上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终4851号
上诉人(原审原告)李强，男，1975年4月22日出生，汉族，户籍地江苏省苏州市。委托代理人张剑峰，江苏华东律师事务所律师。委托代理人郭建超，江苏华东律师事务所实习律师。被上诉人(原审被告)上海标勤集装箱检验有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人季美丽，总经理。委托代理人廖玮。委托代理人陆娟。上诉人李强因劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2015)宝民一(民)初字第9993号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李强及其委托代理人张剑峰、郭建超，被上诉人上海标勤集装箱检验有限公司(以下简称“标勤公司”)之委托代理人廖玮、陆娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明：李强在标勤公司从事集装箱检验工作，双方于2003年5月签订雇佣合同，约定合同于2003年5月25日起生效，但未约定合同终止时间。该雇员合同载明“职位：集装箱验查员……职责范围：乙方(李强)必须依照上级指示派调工作岗位，努力执行及完成集装箱质控检验工作。工作地点包括集装箱制造工厂、堆场、码头区、仓库及货物起卸区，及任何需要进行集装箱检验的地方，包括在中国境内及境外地区。工作时间：因工作性质需要，工作时间并无固定。除正常工作时间外，乙方同意接受星期六、日，假期，日班、夜班调派工作……员工守则：由于甲方(标勤公司)公司业务性质特殊，各员工必须谨守规则工作。乙方如抵触以下任何一条守则，违背公正公平职业操守，甲方无须给予任何预先通知，可立即终止乙方合约……6.乙方工作地点由上级管理人员及委托人调动，乙方服从指令，不得异议……”该合同还约定李强基本工资为人民币(以下币种均为人民币)1,167元/月、营业指标承包奖金2,333元/月、手机津贴50元/月、本地出差费120元/天、外地出差费290元/天。另，李强2013年、2014年应休年休假天数为11天/年。原审法院又经查：2015年6月3日标勤公司通知李强至单位协商调岗事宜，李强于2015年6月8日前往标勤公司，双方未就调整岗位事宜协商一致。2015年6月8日后，李强未再至标勤公司的工作区域工作。2015年6月18日标勤公司询问李强为何不至标勤公司接受新岗位工作，李强当天答复不同意调整岗位。2015年6月20日标勤公司通知李强停止到箱厂验看新箱。2015年6月22日标勤公司对李强予以警告，要求李强至标勤公司工作区域报到。2015年6月26日标勤公司再次通知李强其岗位由新箱验箱员调整为堆场验箱员，岗位级别不变，仍然为经理助理，工作内容不变，仍为检验集装箱，工资标准不变，工资仍为基本工资2,262.71元+承包奖金1,650元+员工补贴500元+餐补2,000元，工作地点变更为上海市宝山区蕰川路XXX-
XXX号，工作时间不变仍为做五休二(8：30至17：00)，要求李强于2015年7月1日到新岗位报到，如逾期未到岗将被视为旷工，公司将按《上海标勤集装箱检验有限公司考勤制度》第五条处理，并附考勤制度。李强于2015年6月30日通过电子邮件回复标勤公司，表示因标勤公司的调岗行为降低了其工资标准，且变更了劳动合同的内容，不同意调岗，并称“在未协商一致之前，本人只能继续履行原劳动合同规定的各项权利和义务，到原岗位继续工作。然贵公司向本人发出邮件声明，认为回归原岗位属于不服从单位的管理与安排，并单方停止了本人原岗位的一切工作，无奈，本人只能在家待岗。”2015年7月2日标勤公司再次通过电子邮件通知李强，称“本公司并不是2015年6月26日才通知你调岗，而是早已于2015年6月3日即通知6月8日到新岗位报到，然你6月8日上午到指定地点出勤后，就下落不明，新旧岗位皆不见你踪影。公司遂于6月18日发邮件告知你，要求你遵守职务守则，听从上级指示。然你置若罔闻。公司又于6月22日告知你，无论转岗事宜是否达成一致，都不应违背上级指示，都不应缺勤。然6月23日你却回复说，你不同意公司提出的调岗安排，自行回家待岗。公司合法合理调整你的岗位，你应当到新岗位报到。退一万步讲，即使你对岗位调整有不同意见，也应当待在工作区域，积极和公司沟通，而不应采用不顾管理制度自行回家的极端措施，你自行回家的行为属于旷工，属于严重违纪。”2015年7月6日标勤公司将解除决定告知工会。2015年7月9日标勤公司向李强发送解除劳动合同通知，载明：“你自2015年6月8日下午起旷工至今，公司多次发通知催告你上班，你皆未上班，你的行为严重违反了公司的规章制度，同时对公司的生产经营造成严重影响。为严肃纪律，经研究讨论，定于2015年7月9日与你解除合同。”原审法院再经查：标勤公司的考勤制度第五条载明“自然年度内累计旷工超过3天者，属于严重违反劳动纪录，旷工日无工资，予以解除劳动合同。”原审法院另经查：李强于2015年7月2日申请仲裁，要求标勤公司支付应签未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额184,206.44元，支付2013年至2014年未休年休假工资48,286.92元，支付2012年至2014年期间的休息日加班工资及法定节假日加班工资257,530.24元，支付违法解除劳动合同赔偿金401,904.96元。仲裁裁决：一、标勤公司支付李强2013年7月至2014年12月期间的休息日加班工资45,874.98元；二、标勤公司支付李强2013年7月至2014年12月期间的法定节假日加班工资3,180.02元；三、对李强的其他申诉请求不予支持。李强不服仲裁裁决，诉至原审法院。李强诉称：李强于2000年6月4日进入迪勤国际货柜验查有限公司(以下简称“迪勤公司”)从事集装箱检查工作，2003年3月标勤公司承接迪勤公司的业务，李强进入标勤公司工作。李强与标勤公司双方于2003年5月签订无固定期限劳动合同。2014年4月李强被晋升为经理助理，主要负责订单跟踪、技术监督、员工调派以及监督工作，标勤公司不对李强进行考勤，李强直接受黄某某领导，平时除了前往订单厂家进行跟踪外，李强也可以在家中通过邮件和电话形式进行订单跟踪工作，对于其他员工抄送的工作日报李强既可以在现场也可以在家中进行检查。2015年6月标勤公司因自身原因欲与李强解除劳动合同，但由于李强不同意主动离职亦不同意标勤公司提出的赔偿条件，导致双方关系恶化。为了规避违法解除劳动合同导致的赔偿，标勤公司通知李强调岗至同一集团下另一独立公司即永康集装箱服务有限公司(地点为蕰川路XXX号)工作，且调岗后李强的工资将减少9,500元/月，故李强不同意进行调岗并在原岗位工作。2015年6月20日前李强一直在出差，后一直在家工作。2015年7月9日标勤公司以李强严重违反规章制度为由解除了劳动合同，但标勤公司解除并无事实依据，且该规章制度李强也从不知晓，标勤公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。李强工资由基本工资6,400元/月及岗位津贴9,500元/月组成，标勤公司未向李强足额支付双休日加班工资。2013年、2014年李强应各享有11天年休假，但是李强并未休过，标勤公司应当支付未休年休假工资。李强不服仲裁裁决，要求标勤公司支付违法解除劳动合同赔偿金466,578.60元，支付2013年及2014年未休年休假工资48,286.92元，支付2013年7月至2014年12月双休日加班工资以及法定节假日加班工资257,530.24元。标勤公司辩称：李强原工作岗位为新箱验箱员，级别为经理助理，后因标勤公司工作需要故将李强调整工作岗位为堆场验箱员，级别不变，工资待遇不变，工作单位不变，工作地点也依然是在蕰川路XXX号。标勤公司对李强实行考勤，若李强在沪工作则由标勤公司人事人工考勤，若出差则由李强发送电子邮件向标勤公司报备。但标勤公司通知李强调岗后李强既不从事堆场验箱工作也未在原工作岗位工作，标勤公司询问时李强称其在出差，然标勤公司并未安排李强出差，后标勤公司又多次要求李强上班但李强始终未予理睬，故标勤公司按照规章制度以李强旷工为由与其解除了劳动关系，标勤公司依法解除，无需支付赔偿金。李强的工资由基本工资、出差补贴、奖金和电话费报销、加班费组成，出差补贴系按照290元/天(外地)、120元/天(市内)的标准根据实际出差天数确定，奖金根据经营情况核定不一，电话费实报实销。李强主张的2013年年休假已经超过仲裁时效，2014年李强应享受年休假11天，但是根据考勤情况李强已经全部休完，故不同意支付。标勤公司也已经足额支付了李强加班费。故要求驳回李强的诉请，维持仲裁裁决。原审法院经审理后认为：关于李强的工资组成，根据标勤公司提供的银行转账明细，可见李强的工资由固定工资和差补组成，故对李强主张差补系固定的岗位津贴的意见，不予采纳。关于解除劳动合同赔偿金，李强主张标勤公司调岗不合理，其在家工作，并不构成旷工，其也不清楚规章制度，标勤公司系违法解除。标勤公司则主张调岗正当，标勤公司已多次通知李强到单位工作，李强拒不服从，已经构成旷工。对此原审法院认为，根据双方劳动合同的约定，李强的工作岗位是集装箱验查员，其必须依照上级指示派调工作岗位，努力执行及完成集装箱质控检验工作。现标勤公司要求李强从事堆场验箱员，岗位级别不变，仍然为经理助理，工作内容不变，仍为检验集装箱，工资标准不变，办公场地基本不变，李强拒不服从安排，并不妥当。即使双方在调岗协商过程中，标勤公司已经明确要求李强至工作区域报到不应待在家中，李强仍然既不至新岗位也不至原办公场所报到，而持续待在家中，其性质已经属于旷工。李强虽称自己并不知晓规章制度，然标勤公司也已经在邮件中附有考勤制度，李强对此应当知晓，标勤公司以李强旷工严重违反规章制度为由解除劳动关系并无不妥，标勤公司无需支付李强解除劳动合同赔偿金。关于加班工资，李强应当就其存在加班的事实提供证据予以证明。现标勤公司认可存在考勤，故其应当提供两年内的考勤记录，李强虽不认可标勤公司提供的考勤记录真实性，但也无证据予以反驳，故对该考勤记录予以采信，根据该考勤记录李强在2013年7月至2014年12月期间存在休息日加班88天、法定节假日加班4天。根据标勤公司的银行转账明细，李强的工资系由固定工资和差补组成，标勤公司主张2013年7月至2014年12月期间差补中已经包括了加班工资，依据不足，故标勤公司应当支付李强该期间休息日加班工资45,874.98元，法定节假日加班工资3,180.02元。对于李强主张的2013年7月之前的休息日和法定节假日加班工资，标勤公司主张已经足额支付，李强也未提供证据证明，故对李强的该诉请不予支持。关于年休假，劳动争议申请仲裁的时效为一年，李强主张2013年的未休年休假工资已经超过时效，不予支持。关于2014年的年休假，李强已经进行了休假，故标勤公司无需再支付李强2014年未休年休假工资。原审法院据此作出判决：一、上海标勤集装箱检验有限公司应于判决生效之日起十日内支付李强2013年7月至2014年12月期间的休息日加班工资45,874.98元；二、上海标勤集装箱检验有限公司应于判决生效之日起十日内支付李强2013年7月至2014年12月期间的法定节假日加班工资3,180.02元；三、驳回李强的其余诉讼请求。原审判决后，李强不服，向本院提起上诉。李强上诉称：首先，标勤公司提供的考勤制度和考勤记录系伪造，标勤公司以旷工为由解除劳动合同系违法解除。李强从不知晓标勤公司提供的考勤制度，李强的签名封面是关于技术培训的，标勤公司将该签名封面拼凑到考勤制度上，该份考勤制度明显不具有真实性。李强的工作对象多为欧美国家的客户，与中国存在时差，李强的工作是在订单制造工厂或家里处理相关往来邮件、监督协调下属员工工作、下达工作指令等，不存在手工考勤记录。原审法院未经鉴定就认定了考勤记录的真实性，侵害了李强的利益。其次，标勤公司对李强的工作岗位调整违背了合理性原则，应当视为推定解雇。双方签订的雇员合同载明李强的职位是集装箱验查员，标勤公司是服务性企业，其住所地根本没有集装箱可供检验，所以标勤公司将李强的工作地点调整为上海市宝山区蕴川路XXX-
XXX号，直接导致李强无活可干，是想逼李强辞职。从2014年4月到2015年6月，标勤公司发放给李强的款项均为基本工资加9,500元固定不变，而调岗通知明确将李强的收入降低到月均6,412.71元，因此标勤公司的调岗行为导致李强的收入大幅降低，违背了合理性原则。原审期间，李强提供了大量工作邮件、电话记录等证明李强在积极与标勤公司进行沟通，同时也继续进行原岗位的工作，原审法院认定李强旷工，系证据审查遗漏。再次，李强超出标准工作时间进行工作，标勤公司应支付李强加班工资，但原审认定的加班工资标准过低，应予纠正。综上，原审法院认定事实有误，请求撤销原审判决，改判：1、标勤公司支付李强违法解除劳动合同赔偿金466,578.60元；2、标勤公司支付李强加班工资257,530.24元。标勤公司辩称：李强学习过标勤公司的考勤制度，培训记录上也有李强的签名，标勤公司通知李强到新岗位报到时也重申了考勤制度，所以李强明知标勤公司的考勤制度却不予遵守。通过标勤公司的考勤记录及与李强的往来邮件可以确认李强在家而不在工作岗位的事实，李强的行为构成旷工。标勤公司根据生产经营需要，依据双方劳动合同的约定调岗，且调岗通知中明确李强的工作内容不变、职级不变、工资待遇不变，该调岗行为合法、合理。标勤公司将解除与李强劳动合同的事实和理由告知了工会，符合法定程序。李强的工资组成非常明确，原审法院认定加班工资基数无误。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回李强的上诉请求，维持原判。本院审理过程中，李强向本院提交了以下证据：1、案外人张某某与标勤公司的雇员合同一份，该合同标勤公司盖章处有案外人黄某某的签名，证明黄某某与标勤公司存在关联，李强平时的工作由黄某某进行安排；2、录音光盘及经整理的相应录音文字资料，证明李强与案外人陈国庆及标勤公司委托代理人陆娟协商过相应的赔偿事宜，证明标勤公司是故意调整李强的工作岗位，实际是想解除与李强的劳动合同。经质证，标勤公司对证据一的真实性不予认可，且认为与本案无关联性；对证据二的真实性不予认可。标勤公司向本院提交了中国工商银行上海市分行公司客户存款对账单一份，证明标勤公司在2015年10月30日已经通过银行转账方式向李强支付了休息日加班工资45,874.98元及法定节假日加班工资3,180.02元。经质证，李强对该证据真实性不持异议，认可标勤公司已经支付了上述款项。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院另查明以下事实：2015年10月30日，标勤公司通过银行转账方式向李强支付了金额分别为45,874.98元及3,180.02元的两笔款项。本院认为：用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化等因素，可以行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整。标勤公司与李强在雇员合同中也约定：“乙方(李强)必须依照上级指示派调工作岗位，努力执行及完成集装箱质控检验工作，工作地点包括集装箱制造工厂、堆场、码头区、仓库及货物起卸区，及任何需要进行集装箱检验的地方，包括在中国境内及境外地区。”本案中，标勤公司根据经营情况变化将李强的工作岗位调整至堆场进行集装箱查验，没有改变李强的工作性质，也不违反双方合同约定。同时，标勤公司在调岗通知中明确，调岗后李强的工作内容、岗位级别、工资标准不变，故标勤公司对李强进行调岗并不存在明显不合理之处。用人单位对劳动者岗位进行合理调整的，劳动者应予以配合，而不应以消极怠工方式予以抵制。标勤公司将李强的岗位调整至宝山区蕴川路XXX号进行堆场集装箱查验，李强承认标勤公司发出调岗通知后其没有去过上述地点，却认为该地点并无集装箱可供查验；在停止原岗位工作的情况下，李强也未到新的地点报到，而是选择在家待岗，确有不妥。李强拒不到岗的行为构成旷工，标勤公司据此与其解除劳动合同，于法不悖，原审对李强要求标勤公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持并无不当，本院予以维持。关于加班工资计算基数问题，根据银行转账明细中李强的收入明确分为工资和差旅费两部分，且工资部分亦不低于双方在劳动合同中的约定，故原审法院确定的加班工资计算基数并无不当，加班工资计算正确，本院亦予以维持。双方当事人对原审判决其他事项均未提出异议，本院一并予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李强负担。本判决为终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 张明良
二〇一六年七月二十九日
书 记 员 徐丹阳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……