广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第358、359号
上诉人（原审原告）佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人刘志洪，总经理。
委托代理人黎倩雯，广东海迪森律师事务所律师。
委托代理人叶青，广东海迪森律师事务所律师。
上诉人（原审被告）周雪峰，男，汉族，1977年10月15日出生，住湖南省永州市冷水滩区。
委托代理人袁誉斌，广东顺恒律师事务所律师。
上诉人佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司（以下简称奥格威公司）与上诉人周雪峰劳动合同纠纷一案，均不服广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第410、411号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：“一、原告佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告周雪峰支付未签订劳动合同二倍工资差额17533.74元；二、原告佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告周雪峰支付解除劳动关系的经济补偿11208.56元；三、驳回原告佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司的诉讼请求；四、驳回被告周雪峰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2014）佛顺法民四初字第410号案件受理费减半收取5元（原告已垫付），由原告佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司承担。（2014）佛顺法民四初字第411号案件受理费减半收取5元，本院准予免交。”
奥格威公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、一审法院对奥格威公司与周雪峰之间是否存在未签订劳动合同的情况，事实认定不清，适用法律错误，请求二审法院改判。1.奥格威公司与周雪峰之间签订有书面的劳动合同，该劳动合同明确了双方之间的权利义务。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意针对的是因没有签订劳动合同、无法确定双方之间权利义务关系导致无法保护劳动者时对用人单位的一种惩罚性措施。在本案中，奥格威公司与周雪峰先后两次签订书面合同，虽然合同到期后没有续签，但周雪峰仍按原劳动条件继续在奥格威公司处工作，且奥格威公司没有表示异议，奥格威公司仍按原合同约定发放随后各月的全部工资。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，奥格威公司与周雪峰在劳动合同中确定的权利义务对双方仍然有效，应视作原劳动合同的继续履行。2.《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条明确约定了合同到期时周雪峰也有提前通知续签的义务，周雪峰对劳动合同没有续签也是存在过错的，故《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条不适用本案。二、一审法院对奥格威公司依法解除与周雪峰之间的劳动关系的事实认定不清，适用法律错误，依法应予改判。（一）奥格威公司解除劳动关系依据的规章制度合法有理，应作为用人单位用工管理的依据。本案中，《员工手册》和《关于加强考勤制度的通知》是奥格威公司依法制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，内容没有违反法律法规的强制性规定，也不存在明显不合理的规定，且周雪峰于劳动合同中确认已经知道奥格威公司制定的规章制度，因此应当认定上述制度既是奥格威公司进行劳动管理的依据，也是本案的裁判依据。（二）本案中，奥格威公司与周雪峰之间劳动关系解除的真正原因是周雪峰严重违反公司规章制度而被奥格威公司依法解除双方的劳动关系。首先，由奥格威公司指纹考勤系统导出的《员工上下班时间表》可知，周雪峰自2014年9月4日起既没有返岗上班，也没有办理续假或离职手续，期间奥格威公司多方联系周雪峰未果。周雪峰连续旷工的行为严重违反了公司的劳动纪律，故奥格威公司根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关的规章制度，将周雪峰上述行为作自动离厂处理，解除与周雪峰之间的劳动合同符合法律规定。一审法院无视指纹考勤系统导出的《员工上下班时间表》是经员工亲自打指模确认的考勤记录，并驳回奥格威公司申请法庭调查周雪峰手机通话记录的申请，片面认定奥格威公司与周雪峰解除劳动关系的原因，其判决事实认定不清。其次，具体到本案，适用的法律应是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，一审判决适用该法第三十六条和第四十六条，属于适用法律错误。综上，奥格威公司上诉请求：1、撤销原审判决，改判奥格威公司无需向周雪峰支付未签订劳动合同二部工资差额17533.74元，无需向周雪峰支付解除劳动关系的经济补偿11208.56元；2.一审、二审诉讼费用由周雪峰承担。
针对奥格威公司的上诉，周雪峰答辩称：一审判决认定双方签订劳动合同的事实清楚，双方解除劳动关系的原因是公司副总于2014年8月30日和9月4日明确口头辞退周雪峰。
周雪峰亦不服原审判决，向本院提出上诉称：一、一审认定周雪峰正常时间工资为1100元错误。首先，奥格威公司与所有劳动者签订书面劳动合同约定的正常时间工资都是1100元／月，这是奥格威公司为了规避法律风险，有意为之。其次，周雪峰在奥格威公司担任仓库主管，正常时间工资为1100元，明显偏低。再次，周雪峰在仲裁、一审阶段都有提交《入职登记表》，奥格威公司则主张从未填写过《入职登记表》，仲裁、一审仅以未能提供原件就不予认定，明显错误。《入职登记表》是周雪峰根据奥格威公司要求填写交给奥格威公司的，原件持有人为奥格威公司，奥格威公司拒不提交应承担举证不能的后果。该份登记表记载的正常时间工资不是1100元，而是试用期3000元，试用期满后3600元。最后，奥格威公司在仲裁一审提交的“3-8月发放工资明细”底薪一栏记载的正常时间工资为3800元，而不是1100元，而该明细与周雪峰提交的工资条吻合，这也进一步印证了周雪峰提供工资表的真实性。综上，周雪峰的正常时间工资在2012年5月16日前为3000元，2012年12月31日前为3600元，2013年1月1日后为3800元，在计算加班工资时应以此为基数。二、周雪峰是被奥格威公司违法解雇的，不是奥格威公司提出并经双方协商一致解除劳动关系。周雪峰在奥格威公司拒不开具相关证明的情况下通过录音的方式收集证据材料已经是周雪峰唯一的维护自身权利的途径。周雪峰写《请假单》交给奥格威公司，说明周雪峰短期内根本没有离开奥格威公司的打算，否则根本没有必要去请假，这说明周雪峰是被奥格威公司解雇的。综上，周雪峰上诉请求：撤销原审判决，改判：1.奥格威公司向周雪峰支付违法解除劳动合同经济的赔偿金36170元，支付周六及周日加班工资42812.56元、延长工作时间加班工资差额20000元、未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额23349.64元；2.本案一、二审诉讼费由奥格威公司承担。
奥格威公司答辩称：1.周雪峰申请仲裁之前，奥格威公司从未向其表达过解除劳动关系，双方合同到期时积极与其续签劳动合同，但是被周雪峰拒绝，2014年4月5日合同期满后，双方仍然按照原合同的约定和劳动条件履行权利义务，应视为双方继续履行合同。2.周雪峰向奥格威公司请假三天，9月4日起开始旷工，奥格威公司多次与其联系，但是联系不上，奥格威公司提交了指纹打卡记录。3.周雪峰在奥格威公司担任主管2年多，知悉作息时间，在领取薪资时候从未针对工资及加班工资提起过异议。
奥格威公司在二审期间均未提交新的证据材料。
周雪峰在二审期间提交了下列证据：
《入职登记表》原件一份，拟证明周雪峰在公司工作期间正常工作时间工资是试用期3000元／月，2012年5月17日转正之后是3600元／月。经质证奥格威公司对该证据真实性不确认，因为无公司盖章确认；该证据来源也不合法，违反法律的禁止性规定，系未经奥格威公司同意，偷偷获取的，《入职登记表》应当是由公司人事保管，但是奥格威公司跟公司人事经理核对过，其表述未交过给周雪峰；对合法性不确认，对关联性不确认，该证据上所写的底薪并不等于正常工作时间的工资。
本院对周雪峰二审期间提交的证据分析认定如下：
周雪峰提交的《入职登记表》有奥格威公司工作人人员的签名，且与一审时其提交的复印件一致，本院对其真实性予以确认。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院另查明，奥格威公司在仲裁、一审及二审时均陈述，周雪峰于2014年9月1日至3日请假三天，9月4日起，周雪峰没有回公司上班，周雪峰的行为严重违反公司的规章制度，奥格威公司因此对周雪峰作出自动离职处理。
本院认为：本案系劳动合同纠纷，本案二审的争议焦点为：1.奥格威公司是否需向周雪峰支付加班工资；2.奥格威公司是否需向支付未签订劳动合同的二倍工资差额；3.奥格威公司是否需向周雪峰支付解除劳动关系的赔偿金。
一、关于奥格威公司是否需向周雪峰支付加班工资的问题。周雪峰提交的《入职登记表》反映，其入职试用期工资为3000元／月，转正后为3600元／月，双方对于该约定为正常时间工资或月薪并不明确，但按照通常理解应为月薪，其中包含了正常时间工资、加班工资等每月的总工资数额不低于以上约定，同时双方均确认的工资表虽然记载了周雪峰的额底薪为3800元，但工资表中实际上将底薪记载为计时工资，故工资条中的底薪，实际上是包含了正常时间工资与一部分加班工资的。故周雪峰上诉主张其正常时间工资为2012年5月16日前为3000元，2012年12月31日前为3600元，2013年1月1日后为3800元的理由不能成立，本院不予支持。由于双方签订的劳动合同约定周雪峰正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，故应以佛山市同期最低工资标准作为周雪峰的正常时间工资（其中2012年9月至2013年4月为1100元／月、2014年5月至2014年9月为1310元／月）。周雪峰于2014年9月9日才申请劳动仲裁，参照《广东省工资支付条例》第十六条的规定，奥格威公司应保留二年的工资台帐，故周雪峰主张2012年9月9日前的加班工资超出上述期间。经本院核算，原审判决根据周雪峰的实际加班时间，结合周雪峰的正常时间工资，认定周雪峰2012年9月9日至2014年9月3日的应收加班工资为51414.37元，奥格威公司已经向其支付了加班工资96530.04元。故周雪峰上诉再主张奥格威公司向其支付双休日加班工资及延长时间加班工资差额20000元的理由不能成立，本院不予支持。
二、关于奥格威公司是否需向支付未签订劳动合同的二倍工资差额的问题。本案中，双方的劳动合同2014年4月5日到期后，周雪峰仍然在奥格威公司上班，双方并未续签劳动合同，此时双方形成了事实劳动关系。虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”双方履行劳动关系的条件参照以前履行。但该条只是规定，双方劳动合同期满后劳动者继续在用人单位工作，所应享受的相应待遇，而没有规定双方此后没有续签书面劳动合同，用人单位所应承担的法律责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，奥格威公司仍应支付周雪峰2014年5月6日至9月3日期间未签订劳动合同二倍工资差额。故奥格威公司上诉主张无需支付未签订合同二倍工资差额的理由不能成立，本院不予支持。经本院核算，原审判决奥格威公司向周雪峰支付未签订劳动合同二倍工资差额17533.74元准确无误，本院予以维持。
三、关于奥格威公司是否需向周雪峰支付解除劳动关系的赔偿金的问题。本案中，双方均陈述系奥格威公司解除与周雪峰的劳动关系。奥格威公司主张，因周雪峰旷工，奥格威公司以周雪峰严重违反公司规章制度而解除双方的劳动关系，并提供了《请假单》、《员工上下班时间表》以证明其主张。经审查，《请假单》只能证明周雪峰在2014年9月1日至9月3日期间有请假的事实，而《员工上下班时间表》系奥格威公司单方制作，周雪峰对其真实性不予确认，故《请假单》、《员工上下班时间表》并不能证明周雪峰有旷工的事实，同时奥格威公司主张周雪峰旷工，但是并未书面通知其回来上班，也未书面将解除劳动关系的理由告知周雪峰。故奥格威公司作为管理者并未举证证明其系合法解除与周雪峰的劳动关系，本院认定其属于违法解除与周雪峰的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，奥格威公司应向周雪峰支付违法解除劳动合同赔偿金。周雪峰2012年4月16日入职，奥格威公司应向周雪峰支付的赔偿金为22417.12元［（50854.04元＋263.92元／月×4个月＋232.72元／月×6个月＋247.53元／月×2个月）÷12个月×2.5个月］×200%。因奥格威公司确认系其以旷工为由作出解除劳动关系的决定，周雪峰亦确认系奥格威公司解除劳动关系，故原审判决认定双方未能举证证明解除劳动关系的原因，视为奥格威公司提出，双方协商一致解除劳动关系有误，本院予以纠正。
综上所述，原审判决认定事实部分不清，导致适用法律有误，本院在重新查明事实的基础上予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决如下：
一、维持广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第410、411号民事判决第一、三、四项；
二、撤销广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第410、411号民事判决第二项；
三、佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向周雪峰支付违法解除劳动关系的赔偿金22417.12元；
四、驳回佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司的上诉请求；
五、驳回周雪峰的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费20元，合计30元，均由上诉人佛山市顺德区奥格威电器制造有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
审 判 员 钟 玲
代理审判员 侯 进
二〇一五年六月二日
书 记 员 黄楚正