天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民四终字第0677号
上诉人（原审原告）际华三五二二装具饰品有限公司，住所地天津市南开区三纬路72号（科技园）。
法定代表人彭长清，董事长。
委托代理人郑锐，天津贤达律师事务所律师。
委托代理人解晶，该公司职员。
被上诉人（原审被告）王晓华，女，1968年11月8日出生，汉族，无职业，住天津市南开区。
委托代理人张焕，天津金展律师事务所律师。
上诉人际华三五二二装具饰品有限公司因劳动争议纠纷一案，不服天津市南开区人民法院（2014）南民初字第5729号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人际华三五二二装具饰品有限公司（以下简称际华公司）的委托代理人郑锐、解晶，被上诉人王晓华的委托代理人张焕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，王晓华于1989年8月27日入职际华公司处从事劳资员一职，入职后双方共签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同签订时间为2008年2月22日，该合同约定王晓华入职际华公司处从事管理岗位，合同期限为无固定期限，自2008年3月1日开始。另该合同还约定王晓华实行标准工时工作制度，每月15日发薪，下发薪制，际华公司通过银行转账的形式发放王晓华工资，工资执行工厂的薪资发放有关规定，正常工作情况下不低于天津市最低工资标准。后王晓华一直工作至2011年1月31日，2011年2月1日开始王晓华因患腰椎间盘突出症开始休病假，自此未再到岗工作。2013年12月13日际华公司为王晓华出具解除劳动合同通知书，载明由于王晓华连续旷工，决定自2013年12月13日与其解除劳动合同关系，经济补偿金为无。同日，际华公司将该解除劳动合同通知书向王晓华进行邮寄送达。2013年12月25日际华公司再次做出解除劳动合同通知书，载明由于王晓华个人连续旷工，决定自2013年12月13日起，与王晓华解除劳动合同关系，经济补偿金为无，并再次向王晓华进行邮寄送达。2014年1月24日际华公司在今晚报上刊登通知，写明王晓华截至1月22日已连续旷工超过15天，由于无法联系，请于见报三日内到公司办理劳动合同相关手续，逾期按规定处理。际华公司实际发放王晓华工资至2011年7月。王晓华离职前12个月月平均工资均低于天津市最低工资标准。
另查，2012年7月6日际华公司为王晓华出具职工旷工劝告通知书，载明截至2012年7月6日王晓华无休假手续已经超过3天，因此要求王晓华在收到此通知后三日内速回际华公司处上班，逾期按旷工处理，超过时限将对王晓华办理有关解除合同的相关手续等内容。但该份劝告通知书王晓华并未签字确认。2013年11月8日际华公司再次做出职工旷工劝告通知书，写明根据《企业职工奖惩条例》规定，截至2013年11月8日王晓华已连续旷工25天，要求王晓华于11月11日前到际华公司处上班，逾期按有关规定处理。王晓华在此旷工劝告通知书上进行了签字确认。后王晓华并未回岗工作。2014年3月17日、2014年3月24日、2014年3月31日、2014年4月7日天津市红桥区铃铛阁街社区服务中心为王晓华出具连续的休假证明，休假截止期为2014年4月14日。
再查，王晓华曾以际华公司为被申请人就违法解除劳动合同赔偿金、病假工资、拖欠工资经济补偿金、医疗补助费、冬季取暖补贴、防暑降温费、办理失业保险手续、转移档案手续等事宜向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2014年8月18日该委做出南劳人仲案字（2014）第373号仲裁裁决书，裁决际华公司支付王晓华解除劳动合同经济补偿金38250元，并驳回了王晓华的其他申请请求。现际华公司不服该裁决诉至原审法院，请求：1、认定天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会做出的南劳人仲案字（2014）第373号仲裁裁决书要求际华公司支付王晓华解除劳动合同经济补偿金38250元系错误裁决；2、诉讼费由王晓华承担。王晓华并未针对该裁决提起诉讼。
原审法院认为，际华公司、王晓华系劳动合同关系，且双方签有书面劳动合同，因此双方均应按照劳动合同约定的事项和劳动合同法的相关规定履行各自的权利义务。王晓华自2011年2月1日开始至其离职一直因病假未到岗工作，其在病假之初亦确已向际华公司履行病假手续，际华公司亦应当知晓王晓华所患疾病事宜，际华公司主张王晓华自2011年8月开始未再履行请假手续，且多次向王晓华出具了旷工劝告通知书，但根据相关规定职工患病可享受24个月的医疗期，但在医疗期满后际华公司并未明确表明系要求王晓华继续从事原工作或已为王晓华重新安置了岗位，仅单纯要求王晓华到岗，而根据王晓华提交的2014年3月份医疗机构出具的诊断证明显示王晓华所患疾病尚未痊愈，因此应认定际华公司、王晓华并未就病假期满后的工作安排达成一致意见。故际华公司与王晓华解除劳动合同关系后应支付王晓华经济补偿金。但王晓华离职前12个月月平均工资均低于天津市最低工资标准，应按照最低工资标准作为计算基数，因此际华公司应支付王晓华解除劳动合同关系经济补偿金38250元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：判决生效后十五日内，际华三五二二装具饰品有限公司支付王晓华解除劳动合同经济补偿金38250元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由际华三五二二装具饰品有限公司负担。
上诉人际华公司不服原审判决，向本院提起上诉。上诉人请求二审法院：1、撤销原审判决，依法改判上诉人不支付被上诉人解除劳动合同关系经济补偿金。2、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审判决认定事实不清。原审判决认定被上诉人在上诉人处从事劳资员一职，证明被上诉人对于上诉人单位的规章制度不仅清楚，而且较为熟悉。根据《企业员工奖惩条例》以及《关于修订和完善劳动考勤制度及特殊假期工资支付管理标准的通知》的规定，被上诉人的行为构成旷工，违反公司的规章制度。且上诉人三次向被上诉人下达《职工旷工劝告通知书》，被上诉人在接到通知后并未报到，上诉人已尽到了通知义务。二、被上诉人连续旷工违反公司的规章制度，公司数次通知其到岗上班，被上诉人仍无理由拒绝报到，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，公司解除与被上诉人的劳动合同合理、合法，依法无需支付经济补偿金。
被上诉人王晓华辩称，不同意上诉人的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。被上诉人入职后仅第一年从事劳资员一职，并不知晓公司的规章制度。根据相关规定，职工患病在24个月内不能痊愈的，适当延长医疗期。用人单位如果辞退员工，应当支付经济补偿金。
本院经审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。在二审审理期间，上诉人提交了际华公司三位职员张春霞、王志鹏、解丽芳出具的证人证言，证明王晓华对公司的规章制度是知晓的。经质证，被上诉人王晓华认为，以上三人是际华公司的员工，其证人证言具有倾向性，被上诉人不予认可。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。现际华公司上诉主张王晓华未能履行请假手续，长期不到岗的行为违反了公司的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……际华公司因此解除与王晓华的劳动关系，不应支付经济补偿金。本院认为，由于公司规章制度中关于休假考勤制度的内容系涉及职工个人切身利益的重大事项，对此，际华公司应当举证证明已将相关规章制度公示，或者已对王晓华进行了告知。现王晓华否认知晓公司的规章制度，际华公司虽出具了公司员工的证人证言，但该证言系公司内部人员出具，证人与公司具有利害关系，对该证据本院不予认定。现上诉人不能证明王晓华知晓公司的规章制度，而依据该规章制度解除与王晓华的劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。因此，对上诉人不予支付被上诉人经济补偿金的主张，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，虽适用法律有瑕疵，但裁判结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人际华三五二二装具饰品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘宝莉
代理审判员 张 宇
代理审判员 张 莹
二〇一五年七月三十日
书 记 员 王 孟
附：本裁判文书依据法律规定的具体条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……
4、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条：
原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法第一百七十条第一款第一项规定予以维持。