广东省江门市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2014）江中法民四终字第105号
上诉人（原审原告）：江门市宝德利水溶性塑料有限公司。
法定代表人：莫雄勋，系该公司董事长。
委托代理人：潘启锐，系广东法大春秋律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：程汉强。
上诉人江门市宝德利水溶性塑料有限公司（以下简称宝德利公司）因与上诉人程汉强劳动争议纠纷一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2013）江蓬法劳初字第244号民事裁定，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审法院查明：程汉强是宝德利公司的员工，职位为生产部经理兼企管经理。根据宝德利公司提供的其与程汉强于2012年9月3日签订的《2012年度绩效考核书》（以下简称《考核书》）约定：绩效考核项目为产品质量、生产计划完成率、制造成本、安全生产及人员流失率、企管策划、公司利润；每项考核得分最高不大于200点，最低不低于0点。另外第七项计算说明载明：7.1、2012年主营业务收入目标确定为￥2000万元，利润目标值确定为￥200万元；当年度销售收入小于￥1500万元或税后利润小于￥150万元时，取消2012年年度绩效奖金；7.2、年度绩效奖金总额=（本年度实际利润值-
去年实际利润值）×10%＋本年度实际利润值×15%×45%；7.3、个人年终绩效奖金1=年度绩效考核奖金总额×60%×［个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数／∑［个人职级系数×个人年度考核得分×12］、个人年终绩效奖金2=年度绩效考核奖金总额×40%，由公司董事长发放；7.4、年终整体考核各项指标计算比重：年终考核得分占60%，月度考核平均得分占40%；个人年度考核得分=个人年终考核得分×60%＋个人月度考核平均得分×40%；7.5、个人职级系数按照公司规定执行；7.6、2012年工作不足3个月（含3个月）的，不参与年终绩效奖金分配。该《考核书》加盖了“江门市宝德利环保材料有限公司总经理办公室”的骑缝章。
2013年2月27日，宝德利公司向蓬江区仲裁委申请劳动仲裁。请求仲裁委裁令变更上述《考核书》中的条款。同年3月4日，该仲裁委员会作出蓬江劳人仲字（2013）0404号《不予受理案件通知书》，载明：经审查，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，你要求变更与程汉强订立的《考核书》的仲裁请求，不符合案件受理条件，本委决定不予受理。用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。宝德利公司不服上述裁决，在法定期限内向原审法院提出起诉，原审法院依法受理后，在审理过程中，宝德利公司经原审法院合法传唤无正当理由未能依时到庭参加诉讼，原审法院遂于2013年7月23日作出（2013）江蓬法劳初字第154号《民事裁定书》，裁定该案按撤诉处理。宝德利公司于同年8月6日再次向原审法院起诉。
另查，宝德利公司于2004年5月11日在工商部门登记成立，法定代表人为莫雄勋，投资者为业创有限公司和江门市同兴经贸有限公司，住所地为江门市蓬江区杜阮镇松园工业区XX号；江门市宝德利环保材料有限公司于2003年8月6日在工商部门登记成立，法定代表人和投资者与宝德利公司相同，住所地为江门市蓬江区杜阮镇松园工业区XX号。
原审法院认为：双方是劳动合同关系。宝德利公司以重大误解和显失公平为由起诉要求变更双方订立的《考核书》部分条款，程汉强抗辩认为双方订立的《考核书》是关于双方之间对劳动报酬的协议，不属合同法调整的范畴，要求驳回其起诉。本案审理的重点是宝德利公司的诉讼主张是否属于人民法院的受案范围。
经审查，涉案的《考核书》是作为用人单位的宝德利公司对程汉强当年在劳动报酬方面的核算方法，是宝德利公司制作并提供给程汉强签订的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的分配方式和工资水平。”、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”及第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。对此，宝德利公司或程汉强双方如果认为《考核书》内容不适当的，均有权向对方提出并协商完善。宝德利公司的请求不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议案件范畴，也不属于人民法院主管的其他案件，故对宝德利公司的起诉，本院不予受理。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的规定，裁决如下：驳回江门市宝德利塑料有限公司的起诉。案件受理费10元，全额予以退回。
宣判后，双方均不服一审判决，向本院提起上诉。
宝德利公司上诉称：原审法院裁定定性错误、适用法律错误、程序错误。一、《考核书》的性质问题。无论是劳动仲裁委，还是一审法院都认为《考核书》的性质属于规章制度，如要修改须通过职工代表大会或全体职工代表大会协商确定。但公司认为《考核书》并非公司规章制度，也不属于劳动报酬。理由1：《考核书》如被认定属于公司的规章制度的话，则从形式上、程序上确实不是通过全体职工代表大会或代表大会协商确定的文件，而纯粹是公司与小部分人的协商结果。这种结果不针对全体员工，只涉及少数人，适用范围不是大部分员工；2、《考核书》也不是劳动报酬方式，因为《劳动法》、《劳动合同法》规定的工资报酬方式是计时工资、计件工资和完成任务工资，但《考核书》中的“奖金”不是必然的，而是风险的，即实现了目标，可以获得此部分，否则不可得。如被理解或认为这种所得都是劳动报酬的话，则是与法律本意相违背。因此原审法院将《考核书》定性为公司规章制度范畴，属于认定事实或定性错误。二、程序错误。在劳动仲裁委不受理案件的情况下，上诉人请求的唯一救济手段是向法院起诉。但现在公司既无法向劳动仲裁委得到救济，也无法在法院程序中得到救济，亦无法要求全体职工代表大会救济。因为公司大多数员工与《考核书》的对象和内容是无关的，不涉及多数员工的自身利益。法院不应要求上诉人通过召开全体职工代表大会讨论此事，因为召开与否是企业内部事务，公司现在既无法召开会议，亦无权对《考核书》条款作出维持或变更决定；即使决定了也得不到执行，因为无依据；针对《考核书》，既无法协商出结果，也没有让公司得到法律上的救济的机会和权力。一审裁定书认为“对此，双方如果认为《考核书》内容不适当的，均有权向对方提出并协商完善。”，但原审法院并未从法律上解答，现公司已提出了变更诉求或协商完善的要求，而被上诉人完全拒绝了的情况下如何处理。是否法律上无救济途径；原审法院对问题不理不睬，不去解决或不予解决的状态，应是程序错误的体现。因此请求二审法院撤销一审裁定，发回重审或进行实体判决。
上诉人程汉强上诉称：宝德利公司变更之诉的申请不能成立，一审起诉书未列明变更的理由，该变更是事后变更，并非事前变更，宝德利公司起诉的目的就是拖延时间；程汉强和其他31名员工签订了类似的考核书，具体的分配比例是双方协商达成的结果，故根本不存在“重大误解”和“显失公平”的事实。该《考核书》虽然近似公司内部的奖惩措施，但从法律角度来分析仍然是单独的合同范畴，因为从范围上讲只是公司与局部员工分别签订，从内容上讲前六条又各自不同，从公开性讲未在局部的员工公开。原审认定事实不清，证据不足，适用法律错误，违反法定程序，因此请求法院改判或发回重审。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。
本院认为：本案双方属劳动合同关系。根据最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查”的规定，本院在二审诉讼中仅围绕宝德利公司的上诉请求进行审查，对于各方当事人均未提出上诉的问题不予审查。结合双方诉辩意见以及证据，本案争议焦点为：宝德利公司变更《2012年度绩效考核书》条款的诉讼请求是否属于法院主管范围。
本案《考核书》系由用人单位作为管理者，基于经营自主权制定的考核办法，其目的和宗旨是通过激励考核，充分调动劳动者的积极性，提高用人单位的经济效益和竞争实力；考核设定了各项工作任务指标的分配以及相应的报酬奖励和惩罚措施，其制定和考评过程均具有较强的行政性；该考核由用人单位的考核领导集体研究决定，向相关劳动者公布，显示了企业作为管理者对劳动者的支配管理，属于企业内部管理行为，因此该考核并非建立在平等主体之间的合同关系，不适用变更等民事合同救济方式。另据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，该考核行为直接涉及部分劳动者的切身利益，应属于前述规定的重大事项，宝德利公司认为《考核书》内容不适当，应通过与劳动者协商的方式解决。用人单位向人民法院单独请求变更《考核书》的诉讼请求，并不属于劳动法律法规规定的人民法院劳动争议案件的主管范围，该变更请求于法无据。且该《考核书》的合法性仅是发放考核奖金的前提，因考核奖金引发的相关劳动争议，劳动者已单独就拖欠的考核奖金申请仲裁，该案正在审理期间，本案涉及的《考核书》问题应在另案作为事实部分一并查明。因此，原审法院认定宝德利公司的起诉不属于人民法院主管的范围，并无不当，应予维持。
综上，双方发生的争议不属于人民法院的主管范围。原审裁定驳回起诉处理正确，应予维持。上诉人上诉理由不成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第（四）项、第一百七十一条的规定，裁定如下：
驳回上诉，维持原裁定。
二审案件受理费10元，由江门市宝德利水溶性塑料有限公司负担。
本裁定为终审裁定。
审 判 长 吴拥军
审 判 员 董 敏
代理审判员 赵 沂
二〇一四年四月三日
书 记 员 何朝伟