广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗黄法民一初字第527、541、557号
527号案原告（541号、557号案被告）：涂松林，住广州市白云区。
527号案被告（557号案原告）：上海明乾物流有限公司，住所地：上海市闸北区。
法定代表人：周明，职务：总经理。
委托代理人：刘必飞、魏瑜求，分别系广东尚律律师事务所律师、律师助理。
527号案被告（541号案原告）：上海明乾物流有限公司广州分公司，住所地：广州市黄埔区。
负责人：周明。
委托代理人：刘必飞、魏瑜求，分别系广东尚律律师事务所律师、律师助理。
涂松林诉上海明乾物流有限公司、上海明乾物流有限公司广州分公司及上海明乾物流有限公司、上海明乾物流有限公司广州分公司分别诉涂松林劳动争议纠纷三案，本院受理后，依法由审判员刘静适用简易程序并公开开庭进行了合并审理。涂松林及上海明乾物流有限公司、上海明乾物流有限公司广州分公司共同的委托代理人刘必飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
涂松林诉称：我于2013年3月1日与上海明某物流有限公司签订劳动合同，同日入职上海明某物流有限公司广州分公司，职务为总经理，负责广州分公司的销售及日常运营管理，工资标准为15000元／月。入职时，上海明某物流有限公司承诺将按照其广州分公司毛利的5%计付奖金给我。我任职期间，工作勤勉负责，截止离职时止，实现毛利共计2831153.28元，应计发奖金141557.66元。为此，我于2014年4月初向上海明某物流有限公司申请计发奖金，但其却搪塞了事，并于2014年4月24日免去我的总经理职务，更于2014年5月6日辞退原告，并拖欠原告2014年4、5月份工资。另外，上海明某物流有限公司在我任职期间未按我的实际工资水平购买社保及住房公积金。综上，涂松林诉至本院，诉请判令：1、上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司支付经济赔偿金45000元、2014年4月工资差额4676.92元、2014年5月的工资差额4137.93元、提成141557.66元；2、上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司为涂松林补缴2013年3月1日至2014年5月6日期间的社会保险及住房公积金。
上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司辩称：1、涂松林在仲裁时主张的经济赔偿金为43070.14元，但现起诉主张的是45000元，超出了仲裁主张范围，超过的部分因未经过仲裁前置程序而缺乏法律依据；涂松林入职以来，经常纪律松懈、无故迟到，我方提交的考勤情况表、2013年5月至2014年5月实发工资明细记载的缺勤记录均可以证明，涂松林的行为违反了我方的公司奖惩制度，且涂松林作为该制度的制定者，对该制度是知晓的，我方因涂松林存在经常无故缺勤迟到行为而解除劳动关系有事实及法律依据，无需向涂松林支付经济赔偿金43070.14元；2、涂松林主张支付4月份的工资差额超过了在仲裁时主张的数额，超过的部分无法律依据，其他差额及5月份的工资，我方已经全额支付给了涂松林，不存在工资差额的问题；3、涂松林主张支付提成141557.66元，我方认为该项诉求无事实及法律依据，我方针对广州分公司从不存在绩效提成一说，这一点从涂松林与我方的邮件往来也可看出；4、我方已为涂松林缴纳了社保及住房公积金的相关费用，故不存在补缴的问题，且该诉求不属于法院的审理范围，请法院予以驳回。综上，涂松林的各项诉求没有事实及法律依据，请法院驳回涂松林的全部诉求。
上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司亦分别起诉称：2013年3月1日，上海明某物流有限公司与涂松林签订劳动合同，合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日，工作岗位是担任上海明某物流有限公司广州分公司的总经理，月工资为15000元。上海明某物流有限公司于2014年4月24日被免去了总经理职务，此后的工资应按普通业务员工资基数1550元计发，故2014年4月份无工资差额。涂松林2014年5月份的工资为558.82元，已转账至其账户。因此，上海明某物流有限公司已足额支付了涂松林2014年4月、5月的工资。涂松林在上海明某物流有限公司广州分公司上班期间多次无故迟到、缺勤，根据我司《考勤管理制度》、《劳动纪律》及《公司奖惩管理制度》的规定，涂松林在2013年视同累计旷工12天，2014年视同累计旷工7天，其迟到、缺勤行为已严重违反公司规章制度，且达到了解除劳动关系的条件，故上海明某物流有限公司与其解除劳动关系属合法解除，无需支付相应赔偿金。综上，诉请判令：1、上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司不需向涂松林支付2014年4月工资差额3448.28元、2014年5月工资差额2758.62元；2、上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司无需向涂松林支付经济赔偿金43070.13元；3、案件受理费由涂松林负担。
涂松林辩称：1、经济赔偿金及工资差额的起诉数额大于申请仲裁数额的原因，是在仲裁时律师计算错误，并非我本人的意思表示，故在起诉时我予以更正；2、关于公积金，公司只为我缴纳了2013年5月至2014年4月份的公积金，且缴纳基数太低，应当按15000元／月的标准缴纳；3、2013年1月9日，公司法人周明要求我飞上海，并与我达成口头协议：工资15000元／月，按毛利的5%计算提成。在到上海明某物流有限公司工作之前，我在中国外运做中山分公司经理很久了，后调往外运总部做部门主管，当时我的收入年薪20万元，是周明将我挖过去的，若按月薪15000元，与中外运也没有区别，我是不会去的。上海明某物流有限公司的招聘网站上也载明“最高提成为毛利的20%”。
经审理查明：涂松林于2013年3月1日与上海明某物流有限公司签订书面劳动合同，约定：合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日，上海明某物流有限公司聘任涂松林担任“经理工作”，实行标准工时制，月工资为1500元。2014年3月5日，上海明某物流有限公司作出《人事任免通知》（总办字（20130304）），任命涂松林担任公司华南区副总经理，兼广州分公司总经理职务。双方确认涂松林的的实际工资为15000元／月，上海明某物流有限公司每月10日通过银行转账发放涂松林上月工资。
2014年4月24日，上海明某物流有限公司作出《人事任免通知》（总办字（20140415）），决定免去涂松林广州分公司总经理职务，自2014年4月24日起生效。2014年4月25日，上海明某物流有限公司发出《警告通知》，内容为：4月25日下午上班时间，涂松林本人不在岗位上正常工作。经核查，本人也没有在OA系统中发起任何外出或请假流程。此种行为已经构成不经审批，擅自离岗。根据公司《考勤管理制度》“未经同意私自外出的按旷工1天处理。”经公司《奖惩管理制度》警告条款，决定给予涂松林书面警告处分。2014年5月6日，上海明某物流有限公司作出《关于对涂松林解除劳动合同的处理通知》，内容为：“广州分公司涂松林2014年4月25日上班时间无故离岗，公司人事部门对其出具警告处分通知。公司本希望其收到处分通知后能好好反思，更好的在工作岗位上遵守公司相关制度及规定。但涂松林在警告处分发出后，拒不承认错误。随后公司人事部门对其考勤进行稽核，发现自其入职以来，累计迟到54次，缺勤10次。按照公司《考勤管理制度》，视同累计旷工19天。根据公司的《考勤管理制度》及《奖惩管理制度》，此行为属于严重违反公司规章制度，公司决定对涂松林解除劳动合同的处理，即日起生效。”上海明某物流公司在互联网上“明某人才政策”页面载明了以下内容：“……。在明某，因为实施“任人为贤”的管理，除了每年例行的横向薪资调整之外，每年还将会有1次加薪的机会。明某更提出年底分红的创新激励机制，最高分成比例高达20%”。
另查，上海明某物流有限公司广州分公司实行指纹考勤或OA登陆考勤，数据直接传至上海明某物流有限公司，由上海明某物流公司每月统计考勤情况并扣减工资。
再查，涂松林解除劳动关系前十二个月的月平均工资为15000元。上海明某物流有限公司通过银行转账发放了涂松林2014年4月的工资11556.92元、2014年5月份的工资、558.82元。
上述事实有双方当事人的陈述、劳动合同、工资表、通知等证据予以证实，足以认定。
本院认为：上海明某物流公司是否足额向涂松林支付2014年4月及5月的工资系本案争议焦点之一。双方确认涂松林在上述月份实际收到的工资为11556.92元、558.82元，上海明某物流公司提交其制作的工资明细表以证明涂松林的工资构成为基本工资1550元、岗位津贴12950元，涂松林对此予以否认，在没有其他证据证明的情况下，本院对上述工资构成不予采信。上海明某物流有限公司亦未提交证据证明在免除涂松林职务后，曾与涂松林协商其任职岗位，则其主张涂松林免职后应按普通销售员的工资标准计付工资的主张，亦缺乏依据，本院不予采信，认为涂松林虽被免除经理职务，其工资标准仍应认定为15000元／月。上海明某物流公司另向本院提交了涂松林的工资明细表，但涂松林对明细表中的构成不予确认，对比广州市黄埔区社会保险基金管理中心出具的涂松林缴费历史明细表，表中载明涂松林养老、失业保险中个人缴费金额与上海明某物流公司提交的工资表中各月明细并不相符，个人总支出金额亦不相符，因此，对上海明某物流有限公司单方制作的工资明细表，本院不予采信。综上，本院认为：2014年4月，涂松林应发工资为15000元；2014年5月，涂松林出勤4天，应得工资为：15000元／月÷21.75天×4天=2758.62元，因无法查明上述月份其养老及失业保险中个人缴费的实际金额，其不利后果由上海明某物流有限公司承担，本院不在涂松林应发工资中扣减相应款项，认为2014年4月及5月的应发工资分别为15000元及2758.62元。上海明某物流公司应向涂松林支付工资差额（15000元-11556.92元）＋（2758.62元-558.82元）=5642.88元。
本案的另一个争议焦点为上海明某物流有限公司是否违法解除与涂松林的劳动合同上海明某物流公司解除与涂松林劳动合同的理由为：“……自其入职以来，累计迟到54次，缺勤10次。按照公司《考勤管理制度》，视同累计旷工19天。根据公司的《考勤管理制度》及《奖惩管理制度》，此行为属于严重违反公司规章制度，公司决定对涂松林解除劳动合同的处理，……”，则上海明某物流公司相关管理制度相关内容如何？上述管理制度内容是否已告知劳动者？涂松林是否迟到、缺勤多次，其行为是否已达到上海明某物流公司相关管理制度中可解除劳动者劳动合同的情形？上述疑问均为本案需厘清的问题。目前，可以明确的是上海明某物流公司及其广州分公司均采取的是指纹考勤或OA登陆考勤，相关数据由上海明某物流有限公司汇总，由上海明某物流公司每月统计考勤情况并依据公司相关规定扣减工资。从上海明某物流公司提交的考勤情况看，涂松林确实存在迟到的事实，但其迟到的情形是否已符合公司有关解除合同的情形，需视劳动者知晓的用人单位相关规定的具体内容来确定。上海明某物流公司向本院提交了原公司《员工手册》的内容，并主张涂松林知晓上述《员工手册》，理由为：1、涂松林所签《上海明某物流有限公司劳动合同书》第7页，在双方合同签章下方，另附：本人已知悉公司制定的员工手册及各项规章制度，并将严格遵守公司的各项规章制度。签字：涂松林；时间：2013年3月1日。本人已收到公司签章的劳动合同。签字：涂松林；时间：2013年3月1日。2、《上海明某物流有限公司新修订管理制度民主意见征集汇总表》载明：上海明某物流有限公司广州分公司：以下是公司《员工手册》中新修订的考勤管理制度、休假管理制度、奖惩管理制度、劳动纪律、员工工作礼仪与办公行为规范，请各位阅读后签名，如有意见或建议，请直接填写在横线上。涂松林选择了无意见，并签名，签名时间为2013年3月15日。上海明某物流有限公司另提交了《公司制度编写、修订申请审核单》，载明：拟新增、修订文件名称为《休假管理制度》、《奖惩管理制度》、《考勤管理制度》、《劳动纪律》、《明某员工工作礼仪与办公行为规范》；修订原因为“以上五个制度原来存在于公司旧版的《员工手册》中，因公司的发展，及劳动人事法律法规的更新，对原告五个制度作了重新修订，使之符合公司的实际和发展需求，符合公司法律法规的要求”；编写、修订起止日期为2013年3月15日至2013年4月12日；2013年4月28日，上海明某物流有限公司法定代表人周明在“批准人意见”栏签名。本院认为，从上述证据可知，上海明某物流公司自2013年3月15日始开始修订原有的考勤管理制度、休假管理制度、奖惩管理制度、劳动纪律、员工工作礼仪与办公行为规范，新修订的上述规定于2014年4月28日签发，则涂松林在双方劳动合同上签名已阅的考勤管理制度、休假管理制度、奖惩管理制度、劳动纪律、员工工作礼仪与办公行为规范应已失效。现有证据涂松林只阅看了新修订的上述规定的征求意见稿，上述规定在征求意见后做过哪些更改，定稿后是否告知劳动者具体内容，目前无证据证明，在此情形下，本院认为上海明某物流公司依据上述新修订的规定解除与涂松林的合同，依据不足，本院认为其解除与涂松林的合同应为违法解除，依法应向涂松林支付经济赔偿金。因对上海明某物流公司提交的涂松林工资明细表不予采信，涂松林在解除劳动合同前12个月的平均工资应认定为15000元／月，计得：15000元／月×1.5×2=45000元：
涂松林另主张曾与上海明某物流公司口头达成协议，涂松林可按年利润的5%提成，上海明某物流公司对此予以否认。涂松林为支持其主张向本院提交了：《明某物流外贸销售人员薪酬管理办法》、《明某物流内贸销售人员薪酬管理办法》、《明某物流2014年绩效考核方案（征求意见稿）》及上海明某物流公司网站“人才政策”网页，上海明某物流公司及其广州分公司除确认网站“人才政策”网页的真实性外，对上述其他证据均不予确认。因上述办法及方案均未加盖上海明某物流公司或其分公司的印章，是否上海明某物流公司或其分公司制作并对涂松林发生效力，处于存疑状态。上述网站网页载明：“明某更提出年底分红的创新激励机制，最高分成比例高达20%”，此内容为上海明某物流公司的“人才政策”，可视为该公司的针对特定人员的要约邀请，但涂松林是否为该特定人员、双方是否最终达成合意、具体协议内容为何，现均无证据证明。综上，涂松林提交的上述证据尚不足以证明其主张，本院对其要求上海明某物流公司及其广州分公司支付提成141557.66元的主张不予支持。
涂松林有关要求上海明某物流有限公司、上海明某物流有限公司广州分公司为其补缴2013年3月1日至2014年5月6日期间的社会保险及住房公积金的诉讼请求，非劳动争议案件处理范围，本院不予处理。
各方均确认劳动合同的签订方为涂松林与上海明某物流有限公司，涂松林接受上海明某物流有限公司的管理，工资亦由其计发，即涂松林系与上海明某物流有限公司建立劳动关系，则涂松林诉请上海明某物流有限公司广州分公司支付工资差额及经济赔偿金无法律依据，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
1、上海明乾物流有限公司在本判决生效之日起十日内向涂松林支付2014年4月、2014年5月的工资差额5642.88元；
2、上海明乾物流有限公司在本判决生效之日起十日内向涂松林支付经济赔偿金45000元；
3、上海明乾物流有限公司广州分公司不需向涂松林支付2014年4月份工资差额3448.28元、2014年5月的工资差额2758.62元、经济赔偿金43070.13元；
4、驳回上海明乾物流有限公司、涂松林的其它诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费30元由涂松林负担10元、上海明乾物流有限公司负担20元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 刘 静
二〇一四年十一月二十日
书记员 冯少芳
附一：本裁判主要法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
附二：申请执行期限
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。