广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）深中法劳终字第6040号
上诉人（原审被告）广东品胜电子股份有限公司，住所地广东省深圳市龙岗区。
法定代表人赵武。
委托代理人谭程。
被上诉人（原审原告）吴智刚。
上诉人广东品胜电子股份有限公司（以下简称品胜公司）因与被上诉人吴智刚劳动合同纠纷一案，不服深圳市龙岗区人民法院（2015）深龙法横民初字第796号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明以下事实：
一、入职时间：2010年7月1日。
二、工作岗位：网络管理员。
三、签订劳动合同情况：已签订劳动合同，合同期限为2013年6月30日至2018年5月29日。
四、解除劳动关系的时间：品胜公司于2015年2月7日单方解除劳动合同。
五、申请仲裁时间：2015年3月2日。
六、仲裁请求：品胜公司支付吴智刚：1、违法解除劳动合同赔偿金41266元；2、从2010年7月1日至2015年2月7日未休年休假工资11383.7元。
七、仲裁裁决结果：2015年3月31日，深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出深龙劳人仲（横岗）案（2015）1388号仲裁裁决，裁令：驳回吴智刚的全部仲裁请求。
原审法院认为，本案的争议焦点在于品胜公司是否违法解除其与吴智刚之间的劳动关系。
吴智刚称品胜公司以吴智刚“违反公司规定及威胁同事人身安全”为由解除其劳动关系，理由牵强。品胜公司提交《入职培训资料》、《新员工入职培训签到表》、《新员工入职培训试题》、《入职协议书》以证明吴智刚在入职时已经经过公司培训并知悉公司的规章制度，同时提交《检讨书》、《通知》、《答复函》、《解除劳动合同通知书》、《送达照片》以证明品胜公司在解除与吴智刚之间的劳动关系是依照法律程序。
根据2015年2月4日的《检讨书》显示：“今知悉公司（品胜公司）公告告知我（吴智刚）停止本职工作，以便协助公司调查有关我的违规情况，现已深刻认识到自己的过错：私人交换机不应该使用公司电力资源，在彭组长调查期间不应该阻挠，不应该言语威胁。现已向彭组长当面道歉，得到其谅解并承诺不再有犯……”。
后品胜公司于同日向工会发出《关于解除与吴智刚的劳动关系的通知》，告知工会决定与吴智刚解除劳动合同。工会于2015年2月6日函复称，同意品胜公司于2015年2月6日与吴智刚解除劳动合同关系。品胜公司于2015年2月7日就解除劳动关系的结果正式通知吴智刚。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。在本案中，品胜公司所提交的证据既无法证明吴智刚存在其公司规章制度中所规定的“违反劳动合同或公司管理制度规定，情节恶劣、影响重大者”的情形，也没有提交该规章制度制定程序合法的证据，故上述证据不能作为品胜公司合法解除与吴智刚劳动关系的有效依据。因此品胜公司应支付吴智刚违法解除劳动合同的赔偿金。根据吴智刚所提交的证据予以核算，吴智刚离职前十二个月的月平均工资为4028.11元。吴智刚在品胜公司处在职时间为4年7个月，故品胜公司应当向吴智刚支付违法解除劳动合同的赔偿金40281.1元（4028.11元／月×5个月×2倍］。
关于吴智刚诉请的未休年休假工资，吴智刚称入职到品胜公司后未安排其休年休假，要求品胜公司支付2010年7月1日至2015年2月7日期间的未休年休假工资11383.7元。品胜公司辩称2010年至2012年的年休假工资已超过时效，理应不予支持。2013年度、2014年度的年休假已经安排吴智刚休息，品胜公司无须支付该两年度的未休年休假工资。品胜公司提交《考勤明细表》与《放假通知》予以证明已经安排吴智刚休假，吴智刚对《考勤明细表》予以确认但对《放假通知》不予认可。
原审法院认为，单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。吴智刚于2010年7月1日入职品胜公司，故吴智刚自2011年7月2日起可向品胜公司提出休年休假。而2013年度之前的年休假工资已过仲裁时效。因此吴智刚要求品胜公司支付2010年度至2012年度的带薪年休假工资的诉讼请求，依法不予支持。根据品胜公司与吴智刚双方所提交的《放假通知》显示，品胜公司已经根据其经营情况统筹安排吴智刚的年休假假期，在吴智刚亦未提出相关异议的情况下，应当视为吴智刚对2013年度及2014年度的年休假安排的认可。吴智刚的2015年度的年休假，因吴智刚在2015年2月7日离职，经核算吴智刚在2015年度应享有的年休假天数不足一天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此吴智刚要求品胜公司支付2013年度至2015年度的带薪年休假工资的诉讼请求，依法不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百五十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决如下：一、品胜公司于本判决生效后三日内支付吴智刚违法解除劳动合同赔偿金40281.1元；二、驳回吴智刚的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由品胜公司负担。
上诉人品胜公司不服上述判决，向本院提起上诉称，一、一审法院严重超审限审理该案，属程序违规。
二、吴智刚窃取品胜公司电力财产，谋取不正当利益；阻扰品胜公司正常调查，对相关同事进行人身威胁。此行为不仅严重违反品胜公司的规章制度，更违背社会正常的诚实信用原则。
在一审中，品胜公司提交的证据有：（1）吴智刚签名的《检讨书》一份，该检讨书直接证明了吴智刚盗窃及恐吓的行为。吴智刚承认窃取品胜公司的电力，以此收取钱财，并威胁同事，行为极其恶劣；（2）吴智刚提交的《劳动人事争议仲裁申请书》，该证据可以证明吴智刚对自己的盗窃、威胁行为是承认的；（3）《受理报警登记表》及《仲裁裁决书》，该证据可以证明吴智刚不仅在内部通讯软件上对同事进行人身威胁，即使在2015年2月7日品胜公司向吴智刚送达《解除劳动合同的通知》之前，因吴智刚情绪激动，意图实施暴力，品胜公司工作人员不得已拨打报警电话，寻求警方帮助。
事实上，吴智刚不仅仅是侵占品胜公司的电力资源，更是利用网管职务便利盗用品胜公司的网络资源，并以每人每月50元的价格出租给宿舍楼的多名同事使用，从中谋取不正当利益。而在品胜公司着手调查此事时，吴智刚将盗用品胜公司网络资源的证据逐一销毁，但侵占品胜公司电力资源的事实被保留下来，于是也有了吴智刚威胁调查同事中的“网线的你随便查别说我用品胜公司电的事”等嚣张言辞。
品胜公司认为，吴智刚窃取品胜公司电力财产，谋取不正当利益；在品胜公司调查期间，对相关同事进行人身威胁。该行为有上述证据印证，能够形成证据锁链，足以认定吴智刚存在盗窃品胜公司财产、恐吓同事的事实。
三、一审法院认定事实错误。品胜公司解除与吴智刚劳动合同关系是基于相关规章制度中有细化的注解，如“有下列情形之一者，给予开除：（7.4.5条对同事施以暴力或者重大侮辱威胁行为；7.4.8盗窃客户、同事或公司财物者）”。在两份与吴智刚签订的《劳动合同书》第18条3款均明确约定：“乙方（劳动者）在任职期间，不得有…侵犯甲方（用人单位）财产权的行为，甲方有权立即解除本合同”。该项约定既不违反法律的强制性规定，又能与《规章制度》相对应。品胜公司认为，无论是基于《规章制度》的规定还是《劳动合同书》的约定，品胜公司均系依法解除与吴智刚的劳动合同关系。
四、品胜公司在本案劳动纠纷中依据法律规定的条件和程序，依法解除与吴智刚之间的劳动关系，于法有据。在解除程序上，品胜公司严格遵守法律规定，进行了征询工会意见；将《解除劳动合同通知》现场送达吴智刚等法定程序。在当初制定《规章制度》时，品胜公司亦严格按照相关法律规定，确保制定程序和制度内容的合法性，并在有效时间内将制度内容告知劳动者。
综上，请求二审法院依法判令：1、依法撤销深圳市龙岗区人民法院做出的（2015）深龙法横民初字第796号民事判决第一项判决，将该案发回重审或改判为品胜公司合法解除与吴智刚之间的劳动合同关系，不需支付赔偿金；2、一审、二审诉讼费由吴智刚承担。
被上诉人吴智刚答辩称，上诉人品胜公司的上诉没有事实和法律依据，请求驳回品胜公司的上诉请求，维持原判。
经二审审理查明，在二审期间，品胜公司申请证人彭某出庭作证（男，汉族，1985年3月20日出生，户籍地址湖北省石首市笔架山街道东方大道51号，身份证号码421081198503206013，现任品胜公司信息管理部运维组组长），其证言的主要内容为：我（彭某）有事借用吴智刚的网络上网，发现他（吴智刚）上网的IP地址和品胜公司的IP地址是一样的，所以我问过吴智刚，他（吴智刚）的电信网络怎么来的，怎么交费的，他（吴智刚）说不清，我（彭某）作为他（吴智刚）的直接管理人认为有义务跟品胜公司汇报，所以就跟品胜公司说了。品胜公司就叫我（彭某）去查清楚。我（彭某）就去查了一下网络的线路问题，发现从外面的宿舍拉网线拉入工厂里面，后来吴智刚就给我（彭某）发微信，说出门要注意车啊等有威胁意思的言论。大概2月7日人力资源部就跟吴智刚谈离职，我（彭某）作为吴智刚的直接管理人要求我（彭某）参与，当时我（彭某）去参与过程中吴智刚情绪比较激动，因为品胜公司给的处理是要直接开除他（吴智刚）。吴智刚情绪比较激动所以言词上有很激烈，人力资源部就选择了报警。警员就在我（彭某）的电脑上打开腾讯通上的信息，询问吴智刚腾讯通上的威胁消息是不是他（吴智刚）发的，他（吴智刚）当时是承认的。
本案双方当事人对原审判决查明的其他事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，本案双方当事人劳动关系明确，双方权利、义务应当受劳动法律、法规保护及调整。对于品胜公司的上诉请求，本院具体分析认定如下：
根据品胜公司所提交的《奖惩管理规定》第7.4.5条及第7.4.8条的规定，“对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者及聚众闹事妨害正常工作秩序者”以及“盗窃客户、同事及公司财物者”，给予开除处分。此外，品胜公司提交了《关于通过品胜公司﹤规章制度﹥的决议》，以证明上述《奖惩管理规定》已经民主程序制订。被上诉人吴智刚对此不予认可，但未能提交相反的证据予以证明，本院对其相关事实主张不予采信，并认定上述《奖惩管理规定》已经民主程序讨论制订。且被上诉人吴智刚确认其已通过培训知悉了《奖惩管理规定》的内容，因此该《奖惩管理规定》可以作为品胜公司进行内部管理的依据。
根据品胜公司所提交的吴智刚确认真实性的2015年2月4日《检讨书》的内容［今知悉品胜公司公告告知我（吴智刚）停止本职工作，以便协助公司调查有关我（吴智刚）的违规情况，现已深刻认识到自己的过错：私人交换机不应该使用品胜公司电力资源，在彭组长调查期间不应该阻挠，不应该言语威胁。现已向彭组长当面道歉，得到其谅解并承诺不再有犯……］，以及证人彭某在二审期间的证人证言，本院确信存在以下事实：
被上诉人吴智刚违规安装了私人交换机；
该违规安装的私人交换机使用了品胜公司的电力资源；
3、在证人彭某调查该事期间被上诉人吴智刚对彭某进行了言语威胁。
鉴于被上诉人吴智刚确实存在上述盗用用人单位电力资源以及对同事进行人身威胁的行为，品胜公司根据《奖惩管理规定》的相关规定，在将有关情况通知工会后，单方解除其与被上诉人吴智刚的劳动合同关系，符合法律规定，不属于违法解除的范畴。
综上，原审判决认定事实存在不清，适用法律存在部分不当，本院依法予以纠正。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持深圳市龙岗区人民法院（2015）深龙法横民初字第796号民事判决第二项；
二、撤销深圳市龙岗区人民法院（2015）深龙法横民初字第796号民事判决第一项；
三、驳回被上诉人吴智刚的全部诉讼请求。
一、二审案件受理费人民币15元，由被上诉人吴智刚负担。
本判决为终审判决。
审判长 彭 琛
审判员 张 永 彬
审判员 王 晋 海
二〇一六年二月二十二日
书记员 刘媛媛（兼）
附：相关法律法规
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
……
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
……