湛江市麻章区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）湛麻法民一初字第239号
原告湛江叁六网络科技有限公司，住所地：湛江市。
法定代表人：赖名战，男，汉族，该公司总经理。
被告邓丽燕，女，汉族，住湛江市。
原告湛江叁六网络科技有限公司诉被告邓丽燕劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告湛江叁六网络科技有限公司法定代表人赖名战、被告邓丽燕均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告湛江叁六网络科技有限公司诉称：被告邓丽燕于2014年2月16日入职原告湛江叁六网络科技有限公司，为原告湛江叁六网络科技有限公司唯一的人事专员，后于2015年5月20日办理离职手续。被告离职后认为原告侵犯了其合法权益，向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。
2015年7月23日，湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出了湛劳人仲案非终字（2015）111号仲裁裁决书（下称该裁决书），原告对该裁决书不服，认为：一、该裁决书裁决原告向被告补发2014年6月13日至7月31日病假工资1200元没有事实依据。被告在上述期间在没有正式向公司请假，获得公司批准的情况下，擅自旷工拒不到岗。按照原告的《考勤管理制度》，旷工三天以上属于严重违反公司制度，原告于2014年7月23日已决定对被告作自动离职处理。后由于被告态度诚恳，加上怀孕，原告出于照顾才同意其重新上岗。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，被告主张其于2014年6月13日至7月31日期间是向公司请病假，但未能提供有公司相关负责人签字同意其请假的资料，应由其承担举证不能的法律后果，被告无故旷工是事实。二、该裁决书裁决原告向被告补发2015年1月19日至5月12日期间产假工资（差额）8216.2元不符合法律的规定。按照法律的规定，晚婚晚育女职工产假为113天。根据劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第五十八条以及《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，原告已于2014年4月为被告购买了“五险一金”的社会保险，其中包括了生育保险。既然用人单位已向社保机构为女职工购买生育保险，支付了保险费用，根据权利义务对等的原则，生育津贴应由社会保险机构发放给被告。湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会以目前湛江地区尚未将生育津贴纳入生育保险基金支付范围为由，裁决产假工资由原告承担，与上述法律规定相违背，把地方政策与做法凌驾于法律之上，是严重的违法行为。三、该裁决书裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金8250元给被告与事实不符。2015年5月20日，被告称其产假期满后不能工作，要求办理离职手续，同时要求原告出具《解除劳动合同证明》（下称《证明》）给被告到社会保险机构申请领取失业救济金。原告出于帮助被告，遂开具了证明。被告为了主张经济赔偿金，欺骗原告出具《证明》，该《证明》是以合法的形式掩盖非法的目的，是一份无效的证明。即使该《证明》形式合法，但只是成立没有生效，根据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》的规定，单位出具的文件必须要有单位负责人签名才能生效，该《证明》没有原告单位负责任人的签名，不具备生效的要件。即使该《证明》合法并生效，也只是双方协议解除劳动关系，原告只需对被告进行经济补偿，不需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。综上所述，为维护原告的合法权益，请求法院判决：1、原告依法不承担补发被告2014年6月13日至7月31日期间病假工资1200元的责任；2、原告依法不承担补发被告2015年1月19日至5月12期间产假工资（差额）8216.2元的责任；3、原告依法不承担支付违法解除劳动合同的经济赔偿金8250元给被告的责任。
原告湛江叁六网络科技有限公司在举证期限内提供证据有：1、企业法人营业执照，证明原告的主体资格；2、身份证，证明被告的主体资格；3、社会保险费及公积金费用明细表，证明从2014年5月份开始，原告依法为被告购买了社保，被告生育期间的工资应由社保部门支付生育津贴；4、工资表，证明在被告生育期间，原告垫付了每个月工资1010元给被告，被告领取生育津贴后，应把这部分的工资返还给原告；5、劳动合同，证明被告是原告的职工；6、考勤管理制度，证明被告违反公司管理制度，按规定应给予开出；7、会议纪要，证明被告连续旷工15天，经公司开会决定作出开除处理；8、解除劳动合同证明书，证明被告欺诈原告出具证明书，证明书没有原告负责人的签名不具备生效要件，解除劳动合同应是进行经济补偿而不是双倍赔偿；9、仲裁裁决书，证明原被告的劳动争议纠纷已经过了仲裁，可以向法院起诉；10、组织机构代码证，证明原告的诉讼主体资格。
被告辩称，由于本人怀孕，医院医嘱认为本人有先兆流产需休息保胎，故向原告公司负责全面的总经理刘来超和办公室主任张艳云请假，得到其两人批准，并同意本人后补请假手续。只是被告法人赖名战不同意在请假条上签名，但并没有违反公司《考勤管理制度》，不存在旷工事实。有微信录音可证实。原告提供的《会议记录》证明开除之事不属实，原告从未对被告说过，也未在公司内公示，何况本人身体恢复后，仍需回原岗位上班，证明双方的劳动关系续存。且按规定，女职工在保胎期间，可领取病假工资。本人在产假期间亦向总经理刘来超和办公室主任张艳云请假，原告不应否认。2015年5月20日，双方签订的《解除劳动合同证明书》是原告要求被告签订的，并不是被告要求的，由于原告的要求，被告也同意解除合同。但原告需给予一定的经济补偿和假期的工资。本人同意湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会做出的湛劳仲案非终字第（2015）111号仲裁裁决书，法院应维持该裁决。判令原告应补发2014年6月13日至7月31日期间病假工资1200元；补发被告2015年1月19日至5月12日期间产假工资8216.2元；原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金8250元。
被告邓丽燕在举证期限内提供证据有：1、电话录音光碟和对话文字，证明被告的请假行为是获得上司批准的，原告的法定代表人拒绝被告申请的产假待遇，原告对被告产假结算无工作安排，并提出解除劳动合同，原告为了阻止被告出庭答辩，指使他人打电话对被告进行恐吓；2、B超检查结果及医生诊断结论，证明被告怀孕并出现先兆流产，医生要求卧床安胎是事实；3、请假条，证明被告后补的请假条，但公司法人不肯签名，凭证件；4、2014年6月份考勤表，证明被告2014年6月出勤记录，证明被告休假期间带病上班两天后，因公司法人不肯签名；5、2014年6月份考勤表，证明被告2014年6月出勤记录，证明被告休假期间带病上班两天后，因身体虚、医院检查显示病情加重，无法上班而继续请假；6、微信聊天记录，证明被告的请假行为是领导和同事知情的，并与同事保持工作联系；7、请假条，证明公司领导对被告的产假批复不合法，且公司法人不肯签名；8、《准生证》和医院开具的产假证明，证明原告住院及休产假行为是事实和合法的；9、被告的社保购买记录，证明原告已经在2015年4月份停买被告的社保（当时被告尚在产假期间）；10、人事岗位工作交接表，证明我是提前请假，并且是有工作交接的；11、存款分户明细表，证明原告在2014年1月至2015年3月份发给我工资的情况。
案经审理查明，2014年1月15日，被告进入原告公司工作。2014年4月21日，原告湛江叁六网络科技有限公司与被告邓丽燕签订一份《劳动合同书》，合同约定，被告进入原告公司工作，岗位为人事专员。合同期限为2014年4月18日起至2015年4月17日。工作时间为每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天。月工资2500元，工资发放时间以每月的第15日。2014年6月13日至7月31日期间，被告因怀孕不适，医院诊断为先兆流产，建议被告休假保胎。被告以提供的录音资料及庭审时称，在该阶段已口头向其上级领导张艳云、刘来超请假，并表示过后补办请假手续。事后，原告公司法人赖名战以被告事先没有向其本人请假而不同意签名批假，并认为被告属于旷工，停发此期间的工资。2015年1月19日，被告因怀孕生产而向原告请产假，产假时间为2015年1月19日至5月12日，该请假条有原告公司的张艳云、莫济俭、张来超签名，均作出“按制度执行”的批示。2015年2月10日，被告生育一孩，是计划内生育。2015年1月19日至3月31日期间，原告按1010元／月标准给被告发放工资共有2479元。2015年4月起，原告停发被告一切工资待遇。2015年5月20日，原告以用人单位经济性裁员为理由，作出与被告解除合同的《解除劳动合同证明书》。解除日期为2015年5月16日。被告事后亦同意与原告解除劳动合同。由于被告不服原告在被告休假及产假期间所发放的工资等待遇以及解除合同、支付经济赔偿金问题等，逐向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告2014年2月16日至4月16日期间未签订书面劳动合同的双倍工资5000元；2、原告支付被告2014年6月13日至7月31日的病假工资1200元（1010元／月×80%×1.5个月）；3、原告补发被告2015年1月19日至3月31日的产假工资差额4390元；4、原告支付被告2015年4月1日至5月12日的产假工资共计3780元；5、原告支付被告哺乳期违法解除劳动合同的补偿金25200元；6、原告支付被告2015年4月至2016年1月期间单位应缴社会保险费部分5789元。2015年7月23日，湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出湛劳人仲案非终字（2015）111号《仲裁裁决书》，裁决一、原告支付被告2014年6月13日至7月31日期间病假工资1200元；二、原告补发被告2015年1月19日至5月12日期间产假工资（差额）8216.2元；三、原告支付被告因原告违法解除劳动合同的经济赔偿金8250元；四、驳回被告的其他仲裁请求。被告对该裁决没有异议。原告不服该裁决，于2015年8月13日向本院提起民事诉讼。请求一、判令原告依法不承担补发被告2014年6月13日至7月31日的病假工资1200元的责任；二、判令原告依法不承担补发被告2015年1月19日至5月12日期间产假工资（差额）8216.2元；三、判令原告依法不承担支付违法解除劳动合同的经济赔偿金8250元。
另查，原告自2014年5月起以湛江市人力资源服务有限公司名义为被告缴纳社会保险费，缴费至2015年3月，2015年4月起停止缴费。同时，被告向本院提交考勤表显示：被告于2014年6月13日至30日期间，考勤记录为“请假”。被告在庭审主张原告在2014年1月至7月期间给被告发放的月工资为2500元，2014年8月起月工资标准调整为2800元。原告否认有给被告调整工资之事，但不能提供相关证据予以佐证。
以上事实有原告、被告在举证期间向本院提交的有效证据及庭审笔录佐证。
本院认为，一、关于原告是否应当支付被告2014年6月13日至2014年7月31日期间的病假工资问题。被告于2014年1月16日进入原告单位工作，双方签订了书面的《劳动合同》，被告与原告之间确立了法定的劳动关系，各自的权利和义务依法受法律保护。被告在工作期间，因怀孕不适，经医院诊断，为先兆流产，建议休假保胎。为确保胎儿安稳，被告因此向原告公司请假保胎，并无不当。被告因病情突然未能按公司规定履行书面请假报批手续，但被告的病假已经当时负责公司全面工作的总经理助理同意。且公司考勤记录为“请假”。故应认定原告公司已知晓并同意被告的休假事实。原告以被告的病假未经公司法人同意为由，认定被告属旷工而停发被告在病假期间（2014年6月13日至2014年7月31日）的工资待遇，实属不当。根据劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发（1995）309号第59条的规定，2014年6月13日至7月31日期间，原告应按不低于当时湛江市月最低工资标准的80%支付被告的病假工资，即原告应当支付被告病假期间的工资应不低于1212元（1010元／月×80%×1.5个月）。被告请求原告支付病假工资为1200元，本院予以支持。故原告应当支付被告2014年6月13日至2014年7月31日期间的病假工资1200元。
二、关于被告产假期间（2015年1月19日至5月12日）的待遇问题。被告在原告公司工作期间生育一胎儿的事实，原告亦无否认。根据《广东省工资支付条例》第十九条：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资”的规定。被告产假期间，原告单位应按原工资标准发放待遇。被告是计划内生育一胎，符合我国计划生育政策。依法享有产假待遇，2015年1月19日至3月31日的产假期间，原告只按1010元／月工资发放给被告，并于2015年4月起停发被告的一切待遇，违反了上述相关政策规定。被告请求原告补发产假期间工资（差额），合理部分，本院予以支持。原告以被告的请假条未经公司法人签名而不认同被告的产假并拒发被告产假工资待遇。这是剥夺劳动者依法享有的法定假的权利，是违反国家政策行为。原告不同意支付被告产假工资待遇的诉求，本院不予支持。被告称2014年8月起，其月工资调整为2800元，原告予以否认，但不能提供其抗辩依据。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定：”用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台帐。工资支付台帐应当至少保存二年“。故在本案诉讼期间，原告应当提供相关职工工资台帐等证据证明其抗辩理由。然原告未能依法举证。故其应承担举证不能的法律后果。被告主张其2014年8月起，其月工资调整为2800元，本院予以采纳。故被告依法应享有产假期间工资（差额）为8238.24元（2800元／月×3个月＋2800元／月÷21.75天／月×18天-2479元）。被告请求产假工资（差额）8170元（4390元＋3780元），本院予以支持。原告称产期工资已归入生育津贴，应由社保机构发放。但目前湛江地区尚未将生育津贴纳入生育保险基金支付范围。因此，被告的产假期间的工资应由原告公司支付。
三、关于被告在哺乳期原告是否应支付因解除劳动合同的赔偿金问题。被告在休完产假后，原告已停发被告一切工资待遇。并于2015年5月20日，原告以“用人单位经济性裁员”为理由与被告解除劳动合同，给被告出具《解除劳动合同证明书》，该《证明书》有其公司印章，原告称该《证明》无效，依据不足。本院不予采信。被告称其休完产假后，原告已撤销其工作岗位，停发一切工资待遇，并要求被告离开公司，逐亦同意与原告公司解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第八十七条规定，原告应向被告支付经济赔偿金为8250元【（2500元／月×2个月＋2800元／月×10个月）÷12个月×1.5个月×2】。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。故被告可获经济赔偿金为8250元。
四、关于原告是否应支付被告2015年4月至2016年1月期间社保费5789元以及是否支付因未签订劳动合同双倍工资5000元给被告的问题。该诉求经湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁，认为社保费的支付没有事实依据及法律依据，故予以驳回。庭审中，原、被告双方对该裁决的认定均无异议，故本院认同双方当事人的意见。对社保费的支付诉求予以驳回。而关于支付因未签订劳动合同双倍工资5000元给被告的问题，湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁认为该诉求已过仲裁时效，予以驳回。本院认为，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第三条规定，人民法院对劳动人事争议调解仲裁委员会以超过仲裁时效予以裁决的，经受理审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。被告对2014年1月15日至4月16日期间未鉴定劳动合同，2015年5月20日才提请仲裁，确已超过六十日的法定期限，且被告亦无提供“无不可抗力或者其他正当理由”的依据，故本院对支付因未签订劳动合同双倍工资5000元给被告的诉求，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、四十二条、四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第三条，劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十九条的规定，及参照《广东省工资支付条例》第十九条的规定，判决如下：
一、驳回原告湛江叁六网络科技有限公司诉讼请求；
二、限原告湛江叁六网络科技有限公司于本判决发生法律效力十日内支付被告2014年6月13日至7月31日期间病假工资1200元；
三、限原告湛江叁六网络科技有限公司于本判决发生法律效力十日内支付被告2015年1月19日至5月12日期间产假工资（差额）8216.2元；
四、限原告湛江叁六网络科技有限公司于本判决发生法律效力十日内支付被告经济赔偿金8250元。
如果原告湛江叁六网络科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告湛江叁六网络科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于湛江市中级人民法院。
审 判 长 简丽娟
审 判 员 王嘉靖
人民陪审员 谭仁伟
二〇一五年十月三十日
书 记 员 陈文坛
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第五十九条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的8０％。
《广东省工资支付条例》第十九条劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。