浙江省绍兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙06民终4286号上诉人（原审被告）：上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司，住所地绍兴市上虞区百官街道路东工业园区百横公路，统一社会信用代码：91330604350198133D。负责人：沈昊，总经理。委托诉讼代理人：范小东，浙江泽瑞律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杨剑，男，1980年12月18日出生，住绍兴市上虞区。上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司因与被上诉�杨剑劳动争议一案，不服绍兴市上虞区人民法院(2017)浙0604民初6867号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司上诉请求：撤销一审判决或发回重审；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定被上诉人仍应实行标准工作时制度，在执行标准工时制情况下，被上诉人的月收入为4000元错误。劳动合同第四条明确约定，执行综合计算工时工作制，虽该工时制未经劳动部门审批，但一审法院直接认定被上诉人实行标准工时制，与被上诉人在劳动仲裁时陈述的上班26天发月工资4000元的客观事实明显不符。劳动仲裁时，被上诉人在庭审时自认“一个月正常出勤是4000元，是上26天班的情况发的，一天的工资是4000元/26天，上一天算一天。”被上诉人自认的该事实亦确认了《员工手册》载明的公司实行每周单休制度，一审法院未予认定系枉法裁判。二、一审判决认定上诉人无证据证明在签订劳动合同时已让被上诉人签收了《员工手册》错误。双方签订的劳动合同最后一条已表明《员工手册》作为合同附件，被上诉人亦在劳动合同签字确认，被上诉人在签订劳动合同时就收到了《员工手册》，被上诉人收到修订后的《员工手册》，上诉人公司人事主管章建伟将签收单粘贴在劳动合同中，不能因为章建伟于2016年5月进公司就认定上诉人无证据证明在签订劳动合同时让被上诉人签收了《员工手册》。三、一审遗漏《员工手册》明确载明记录，公司员工实行每周1天轮休，每月综合出勤考核制度，每天有效工作时间为8小时，具体上下班时间按季节调整。杨剑辩称，签订劳动合同时公司未发放《员工手册》，当时还有四个人一起与公司副总签订劳动合同，四人也均未收到《员工手册》，如有需要可提供与该四人的录音资料以进行证据补强。双方签订的劳动合同约定是双休，即使《员工手册》载明单休，也应以劳动合同为准。杨剑向一审法院起诉请求：1、依法撤销绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月20日作出的绍虞劳人仲案字（2017）第287号仲裁裁决书；2、依法改判被告支付原告经济补偿金6000元（1.5×4000元）；3、依法改判被告支付原告2016年年休假工资1839.08元（4000元÷21.75天×2倍×5天）；4、依法改判被告补足原告加班工资24727.52元；5、本案诉讼费由被告承担。案件审理过程中，原告明确表示不主张2017年2月份的加班工资�一审法院认定事实：原告杨剑于2015年8月26日与被告荧锋市政上虞分公司建立劳动关系。双方口头约定试用期为三个月，试用期工资为3000元每月。2015年11月28日，原、被告签订书面劳动合同一份，合同约定期限为3年，自2015年11月28日至2018年11月27日。原告在工程施工岗位工作。劳动合同书第四条约定：“甲方安排乙方执行综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。”，第五条约定：“甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。”，第七条约定：“乙方完成规定的工作任务，甲方每月足额支付乙方工资4000.／。”，合同同时约定以公司员工守则作为合同附件。被告公司的《员工手册》中“员工行为准则”第8条规定，员工薪金由基本工资、考核奖、补贴等组成。《员工手册》中“考勤管理制度”第一条规定公司员工实行每周1天轮休，每月综合出勤考核制，每天有效工作时间为8小时，具体上下班时间按季节调整；第四条第一款第六项规定当月旷工达5天，则自动放弃劳动权利，按违反公司规章制度处理，及时解除劳动合同。原告在被告公司工作期间收到了上述《员工手册》，并在签收单上签字，被告人事主管章建伟同时有签字。被告人事主管章建伟系2016年5月13日进入被告公司工作。2017年2月5日，被告书面通知原告自2017年2月6日起调上浦片区工作，同时告知原告不得在外兼职其他工作。同日，原告以“此通知本人觉困难太多，上下班路途太远，时间来不及，请领导重新考虑”为由回复给被告，并拒绝去上浦片区上班。2017年2月13日，被告以“杨剑严重违反规章制度，拒不执行公司工作的正常调动，连续旷工5天以上，在外兼职其他工作”为由，对原告作出辞退处理，解除劳动合同。原告曾先后在百官、崧厦、东关、谢塘工作过，其中2016年7月20日调至东关（西南片区工作，2016年8月8日调至谢塘工作。原、被告双方建立劳动关系后，被告未安排原告年休假，且未支付年休假工资。被告为原告缴纳了2015年12月至2017年1月的社会保险，其中被告为原告代缴的社会保险费用总计3181.48元。另查明，双方一致认可原告自2015年9月至2017年1月，原告共领取工资61415.95元（含2017年7月）。原告2015年9月至2017年1月在被告处的考勤情况如下：年份月份出勤30.5备注出勤时间中法定节假日共计8天，2015年国庆节2天，2016年劳动节1天、中秋节1天、国庆节2天、2017年元旦1天、春节1天，2016年3月领取工资1806.48元一审法院认为，原、被告之间的劳动法律关系依法受法律保护。根据原告的工作情况，其工作本身具有流动性。被告决定原告自2017年2月6日调上浦片区工作并无不当。原告拒绝服从安排，并连续旷工，其行为违反了原告签收过的《员工手册》中的考勤制度，属严重违反企业规章制度的行为，被告在此情况下对原告作出辞退处理符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，故原告诉请判令被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金6000元无事实和法律依�，该院不予支持。原、被告的劳动合同中虽约定执行综合工时制，但被告未提供执行综合工时制已经劳动部门审批的依据，故该约定无效，对原告仍应实行标准工时制度。原、被告签订的劳动合同表明，在执行标准工时制情况下，原告的月收入应为4000元，但被告认为依据《员工手册》所理解的4000元为每月单休情况下的收入。该院认为，劳动合同系经原、被告双方协商确定，应为规范原、被告双方劳动权利义务的基本依据，而《员工手册》为企业单方制定的普遍性规定，且被告无证据表明在签订劳动合同的同时让原告签收了员工手册（员工手册签名的人事主管章建伟系2016年5月13日进入被告公司工作），故在两者理解不一致的情况下，应当以劳动合同为准。根据上述分析，结合原告的考勤情况及该院所查明的事实，被告所应支付给原告在2015年9月至2017年1月的标准时�资为63207元（3×3000元／月＋4000元／月÷21.75天×12天+4000元／月×13个月，数字计算四舍五入至个位，以下同），加班工资为23977元（3000元／月÷21.75天×18.25天×2+3000元÷21.75天×2天×3+4000元／月÷21.75天×40.25天×2+4000元／月÷21.75天×6天×3）。被告实际发放给原告2015年9月至2017年1月的工资为64597元（含代个人缴纳的社会保险）。综上，被告尚应支付给原告的加班工资为22587元。关于原告诉请的年休假工资问题，该院认为，原告系2015年8月26日与被告建立劳动关系，未提供证据证明之前有关工作情况的事实，故根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪休假实施办法》第三条、第五条、第十二条之规定，申请人应于2016年8月26日起符合享受带薪休假起始时间，折算后原告2016年度可享受的带薪休假为1天，2017年无年休假。被告应支付给原告的2016年度年休假工资为368元（4000元／月÷21.75天×1天×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条一款第（二）项目、四十六条、国务院关于职工工作时间的规定》第三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪休假实施办法》第三条、第五条、第十二条之规定，判决：一、被告上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司应支付原告杨剑的加班工资22587元，年休假工资368元，合计22955元，于判决生效之日起七日内履行完毕；二、驳回原告杨剑的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，被告上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司负担。双方当事人均未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为双方劳动合同中约定的每月4000元工资对应的是标准工时制下的工资还是包含了加班工资每月工作26天的可得工资。双方签订的劳动合同书第四条约定：“甲方（上诉人）安排乙方（被上诉人）执行综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。”第七条约定：“乙方完成规定的工作任务，甲方每月足额支付乙方工资4000.／。”因上诉人未提供执行综合工时制已经劳动部门审批的依据，故劳动合同中有关执行�合工时制的约定无效，被上诉人的工作时间按劳动合同约定，实行的是“平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间”，即标准工时制，双方在劳动合同中约定的上诉人支付被上诉人每月工资4000元，对应的是被上诉人标准工时制下的工资。虽上诉人主张按《员工手册》的规定，公司实行每周单休的制度，即被上诉人每月4000元的工资对应的其每天工作8小时，每月工作26天应得的工资，但《员工手册》的规定是企业单方制定的普遍性规定，在双方签订有劳动合同，已就被上诉人工资和工时制进行明确约定的情况下，应优先适用劳动合同的约定，且上诉人亦无证据表明在签订劳动合同的同时已让被上诉人签收了《员工手册》（在劳动合同后粘贴的《员工手册》签收单上人事主管章建伟系2016年5月13日进入上诉人公司工作，明显晚于双方当�人签订劳动合同的时间），故本院对上诉人的该主张不予采信。至于上诉人主张被上诉人在劳动仲裁时已自认每月4000元工资系工作26天的工资问题，被上诉人虽在仲裁中回答“已发清，一个月正常出勤是4000元，上26天班发的，一天工资是4000元/26天，上一天算一天”，但考虑到被上诉人作为普通劳动者，不具备专业的法律素养，其在劳动仲裁庭审中的该回复存在尚有双休加班工资未发的前提（如被上诉人认可每月4000元工资包含工作26天的单休加班工资，则与其主张尚有双休加班工资未发明显逻辑矛盾），本院认为被上诉人在劳动仲裁时的该回复是其对上诉人公司已发清工资情况的具体表述，具有特定的语境，仅以被上诉人在劳动仲裁庭审时的一句表述即认定被上诉人自认其工资水平亦明显苛责，故上诉人在未提供其他充分有效证据予以证明的情况下仅以该被上诉人的陈述要求确认被上诉人每月4000元工资系包含加班工资的主张，本院不予采信。一审法院按标准工时制下每月4000元的工资标准作为基数计算被上诉人的加班工资和年休假工资并无不当，本院予以确认。综上所述，上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海荧锋市政工程有限公司上虞分公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵启龙审判员  姚 瑶审判员  韦 玮二〇一七年十二月十八日书记员  余建维??