福建省厦门市海沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海民初字第2659号
原告李智伟，男，1983年7月3日出生，汉族。
委托代理人林志铭，福建凌一律师事务所律师。
被告厦门海投经济贸易有限公司。
法定代表人林尚勇，总经理。
委托代理人陈川、庄梓梁，福建天衡联合律师事务所律师。
原告李智伟与被告厦门海投经济贸易有限公司（以下简称海投经贸公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李智伟的委托代理人林志铭，被告海投经贸公司的委托代理人陈川、庄梓梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李智伟诉称，2009年7月1日，原告与被告海投经贸公司签订一份《劳动合同》。2012年7月2日，双方再次签订《劳动合同》，约定合同期限为5年，自2012年7月1日起至2017年6月30日止。在合同履行过程中，原告实际担任被告贸易五部经理，每月实际工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资，但不含加班费）为8550元（人民币，下同），年终时被告另按照规定计发年终奖金。根据被告2013年度考核方案年终奖金的分配办法，原告所在的贸易五部年终奖金实际可分配金额为293064.91元。根据被告总经室审查批准的二级分配方案，原告作为部门经理，可分得贸易五部年终奖实际可分配金额的88%，即257897.12元。然而，被告违反规定，以不能成立的理由扣发贸易五部奖金122570.02元，实际仅向贸易五部发放了奖金170494.89元，由此克扣原告应得奖金107861.62元。为此，原告不断向被告领导反映，并以邮件等书面形式提出诉求主张权利，但被告均置之不理，原告不得不于2015年3月3日与被告解除劳动合同。2015年6月25日，原告向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会（以下简称海沧仲裁委）申请仲裁，海沧仲裁委以“双方劳动合同中约定的绩效工资不应认定为年终奖金，年终奖金的发放仍属于被告行使自主经营权的范围”为由，驳回原告的仲裁请求。原告认为，一、被告无故克扣原告2013年度年终奖金107861.62元，违反了《劳动合同》的约定和法律的规定，应当裁决其支付。二、被告未及时足额支付劳动报酬，原告有权依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十八条的规定解除劳动合同，被告应依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金。原告解除劳动合同前十二个月的平均工资为11129.72元，工作年限为6年，被告应支付经济补偿金66778.32元（11129.72元×6）。三、被告未足额支付劳动者劳动报酬，未依法向劳动者支付经济补偿金，应当依据《劳动合同法》第八十五条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条的规定加倍支付赔偿金174639.94元。请求判令：一、被告立即向原告支付违法克扣的工资107861.62元；二、被告立即向原告支付解除劳动合同的经济补偿金66778.32元；三、被告立即支付原告赔偿金174639.94元，以上共计349279.88元。
被告海投经贸公司辩称，一、被告并未克扣原告李智伟的工资，被告已及时足额向原告支付了固定工资，不存在克扣的问题。第一，原告与被告签订的《劳动合同》第五条第（一）款第2项约定：原告的工资标准为2385.2元／月。实际上，被告向原告每月发放的固定工资部分包括基础工资、岗位工资及工龄工资。2014年4至12月，原告实际收到的月基础工资为1500元，岗位工资为1800元，工龄工资330元；2015年1至3月，因被告整合，原告实际收到的月基础工资为1751元，岗位工资及工龄工资合计2627元。对上述固定工资，被告均已及时足额发放，发放的标准高于《劳动合同》的约定，因此并不存在克扣工资的情况。第二，原告的工资中还包括绩效工资及年终奖金，但二者都是浮动的，也不存在克扣的情况。《劳动合同》第五条第（一）款第2项约定，原告的绩效工资根据被告聘任原告的岗位所对应的工资等级、原告的业绩情况核定。据此，原告的绩效工资是浮动的，与其业绩情况紧密挂钩，不存在克扣的情况。此外，双方的《劳动合同》中并未约定年终奖，被告在经营管理中基于激发员工积极性的考虑，先后制订了《2013年度绩效考核办法》（以下简称《绩效考核办法》）、《2013年度年终绩效考核会议纪要》（以下简称《年终考核纪要》）等文件，作为考核及发放年终奖的依据，这是被告给予员工的额外福利，但须经过考核确定，是浮动的，因此也不存在克扣原告奖金的情况。第三，年终奖的考核及发放属于企业自主经营权的范围，并非原告所主张的克扣工资，人民法院不宜直接介入干预。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。年终奖不同于固定工资，是否发放年终奖及如何发放年终奖属于企业自主经营的范围，被告有权根据经营情况、各部门营收及利润情况等灵活进行分配。第四，被告向原告发放2013年度年终奖的最终依据是《2013年度年终奖部门分配方案》（以下简称《分配方案》），该方案明确原告实际可分配金额为150000元。《分配方案》首先是由原告作为部门经理签字确认，经分管领导签字后报被告总经室审批。被告总经室最终批准了该方案，原告也已经实际领取了该年终奖金额，现又反悔提起诉讼不能成立。原告反悔的依据之一是其提供的证据《戴鸿鹄邮件及附件》，被告对该证据的真实性、合法性均有异议。退一步讲，即使该份证据是真实的，邮件上已经明确注明该年终测算表是“待确定稿”，并不是最终的年终奖核算金额。而且，该证据的最后一段注明“各职能部门根据员工年度表现，制定二级分配方案，报总经室审批”，进一步说明该方案不可能是最终方案，而是须制定二级分配方案才能分配到个人。原告提交的《分配方案》已经明确的二级分配方案（有相关人员的签字）才是最终的方案，即使此前有不同的方案也应以该方案为准。原告反悔的另一依据是其提交的《绩效考核办法》。实际上，正是依据该考核办法，被告于2014年1月28日上午召开绩效考核领导小组会议，明确了年终奖金的分配原则，并形成了《年终考核纪要》。《年终考核纪要》是根据《绩效考核办法》对被告年终奖分配所作出的具体分配方案，是将《绩效考核办法》中一些框架性、原则性规定的具体化，二者并没有矛盾，应当共同作为被告年终奖的发放依据。《绩效考核办法》第四条第（三）款规定，“在实施过程中，公司可根据施行的具体情况对本办法进行调整、修改”。年终奖的考核与发放属于企业自主经营范畴，被告有权根据《绩效考核办法》并结合被告生产经营状况予以调整，原告将《绩效考核办法》与《年终考核纪要》割裂开来主张年终奖不能成立。根据《年终考核纪要》确定的年终奖计算标准，贸易五部实际可分配的奖金为170494.89元，原告确认了该金额并提出个人应分得150000元。该方案经过批准后被告已向原告进行了发放。最终分配方案中备注：“有待处理事项（聚祥），暂扣部门资金的20%，待处理完后补发。”待处理事项经人民法院生效判决，已判令被告承担赔偿责任，造成的损失未能追回。原告已辞职，因此该部分的资金不能发放。二、本案系劳动者单方面提前三十日通知解除劳动关系，被告无需支付经济补偿金。2015年3月3日，原告向被告提出辞职。原告在《员工离职申请单》上填写的申请时间是2015年3月3日，离职日期是2015年4月3日，离职原因是“自己创业”。无论是《辞职报告》还是《员工离职申请单》都从未提到被告克扣原告的工资，也未提到原告是以被告克扣其工资为由解除劳动关系。原告最早是在其通知解除劳动关系后的2015年3月25日才第一次向被告反映年终奖问题。因而，本案劳动关系的解除是因原告提前三十日通知解除所致，并非被告克扣原告工资所致，被告无需向原告支付经济补偿金。三、被告无须向原告加付赔偿金。首先，本案被告并未克扣原告工资，本案劳动关系的解除系原告提前三十日通知解除所致，故被告无需向原告加付赔偿金。其次，本案也不存在《劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金的其它情形。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实与法律依据，应予以驳回。
经审理查明，一、2009年7月1日，原告李智伟与被告海投经贸公司签订《劳动合同》。2012年7月2日，原、被告再次签订《劳动合同》，约定合同期限为5年，自2012年7月1日起至2017年6月30日止，原告为被告的业务副经理。《劳动合同》第五条第（一）款第2项约定，实行无试用期计时工资制，原告工资标准为每月2385.2元；原告的绩效工资根据被告聘任原告的岗位所对应的工资等级、原告的业绩情况核定。在《劳动合同》履行过程中，原告实际担任被告贸易五部经理一职。从2013年5月至2015年3月被告向原告发放4911.99元至18338.83元不等的工资（包括绩效工资）。
二、2013年2月1日，被告海投经贸公司下发《绩效考核办法》，对员工的绩效考核以及奖金发放事项作了规定。2014年1月17日，被告综合管理部员工戴鸿鹄向被告相关领导发送一封《2013年年终奖测算表（待确定稿）》及说明的电子邮件，根据该测算表，原告李智伟所在的贸易五部年终奖实际可分配金额为293064.91元。2014年1月28日，被告召开绩效考核领导小组会议，会议根据《绩效考核办法》明确了年终奖金分配规则并形成《年终考核纪要》。被告根据《年终考核纪要》最终确定《分配方案》，该方案载明：贸易五部业务人员可分配金额为213118.62元，原告与另一业务员林蕴实际可分配总额170494.89元，原告实际分配金额150000元。同时，《分配方案》中原告和林蕴一栏后备注：“有待处理事项（聚祥），暂扣部分奖金的20%，待处理后补发。”原告在《分配方案》上签名并领取了150000元年终奖。
三、2015年3月3日，原告李智伟以被告海投经贸公司目前的经营管理体制和机制已经不能满足原告职业发展为由提交《辞职报告》。原告填写的员工离职申请单中载明离职的原因是“自己创业”。2015年4月4日原、被告解除劳动关系。
四、2015年3月25日，原告李智伟向被告海投经贸公司绩效考核领导小组发送一封主题为“关于发还贸易五部2013年度奖金的请示”，主要内容为：被告应给予贸易五部293064.91元奖金。但被告以原告部门员工在2013年一人离职为由扣发奖金79946.29元，以聚祥业务待处理为由扣发奖金42623.72元，要求被告补发暂扣贸易五部2013年度的奖金122570.02元。2015年5月5日，原告再次向被告绩效考核领导小组发送一封邮件，催促被告就暂扣贸易五部2013年度奖金的问题作出答复。2015年6月25日原告向海沧仲裁委申请仲裁，请求裁决：一、被告支付原告2013年度克扣的年终奖金107861.62元；二、被告支付原告经济补偿金66778.32元；三、被告支付原告赔偿金174639.94元。2015年8月13日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案（2015）268号裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。该裁决书于2015年8月18日送达至原告，原告不服裁决于2015年8月28日诉至本院，提出如上诉请。
五、2014年1月29日，因借款合同纠纷，案外人厦门银行股份有限公司（以下简称厦门银行）将案外人聚祥（厦门）淀粉有限公司（以下简称聚祥公司）、本案被告海投经贸公司等诉至法院。2014年12月12日，经福建省厦门市中级人民法院作出终审判决：一、聚祥公司应偿还厦门银行垫款本金4899797.34元及利息、复利（暂计至2014年1月23日为59298.51元，之后利息、复利均按日万分之五的利率计至确定的还款之日止），并支付律师费115000元、财产保全费5000元；二、若聚祥公司未履行上述债务，海投经贸公司应向厦门银行支付编号为0010006121990759的商业承兑汇票项下票款（金额以7500000元为限）。与聚祥公司的该笔业务系由原告李智伟所在的贸易五部经办。
以上事实，有原告李智伟提交的《劳动合同》、《绩效考核办法》、戴鸿鹄邮件及附件、《分配方案》、邮件、厦海劳仲案（2015）268号裁决书，被告海投经贸公司提交的《年终考核纪要》、《厦门海投经济贸易有限公司2013年度年终奖金发放表》、中国工商银行业务回单、厦门海投经济贸易有限公司工资明细表、《合同报审书》、《产品采购合同》、《商业程兑汇票》、《申请函》、（2014）思民初字第3146号民事判决书、（2014）厦民终字第2684号民事判决书、《辞职报告》、《员工离职申请单》、《离职移交审批表》、《厦门市用人单位与员工终止或解除劳动关系备案表》以及庭审笔录予以证实，足以认定。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告李智伟与被告海投经贸公司签订《劳动合同》并在被告处工作，双方为劳动关系。《劳动合同》履行中，被告向原告发放的工资均高于合同约定的工资，因原告申请辞职，现原、被告已经解除劳动关系。双方当事人争议焦点在于被告是否克扣原告诉称的工资107861.62元即2013年终奖金。（一）根据法律规定用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖是用人单位根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由用人单位自主经营决定，根据业绩决定年终奖的发放。原、被告签订的《劳动合同》约定，原告的工资由基本工资和绩效工资组成，而原告的绩效工资根据被告聘任的岗位所对应的工资等级、业绩情况核定。被告通过召开绩效考核领导小组会议，依据《绩效考核办法》明确年终奖分配原则，形成《年终考核纪要》，确定原告所在贸易五部年终奖金分配数额，并印发《分配方案》。被告通过合法的程序确定公司内部各部门的年终奖分配数额，属于企业自主经营权决定的事项。（二）因原告所在贸易五部经办与聚祥公司业务导致被告承担相应的法律责任，被告因此以原告所在贸易五部存在待处理事项为由，暂扣年终奖金的20%，亦属于被告自主经营的范围。同时在《分配方案》中已经注明：“有待处理事项（聚祥），暂扣部分奖金的20%，待处理后补发。”原告对《分配方案》并未提出异议，并在《分配方案》上签名确认实际领取了150000元的年终奖。（三）原告主张依据戴鸿鹄向被告领导发送的邮件，可以证明原告所在贸易五部年终奖金为293064.91元，但该金额只是被告综合管理处对被告各部门2013年度年终奖金的初步测算，未经被告最终确认，不足以作为确定原告所在贸易五部业务人员2013年度年终奖的依据，不予采信。综上，原告主张被告克扣2013年终奖107861.62元，缺乏事实和法律依据，原告要求被告支付克扣工资107861.62元，本院不予支持。原告向被告提交的《辞职报告》载明原告离职的原因为“不能满足本人职业发展的要求”，《员工离职申请单》载明原告系因“自己创业”而辞职，因此应视为原告系因个人原因单方向被告提出辞职申请，被告不存在违法解除劳动关系的情形。同时被告不存在未足额支付劳动报酬的情况，故原告要求被告支付经济补偿金66778.32元及赔偿金174639.94元的诉讼请求，均于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（二）项、第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告李智伟的诉讼请求。
案件受理费10元减半收取5元，由原告李智伟负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 颜思远
二〇一五年十一月二十四日
代书记员 刘苏晶
附本判决所适用的法律条文：
《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……