为因考勤记录上并未显示姓名，无法证明是被告本人，即使此份证据是真实的，2015年7月1日、2015年8月1日、2015年9月1日的在线时长截图，均显示公司在未排班的情况下，被告自愿加班，恰恰证明了被告可以自由操纵上下线时间；对证据4的真实性无异议，认为勤奋奖是对工作日超过8小时的延时加班费；对证据5的真实性、合法性无异议，考勤记录恰恰证明了被告可以自由操作上下线时间，很多考勤记录是在原告未排班的情况下，被告为了冲业绩，拿奖金而自愿加班，对被告的这部分劳动，原告向其支付了奖金，但可以不支付加班费。综上质证意见，本院对原告安驾杭州公司的证据1、证据3－7及被告田雨适的证据1、证据3－6的真实性予以确认；对原告安驾杭州公司的证据2中的薪酬管理办法公文系原告安驾杭州公司制定的文件，本院对真实性予以确认，签到表无抬头说明，无法证明签到培训的内容即为薪酬管理办法；证据8未经被告签收，且缺乏其他证据印证，与本案争议的加班工资及押金亦无关联性，本院不予确认；被告田雨适的证据2虽系手机截图，原告安驾杭州公司应持有员工考勤记录，但在本案审理过程中，经本院责令仍拒不提供，应承担不利后果，本院该证据予以确认。经审理本院认定以下事实：2015年1月16日，原告安驾杭州公司与被告田雨适签订固定期限劳动合同，约定被告根据原告工作需要，担任驾驶员岗位工作，劳动合同期限自2015年1月16日起至2018年1月15日，试用期为3个月；原告每月15日前为被告发放上月工资，实行先工作后付薪，基本工资为每月2500元。2015年1月16日至2015年1月18日，原告安驾杭州公司就驾驶员薪酬绩效管理等公司规章制度对被告田雨适进行了培训。2015年10月25日，被告签名确认知晓原告制定的《薪酬及绩效考核办法》。2016年4月16日，被告田雨适离职。后被告田雨适向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班工资、补发工资并退还押金10000元。2016年11月16日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出下劳人仲案字[2016]第0130－4号仲裁裁决书，裁决安驾杭州公司支付田雨适2015年1月至2016年3月的加班工资29282.49元，并退还押金10000元。安驾杭州公司不服该裁决，于2016年11月25日诉至本院。另查明，（1）2015年1月至2015年3月，被告的工资组成为基本工资+超工时费+超时提成+节假日加班+奖金；2015年4月至2015年10月，被告的工资组成为基本工资+勤奋奖+加班薪资+其他奖金；2015年11月至2016年3月，被告的工资组成为基本工资+加班费+营业额提成+其他奖金。（2）原告安驾杭州公司制定的薪酬管理办法规定：勤奋奖金基数为3000元/月，发放需满足每月工作26天，每天上线时长大于11小时，发放金额按营业额排名情况发放：营业额排名前30%发放金额为3000元/月＊1.4（基数）、营业额排名末30%发放金额为3000元/月＊0.6（基数）、其余发放3000元/月＊1.0（基数）。原告曾确认工资表中2015年4月份之前所发放的超时提成与2015年4月份之后所发放的勤奋奖性质一致。（3）2015年1月至2015年10月，被告田雨适日均上线时间不少于11小时，原告安驾杭州公司已向被告田雨适发放基本工资2500元及勤奋奖，并已支付加班工资7338.27元；2015年11月至2016年3月，原告安驾杭州公司已向被告田雨适发放基本工资2500元及加班费、营业额提成等，其中休息日加班工资1796.40元。（4）本院之前审理的原告诉马宏远多件类似劳动争议案件中，本院经审理认定：①勤奋奖不是加班费，理由如下：首先，勤奋奖与加班费的计算方法、发放条件完全不同。根据原告提供的《神州专车驾驶员管理手册》对勤奋奖的约定，勤奋奖是一种激励机制，其发放条件需满足服务评分平均达4.7分、响应率达70%，且发放的金额计算方法为勤奋奖基数乘以表现系数，而表现系数又根据月“计奖营业额”排名来定，并无约定勤奋奖与加班费不可兼得。而加班费的发放仅根据员工的加班时间及工资确定。其次，被告的工资结构在2015年4月份之前除基本工资及奖金外，还有超工时费、节假日加班费及超时提成；2015年4月份之后除基本工资及奖金外，还有勤奋奖、加班薪资。故工资清单无法直接证明勤奋奖就是加班费。再次，原告主张其提供的《驾驶员薪酬政策简介》和《薪酬管理办法》均规定延时加班费与勤奋奖不兼得，但该两份公司规章制度直接涉及劳动者切身利益，原告既未提供证据证明该两份规章制度已经过民主程序制定，也未提供有效证据证明该两份规章制度经过有效的公示或告知程序，故该两份规章制度对劳动者不能适用。综上，原告不能证明勤奋奖就是加班费，故在计算原告已支付的加班费中，不应将勤奋奖计算在内。②原告认为驾驶员的工作时间不等于在线时间的观点混淆了乘客需要的服务和原告为了提供这种服务要求驾驶员进行的工作。对于原告的业务来说，保持一个驾驶员在线非常重要，以便能够对用车订单及时响应。故驾驶员的在线时间与工作时间应该是一致的。（5）原告安驾杭州公司向被告田雨适收取押金10000元，已于2016年8月5日通过神州优车福建公司退还被告田雨适9433.50元。本院认为，本案争议焦点在于勤奋奖是否等同于加班费、在线时间是否等于工作时间。上述问题，如前所述，本院在审理原告与马宏远等十余件劳动争议案件中已做了认定，认为勤奋奖不等同于加班费，驾驶员的在线时间与工作时间应该是一致的。上述案件一审判决后，原告不服向杭州市中级人民法院提出上诉，杭州市中级人民法院经审理维持原判。现原告在本案中再次提出上述意见，且没有新的证据支持，本院对原告的上述意见均不予采纳。原告安驾杭州公司主张剩余押金566.50元已抵扣负数工资亦缺乏事实依据，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告田雨适自2015年1月至2016年3月的加班工资29282.49元；二、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内退还被告田雨适押金566.50元；三、驳回原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司的其他诉讼请求。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审 判 长  叶盛华人民陪审员  赵招娣人民陪审员  杨丽萍二〇一七年十一月二十五日代书 记员  陆华丽?*ArabicDash?-8-??*ArabicDash?-7-?