广东省阳江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤17民终1208号
上诉人（原审原告）：阳江市江城区银泰酒店有限公司。所在地：广东省阳江市江城区二环北路*号。
法定代表人：刘荣敏，该公司总经理。
委托诉讼代理人：谭观兰，女，1972年12月28日出生，汉族，住广东省阳江市江城区。
被上诉人（原审被告）：曾好意，女，1993年5月22日出生，汉族，现住广东省阳江市阳东区。
上诉人阳江市江城区银泰酒店有限公司（以下简称银泰公司）与被上诉人曾好意劳动合同纠纷一案，不服阳江市江城区人民法院（2017）粤1702民初1645号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
银泰公司的上诉请求：1、撤销阳江市江城区人民法院作出的（2017）粤1702民初1645号民事判决；2、改判银泰公司不须向曾好意支付赔偿金17500元和2017年1月份工资2500元以及加班费689.7元；3、本案一、二审诉讼费由曾好意承担。事实与理由：一、曾好意有旷工的事实，而且旷工的天数是两天，并非一审判决认定的一天。对于曾好意是旷工两天还是一天，完全可以通过银泰公司提供的上班指纹打卡考勤记录判断。银泰公司的员工上班必须指纹打卡，有上班就有记录，没有上班就没有记录。银泰公司在一审时提供了上班指纹打卡考勤记录作为证据，以证明曾好意旷工两天，曾好意对银泰公司提供的上班指纹打卡考勤记录没有异议，但认为自己只是旷工一天。则对于曾好意是旷工一天还是两天就可凭上班指纹打卡考勤记录判断。一审法院单方的采信曾好意的讲法，认定曾好意旷工一天，与客观事实不符，也以上班指纹打卡考勤记录所反映的上班记录不符。二、一审判决在认定曾好意有旷工行为的情况下，以银泰公司制定的规章制度没有公示或告知曾好意为由，从而认为银泰公司违法解除劳动合同，这是错误的。银泰公司制订的规章制度在经职工代表大会讨论并通过后，依法进行公示，并且也告知了曾好意。1、银泰公司已将制订的规章制度告知曾好意。2016年12月28日，银泰公司经第二届职工代表大会讨论通过了新的《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》后，银泰公司人事部门在2017年1月1日打印出发给中餐、客房、桑拿等各部门一份，由各部门组织员工进行学习，具体的学习时间由各部门根据工作需要安排。这种规章制度的学习，就是告知曾好意的一种方式。客房部组织学习后将手册等放在前台并要求员工自己加强学习及遵守。曾好意在前台上班，曾好意主张银泰公司没有告知其公司的规章制度，这不是事实。在庭审中，银泰公司申请出庭作证的梁某也当庭证实其有组织客房部的员工（包括曾好意）学习《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，并将上述《员工手册》及《规定》放于客房部前台处供曾好意阅读。银泰公司在印刷厂正式印刷回《员工手册》后，便发给员工人手一本。曾好意在入职时亦领取了银泰公司当时的《员工手册》，足以证明银泰公司一贯都是认真执行告知制度的。2、银泰公司对上述《员工手册》及《规定》进行了公示。银泰公司在2017年1月1日将经第二次职工代表大会讨论并通过的《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》挂在公司饭堂门口的“员工阅读栏”处进行公示，有银泰公司提供的照片及证人陈某、梁某、李某、陈某、陈某、卢某等出庭作证的证言证实。然而，一审判决却以银泰公司提供的照片没有显示时间和地址，证人证言对公告栏张贴公告的位置及开会地点、次数相矛盾，未能排除合理怀疑，且未能提供其他证据进一步印证为由，不认定已经公示。一审判决如此认定，是错误的。首先，银泰公司对修订后的员工手册等规章制度进行了公示，这是客观事实。银泰公司除了提供照片作为证据外，还申请了负责拍摄的证人陈某出庭作证，也申请了梁某、李某、陈某、陈某、卢某等证人出庭作证，证明公示属实。其次，照片没有显示时间，这是因为在拍照时相机没有调为显示时间所致，不能因此就否定照片证明事实的效力。而照片没有显示时间，恰好证明了银泰公司是客观提供证据而不是伪造证据。众所周知，相机拍摄照片，既可调为显示时间，也可调为不显示时间，且还可将拍摄当日的时间调到一个月或一年前的某一天。银泰公司提供的照片没有显示时间，那是因为银泰公司据实而为，在公示时进行拍摄而没有让相机调为显示时间所致，证明银泰公司没有造假，照片没有显示时间完全不影响其证明效力。同时，照片上明确的显示地址为“员工阅读栏”，这是一个客观的不可改变的地址，此公示栏就设在银泰公司的员工饭堂门口，员工到饭堂就餐时必经阅读栏处。可凭照片到现场进行比对核实，而一审法院没有进行地点对比核实，就直接以照片没有显示地址而否定其证据效力，这是十分错误的。另外，对于一审判决以证人证言对公告栏张贴公告的位置及开会地点、次数相矛盾，未能排除合理怀疑为由，不采信出庭作证的证人证言。银泰公司认为，这是毫无理由的。出庭作证的五位证人，虽然对于公告栏张贴公告的位置及开会地点、次数的细节方面存在不十分一致的讲法，但五位证人证言所证明的基本事实相一致，都直接证明了银泰公司有开会讨论《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》及对有关规章制度进行学习，并且将有关规章制度在阅读栏处进行公示。至于法官庭审中所问的张贴公告的位置及开会地点、次数等细节问题，各位证人因此事的重视程度不同而造成记忆不一的情况，则恰恰反映了五位证人的证言证明了银泰公司有开会讨论《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》和对有关规章制度进行学习及将有关规间制度在阅读栏处进行公示的事实。如果银泰公司没有开会，也没有公示，而让五位证人按银泰公司事先做好的内容出庭作证，则五位证人的讲法才会是统一，而不会出现在个别细节上的不一致。而且，一审判决以证人间这种因记忆而出现的在个别细节上的差异，而否定对出庭作证的证人证言所证明的事实，也不符合证据采信规则。因此，按银泰公司所制订的规章制度，银泰公司解除与曾好意的劳动合同，是符合法律规定的，是合法解除。三、一审判决认为银泰公司没有证据证明曾好意的旷工行为造成银泰公司的直接经济损失达2500元，从而不支持银泰公司的请求。按照一审判决的这一认定，也即是认为曾好意的恶意旷工行为有造成银泰公司的经济损失，只是银泰公司没有证据证明损失有达到2500元。基于曾好意旷工行为造成的经济损失不是一个可直接认定的具体数额，必须经有关评估机构评估才能得出一个准确的数据。则一审法院在审理本案中，应就曾好意旷工两天造成银泰公司的经济损失进行评估鉴定。一审法院没有对此进行委托评估，而直接作判决，属于认定事实不清，证据不足，且违反法定程序，依法应当发回重审。四、银泰公司不是不退还押金，而是曾好意在被解除劳动合同后，没有将领取的工作服等物品退还银泰公司和办理有关交接手续等，只要曾好意办理退还手续，银泰公司早就退还押金给曾好意了。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请二审法院依法支持银泰公司的上诉请求。
曾好意辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请二审法院判决驳回上诉，维持原判。
银泰公司向一审法院起诉请求：1、判决银泰公司不须向曾好意支付赔偿金17500元及2017年1月份工资2500元和加班费689.7元；2、判决曾好意赔偿一个月的工资损失2500元及赔偿没退回工衣、工号牌等的损失750元给银泰公司；3、本案的诉讼费用由曾好意承担。
一审法院认定事实：曾好意是银泰公司的员工。2014年8月份1日，银泰公司与曾好意签订劳动合同。劳动合同约定曾好意在银泰公司客房部担任前台接待职务，月工资标准为2100元。2016年10月1日，双方再次签订劳动合同，约定曾好意在银泰公司客房部担任前台部长，月工资标准2500元，合同期至2019年9月31日止。2017年2月6日中班，曾好意无故旷工一天。2017年2月7日，银泰公司以曾好意旷工，扰乱公司经营秩序为由，根据新《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》和《劳动合同》的规定，向曾好意发放处理通知书，对曾好意予以开除处理，并扣除其全部薪酬、押金、奖金。
银泰公司以曾好意累计旷工2日以上、严重违反用人单位规章制度为由解除与曾好意的劳动关系。为此，曾好意向阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委）申请仲裁，请求：一、银泰公司支付拖欠曾好意一个月工资2500元（含岗位津贴200元，话费补贴100元）；二、银泰公司支付曾好意解除劳动合同经济补偿金8750元（月平均工资2500元×3.5）；三、银泰公司支付曾好意违法解除劳动合同的赔偿金共17500元（经济补偿金8750元×2）；四、银泰公司支付曾好意2017年1月28日至2017年1月30日节假日加班工资共1034元（2500元÷21.75×300%×3日）；五、银泰公司立即返还保证金100元给曾好意；六、银泰公司为曾好意补缴社会保险并办理相关手续。
2017年4月5日，仲裁委作出江劳人仲案终字[2017]20号仲裁裁决。该裁决认为银泰公司安排曾好意于2017年1月28日至1月29日（年初一至年初二）两天法定节假日上班，未支付加班工资。银泰公司制定的新《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》于2016年12月28日下午通过职工代表大会讨论通过，并于2017年1月1日起实施执行，银泰公司提供了新《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》在员工阅读栏公示的照片，但该照片没有显示公示时间、地点，曾好意否认见过公示的内容。曾好意从入职至被解除劳动合同，在银泰公司工龄共约3年4个月，解除劳动合同前十二个月平均工资2500元。据此，裁决如下：一、银泰公司支付曾好意2017年1月工资2500元；二、银泰公司支付曾好意违法解除劳动合同的赔偿金17500元；三、银泰公司支付曾好意2017年1月28日、29日加班工资689.7元；四、银泰公司返还曾好意保证金100元；五、驳回银泰公司的其他请求。裁决后，银泰公司不服，向原审法院提起诉讼。庭审中，银泰公司确认曾好意月平均工资为2500元。
银泰公司主张曾好意在2017年2月6日、2月7日无故旷工，连续旷工两日，严重违反了银泰公司新的《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》的规定，属严重违反银泰公司规章制度的行为，其提供员工上下班签到表及打卡情况表为证。曾好意辩称，其2017年2月6日是旷工了，但次日上的是中班，并且已经打卡，认为银泰公司的打卡记录是删除了其的打卡记录。另外，银泰公司主张新的《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》已经张贴在员工公告栏，已经告知过曾好意，但曾好意否认看到过该公示，并提供罗红、谢家敏的书面证明用以证明其他员工也没有看过该公示。曾好意称2013年银泰公司确实是发过员工手册，但其规定当月旷工四日以上的按旷工处理，而不是旷工两天。
庭审中，银泰公司申请证人卢某、李某、梁某、陈某、陈某出庭作证。其中证人卢某的证言主要内容是，2016年前也有员工手册，2016年12月底开的职工大会讨论通过新的员工手册，旷工两天属于自动离职，自动离职是没有工资的。证人李某的证言主要内容是，2016年12月底开始学习新员工手册，该手册是在2016年年底在酒店五楼开员工大会通过制订的，共开过两次员工大会，员工手册规定旷工三天作自动离职，大会过后于2017年1月开始进行学习，每个部门发一个手册给部门主管，公司于2017年1月份在员工饭堂公示栏左上角也公示过新手册。证人梁某的证言主要内容是，2016年12月末，讨论员工自动离职规定，在酒店一楼学习过，各个部门的部长均参加讨论新员工手册，关于员工旷工自动离职规定，学习后告诉员工，再让员工学习，2017年1月初在员工饭堂公告栏右上边公示过。证人陈某的证言主要内容是，2017年1月1日人事部主管谭观兰叫我拍照取证，员工手册在公告栏张贴了三份，在酒店一楼开过员工大会，参与会议讨论大约有几十个人，员工手册规定旷工两天作自动离职处理。证人陈某的证言主要内容是，2016年12月份参加员工手册会议，员工旷工制度，学习了两次后再和员工学习，也在饭堂员工栏公示过，旷工两天是属于自动离职。曾好意对上述证人证言不予认可，称并没有在公告栏看见过上述员工手册，并提供银泰公司银联单，证明其在旷工时间回过酒店。
原审法院认为：本案是劳动合同纠纷案。曾好意是银泰公司的员工，双方签订了书面劳动合同，其劳动关系受法律保护。
对于银泰公司是否应支付违法解除劳动关系的赔偿金给曾好意的问题。曾好意自2014年8月份在银泰公司工作，2017年2月5日无故旷工一天，2017年2月7日，银泰公司按照新的《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》的规定，以曾好意无故旷工两天为由向曾好意送达处理通知书，告知曾好意已经按自动离职处理。曾好意对此不予认可，银泰公司提供公示公告及公示照片予以证明其已经尽了告知义务，但未能举证拍照的时间，且银泰公司提供的证人证言对公告栏张贴公告的位置及相关规定的说法不一致，未能排除合理怀疑，且也未能提供其他证据进一步印证。银泰公司制订的规章制度未经公示或告知曾好意，不能作为合法的用工管理依据，银泰公司依据未经公示或告知曾好意的新《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》的规定认为曾好意累计旷工两日以上、已严重违反用人单位的规章制度为由解除与曾好意的劳动合同，理据不足，其行为构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，银泰公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金。计算赔偿金方法，按第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的劳动经济补偿。”的规定，即按月平均工资×工作年限×2倍计算。本案中，曾好意从入职至被解除劳动合同在银泰公司工龄共约3年4个月；对曾好意工资问题，双方签订的劳动合同约定曾好意在银泰公司担任收银员职务，双方在庭审中对曾好意每月应发工资为2500元及加班费689.7元的事实予以确认，故认定曾好意的月工资为2500元。据此，银泰公司支付曾好意违法解除劳动关系的赔偿金应为17500元（2500元/月×3.5个月×2倍）。银泰公司未能举证证明曾好意过错造成其直接损失达2500元，因此银泰公司请求曾好意赔偿一个月工资损失2500元没有依据，原审法院对此不予支持。工作服是用人单位直接提供给劳动者使用的，银泰公司以工作服的名义向曾好意收取保证金100元，违反法律规定，曾好意认为银泰公司收取其保证金100元属违法，合法合理，原审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：一、限银泰公司在判决发生法律效力之日起十日内支付2017年1月份工资2500元和加班费689.7元给曾好意；二、限银泰公司在判决发生法律效力之日起十日内支付违法解除劳动关系的赔偿金1750元给曾好意；三、限银泰公司在判决发生法律效力之日起十日内返还给曾好意保证金100元；四、驳回银泰公司的其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；本案受理费5元，由银泰公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院查明，银泰公司作为证据提交的银处字（2017）第001号《处理通知书》的内容为：“公司旅业前台部长曾好意在2017年2月5日与前台接待员陈光玉等3名员工一起旷工2天，部门经理几次打电话叫她回来上班，故意不听电话，人事部打电话给她也拒不接听，故意扰乱公司经营秩序。根据公司《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》和双方签订的《劳动合同》的规定处理如下：1、对前台部长曾好意予以开除处理，并扣除其全部薪酬、押金、奖金；2、曾好意赔偿公司的损失人民币2500元（按其1个月的薪酬标准赔偿）。”曾好意作为证据提交的银处字（2017）第001号《处理通知书》内容为：“公司旅业前台部长曾好意在2017年2月6日与前台接待员陈光玉等3名员工一起旷工1天，部门经理几次打电话叫她回来上班，故意不听电话，人事部打电话给她也拒不接听，故意扰乱公司经营秩序。根据公司《员工手册》及《关于员工旷工、自动离职处理的规定》和双方签订的《劳动合同》的规定处理如下：1、对前台部长曾好意予以开除处理，并扣除其全部薪酬、押金、奖金；2、曾好意赔偿公司的损失人民币2500元（按其1个月的薪酬标准赔偿）。”两份《处理通知书》编号相同，内容除旷工天数不同外，其余内容相同。由于《处理通知书》为银泰公司制作，银泰公司和曾好意均确认银处字（2017）第001号《处理通知书》已送达曾好意，而银泰公司提供的《处理通知书》比曾好意持有的更有利于银泰公司，故曾好意持有的《处理通知书》比银泰公司提交的证明力更大。银泰公司提交的《上班指纹打卡考勤记录表》显示，曾好意2017年2月5日的打卡时间是15时59分33秒和23时25份21秒，这证明曾好意2月5日没有旷工，也证明银泰公司提交的银处字（2017）第001号《处理通知书》记载的“公司旅业前台部长曾好意在2017年2月5日与前台接待员陈光玉等3名员工一起旷工2天”是不真实的。本院依法排除以银泰公司提供的《处理通知书》作为曾好意旷工天数的认定依据，以《上班指纹打卡考勤记录表》及曾好意持有的《处理通知书》作为认定曾好意旷工天数的依据认定曾好意2017年2月6日旷工1天。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案是因银泰公司作出解除劳动合同、减少劳动报酬决定而发生的劳动争议纠纷，依法由银泰公司负举证责任。银泰公司应举证证明其解除劳动合同、减少曾好意劳动报酬的合法性。银泰公司为证明其解除曾好意劳动合同并减少曾好意劳动报酬的合法性，向法院提交的证据中，《银泰公司第二届职工代表大会会议记录》记载的会议时间为2016年12月28日，该会议记录只记载了谭主管宣读新修订的《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，没有记录上述《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》修订的具体内容。银泰公司虽然提交了落款时间为2017年1月1日的《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，但没有提交充分的证据证明上述《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》已由职工代表大会讨论通过。本院对银泰公司关于2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》已经过职工代表大会讨论通过的事实主张不予采纳。银泰公司为证明其已告知曾好意2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，向法院提交的证据有公示公告、公示照片、证人梁某、李某、陈某、陈某、卢某、谭观兰、陈某、罗健光的证言。上述公示公告、公示照片可以证明公示的事实存在，但不能证明公示的时间。证人梁某、李某、陈某、陈某、卢某、谭观兰、陈某、罗健光均为银泰公司在职员工，提供的证言均有利于银泰公司，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十七条第（五）项“证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。”的规定，上述证人证言的证明力小于其他证人的证言，且由于曾好意及其提供的证人证言均否认银泰公司公示过或提起过新《员工手册》或《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，银泰公司未能提供证据证明已组织曾好意学习或分发2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》给曾好意，其主张已告知曾好意2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》的证据不足，本院对银泰公司这一事实主张不予采纳。
银泰公司2015年1月30日版《员工上班考勤、休假管理规定》第十三条规定：“员工连续旷工3天视为自动离职，对当月旷工累计4天以上的，公司有权作开除处理。”2013年9月版《员工手册》第五章第三、（二）1条规定：“旷工一到两天，经查证属实，给予书面警告，并处罚款处分。”第三、（三）22条规定：“连续旷工三天或三天以上，年累计旷工五天或五天以上，经查证属实，给予最后警告并可同时降职，处以罚款处分（200-500元）。”第四、5条规定：“累计两次不同性质的最终警告或一次最终警告后又有相同性质的警告处分，经查证属实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）。”银泰公司提供的2017年1月1日版《员工手册》第十一条第2项规定：“自动离职是违反合约擅自解除或中止《劳动合同》的行为。有下列情形之一的，属于自动离职：……2、没有按照规定办理请假手续或请假未获批准，连续旷工二天以上，且不接听上司或者公司的电话不作任何回复的；……”《关于员工旷工、自动离职处理的规定》第二条规定：“自动离职是违反合约擅自解除或中止《劳动合同》的行为。有下列情形之一的，属于自动离职，且公司有权解除劳动合同并不予任何补偿：……（二）没有按照规定办理请假手续或请假未获批准，连续旷工二日（含本数）以上，且不接听上司或者公司的电话，不作任何回复的；……”。
一审法院查明的其他事实清楚，本院予以确认。
本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，银泰公司对其解除曾好意劳动合同及减少曾好意劳动报酬负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”银泰公司未能举证证明其向法院提交的2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》已经过职工代表大会讨论通过，并已采取适当方式告知曾好意，以银泰公司2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》对曾好意作出处分的依据不足。
曾好意未经公司批准旷工1天，无疑违反公司纪律。银泰公司2015年1月30日版《员工上班考勤、休假管理规定》规定员工连续旷工3天视为自动离职。2013年9月版《员工手册》规定连续旷工三天或三天以上，年累计旷工五天或五天以上，给予最后警告并可同时降职，处以罚款处分（200-500元），累计两次不同性质的最终警告或一次最终警告后又有相同性质的警告处分，可不预告予以解雇。上述两个文件均没有规定旷工1天可以解除劳动合同或者视为自动离职，扣除全部薪酬、押金、奖金的规定。即便是银泰公司提交的2017年1月1日版《员工手册》、《关于员工旷工、自动离职处理的规定》，也没有旷工1天可以解除劳动合同或者按自动离职处理，扣除全部薪酬、押金、奖金的规定。在曾好意旷工1天的情况下，银泰公司对曾好意作出开除，并扣除全部薪酬、押金、奖金的处理，不符合银泰公司规章制度的规定。原审法院认定银泰公司解除劳动合同违法并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决银泰公司支付曾好意违法解除劳动关系的赔偿金17500元，有事实根据和法律依据，依法应予维持。当事人双方对曾好意每月应发工资2500元及加班费689.7元的事实没有异议，银泰公司依法应支付曾好意1月份工资2500元及加班费689.7元，并退还押金100元。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”银泰公司主张曾好意旷工对其造成2500元经济损失，有责任提供证据加以证明，银泰公司没有提交证据证明，依法应当承担不利的诉讼后果。银泰公司的上诉理据不足，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定的基本事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人阳江市江城区银泰酒店有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈德印
审 判 员 李 桥
审 判 员 黄光汉
二〇一七年十二月二十九日
法官助理 高 玲
书 记 员 林冬柠