上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第12304号
原告ＸＸ。
委托代理人钱剑娥，上海君拓律师事务所律师。
委托代理人颜培卿，上海君拓律师事务所实习律师。
被告上海依工塑料五金有限公司。
法定代表人ROLANDMAURICEMARTEL。
委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
原告ＸＸ与被告上海依工塑料五金有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月9日立案受理。由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告ＸＸ的委托代理人钱剑娥，被告上海依工塑料五金有限公司的委托代理人孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告ＸＸ诉称，其于2012年8月23日进入被告处工作，担任维修主管岗位，当时约定原告每月工资为人民币（币种下同）13，600元。2013年1月起，原告每月工资调整为14，008元。2014年2月24日，被告向原告发出劳动合同解除通知书，并于当日解除了原告的劳动合同。原告在职期间经常加班，双方合同约定加班可以申请补休，但被告从未安排原告补休，也未支付原告加班工资。另，双方合同约定了竞业限制条款，但被告并未支付原告任何竞业限制补偿金。综上，原告认为被告的解除行为违法，且不支付加班工资及竞业限制补偿金的行为也侵犯了原告的合法权益，故原告为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2012年8月至2013年2月期间的工作日加班工资14，003元、休息日加班工资10，472元；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金60，864元；3、被告按4，202.40元／月的标准支付原告2014年2月25日至判决之日的竞业限制补偿金；4、被告支付原告2013年2月23日至2013年12月23日期间未签订劳动合同的双倍工资差额140，080元。
被告上海依工塑料五金有限公司辩称，被告处有严格的加班审批制度，原告应当履行申请加班的程序，由被告批准后才能加班。且原告属于高级管理人员，对于管理人员被告是不要求加班的，同时原告也不存在加班的事实，故原告主张加班工资没有依据。由于原告工作期间将大量涉及公司机密的文件发送至其自己的私人邮箱，该行为违反了公司的规章制度，被告依据规章制度解除原告的劳动合同合法合理。另，虽然双方劳动合同中约定了竞业限制的条款，但同时亦约定劳动合同结束后有一个互相免责的条款，被告不要求原告履行竞业限制的义务，原告也无须履行竞业限制的义务，故被告也无须支付原告竞业限制补偿金。此外，双方签订有劳动合同，故原告主张未签订劳动合同的双倍工资差额，无任何依据。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2012年8月23日入职被告处，双方签订了期限为2012年8月23日至2017年8月22日止的劳动合同，试用期六个月。该合同约定原告担任设备维护部门主管，每月工资13，600元。自2013年1月起，原告的月工资调整为14，008元。2014年2月24日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，该通知书内载：“ＸＸ先生：……现IT部门发现您将大量公司工作及商业机密邮件资料发送到与工作无关的私人邮箱，您的这一行为属于严重违纪。根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的有关规定及公司《员工手册》6.3.4、6.4、6.5及8.6.15规定，公司决定于2014年2月24日解除与您的劳动合同，您的工资报酬等依法结算至2014年2月24日……。”
2014年3月27日，原告为本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年5月15日作出沪劳人仲（2014）办字第243号裁决，由被告支付原告2013年未休年休假折算工资2，576元，对原告的其他仲裁请求（除不予处理外）均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查明，双方签订的劳动合同第九条“竞业限制”第9.02条规定作为对公司签订本劳动合同的诱因，雇员同意，在雇用期限内［以及雇员终止受雇之日后［3］个月内其不得直接或间接地单独或与任何第三方一起……；第9.04条约定：本合同期满或终止后，被告应根据中国法律法规总共向原告支付［●］元人民币（每月［●］元人民币）作为对雇员履行本条项下该等义务的补偿。竞业限制经济补偿应在终止后的竞业限制期限内按月支付。本合同期满或终止时，公司不向雇员支付本第9.04条项下的任何款项。等同对雇员在本第9.04条项下的竞业限制义务予以豁免。
还查明，被告处的《员工手册》第3.3.2条规定：“加班必须经过批准。“加班”实施前，必须在事前完成“加班申请单填写”、“加班报批”和“经理批准”手续（在特殊情况下，“加班”亦必须在事后48小时内补齐全部手续）。任何未经批准而私自延长工作的时间，均不视为加班”。第6.3条“技术资料保密”第6.3.1条规定：“凡是涉及产品，技术，成本，材料，专利，构思及检测方法等方面的数据，资料，磁盘，光盘等所有权均属于被告，且为技术资料保密的范畴”；第6.3.2条规定：“除成本外，其他资料一律由被告产品工程部或质量部负责管理，维护和保密”；第6.3.3条规定：“任何外单位需要复制，复印，索取列入保密范畴的资料，事先须经总经理批准。被告内部其他部门需要复印的，必须在产品工程部或质量部登记”；第6.3.4条规定：“严禁任何人未经许可，将上述资料带出被告或借给他人使用或复制给其他人从而泄露被告机密”。第6.4条“其他重要信息保密”规定：“其他重要信息是指关系被告生产经营等各方面的需要保密不便于对外公开的重要信息，数据和资料。”第6.5条“处罚”规定：“凡是违反上述规定的员工，将视情节轻重一律按被告的有关规定给予相应处分包括解除劳动合同，并保留追究其相应责任的所有权利。”第8.6条“员工有下列行为或情况的，视为严重违纪，给予立即‘解除劳动合同’处分，且不支付任何形式的经济补偿”的第8.6.15款为严重违反被告的规章制度。原告于2012年9月18日签收了《员工手册》。
就加班一节，原告陈述，其在职期间没有填写过加班申请单，都是自己做记录，现也是按自行记录的加班时间主张加班工资。
就竞业限制一节，被告陈述，劳动合同是根据美国总部的英文版直接翻译的，其中第9.04条实际是指如果合同中没有明确约定竞业限制补偿金的，则代表没有与员工约定竞业限制条款，合同解除或终止时也没有支付竞业限制补偿金的，则代表公司不要求员工履行竞业限制义务。如果约定了竞业限制补偿金，且合同解除或终止后公司支付相应的竞业限制补偿金的，则代表公司要求员工履行竞业限制义务。像原告这样的工程师流动性很大，他们都不愿意签订竞业限制条款，因为这会限制他们的就业。原告对此则称，合同第9.04条的规定无效，原告也看不明白该条款的意思，只知道公司与其约定了竞业限制条款。被告也从未与原告说过合同解除或终止时没有支付竞业限制补偿金的，则代表公司不要求员工履行竞业限制义务，被告出具的解除劳动合同通知中也未提到解除竞业限制条款，故在原告解除至今一直履行竞业限制义务的情况下，被告应支付其竞业限制补偿金。且竞业限制补偿金至少是在合同结束一个月后才支付，故在一个月之后才会知道公司是否支付竞业限制补偿。即使履行一个月后公司不支付竞业限制补偿金的，也应当书面通知原告解除竞业限制条款，并至少应当支付3个月的竞业限制补偿金。双方在条款中没有约定补偿金金额，故原告完全有权要求被告按工资的30%支付。
庭审中，原告提供转岗协议，欲证明2013年2月23日起原告的工作岗位发生变化，而被告未与原告重新签订新的劳动合同，故据此主张未签订劳动合同的双倍工资差额。
就解除劳动合同一节，被告陈述，原告违反了公司的保密制度，将公司的保密资料转移至其私人邮箱，且数据量非常大，使得公司的资料脱离了公司的控制，且资料还涉及技术资料、操作规程等对公司的生产经营非常重要的内容，该行为是极其恶劣的，故被告依据法律规定及公司的规章制度解除与原告的劳动合同，合理合法。被告为此提供了原告工作电脑中的已发送邮件清单及部分摘录，并对此当庭进行了演示。原告对该证据的真实性无异议，但认为原告只是为了工作需要将这些邮件发送至其私人邮箱，并没有对外泄露，更没有给被告造成任何损失。且这些邮件大部分是日常工作记录、工作安排等，并非公司的商业机密，也不是重要性资料，都没有价值，故原告的行为并不构成严重违纪。且被告解除原告劳动合同所依据的《员工手册》第8.6.15条的规定非常笼统，没有明确具体的行为，故不适用于原告。原告另称，被告曾于2014年2月21日提出与原告协商解除劳动合同，并拟定了一份协议书，承诺给予原告一定的补偿金，并在落款处加盖了公章，但原告不同意协该内容，故未签字。三天后，被告即以一个不成立的理由解除了原告。原告为此提供协议书一份。被告对此表示，被告发现原告上述违纪行为后，为了给原告面子，故于2014年2月21日准备与原告协商解除劳动合同，但原告态度恶劣，导致被告于2014年2月24日做出解除劳动合同的决定。但并不能因双方曾谈过协商解除劳动合同的事情就认为原告不存在违纪行为，也不能认为公司对该违纪行为已经做出了处理。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、转岗协议、解除劳动合同通知、《员工手册》及签收、邮件清单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，发生劳动争议的，劳动者就其主张的事实应当举证证明。本案中，原告主张其存在工作日及休息日加班之事实，但原告并未就此提供任何证据。且根据被告《员工手册》关于加班之规定，员工加班必须填写加班申请单并报经理批准，但原告自述其在职从未填写过加班申请单，故即使原告在职期间存在延长工作时间的情况，在其未履行加班申请手续并经批准的情况下，亦无法认定属于加班。因此，原告要求被告支付其工作日及休息日加班工资之诉讼请求，因无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院认为，根据被告处的《员工手册》的相关规定，严禁员工未经许可，将被告的技术资料等重要信息带出公司或借给他人使用或复制给其他人从而泄露被告机密，违反该规定的，将视情节轻重一律按被告有关规定给予相应处分包括解除劳动合同。现被告提供了原告工作电脑中的已发送邮件清单及部分摘录，并当庭进行了演示，原告对此真实性亦无异议。据此，足以证明原告将涉及被告机密等重要信息资料大量转发至其私人邮箱。即使原告未将该部分资料出借或复制给他人，原告上述行为也已经导致被告的重要信息资料脱离被告的掌控，故该行为显然已严重违反违纪，故被告以此为由对原告作出解除劳动合同的决定，并不违反法律规定。因此，原告该项诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告按4，202.40元／月的标准支付其2014年2月25日至判决之日的竞业限制补偿金之请求，本院认为，双方签订的劳动合同明确约定有竞业限制条款，竞业限制期限为雇佣期内及终止雇佣关系后3个月内。虽然合同中对竞业限制经济补偿的金额未予明确，但这并不影响竞业限制条款的效力，双方仍应依法承担各自的义务。在原告履行了竞业限制义务的情况下可以要求被告按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付其竞业限制经济补偿。现双方签订的劳动合同第9.04条规定，竞业限制补偿在终止后的竞业限制期内按月支付。合同期满或终止时，公司不向雇员支付竞业限制条款项下的任何款项的，等同对雇员竞业限制义务予以豁免。也就是说，双方明确约定如果被告未在规定的时间内支付竞业限制补偿的，则视为被告不要求原告继续履行竞业限制义务。现被告在双方劳动合同解除后确未向原告支付竞业限制补偿，被告该行为应认定系要求解除双方约定的竞业限制条款。根据规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿的，人民法院应予以支持。现原告主张的竞业限制经济补偿的支付标准并无不妥，故本院予以确认。据此，被告应支付原告三个月的竞业限制经济补偿12，607.20元。
关于原告要求被告支付其2013年2月23日至2013年12月23日期间未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，本院认为，原告于2012年8月23日入职被告处，双方签订有该日起至2017年8月22日止的劳动合同，虽然劳动合同约定原告的工作岗位为设备维护主管，实际履行过程中原告的工作岗位调整为高级工程师，但原告工作岗位的调整并不影响双方签署的劳动合同的效力，故原告基于其工作岗位变更后被告未与其签订新的劳动合同而要求被告支付其未签订劳动合同的双倍工资差额，无依据，本院实难支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第二十三条之规定，判决如下：
一、被告上海依工塑料五金有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告ＸＸ竞业限制经济补偿12，607.20元；
二、驳回原告ＸＸ的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告上海依工塑料五金有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年十一月七日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。