江苏省常州市新北区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0411民初6041号
原告：党素芝，女，1981年1月24日生，汉族，住常州市新北区。
委托诉讼代理人：黄莹玉，江苏怀德律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吴银，江苏怀德律师事务所实习律师。
被告：富士通电子零件（常州）有限公司，住所地常州市新北区浏阳河路88号，统一社会信用代码91320411608124933N。
法定代表人：青木茂光，该公司董事长。
委托诉讼代理人:张银萍，北京大成（无锡）律师事务所律师。
委托诉讼代理人:王弘侃，北京大成（无锡）律师事务所律师。
原告党素芝与被告富士通电子零件（常州）有限公司（以下简称“富士通公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2017年9月27日立案受理后，依法由审判员尚文操适用简易程序于2017年11月14日公开开庭进行了审理。原告党素芝的委托诉讼代理人黄莹玉、吴银，被告富士通公司的委托诉讼代理人张银萍、王弘侃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告党素芝向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法�除劳动合同赔偿金163556元；2、被告向原告支付2015年5月至2017年4月延时及休息日加班工资差额共计40000元（暂以工资单上的加班时间计算）；3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：2002年4月，原告党素芝进入被告富士通公司从事操作工工作，双方最近一份劳动合同签订于2013年12月2日，约定劳动合同期限为无固定期限，工作地点为常州市××北区××号。2017年5月23日，原告收到被告的《解除劳动合同通知书》，被告以原告严重违反公司的规章制度、违反公司《就业规则》第七十二条的规定为由解除与原告的无固定期限劳动合同。原告认为被告构成违法解除劳动合同。另外，原告进入被告公司工作以来，被告长期存在未足额支付延时加班、休息日加班工资之情形。就上述加班工资、赔偿金争议，原告向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会作出�裁裁决书，原告认为该裁决书有关加班工资以及赔偿问题认定有误，应当支持原告诉请。被告提供的《就业规则》未经过民主程序，未公示也未告知原告，是无效的，即使按《就业规则》计算，被告仍存在未足额向原告支付加班加点工资的情形且原告的主张未超过时效。关于赔偿金，被告的厂址发生变更，原告有权利在至新厂区上班之前要求被告依法变更劳动合同，故原告未按通知的时间至被告新厂区上班并不构成被告所称的违反《就业规则》第七十条或第七十一条的情形，被告连续几天多次以相同违纪情况对原告作出书面警告与原告解除劳动合同，构成违法解除。原告基于上述事实，故诉至法院，请求判如所请。
被告富士通公司辩称，关于违法解除赔偿金，根据常州市政府规定关于中心城区工业企业搬迁中，有关职工劳动关系、社会保险关系等问题的处理意见，区内搬迁不属于重大变化，也未从根本上阻碍劳动合同继续履行，因此被告无需与原告协商，也无需支付经济赔偿，原告应当服从正常工作安排，但原告在被告多次催告来公司上班情况下，依旧拒绝上班，被告按照规章制度予以开除，符合法律规定。被告在常州已设立20余年，为常州经济发展做出巨大贡献，现总员工将近千人，原告的行为扰乱公司正常经营，鼓动其他员工与公司对抗，一旦成功将爆发群体事件，不但造成20余年企业崩溃，也势必造成社会动荡，后果不堪设想。关于加班费，根据工资支付条例第64条，用人单位可以与劳动者约定加班加点工资标准，原被告双方对该约定为劳动合同第八条第E款（原告必须严格遵守被告指定的规章制度，包括就业规则），而就业规则第43条规定加班加点的计算基础为基本工资，同时2015.10.13被告对就业规则进行公示，因此被告以基本工资为标准支付原告加班加点工资合法，不存在拖欠。综上请求驳回原告的全部诉请。
经审理查明：原告党素芝系被告处员工，原、被告双方于2013年12月2日签订最近一份劳动合同，期限自2013年12月3日起，为无固定期限劳动合同。该份劳动合同约定原告的岗位为非管理技术岗位，劳动合同履行地为常州市××北区××号；原告必须严格遵守被告依法制定的规章制度（包括《就业规则》）。2015年6月16日，经常州市新北区人民政府批准，被告住所地即常州市××北区××号被列入收储范围。被告于2017年5月5日、10日，先后两次以EMS方式向原告送达该通知，通知内容大致为：被告坐落于泰山路××土地及厂房已被政府列入收储范围。原告应于2017年5月15日起至新工厂（常州市××路××）上班。如原告未按要求到新工厂工作，将按照规章制度进行处罚。
又查明：原告在被告原厂区正常工作至2017年5月13日。2017年5月15日起，原告未按要求至被告搬迁后厂区进行工作。2017年5月15日至19日，被告先后向原告发出《员工书面警告单》，基于原告未按通知要求去新工厂上班的事实，依据《就业规则》第七十一条的规定给予原告书面警告五次。上述《书面警告单》，原告均予以签收。2017年5月22日，被告就与原告解除劳动合同事宜通知公司工会，工会对此次解除劳动合同决定未提出异议。同日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告违反《就业规则》第七十二条的规定为由，与原告解除劳动合同。该解除劳动合同通知书，被告仍以EMS方式向原告进行送达，原告于2017年5月23日签收该通知书。
另查明：被告所搬迁地址与原地址同属于常州市新北区。自2017年1月起，被告在发给原告的工资中，增加了“新工厂�通补贴”项目，金额为150元/月。被告另在新厂区中设置了电动车充电房。被告公司处的《就业规则》对员工的招用、劳动合同管理、工资待遇、劳动纪律与员工守则、奖励与惩罚等内容均进行了约定。2015年10月被告将《就业规则》于公示栏中进行了公示。2017年3月8日，被告就《就业规则》中第七章、第八章的劳动纪律、奖惩规定向原告依法培训并告知，原告党素芝在《教育培训记录表》参加人员一栏中签名。被告公司处《就业规则》第四十三条中规定，员工的加班加点工资以员工的基本工资（非基本工资总额）作为计算基数（该计算基数不低于常州市最低工资标准），其加班工资按日工资或小时工资执行。8H班次员工的正常日工资=基本工资÷20.92天，小时工资=基本工资÷167.4小时；10.5H员工的正常日工资=基本工资÷20天，小时工资=基本工资÷210小时。加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数；第七十条规定，员工擅离职守或串岗，并经查证属实的，书面警告１次；第七十一条规定，员工怠于履行工作职责，并经查证属实的，书面警告１次；第七十二条规定，员工半年内二次警告或二年内满三次警告的，公司可解除劳动合同。被告每月向原告发放工资单。原告每月工资单中，均列明当月平时加班时间及休息日加班时间，并详细记载了每月发放的加班加点工资数额。
再查明：原告党素芝认为被告违法解除劳动合同，已申请劳动仲裁，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月1日出具新劳人仲案字〔2017〕第657号仲裁裁决书，驳回原告党素芝的全部仲裁请求。
上述事实，由劳动合同书、解除劳动合同通知书、EMS回单、新劳人仲案字〔2017〕第657号仲裁裁决书等证据以及原、被告双方在庭审中的陈述�自认在卷证实。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据查明的事实可知，被告的工作地点由常州市××北区××号变更为常州市新北区浏阳河路88号，确属客观情况发生变化，但这一变化并非被告主观所致，而是积极配合区域用地统筹规划的结果，该变化就有充分的合理性，且被告的新址与旧址同属于新北区行政区域内，客观上有限的增加了原告上下班的时间和经济成本，但被告基于劳动者的利益考虑，已经通过发放交通补贴，设置电动车充电房等一系列措施，以达到原告的付出与报酬的获得之间的利益平衡。故该合同履行地的变更并不符合“重大”之情形，亦未从根本上阻碍双方劳动合同的继续履行。原告党素芝作为劳动者，应尊重被告�自主管理权，并按照劳动合同的约定及被告的要求，继续履行劳动合同。根据查明的事实，在被告已明确告知原告至新工厂上班后，原告无任何正当理由不服从被告的管理，怠于履行工作职责，其行为有悖于劳动法律、法规所规定的劳动者应履行的义务，也不符合劳动者应遵守的职业道德。甚至在被告已向原告发出书面警告的情况下，仍然拒绝到新地址上班，由此可见，原告存在明显的过错，而被告基于原告的过错，依照《就业规则》的规定对原告作出解除劳动合同处理，于法并无不当。故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的延长工作时间工资及双休日加班工资的问题，用人单位有权在不违反法律的前提下制定相应规章制度，并要求员工遵守。本案中，被告处的《就业规则》合法有效，被告也采用公示、组织培训等方式对《就业规则》的内容向包括原告在内的全体员工进行了释明及告知。可以确认被告就具体加班加点工资的计算基数以及计算方式作出了约定。后被告方依据相关法律规定对计薪天数作出调整也并无不当。故原告要求被告支付2016年5月至2017年4月期间加班加点工资差额的主张，本院不予以支持；而原告要求被告支付2016年5月前加班加点工资的主张已超过时效，本院亦不予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告党素芝的全部诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告党素芝负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。
审判员 尚文操
二〇一七年十二月二十五日
书记员 李雯迪