江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏04民终24号
上诉人（原审原告）：常州威康特塑料有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区南区。
法定代表人：CHRISTOPHERJOHNSOLOMON，该公司董事。
委托诉讼代理人：邹天奇，江苏常誉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘昱，江苏常誉律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：沈继平，男，汉族，1964年8月24日生，住常州市天宁区。
委托诉讼代理人：丁玲，江苏常仁律师事务所律师。
上诉人常州威康特塑料有限公司（以下简称威康特公司）因与被上诉人沈继平劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2016）苏0412民初4276号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月3日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人威康特公司上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判上诉人不支付被上诉人经济补偿金223645.45元及2015年5月～7月剩余工资6647.08元；3、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决适用劳动法第三十二条、劳动合同法第三十条、第三十八条、第四十六条之规定认为上诉人未及时足额支付被上诉人劳动报酬而应向被上诉人支付经济补偿金，上诉人起诉提出的上诉人已及时足额支付被上诉人劳动报酬的意见一审并未予以审查和回应，存在法律适用错误。“未及时足额支付劳动报酬”的判断前提是上诉人到期应当支付的劳动报酬金额的确定，被上诉人当期未履行劳动给付义务不应享受任何劳动报酬，更无理由要求经济补偿金。1、劳动给付内容的确定。在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间并非完全平等的民事法律关系，劳动者一旦与用人单位建立劳动关系，劳动者就必须接受用人单位的管理，从而形成一种人身依附关系，因此劳动者的第一项主要义务就是接受用人单位的合理管理。劳动者的第二项主要义务就是履行劳动给付义务，即按照劳动法规、劳动合同、集体合同和用人单位所要求的项目、时间、地点、方式、定额和质量，亲自完成劳动任务。因此，劳动者劳动给付的内容并非由劳动者自身确定，而是由用人单位来确定的。本案中，上诉人确定被上诉人履行劳动给付内容为全日制接受员工手册培训，结合本案证据，用人单位的要求明确而具体，没有任何异议。2、用人单位的培训合法合理。基于劳动关系中劳动者人身依附性的基本原理，用人单位完全有权力要求其员工接受相关培训，只要该培训是合理合法的。本案中，被上诉人从事销售员工作，但销售业绩长期为零，用人单位要求其接受与销售业务相关的业务培训，有利于双方，完全合理，而被上诉人拒不参加，这说明问题不在业务能力，而在思想认识，或者说其对员工职责的认识上存在错误和偏差，因此，用人单位要求被上诉人进行员工手册的相关培训以提高认识，而且要求是全日制的，这一培训要求完全合理。涉案的员工手册培训之所以没有设定期限，是因为被上诉人一直未到岗培训，无法确定期限。如果被上诉人积极参加，也许只要一天，如果一直不参加，说明其认识依然没有提高，未达到培训的目的。3、被上诉人未履行劳动给付义务不应享受任何劳动报酬，更无理由主张经济补偿金。劳动报酬的前提是劳动，即必须履行劳动给付义务。根据《江苏省工资支付条例》第二十六条的规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可不予支付其期间的工资。本案中，被上诉人未提出也未举证证明其存在任何正当理由未提供劳动，未履行劳动给付义务，依法不应享受任何劳动报酬及经济补偿。二、一审以“因原告未能提供任何证据证明对被告在巨力公司的工作年限已做过补偿”而认定被上诉人在上诉人处的工作年限自1980年2月起算，存在举证责任分配不当，适用法律错误。本案经济补偿金计算依据的工作年限的确定应当以双方劳动关系缔结时间起始计算。而相关补偿事宜涉及的当事人系巨力公司和被上诉人，上诉人并不掌握相关补偿资料，该资料不属于“用人单位掌握管理”的资料，根据民诉法的规定，被上诉人相关工作年限应自1995年1月起算。三、一审并未查明本案被上诉人请求权基础的相关构成要件，存在事实不清。被上诉人作为销售人员长期没有销售业绩的事实一审没有查实，该事实直接影响上诉人对被上诉人进行相关业务培训的合理性认定。被上诉人是否参加业务培训的事实一审亦未查实，该事实直接影响上诉人对被上诉人开展员工手册培训的合理性认定。被上诉人是否参加员工手册培训的事实一审也未查实，该事实直接影响被上诉人是否提供劳动，是否应当享受工资待遇。
被上诉人沈继平辩称：一审判决事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
上诉人威康特公司向一审法院起诉请求：1、判决威康特公司不予支付沈继平经济补偿金233450元；2、判决威康特公司不予补足沈继平2015年5月至7月工资8459.16元；3、判决沈继平承担本案的诉讼费用及仲裁费用。
一审法院认定事实：1993年9月，常州市巨力塑料实业总公司与澳大利亚太平洋BBA塑料（中国）独资有限公司投资建立常州威康特塑料有限公司，经营年限25年。1980年2月，沈继平进入常州市巨力塑料实业总公司（原名常州东方红塑料厂）工作，本案双方当事人于1995年1月开始建立劳动关系，双方于2008年12月31日最后一次签订了自2009年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定沈继平每月工资为岗位工资，从事销售工作。沈继平2014年度的基本工资为6129元/月，2014年6月至9月期间威康特公司另支付沈继平每月高温费130元，并且年终增发沈继平一个月工资5945元（扣除个人所得税184元）作为年终奖金。2015年5月21日开始，威康特公司以沈继平不能胜任本职工作，并且多次违反工作纪律为由，要求沈继平就员工手册等内容进行全日制培训。2015年6月20日，威康特公司向沈继平发放了主要内容为“2015年5月1日至5月20日，岗位：销售员，基本工资6129元，计薪14天，含5月1日法定带薪节假日，工资计算6129/20×14=4290.3元。按照5月20日谈话笔录，于2015年5月21日起，培训期间基本工资按常州市最低工资标准1630元/月，5月计薪7天，工资计算1630/20×7=570.5元，应发4860.8元…养老金530.4、医保137.6、待业金33.15、公积金663，实发3496.65元”的工资发放告知书。2015年7月3日，常州市中医医院向沈继平出具了“急性腰扭伤，建休一周”的证明。2015年7月10日，沈继平向威康特公司递交了主要内容为“公司以培训为由克扣基本工资，故需立即解除劳动合同”的被迫解除劳动关系通知书，该通知书由威康特公司的人事主管丁丽华签收，并注明“已收到个人提出解除劳动关系的通知书，但不同意其认为单位克扣工资。”后，威康特公司以1630元/月为应发工资，在扣除沈继平个人应当缴纳的社会保险费及公积金之后向沈继平发放2015年6月工资255.6元，以599.54元为应发及实发工资向沈继平发放了7月工资。沈继平因本案争议向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求威康特公司支付经济补偿金233450元、补足2015年5月至7月工资8459.16元、端午福利400元。2016年3月14日，该委作出常武劳人仲案字[2015]第854号仲裁裁决，裁决威康特公司向沈继平支付经济补偿金233450元、补发2015年5月-7月的工资8459.16元，并对沈继平的其余仲裁请求不予支持。2016年3月30日，威康特公司起诉至法院，要求判如所请。
关于威康特公司是否应当向沈继平支付经济补偿金，威康特公司提交如下证据：
1、销售任务表，用以证明沈继平多月的业绩均为0，其不能胜任本职工作，故威康特公司安排对沈继平进行培训。2、员工奖罚审批表，用以证明沈继平存在消极怠工、多次反抗上司而被书面警告的情况，其行为违反公司规章制度达到威康特公司可以据此解除劳动关系的程度，但公司一直未解除劳动关系只是对沈继平进行培训。3、业务员培训表，用以证明威康特公司制定了对沈继平的培训计划。4、培训签到表，用以证明沈继平只参加了少数的培训。5、员工手册，用以证明在培训期间，威康特公司向沈继平支付的工资待遇是符合相关规定的，沈继平的行为已达到威康特公司可单方解除劳动合同的程度。6、薪金方案，第三页第七条明确员工参加培训期间实行基本工资，不享受奖金，用以证明威康特公司按规定向沈继平发放了工资，不存在克扣的情形，沈继平主张经济补偿金不能成立。7、会议纪要，用以证明员工手册、薪金方案已经过民主程序。8、照片，用以证明沈继平经常不在岗。9、情况说明，用以证明沈继平的违纪情况已达到威康特公司可单方解除劳动关系的程度。10、沈继平在2016年6-7月的考勤表，考勤表显示沈继平在6月出勤20天，请病假1天；7月份电子考勤显示沈继平于7月1-3日、10日正常上班，手工考勤显示沈继平7月3日、6-9日旷工，但后备注出勤3天、病假5天。
沈继平对威康特公司提交的上述证据发表质证意见如下：证据1是威康特公司单方制作的，对其真实性不予认可；对证据2中除了由沈继平签字的那页认可，其余均不认可；证据3、4，均是威康特公司单方制作的，对真实性不予认可；对证据5予以认可；证据6是威康特公司内部高层之间的管理办法，与本案没有关联性；证据7予以认可；证据8与本案不具关联性；证据9是威康特公司单方制作的证据，对真实性不予认可；对证据10中6月份的考勤记录没有异议，对于7月份考勤表的真实性有异议，沈继平只有在6-9日请病假，其余时间是正常上班的，对于6-7月总共请病假5天也认可按照病假工资计算工资。
关于沈继平工龄的计算，威康特公司提交员工登记表一份，载明:沈继平自1980年2月至1995年1月在东方红塑料厂工作，1995年至今在威康特工作，用以证明沈继平自1995年1月起至威康特公司处工作。
沈继平对该份证据发表质证意见如下：对登记表的真实性没有异议，沈继平未获得过任何经济补偿，工龄应当连续计算。为支持其辩称意见，沈继平提交如下证据：常州威康特塑料有限公司关于员工终止合同补偿办法的请求函复印件、工商登记材料，其中请求函载明：“常州威康特塑料有限公司成立于1993年9月23日，是由常州巨力塑料集团有限公司（原名称为常州东方红塑料厂）与澳大利亚威康特塑料（中国）有限公司共同投资成立的中外合资企业，常州威康特塑料有限公司的职工主要由二部分构成：一部分是原巨力公司的职工，在1995年威康特公司增资时从巨力公司一并转移到威康特公司，据了解，当时并未办理相关手续，在1996年实行全员劳动合同制时，这批员工与威康特公司签订了劳动合同。另一部分职工由企业根据生产经营的需要自主招聘…”工商登记资料载明：1993年9月常州市巨力塑料实业总公司与澳大利亚太平洋BBA塑料（中国）独资有限公司经批准投资建立常州威康特塑料有限公司。
威康特公司对沈继平提供的上述证据发表质证意见如下：威康特公司对请求函的真实性不予认可，即使真实，也与本案无关联性。对工商登记材料的真实性没有异议，关联性有异议，不能证明工龄应当计算的事实，也并未证明沈继平在巨力没有获得补偿的相应依据。
一审法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，从双方签订的书面劳动合同约定的沈继平月薪及实际发放情况来看，沈继平的月薪为固定金额，沈继平的销售量与其工资并不挂钩，威康特公司在庭审中也称“因为沈继平系威康特公司的老员工，威康特公司对沈继平没有硬性的指标，但我们有内部的末位淘汰的规定…”，威康特公司仅凭自己单方制作的销售任务就认定沈继平不能胜任本职工作并安排对其进行各项培训，并以培训为由降低沈继平的工资标准缺乏依据，该院对沈继平基于威康特公司克扣其工资为由要求威康特公司支付解除劳动合同经济补偿金并补足2015年5月至7月期间的工资的请求予以准许。关于沈继平在威康特公司处的工作年限，该院结合威康特公司的工商登记资料、威康特公司提交的沈继平的员工登记表、沈继平提交的关于员工终止合同补偿办法的请求函等证据综合考量，确认沈继平自1980年2月进入巨力公司，1993年巨力公司安排沈继平进入威康特公司处，1995年1月劳动关系转入威康特公司处，后工作至2015年7月10日，又因威康特公司未能提供证据证明对沈继平在巨力公司的工作年限已做过补偿，该院确认沈继平在威康特公司处的工作年限自1980年2月起计算至2015年7月10日。根据威康特公司提供的考勤记录、沈继平的正常工资情况及员工手册中关于员工病假工资的计算方式，该院核定沈继平2015年5月、6月、7月的应发工资分别为6129元、5804.94元、1803.48元，扣除威康特公司已向沈继平发放的金额，威康特公司还应向沈继平补发6647.08元。结合双方劳动关系解除前12个月的平均工资及沈继平的工作年限，威康特公司应当向沈继平支付经济补偿金6389.87元/月×35个月=223645.45元。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决，一、威康特公司于本判决生效之日起十日内向沈继平支付经济补偿金223645.45元；二、威康特公司于本判决生效之日起十日内向沈继平支付2015年5-7月剩余工资6647.08元；三、驳回威康特公司的诉讼请求；四、驳回沈继平要求威康特公司支付其余劳动合同权利的请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由威康特公司负担。
本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。经查阅原审卷宗和询问当事人查明如下事实：双方当事人劳动合同第八条“协商条款”E项约定“《员工手册》及公司其它规章制度作为本合同附件”；2014年10月13日被上诉人沈继平在《岗位说明书》中签字（说明书载明其直接上级为黄琪鸣），该说明书第二项岗位概述第4点内容为“服从上级领导的工作安排”，第三项岗位主要职责内容为“1、协助销售经理开展维护和开发业务的工作；2、积极投入销售工作，完成年度及月度销售目标；3、继续为我司在BSH的业务增长提供支持；4、定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报”；第四项工作绩效标准内容为“1、每年、每月完成销售经理安排的个人工作和销售目标；2、制订BSH客户的产品运作流程”；第五项岗位任职资格要求第2点要求“积极、自动开展相关业务工作”。2015年3月31日被上诉人沈继平所在部门经理黄琪鸣出具一份《员工奖惩审批表》，载明“沈继平在部门安排其2次岗位技能培训中都无故缺席，他的行为违反了公司员工手册中履行职责方面的一般行为过错”，建议对被上诉人沈继平予以书面警告处分，但该审批表下方注明“当事人拒绝签名”；2015年4月23日黄琪鸣又出具一份《员工奖惩审批表》，载明因“沈继平在规定的时限里未能完成销售部要求的提交4月份的销售计划和工作报告，并且在二次提醒并特例放宽时限的基础上还是不能与之配合，他的行为已经违反了公司员工手册规定，构成一般行为过失”，给予沈继平书面警告处分（该决定被上诉人沈继平于次日签收，并签署“蓄意设计老员工”的意见，黄琪鸣于当月28日又在被上诉人沈继平签字下方签署了“该处分以事实为依据”的意见）；2015年5月13日黄琪鸣又出具一份《员工奖惩审批表》，载明“因我至今未能收到沈继平应该在5月8日提交的5月份工作计划和每周五提交的工作内容，并且没有任何理由说明原因……对沈继平重复性的不配合行为我决定报批人事部和上级领导给予书面警告的纪律处分”，该审批表下方由黄琪鸣签署了“2015年5月18日知会沈继平，他拒绝签字”的信息；2015年6月18日黄琪鸣又出具一份《员工奖惩审批表》，载明“沈继平自2015年3月至今，虽有考勤，但未提供劳动，屡次不服从并反抗部门领导对其工作安排，且对领导有辱骂行为，沈继平在工作时间内无所事事，在工作时间屡次未经主管批准擅离工作岗位，以上蓄意停工等行为有违职业道德，显属严重违纪”，申请对被上诉人沈继平予以严重书面警告处分（注：上述审批表均已由上诉人威康特公司总经理赵某某签字）。按上诉人威康特公司提供的“培训签到表”显示的内容，2015年5月20日开始其公司对被上诉人沈继平进行“熟知员工手册之内容”的培训，直至有记录的6月17日，被上诉人沈继平均未参加培训（7月6日至7月9日的培训签到表记录均未见被上诉人沈继平上班，旷工，7月10日辞职）。上诉人威康特公司经法定程序制定并经公示的《员工手册》第8条规定“员工薪资按公司《薪金方案》执行”；第12条第1点规定“为了提高业务上必要的知识及工作技能，公司将根据业务要求和员工自身的发展需要，为员工提供职位培训和技能培训，员工不能拒绝”。第15条规定：蓄意不服从上级或反抗命令者（包括拒绝接受主管对其值班或排班的工作安排）、未在规定时间内完成工作任务并且无正当理由的为履行职责方面的一般行为过失（书面警告）；旷工一次或连续两天（含两天）以上旷工的、屡犯（两次以上，含两次）一般行为过失的为重大行为过失（严重书面警告）；累计旷工两次或连续三天（含三天）以上旷工的、屡犯（两次以上，含两次）重大行为过失的为严重违纪（解除合同且无任何经济补偿金）。第16条基本守则规定，员工应恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务；听从上级的工作批示和指导，对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不得越级呈报，但紧急或特殊情况不在此限等。《考勤、假期管理制度》第5.3条规定“安排工作不到岗者，以旷工论处”；第6.2.1规定员工因患病或非因工负伤不能上班时，请假超过一天（含一天）应提供二级医院（县区级医院）出具的病例、出院小结、有效发票、休假证明；请假流程规定“1天以内由班长及部门经理批准；1天以上（含1天）须报厂长或分管领导批准，并到人力资源部备案”；第7.3条规定“累计一月内旷工三日及以上，扣除旷工日的基本工资，以及扣除绩效奖金、技能奖金、职务津贴等其他一切补贴”；《薪金方案》第9.7条规定“实习生及培训岗位实行最低基本工资标准，不享受奖金”。
一审中，威康特公司提交了由该公司8名员工签署的情况说明一份，载明“沈继平自2014年9月至2015年7月，其虽有考勤，但未提供劳动，在工作时间内无所事事。作为劳动者，其应履行自己的义务，完成劳动任务。然沈继平长时间不向公司提供劳动，其行为有违劳动纪律，有违职业道德，显属严重违纪。”被上诉人沈继平陈述“平时工作内容是销售，有电话维系，不再主张端午福利400元……（单位要求进行培训的期间）实际并未参加培训，是按照正常按时上下班的……（3月之后）在继续维护老客户，但是确实没有做新的业务”；上诉人威康特公司则陈述“员工任务表并不是仅对于沈继平一个人的统计表，是他们一个部门的统计表，被告是一个销售人员，达成公司的销售任务是其本职工作，从任务要求来看，最高的人员达到1000个单位，而对于沈继平的要求只有5个单位，可见公司基于其是老员工，对于其额外优待，而沈继平连续几个月从未完成一单销售，企业基于其老员工身份，没有对其进行开除，而沈继平至今未提交任何证据证明其完成过一单销售，这是一个否定事实，一个很难完全举证”。
二审查明的其他案件事实与一审相一致，本院予以确认。
本案的争议焦点为：被上诉人沈继平以上诉人威康特公司克扣工资为由而提出解除劳动合同的请求是否能够依法成立？
本院认为：根据我国《劳动法》的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。作为劳动者而言，在与用人单位建立劳动关系以后，参加劳动既是权利也是义务，即有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位按照法定或约定的要求为其安排劳动岗位，同时也必须按照劳动法规、劳动合同和用人单位所要求的项目、时间、地点、方式、定额和质量，亲自完成劳动任务，也需在劳动过程中忠实于用人单位，维护和增进而不损害用人单位的利益。而劳动关系的根本特征是劳动者与用人单位之间形成付出劳动与支付劳动报酬、接受管理和实施劳动管理的权利义务关系；在劳动关系建立后，劳动者在一定程度上受用人单位持续性的管理或支配，这种管理或支配可以是对其具体工作内容和工作方法的指示，可以是对其工作时间、工作纪律的要求，可以是在整体上用统一的规章制度对其做出约束；用人单位向劳动者支付劳动报酬，是以给付工资报酬以及承担社会保险费用等形式购买劳动力的支配权和使用权，通过对劳动者付出劳动的多寡、优劣、能力的考核以及劳动者在工作中遵守规章制度的情况，从而确定每月应向劳动者支付的工资金额。本案中，根据被上诉人沈继平签署的《岗位说明书》，被上诉人沈继平应协助销售经理开展维护和开发业务的工作、完成年度及月度销售目标、定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报、每年每月完成销售经理安排的个人工作和销售目标、积极自动的开展相关业务工作，即双方当事人已就被上诉人沈继平在劳动关系存续过程中所负工作职责进行了明确，从几份《奖惩审批表》所载内容显示，被上诉人沈继平未能按其岗位职责和工作绩效标准履行劳动给付义务，而被上诉人沈继平也认可在2015年3月后无任何销售业绩；同时对于上诉人威康特公司而言，被上诉人沈继平未完成工作任务属于消极事实，单位无法对此予以充分举证，被上诉人沈继平否认单位的主张亦可提供相应证据予以反驳，被上诉人沈继平虽不认可《奖惩审批表》，但并未就已完成《岗位说明书》所载的劳动给付义务提供任何证据，也未就该期间无任何销售业绩、直接上级所反映的工作态度消极、照片显示的未在岗工作等问题作出相对合理的解释。故在被上诉人沈继平未能履行《岗位说明书》所载工作职责的基础上，被上诉人沈继平的直接上级即所在部门经理黄琪鸣要求其按单位规定履行劳动给付义务的多次指示也无法实现的情况下，被上诉人沈继平的行为有违一般的职业要求，也违反上诉人威康特公司《员工手册》中员工基本守则的要求。上诉人威康特公司基于被上诉人沈继平的工作表现安排其参加员工手册的培训具有合理性，也符合法律规定，但被上诉人沈继平在单位安排其参加培训的情况下，仅仅是每天正常出勤，但并不实际参加培训，此种情况应视为其未在用人单位管理之下提供相应劳动，且并无证据证明其完成了《岗位说明书》所载的其他工作任务；在此情况下，被上诉人沈继平每天到岗但未实际提供劳动的情形不应视其按单位要求提供了正常劳动，根据相关规定，只有劳动者提供了正常劳动，用人单位方需按劳动合同约定的工资标准支付工资，被上诉人沈继平无权主张上诉人威康特公司按原工资标准支付其工资，现上诉人威康特公司已按最低工资标准向被上诉人沈继平支付了原定培训期间的工资不违反法律规定，因此，被上诉人沈继平要求上诉人威康特公司按此前工资标准补足2015年5月21日至7月10日期间的工资缺乏法律及事实依据，进而其以上诉人威康特公司克扣工资为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿金的请求不应予以支持。综上所述，上诉人威康特公司的上诉请求能够成立，一审判决适用法律有失妥当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、《江苏省工资支付条例》第十二条第一款、第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、撤销常州市武进区人民法院（2016）苏0412民初4276号民事判决；
二、驳回被上诉人沈继平要求上诉人威康特公司支付经济补偿金及补足2015年5月至7月工资的仲裁请求。
本案一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，合计20元，由被上诉人沈继平负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴立春
审 判 员 钱 锦
代理审判员 吴功华
二〇一七年三月三十日
书 记 员 吴 洋