浙江省台州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙10民终797号
上诉人（原审原告）：郑强，男，1979年12月2日出生，汉族，住临海市杜桥镇环城南路**号。
被上诉人（原审被告）：浙江省临海市杜桥镇人民政府，住所地：临海市杜桥镇解放街472号。
法定代表人：卢树威，镇长。
委托代理人：江志东，浙江海贸律师事务所律师。
委托代理人：陈伟，浙江海贸律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：临海市新世纪人才开发有限公司，住所地：临海市大洋街道柏叶西路928号。
法定代表人：吴向红，总经理。
委托代理人：朱杨华，浙江昶日律师事务所律师。
上诉人郑强因劳动争议纠纷一案，不服临海市人民法院（2015）台临杜民初字第1059号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理认定，原告郑强于2002年11月开始在被告浙江省临海市杜桥镇人民政府（以下简称杜桥镇政府）上班。期间，2008年5月16日，原告郑强作为乙方（劳动者）与被告临海市新世纪人才开发有限公司（以下简称新世纪人才公司）作为甲方（用人单位）签订一份《劳动合同》，约定：合同期从2008年1月1日起至2010年12月31日；甲方派遣乙方工作的用工单位名称是临海市杜桥镇人民政府，乙方同意根据用工单位工作需要，在城管办从事城市管理岗位工作；乙方的法定节日休假、年休假、探亲假等均按有关法律法规以及用工单位依法规定的规章制度执行；甲方每月15日前以货币形式足额支付乙方工资，乙方的工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行；无试用期的月工资为1400元等。合同到期后，原告郑强继续在杜桥镇政府上班至今。另，被告杜桥镇政府作为用工单位（甲方），被告新世纪人才公司作为派遣单位（乙方），双方签订了《派遣协议》，并约定相关权利义务，其中第四条约定“甲方负责保障派遣人员享有法定休息日和带薪年休假。派遣人员具体休息办法和时间按甲方规定商定。甲方因工作需要安排派遣人员延长工作时间或在节假日加班的，应征得派遣人员同意，并依法支付加班加点工资”；第六条第四项约定“若因派遣员工的合法权益受到甲方侵犯而发生劳动争议或法律诉讼，经劳动争议仲裁委员会、人民法院等机构调解或裁决或判决应给予派遣员工赔偿或补偿的，则该赔偿费用及其他因争议或诉讼而产生的相关费用由甲方承担”；第七条第一项约定“派遣人员的工资、加班费等劳动报酬，由甲方计算确定并承担。”2015年3月5日，原告郑强向临海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告杜桥镇政府支付其2008年1月至2014年12月31日应休未休年休假工资报酬及按应休未休年休假工资报酬数额支付赔偿金。2015年6月23日，临海市劳动人事争议仲裁委员会作出临劳人仲案字[2015]第45号仲裁裁决书，裁决被告杜桥镇政府支付原告郑强年休假工资报酬3831.4元；驳回原告郑强的其他请求。原告郑强不服，于2015年7月21日向法院提起诉讼。
原审法院审理认为，本案争议的焦点主要有以下几点：一是原告与两被告之间的关系；二是原告主张的同工同酬工资差额、二倍工资差额、法定休假日休息日加班工资三项诉讼请求是否需经过劳动仲裁前置程序；三是原告主张的年休假工资是否合理。
针对第一个争议焦点，该院认为，原告与被告新世纪人才公司于2008年1月1日签订劳动合同，明确约定被告新世纪人才公司派遣原告郑强工作的用工单位是被告杜桥镇政府，岗位是城市管理，且两被告均认可存在劳务派遣协议，故该院认为，原告与被告新世纪人才自2008年1月1日开始存在劳动关系，与被告杜桥镇政府是劳务派遣关系。原告主张与被告新世纪人才公司的劳动合同期限仅为2008年1月1日至2010年12月31日，则2008年1月1日以前、2010年12月31日以后，原告是与被告杜桥镇政府存在劳动关系。该院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系的成立不以是否签订书面的劳动合同为要件。劳动合同到期后，原告仍然在被告新世纪人才公司派遣的被告杜桥镇政府的城市管理岗位上班，工作内容性质、收入来源情况未发生变化，故与原告郑强存在劳动关系的主体是被告新世纪人才公司，并非被告杜桥镇政府。该院对原告的该主张，不予支持。
针对第二个争议焦点，该院认为，原告郑强仅就年休假工资向临海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，而原告不服仲裁结果向法院起诉时还提出“同工同酬工资差额、二倍工资差额、法定休假日休息日加班工资”三项诉讼请求，属于增加诉讼请求的情况。而同工同酬差额、二倍工资、加班工资与年休假工资不属于同一事实同一法律关系，相互之间不具有不可分性，不能合并审理，故针对同工同酬差额、二倍工资、加班工资需要经过劳动仲裁的前置程序才能审理。故该院对原告新增加的该三项诉讼请求在本案中不予审查。
针对第三个争议焦点，原告主张被告杜桥镇政府应支付其2008年1月1日至2014年12月31日的法定年休假工资，被告杜桥镇政府则抗辩年休假属于一种福利待遇，不属于劳动报酬，2013年之前的年休假工资已超过仲裁时效，2014年的年休假已在2015年安排补休，而且根据劳动合同第三条第四项中用工单位是指被告新世纪人才公司，责任主体应是被告新世纪人才公司。被告新世纪人才公司则抗辩劳动合同第三条第四项中的用工单位是被告杜桥镇政府，且派遣协议有约定由被告杜桥镇政府承担。因此，针对上述诉辩内容，该院作如下分析：首先，针对年休假工资的仲裁时效问题，该院认为，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因为用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务。因此，年休假工资报酬的仲裁时效应当适用一般的时效规定，即申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对于职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。可见，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效应从次年的1月1日起计算；经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。本案中，原告于2015年3月5日提出仲裁申请，故仅有2013年、2014年的年休假工资未超过仲裁时效；而2008年至2012年的年休假工资报酬已明显超过该仲裁时效，该院不予支持。
其次，针对原告郑强应当享有的年休假天数问题，该院认为，根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，人力资源和社会保障部《企业职工带薪休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”，第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。原告郑强主张从2002年11月开始在被告杜桥镇政府上班，被告杜桥镇政府在庭审中也明确表示认可，故应当从2002年11月起计算原告的工作时间。综上，原告2013年、2014年的年休假时间分别为10天、10天，共计20天。庭审中，被告杜桥镇政府抗辩原告2014年的10天年休假已在2015年补休，原告主张该10天休假是休2015年的年休假，并非补休2014年的年休假。该院认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，现原告对在2015年期间休年休假10天的事实予以认可，故应由原告提供证据证明请年休假时明确为2015年的年休假，且若原告未休2015年年休假可以由单位安排在2016年安排补休，其享受休假的权利并未受到侵犯，故该院对被告杜桥镇政府的抗辩意见予以采纳，确认目前原告未享受的年休假为2013年的10天。
再者，针对原告年工资收入金额的问题，原告主张年工资收入为50000元，被告杜桥镇政府认为原告的实际年工资没有达到50000元，但两被告作为保管工资发放资料的主体而未能提供证据证实自己的抗辩意见，应承担举证不利的后果。又因被告杜桥镇政府认可本案既已经过劳动仲裁，同意按劳动仲裁计算，故该院确定按年工资收入50000元计算原告的年休假工资。综上，年工资收入50000元÷12个月=月工资收入4166.67元，日工资收入为月工资收入4166.67元÷21.75天即191.57元；原告郑强的年休假工资总额为191.57元*10天*200%=3831.40元。
最后，关于支付主体的问题，该院认为，原告郑强与被告新世纪人才公司签订劳动合同后，被派遣到被告杜桥镇政府上班，现被告杜桥镇政府未依法安排原告年休假，故两被告应当对因此发生的劳动争议承担连带责任。被告新世纪人才公司抗辩根据被告新世纪人才公司与原告签订的劳动合同、与被告杜桥镇政府签订的劳务派遣合同的约定，应由被告杜桥镇政府承担支付年休假工资报酬。但该院认为，根据原告与被告新世纪人才公司的劳动合同约定“劳动者的法定节日休假、年休假、探亲假等均按有关法律法规以及用工单位依法规定的规章制度执行”，并未明确约定年休假工资报酬由哪方支付，而两被告签订的派遣协议也仅是两被告内部的约定，对劳动者不发生效力，故该院对被告新世纪人才公司的抗辩意见不予采纳。现因原告在法院释明后仍坚持仅要求被告杜桥镇政府承担赔偿责任，系其对自己权利的处分，该院予以确认。综上，该院确认由被告杜桥镇政府承担支付原告郑强2013年年休假工资报酬的责任。原告关于年休假工资诉讼请求的合理部分，予以支持；原告关于年休假工资的超出部分，于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第六十二条、第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、第六条、第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告浙江省临海市杜桥镇人民政府于本判决发生法律效力之日起十五日内支付原告郑强年休假工资共计3831.40元。二、驳回原告郑强的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告浙江省临海市杜桥镇人民政府负担。
宣判后，郑强不服，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实错误。1、年休假日工资，应分为：2008年1月1日至2010年12月31日，有劳动合同期间为每日工资191.57元；2011年1月1日至2014年12月31日，未在用工的同时订立书面劳动合同期间，按同工同酬年工资10万元计算，每日工资为383.14元。一审把无劳动合同期间的工资按有劳动合同期间的工资认定错误。2、一审把2015年的年休假作为2014年的年休假错误。《职工带薪年休假条例》只是赋予被上诉人依法可以跨一个年度安排年休假，并不能证明被上诉人已跨一个年度安排了年休假。是否已跨一个年度安排了年休假，要看事实和理由。上诉人2015年所休的年休假，同全镇几百号人一样，就是2015年当年的年休假，是“众所周知的事实”。况且应由被上诉人提供证据证明上诉人2015年所请的年休假是2014年的年休假。二、一审判决适用法律错误。未休年休假应支付的工资报酬，依据相关规定，是法定劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。三、上诉人申请一审调查包括与同工同酬工资、二倍工资、年休假工资和法定休假日、休息日加班工资等本案相关证据，但一审只调取了职工王根宝的工资表，违反法定程序。同时，一审对上诉人提供的“证明书”不予认定，但并不是证据所要证明客观事实不存在。一审单凭该证据的形式不合法，对被上诉人保存证据客观事实、期限内不提供证据，应当承担不利的后果只字不提，有悖公正原则。四、依法应判令被上诉人支付上诉人法定年休假工资34482.60元和上诉时增加的诉讼请求。五、一审判决第二项“驳回原告郑强的其他诉讼请求”属于适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条明确劳动者可以直接申请仲裁、或直接提起诉讼。六、本案劳动关系存在期间自2002年11月1日起到目前。临海市新世纪人才开发有限公司，只有2008年1月1日至2010年12月31日，与上诉人有劳动合同，才与本案劳动关系主体相关，其余时间与其无关。就算两被上诉人之间签有协议，是他们之间的事情，其余时间与本案劳动关系主体相关的是杜桥镇政府。一审法院认为，“原告郑强存在劳动关系的主体是被告新世纪人才公司，并非被告杜桥镇政府”属于认定事实错误。七、杜桥镇政府提交的“2013年年休假工资已在2014年补发”属于假证据。八、法定休息日加班工资项，诉讼请求第4点其中法定休息日是有一半以上时间无调休无加班费的加班，由于被上诉人不提供加班实际天数，诉讼请求数额只能先暂时按一半计633天；现在看来实际法定休息日超过了一半无调休无加班费的加班天数，应按实际加班天数计算加班工资（实际加班天数应有1013天即总天数的80%）。九、同工同酬工资差额、二倍工资差额、年休假工资和法定休假日、休息日加班工资等均应支付利息，该利息应按银行同期贷款利率折算。十、按劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，要求被上诉人在支付逾期款项的同时支付百分之二十五的经济补偿金。
杜桥镇政府、新世纪人才公司答辩称：一、关于年休假工资问题。1、年休假工资计算的标准基数。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，计算标准为实际职工日工资收入，日工资收入就是上诉人上一年度的实际收入除以十二个月再除以月计薪21.75天计算。2、计算年休假工资的天数。被上诉人对于上诉人2013年的年休假已经用现金形式进行了发放，2014年的年休假已经在2015年已经安排，事实上上诉人已经享受了年休假的权利。二、关于年休假工资的仲裁时效。年休假工资应当适用劳动争议中的一般仲裁时效，也就是一年。三、关于上诉人在一审中增加的同工同酬工资差额、二倍工资差额、法定休假日休息日加班工资的法律适用，这些增加的诉讼请求，必须要经过劳动仲裁的前置程序。四、一审法的审理符合法律程序。五、劳动主体问题。2008年1月1日起，上诉人与新世纪人才公司签订劳动合同，从这时间起，上诉人与新世纪人才公司形成了新的劳动关系。上诉人与新世纪人才公司签订了劳务派遣合同，将上诉人派遣到被上诉人杜桥镇政府上班，上诉人和杜桥镇政府形成的是用工关系，而不是劳动关系。六、被上诉人提交的上诉人2013年年年休假工资已在2014年补发的证据实属真实。综上，请求驳回上诉，维持原判。
二审中，上诉人提供了郑德林、李淑宝的证明各一份，证明上诉人于2002年因镇政府招聘到镇政府从事行政执法工作，未休年休假，也没有支付未休年休假工资，法定休假日时工作更忙，没有安排调休，也没有补休。两被上诉人质证认为，证人应出庭作证。从证人词内容来看，如果真实的话，与上诉人有利害关系，因为证人也可以依据法院认定的事实来主张未休年休假的事实。
本院认为，上诉人提供的上述证据属于证人证言，因证人未出庭作证，本院无法核对其真实性，故对上述证据不予认定。
本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。
本院认为，上诉人一审期间提出的同工同酬工资差额、二倍工资差额、法定休假日休息日加班工资三项诉讼请求，因上诉人在仲裁期间对此并未申请仲裁，基于该三项诉讼请求与上诉人在仲裁期间提出的仲裁请求之间具有可分性，故一审对该三项诉讼请求在本案中不予审查于法有据。而上诉人二审增加的要求被上诉人支付逾期支付的利息及支付25%的经济赔偿金等诉讼请求，因上述请求上诉人一审并未提出，故该请求亦不属于二审的审查范围。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。因此一审对本案仲裁时效的适用并无不当。而根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。上诉人认为其2015年所休的年休假就是休2015年度的年休假。但根据上述规定，并结合被上诉人杜桥镇政府一审第二次庭审中陈述上诉人如需要2014年度的年休假，其可以在2015年补休，而上诉人对此也表示同意以及杜桥镇政府一审第三次庭审中陈述2014年度的年休假已在2015年安排补休的事实，上诉人在无其他证据佐证其主张的情况下，一审确认2015年的休假是补休2014年度的年休假并无不当。且2015年度的年休假也可由被上诉人在2016年度予以安排，上诉人的权利也未受到损害。据此基于2013年前的年休假因超过仲裁时效无法支持外，本院确认上诉人仅尚未享受2013年度的年休假。一审期间，上诉人称其年收入为5万元左右，因此结合被上诉人一审提供的证据，一审确认上诉人2013年度的年休假工资亦并无不当。综上，上诉人上诉缺乏法律和证据支持，本院对其主张不予采信。一审判决得当，本院二审依法予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人郑强承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 邬卫国
审 判 员 张 燕
审 判 员 汤坚强
二〇一六年七月十四日
代书记员 严 凌