湖北省武汉市中级人民法院
行 政 判 决 书
（2018）鄂01行终286号
上诉人（原审原告）吴俊辰，男。
委托代理人徐秋先，湖北卓胜律师事务所律师。
委托代理人徐倩，湖北卓胜律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）武汉市人力资源和社会保障局,住所地武汉市江岸区金桥大道111号凯旋名苑3栋。
法定代表人黄松如，局长。
委托代理人李蓉蓉，该局工作人员。
委托代理人刘倩，湖北中和信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）武汉市东西湖区人力资源和社会保障局,住所地武汉市东西湖区吴家山五环大道164号。
法定代表人明少杰，局长。
委托代理人程谨，该局工作人员。
委托代理人张艳环，湖北东吴弘泰律师事务所律师。
上诉人吴俊辰因诉被上诉人武汉市人力资源和社会保障局（以下简称是武汉市人社局）、武汉市东西湖区人力资源和社会保障局（以下简称东西湖区人社局）事业单位工作人员公开招聘决定一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院作出的(2017)鄂0112行初38号行政判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案进行了审理，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2017年3月6日，被告武汉市人社局制定《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员实施方案》（武人社发【2017】16号）文件，对全市2017年度事业单位工作人员的招聘范围、对象、形式、条件、程序和工作要求均作了详细的规定。2017年3月15日，被告武汉市人社局在武汉人事考试网上发布了《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘人员简章》《武汉市2017年度事业单位公开招聘岗位一览表》《武汉市2017年度事业单位公开招聘工作人员报考指南》。原告吴俊辰报考了东西湖区水务局工业园泵站管理站泵房操作员岗位，岗位代号3547，该岗位的招聘人数为5人。截止2017年4月13日，报名参加该岗位公开招聘的人数为7人，实际参加笔试的为6人，原告吴俊辰的笔试成绩73.024分。2017年5月14日，武汉市事业单位公开招聘工作领导小组制定《武汉市2017年度事业单位公开招聘工作人员面试工作实施方案》，规定按照分级分类原则，对于区属事业单位招聘面试工作由区人社局统一组织，并要求于同年5月25日前将《面试工作方案》及《面试工作安排表》报其备案。2017年6月1日，被告东西湖区人社局制定了《东西湖区2017年事业单位公开招聘工作人员面试工作方案》及《面试考场安排表》，并交被告武汉市人社局备案。2017年6月5日，东西湖区事业单位公开招聘工作领导小组办公室在武汉市东西湖区人民政府门户网站上公示了面试方案的主要内容及参加面试人员名单、时间、地点、总成绩计算等内容。其中，公示参加3547岗位的面试人数为4人，原告吴俊辰在列。总成绩计算中设置了三种情形，一是进入面试比例为1：3的岗位，考试总成绩为100分，按笔试总成绩40%，面试总成绩60%的比例折算总成绩；二是进入面试比例为1：1的岗位，考试集中面试分数必须达到同一考官组考场考生的平均分以上（含平均分），则可进入下一程序；三是进入面试比例不足1：3的岗位，考生的考试综合成绩必须达到60分最低分数线，则可以进入下一程序。2017年7月2日，原告吴俊辰参加了第二考场的面试，其面试成绩为73.20分。该考场安排面试人数35人，实际参加人数33人，平均分数为74.93分。2017年8月8日，东西湖区事业单位公开招聘工作领导小组办公室在东西湖区政府门户网站上公示2017年东西湖区事业单位公开招聘拟聘人员名单，原告吴俊辰因面试成绩未达到同一考官组考场考生平均分而不在拟聘人员之列。对此，原告吴俊辰不服，向原审法院提起行政诉讼，请求如诉称。
原审法院认为，依据《事业单位人事管理条例》第三条第二款，《事业单位公开招聘人员暂行规定》第六条、第十九条的规定，被告武汉市人社局和被告东西湖区人社局作为辖区内的人事综合管理部门，具有对辖区内的事业单位招聘工作进行指导、监督和管理以及统一组织考试的法定职权。在武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员之前，被告武汉市人社局便根据各用人单位报备的用人计划制定了《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员实施方案》，并根据该方案制作了招聘简章、招聘岗位一览表和报考指南，在网上进行了公示，然后统一组织报名和笔试工作。在笔试完成后又具体制定了《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员面试工作实施方案》，按照分级分类原则，对于区属事业单位招聘面试工作由区人社局统一组织实施，并要求各区人社部门将制定的面试工作方案和面试时间安排表报其备案。被告武汉市人社局的上述工作，均体现了公开、平等、竞争和择优的原则，同时也履行了对事业单位公开招聘工作人员进行指导、监督和管理的法定职责。被告东西湖区人社局根据《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员面试工作实施方案》，制定了《东西湖区2017年事业单位公开招聘工作人员面试工作方案》及《面试考场安排表》，并按照要求向被告武汉市人社局报备后将具体内容在政府门户网站上进行了公示，尔后组织了面试工作，并依据面试工作方案中的录取规则对拟聘人员进行公示，均属正当履行职责的行为。原告吴俊辰报考的3547岗位，计划招聘5人，公示的面试人员为4人，可以推断出该岗位为拟聘人员和参考人员为1:1的岗位，原告吴俊辰的面试成绩未达到同一考官组考场考生平均分而不能进入下一程序，符合面试方案的规定。
原告吴俊辰诉称对于招聘人数与参考人数达不到1:3的开考比例应当核减招聘岗位的理由则没有法律依据。《事业单位人事管理条例》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》中对开考比例均未作出规定。《关于进一步规范全省事业单位公开招聘工作的若干意见》（鄂人社发【2016】23号）和《武汉市事业单位公开招聘工作人员实施办法》（武人社发【2014】69号）中对开考比例作了规定，其开考比例原则上不低于1:3，同时也规定了例外情形。被告武汉市人社局制定的《武汉市2017年度事业单位面向社会公开招聘工作人员实施方案》中则规定了招聘人数与参考人数1:3的比例，未达到上述规定比例的岗位，原则上取消。对于未达到规定比例的边远地区、基层单位和急需紧缺岗位，由主管部门报告，经市人社局批准后保留。目前在法律层面和招聘文件中均无核减岗位的具体规定，只有“取消”或者“保留”的规定。
原告吴俊辰在诉讼中还称被告东西湖区人社局延迟制定面试方案，报备无手续以及面试文件以领导小组的名义发布等程序违法应认定无效的理由也没有法律依据。虽然被告武汉市人社局在面试方案中要求各区人社部门在2017年5月25日报备面试工作方案和面试工作安排表，这只是上级部门对下级部门的工作要求，不是法定的程序依据，即使延迟制定和报备均不影响所制定的文件效力。从被告武汉市人社局同意被告东西湖区人社局按照面试工作安排表实施面试工作看，也表明其面试工作方案和面试工作安排表已报备，只是被告武汉市人社局还没有制定报备制度的程序规定而已。面试文件以领导小组名义发布是一个普遍现象，并不影响文件的效力，只是相应的法律后果由组建该机构的行政机关承担而已。综上所述，原告吴俊辰的诉讼理由不能成立，其诉讼请求原审法院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条的规定，判决驳回原告吴俊辰的所有诉讼请求。
上诉人吴俊辰不服一审判决，向本院提起上诉称，1.原审审理程序违法，应当发回重审。原审主审法官的子女系第二被上诉人的工作人员，上诉人在审理中并不知情，没有申请回避。上诉人认为主审法官的近亲属与本案有直接利害关系，主审法官属于应当自行回避的情形。因此，本案的审理存在程序违法，判决结果让人质疑。2.第一被上诉人向原审提交了武人社发【2014】69号文件、武人社发【2017】16号文件及武汉市2017年度事业单位公开招聘工作人员面试工作实施方案，该三份文件是第一被上诉人2017年度招聘工作的文件依据。但第一被上诉人没有按照上述规章依法履行行政行为。两被上诉人没有就上诉人报考的3547的岗位在笔试开考前进行依法核减，也没有就该岗位作为特殊、紧缺岗位进行审批，第一被上诉人在答辩意见中以该岗位属于基层紧缺岗位为由进行抗辩，显然没有证据支撑。两被上诉人未有向原审提交关于本案招聘岗位属于急需紧缺岗位的专题报告。根据【2017】16号文第四条第二款的规定“招聘单位和主管部门按照招聘公告确定的岗位和条件进行资格审查，资格审查工作贯穿于招聘全过程”，表明无论是在笔试还是面试阶段，对招聘岗位的开考条件、核减原则及参考人员的资格审查贯穿整个招聘过程。本案中所涉的招聘岗位明显不足1:3的比例，第一被上诉人未对该岗位进行核减并对社会进行公示，该行政行为违法。而且第二被上诉人至今未向原审法院提交其将《面试工作方案》报市人社局备案的截图和送达手续，第一被上诉人不仅不追责，反而帮助第二被上诉人掩饰行政不作为，构成行政违法，明显存在偏袒之嫌。3.第二被上诉人在东西湖区政府网站上发布了《东西湖区2017年面试工作方案》，该方案第六条对两种面试比例作了如下规定“进入面试比例为1:1的岗位，考生集中面试的分数必须达到同考场考生的平均分以上，可以进入下一个程序。进入面试比例不足1：3的岗位，考生的考试综合成绩必须达到60分最低分数线，则可以进行下一程序”。上诉人认为，该面试方案存在如下问题：一是该面试方案是以工作领导小组的名义进行公告，行政主体资格不合法。二是该面试方案的设计明显存在不合理。第一被上诉人的上述文件显示，招聘方案应当是笔试成绩占40%，面试成绩占60%，但是按照上述的面试规则，几乎笔试成绩无法关联，根本体现不了4:6的折算原则。三是涉案岗位招聘人数为5人，实际面试人数为4人，招聘人数与面试人数的比例为1:0.8，也满足不了1:1的规定，第二被上诉人按照1:1进行处置没有依据。四是进入面试比例不足1:3的岗位，考生的考试综合成绩达到60分的条款设计形同虚设，事实上在本次考试中没有采用这一方案。4、两被上诉人的上述共同违法行为对上诉人的合法权益构成了实质性的影响，应当依法予以纠正，二审应当依法改判。正是因为本案的岗位招聘人数为5人，在笔试开考前，由于实际的参考人数只有6人，该岗位应当核减，实际招聘人数为2人，如果进行了核减，本案参加面试的人数为4人，故这一岗位招聘人数与面试人数的比例就是1:2，属于不足1:3的情形，而上诉人在本次的考试中，笔试成绩第一名，综合排名成绩第一，且达到了最低分数60分以上，故上诉人可以直接进入体检程序，这对上诉人是否录取有直接影响。两被上诉人置考生的合法权益于不顾，将自己的违法行为定为为瑕疵，是对招聘制度的侮辱。请求二审法院撤销原审判决，发回重审或者依法改判，责令两被上诉人核准上诉人进入3547岗位的体检、考核程序。
被上诉人武汉市人社局二审未提交书面答辩意见，坚持一审答辩意见。
被上诉人东西湖区人社局答辩称，一审法院判决事实清楚，证据充分，程序合法，请求维持一审判决，驳回上诉人请求。主要理由是：1.上诉人认为东西湖区人社局的面试方案在设计存在不合理，我局认为任何面试方案不可能十全十美，实施过程中必然有人欢喜有人忧，但只要这个面试方案体现了公开、公平、竞争、择优的选聘原则，不是针对具体的人或者事制定的，那么入围的考生就必须遵守，必须受约束。我局在面试前对该方案在政府网站上予以了公开，公示期间没有收到考生的存疑和异议，也就是说进入面试的考生对这个方案是清楚并认可的，上诉人也是愿意按该方案与其他考生同台竞争的。最后上诉人通过竞争被淘汰，不从自身找原因，反过来质疑面试方案的不合理，显然不能得到法院的支持。2.上诉人认为我局的面试方案中没有体现笔试和面试4:6的折算原则，涉案岗位的招聘人数与面试人数是1:0.8，本次考试中没有采用不足1:3的规定，对于以上质疑，我局认为笔试和面试4:6的折算原则适用1:3以上的情形；涉案岗位的招聘人数是5人，面试人数4人，人数和岗位最小比例都是1，所以推算比例就是1:1；该次招录过程中没有出现不足1:3的情形，所以没有采用这一方案。3.上诉人认为我局以领导小组的名义对外发布公告违法，报备手续违法，我局认为均未对对上诉人的实体权利造成侵害。
各方当事人向原审法院提交的证据、依据均已随案移送本院，本院对证据的认证和采信理由与原审法院相同，对原审法院认定的事实予以认可。
本院认为，被上诉人市人社局在2017年度事业单位面向社会招聘工作人员的工作中，制定了招聘工作的实施方案及专项的面试工作实施方案，明确了招聘范围、对象和形式、招聘条件、招聘程序和工作要求。制作了招聘简章、招聘岗位一览表和报考指南，并在网上进行公示。组织了统一报名、笔试和人机对话等工作。被上诉人东西湖区人社局按照市人社局的统一部署，根据市人社局面试工作实施方案的要求，制定了《东西湖区2017年事业单位公开招聘工作人员面试工作方案》及《面试考场安排表》，并报市人社局备案。有关面试的形式及各项工作、总成绩计算规则、公示要求等内容在东西湖区政府门户网站进行了公告，并组织实施了面试工作，招聘工作完成后，将拟聘用人员情况进行了公示。两被上诉人的上述履职行为符合《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《湖北省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》、《关于进一步规范全省事业单位公开招聘工作的若干意见》、《武汉市事业单位公开招聘工作人员实施办法》的相关规定。本案中，上诉人吴俊辰报考的3547岗位，计划招聘5人，公示进入面试的人员为4人，该岗位拟聘人员与参考人数的比例为1:1，上诉人吴俊辰的面试成绩没有达到同一考官组考场考生的平均分以上，不能进入下一程序，符合面试方案的规定。上诉人认为，涉案岗位招聘人数为5人，实际面试人数为4人，招聘人数与面试人数的比例为1:0.8，满足不了1:1的规定，东西湖区人社局按照1:1进行处置没有依据。本院认为，招聘人数为5人，实际面试人数为4人，以一般人的常识看，明显为1人1岗，不可能出现0.8人一岗的情况，涉案岗位为1:1的情形不应该出现理解歧义。同时，涉案《面试方案》将考生的成绩计算规则予以了公示，给予了每一位考生同样的，公开、公平、公正的竞争机会，有关岗位的录用规则制定之时，考试结果尚不知晓，规则的设计即使存在缺陷或不够科学合理，但它对每个考生而言均等地有利或有弊，在公开招聘工作中面对所有的考生同等适用，上诉人认为《面试方案》的设计不合理，损害了其合法权益，是以其最终的考试结果来倒推规则对其个人的适用是否合理，该理由不能成立，本院不予支持。
关于上诉人吴俊辰认为涉案岗位招聘人数与参考人数达不到1:3的开考比例应当核减招聘岗位的意见。根据《关于进一步规范全省事业单位公开招聘工作的若干意见》（鄂人社发【2016】23号）第五部分第14条的规定，“对县级以下事业单位急需紧缺专业岗位经人社部门核准后可放宽笔试、面试开考比例限制。……”《武汉市事业单位公开招聘工作人员实施办法》（武人社发【2014】69号）第十六条规定：“……同一招聘岗位招聘人数与报名人数的比例，原则上不低于1:3；确属特殊岗位或紧缺专业的，报经市事业单位人事综合管理部门批准，可适当放宽比例。”第二十条第二款规定：“同一招聘岗位招聘人数与实际参加面试人数的比例达不到1:3的，可在全市范围内进行调剂。调剂后仍达不到开考比例，但确属特殊岗位或紧缺专业的，经市事业单位人事综合管理部门同意后可以开考。”由此可见，被上诉人市人社局对事业单位招聘达不到比例要求的，具有保留岗位招聘计划，放宽开考比例限制的职权。本案中，上诉人吴俊辰报考的3547岗位系水务系统基层泵站泵房操作员，拟招聘5人，7人报名，最终只有6人参加笔试，被上诉人市人社局结合历年岗位报名情况，认定该岗位为基层紧缺岗位符合实际情况，对该岗位招聘计划作出不予核减的决定，属于其职权范围，并无不当。上诉人吴俊辰认为市、区两级人社局未对涉案3547岗位进行招聘计划的核减违法，没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于上诉人吴俊辰认为被上诉人东西湖区人社局延迟制定、报备面试方案、以领导小组办公室的名义发布面试方案公告属于程序违法的意见，本院认为，上述工作流程是行政机关的内部工作要求，并不是法定程序，东西湖区人社局制定、报备面试方案的时间虽然晚于要求时间，但该方案是在向市人社局报备之后才予以实施，故东西湖区人社局依方案组织实施的面试工作并不存在超越职权，涉案面试方案制定、报备的时间是否延迟，对上诉人的合法权益也不存在不利的影响。同时，东西湖区事业单位公开招聘工作领导小组办公室设在东西湖区人社局，该领导小组办公室作出行政行为的法律后果由被上诉人东西湖区人社局承担，被上诉人东西湖区人社局以领导小组办公室的名义发布涉案面试方案的公告并无不当，上诉人认为被上诉人东西湖区人社局制定面试方案的程序违法的意见不成立，本院不予采纳。
综上所述，原审认定事实清楚、适用法律正确、审判程序经审查符合法律规定，应当予以维持，上诉人的上诉请求及理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费50元，由上诉人吴俊辰负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李莉荣
审 判 员 沈 红
审 判 员 俞 震
二〇一八年六月一日
法官助理 王 瀚
书 记 员 祁 平