广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终12267号
上诉人（原审原告）：李亮明。
被上诉人（原审被告）：广州市华科尔科技股份有限公司。
法定代表人：罗之洪，总经理。
委托代理人：陈瑞筠，广东领烨律师事务所律师。
委托代理人：温文灏，广东领烨律师事务所律师助理。
上诉人李亮明因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2017）粤0115民初1074号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、被告广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告李亮明2016年12月份以及2017年1月份的工资共计4151.17元；二、被告广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告李亮明2016年法定节假日工资1011.49元；三、驳回原告李亮明的其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，由原告李亮明负担。
判后，上诉人李亮明不服，上诉请求：1、撤销一审法院(2017)粤0115民初1074号民事判决；2、判令广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）支付李亮明违法解除劳动合同经济赔偿金88200元；3、判令华科尔公司支付李亮明拖欠2016年12月和2017年1月的正常上班工资4208．57元、2016年1月和12月的扣款794元，两项合计5002.57元；4、判令华科尔公司支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日期间的国家法定节假日工资22013.79元。5、判令华科尔公司支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日在华科尔公司连续工作的工龄补偿金44100元。6、一、二审诉讼费用由华科尔公司承担。
上诉主要理由：一、李亮明与华科尔公司之间劳动关系的解除，是华科尔公司违法解除。l、原审法院认定“判决书第8页第2行起：至于李亮明是否存在严重违纪行为，根据华科尔公司的主张，李亮明在2016年12月21日上午串岗、离岗及报警扰乱工作秩序以及在同年12月26日至12月28日上午及2017年1月3日至5日消极怠工，从双方提交的证据来看，李亮明在2016年12月21日上午进公司中门时被保安阻止，此事根源为李亮明不同意调整工作岗位而产生，在双方就调岗事宜未协商一致情况下，华科尔公司不让李亮明进厂明显不妥，在此情况下，李亮明使用手机拍摄、录音也并无损害华科尔公司权利。双方在当日发生冲突后，李亮明报警属于行使正当权利，并没有制造事端，故本院对于华科尔公司主张的李亮明存在该项违纪行为不予采信”。就等于说明了华科尔公司认定的李亮明2016年12月21日违纪事实是不成立的，因而在12月23日发出的对李亮明《记大过通知书》是无效的。而华科尔公司以记大过为理由在2017年1月6日再次对李亮明发出的《解除劳动合同通知书》自然就无法理依据。而一审法院明显忽视了这一事实，既对违纪行为不予采信，又认定解除劳动关系是合法的，存在明显矛盾，作出了错误判决，支持了华科尔公司是合法解除劳动关系的主张。二审法院应当依法纠正一审出现的错误，改判华科尔公司解除劳动关系是违法的。2、至于华科尔公司所说和一审法院认定的：“2016年12月26日至12月28日及2017年1月3日至5日期间，李亮明虽有到岗，但此后长时间不在工作岗位或在岗位闲坐，对于前来办事的其他员工也没有理会，上述行为持续了多日。并称李亮明在2016年12月29日提出劳动仲裁时华科尔公司并无解除劳动合同的意思表示。”但，就是因为从2016年12月19日至2016年12月28日李亮明与华科尔公司因为岗位调动未协商一致的情况下华科尔公司就禁止李亮明进入厂上班，也未安排李亮明具体工作，并且李亮明也在2016年12月21日到东涌镇劳动和社会保障中心信访，要求华科尔公司对李亮明被公司保安打伤一事作出合理解释。另外一审法院只是简单分析了2016年12月28日李亮明有病请假就医的事实，却忽视了李亮明请假的经过：李亮明提交的证据材料清单16即2016年12月28日李亮明生病请假去看医生的录音表明：李亮明从上午9点多提出有病需要请假就医，期间遭到华科尔公司各级领导的层层刁难，录音上显示：多次出现李亮明的直属上司黄佳宁说：“我不敢批”，人事部长夏烨说：“你这个事我如果批了，我真的违反规定”，总经理冯斌说：“我凭什么批你”，领导之间相互推卸，李亮明被迫在各领导之间来回苦苦哀求，一直持续到11点多才得以批准。同样是证据材料清单16的内容即2016年12月20日的录音：华科尔公司保安队长龙征洋说：“你这个事这样搞到时候把老板搞毛了老板会搞死你!”。说明华科尔公司对待李亮明调动工作岗位这个事件是借岗位调动之名，实则想逼迫、胁迫李亮明自动离开免除法律规定的经济赔偿金。可见华科尔公司的故意刁难，不安排工作，是有策划与预谋的行为。李亮明为了争取自身的合法权益才在2016年12月29日提出劳动仲裁，这在法理上并无不妥。更有甚的是在李亮明提出劳动仲裁之后的2016年12月30日至2017年1月6日期间，华科尔公司仍一错再错都从来无安排李亮明的任何工作或协助其开展任何工作，在李亮明和华科尔公司提交的所有证据中都只显示出华科尔公司调李亮明去原材料仓仅是一句话而己，但是却对调过去后有关办公地点、工作安排、工作交接等相关事宜都没有告知李亮明，也没有协助李亮明办理，导致李亮明去原材料仓都不知从何开始，无所适从。这一点从华科尔公司所提供的所有视频资料中也可以看出，并没有任何一个领导过来安排李亮明的工作或协助其开展工作，也没有员工过来找李亮明办理事务，也就更加有力地说明公司其他所有员工都不清楚李亮明工作内容。因此，所谓的李亮明怠工、闲坐、不在工作岗位、不理会前来办事的其他员工等等都是华科尔公司恶意的不提供劳动条件所导致的，其过错完全在于华科尔公司，而非李亮明。故华科尔公司以此为理由给予李亮明记大过乃至开除处理是错误的，既不合情，也不合理，更不合法。其实质目的就是不安排工作，找各种借口、理由来达到解除与李亮明之间的劳动关系，并逃避法律规定的违法解除的经济赔偿金。3、从华科尔公司提供的《记大过通知书》和《解除劳动合同通知书》上显示，华科尔公司口口声声称以教育为主，给予李亮明修正自身的机会，但从2016年12月21日至2017年1月6日短短半个月内就给予李亮明记二次大过及开除处理，并无华科尔公司所说的根据《员工手册》以教育为主，给予上诉人修正自身的机会而进行的教育、批评、警告、记小过等过程，而是直接进行二次记大过并开除处理，与华科尔公司所说的以教育为主，给予李亮明修正自身的机会存在非常明显的矛盾。事情的实质刚刚相反，一审法官也已经认定的：“2016年12月21日华科尔公司不让李亮明进厂上班明显不妥，后又被华科尔公司保安打伤而进行的合法报警是属于行使正当权利”。李亮明在因受到华科尔公司恶意阻挠无法提供正常劳动而去进行的合法报警、投诉维权，及因身体不适请假就医，而遭到华科尔公司各级领导的层层刁难，这些都被华科尔公司作为怠工、严重违反公司的规章制度的理由，并进行不符合法律规定程序制定出来的《员工手册》规定的记大过至开除处罚，其实质目的就是为了达到解除与李亮明之间的劳动关系，并逃避法律规定的违法解除的经济赔偿金。就算李亮明真的有华科尔公司所谓的怠工行为，那么华科尔公司根据《员工手册》第十六条之2.5、第七十五条、第八十条将李亮明予以记大过并进行解除的依据亦属于适用条款错误，根据《员工手册》第百十一条之2款，第百十三条之17款、第百十六条之2款，怠工都不属于记大过及解除的级别，明确规定：“员工一年内所受处分折合达到三次大过且无任何奖励抵消的，应当给予免职或降职(薪)处理。”所以华科尔公司以记二次大过为依据对李亮明的解除劳动合同关系是违法解除。一审法院对这些事实未作分析就枉法判决，认定华科尔公司是合法解除劳动合同，判决明显错误。二审法院应当依法纠正一审法院出现的错误，改判华科尔公司解除劳动关系是违法的。4、李亮明入职的时间为2006年8月17日，从华科尔公司提供的《职／员工培训记录》和《员工手册》从时间上完全冲突不符，而《员工手册》是2007年12月20日制定的，《职／员工培训记录》显示华科尔公司对李亮明进行《员工手册》培训的时间是2006年8月17日。而且培训记录中的培训内容及考核人员的签名不具有真实性，根据与相关人员的确认系华科尔公司单方制作伪造的。而培训记录和《员工手册》上既没有李亮明的签名也没有任何证据证明李亮明参与了培训或确认收到。再有：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律以及……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；…，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。然而，华科尔公司的《员工手册》却并没有履行到相应的公示或告知李亮明义务。因此对于不知情的劳动者来说是不发生效力的。华科尔公司解除劳动合同属于违法解除。一审法院不能仅依据华科尔公司提交的能够随意修改、伪造的《职／员工培训记录》及《员工手册》，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回李亮明的诉求。请求二审法院依法纠正一审法院出现的错误，改判华科尔公司解除劳动关系是违法的。5、本案李亮明的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。退一万步说，就算李亮明真的有华科尔公司所说的所谓违纪行为，也达不到严重违反公司的规章制度。在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。意思即是说不是用人单位说是严重就“严重”，而必需要有事实作为依据，给用人单位造成了那些损害才能最终确定是否是严重。如果任由用人单位说了算，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决，那“严重”就变成用人单位的尚方宝剑，砍向劳动者的屠刀。那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，也就抹杀了《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的立法本意。从华科尔公司出具的《记大过通知书》和《解除劳动合同通知书》的内容都是笼统地说李亮明严重违反公司的规章制度，根据《员工手册》规定给予李亮明记大过处分及开除处理，却对违反了哪一条哪一款都没有具体说明，也足以说明华科尔公司对于李亮明究竟违反了《员工手册》哪一个规定都毫无依据。这些毫无依据的所谓《记大过通知书》和《解除劳动合同通知书》是强加给李亮明的，在法律上是得不到认可的。本案中，从双方提供的所有证据资料进行分析，李亮明自从华科尔公司提出调动工作岗位以来，李亮明就本着极大的诚意与华科尔公司进行协商处理，在劳动仲裁和一审上也均是如此，但都遭到华科尔公司的拒绝。在2016年12月19日至2017年1月6日双方发生劳动争议期间，李亮明也未给华科尔公司造成任何的损害。而华科尔公司却以种种莫须有的理由对李亮明进行记大过及解除劳动合同的处理，华科尔公司的目的就是为了达到解除与李亮明之间的劳动关系，并逃避法律规定的违法解除的经济赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而本案，华科尔公司并未拿出充分证据证明其解除与李亮明的劳动合同的行为合法，应承担举证不能的责任。因此华科尔公司解除与李亮明的劳动合同属于违法解除。综上，请求二审法院判令华科尔公司支付李亮明违法解除劳动合同经济赔偿金88200元。二、对于华科尔公司拖欠李亮明的工资问题，从华科尔公司提供的工资表就非常清楚，2016年1月扣款500元和12月扣款294元，在劳动仲裁和一审时李亮明都有提出质疑，但一审只认定12月扣款294元，对1月扣款500元只字不提。根据《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，华科尔公司并未举证对为何会扣款进行合法说明、解释，事后也并未作补充说明，应承担举证不能的责任。综上，请求二审法院判令华科尔公司支付李亮明被拖欠的2016年12月和2017年1月的正常上班工资4208.57元以及2016年1月和12月的扣款794元，共计5002.57元。三、关于法定节假日工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。另外，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制：但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定。李亮明申请劳动仲裁在前，华科尔公司解除劳动合同在后，李亮明是从2016年12月29日提出劳动仲裁时从华科尔公司提供工资表时才得知法定节假日工资未发放及有扣款情况，此时才发现自己的权益受损，即此时才是劳动争议发生之时，李亮明自此开始一直在主张自己的权利，并未超过诉讼时效。一审法院也已认定：“李亮明申请仲裁时，华科尔公司并无解除劳动合同的意思表示。”，华科尔公司出具与李亮明的《解除劳动合同通知书》的日期也是2017年1月6日。而劳动仲裁及一审法院对诉讼时效的理解和认定明显错误，恳请二审法院予以纠正。在劳动仲裁时李亮明明确表示不清楚工资的结构，也明确表述华科尔公司从来未发放工资条给李亮明，每月签名核实工资时财务发放人员都会用物体遮挡，其他不得而知。华科尔公司仅是提供2016年的打卡记录及工资记录，尚且能够看出华科尔公司有乱扣工资及没有发放法定节假日工资给李亮明，那么对于单位方负责保管的2016年之前的打卡及工资记录，华科尔公司并没有提供，因此无法证明其已经足额发放工资和法定节假日工资。根据《中华人民共和国劳动争议案件办案规则》第十七条的规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。请求二审法院判令华科尔公司支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日期间的国家法定节假日工资22013.79元。四、从李亮明和华科尔公司提交的所有资料都可以确认，李亮明从2006年8月17日至2017年1月6日一直在华科尔公司连续工作了10年另5个月。最后签订的劳动合同期限是2016年1月1日起至2020年12月31日止，事实上双方已经形成了无固定期限劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无同定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无同定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的规定。该项请求与本案具有不可分性，为了减少诉讼，节约社会资源，请求二审法院判令华科尔公司支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日在华科尔公司连续工作的工龄补偿金44100元。综上所述，原审判决错误，请求二审法院依法撤销一审判决，依法作出公正判决，支持李亮明的上诉请求。
被上诉人华科尔公司答辩称：我方对原审判决结果没有异议。华科尔公司同时提交了一份书面《答辩状》，该《答辩状》主要内容如下：一、华科尔公司一审提交的《员工手册》以及《内部教育培训签到单》均证实已经就工作纪律等方面的内容对李亮明进行了培训。二、2016年12月19日华科尔公司安排李亮明从成品仓到原材料仓任仓库助理职位，李亮明不去，22日李亮明才到岗，2016年12月22日至2017年1月6日，除了中间请假1.5天，连续10.5天怠工。三、李亮明诉称不知道工作地点、工作安排等事宜，没有领导安排或协助开展工作，也没有员工找其办事，纯属狡辩。四、李亮明上诉增加工龄补偿金，在仲裁、一审没有提出，而且此请求根本没有法律依据。综上所述，李亮明严重违反员工手册，根据《员工手册》以及《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，其无权要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致，本院对原审查明的事实予以确认。
二审庭审时，李亮明表示：我手机里保存有一个微信聊天记录，这是我与培训记录上考核人上任的主管的聊天记录，其表示当时的培训记录不是其签字的，这是他与我进行过核实的记录。该聊天记录没有打印出来，今天不能提交，现在先出示手机里面的截图给法庭查看。该聊天记录欲证明公司提交的培训记录是虚假的，当时的主管并没有对我进行过培训，培训记录的内容由于不是我本人和培训主管的签名，故无法确认真实性。华科尔公司当庭查阅李亮明提交的手机上的聊天记录截图，发表如下质证意见：我方对该聊天记录的真实性不予确认，因为其本人没有出庭；关于培训记录上的签名，确实不是其签名，只是公司的文员记录当天培训的内容，相应的证据是我方一审提交的培训签到表，该培训签到表有该主管和李亮明亲自签名。李亮明对此回应称：我一审没有收到我本人签字的培训签到表。华科尔公司表示：一审有无经过质证我忘记了，我现在出示培训签到表的原件给李亮明看。李亮明对此回应称：确认华科尔公司出示的培训签到表上的签名是我本人的签名，我签字的培训内容我认可，但是培训内容很多。华科尔公司则再次回应称：我方是针对证明已经把规章制度、岗位职责对李亮明进行过培训，其他培训签到表没有提交。原审判决第3页对我方提交的培训内容进行了认定。
本院另查明：华科尔公司在仲裁委开庭时提交了《员工手册及培训记录》，李亮明对该证据的三性均予以认可。
二审期间，华科尔公司未向本院提交新证据。
本院认为：根据李亮明的上诉及华科尔公司的答辩意见，本案争议焦点是：1、华科尔公司解除劳动合同是否违法，应否支付李亮明违法解除劳动合同的赔偿金；2、华科尔公司应否支付给李亮明的2016年12月和2017年1月的正常上班工资及2016年1月和12月的扣款数额；3、华科尔公司应否支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日期间的国家法定节假日工资及该工资数额；4、华科尔公司应否支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日在华科尔公司连续工作的工龄补偿金44100元。对于上述争议焦点，本院具体分析如下：
一、关于华科尔公司解除劳动合同是否违法，应否支付李亮明违法解除劳动合同赔偿金的问题。对于该争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对该部分事实进行了认定，并在此基础上依法认定华科尔公司解除劳动合同合法及无需支付李亮明经济赔偿金并无不当，本院予以维持。本院审理期间，李亮明所提交的证据并不足以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对劳动合同解除问题的分析和认定，即对李亮明的上诉请求，不予支持。李亮明上诉主张华科尔公司违法解除劳动合同及要求华科尔公司支付赔偿金的依据不足，本院均不予支持。
二、关于华科尔公司应否支付给李亮明的2016年12月和2017年1月的正常上班工资及2016年1月和12月扣款数额的问题。对于2016年12月和2017年1月的正常上班工资数额，原审法院根据双方提交的证据及本案查明的事实，认定华科尔公司应支付给李亮明的2016年12月及2017年1月工资共计为4151.17元并无不当，本院予以维持。关于李亮明要求华科尔公司支付2016年1月500元扣款的问题，由于李亮明在一审期间并未提出该项诉讼请求，其在二审中要求支付该款项属于二审期间新增加的诉讼请求，本院对此不予调处。
三、关于华科尔公司应否支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日期间法定节假日工资及该工资数额的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，双方的劳动关系于2017年1月7日终止，李亮明于2016年12月29日申请仲裁没有超过一年的仲裁时效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《广东省工资支付条例》第十六条规定：用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。根据上述法律规定，本院对李亮明主张的2006年8月17日至2017年1月6日期间法定节假日工资仅支持两年的工资数额。由于华科尔公司只提供了李亮明2016年的考勤记录及工资发放记录，并没有提交2015年的工资台账，本院无法确定华科尔公司是否已支付李亮明2015年的法定节假日工资，华科尔公司对此应承担举证不能的不利后果，本院对李亮明主张的2015年、2016年法定节假日工资予以支持，原审判决仅支持2016年的法定节假日工资不当，本院予以纠正，华科尔公司依法还应支付李亮明2015年的法定节假日工资1011.49元（2000元/月÷21.75天×11天）。综上，经本院计算，华科尔公司应支付李亮明2015年、2016年的法定节假日工资共计2022.98元。
四、关于华科尔公司应否支付李亮明2006年8月17日至2017年1月6日在华科尔公司连续工作的工龄补偿金44100元的问题。由于李亮明在一审并未提出该项诉讼请求，其二审要求支付该款项属于二审期间新增加的诉讼请求，本院对此不予调处。
综上所述，原审认定事实基本清楚，但对法定节假日工资数额的认定及计算不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《广东省工资支付条例》第十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项之规定，判决如下：
一、维持广东省广州市南沙区人民法院（2017）粤0115民初1074号民事判决的第一项、第三项；
二、变更广东省广州市南沙区人民法院（2017）粤0115民初1074号民事判决的第二项为：广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内支付李亮明2015年、2016年法定节假日工资2022.98元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一、二审案件受理费各10元，均由广州市华科尔科技股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨玉芬
审判员 叶嘉璘
审判员 苏韵怡
二〇一七年九月十九日
书记员 张树苑