广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤20民终673号
上诉人（原审原告）：叶东兴，男，1981年1月10日出生，汉族，住河南省内乡县。
被上诉人（原审被告）：中山市野村钢材制品有限公司。住所地广东省中山市火炬开发区民园路**号。
法定代表人：村上宏，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈伟雄，广东广信君达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：苏纯，广东广信君达律师事务所律师。
上诉人叶东兴诉因与被上诉人中山市野村钢材制品有限公司（以下简称野村公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2017）粤2071民初15020号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
叶东兴上诉请求：撤销一审判决，改判支持叶东兴的一审诉讼请求。事实和理由如下：一审判决适用法律不当，认定事实不清。野村公司张贴的转岗通知书、书面警告均无签名无盖章，不具有法律效力，制造部与管理部并非上下级关系，叶东兴属于制造部，制造部的领导并无要求叶东兴更换工作地点。野村公司于2016年12月2日禁止叶东兴上班，2016年12月27日才出具解除（终止）劳动关系证明，解除劳动合同时间恰好要过年，对叶东兴造成严重伤害。野村公司仲裁时提交的的转岗通知书和书面警告有公章和签名，明显是作了伪证。一审判决对有叶东兴签名的证据就予以认定，对野村公司的证据没有相关签名和印章就认定，明显是不公平的。一审还对野村公司的代理人迟到没有理会，放任律师违反法律规定。野村公司提交的《守规奖励与惩罚细则》的18条至33条是违反法律规定，属于无效规定。叶东兴2010年进厂以来，野村公司从来没有人事管理部、人力资源部。企业虽然有用工自主权，但也不能随意调岗。叶东兴入职以来一直工作努力，还获得过优秀员工奖。管理部没有权力对制造部员工发出通知，野村公司的管理部并不是人事管理部。叶东兴要求野村公司赔偿是有合理依据的，野村公司导致本人十七天无法再另找工作，应当赔偿损失。
野村公司辩称，叶东兴的上诉理由没有依据，野村公司的调岗是合法的。叶东兴违反公司规定，野村公司经过书面警告等程序解除劳动合同是合法的，请求维持一审判决。
叶东兴向一审法院起诉请求：1.野村公司支付违法解除劳动合同的赔偿金59640元（4260元/月×7个月×2倍）；2.野村公司赔偿因其2016年12月份不能在十五日内办理解除终止劳动合同的证明给叶东兴造成的损失3291元（4260元÷22天×17天）。以上合计62931元。
一审法院认定事实：叶东兴于2010年2月22日入职野村公司，任普工，主要从事找货、标签核对、材料去尘的工作。2012年1月1日，野村公司（甲方）与叶东兴（乙方）签订劳动合同，约定：合同期限自2012年1月1日起2017年12月31日止；乙方的岗位为制造部，职务为组员，工作地点为车间；月正常工作时间工资为2830元，每月第10个工作日为发薪日；公司的规章制度和保密协议书为本合同附件，与本合同具有同等效力。合同还约定了其他事项。
2016年，叶东兴所在岗位对应的客户（中山入谷金属有限公司）发货量急剧下降。野村公司根据生产经营需要，分别三次（同年11月14日、11月17日、11月21日各一次）向叶东兴发出《转岗通知书》，调整叶东兴的岗位至物流课开捆区，主要负责现场找货、核对、开捆的工作，薪资福利不变，因叶东兴均予拒绝，野村公司依据《守规奖励与惩罚细则》第13条的规定，在对叶东兴进行两次书面警告之后，于2016年12月2日与叶东兴解除劳动合同。为此提交《守规奖励与惩罚细则》、会议签到表、会议记录、《转岗通知书》、书面警告、处罚通知书、解除劳动合同通知书为证。叶东兴确认野村公司发货量下降的事实，但认为野村公司的管理部无权对其进行调岗，且《转岗通知书》、书面警告均未有野村公司的盖章。经查，野村公司未调整叶东兴工作地点、未降低薪资待遇、未调动工作部门。野村公司提交的《守规奖励与惩罚细则》第13条规定“不服从上级领导工作安排及工作调动者，第一次①书面警告，全厂公示公告……，第二次①书面警告，全厂公示公告……，第三次解除劳动合同”。野村公司提交的“会议签到表”上有叶东兴的签名，会议纪录显示野村公司已就《守规奖励与惩罚细则》进行学习，叶东兴未就内容提出过异议。
2016年12月4日，叶东兴到野村公司办理了离职手续，野村公司向叶东兴出具了终止（解除）劳动关系证明。后叶东兴到有关部门申请领取失业保险待遇，被要求提交有编号的终止（解除）劳动关系证明。在接到叶东兴的反馈意见后，野村公司于2016年12月中旬到人社部门领取有编号的终止（解除）劳动关系证明，后于2016年12月27日向叶东兴出具了有编号的终止（解除）劳动关系证明。
2017年4月13日，叶东兴（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决野村公司（被申请人）支付：一、违法解除劳动合同的赔偿金共59640元；二、2016年12月2日至同年12月27日期间的工资3291元；三、2014年至2016年度年中奖和年终奖金差额1800元。2017年7月28日，该会出具中劳人仲案字[2017]1277号仲裁裁决：“驳回申请人全部仲裁请求。”叶东兴（申请人）不服该裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、野村公司是否违法解雇叶东兴；二、叶东兴主张的迟延开具终止（解除）劳动关系证明的损失是否有依据。
关于焦点一。野村公司已就《守规奖励与惩罚细则》对中叶东兴进行培训，该细则内容未违反法律法规的规定，可以作为野村公司用人管理的依据。野村公司管理部为该公司人事管理部门，有权对该公司的员工进行人事管理。野村公司在未降低叶东兴薪资待遇、未调整工作部门及工作地点的情况下调整叶东兴的工作岗位属于合理的调岗，属于用人单位合法行使用工自主权的行为，叶东兴三次拒绝野村公司的工作安排的情形违反了野村公司《守规奖励与惩罚细则》第13条的规定，野村公司根据《守规奖励与惩罚细则》与叶东兴解除劳动合同，并无不当。另外，《转岗通知书》、书面警告是否加盖野村公司的盖章，并不影响野村公司实际对叶东兴进行调岗和处罚的事实。叶东兴要求野村公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
关于焦点二。由于叶东兴2016年12月4日到野村公司办理离职手续时，野村公司已向叶东兴出具了终止（解除）劳动关系证明。在人社部门要求提供有编号的终止（解除）劳动关系证明后，野村公司也作了积极的配合。叶东兴要求野村公司支付迟延开具终止（解除）劳动关系证明的损失的诉求，没有事实依据，一审法院予以驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回叶东兴的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由叶东兴负担。
二审中，野村公司、叶东兴均未提交新的证据。
本院认定如下：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。本案中，野村公司的管理部为该公司人事管理部门，有权对该公司的员工进行人事管理。野村公司在未降低叶东兴薪资待遇、未调整工作部门及工作地点的情况下调整叶东兴的工作岗位属于合理的调岗，并不违反法律规定。而叶东兴在知道野村公司发出的转岗通知书、书面警告的情形下，三次拒绝野村公司的工作安排，违反了野村公司《守规奖励与惩罚细则》第13条的规定。另，经审查野村公司提交的《守规奖励与惩罚细则》第13条规定“不服从上级领导工作安排及工作调动者，第一次①书面警告，全厂公示公告……，第二次①书面警告，全厂公示公告……，第三次解除劳动合同”等内容，没有违反法律规定，且已经告知了叶东兴，应当予以采信。据此，一审认定野村公司根据《守规奖励与惩罚细则》与叶东兴解除劳动合同，依据充分，本院予以支持。叶东兴上诉认为管理部不是人事管理部门、其发出的通知、警告书等没有签名、印章等属于无效，对此叶东兴并没有提供证据证明，且叶东兴在明知道管理部已经对其发出转岗通知书的情形下，仍然以管理部无权为由对上述通知书不予理睬，不能免除其作为用人单位员工应当履行劳动合同义务的责任，因此，一审认定管理部发出的转岗通知书、书面警告是否加盖野村公司的盖章，并不影响野村公司实际对叶东兴进行调岗和处罚的相关事实的认定，处理正确，本院予以支持。叶东兴主张野村公司的转岗通知书、书面警告不具有法律效力，依据不足，本院对此不予采纳。
另2016年12月4日野村公司已向叶东兴出具了终止（解除）劳动关系证明，后人社部门要求提供有编号的终止（解除）劳动关系证明，野村公司也作了积极的配合。据此，一审认定叶东兴要求野村公司支付迟延开具终止（解除）劳动关系证明的损失的诉求，没有事实依据，亦处理正确，本院予以支持。
综上所述，叶东兴的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人叶东兴负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘 莉
审判员 梁艳凤
审判员 卢俊辉
二〇一八年四月二十五日
书记员 冼子君