北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）一中民终字第1239号
上诉人（原审原告）杨亮，男，1988年4月10日出生。
被上诉人（原审被告）北京威凯龙科技发展有限公司，住所地北京市昌平区科技园区超前路甲1号12号楼2层210室。
法定代表人陈靖，常务副总经理。
委托代理人杨念念，女，1988年3月17日出生，北京威凯龙科技发展有限公司人力部人事助理。
上诉人杨亮因与被上诉人北京威凯龙科技发展有限公司（以下简称威凯龙公司）劳动争议一案，不服北京市昌平区人民法院（2013）昌民初字第10976号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人杨亮，被上诉人威凯龙公司委托代理人杨念念到庭参加了诉讼。�案现已审理终结。
杨亮向一审法院起诉称：本人于2013年5月6日入职被告，任人事经理一职，工资比人事专员周琴的标准还低。周琴的月工资为4000元，而我的月工资扣除逼迫我放弃的社会保险（给被告每月能省1000元）折合后试用期实际上为3500元，转正后为4500元，分别比劳动合同中约定的低1000元，且被告主管级以上员工月工资标准统一为试用期5500元，转正6500元（亦不上社保省公司1000元）。故存在同工异酬工资差额。另，在职期间即便按4500元核算我工资，也存在每月实发数与应发数差共计448.27元。被告于2013年6月17日在未通知工会且未提前一个月通知我之下以“不胜任工作”为由强行辞退我，辞退当天被告经营副总经理兼行政经理李良涛在我索要辞退证明遭拒后殴打我，被告人事专员周琴、总经理秘书杨念念辱骂威胁我。在办完交接后我即去仲裁申诉。《调解仲�法》第2条第2款和《劳动合同法》第48条均规定继续履行劳动合同争议属于劳动争议，仲裁员刘军存在枉法仲裁行为。被告共存在以下违法行为：一、《转正考核表》是与我及公司有利害关系的公司员工自行制作的表格，依照《最高院民事诉讼证据规定》第69条第2款之规定，不得单独作为定案依据，且《转正考核表》内容前后矛盾，存在故意评低分之情形：如该表第2页倒数第2行“其他10分”，上级目前未安排任务，不应给我评0分。另该表所写“不沟通，不拍照”等无任何证据佐证。二、被告全部规章制度、岗位录用条件及考核标准等文件均未经民主程序制定，亦未向我公示或告知，故不得作为管理劳动者的依据而辞退我。三、被告辞退我未事先通知工会，程序违法。无程序正义即无实体正义，程序违法亦属违法。四、被告答辩书中称是我自6月17日后旷工三天才辞退我的，而仲裁已认定双方劳动关系在6月17日已解除，故不存在旷工之说，只能按仲裁时称的不适岗去认定辞退违法。综上，请求法院：1、撤销被告的辞退决定，继续履行劳动合同；2、判令被告支付2013年5月6日至2013年6月17日期间同工异酬工资差额1367.8元及25%经济补偿金342元；3、判令被告支付克扣的2013年5月26日至2013年6月17日期间工资差额448.27元及25%经济补偿金112元；4、判令被告承担本案诉讼费用。
威凯龙公司在一审法院答辩称：不同意原告的诉讼请求。1、我公司在为原告办理入职手续的时候，发现无法为其办理国家规定公司必须依法缴纳的社保。原告为此手写了一份资料，要求公司不为其缴纳社保，使我公司处于违法地位。原告的个人行为已经使公司与其签订的合同产生了违法行为，使劳动合同失去了法律效力。2、根据我国法律的规定，劳动者在试用期的工资�得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。我公司与原告签订的合同中明确规定了试用期工资为4500元／月，转正之后工资为5500元／月，我公司的劳动合同合法有效，不存在同工异酬之说。3、我公司规定每月25日至月末最后一天发放当月工资。在5月31日及6月30日，我公司已经发放原告在公司工作的所有应得薪酬，不存在克扣工资的说法。4、本案系原告个人不合理行为引发，请求判令原告承担本案诉讼费用。
一审法院经审理查明：2013年5月6日，原告到被告单位工作，同日，原告与被告签订《劳动合同》，合同约定：合同期限有固定期限，自2013年5月6日至2016年5月5日止，其中试用期自2013年5月6日至2013年8月5日止；原告的工作岗位为人事主管；原告试用期基本工资为2500元，岗位绩效工资为2000元，�正后根据试用期工作绩效评级，最低级别工资为3000元，岗位绩效工资为2500元，不含出差和出国服务补助；原告应遵守国家的法律、法规；原告应遵守被告的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从被告的管理、教育；原告如违反被告的规章制度、劳动纪律，被告按有关规定给予处罚；原告有义务保守被告的商业秘密，双方可另行签订相关协议；原告有下列情形之一的，被告可以解除聘用合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）原告严重违反被告规章制度，按制度要求满足解聘条件；（3）严重失职，营私舞弊，给被告造成重大损害的；（4）原告同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并拒不改正的；（5）被告不履行聘用合同的；（6）严重扰乱工作秩序，致使被告工作不正常进行的；（7）原告在合同期内发生计划外生育的；（8）被依法追究刑事责任的；合同还约定了其它条款。原告还与被告签订了《企业员工保密合同》。合同签订后，原告开始在被告单位上班。被告在为原告办理社会保险时发现社保网站上无法为原告办理社会保险，原告于2013年5月29日向被告作出了《说明》，该《说明》载明：本人自愿放弃2013年5月社保，贵司勿需替本人缴纳，因未办理社会保险可能产生的不利后果与法律责任由本人承担。2013年6月14日，被告组织相关部门对原告进行了转正考核，考评后制作了《转正考核表》，该表显示考核内容分为5个部分：工作态度、工作业绩、基本素质、工作能力和部门业绩，具体包括“主人翁精神”、“责任心”、“团队工作”、“沟通能力”、“创新能力”、“绩效考核”、“工作计划与总结”、“日常办公事务管理”等29个方面，考评人分别为徐超、杨念念、李良�、周琴，考核的分值分别是：上级为50%、总公司为30%、同事为10%、下属为10%，考核结果及处理方式为：80分以上为优，提前转正；65分-79分为合格，正常转正；60分-64分为略差，延长试用期1个月，进行培训或调岗；60分以下为很差，解除劳动合同；原告的综合得分为51.3分。同日，被告经营副总经理徐超给原告回复了电子邮件，该电子邮件载明：“杨亮：你好！关于你的职位和评价的事情，我有必要跟你说清楚：1、公司要求更换人事部经理，我接受了这个建议，因为公司人事工作缺少了很大一块。2、我们招聘人事经理是公司很重要的岗位，两种方式：直接能力合适的，其次是可以培养的。合适的人员我们因各种原因我们没有找到，可以培养的选定了几个，最后之所以选择你是因为你的面试及后来的坚持让我认为你未来是可以胜任的。3、由于我们的目标是人力部经理�我们自然要按照比专员高的要求来考核你。另外你的水平和职责还不是人力经理，所以薪酬不会有经理水平，甚至没有人力专员的水平，为什么？因为我们是在培养人，我们不需要你为公司目前创造什么价值，也自然不会有很高的薪酬，你的价值是在未来，因此你未来的薪酬会高。详细来说公司的薪酬是根据职责及对公司的价值来发放的，而不是根据人的能力（能力只能显示绩效水平，同一岗位会薪酬不同），即使你是博士生但是做保洁我不可能给你总经理的工资，同样你现在类似管培生，没有实际创造价值的职责，所以你的价值在未来。你做过人事，应该了解这个道理。4、你的试用期我们考核你什么？我们是考核你的思路、做事情的方法，因为面试不能说明问题，我们要观察你是否有经理的潜质，如果有，我们会继续试用甚至评价高马上转正（我们还担心你不�留呢！）如果没有，我们就不会再想着等待你未来的价值。5、公司的一切行为都是为了公司的利益，不是哪个人的利益，公司没有发展倒闭了，个人再好也没用。杨念念负责所有管理人员的考核评价，是代表老板的权利，即代表公司的利益（不可否认，老板是最关心公司利益的人），因此我们必须按这个流程来做，结果是什么就是什么。”2013年6月17日，被告以在试用期内不能胜任本公司人事主管一职为由向原告出具了《试用期不合格通知书》，并与原告办理了工作移交手续。同日，被告通过顺丰速递向原告邮寄了《离职证明》，但原告拒收。原告因不满被告的决定于2013年6月17日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、撤销被申请人违法辞退我的决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2、被申请人支付2013年5月26日至2013年6月17日期间工�差额448.27元及25%的补偿金112元；3、被申请人支付2013年5月6日至2013年6月17日期间同工异酬工资差额1367.80元及25%的补偿金342元。北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会于2013年8月6日作出京昌劳人仲字（2013）第1594号裁决书，裁决：一、被告支付原告2013年5月26日至2013年6月17日期间工资差额448.27元及25%的补偿金112元；二、驳回原告要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同的仲裁申请；三、驳回原告的其他申请请求。原告不服上述仲裁裁决第二、三项，故于2013年8月12日起诉至法院。被告未就该裁决提起诉讼。同日，原告再次向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求被告支付2013年5月6日至6月17日期间加班工资2000元及25%经济补偿金500元。2013年10月15日，北京市劳动人事争议仲裁委员会作出了京昌劳人仲字（2013）第2342号裁决书，驳回了原告的申请。原、被告均未�该裁决书提起诉讼。
另查，2013年4月26日至5月25日考勤周期内，原告请病假1天，实际出勤14天，工资合计3034.48元；5月26日至6月25日考勤周期内，原告请病假2天，实际出勤12.5天，迟到3次，工资合计2862.07元。2013年5月31日，被告通过银行向原告支付工资3034.48元，2013年6月28日，被告通过银行向原告支付工资2862.07元。但原告不认可工资单基本工资和计算明细以及考勤表，称并未请过假，被告未足额支付其工资，少支付工资448.27元。被告在庭审过程中表示同意支付该部分工资。
上述事实，有劳动合同、转正考核表、原告简历、试用期不合格通知书、电子邮件截屏和短信截屏、工资明细表和考勤记录表、银行卡交易明细单、仲裁裁决书及双方当事人陈述等证据在案佐证。
一审法院判决认定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。�法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。原告与被告签订的《劳动合同》对原告职位、期限、试用期、工资等事项作出了明确约定，明确了双方的权利与义务，该劳动合同系双方真实意思表示，且不违反国家有关规定，该劳动合同合法有效。劳动合同约定试用期的目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争力。关于原告要求撤销被告的辞退决定，继续履行劳动合同一节，原告在试用期期间担任人事主管，双方签订的劳动合同中对原告的工作职责虽未做细化约定，但按照同类公司中人事主管的工作性质和惯例，一般情况下，人事主管需全面负责用人单位的人事行政工作，应当具有相应的业务沟通能力，满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要；现被告从原告的工作态度、工作业绩等方面对原告进行多角度考评，并将考核成绩作为试用期届满后定岗、调薪的依据，被告制作的《转正考核表》显示原告在试用期内的考核结果为不合格，未能达到被告公司对其岗位的要求，被告依据相关法律规定和劳动合同的约定解除与原告的劳动合同，并无不妥，不属于违法解除劳动合同；原告虽不认可《转正考核表》，但其提交的电子邮件截屏和短信截屏也印证了被告对其的考核和考核结果，故法院对于原告要求撤销被告作出的辞退决定、继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付同工异酬工资差额一节，法院认为，根据相关法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；原、被告双方在劳动合同中明确约定原告试用期工资4500元／月，转正后工资5500元／月，该约定不违反法律规定，是双方真实意思表示；原告在职期间为试用期，被告依照劳动合同的约定按试用期工资标准向其支付工资，并无不妥。原告称被告违反同工同酬原则，但原告没有提供出双方约定的工资明显低于被告同时期人事主管的工资的证据加以证明，故法院对于原告的该项诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付克扣的2013年5月26日至2013年6月17日期间工资差额448.27元及25%经济补偿金112元一节，原告虽未提供该项工资差额的具体计算方式，但被告亦未提供其已足额支付的证据，且庭审中被告认可在此前的仲裁裁决程序中已同意支付该部分工资，故对于仲裁裁决确认工资及补偿金的数额，法院不持异议。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十九条第一款、第二十条、第三十九条第（一）项之规定，判决如下：一、被告北京威凯龙科技发展有限公司于本判决书生效后十日内支付原告杨亮二○一三年五月二十六日至二○一三年六月十七日期间的工资差额四百四十八元二角七分及百分之二十五的经济补偿金一百一十二元。二、驳回原告杨亮的其他诉讼请求。
一审法院判决后，杨亮不服一审判决，向本院提起上诉。其上诉理由是：一审法院认定事实及适用法律均错误，袒护被上诉人威凯龙公司，有失公正。双方签订的劳动合同违反法律规定，应属无效。威凯龙公司辞退杨亮，在程序、实体方面均是违法的；威凯龙公司未能做到同工同酬，应当补足差额。上诉请求是：依法改判或发回重审，由威凯龙公司承担本案一审、二审诉讼费。
威凯龙公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。不同意杨亮的上诉请求，请求维持一审判决。
经审理查明，一审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院予以确认。
上述事实，有双方当事人陈述在案佐证。
本院认为：杨亮与威凯龙公司签订的劳动合同，内容不违反劳动法律规范的规定，是有效的劳动合同。双方当事人在该劳动合同中约定了试用期。试用期的作用在于用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。本案中，威凯龙公司根据杨亮在试用期内的工作态度、工作业绩等对杨亮进行多角度考评，并将考核成绩作为试用期届满后定岗、调薪的依据。威凯龙公司制作的《转正考核表》显示杨亮在试用期内的考核结果为不合格，未能达到威凯龙公司对其岗位的要求，威凯龙公司有权依据双方劳动合同的约定及相关法律规定解除与杨亮的劳动合同，不属于�法解除。杨亮虽不认可《转正考核表》，但其提交的电子邮件截屏和短信截屏也印证了威凯龙公司对杨亮进行了考核并作出考核结果，故一审院对杨亮要求撤销威凯龙公司作出的辞退决定、继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持是正确的。根据相关法律规定，劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。双方当事人在劳动合同中约定杨亮试用期工资为4500元／月，转正后工资5500元／月，该约定不违反法律规定，是合法有效的。杨亮称威凯龙公司违反了同工同酬原则，没有事实依据。故一审法院对杨亮要求威凯龙公司按同工同酬的标准补付工资的诉讼请求不予支持，亦是正确的。
在本案庭审中，杨亮申请对威凯龙公司通过顺风快递邮寄给其的写有“拒收”字样的回执�行笔记鉴定，没有法律依据，本院不予准许。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院予以维持。杨亮的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由北京威凯龙科技发展有限公司公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由杨亮负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 潘 刚
审 判 员 薛 卉
代理审判员 许庆涛
二〇一四年三月二十日
书 记 员 高秀丽