北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终2633号
上诉人（原审被告）：新疆特变电工房地产开发有限责任公司，住所地新疆乌鲁木齐经济技术开发区亚西亚路6号办公楼。
法定代表人：胡述军，董事长。
委托诉讼代理人：牛宝源，北京市中银律师事务所律师。
委托诉讼代理人：牛玖，北京市中银律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：吴迪，女，1982年11月20日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。
委托诉讼代理人：孙晓敏，北京维京律师事务所律师。
上诉人新疆特变电工房地产开发有限责任公司（以下简称特变电工公司）因与被上诉人吴迪劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2017）京0106民初17270号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
特变电工公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、三项，改判驳回吴迪的诉讼请求。事实与理由：一审判决认定事实不清，证据不足，金额计算无依据。一、一审判决认定吴迪存在工资差额没有法定依据和计算依据。1．2016年9月吴迪不服从我公司安排的正常出差，但我公司未主张按照基本工资的70%标准发放工资。2．一审判决对重要证据的认定存在疏漏，没有对吴迪2016年9月份的病假扣除相应的工资648元。3．一审判决认定吴迪2016年9月份绩效考核为30分无充分证据，干预了企业的内部管理，属越权判决。劳动合同约定绩效工资根据内部分配办法考核确定，我公司有权对员工进行考核并依据考核结果确定绩效工资。4．我公司支付吴迪的2016年9月、10月份工资数额正确，不存在工资差额。5．我公司管理制度规定旷工可以不发工资，一审法院判令我公司支付吴迪2016年8月26日至12月7日工资差额，没有计算依据。二、一审法院判令我公司支付吴迪解除劳动合同经济补偿金适用法律错误，且计算方式无依据，工资基数错误。吴迪无故旷工、不遵守劳动合同及管理制度的行为已构成根本违约，我公司没有违法情形，吴迪单方解除劳动合同，不属于用人单位应当支付经济补偿的情形。三、一审法院忽视《特变电工房产公司考勤休假管理办法》等重要证据，认为我公司主张2016年10月9日起吴迪拒绝出差安排属于旷工未提供充分证据，与事实不符。四、吴迪提供的在旷工期间仍出勤和工作的微信图片等“证据”属自言自语，与事实不符。五、仲裁中吴迪称其2016年已休5天带薪年假且已休完年假，我公司无需支付其未休年休假工资。
吴迪辩称：我同意一审判决，不同意特变电工公司的上诉请求。一、我提交的工资条证明了我的工资标准，双方一审中就我的工资标准和绩效工资标准达成了一致。二、我2016年8月、9月分别请事假、病假4天，2016年12月前正常履职。三、特变电工公司主张我2016年10-12月绩效考核分数为0没有相应证据，应承担举证不能的后果。四、双方劳动合同第四条明确规定我工作地点是北京。
吴迪向一审法院起诉，请求判令特变电工公司：1．支付2016年7月26日至2016年12月7日工资差额68218．28元；2．支付解除劳动合同经济补偿金112680元；3．支付2016年未休年休假工资20722元；4．承担诉讼费。
一审法院认定事实：吴迪于2012年9月7日入职特变电工公司，工作岗位为景观设计师。同日吴迪与特变电工公司签订期限为2012年9月7日至2015年9月6日的劳动合同。2015年9月7日，吴迪（乙方）与特变电工公司（甲方）续订劳动合同，合同期限为2015年9月7日至2018年9月6日，劳动合同履行地为北京，其中第十一条约定，结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度，吴迪的工资水平，依照本单位的工资分配制度，结合吴迪的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬；第十二条约定，特变电工公司每月15日为发薪日，特变电工公司对吴迪实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，吴迪的基本工资确定为每月根据薪资制度执行，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据吴迪的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；当事人约定的其他内容部分显示“根据公司要求出差是乙方工作内容之一，如乙方拒绝出差安排的，经甲方书面通知后，仍不服从安排的，甲方有权解除劳动合同。甲方已告知乙方的公司规章制度，双方同意将此规章制度作为本合同的补充条款，与本合同具有同等的法律效力。”
2015年11月至2016年4月期间吴迪月基本工资标准为10198元；2016年5月起吴迪月基本工资标准为16198元，月绩效工资标准为8842元，计薪周期为本月26日至下月25日。2016年8月吴迪请事假4天，2016年9月请病假4天。吴迪已休2016年年休假5天。2016年12月7日吴迪以特变电工公司无故克扣工资及奖金、未足额缴纳社会保险为由提出解除劳动关系。2017年1月20日吴迪向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委员会）申请仲裁，要求特变电工公司支付：1．2015年5月1日至2015年7月31日工资差额11661．3元、2016年8月1日至2016年12月31日工资差额51083．92元；2．解除劳动合同经济补偿97650元；3．2012年9月7日至2016年12月31日未休年休假工资25047元；4．2015年5月21日至2015年7月12日生育津贴待遇19613元。丰台仲裁委员会于2017年6月6日作出京丰劳人仲字[2017]第1209号裁决书，裁决：驳回吴迪的各项仲裁请求。吴迪不服该裁决，起诉至一审法院。
吴迪主张特变电工公司未足额支付其2016年7月26日至2016年12月7日期间的工资，因特变电工公司拖欠其工资及绩效工资，未足额缴纳社会保险及公积金，其提出解除劳动合同，特变电工公司应支付解除劳动关系经济补偿金，2016年4月其工龄满10年，故2016年应享有年休假天数为10天，特变电工公司应支付其2016年未休年休假工资，并提交2012年劳动合同、《关于吴迪所发＜律师函＞的回函》、工资条、电子名片、QQ聊天记录、QQ邮箱截屏、银行交易明细、打卡记录、与张明涛的通讯记录、工作邮件、社会保险缴费记录、2006年至2012年银行工资发放记录等证据材料予以证明。上述《关于吴迪所发＜律师函＞的回函》显示，“您的行为已经严重违反《劳动合同》有关约定和我公司规章制度，给我公司带来了严重损失。根据《劳动合同法》第三十九条有关规定，我公司有权单方解除劳动合同。且您已于2016年12月7日致函我公司单方解除劳动合同，故依据有关法律规定我公司无需向您支付经济补偿金。”上述社会保险缴费记录显示，至2016年4月吴迪养老保险累计缴费满120个月。特变电工公司对上述劳动合同的真实性及证明目的认可，对《关于吴迪所发＜律师函＞的回函》的真实性认可、证明目的不认可，主张因吴迪旷工未遵守规章制度，系吴迪提出解除劳动合同；对工资条的真实性、证明目的不认可，对电子名片、QQ聊天记录、QQ邮箱截屏的真实性不认可，对银行交易明细的真实性认可、证明目的不认可，对打卡记录的真实性不认可，对与张明涛的通讯记录、工作邮件的真实性及证明目的均不认可，对社会保险缴费记录、2006年至2012年银行工资发放记录的真实性认可、证明目的不认可。特变电工公司主张2016年8月吴迪请事假4天，绩效考核分数为96．5%，应扣基本工资2160元，应发绩效工资7452元；2016年9月吴迪拒绝公司安排的正常出差任务，根据相关规定，应按照基本工资的70%的标准发放，绩效考核分数为30%，吴迪请病假4天，故应扣基本工资648元，应发绩效工资为3452元；吴迪自2016年10月9日起无故旷工，扣除旷工工资后，吴迪10月应发工资为6167．78元，吴迪2016年11月均旷工，扣除旷工工资后，吴迪应发工资为485．64元，吴迪2016年年休假为5天均已休完，不应支付其未休年休假工资，并提交2015年劳动合同、8月至11月绩效考核情况汇总表、9月至11月设计研究院绩效考核分数汇总表、8月至12月考勤表、工作安排任务单、部分行政管理制度的通知、考勤休假管理办法、薪酬管理手册、2016年1月至11月工资明细表、2016年8月事假申请单、2016年9月病假申请单等证据材料予以证明。上述工作任务安排单显示，“吴迪同志：近期因六工项目景观现场施工需要，现公司通知你于10月9日至新疆总部进行现场服务及施工图交底工作，同时联系优地联合设计公司尽快到项目所在地昌吉六工镇开展六工项目景观施工图图纸答疑、现场指导等技术服务工作，在疆工作时间根据公司制度执行。请你做好来疆工作的准备工作。”吴迪对上述2015年劳动合同中“第十一项当事人约定的其他内容”的真实性不认可、对其他部分内容的真实性认可，对证明目的不认可，对8月至11月绩效考核情况汇总表、9月至11月设计研究院绩效考核分数汇总表的真实性及证明目的不认可，对8月至12月考勤表关于旷工部分的真实性不认可，其余部分的真实性认可、证明目的不认可，对工作安排任务单的真实性认可、证明目的不认可，对部分行政管理制度的通知、考勤休假管理办法、薪酬管理手册的真实性、合法性及关联性均不认可，对2016年1月至11月工资明细表的真实性、合法性、关联性均不认可，但认可其中工资及绩效工资的标准，对2016年8月事假申请单、2016年9月病假申请单的真实性、合法性认可，对关联性及证明目的不认可。
一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。吴迪2016年8月请事假4天，经核算，吴迪2016年7月26日至2016年8月25日期间实发工资数额不低于法定标准，故其要支付2016年8月工资差额的诉讼请求缺乏事实依据，法院不予支持。特变电工公司主张2016年9月吴迪拒绝公司安排的正常出差，故应按照基本工资的70%的标准发放，绩效考核分数为30%，但就此未能提供充分的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。特变电工公司主张2016年10月9日起吴迪拒绝公司的出差安排属于旷工，但未能提供充分的证据予以证明，对此应承担举证不能的不利后果。综上，特变电工公司应支付吴迪2016年8月26日至2016年12月7日工资差额51329．67元。特变电工公司未及时足额发放吴迪工资，吴迪以此为由提出解除劳动关系要求支付解除劳动关系经济补偿金，符合法律规定，故特变电工公司应支付吴迪解除劳动关系的经济补偿金102215．39元。根据社会保险缴费记录显示吴迪2016年4月已经累计缴纳养老保险满10年，结合2006年至2012年银行工资发放记录，法院对吴迪关于其至2016年4月连续工作满10年的主张予以采信。经核算，扣除2016年吴迪已休的5天年休假，特变电工公司应支付吴迪2016年未休年休假工资4177．38元。
一审法院判决：一、新疆特变电工房地产开发有限责任公司于判决生效之日起7日内支付吴迪2016年8月26日至2016年12月7日工资差额51329．67元；二、新疆特变电工房地产开发有限责任公司于判决生效之日起7日内支付吴迪解除劳动关系的经济补偿金102215．39元；三、新疆特变电工房地产开发有限责任公司于判决生效之日起7日内支付吴迪2016年未休年休假工资4177．38元；四、驳回吴迪的其他诉讼请求。
二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”
特变电工公司主张因2016年9月吴迪拒绝公司安排的正常出差并请病假4天，该月绩效考核分数为30%。在吴迪请病假并获批准的情况下，特变电工公司将吴迪的绩效考核分数定为30%，既不合理又缺乏具体的规章制度依据。特变电工公司主张2016年10月9日起吴迪拒绝其公司的出差安排属于旷工，但吴迪提交的打卡记录、通讯记录和工作邮件证明其仍在履行工作职责，不应被认定为旷工，特变电工公司以旷工为由扣发吴迪10月至12月份工资及绩效工资缺乏事实依据，一审法院依据双方一致确认的基本工资和绩效工资标准，核算相应工资差额并无不当。经本院核算，一审法院在计算上述差额时已经对病假进行相应扣款且判决数额不高于特变电工公司应付金额。
特变电工公司未及时足额发放吴迪工资，吴迪以此为由提出解除劳动关系、要求支付解除劳动关系经济补偿金，符合法律规定的用人单位应当支付解除劳动关系经济补偿的情形，一审法院按照吴迪离职前12个月的平均应发工资计算特变电工公司应支付吴迪解除劳动关系的经济补偿金，正确。
一审法院根据吴迪的社会保险缴费记录并结合2006年至2012年的银行工资发放记录，对吴迪关于其至2016年4月连续工作满10年的主张予以采信，并无不当。经折算，吴迪2016年应享有7天年休假。一审法院判决特变电工公司支付吴迪2016年2天未休年休假工资，亦无不当。
综上所述，特变电工公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由新疆特变电工房地产开发有限责任公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 张玉贤
审 判 员 王丰伦
审 判 员 刘 洁
二〇一八年五月十六日
法官助理 王雨阳
书 记 员 王铎霖