山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民一终字第1560号
上诉人（原审原告）张月梅。
委托代理人庄伟伟，山东若真律师事务所律师。
委托代理人孙丽萍，山东若真律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）青岛压花玻璃有限公司。
法定代表人林伯实，董事长。
委托代理人张新红，山东倡通律师事务所律师。
委托代理人刘英海，山东倡通律师事务所律师。
上诉人张月梅因与被上诉人青岛压花玻璃有限公司（以下简称压花玻璃公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2014）黄民初字第1883号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人张月梅及其委托代理人孙丽萍，被上诉人压花玻璃公司的委托代理人张新红、刘英海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
张月梅在一审中诉称，张月梅于2013年9月29日以压花玻璃公司没有征求其意见的情况下无故调动工作岗位、降低工资报酬和没有及时足额向张月梅发放劳动报酬为由，向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除双方的劳动合同、支付加班费及经济补偿金等。在劳动争议解决期间，压花玻璃公司却以张月梅旷工为由违法解除与张月梅的劳动合同。后张月梅向仲裁庭变更仲裁请求，要求压花玻璃公司支付张月梅加班费、带薪年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书裁决：驳回张月梅的仲裁请求。对于仲裁裁决认定的内容，张月梅认为没有事实和法律依据，特提起诉讼，请求判令压花玻璃公司支付张月梅2008年至2013年未休带薪年休假工资报酬10759元、违法解除劳动合同赔偿金93600元；诉讼费由压花玻璃公司承担。
压花玻璃公司在一审中辩称，张月梅无故旷工事实清楚，压花玻璃公司解除双方的劳动关系符合法律的规定，张月梅要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据；张月梅的带薪年休假已经休完，且压花玻璃公司已经足额支付了工资，张月梅的此项要求没有事实依据。综上所述，张月梅的诉求均没有事实与法律依据，请求法院依法查明案件事实，驳回张月梅的诉讼请求。
一审法院查明，台湾玻璃中国控股有限公司于1993年投资成立青岛浮法玻璃有限公司和压花玻璃公司，青岛浮法玻璃有限公司和压花玻璃公司均为台湾玻璃中国控股有限公司的子公司。张月梅于1995年5月3日到青岛浮法玻璃有限公司工作，2011年9月29日与压花玻璃公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定张月梅从事检验岗位工作。2012年2月起，压花玻璃公司关停张月梅所在生产线，遂安排张月梅及其它相关生产线辅助岗位等人员待岗、轮岗或从事其它工作。2013年9月5日，压花玻璃公司作出人事通知并张贴公告，载明：“主旨：待岗员工安排工作。内容：1、承董事长指示，公司决定为待岗员工安排工作（见名单）。2、自公告之日起，放假及未放假员工接通知后，到人事课取《人事通知》并签字，于2013－09－09到新岗位报到。3、以上员工未回公司上班或未到新岗位报到者，按旷职论处；”QRG待岗员工安排表载明，拟安排张月梅的岗位为处理碎玻璃”。2013年10月12日，压花玻璃公司工作人员与张月梅进行了谈话，通知张月梅到检验岗位上班，否则按旷工处理，张月梅表示上四班不接受，上白班就接受。2013年11月14日，压花玻璃公司的工会委员会作出“员工处分意见书”，载明：“青岛压花玻璃有限公司：经工会委员会讨论，认为张月梅员工的旷工行为违反公司规定，同意公司给予解除劳动合同处分。”2013年11月15日，压花玻璃公司出公告，载明：“公司于2013年10月12日与原检验股员工张月梅谈话到检验股上班，并下达了上班通知书，该员工至今未到检验岗位上班，按旷工处理，依规给予解除劳动合同处分。”2013年11月15日，压花玻璃公司与张月梅解除了劳动合同，解除劳动合同报告书中“解除／终止合同原因”为“企业解除劳动合同”。张月梅至解除劳动合同之日止，累计工作年限已满10年不满20年，每年应享受带薪年休假为10天。
一审另查明，压花玻璃公司《员工工作规则》于1994年12月1日订立，于2008年1月、2013年10月进行了修订，并分别进行了公示；《员工工作规则》规定：“第45条：员工惩戒方式分为下列五种：1.辞退或解除合同并追偿损失……第46条：员工有下列情况之一，属严重违反公司规章制度情形，经查证确实者给予辞退或解除合同的处分……9.员工不办理任何请假手续或请假未批准不出勤者，属旷工行为；员工无故连续旷工7天或全年无故旷工累计15天以上者……”根据压花玻璃公司提交的请／差假单与个人考勤明细表显示，压花玻璃公司已分别安排张月梅休2012年、2013年带薪年休假。
2013年10月31日，张月梅因与压花玻璃公司的劳动争议纠纷，申诉于青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（张月梅为申请人，压花玻璃公司为被申请人），请求裁决：被申请人支付申请人2008年1月1日至2013年11月19日期间的带薪年休假工资10759元、解除劳动合同赔偿金93600元。
2013年12月27日，青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书，以申请人张月梅主张的带薪年休假工资缺乏有效证据及超过法定的仲裁时效，申请人在未请假的情况下即不到单位上班，被申请人依据单位规章制度并将理由通知工会后解除双方的劳动合同并无不当为由裁决：驳回申请人张月梅的仲裁请求。张月梅对仲裁裁决不服，诉至一审法院。
压花玻璃公司提交《工会法人资格证书》，该证书上所加盖的青岛市总工会的资格审验专用章，青岛压花玻璃有限公司工会法人资格至2014年12月31日是有效的。
一审法院认为，本案争议的焦点为压花玻璃公司解除劳动合同是否合法，其应否向张月梅支付违法解除劳动合同赔偿金；张月梅主张的带薪年休假工资应否得到支持。一审法院作如下判定：
一、压花玻璃公司解除与张月梅的劳动合同不违法，其不应当向张月梅支付违法解除劳动合同赔偿金。理由是：张月梅在接到压花玻璃公司让其到新岗位的通知后，未到新岗位报到上班。在压花玻璃公司工作人员与其谈话后，张月梅表示上四班不接受，此后，张月梅未在规定的时间到公司上班，压花玻璃公司以其违反公司规定为由解除劳动合同，并无不当。且压花玻璃公司作出的解除劳动合同的处罚决定经过压花玻璃公司工会作出“员工处分意见书”予以同意，压花玻璃公司解除劳动合同的程序符合法律规定，其无需向张月梅支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、张月梅主张的2008年至2013年期间的带薪年休假工资不应支持。理由是：根据压花玻璃公司提交的请／差假单与考勤明细表显示，压花玻璃公司已安排张月梅休2012年和2013年的带薪年休假，虽张月梅对此不予认可，但压花玻璃公司提交的证据可以相互印证，一审法院予以采信，故张月梅主张的2012年1月1日至2013年11月15日期间的未休带薪年休假工资，证据不足，依法不予支持。张月梅主张的2011年11月15日之前的带薪年休假工资，已超过法定的仲裁时效和诉讼时效，一审法院不予支持。
一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回张月梅的诉讼请求。案件受理费10元（张月梅已预交），由张月梅负担。
宣判后，张月梅不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、依法撤销原审判决，依法改判并支持上诉人的诉讼请求或发回重审；2、本案的诉讼费用由被上诉人承担。其上诉的事实和理由是：一、上诉人于1995年到被上诉人处工作，2011年签订无固定期限劳动合同。根据上诉人的工龄，应享受每年10天带薪年休假，而被上诉人却没有让上诉人休完年休假，亦未向其支付带薪年休假工资；2013年9月5日，被上诉人在没有经过上诉人同意的情况下私自将上诉人由合同约定的成品岗位调到处理碎玻璃的的岗位，工资待遇亦降低。上诉人多次与被上诉人协商未果。无奈，上诉人针对被上诉人种种违反劳动法及相关法律规定的行为申请仲裁，仲裁请求为：（1）要求依法解除与被上诉人的劳动合同；（2）支付2008年至2013年带薪年休假工资、每年多上13.5天加班费；（3）支付解除劳动合同经济补偿金。在仲裁期间，被上诉人却以上诉人旷工为由解除劳动合同。虽然被上诉人解除劳动合同的理由不合法，但鉴于上诉人的仲裁请求也是解除劳动合同，所以撤回了解除劳动合同的请求，同时变更仲裁请求，要求被上诉人支付赔偿金。仲裁过程中，上诉人提交并当庭播放了“工会主席刘承建”的录音，内容主要为：包括上诉人等在内11人的解除合同过程他本人不知情，盖章等行为系被上诉人的总经理一手办理的，且工会章由总经理保管。仲裁和一审法院均无视该证据及未歇班的证据，驳回上诉人的请求。二、1、原审认为“被上诉人以旷工为由解除与上诉人的劳动合同不违法，其不应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。”上诉人认为认定事实不清，证据不足。2、原审不予支持上诉人主张的带薪年休假工资，其事实认定不清，适用法律错误。
被上诉人压花玻璃公司辩称：一、上诉人无故旷工事实清楚，被上诉人解除双方的劳动关系符合相关法律规定，上诉人要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实与法律依据。二、上诉人的带薪年休假已经休完，且被上诉人已经按月足额支付了工资。综上，一审认定案件事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉人的上诉请求。
经审理查明，二审查明事实与原审查明一致。
本院认为，本案争议的焦点问题是：1、被上诉人应否支付违法解除劳动合同赔偿金；2、被上诉人应否支付上诉人带薪年休假工资。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题，本院认为，被上诉人是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的基础是其是否违法解除劳动合同。根据仲裁及一审查明的事实，本案上诉人对被上诉人原生产线撤销后发出调动岗位及降低工资报酬通知不满，故而申请仲裁要求解除劳动合同，被上诉人在上诉人申请仲裁后又重新发出通知要求上诉人上班，并以上诉人未按要求上班构成旷工为由解除劳动合同，因此，双方的情形符合劳动合同法第四十条第（三）项规定的因客观情况发生变化，致使劳动合同约定无法履行，双方就变更劳动合同内容未达成一致而解除劳动合同的情形，该情形按照劳动合同法第四十六条规定，应当由单位支付经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。因此，原审未支持上诉人主张的赔偿金并无不当，而经济补偿金的主张虽然在仲裁时提出过，但其后变更了仲裁请求，变更为违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金应视为未经仲裁，本案不予处理，上诉人可另行申请仲裁。
关于带薪年休假工资问题，根据被上诉人提交的请假单及考勤表，上诉人已经休了2012的年假和2013年的年假，原审未支持带薪年休假工资符合法律规定。
综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。原审对解除劳动合同的原因及性质认定虽不当，但判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张月梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一五年九月十六日
书 记 员 王 繁