浙江省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2016）浙民申581号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：冯国清。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：贝莱胜电子（杭州）有限公司。住所地：杭州市滨江区东信大道**号*座*楼。
法定代表人：LIMYONGJIN，该公司亚太区总裁。
委托代理人：王旭东，浙江六和律师事务所律师。
再审申请人冯国清因与被申请人贝莱胜电子（杭州）有限公司（以下简称贝莱胜公司）劳动争议一案，不服杭州市中级人民法院(2015)浙杭民终字第2973号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
冯国清申请再审称：（一）原判决认定的基本事实缺乏证据证明。1.二审判决认定“2014年度冯国清的考核评估结果为表现不佳员工”缺乏证据证明。2.二审判决认定“贝莱胜公司认为冯国清不适合原工作岗位”缺乏证据证明。3.判决认定“对13个月薪水（年终奖）规定了公司通常会支付给在册员工，并非必须”缺乏证据证明。4.二审判决认定“不予发放冯国清激励奖金并无不当”缺乏证据证明。5.二审判决认定“且调整后的薪资标准并未违反双方《劳动合同》的约定”缺乏证据证明。6.二审判决认定“但因冯国清的年度考评结果为‘表现不佳员工’，贝莱胜公司认为冯国清不适合原工作岗位，故对�岗位作了调整，薪资亦相应地进行了调整，该调整应属于用人单位经营自主权范围内的合理调整”，缺乏证据证明。（二）原判决认定事实的主要证据是伪造的。1.原判认定冯国清为2014年度表现不佳员工的主要证据“冯国清2014年考核结果表”是伪造的。2.贝莱胜公司提供的人力资源制度（08版）证据是伪造的。（三）原判适用法律确有错误。贝莱胜公司人力资源制度第Ⅲ节第8.4条未经民主程序，违反劳动合同法第四条规定，不能作为审理劳动争议案件的依据。冯国清依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第六项之规定申请再审。
贝莱胜公司提交意见称：（一）冯国清要求贝莱胜公司支付2014年年终奖48913元无依据。双方《劳动合同》第4.3条约定：公司可以按照自己的经营状况和员工的工作表现，定期或不定期地对员工的工资进行调�，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金。第4.4条约定：为避免疑问，除员工月工资外，公司并无任何合同义务为员工加薪、支付任何津贴或奖金。同时公司应有权依法变更其人力资源制度中有关加薪、支付津贴或奖金的规定。公司08年版人力资源制度第8.3条规定：DLExempt员工和管理层（职级A、B、C）将根据公司的收益率和员工的个人工作目标的达成情况发放激励奖金（VICP计划）。第8.4条规定：年底奖金、绩效奖金、浮动的激励奖金以及其它任何奖金的数额、计算方法、支付条件以及是否发放均应由公司自由决定。在任何情况下，公司均不得被视为有支付任何奖金的合同义务，且公司有权在它认为必要时取消任何奖金。冯国清2014年度工作表现不佳，根据公司相关制度不享有任何奖金。（二）冯国清要求贝莱胜公司支付2015年1-3月未足额支付的工资差额17886.55元无�据。双方《劳动合同》第4.3条约定：公司可以按照自己的经营状况和员工的工作表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整。劳动合同约定冯国清月薪25000元。虽然贝莱胜公司基于冯国清之前的工作表现，曾调高其基本工资，但因冯国清2014年工作表现不佳，贝莱胜公司调整其月薪不低于25000元，不违反劳动合同约定。（三）冯国清认为贝莱胜公司伪造证据，不属实。请求驳回冯国清的再审申请。
本院经审查认为：（一）关于是否存在原判认定事实的主要证据是伪造的问题。冯国清申请再审提出，贝莱胜公司提交的证据冯国清2014年考核结果表、人力资源制度（08版）是伪造的。经审查，冯国清2014年考核结果表由贝莱胜公司向一审法院提供，但一审法院认为该证据系打印件，未予采纳。关于证据人力资源制度，冯国清提供了《人事制度修订版本01-C》，贝莱胜公司提供了人力资源制度（08版）、人力资源制度01-C版以及01-D版，但一审法院没有采纳贝莱胜公司提供的人力资源制度（08版），二审法院也没有采纳贝莱胜公司提供的人力资源制度01-D版，而是将双方都提供的《人事制度修订版本01-C》作为认定案件事实的依据。也就是说，一、二审法院均没有将贝莱胜公司提供的冯国清2014年考核结果表、人力资源制度（08版）两份证据作为定案依据。据此，冯国清主张原判认定事实的主要证据是伪造的申请再审理由不能成立。
（二）关于原判认定2014年度冯国清的考核评估结果为表现不佳员工是否正确的问题。经审查，一审中，贝莱胜公司提供证据5绩效考核结果通知视频，以证明其已将2014年度绩效考评结果告知冯国清，冯国清拒收该考核结果；证据9调岗通知书，以证明因冯国清2014年度考核结果为表现不佳者，贝莱胜�司对其进行调岗降薪。经庭审质证，冯国清对这两份证据的真实性无异议，一审法院对这两份证据真实性予以确认。据此，这两份证据可以作为认定案件事实的依据，能够证明下列事实：“2014年12月25日，贝莱胜公司通知冯国清，根据冯国清2014年的工作及行为表现，2014年度冯国清的考核评估结果为表现不佳员工（工作不胜任），将冯国清予以调岗，冯国清调岗后的薪资标准为原劳动合同约定的25000元/月，附加福利将根据经理M3级来分配。”因此，原判认定2014年度冯国清的考核评估结果为表现不佳员工，具有相应依据，并无不当。
（三）关于原判适用法律是否正确的问题。冯国清与贝莱胜公司签订的《劳动合同》，主体适格，意思表示真实，不存在《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情形，对双方当事人均具有法律约束力。本案《劳动合同》第4.3条约定：公司可以按照自己的经营状况和员工的工作表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金。第4.4条约定：为避免疑问，除员工工资外，公司并无任何合同义务为员工加薪、支付任何津贴或奖金。同时公司应有权依法变更其人力资源制度中有关加薪、支付津贴或奖金的规定。《人事制度修订版本01-C》第8.1条规定：公司通常会支付13个月薪水（年终奖）给支付日仍在册的员工。第8.3条规定：IDLExempt员工和管理层（职级A、B、C）将根据公司的收益率和员工的个人工作目标的达成情况发放激励奖金（VICP计划）。第8.4条规定：年底奖金、绩效奖金、浮动的激励奖金以及其它任何奖金的数额、计算方法、支付条件以及是否发放均应由公司自由决定。在任何情况下，公司均不得被视为有支付任何奖金的合同义务，且公司有权在它认为必要时取消任何奖金。据此，贝莱胜公司有权对包括冯国清在内的员工的工作表现进行考核，并有权根据员工考核结果决定奖金的发放。因冯国清2014年度考核评估结果为表现不佳员工，贝莱胜公司不予发放冯国清年终奖和激励奖金，与《劳动合同》的约定、《人事制度修订版本01-C》的规定，并无相悖。另外，因冯国清2014年度考核评估结果为表现不佳员工，贝莱胜公司对冯国清的工作岗位及薪资进行调整，系用人单位在经营自主权范围内所作的合理调整，且调整后的薪资标准并不违反《劳动合同》的约定，冯国清应当服从公司安排。故一、二审法院对冯国清要求贝莱胜公司支付年终奖和激励奖金、调整前后的工资差额及有关赔偿金的诉讼请求不予支持，适用法律和实体处理，均无不当。
综�，冯国清的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回冯国清的再审申请。
审 判 长 卢世昌
代理审判员 田建萍
代理审判员 陆秋婷
二○一六年四月二十二日
书记员徐丹