北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中民终字第12118号
上诉人（原审原告）北京市公交汽车驾驶学校有限公司，住所地北京市大兴区黄村镇狼垡村。
法定代表人黄志远，董事长。
委托代理人代金，男，1990年4月14日出生。
委托代理人王栋，北京市嘉安律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）潘无奇，男，1961年5月14日出生。
上诉人北京市公交汽车驾驶学校有限公司（以下简称公交驾校）因劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第02619号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
2015年1月，公交驾校起诉至原审法院称：第一，潘无奇在2013年度因其违反企业规章制度被扣罚12分，进行下岗培训，培训合格后，半年内又发生违纪行为，被扣罚9分，根据我公司的《绩效考核实施细则》第四章第十二条第4项第4小项的规定，与其解除劳动合同，并不属于违法解除劳动关系；第二，2013年我公司已经及时安排潘无奇休带薪年休假，并已经支付年休假工资，而仲裁仍然认定潘无奇2013年应休5天年休假，没有事实依据。2014年因潘无奇工作未满一年，为此未安排休年休假。潘无奇请求支付未休年休假工资差额没有事实及法律依据；第三，双方劳动合同是2009年9月1日签订的，潘无奇之前由北京德业兴劳务服务有限公司（以下简称德业兴公司）派遣至我公司，由于时间久远，我公司无法确定潘无奇何时由德业兴公司派遣至我公司。即使支持经济补偿金，工作年限也应自2009年9月开始起算；第四，仲裁委认定潘无奇平均工资也有错误。我公司不服北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）作出的京兴劳人仲字（2014）第3368号裁决书，诉至法院，请求法院判决：1、不支付潘无奇违法解除劳动合同赔偿金85080元；2、不支付潘无奇2013年、2014年应休而未休带薪年休假工资差额2738.2元；3、诉讼费用由潘无奇承担。
潘无奇辩称：我认可2004年9月1日至2009年8月31日是由德业兴公司派遣至公交驾校，但是我一直在公交驾校做教练员工作，德业兴公司已经注销了。2009年9月1日，我与公交驾校签订劳动合同。我于2014年3月7日开始休病假，一直休至2014年6月30日。2014年7月1日再次去公司交假条的时候，公司拒绝收假条，并称已经与我解除劳动合同了。我认为公交驾校属于违法解除。公交驾校从2014年7月后未再支付我工资。公交驾校没有安排我休年休假，也没有支付我年休假工资。
原审法院经审理认为：关于违法解除问题，公交驾校主张因潘无奇2013年度违反企业规章制度被扣罚12分，进行下岗培训，培训合格后，半年内又发生违纪行为被扣罚9分，根据《绩效考核实施细则》第四章第十二条第4项第4小项的规定，与潘无奇解除劳动关系。公交驾校提交的2013年12月30日及2014年2月23日处罚通知单上备注栏显示“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”，而该两份处罚通知单中责任人签字栏没有潘无奇本人签字，且检查人员只有一人签字，公交驾校对此没有做出合理解释，故法院认定公交驾校2013年12月30日及2014年2月23日做出的两次处罚无效，不能证明潘无奇下岗培训合格后半年内又发生违纪行为被扣罚9分，亦不能以此为依据与潘无奇解除劳动关系。故法院认定公交驾校与潘无奇解除劳动关系的行为属于违法解除，公交驾校应向潘无奇支付违法解除劳动合同赔偿金。潘无奇非因本人原因由德业兴公司派遣至公交驾校工作，后又因德业兴公司与公交驾校的共同上级指示由公交驾校与潘无奇签订劳动合同。在此情况下，潘无奇在德业兴公司工作的年限应合并计算为公交驾校的工作年限。因潘无奇认可仲裁裁决，故法院对仲裁裁决中违法解除劳动关系赔偿金的具体数额不持异议。公交驾校提交考勤表打印件证明潘无奇休过2013年年休假，潘无奇认可考勤表的真实性，但主张2013年休的年休假是2012年的年休假，但是没有提交证据证明其主张，故公交驾校无需支付潘无奇2013年应休而未休带薪年休假工资差额。公交驾校认可没有安排潘无奇休2014年年休假，其应支付潘无奇2014年应休而未休带薪年休假工资差额。原审法院据此于2015年9月作出判决：一、北京市公交汽车驾驶学校有限公司于判决生效之日起十日内支付潘无奇违法解除劳动合同赔偿金八万五千零八十元；二、北京市公交汽车驾驶学校有限公司于判决生效之日起十日内支付潘无奇二〇一四年应休未休带薪年休假工资差额七百八十二元三角四分；三、北京市公交汽车驾驶学校有限公司无需支付潘无奇二○一三年应休未休带薪年休假工资差额；四、驳回北京市公交汽车驾驶学校有限公司的其他诉讼请求。
判决后，公交驾校不服原审判决，上诉至本院称：潘无奇在2013年度因违反企业规章制度被扣罚12分，进行下岗培训，培训合格后，半年内又发生违纪行为被扣罚9分，根据我单位《绩效考核实施细则》的相关规定，“经培训后上岗，6个月内（含跨年度考核月份）扣6分的人员，企业与其解除劳动合同”，为此我单位与潘无奇解除劳动关系系合法解除，并不属于违法解除劳动关系；在庭审中，经质证的证据有视频记录、学院投诉、部门意见、工会意见、学校解除通知等，已经充分证明潘无奇工作期间睡觉严重违反我单位的规章制度，但原审法院仅凭处罚单上没有签字为由，判决我单位违法解除有失公允，与法律初衷相悖；综上，我请求二审法院撤销原判，改判我公司无需支付潘无奇违法解除劳动合同赔偿金85080元。潘无奇同意原审判决。
经审理查明：2009年9月1日，公交驾校与潘无奇签订期限为2009年9月1日至2013年8月31日的劳动合同，约定潘无奇担任培训部教练员岗位工作。2013年8月30日，双方续签劳动合同至2018年8月31日。2014年5月30日，公交驾校因为潘无奇在2013年度被扣罚12分，进行下岗培训，培训合格后，半年内又发生违纪行为，被扣罚9分，作出了与潘无奇解除劳动合同的决定。2014年8月6日，潘无奇申诉至大兴仲裁委，要求公交驾校支付：1、违法解除劳动合同赔偿金85080元；2、2004年10月至2014年6月延时加班工资差额66500元；3、2013年、2014年度未休年休假工资10800元；4、介绍学员的提成奖金2600元。2015年1月8日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字（2014）第3368号裁决书，裁决：1、公交驾校支付潘无奇违法解除劳动合同赔偿金85080元；2、公交驾校支付潘无奇2013年、2014年应休而未休带薪年休假工资差额2738.2元；3、驳回潘无奇的其他仲裁请求。裁决后，公交驾校不服起诉至原审法院。
原审法院审理期间，潘无奇主张2004年9月1日至2009年8月31日期间，德业兴公司派遣其至公交驾校担任教练员，现德业兴公司已经注销。就其上述主张，潘无奇提交教练员证（单位为公交驾校，初次领证日期为20040810）、与德业兴公司签订的劳动合同（期限为2008年1月1日至2009年12月31日）、社保个人权益记录打印件（载明德业兴公司于2006年7月至2009年8月期间为潘无奇缴纳社会保险）等证据。公交驾校认可上述证据的真实性，亦认可2009年9月1日前潘无奇由德业兴公司派遣至该公司担任教练员的事实，但称由于时间久远，已经无法确定潘无奇起始的派遣时间。另查，德业兴公司与公交驾校均系北京市公交集团公司的子公司。
公交驾校主张该公司与潘无奇解除劳动合同属于合法解除，并就此提交以下证据：
1、关于印发《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》的通知、《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》、公示照片打印件、培训部培训记录。其中关于印发《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》的通知载明：重新修订的《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》经公交驾校二届七次职工代表大会审议通过后执行；《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》第四章第十二条第4小项规定：员工在年度内扣分达到12分的，由人力资源部安排员工下岗培训一周，考核合格的返回原部门安排工作，经过培训后上岗或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或不服从分配或6个月内（含跨年度考核月份）扣6分的人员，企业与其解除劳动合同；《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》附件1规定：擅离职守、脱岗、睡岗、打瞌睡、吸烟的，扣罚6分；公示照片打印件显示公交驾校就上述通知及实施细则在厂务公开栏进行了公示；培训部培训记录记载公交驾校于2014年1月28日向教练员宣讲了《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则》。潘无奇对上述证据的真实性均不予认可。
2、关于印发《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2013年修订）》的通知、《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2013年修订）》。其中《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2013年修订）》规定：员工在年度内扣分达到12分的，在当月到人力资源部办理下岗培训手续，下岗培训人员经培训，人力资源部考核合格的，返回原单位安排工作；经过培训后上岗或者调整工作岗位，仍不能胜任工作（半年内扣6分）或不服从分配的人员，按规定办理解除劳动合同手续。潘无奇对该证据的真实性及证明目的均不认可，称从未学习过。
3、岗位绩效考核标准考试试卷、公交驾校员工培训综合知识答卷。上述证据显示潘无奇于2013年被扣分之后进行了下岗培训，培训内容包括绩效考核实施细则。潘无奇对岗位绩效考核标准考试试卷的真实性和证明目的均不认可，称未见到过，对公交驾校员工培训综合知识答卷的真实性认可，证明目的不认可。
4、《公交驾校员工违规处罚通知单》、核实谈话记录复印件。上述证据显示2013年潘无奇扣满12分，进行下岗培训，考核合格后上岗，之后半年内又发生违纪行为被扣9分。其中《公交驾校员工违规处罚通知单》备注栏均显示“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”，但2013年12月30日及2014年2月23日《公交驾校员工违规处罚通知单》中责任人签字栏无潘无奇本人签字，且检查人员只有赵涛一人的签字。潘无奇对2013年7月5日及2013年6月9日《公交驾校员工违规处罚通知单》的真实性认可，对其他的《公交驾校员工违规处罚通知单》的真实性不认可，称2013年5月7日及2013年4月13日处罚通知单上的签名不是其本人所签，对核实谈话记录真实性不认可，称不是其本人签名。经原审法院释明，潘无奇不申请对2013年5月7日及2013年4月13日处罚通知单上“潘无奇”签名的真实性进行鉴定。
5、客服中心与学员王婷婷的录音及文字整理材料。该证据显示潘无奇在岗期间睡觉，被学员投诉，公交驾校于2014年2月23日对其进行处罚。潘无奇对该证据的真实性不认可，证明目的不认可，称学员所述情况不真实。
6、视频资料。该证据显示潘无奇于2014年2月23日在执教期间存在多次睡觉的情况。潘无奇对该证据的真实性认可，证明目的不认可，称不存在执教期间睡觉的情况。
7、公交驾校培训部《关于培训部潘无奇扣罚情况说明及处理意见》。该证据内容为：“人力资源部：潘无奇同志在2013年工作中多次发生违纪行为并予以扣罚，且在2013年12月因扣罚满12分进行下岗培训，下岗培训考核合格上岗后，半年内又发生违纪行为且被扣罚9分，根据《绩效考核实施细则》第四章第十二条第4项第4小项的规定，经过培训后上岗或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或不服从分配或6个月内（含跨年度考核月份）扣6分的人员，企业与其解除劳动合同。经培训部研究决定，根据违规性质将潘无奇提交人力资源部处理。”潘无奇对该证据的真实性不予认可。
8、《关于解除潘无奇同志劳动合同的决定》及EMS快递单。上述《关于解除潘无奇同志劳动合同的决定》载明：“潘无奇同志在2013年工作中多次发生违纪行为并予以扣罚，且在2013年12月因扣罚满12分进行下岗培训，下岗培训考核合格上岗后，半年内又发生违纪行为且被扣罚9分。鉴于以上情况企业根据以下条款认定潘无奇属于‘严重违反用人单位的规章制度’解除潘无奇的劳动合同。1、该同志违反《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定；2、该同志违反《劳动合同书》第十九条第2款的规定，属于严重违反用人单位的规章制度；3、该同志违反《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则》第四章第十二条第4项第4小项的规定：‘经过培训后上岗，6个月内（含跨年度考核月份）扣6分的人员，企业与其解除劳动合同’”。EMS快递单显示寄送《关于解除潘无奇同志劳动合同的决定》的快递被拒收。潘无奇对《关于解除潘无奇同志劳动合同的决定》的真实性不认可，但认可EMS快递单的真实性，称其不接受解除劳动合同的决定而拒收邮件。
9、工会关于解除潘无奇劳动合同意见复印件。该证据显示公交驾校工会同意公交驾校作出的解除潘无奇劳动合同的决定。
本院审理期间，公交驾校同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十七条之规定向潘无奇支付解除劳动合同经济补偿及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金。经本院向潘无奇释明，潘无奇表示如果法院认定公交驾校属于合法解除劳动合同，其同意变更诉讼请求为要求公交驾校支付解除劳动合同经济补偿及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金。
以上事实，有劳动仲裁裁决书、劳动合同、《公交驾校员工违规处罚通知单》、核实谈话记录、《关于培训部潘无奇扣罚情况说明及处理意见》、客服中心与学员王婷婷的录音及文字整理材料、视频资料、工会关于解除潘无奇劳动合同意见、《关于解除潘无奇同志劳动合同的决定》及EMS快递单、解除劳动合同证明书、关于印发《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》的通知及公示照片、培训部培训记录、关于印发《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2013年修订）》的通知、2009年9月至2014年9月工资表、2014年7月离职人员现金工资表原件及支出凭单、岗位绩效考核标准考试试卷、公交驾校员工培训综合知识答卷、工资条、教练员证、与德业兴公司劳动合同、社保个人权益记录及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：公交驾校提交的《公交驾校员工违规处罚通知单》、核实谈话记录、岗位绩效考核标准考试试卷、公交驾校员工培训综合知识答卷、视频资料、客服中心与学员王婷婷的录音及文字整理材料等证据足以证明潘无奇于2013年因违反规定被扣罚12分进行下岗培训，经培训合格再次上岗后，于2014年2月23日在执教期间多次睡觉的事实。然而，公交驾校出具的2014年2月23日《公交驾校员工违规处罚通知单》显示“检查人员”一栏仅有赵涛一人签字，“责任人签字”一栏亦无潘无奇本人签字，但该通知单的备注栏却显示“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”，由此可见上述2014年2月23日《公交驾校员工违规处罚通知单》因形式要件欠缺而未发生效力。现公交驾校在2014年2月23日《公交驾校员工违规处罚通知单》未发生效力的情况下仍作出解除潘无奇劳动合同的决定，潘无奇不服公交驾校的上述解除劳动合同决定并诉诸司法程序。据此，在已有视频资料等证据足以证明潘无奇存在违规行为的情况下，公交驾校未按照预设的处罚程序对潘无奇实施处罚从而导致违规处罚通知单未发生效力，上述情形是否对公交驾校的违规处罚决定以及解除劳动合同决定产生否定效力，法院及劳动仲裁部门对此应当如何审查成为本案审理的关键点。
对此，本院认为，在劳动者发生违纪行为时，用人单位通常会按照预设的处罚程序作出处罚决定并告知劳动者，上述处罚程序的实施对于保障劳动者的申辩权、知情权、救济权等权利具有重要意义。因此，对于用人单位未按照预设的处罚程序作出并告知违规劳动者的处罚决定，法院及劳动仲裁部门一般应给予否定性评价。然而，上述审理思路并不能绝对适用于任何情况，一旦劳动者的违规行为严重威胁到自身、第三人切身利益以及社会公共利益时，法院及劳动仲裁部门就必须在程序价值与社会公共利益之间进行平衡，并作出有利于保护社会公共利益的判断。
具体到本案而言，公交驾校出具的多份《公交驾校员工违规处罚通知单》的备注栏均载有“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”的内容，由此可见“两名以上检查人员进行检查并告知违规劳动者后，要求违规劳动者签字”系公交驾校在日常劳动管理中对违规劳动者正常实施的处罚程序。但是，公交驾校于2014年2月23日发现潘无奇在执教期间多次睡觉的事实后，并未安排两名以上检查人员对潘无奇实施检查，亦无证据显示其公司将扣罚6分的处罚决定向潘无奇进行了告知，故公交驾校对潘无奇实施的处罚程序存有明显瑕疵，法院及劳动仲裁部门应当对该处罚决定的效力进行严格审查。然而，潘无奇从事的驾校教练职业属于特殊职业，其劳动过程事关自身及学员的生命安全，如果放任其在劳动过程中漠视安全、玩忽职守、违章作业，将可能对自身、学员及潜在的即将学车的社会公众的生命安全产生巨大威胁，因此公交驾校严格要求潘无奇遵守最基本的劳动纪律和职业道德并无不当。由此可见，只有维护驾校教练最基本的劳动纪律，方能实现保护教练和学员切身利益以及潜在的社会公共利益之目标，故在已有视频资料等证据足以证明潘无奇存在执教期间多次睡觉的违规行为时，即便公交驾校实施的处罚程序存有瑕疵，本院亦认为公交驾校作出的扣6分的处罚决定不应予以否定。因潘无奇属于经下岗培训重新上岗后，6个月内又扣6分的人员，而《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2014年修订）》中规定下岗培训合格后6个月内又扣6分的后果与不胜任工作并列，均属于可解除劳动合同的情形，《北京市公交汽车驾驶学校有限公司绩效管理考核实施细则（2013年修订）》更是将不胜任工作直接指代为半年内又扣6分，因此公交驾校与潘无奇解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，并不构成违法解除劳动合同。潘无奇以其自2014年3月7日起一直休病假为由主张公交驾校不得与其解除劳动合同，但不能提交2014年5月28日至6月30日期间的病假条予以佐证，故对潘无奇据此要求确认公交驾校违法解除劳动合同的请求，本院不予支持。在潘无奇从事驾校教练这一特殊职业且执教期间多次睡觉的事实可以查实的情况下，原审法院仅以公交驾校的《公交驾校员工违规处罚通知单》存有瑕疵为由认定公交驾校构成违法解除劳动合同不当，本院予以纠正。公交驾校同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十七条之规定向潘无奇支付解除劳动合同经济补偿及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金，潘无奇亦同意变更其诉讼请求为要求公交驾校支付解除劳动合同经济补偿及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金，本院对此予以确认。同时指出，潘无奇于2004年9月起由德业兴公司派遣至公交驾校工作，后于2009年9月非因本人原因与公交驾校签订劳动合同，故潘无奇在德业兴公司工作的年限应合并计算为公交驾校的工作年限。
《中国人民共和国民法通则》第七条规定：民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，扰乱社会经济秩序。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规范，遵守劳动纪律和职业道德。由上述规定可见，劳动者在充分享有劳动权利的同时，亦应当遵守劳动纪律和职业道德，尊重社会公德，不得损害社会公共利益。本院在此对全体劳动者作如下提示：在劳动过程中应当将保护自身及他人生命安全等切身利益作为最基本的劳动纪律和职业道德予以遵守，不得从事有损社会公德以及社会公众利益的违规及违法行为，始终做到守法守纪，对自身、他人及社会高度负责。同时指出，鉴于用人单位在劳动管理中实现“程序正义”对于优化用人单位的人文环境、体现公平公正劳动管理的重要价值，本院亦在此提示公交驾校等用人单位在对劳动者实施处罚时应当强化程序观念，在预设的程序基础上实现符合法治精神的劳动管理。
综上，依照《中国人民共和国民法通则》第七条、《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：
一、维持北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第02619号民事判决第二、三项；
二、撤销北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第02619号民事判决第一、四项；
三、北京市公交汽车驾驶学校有限公司于本判决生效后七日内一次性支付潘无奇解除劳动合同经济补偿四万七千四百二十四元四角一分；
四、北京市公交汽车驾驶学校有限公司于本判决生效后七日内一次性支付潘无奇未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金四千五百一十六元六角一分；
五、驳回北京市公交汽车驾驶学校有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元，由北京市公交汽车驾驶学校有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由潘无奇负担5元（于本判决生效后7日内交纳），由北京市公交汽车驾驶学校有限公司5元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 窦江涛
代理审判员 董和平
代理审判员 贾高俊
二〇一六年二月五日
书 记 员 黄雅楠