广东省深圳市宝安区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0306民初22618号
原告深圳市华嘉智能终端有限公司，住所地广东省深圳市宝安区西乡街道宝源路168号名优采购中心B3栋301-303，统一社会信用代码91440300078952626H。
法定代表人杨雨，总经理。
委托代理人方小民，广东龙新律师事务所律师。
被告焦青，女，汉族，1987年9月7日出生，身份证住址广东省深圳市福田区。
原告深圳市华嘉智能终端有限公司诉被告焦青劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序独任审理。原告深圳市华嘉智能终端有限公司的委托代理人方小民，被告焦青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
本案相关情况及裁判结果如下：
双方有争议的事项为第一项、第三项至第九项，其他事项双方均无争议。
一、入职时间：2013年9月18日。
原告主张被告的入职时间为2013年9月18日，2014年9月18日后被告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司签订劳动合同，合同期限从2014年9月18日至2017年9月17日，故原、被告自2014年9月18日起不再存在劳动关系。被告对此不予认可，其主张入职时间为2013年4月16日，系因原告流程不完善，至2013年5月2日才办理了入职登记表，2013年9月18日原告办理工商登记后，双方签订劳动合同，之后被告休产假，因案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司与原告同一法定代表人、同一股东、同一办公地址，休完产假后被告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司签订劳动合同，合同期限2014年9月18日至2017年9月17日，但仍由原告为其缴纳社会保险，故被告认为其与原告一直存在劳动关系。为此，被告提供入职登记表、劳动合同、银行流水清单、社保参保证明、工作证明、委托书、仲裁调解书、休假审批表、出生医学证明、关系证明、放假通知、备案信息等书面证据予以证明。
经查，入职登记表载明的填表时间为2013年5月2日；第一份劳动合同系原、被告签订的合同期限从2013年9月18日至2014年9月18日；第二份劳动合同由原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司签订的，合同期限从2014年9月18日至2017年9月17日。原告于2013年5月22日通过施兴中的账户向被告发放2013年4月份工资人民币1,250元，2013年6月14日通过同一账户向被告发放2013年5月份工资人民币2,900元。原告自2015年10月起为被告缴纳社会保险至2017年4月。2014年8月14日，被告申请休产假，休假时间从2014年9月9日至2015年1月17日。2014年10月1日，被告的女儿出生。原告的成立日期为2013年9月18日。2014年8月27日，原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司出具证明，主张两家公司系兄弟公司，因招聘需要，将招聘网站以原告名称的公司信息更名为案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司。2016年11月1日，原告出具委托书，委托被告支付相关招聘费用。2016年12月26日，原告出具工作证明，证明被告担任原告人事行政部经理。2016年12月26日，被告作为原告的委托代理人代为参与仲裁调解。原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司的法定代表人均为杨雨，杨雨及施兴中均系两家公司的股东；原告的注册经营地址为广东省深圳市宝安区西乡街道宝源路168号名优采购中心B3栋301-303；案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司的注册经营地址为深圳市宝安中心区兴华路南侧龙光世纪大厦A座16楼；原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司的经营范围大致相同。
本院认为，鉴于原告自2013年9月18日成立，从2013年9月18日起原告才具有法律意义上的主体资格，被告虽举证证明在原告筹备期间已受原告股东施兴中的聘用，但其入职时间应当被认定为原告成立之日即2013年9月18日，故对于被告主张超出部分，无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告自2014年9月18日起双方不再具有劳动关系的问题，被告虽在第一份劳动合同到期后与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司签订第二份劳动合同，但原告自2015年10月起一直为被告缴纳社会保险，发放工资主体亦未进行变更；现被告已提供证据证明在第一份合同到期前审批了产假，且2014年10月1日被告的女儿出生，被告休产假的事实清楚，根据相关法律规定原告在此期间不能与被告解除劳动关系；同时，被告提供的证据显示，原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司的法定代表人及股东基本一致，经营范围大致相同，且原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司对外出具证明亦声称双方系兄弟公司，以此认定原告与案外人深圳市关爱有加信息技术有限公司具有关联关系，有充分的事实依据；最后，关于原告主张被告存在中途离职后再次入职情形，因其并未能就此提供证据予以证明，且被告提供了证据证明其在2016年期间存在工作的情况，故关于原告的上述主张均无事实和法律依据，本院不予采信。
二、员工工作岗位：人事行政经理。
三、工资结构的约定：人民币9,000元/月。
被告主张其工资为人民币9,000元/月，并提供工资发放记录、工资确认单及银行流水清单等予以证明。原告对此不予认可，其主张被告的工资为人民币5,500元/月。根据被告提供了工资确认单显示，被告在2014年3月1日工资调整为人民币5,500元/月，自2015年9月起加薪人民币1,000元，自2015年10月1日起加薪人民币2,500元，原告虽主张上述内容系被告自行添加，但未能提供反证予以推翻，上述证据载明内容与被告主张一致，且与银行流水清单载明内容相互吻合，故本院依法采信被告主张，其工资结构为人民币9,000元/月。
四、是否存在拖欠工资的问题：原告仍需向被告支付2016年10月1日至2017年4月7日工资差额人民币124,119元。
关于是否存在拖欠工资的问题，原、被告双方的争议焦点在于原告在2016年2月至2016年9月期间是否处于正常营业状态。原告主张在此期间，原告因经济困难处于歇业状态，并提供了工资发放、休假待岗协议书等书面证据加以证明。被告则对该证据的真实性不予认可，认为是公司与个别离职员工签订的协议。被告主张原告在此期间仍处于正常营业状态，并提交一份2016年3月8日的离职申请单、报价单、费用报销单、委托书、仲裁调解书等书面证据来加以证明。原告对上述证据的真实性不予认可。本院认为，原告虽提交了休假待岗协议书，但上述协议书并无被告签名，原告对其主张未能提供充分证据予以证明。被告所提供的上述书面证据形式合法，报价单上具有原告公司的盖章，其真实性应予以认定，上述证据证明了原告在此期间是处于正常营业状态的，其也证明了被告也是处于正常工作状态的。因此，在2016年2月至2016年9月期间，原告仍应正常支付被告工资。根据银行流水清单载明内容显示，原告通过施兴中账户向被告发放工资较为规律，均在次月发放上月工资，但自2015年9月21日发放了2015年8月份工资后发放工资不再规律，2015年12月4日发放了被告2015年9月份工资，鉴于被告未对2015年9月之前的工资数额提出异议，本院不再核查。根据银行流水清单，微信聊天记录等载明内容显示，原告已向被告支付工资如下：2015年12月31日支付人民币4,122.50元、2016年1月20日支付人民币4,122.50元、2016年1月20日支付人民币8,245元、2017年1月23日支付人民币10,000元、2017年2月23日支付人民币1,035.62元（人民币4,000元-人民币2,964.38元）、2017年3月19日支付人民币5,000元、2017年3月23日支付人民币1,500元、2017年5月2日支付人民币5,000元。被告主张2015年12月31日支付人民币4,122.50元、2016年1月20日支付人民币4,122.50元及2016年1月20日支付人民币8,245元系2015年10月及2015年11月份工资，合计拖欠工资人民币1,000元，与其主张的月工资人民币9,000元相符，本院予以采信；从2015年12月起至2017年4月期间，因被告自认其上班至2017年4月7日，故原告应当向其支付2015年12月1日至2017年4月7日期间的工资人民币145,655元（人民币9,000元／月×16个月+人民币9,000元／月÷21.75×4天）。扣除原告已支付工资人民币22,535.62元（人民币10,000元+人民币1,035.62元+人民币5,000元+人民币1,500元+人民币5,000元），原告尚欠被告工资差额人民币124,119元（人民币1,000元+人民币145,655元-人民币22,535.62元），被告主张多出部分，无事实和法律依据，本院不予支持。原告主张不予支付亦无事实和法律依据，本院不予采信。
五、解除劳动关系的时间及原因：2017年5月15日，系员工被迫解除双方劳动关系。
原告主张劳动关系解除的时间为2017年4月7日，因公司业务繁忙拒绝被告请假产生冲突，被告自此未再前往公司上班，且未告知解除劳动关系的原因。被告对此不予认可，其主张在2017年4月7日，因请休年休假被原告拒绝并发生争执没有再前往公司上班，但双方劳动关系继续存续，自2017年5月15日被告提起劳动仲裁后主张双方因被迫解除劳动关系。本院认为，原告主张业务繁忙与其前主张此期间公司为歇业状态，自相矛盾。原、被告均确认2017年4月7日因请假被拒发生冲突，鉴于，原告确实存在拖欠工资差额未及时足额发放的情况，已构成拖欠工资的事实，被告以此为由提出仲裁请求并提出被迫解除劳动关系，有事实和法律依据，被告申请仲裁的时间为2017年5月15日，本院依法认定双方解除劳动关系的时间为2017年5月15日，系员工被迫解除双方劳动关系。
六、解除劳动关系前十二个月的应发平均工资：人民币9,000元。
七、员工的工作年限：3年零8个月。
八、被迫解除劳动关系的经济补偿金：人民币36,000元。
根据劳动法律的相关规定，原告需依法支付被告被迫解除劳动关系经济补偿金人民币36,000元（人民币9,000元/月×4个月）。
九、关于年休假工资的请求：原告应支付被告未休年休假工资人民币4,966元。
原告主张2015年12月22日至2015年12月31日集体休带薪假可以抵扣2015年和2016年的年休假各5天。被告对集体休带薪假的事实是认可的，但主张与员工的年假不冲突。本院认为，2015年12月22日至2015年12月31日集体休带薪假只可以抵扣2015年的年休假5天。原告未提供证据证明2016年度和2017年1月1日至5月15日期间被告已休年休假，因此此期间被告可休年休假6天（5天+136天÷365天×5天），原告须向被告支付未休年休假补偿待遇人民币4,966元（人民币9,000元÷21.75天×6天×200%）。
十、申请仲裁的时间：2017年5月15日。
十一、仲裁请求：原告向被告支付2015年10月1日至2017年4月30日期间拖欠工资差额人民币134,000元；原告向被告支付解除劳动关系经济补偿金人民币54,000元；原告向被告支付2014年至2017年期间未休年休假工资人民币22,090元；原告向被告支付2014年9月9日至2015年1月18日期间未休完的10天产假工资人民币12,273元；原告向被告支付2014年10月1日至2015年10月1日期间哺乳假工资人民币55,994元。
十二、仲裁结果：原告于裁决书生效之日起五日内一次性支付被告2015年10月1日至2017年4月30日期间工资差额人民币134,000元、解除劳动关系经济补偿金人民币40,500元和2015年5月16日至2017年5月15日期间未休法定带薪年休假的补偿待遇人民币8,276元；驳回被告其他仲裁请求。
十三、原告诉讼请求：1、请求判决原告无需支付被告2015年10月1日至2017年4月30日期间工资差额人民币134,000元；2、请求判决原告无需支付被告解除劳动关系经济补偿金人民币40,500元；3、请求判决原告无需支付被告2015年5月16日至2017年5月15日未休法定带薪年休假的补偿待遇人民币8,276元；4、请求判决本案诉讼费由被告承担。
判决结果：
依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、原告深圳市华嘉智能终端有限公司应于本判决生效之日起五日内支付被告焦青20**年10月1日至2017年4月30日期间工资差额人民币124,119元；
二、原告深圳市华嘉智能终端有限公司应于本判决生效之日起五日内支付被告焦青解除劳动关系经济补偿金人民币36,000元；
三、原告深圳市华嘉智能终端有限公司应于本判决生效之日起五日内支付被告焦青20**年年度及2017年1月1日至5月15日期间未休年休假补偿待遇人民币4,966元；
四、驳回原告深圳市华嘉智能终端有限公司的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币5元，由原告深圳市华嘉智能终端有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。
审判员 刘 哲
二〇一八年三月十三日
书记员 刘惠娟（兼）
书记员 莫 莹 莹
附本案相关法律条文如下：
1、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
4、《企业职工带薪年休假实施办法》
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
5、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。