上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初19240号
原告：秦莹佳，女，1987年2月8日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托诉讼代理人：崔静红，上海市汇盛律师事务所律师。
委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。
被告：希悦尔(中国)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：沈宏，大中国区董事、总经理。
委托诉讼代理人：蔡艳雪，广东登鼎律师事务所律师。
原告秦莹佳诉被告希悦尔(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月4日立案后，依法适用简易程序进行审理。本案于2017年12月28日第一次公开开庭进行了审理，原告秦莹佳的委托诉讼代理人崔静红、熊春景、被告希悦尔(中国)有限公司的委托诉讼代理人蔡艳雪到庭参加诉讼。本案于2018年1月22日第二次公开开庭进行了审理，原告秦莹佳的委托诉讼代理人熊春景、被告希悦尔(中国)有限公司的委托诉讼代理人蔡艳雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告秦莹佳向本院提出诉讼请求，要求判令：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币120,000元(币种下同)。事实和理由：2009年7月原告进入被告处工作，担任维修助理的职位。2016年11月，公司的组织结构开始发生变化，期间原告主管多次询问原告有没有离开公司的想法，不断暗示原告可以自己离开，原告没有表态。2017年，原告共有17天年假。2017年初，原告经与主管沟通，对当年的12天年假的休假时间预先做了安排，并向被告提出申请，被告也予以了批准。休假时间具体为：1月9日至1月11日休假3天，3月13日至3月15日休假3天，5月15日至5月17日休假3天，7月17日至7月19日休假3天，2017年2月3日休假一天。截止2月13日，原告已对2017年度13天年休假做了安排，剩余未安排的年假4天。2017年2月，原告拟安排出国旅游计划，向被告提出事假请求，被告予以同意并为原告出具了办理出国旅游签证的证明文件，文件中被告同意原告2017年6月9日至6月24日赴美国旅游，给予了11天的事假，并保留这段时间原告的职位。2017年3月20日，被告开始书面通知因为业务调整部门要被撤销，取消所有岗位，部门所有员工需要等待人事部的通知。但原告未等到人事部任何安置的方案。2017年3月31日原告劳动合同到期，因原告多次表示没有离开公司的想法。被告与原告签订新的合同，将原告岗位调整为供应链支持专员，但具体工作内容是什么，被告一直未明确。考虑到公司目前状况及原告实际工作的空档期，2017年4月26日，原告向被告申请5月24日至7月14日请假去美国，提出除去有3.5天带薪年假(0.5天系3月10日休)，剩余共计34.5天用事假来代替(增加了23.5天事假的要求)，原告主管凌侠口头同意原告假期，并要求原告交接工作内容。原告开始对工作进行交接，并对自己的行程进行了相关安排。5月10日，被告邮件通知原告，公司不批准超过10天的无薪事假，原告无奈于2017年5月11日重新提交邮件，申请5月24日至6月14日休假(其中6天年假，10天事假)。而5月12日，被告再次出尔反尔，故意刁难，通知原告不批准任何天数的无薪事假。此时原告的出国行程早已安排好。5月22日，被告邮件正式通知原告，仅允许原告提前使用完2017年应享有的全部年假，不同意无薪事假(此时原告剩余年假天数6.5天)。对于被告两次推翻已作出的决定，原告对此不予接受，根据公司《员工手册》的规定，原告也有权享受已经批准的10天事假，并且被告已同意原告提前休完剩余全部年假，原告2017年5月24日开始休假，假期截止2017年6月16日12时。然2017年6月6日原告在休假期间，被告向原告发出以6月1日、6月2日、6月5日三日旷工为由的《劳动合同解除通知书》。原告认为，原告进公司8年绩效优秀。被告先批准原告11天事假，同意原告出国安排，要求原告交接工作，后在原告出行期临近之时，单方面无故两次反悔，不批准原告任何事假，仅同意原告将剩余6.5天年假全部休完。又在原告休年假期间以原告旷工3日为由解除原告劳动合同，明显故意刁难原告，被告解除劳动合同的行为系违法解除。原告于2017年9月7日向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海仲裁委)提起仲裁，因不服该裁决内容，特提起诉讼，请求支持原告诉请。
被告希悦尔(中国)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告存在旷工行为，被告属于合法解除，无需支付赔偿金。2017年2月14日，公司出具《证明》，同意原告申请年假休假11天，休假期间为2017年6月9日至6月24日(截至2017年2月14日，原告实际未休的年假尚余13天)。2017年4月26日，原告向公司提出变更请假时间为2017年5月24日至7月14日(其中含3.5天年假，34.5天事假)。2017年5月10日，公司向原告回复根据公司《劳动手册》，不批准其申请的无薪事假。2017年5月11日，原告再次申请变更请假时间为：年假2017年5月24日至5月31日，事假6月1日至6月14日。2017年5月12日，公司回复原告无法批准事假。2017年5月22日17：31，原告要求公司再一次考虑关于5月24日至7月13日的请假要求。2017年5月22日下午10：10，公司再次回复原告不同意事假申请。2017年5月23日下午2：43，原告表示收到并接受公司建议，确认仅要求提前休完带薪年假。2017年5月23日22：48，公司再次与原告确认休年假时间。2017年5月24日，原告最后回复假期调整，明确“原7月17日-18日年假申请我现在需要申请调整为5月27日和5月31日，7月19日不变，请审批。”2017年6月1日，公司催告原告上班。综上，原告多次变更其请假请求在先，公司针对其提出的变更请求，已经根据实际情况明确回复，公司不存在无故推翻的行为。经与公司协商后，双方最终对原告的请假期间达成共识，即原告于5月24日邮件中明确的最终请假要求。公司从未同意原告6月1日、2日、5日的事假申请，对此原告是知道并同意的，在此情况下，其6月1日、2日、5日的行为明显属于旷工。为此，在原告无故旷工的情况下，被告解除双方劳动关系，属于合法解除。
本院经审理认定事实如下：原告于2011年4月1日入职泰华施贸易(上海)有限公司(以下简称泰华施公司)工作，双方签订有劳动合同。2013年12月18日，原告、被告与泰华施公司签订一份协议书，约定原告与泰华施公司的劳动合同自原、被告签订劳动合同之日起解除，被告同意原告在泰华施公司的工作年限(自2011年4月1日加入泰华施公司)视为在被告处的工作年限。原、被告自2014年1月1日起签订劳动合同，双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年4月1日至2020年3月31日。原告在被告处工作至2017年5月23日，次日开始休假。2017年6月6日，被告向原告出具《劳动合同解除通知》，以原告2017年6月1日、2日、5日累计旷工三天，已严重违反公司规章制度为由，解除与原告的劳动合同。
另查明：原告2017年度可享年休假17天。2017年1月5日，原告申请的2017年1月9日至1月11日(3天)、2017年3月13日至2017年3月15日(3天)、2017年5月15日至2017年5月17日(3天)、2017年7月17日至2017年7月19日(3天)休假通过公司审核；2017年2月6日，原告申请的2017年2月3日(1天)休假通过公司审核；2017年3月1日，原告申请的2017年3月10日(0.5天)休假通过公司审核。2017年2月14日，被告向美国驻上海总领事馆出具了证明，该证明记载原告自2009年入职被告处，月薪7,500元，被告批准原告2017年6月9日至2017年6月24日赴美国旅游，并保留其现有的工作职位，按时回国后仍继续在被告处就职。
2017年4月26日，原告(SelphieQin，邮箱为selphie.qin＠sealedair.com)向其主管凌侠(JimmyLin，邮箱jimmy.ling＠sealedair.com)发送电子邮件，主要内容为：出于原告自我发展和学习的目的，同时由于家里原因，所以安排了这次的美国行程，希望可以得到部门和公司的理解和支持，同意原告申请5月24日至7月14日请假去美国，除去3.5天带薪年假，其余的用事假来代替，在美国期间原告可以处理部分的工作和接电话，出发前也会处理好交接工作。凌侠于当天回复电子邮件，内容为：“你现在先把日常工作的流程清单整理出来，尽量用我们能理解的语言来表达，最好5月第一周就能发出来，在给我安排人员的时间不多了。”2017年4月27日，原告向凌侠发送了相关工作清单等内容。凌侠当日回复：“需要在每种工作项目中加入……你休假期间，因为现在团队中的人员都有工作，所以我的想法简单的分给大家，复杂的你需要继续支持……”2017年5月10日，RaymondHu(raymond.hu＠sealedair.com)向原告发送电子邮件，内容为：“根据上周和你面谈的情况，根据公司的劳动手册，公司不可能批准超过10天的无薪事假，更何况你现在要申请34.5天的无薪事假。因此，你妥善考虑各种因素，做出合理选择。”2017年5月11日，原告向RaymondHu发送邮件，主要内容为：“请审批我由于个人原因的年假及事假申请，总计16天：原7月17日至7月19日年假3天，公司剩余年假3天，总计6天改为休假时间：5.24-5.31；6.1-6.14申请个人原因事假，总计请假时间5.25-6.14。”2017年5月12日，RaymondHu回复原告邮件，称：“经过慎重考虑，我无法批准你的任何天数的无薪事假，基于以下3点理由：第一，无薪事假并非国家法定假期，仅仅是部分公司的特定福利，希悦尔公司制定此福利政策的初衷在于解决特殊情况下的员工需求(例如家庭意外等情形)，旅游休闲等暂时不在考虑之列；第二，公司目前处于分拆的敏感阶段，部门和人员岗位变动时有发生，因无薪事假造成的人员离岗容易被上级部门或购买公司单独评估；第三，你目前所在的部门，正处于一线工作全面外包转换的关键磨合时期，各项工作亟待理顺和规范，需要各岗位人员坚守责任，承担压力。因此，你也需要谨慎和重新评估你的休假申请。”2017年5月22日，原告再次发送邮件给RaymondHu，针对其5月12日的邮件回复，要求其进一步考虑原告5月24日至7月13日请假的要求。RaymondHu当天回复邮件，其中提及：“即使是6月9日至24日的准假证明，也只能说明，如果你利用公司的正常休假就可以了，完全不必申请无薪事假。”同日，IvyZhang(ivy.zhang＠sealedair.com)向原告发送电子邮件，主要内容为：“我相信公司在给予员工高出法律规定的带薪年假天数，并且同意你提前使用完2017年你应享有的所有年假天数之后，无法再同意给予你额外的无薪事假是非常合理的……你申请的以旅游散心为理由的无薪事假不在批准之列，这是公司的正式回复，也是最后的决定。”2017年5月23日，原告回复IvyZhang及RaymondHu，表示会认真考虑公司指出的不足，并感谢公司同意调整和提前休完带薪年假。
再查明：被告处《员工手册》第8.10.2条规定：员工休无薪事假必须事先向部门经理提出申请……全年累计无薪事假不得超过10天……超过3天的无薪事假应由部门总监及人力资源经理共同审批……没有事先批准的事假一律作为旷工处理。《员工手册》另规定：员工无故旷工一天，给予书面警告；员工无故旷工两天，给予最后警告；在一年内累计旷工达三天(含三天)以上，解除劳动合同。
原告提供的《员工手册关于假期内容的通知》显示，《员工手册》第8.6条规定：申请假期的员工应按照公司规定事先提出书面或邮件申请……假如原计划休假日期有变动，必须按程序重新申请；第8.8.4条规定：年假必须在休假前提前申请并获批准，任何员工在未经申请及审批的情况下休年假都将被视为违纪行为。
还查明：原告于2017年9月7日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。上海仲裁委经审理裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、协议、公司更名历史说明、短信通知、证明、电子邮件、解除劳动合同通知、《员工手册》节选及声明、员工手册关于假期内容的通知、沪劳人仲(2017)办字第1076号案件仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称，其2009年7月由派遣公司派遣至泰华施公司工作，2011年4月1日开始正式与被告建立劳动关系。原告的劳动关系转移时，派遣公司未支付原告经济补偿金，亦未签订过工龄协议，认为原告的工作年限应自2009年7月起算。最后一份劳动合同中原告的岗位由原先的维修助理变更为供应链支持专员，实际上该岗位是空置岗位。原告最初向公司申请的休假是2017年5月24日至7月14日，其中年休假3.5天，事假34.5天，主管凌侠回复知道了原告的请假，并表示会安排人员接替工作，表明其认可原告的休假。之后公司表示不批准10天之外的事假，因此原告变更为申请2017年5月24日至6月16日中午的休假，其中年休假6.5天，事假10天，被告批准了全部的年休假，在5月12日的电子邮件中未批准10天事假。但原告认为被告在2017年2月14日开具证明时已经批准了原告的事假，因为截至2月14日原告未安排的2017年年休假仅剩4天，因此原告认为证明批准的11天假期应为事假，而非年休假。原告认为被告5月12日回复的邮件是无效的，当时距离原告出国仅有十多天，原告已经安排了所有行程。事实上，原告从2017年5月24日开始休假，5月22日下午的邮件中被告人事经理同意原告提前使用完2017年应享有的剩余所有年假天数，当时还剩余6.5天年休假，因此原告的年休假应该截止至2017年6月2日下午一点。年休假到期后原告认为自己尚有11天事假，因此也未回公司。2017年6月6日、7日，在原告打算回来时收到了同事微信转发的解除通知。原告2017年6月1日、2日、5日确实没有出勤，但原告认为是合理的未出勤，因为6月1日及6月2日上午是年休假，之后是事假。原告认为被告以6月1日、2日、5日累计旷工三天为由解除劳动合同是违法解除，因为被告已经同意原告休完所有剩余的年休假6.5天，故扣除休息日和端午节，原告6月1日及2日中午之前均属于年休假期间，被告将此期间视为旷工是错误的。原告认为6月2日下午至6月16日中午期间应处于事假期间，被告将6月2日下午和6月5日的休假视为旷工，违背事实。原告所在部门被撤销，2017年4月1日原告岗位调整，但是该岗位在新的组织架构中没有设置，证明原告主管批准假期是因为原告没有工作内容，但被告在原告休假之前突然不批准事假，是无故刁难，应以2月14日证明中批准的假期及《员工手册》中规定的事假为参照。即使最终被告没有批准原告10天的事假，也应在原告6月5日、6日、7日没有上班才构成连续旷工三天，并且原告在休假期间并未收到任何有效通知，被告也没有给原告申辩的机会。被告解除与原告的劳动合同没有法律依据，也不符合《员工手册》中可解除劳动合同的任何一种情形，原告没有给被告造成任何风险和损失，因此解除违法。
原告为证明其主张提供公告复印件，证明2017年3月20日被告发出公告称公司结构调整，原告所在部门岗位取消，安装维修工作转由外部供应商承接，因此原告2017年5月24日开始休假时是属于无工作内容的状态，休假对被告没有任何损害，原告的主管亦是因此才会同意原告休假。原告称2017年4月1日签订劳动合同时变更了工作岗位，但实际上仍在做维修助理工作，4月26日之后凌侠要求原告交接了维修助理工作，之后原告就处于无工作内容的状态。被告对该证据真实性无异议，但不认可证明目的。被告自2017年5月1日起撤销了维修技术服务部，原告之前担任维修助理，公司不想原告离开，与原告协商后将其调至供应链支持专员。
被告称，原告2009年7月至2011年3月31日是由派遣公司派遣至被告处工作，被告不清楚劳动关系转移时派遣公司有无支付过补偿金，当时三方亦未进行过工龄方面的约定。被告认可原告的工龄自2011年4月1日起算，证明中所载的2009年入职是信息上的错误陈述。被告于2017年2月14日出具证明时，原告2017年未休年假有13天，基于此，被告批准了原告6月9日至6月24日的假期。原告原本申请了5月24日至5月26日三天的假期和7月17日至7月19日三天的假期，共计六天年休假。之后原告在2017年5月24日的邮件中调整为5月24日至5月31日的年休假，双方确认的年休假就是此期间，5月31日之后没有其他休假。员工的事假和年休假都应经过公司批准，被告批准的假期不包括2017年6月1日、2日、5日，原告在明知的情况下未出勤，构成旷工。被告不认可原告关于其岗位没有实质工作内容的主张，公司不可能允许没有工作内容的岗位存在。从双方商谈过程看，反复变更假期期间的是原告，而非被告，被告不存在原告所说的恶意。被告对于原告请假的态度一直非常明确，凌侠要求原告罗列日常流程清单，是为了审核是否批准假期而收集的材料，是审核假期的基础，并非是同意原告的休假请求。请假应先经过公司批准，原告在未获公司批准的情况下安排的行程，应自负一切责任。原告开始旷工时，被告通过各种渠道向原告发送了邮件、信息，若由于原告不在境内没有收到通知，不能归责于被告，并且通知也不是解除劳动合同的前提条件。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、2017年5月23日至2017年6月1日的电子邮件打印件，证明5月23日22：48，公司再次与原告确认休年假的时间，5月24日，原告回复明确假期调整；6月1日，公司催告原告上班；综上可见被告从未同意过原告6月1日至6月5日的事假申请，原告对此知道并同意。该组邮件显示，2017年5月23日22：48，凌侠向原告发送邮件，主要内容为：“你已申请的5月24日至5月26日三天年假我已经审批，提醒5月27日为正常工作日需要上班；你之前已申请并审批通过的7月17日至7月19日三天年假，是否需要做调整？请务必于今天邮件答复我；经HR查询，2017年你还未使用已申请的年假6天，未申请年假还剩余0.5天，以上信息今天你已收到微信，请将需调整年休假日期发邮件给我和人事做审批和调整。”2017年5月24日8：38原告回复凌侠称：“非常抱歉昨天后来睡着了，谢谢你提醒和关心我的假期申请和公司需要正常上班的日期并红色标明，我在这个邮件重新提交我的假期调整，原7月17日-18日的年假申请我现在需要申请调整为5月27日和5月31日，7月19日不变，请审批。”当日，凌侠回复邮件表示同意。2017年6月1日，凌侠再次向原告发送邮件，主要内容为：“按照你在5月24日邮件提出的年假调整申请，今天6月1日应该正常上班，经查实，今天你未上班，请见邮件答复。”
原告对上述邮件均不予认可，称5月23日晚上原告已经下班，没有看到主管发送的邮件；5月24日8：38的邮件原告没有发送过，当时已经开始休假了；原告休假之后就被公司开除，无法看到邮箱。
2、2017年5月2日至2017年6月5日往来信息截图复印件一组，证明公司从未同意原告的事假申请，并曾于6月2日催告原告。被告称证据系钉钉聊天系统截屏，在工作中使用，员工离职后仍可登录联系。
原告对该组证据真实性及证明目的均不予认可，认为对话可以看出被告是在刁难原告，且6月2日、6月5日的信息都是未读；原告认可会使用钉钉系统，但原告休假期间在境外无法看到，且解除劳动关系后也无法登录查看核实。
3、返岗通知及寄送凭证复印件，证明公司已于2017年6月2日发函催告原告返岗，被告是发送原告登记在公司的家庭地址，信件被退回了，原告未告知被告去国外。
原告称未收到该通知，快递记录显示退回，被告明知原告在境外，无法收到快递。
4、告知工会函及寄送凭证复印件，证明公司已就2017年6月5日解除与原告之间劳动合同的事宜告知工会。
原告对证据真实性不予认可，不清楚是否寄给工会以及工会是否收到。
5、公证书，被告称因原告否认电子邮件的真实性，故被告对邮件进行了公证，证明邮件的真实性。
原告对公证书真实性无异议，但对证明内容不予认可，认为邮件是转发到QQ邮箱的，依然无法证明邮件内容的真实性，因为转发过程中可以修改。
庭审中，被告登入JimmyLin的邮箱jimmy.ling＠sealdair.com，打开2017年5月24日上午8：38及2017年5月23日22：48的两封邮件，邮件内容与公证书及证据1所列一致。被告称2017年6月6日其关闭了原告的邮箱账户，之前邮箱账号及密码都由原告自行掌握。原告认为其5月23日下午已经开始进入休假状态，不清楚被告是何时关闭邮箱使用权限的，原告的邮箱账户和密码都掌握在被告处，被告可以登入，原告认为5月22日的邮件已经同意原告休完所有年休假6.5天，双方对此已达成一致，被告不能凭借之后的邮件证明请假又发生了变更，认为这只是补办请假手续。
本院认为：本案的争议焦点系原告2017年6月1日、2日、5日三天未出勤是否构成旷工。原告提出两点主张：一、2017年5月22日的邮件中被告批准原告可休完2017年全部剩余年假6.5天，故原告的年休假应于2017年6月2日中午截止，原告2017年6月1日及6月2日上午属于年休假；二、根据被告2017年2月14日出具的证明、2月14日之前原告已申请获批的年假天数及《员工手册》中关于无薪事假的规定，被告应已批准了原告11天无薪事假，故原告2017年6月2日下午及6月5日属于事假。被告则主张其从未批准原告的事假申请，而双方最终确认的年休假应截止至2017年5月31日。对此，本院作如下分析：第一，根据双方一致认可的2017年4月26日至5月23日的往来邮件，被告已对原告申请的无薪事假明确不予批准，凌侠在4月26日、4月27日的邮件中虽要求原告整理工作清单，但原告申请的假期中还包括年休假，凌侠要求原告整理工作清单的做法并不等于其批准原告的事假申请，且根据《员工手册》规定，凌侠作为部门主管亦无权审批超过3天的无薪事假。第二，被告2017年2月14日出具的证明仅准许原告2017年6月9日至6月24日赴美国旅游，其中并不包括争议的6月1日、2日及5日，亦未载明批准的假期系事假。而根据《员工手册》的规定，员工超过三天的无薪事假应由部门总监及人力资源经理共同审批，原计划休假日期有变动的，必须按照程序重新申请。现原告既未提供证据证明被告已批准其11天无薪事假，亦未提供证据证明被告同意其将6月9日至6月24日的休假调整至争议期间，故对其主张2017年6月2日下午及6月5日系被告批准的事假，本院难以采纳。第三，被告在2017年5月22日的邮件中虽有“同意你提前使用完2017年你应享有的所有年假天数”的表述，但结合邮件全文及前后往来邮件的内容，该表述仅是强调无法再批准原告无薪事假的理由。且被告在庭审中登录凌侠的电子邮箱，当庭展示了2017年5月23日22：48及2017年5月24日上午8：38的两封邮件，该两封邮件显示原告最终明确申请的年休假期间为2017年5月24日至5月31日及7月19日，被告对原告的上述休假申请予以批准。综上，本案现有证据均无法证明被告批准了原告2017年6月1日、6月2日及6月5日的休假申请，原告在未获批准的情形下未出勤，构成旷工。被告据此解除与原告的劳动合同，且已事先通知工会，符合《劳动合同法》相关规定，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
驳回原告秦莹佳要求被告希悦尔(中国)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告秦莹佳负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 陈 薇
二〇一八年二月二十八日
书记员 顾霞婷
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……。