江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第2045号
上诉人（原审原告）刘忠亮，男，1969年6月3日生，回族，无业。
委托代理人顾庶民，江苏三法律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）新中物业管理（中国）有限公司南京分公司，住所地南京市秦淮区中山南路148号。
负责人安琳，新中物业管理（中国）有限公司南京分公司副总经理。
委托代理人王晓燕，女，1979年10月3日生，汉族，新中物业管理（中国）有限公司南京分公司员工。
上诉人刘忠亮与被上诉人新中物业管理（中国）有限公司南京分公司（以下简称新中物业南京分公司）劳动争议纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2015年2月9日作出（2014）秦民初字第4774号民事判决，刘忠亮对该判决不服，向本院提起上诉，本院于2015年3月24日立案受理。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，上诉人刘忠亮及其委托代理人顾庶民，被上诉人新中物业南京分公司的委托代理人王晓燕到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审法院查明，刘忠亮于2008年6月1日至新中物业南京分公司工作。双方于2013年6月1日签订了无固定期限劳动合同。2014年6月6日，刘忠亮在考勤过程中拍打考勤机，导致考勤机有机玻璃面板破裂。当天，新中物业南京分公司向刘忠亮送达了《解除劳动合同通知书》�“你与我公司于2013年6月1日续订的劳动合同，因下列第3项原因，根据劳动合同法的规定，决定从2014年6月7日起解除劳动合同。3.员工过失性解除：严重违反公司规章制度，破坏考勤机保护设备，个人行为对公司内部造成严重的不良影响。”2014年6月9日，新中物业南京分公司就解除与刘忠亮的劳动合同情况向南京市秦淮区朝天宫街道总工会送达了《情况说明》。2014年7月16日，刘忠亮向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新中物业南京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金28821元。该仲裁委员会于2014年9月17日作出宁秦劳人仲案（2014）673号仲裁裁决：对刘忠亮的仲裁请求不予支持。刘忠亮于2014年9月28日向法院起诉，请求判决新中物业南京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金28821元。新中物业南京分公司辩称，“汉王人脸通E390A”考勤机是价值6000元的高端先进电子设备，是高级人脸识别系统。考勤机的有机玻璃保护罩因刘忠亮恶意破坏，使劲拍打导致完全破裂。《考勤机使用管理规定》即张贴在考勤机旁边予以公示，新中物业南京分公司依法履行了告知义务。该规定没有和现行法律抵触，具有充分合理性，而且程序性瑕疵不应否定刘忠亮恶意破坏和违反规章制度的事实。新中物业南京分公司解除与刘忠亮的劳动关系，履行了解除告知程序，制度依据明确，刘忠亮违纪事实清楚。在解除前，公司慎重起见还组织员工会议讨论处理意见，一致赞同公司对刘忠亮按制度规定予以解除劳动合同的处理。综上，请求法院驳回刘忠亮的诉讼请求。
另查明，本案所涉考勤机为“汉王人脸通”，是面部识别系统，打考勤无需用手。新中物业南京分公司于考勤机右侧公示了《考勤机使用管理规定》（2014年4月17日公告实施）：“�、公司人员如发现有恶性破坏考勤机的情况，要立即通知公司人事行政部，对直接责任人辞退处理”。
原审法院认为，本案一审的争议焦点为：新中物业南京分公司应否支付刘忠亮违法解除劳动合同的赔偿金。
根据法律规定，用人单位制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，未经程序制定的规章制度，其效力判定应视法律规定该程序蕴含的制度利益是否实现而定。规章制度只有在因未履行法定程序而导致程序限定的立法目的不能实现，即未履行民主程序，规章制度因不具备“合理性”或者无法使劳动者“知晓”时才无效。因此，如果制定的规章制度未经过民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向劳动者公示或告知的，该�章制度应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据，也可以作为人民法院的裁判依据。本案中，2014年4月16日，新中物业南京分公司各部门曾就《考勤机使用管理规定》会签意见，包括办公室、财务部、安保部、服务部等部门负责人均在会签单上签署“按规定执行”。因此，《考勤机使用管理规定》在一定程度上征求了职工的意见。即使《考勤机使用管理规定》未经职工代表大会或者全体职工讨论，其仍然是新中物业南京分公司规章制度的组成部分。首先，该规定中关于对恶性破坏考勤机的直接责任人予以辞退处理的规定，不违反法律法规、相关政策和公序良俗，且不存在明显不合理的情形；其次，自2014年4月17日起，该规定就张贴于考勤机旁公示，包括刘忠亮在内的劳动者在每天上班考勤时均可以看到上述规定的内容。综上，《考勤机使用管理规定》可以作为解除劳动合同的依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。受损的玻璃面罩是为保护考勤机而安装，与考勤机构成了一个整体，刘忠亮因为上班考勤时考勤机没有记录，着急之下拍打玻璃面罩，其行为指向的目标是考勤机，而非面罩。因此，刘忠亮破坏考勤机事实清楚，新中物业南京分公司依据《考勤机使用管理规定》与刘忠亮解除劳动合同，并无不当。另外，新中物业南京分公司依据《劳动合同法》第三十九条解除与刘忠亮的劳动合同，并通知南京市秦淮区朝天宫街道总工会，符合法律规定，刘忠亮要求支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百�十二条的规定，作出判决：驳回刘忠亮的诉讼请求。
宣判后，刘忠亮不服，向本院提起上诉称，刘忠亮并非恶意破坏考勤设备，原审判决对其行为定性严重错误。其次，原审法院对于新中物业南京分公司逾期提交的证据予以采信，且未对刘忠亮关于证据的合法性质疑作出合理解释。第三，新中物业南京分公司的《员工手册》及《考勤机使用管理规定》均未经过合法制定程序。刘忠亮的行为仅造成考勤机外加装的塑料外壳有裂纹，考勤机并未遭到任何损坏。刘忠亮的行为达不到严重的程度。综上，请求二审法院依法改判支持刘忠亮原审诉请。
被上诉人新中物业南京分公司辩称，刘忠亮的行为不只是损坏物质价值上的体现，其行为在公司造成了极其恶劣的影响，所以公司坚持自己的原则，解除与刘忠亮的劳动合同是合理合法的。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
经审理查明，刘忠亮与新中物业南京分公司于一审中一致认可刘忠亮入职时间为2008年6月1日，离职时间为2014年6月6日。刘忠亮于2013年6月至2014年5月期间月平均工资为2113元。
二审中，新中物业南京分公司述称，考勤机没有损坏。考勤机外部损坏的玻璃罩是后加装的，不是考勤机的配件。事发当日刘忠亮上班时间应为8：30分，刘忠亮考勤时间为7：30分左右，但公司考勤机未显示考勤记录。《考勤机使用管理规定》中规定的恶性损坏考勤机是指员工故意损坏考勤机，以及故意损坏考勤机的行为在公司全体员工中造成非常恶劣的反响。公司据此对于刘忠亮的行为定为恶性。刘忠亮述称，事发当日，因为看到考勤机面板上有灰，脸照不上去，其就拍了一下玻璃面罩。
原审法院查明的其他事实属实，本院依法予以确认。
以上事实，有劳动合同、中国银行存款历史交易明细�单、《考勤机使用管理规定》、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知书签收单、照片、情况说明、南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会宁秦劳人仲案（2014）673号仲裁裁决书及当事人陈述等证据证实。
本院认为，本案二审争议焦点为：新中物业南京分公司是否违法解除与刘忠亮的劳动合同，并应据此支付刘忠亮经济赔偿金28821元。
经查，新中物业公司于二审中明确述称，事发当日考勤机没有受损。考勤机外部损坏的玻璃罩是后加装的，不是考勤机的配件。根据新中物业公司的陈述，可以认定考勤机外部的玻璃罩并非考勤机的原有组成部分。刘忠亮于事发当日因考勤机未能对其进行识别，而拍打一下考勤机外部加装的玻璃罩的行为，虽然刘忠亮的上述行为不当，但据此尚不足以认定其具有恶性损坏考勤机的故意。新中物业南京分公司于本案一审中提交的公司�题会会议纪要以及安保部专题会会议纪要，仅为其内部对刘忠亮行为讨论的记录，并不足以证明刘忠亮的行为在其全体员工中造成恶劣影响的事实。因此，新中物业南京分公司主张刘忠亮恶意损坏公司考勤机，证据不足，本院不予支持。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。经查，新中物业南京分公司制定实施的《考勤机使用管理规定》包括对员工直接辞退的内容，属于涉及劳动者切身利益的情形。依据上述法律规定，该《考勤机使用管理规定》应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但新中物业南京分公司仅是将《考勤机使用管理规定》交由各部门主管会签，未依法经民主程序，与职工代表或工会协商确定。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。新中物业南京分公司的《考勤机使用管理规定》未经过民主程序制定，因此，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，亦不能作为新中物业南京分公司解除与刘忠亮劳动关系的依据。综上，新中物业公司以刘忠亮恶性损坏公司考勤机，造成恶劣影响为由，解除与刘忠亮的劳动关系，依据不足，本院不予支持。新中物业公司解除与刘忠亮的劳动关系缺乏合法依据，应认定�违法解除劳动关系。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因刘忠亮在收到新中物业南京分公司解除劳动合同的通知后，向仲裁机构申请仲裁时要求新中物业南京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，故应认定刘忠亮不再要求继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。据此，新中物业南京分公司应依照上述法律规定向刘忠亮支付相应的赔偿金。根据刘忠亮与新中物业南京分公司确定的刘忠亮2013年6月至2014年5月的月工资数额计算，刘忠亮离职前十二个月平均工资为2113元。双方一致认可刘忠亮于2008年6月1日入职，并于2014年6月6日签收了解除劳动合同通知。因此，本院依法认定刘忠亮赔偿金的计算时间为6.5个月。依据上述法律规定，新中物业南京分公司应予支付刘忠亮违法解除劳动合同赔偿金27469元（2113元／月×6.5个月×2）。
综上，刘忠亮的上诉要求新中物业南京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿的请求，依据充分，但主张的赔偿金数额有误，本院部分予以支持。原审法院认定事实错误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国�动合同法》第四条第二款、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
一、撤销南京市秦淮区人民法院（2014）秦民初字第4774号民事判决；
二、新中物业南京分公司于本判决生效之日起10日内一次性给付刘忠亮赔偿金27469元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由被上诉人新中物业南京分公司负担，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔 民
代理审判员 蔡 晓 文
代理审判员 王 熠
二〇一五年六月十一日
书 记 员 莫欣�