广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第1044号
上诉人（原审原告）：珠海经济特区伟迪捷电子有限公司，住所地：珠海市金湾区。
法定代表人：RANJANANBHAGWAKAR
委托代理人：冯伶俐，广东非凡律师事务所律师。
委托代理人：付王颖，广东非凡律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：吴振东，男，汉族，住广东省珠海市香洲区。公民身份号码：×××3114。
委托代理人：刘英，广东谨行律师事务所律师。
委托代理人：吴文仪，广东谨行律师事务所律师。
上诉人珠海经济特区伟迪捷电子有限公司（以下简称伟迪捷公司与上诉人吴振东因劳动合同纠纷一案，均不服珠海市金湾区人民法院（2015）珠金法三民初字第182号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，2003年12月17日，吴振东入职伟迪捷公司处工作，任职墨水工程师。2011年6月9日，吴振东升职为伟迪捷公司墨水工厂负责人。
2014年3月19日，伟迪捷公司向吴振东发出《警告信》，内容为：“由于你3月19日上班期间，让他人代打考勤卡，违反了考勤制度。根据公司规章制度，现对你予以书面警告一次”。吴振东在“员工签名确认”处签名。
2014年4月1日，伟迪捷公司、吴振东双方续签劳动合同，期限为无固定期限。双方在《劳动合同》中约定：1.奖金、津贴根据伟迪捷公司内部规章制度执行；2.吴振东严重违反《员工手册》和／或其他规章制度的，伟迪捷公司可以解除劳动合同而不需要向吴振东支付任何经济补偿；3.吴振东以及伟迪捷公司其他员工的薪资视为伟迪捷公司的商业秘密，吴振东负有保守伟迪捷公司商业秘密的义务；4.伟迪捷公司有权依《员工手册》及各项规章制度给予吴振东奖惩，对吴振东违反《员工手册》或规章制度的，伟迪捷公司有权给予纪律处分，直至解除本合同。
2014年12月1日，伟迪捷公司向吴振东发出《警告信》，内容为：“由于你擅自透露个人工资待遇信息给其他同事，违反了员工手册的规定。根据公司规章制度，现对你予以书面警告一次”。吴振东在“员工签名确认”处签名。
2014年12月31日，伟迪捷公司向吴振东发出《解除劳动合同通知书》，载明：因吴振东1.让他人代打考勤卡，违反了劳动纪律，构成一般违纪行为，2.向他人打听或向他人泄露薪酬福利情况，构成一般违纪行为，3.一年内累计发生2次一般违纪行为，构成严重违纪；根据《员工手册》中劳动纪律第二项违纪等级与处罚措施，公司有权与吴振东解除劳动合同和劳动关系，且无需支付任何赔偿；伟迪捷公司于2014年12月31日解除双方2014年4月所签订和确立的劳动合同和劳动关系。
2009年《员工手册》于2009年12月3日经员工代表讨论通过并立即生效。该手册第七章劳动纪律第一节“违纪等级”规定：请他人代打考勤卡或代替他人打考勤卡、向他人打听或向他人泄露工资情况属于一般违纪行为，发生三次或以上一般违纪行为属于严重违纪行为；第二节“违纪行为的处罚”规定：口头警告是对于轻微违纪行为所做的处罚，由员工的直接主管执行，并作书面记录，书面记录送人力资源部存档；书面警告针对于一般违纪行为采取，部门主管应对违纪行为、该行为造成的影响／后果采取的改进措施，并确定具体改正期限，以书面形式通知违纪员工，书面警告记录送人力资源部存档；对严重违纪的员工公司有权提前解除劳动合同。吴振东签收该手册。
伟迪捷公司提交2014年8月21日《公告》及关于《员工手册草案》的员工意见征询函，证明《员工手册》修订经过了公告、征询员工意见的程序；还提交2014年9月23日《公告》、员工讨论会现场照片及签到表，证明《员工手册》修订经过了员工代表讨论。2014年10月15日，伟迪捷公司公布修订后的《员工手册》。2014年10月31日，吴振东签收2014年《员工手册》和《行为准则》。
2014年版《员工手册》“薪酬”一章关于“年终奖”规定：参加奖金评定对象为该财年十二月三十一日仍在职的员工；应发奖金=个人年度工资＊岗位对应奖金比例＊个人出勤时间系数＊年度公司业绩系数＊个人年度绩效系数；岗位对应奖金比例，具体以录用通知函为准；奖金计算的有××假（年度累计病假21天以上）、产假和事假的天数；每年的3月，公司综合员工全年绩效表现、年度公司业绩等决定是否发放，并进行评定及发放。
“劳动纪律”一章第一节第2条规定：一般违纪，给予违纪单，视情节轻重给予调离原工作岗位、降级的处罚；严重违纪给予警告信，公司可视情节轻重给予警告信、取消当年奖金评定资格、次年涨薪资格、降级的处罚，公司有权单方面提前解除劳动合同，而无须支付任何经济补偿金；违纪行为处罚有效期为2年。第四节第6、13条规定“请他人代为出勤或代替他人出勤，请他人代为打卡或代替他人打卡”“向他人打听或向他人泄露薪酬福利情况”为“一般违纪行为”。第五节第1条规定“累计发生三次或以上一般违纪行为，一年内累计发生2次一般违纪行为”为“严重违纪行为”。
伟迪捷公司还提交案外人李宏伟、丁再忠《劳动合同》《离职手续查核单》《珠海经济特区伟迪捷有限公司结算通知书》证明12月31日前离职的员工不享受公司年终奖。
原审庭审中，伟迪捷公司、吴振东双方确认劳动关系解除前十二个月吴振东的平均工资为15618元／月。伟迪捷公司主张劳动合同于2014年12月31日解除，吴振东主张于2014年12月31日下班后解除。关于2014年度年终奖5万元，吴振东陈述称是参照2013年度年终奖30858.18元酌定的，并同意按照30858.18元计算。
另查明，吴振东2014年1-12月工资分别为：15231元、14231元、14231元、14231元、15424元、15424元、15474元、15474元、16974元、16974元、16874元、16974元。吴振东2014年12月全勤奖为50元。伟迪捷公司于2015年3月向员工发放年终奖。2014年珠海市金湾区在岗职工月平均工资为4073元。
原审法院认为，一、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。（一）关于伟迪捷公司解除劳动合同是否合法。
首先，伟迪捷公司提供《公告》《员工意见征询函》等证据证明2014年版《员工手册》的修订经过职工讨论、职工提出意见、与职工代表讨论确定后进行公示等法定程序，伟迪捷公司还提供签收记录证明吴振东已知晓2014年版《员工手册》内容。吴振东主张伟迪捷公司所提交的上述证据系伪造、2014年版《员工手册》制定程序不合法，但未提供证据予以证明，原审法院对其主张的上述内容不予采信。伟迪捷公司2014年版《员工手册》制定程序合法且经吴振东签收，对吴振东发生效力。
其次，伟迪捷公司主张：根据2009年《员工手册》规定，吴振东于2014年3月19日因“让他人代打考勤卡”构成一般违纪行为；根据2014年10月15日颁布的《员工手册》规定，吴振东于2014年12月1日因“擅自透露个人工资待遇信息给其他同事”再次构成一般违纪行为；因吴振东于2014年“一年内累计发生两次一般违纪行为”，已构成严重违纪行为，伟迪捷公司有权依据2014年《员工手册》的规定单方面提前解除劳动合同并无需支付任何经济补偿金。可见，伟迪捷公司是用2014年10月15日颁布的《员工手册》对吴振东2014年3月19日的行为进行评判。但是2014年3月19日，新的员工手册尚未产生，更未生效，吴振东既无从知晓也无法用新的员工手册规定指引自身行为。正如2014年版《员工手册》中所写，“公司建立各种规章制度的根本目的在于规范公司内部的操作程序，统一员工的行为标准”，《员工手册》作为公司的重要规章制度，如同公司内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、强制、教育的作用。伟迪捷公司用2014年10月15日颁布的《员工手册》对员工2014年3月19日的行为进行评判，无异于“新法溯及既往”，不仅使员工对现行规章制度产生怀疑甚至丧失信赖从而使规章制度形同虚设、丧失应有的约束力，且有滥用公司权力之嫌，不利于劳动者合法权益的保护及和谐稳定劳动关系的构建和发展，与劳动法律主旨相悖，原审法院不予认可。而新的员工手册颁布之后，吴振东仅有一次违纪行为，按新的员工手册规定并未构成严重违纪行为；吴振东也未出现《员工手册》中规定的其他严重违纪行为和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，故伟迪捷公司解除与吴振东的劳动合同，缺乏事实及法律依据，构成违法解除劳动合同。
（二）关于伟迪捷公司是否应向吴振东支付赔偿金281037元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。伟迪捷公司已构成违法解除劳动合同，应当向吴振东支付的赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。伟迪捷公司、吴振东双方确认伟迪捷公司劳动关系解除前十二个月的月平均工资为15618元／月，高于2014年度珠海市金湾区在岗职工月平均工资4073元的三倍。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，违法解除劳动合同的赔偿金应计算为：4073元×3×11.5×2=281037元。故伟迪捷公司请求无需向吴振东支付赔偿金281037元，没有事实及法律依据，原审法院不予支持。
二、关于伟迪捷公司是否应向吴振东支付2014年度年终奖50000元。
年终奖是用人单位对员工的一种激励机制，是否发放及如何发放应以双方约定为依据。本案中，伟迪捷公司已对员工发放2014年度年终奖。根据《劳动合同》第五条第四款的约定及2014年版《员工手册》“薪酬”一章中的规定，伟迪捷公司是否对吴振东发放应先进行评定。伟迪捷公司主张因吴振东2014年内两次一般违纪已构成严重违纪且2014年12月31日已离职，不符合发放年终奖的条件，故未对吴振东进行评定。如前所述，吴振东2014年内虽两次一般违纪，但未构成严重违纪。吴振东提供其2014年12月工资条，证明伟迪捷公司已对其发放该月全勤奖，也可以证明其2014年12月31日在岗。伟迪捷公司未提交其他证据予以反驳，原审法院对吴振东2014年12月31日在岗的事实予以采信。但是，吴振东未构成严重违纪及其2014年12月31日在岗只是发放年终奖的必要条件，而非充分条件。年终奖是否发放及发放金额须由伟迪捷公司根据吴振东的全年绩效表现等进行评定后决定，属于企业经营自主权的范围，司法不宜干涉过深。且吴振东关于年终奖的请求金额不明确，故其要求伟迪捷公司按酌定的5万元或2013年度年终奖数额发放2014年度年终奖，理据不足，原审法院不予支持，伟迪捷公司无需向吴振东支付2014年度年终奖5万元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第三条第二款、第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十二条之规定，原审法院判决如下：一、伟迪捷公司于判决发生法律效力之日起七日内向吴振东支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币281037元；二、伟迪捷公司无需向吴振东支付2014年度员工年终奖人民币50000元；三、驳回伟迪捷公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由伟迪捷公司负担。
上诉人伟迪捷公司不服原审判决，依法向本院提出上诉，上诉请求：1、撤销原审判决第一项，改判伟迪捷公司无需向吴振东人支付赔偿金281037元。2、维持原审判决第二项。3、本案一、二审诉讼费用由吴振东承担。事实及理由：一、原审判决认定“伟迪捷公司是用2014年10月15日颁布的《员工手册》对吴振东2014年3月19日的行为进行评判”是错误的，应予纠正。2009年12月至2014年10月15日期间，伟迪捷公司根据2009年版《员工手册》进行管理，其第七章“劳动纪律”第25页第4条规定：“请他人代打考勤卡或代替他人打考勤卡”属于一般违纪行为。2014年3月19日，伟迪捷公司发现吴振东的考勤卡为其下属的生产员工代打，且吴振东经常要求他人代打考勤卡。吴振东的行为已违反2009年版《员工手册》的上述规定，经核实，伟迪捷公司当天即向吴振东和另一违纪行为人袁拂晓发出《警告信》，对吴振东的该违纪行为进行了处理，吴振东对于自己的违纪行为予以签字确认。由此可见，伟迪捷公司用的是当时有效的2009版《员工手册》对吴振东2014年3月19日的行为进行评判及处理。并非用2014年10月15日颁布的《员工手册》对吴振东2014年3月19日的行为进行评判，原审法院明显属于事实认定错误，应予纠正。二、原审判决认定伟迪捷公司“2014版《员工手册》制定程序合法且经吴振东签收，对吴振东发生效力”正确，但却认为伟迪捷公司适用2014年10月15日《员工手册》解除与吴振东的劳动合同属“新法溯及既往”则是错误的，应予纠正。伟迪捷公司是适用2009年版《员工手册》的规定对吴振东2014年3月19日的行为为一般违纪进行了处理，也就是说，吴振东在2014年度已存在了一次一般违纪的事实。吴振东于2014年10月31日签收了2014年版《员工手册》，明确其知悉相关内容。即吴振东明确知道2014年版《员工手册》规定在一年内存在两次一般违纪行为的，会质变为严重违纪，伟迪捷公司有权单方解除劳动合同并不予赔偿。在此情况下，吴振东更应约束自身行为，不再违纪，但吴振东仍明知故犯，在2014年12月1日再次违纪。至此，在2014年度，吴振东存在了第二次的一般违纪的事实。此时，吴振东已满足了2014年版《员工手册》“一年内累计发生2次一般违纪行为视为严重违纪行为”规定的严重违纪情形。因此，伟迪捷公司根据该《员工手册》的规定解除与吴振东的劳动合同并不予补偿合法。伟迪捷公司针对的是吴振东在2014年度两次一般违纪的处理，根本不涉及所谓“新法溯及既往”，更不是用2014年10月15日《员工手册》评判吴振东2014年3月19日的行为。以我国法律对累犯行为的处理原则为例，假如前罪刑罚执行完毕或赦免之后五年以内再犯应当判处有期徒刑以上刑罚之罪的，且后罪发生在1997年《刑法》修订生效后，难道此时前罪不应作为后罪处罚时是否构成累犯的判定条件吗？根据《最高人民法院关于适用刑法时间效力规定若干问题的解释》第三条，遇到刑法修订时，对是否构成累犯的考量时间点是后罪犯罪行为发生的时间点，而不是前罪犯罪行为发生的时间点，其原则是后罪犯罪行为发生在刑法修订生效后，按修订后的法律规定判定是否构成累犯。《最高人民法院关于﹤中华人民共和国刑法修正案（八）﹥时间效力问题的解释》第三条第三款再次确定了上述原则。结合本案，吴振东在2014年10月15日新《员工手册》实施前，已存在一次一般违纪，新《员工手册》实施后，再次一般违纪，在考量后违纪行为是否与前违纪行为累计两次即视为严重违纪时，应按后违纪行为发生的时间节点为准，方符合法律的一般原则精神。原审判决按前违纪行为发生的时间点为判断标准，显然与法之精神相悖。此外，在民事法律领域也并非完全“新法不溯及既往”，如《民事诉讼法》修订后，《最高人民法院关于修改后的民事诉讼法施行时未结案件适用法律若干问题的规定》对于在新民诉法实行后尚未审结的民事案件，总的原则是适用新民诉法，即“新法溯及既往”，只有在明确的除外规定的几种情况下才不溯及既往。三、原审判决将以一个日历年度为一个管理年度的业界惯例人为割裂，将对公司管理造成混乱，进而对社会起到不良的指引效果。法院的生效判决对社会行为具有极大的指引作用，因此在判决时应充分考虑该判决所将产生的不良社会效果，尤其是劳动争议案件中对企业管理的指引作用。鉴于上述，伟迪捷公司根据2014年10月15日《员工手册》的规定认定吴振东严重违纪，从而解除与吴振东的劳动合同属合法解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，伟迪捷公司不需向吴振东支付赔偿金281037元。
对于伟迪捷公司的上诉，吴振东答辩称：一、原审法院认可了《员工手册》制订的程序合法性，却遗漏审查内容合理性，更错误认为吴振东存在违规行为。1、所谓“泄露薪酬”加“代打考勤”不足以构成解聘理由。伟迪捷公司在无任何证据的情况下，为节省经济补偿金而两次诬陷吴振东违纪，反观两“违纪行为”，即使属实，性质也不恶劣，也未给企业造成任何经济损失，据此解聘，缺乏合理性。这种不区分行为性质、损失大小，动辄就可解聘的企业规章与我国《劳动合同法》第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解聘的强制性规定明显违背，应属无效条款。相应的，伟迪捷公司依据该规定解聘吴振东的行为应当无效。2、原审法院未查实有无违章事实，应还吴振东清白。2014版《员工手册》劳动纪律第二条《违纪等级与处罚措施》规定“对于违纪行为的处罚将基于实际事实，并有充分依据。处罚时由人力资源部发出书面通知，并由员工的直接主管向员工传达，员工应在收到书面通知书一周内签字交给直接主管，并由人力资源部归档”。可见，伟迪捷公司应先基于客观事实，并获得充分依据，再决定处罚。从要求员工收到通知书后一周内签字的规定看，显然本案的签名只是签收文件，而非承认违纪。二、原审法院认定了企业规章制度不应溯及既往，有利于保护劳动者。本案是解聘争议，不是记过争议。如员工真有违章，企业可以记过。但企业打算利用“一年内两次记过就可解聘”的新规来惩治员工时，两次就应都发生在新规生效后的一年内。伟迪捷公司在《上诉状》中明知理亏，故意混淆记过行为的预测性与解聘行为的预测性。
上诉人吴振东亦不服一审判决，向本院提出上诉，上诉请求：撤销原判决第二项，改判伟迪捷公司向吴振东支付2014年度员工年终奖金人民币50000元。事实与理由：一、原判决认为“年终奖金是否发放及发放金额须由伟迪捷公司根据吴振东全年绩效表现等进行评定后决定，属于企业经营自主权的范围，司法不宜干涉过深”错误。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》，年终奖系工资组成部分，属于劳动法律、法规的调整范围，被上诉人不能无故克扣，司法应对企业的错误行为予以调整、更正。二、伟迪捷公司应向吴振东支付2014年度年终奖金。（一）伟迪捷公司享有参加2014年度年终奖金评定的资格。2014版《员工手册》中规定年终奖的“参加奖金评定对象为该财年十二月三十一日仍然在职的员工”。本案中，1.吴振东是于2014年12月31日下午五点半下班后收到伟迪捷公司发出的《解除劳动合同通知书》；2.吴振东2014年12月份的工资中包含了该月份的全勤奖50元。可见，2014年12月31日吴振东仍然在职，享有参加2014年度年终奖金评定的资格。（二）吴振东已通过2014年员工绩效评定。按照伟迪捷公司的工作惯例，每年年终奖金评定工作是在该年度结束前完成。2014年度年终奖金的评定工作也不例外，吴振东已在公司内部网络平台个人账户信息中，看见吴振东已通过2014年员工绩效评定。（三）2014年员工年终奖金发放的时间条件已成就。2014年《员工手册》规定“每年的3月，公司综合员工全年绩效表现……进行评定及发放”，而伟迪捷公司在本案一审庭审的过程中，也承认了其在2015年3月向全员普发了2014年度年终奖。可见，2014年员工年终奖金发放的时间条件已成就。（四）吴振东主张的2014年度年终奖金数额合情、合理。2014年《员工手册》规定“应发奖金=个人年度工资＊岗位对应奖金比例＊个人出勤时间系数＊年度公司业绩系数＊个人年度绩效系数”。由此可见，岗位对应奖金比例、个人出勤时间系数、年度公司业绩系数、个人年度绩效系数均由伟迪捷公司掌握，在伟迪捷公司拒绝透露的情况下，法院按酌定的5万元或2013年度年终奖金30858.18元认定2014年度的年终奖金合情合理。
对于吴振东的上诉，伟迪捷公司答辩称，原审判决认定“伟迪捷公司无需向吴振东支付2014年度年终奖”正确，应予维持。一、奖金是公司根据企业的盈利状况及员工的工作表现等多方面因素自主决定是否发放、发放的金额、方式等的一种福利，是一种激励机制。尽管国家统计局的相关规定将年终奖列入工资组成部分，但不可否认年终奖与一定要发放的基本工资是不同的，它属于公司自主决定的范畴，与员工的工作表现、工作完成情况、劳动纪律遵守情况等挂钩。如果无论员工表现如何，都能获得年终奖的话，则完全失去了年终奖的意义。二、本案中，伟迪捷公司有权决定是否向吴振东发放奖金及奖金金额。《劳动合同》第五条第4款明确约定“奖金、津贴根据甲方内部规章制度执行”；第九条第7款“甲方有权依《员工手册》及各项规章制度给予乙方奖惩”。由此可以清晰反映出伟迪捷公司的奖金制度是依据《员工手册》的规定执行的，根据2014版《员工手册》的规定，获得奖金必须同时满足两个条件：首先，必须为该财年12月31日仍在职的员工；其次，每年的3月份，公司综合员工全年绩效表现、年度公司业绩等决定是否发放，并进行评定及发放。不符合上述年终奖的发放条件：1.原审判决以伟迪捷公司向吴振东发放了12月的全勤奖为由，认定吴振东在2014年12月31日在岗，属认定事实错误。本案中，双方劳动关系已经在12月31日当日解除，吴振东最后的工作日为12月30日，12月31日上午上班时，伟迪捷公司即向吴振东发出了解除合同通知，吴振东在该日并未工作。因此，“全勤奖”不能用以推定吴振东在12月31日仍在岗。2.更重要的是，即使吴振东在12月31日在岗，其能否获得年终奖也是一个未知数，公司还须对其进行评定。《员工手册》及双方签订的劳动合同明确约定，年终奖是否发放及发放金额须由伟迪捷公司根据吴振东的全年绩效表现等进行评定后决定，因此，即使吴振东在12月31日在岗，也并不能说明其满足的获得年终奖的充分条件。3.年终奖金额5万元计算依据不足，不应予以支持。
经审理，本院对于原审查明的事实予以确认。
本院认为，一、关于伟迪捷公司是否违法解除与吴振东的劳动合同，是否需要向吴振东支付赔偿金的问题。
（一）伟迪捷公司提供《公告》、《员工意见征询函》等证据证明2014年版《员工手册》的修订经过职工讨论、职工提出意见、与职工代表讨论确定后进行公示等法定程序，吴振东已签收并知晓2014年版《员工手册》内容。据此，原审法院认定伟迪捷公司2014年版《员工手册》制定程序合法且经吴振东签收，对吴振东发生效力，并无不当，本院予以维持。至于吴振东主张，即使《员工手册》合法，也缺乏合理性，“泄露薪酬”加“代打考勤”不足以构成解聘理由。本院认为，如前述，《员工手册》制定程序合法并已送达吴振东，对吴振东发生效力。《员工手册》规定“泄露薪酬”、“代打考勤”等行为属一般违约行为，两次一般违纪构成严重违纪，用人单位可以解除劳动合同。该规定并无违反法律强制规定，也不存在明显不合理的情形，对吴振东的主张，本院不予支持。
（二）2014年12月31日，伟迪捷公司根据2014版《员工手册》，以吴振东一年内累计发生2次一般违纪行为，构成严重违纪，解除与吴振东的劳动合同。对于伟迪捷公司该解除劳动合同的行为是否合法，本院评析如下：1.根据2009版《员工手册》规定，吴振东于2014年3月19日因“让他人代打考勤卡”构成一般违纪行为；根据2014年版《员工手册》规定，吴振东于2014年12月1日因“擅自透露个人工资待遇信息给其他同事”构成一般违纪行为。该两次违纪行为，伟迪捷公司均向吴振东发出《警告信》，吴振东亦签名确认。据此，吴振东确实存在两次一般违纪行为。吴振东主张称，对于《警告信》的签名，只是签收并非认可。本院认为，《警告信》的“员工签名确认”上只有吴振东的签名，并无吴振东表示异议或者只表示“收到”的意思表示，对吴振东的该主张，缺乏事实依据，本院不予支持。2.上述两次一般违纪行为能否作伟迪捷公司解除与吴振东劳动合同的合法理由。首先，《员工手册》作为公司的重要规章制度，如同公司内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、强制、教育的作用。2009年版《员工手册》规定：“发生三次或以上一般违纪行为属于严重违纪行为”。2014年版《员工手册》规定：“累计发生三次或以上一般违纪行为，一年内累计发生2次一般违纪行为为严重违纪行为”。可见，2014年版《员工手册》的严重违纪行为外延加大，亦即加重了员工的责任。其次，“法不溯及既往”是一项基本的法治原则，通俗地讲，就是不能用今天的规定去约束昨天的行为，该原则亦有一补充原则为“有利追溯原则”，即在一定条件下，某种行为在行为时并不合法，但依据新的规定是合法的，对此可以以新的规定认定其合法，以上概括起来即为“从旧兼从轻”原则。最后，伟迪捷公司用2014年10月15日颁布的《员工手册》对员工2014年3月19日的违纪行为及2014年12月1日的违纪行为进行评判，且2014年版《员工手册》加重而并非减轻劳动者的责任，有违“法不溯及既往”的法治原则，不仅使员工对现行规章制度产生怀疑甚至丧失信赖从而使规章制度形同虚设、丧失应有的约束力，且有滥用公司权力之嫌，不利于劳动者合法权益的保护，与法治原则相悖。据此，原审法院认定伟迪捷公司解除与吴振东的劳动合同构成违法解除劳动合同，并无不当，本院予以维持。伟迪捷公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。至于伟迪捷公司主张其是根据2009年版《员工手册》对吴振东“请他人代打考勤卡”从而认定吴振东一般违纪行为，而并非用2014年版《员工手册》对吴振东2014年3月19日的行为进行评判，原审认定错误。本院认为，伟迪捷公司的该主张混淆了其在此的两个行为，即1.伟迪捷公司基于吴振东“请他人代打考勤卡”的行为，认定吴振东一般违纪行为；2.伟迪捷公司基于吴振东2次一般违纪行为，认定吴振东严重违纪并解除劳动合同。明显地，伟迪捷公司的第2个行为，即伟迪捷公司基于吴振东2次一般违纪行为，认定吴振东严重违纪并解除劳动合同，是基于2014年版《员工手册》进行评判的。原审法院对此认定并无错误。至于伟迪捷公司以刑法上的累犯、《民事诉讼法》为例，拟说明我国并非完全“法不溯及既往”，因此，该原则不适用于本案。本院认为，伟迪捷公司所引用的《最高人民法院关于适用刑法时间效力规定若干问题的解释》第三条、《最高人民法院关于﹤中华人民共和国刑法修正案（八）﹥时间效力问题的解释》第三条第三款，均明确的体现了“法不溯及既往”原则，并非伟迪捷公司主张的“法溯及既往”，伟迪捷公司对此理解错误。另，《民事诉讼法》属程序法，不同于实体法的法律适用原则。据此，伟迪捷公司的该项主张，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
（三）综上所述，伟迪捷公司解除与吴振东的劳动合同构成违法解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，伟迪捷公司应当向吴振东支付赔偿金。鉴于伟迪捷公司对赔偿金的计算标准及数额没有提出具体的上诉请求和理由，对原审法院确定的赔偿金数额，本院径行予以维持。
二、关于伟迪捷公司是否应向吴振东支付2014年度年终奖50000元。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。依该规定，企业有权自主分配工资和资金。另，我国劳动法律法规没有对用人单位需向员工发放年终奖作出强制性规定，亦未有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间。综上，发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，是用人单位自主经营的范围。年终奖的发放应首先遵从双方约定的原则。根据双方的《劳动合同》第五条第四款的约定及2014年版《员工手册》“薪酬”一章中的规定，年终奖是否发放及发放金额须由伟迪捷公司根据吴振东的全年绩效表现等进行评定后决定，属于企业经营自主权的范围。据此，吴振东上诉主张伟迪捷公司必须向其支付年终奖，缺乏事实依据，本院不予支持。至于吴振东主张称，其工作至2014年12月31日，符合发放年终奖的条件。本院认为，2014年12月31日在岗只是发放年终奖的必要条件，而非充分条件，且本院虽确认伟迪捷公司违法解除劳动合同，但对于吴振东在2014年的2次违纪行为，吴振东本人也是确认。伟迪捷公司结合吴振东全年的表现，有权决定是否向吴振东发放年终奖及发放的金额。至于吴振东主张称，吴振东已通过了伟迪捷公司的评定，伟迪捷公司应当支付年终奖。对该主张，吴振东并未提供证据证明伟迪捷公司已确认吴振东通过评定并可领取年终奖，本院不予采信。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人伟迪捷公司及上诉人吴振东的上诉理由均不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由伟迪捷公司负担10元，吴振东负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄汉源
代理审判员 黄夏莉
二〇一五年十一月二十三日
书 记 员 梁煜平