江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第3542号
上诉人（原审被告）深圳赛格南京电子市场管理有限公司，住所地南京市玄武区珠江路67号101室。
法定代表人朱龙清，该公司董事长。
委托代理人徐丽，江苏科腾律师事务所律师。
委托代理人燕飞，江苏科腾律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）王伟，男，汉族，1988年2月4日生。
委托代理人李训玉，江苏锦隆律师事务所律师。
委托代理人周艳，江苏锦隆律师事务所律师。
上诉人深圳赛格南京电子市场管理有限公司（以下简称赛格公司）因与被上诉人王伟追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市玄武区人民法院于2015年5月4日作出的（2014）玄民初字第1999号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月16日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年7月16日公开开庭进行了审理。上诉人赛格公司的委托代理人徐丽、被上诉人王伟的委托代理人李训玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明以下双方无争议的事实：王伟2013年1月4日入职赛格公司，双方最后一期劳动合同期限自2014年1月4日至2017年1月3日，合同约定王伟从事机电工作，每天工作8小时，每周休息2天，王伟工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资1657元／月。王伟工作时，赛格公司以电子打卡方式进行考勤，通过银行转账发放工资，工资表无需王伟签名，赛格公司已为王伟缴纳社会保险费。
2014年5月，王伟考核得分为62分，属不胜任工作，6月19日，赛格公司作出《关于人事异动通知》，内容为：原市场一部机电组电工王伟，调保安组任白班保安，直接汇报主管王骏，自2014年7月1日起生效。2014年7月1日至7月11日，王伟履行保安职责进行现场巡查，并作为保安在《南京赛格数码广场施工管理巡检表》上签字，王伟的工作时间为上班三天休息一天，平时工作时间为8：30至19：30，休息日为8：30至20：00，中、下午各休息一小时。2014年7月30日至8月12日，赛格公司因王伟不服从领导工作安排、早退、缺勤等，先后给予记小过扣奖金处分2次，书面警告扣奖金处分3次，记大过扣奖金处分3次。2014年8月13日，赛格公司解除劳动合同并于当日向王伟送达《解除劳动合同通知书》。
王伟2014年7月实领工资455元，8月实领工资151元。王伟解除劳动合同前12月平均工资为2875元。
2014年8月20日，王伟提起劳动争议仲裁，请求裁决赛格公司：1、支付2014年7月工资2420元；2、支付2013年6月至9月的高温补贴800元；3、支付经济补偿金5750元；4、支付2014年8月工资1298元；5、支付经济赔偿金11500元。同年9月28日，南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会作出宁玄劳人仲案（2014）367号仲裁裁决，裁决：1、赛格公司于裁决生效之日起十日内一次性支付王伟2014年7月份工资差额1122.8元；2、赛格公司于裁决生效之日起十日内一次性支付王伟2014年8月份工资差额757.68元；3、对王伟的其他仲裁请求，不予支持。王伟不服裁决结果，遂诉至原审法院，请求判令赛格公司：1、支付2014年7月欠发工资2420元；2、支付2014年8月欠发工资1568元；3、支付2013年6月至9月高温费800元；4、支付经济赔偿金11500元。
原审法院对双方有争议的事实认定如下：
1、赛格公司有无足额发放王伟2014年7月份和8月份工资。王伟认为2014年7月份出勤13天，延时加班12小时，双休日加班18小时，病假10天，实发工资455元；8月份王伟出勤9天，实发工资150元，均存在未足额发放工资情形。王伟提交下列证据：（1）门诊病历，证明王伟于2014年7月13日和21日先后两次去南京市建邺区滨湖社区卫生服务中心就诊，2014年7月13日至27日，王伟为病假；（2）2014年7月份、8月份电子考勤记录，载明王伟于7月1日、2日、3日、7日、9日、10日存在延时加班2小时，5日、6日双休日加班。赛格公司质证认为，王伟2014年7月出勤13天，8月份出勤9天没有异议，病历的真实性也无异议，但与本案无关联性，王伟未向赛格公司请休病假，而是旷工12天；王伟工作时间为“上三天休一天”，7月份王伟有延时加班7小时，8月份无加班。
原审法院认证如下：关于王伟7月加班时间：王伟7月1日、2日、3日、7日、9日、10日上班时间为8：30至19：30，中、下午各休息1小时，实际每天工作9小时，7月5日、6日王伟上班时间为8：30至20：00，中、下午各休息1小时，实际每天工作9.5小时，王伟合计存在延时加班时间为9小时；2014年7月1日至11日，休息日为2天，王伟实际休息2天，故王伟不存在休息日加班。有关2014年7月13日至27日王伟是病假还是旷工问题，《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。赛格公司认为王伟旷工，但提交的考勤表没有王伟签名，王伟不予认可，原审法院不予确认，赛格公司应承担举证不能的后果。王伟主张病假，并提交病历予以证明，原审法院予以采信，故原审法院认定2014年7月13日至27日王伟休病假12天。至此原审法院认定，2014年7月王伟出勤13天，病假12天，延时加班9小时；8月王伟出勤9天。王伟7月份应得工资为（2875÷21.75×13）＋（2875÷21.75×12×50%）＋（2875÷21.75÷8×9×1.5）＝2735元，8月份应得工资为2875÷21.75×9＝1190元。
2、赛格公司有无安排王伟在室外高温天气下工作。王伟认为2013年6月至9月赛格公司安排王伟在户外高温天气下工作，依法应当支付高温补贴，但王伟未能提交相应证据予以证实。赛格公司认为王伟的工作场所为室内，工作环境夏季温度处于33℃以下，不符合高温补贴发放标准。赛格公司提交温度计照片打印件三份，照片显然温度均未超过30℃。王伟质证认为，温度计照片形成时间无法确认，真实性不予认可。
原审法院认证如下：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。2013年王伟的工作岗位为机电岗位，工作地点为室内，王伟称赛格公司安排其在户外高温天气下工作，但未能提供相应证据予以证实，原审法院不予采信。
3、赛格公司解除劳动合同是否符合法律规定。赛格公司认为王伟不能胜任原岗位工作，被调岗后多次违反企业规章制度，赛格公司解除劳动合同符合法律规定。赛格公司提交的证据有：1、南赛人（2014）323号员工大会会议纪要，该纪要载明，2014年3月23日至25日，赛格公司召开首届职工大会，经全员表决一致通过《深圳赛格南京电子市场管理有限公司薪酬管理制度》、《深圳赛格南京电子市场管理有限公司绩效管理制度》、《深圳赛格南京电子市场管理有限公司考勤及休假管理办法》、《南京赛格员工奖惩办法》，工会主席、员工代表签名确认；2、《南京赛格员工奖惩办法》、《深圳赛格南京电子市场管理有限公司考勤及请休假管理办法》、《深圳赛格南京电子市场管理有限公司薪酬管理制度》、《深圳赛格南京电子市场管理有限公司绩效管理制度》，制度最后员工承诺：本人已知晓《深圳赛格南京电子市场管理有限公司薪酬管理制度》计二十一条，《深圳赛格南京电子市场管理有限公司绩效管理制度》共计二十条及2014年3月24日员工大会颁布的《深圳赛格南京电子市场管理有限公司考勤及请休假管理办法》与《南京赛格员工奖惩办法》的所有条款内容，愿意遵守，并遵照执行，王伟在员工签名处签名确认。3、2014年5月、7月员工考核表，记载王伟考核分分别为62分、17分，考核等级为不胜任；4、《关于人事异动通知》及公告栏、邮件截图，证明王伟因考核不胜任工作，赛格公司对王伟工作岗位进行调整，通过公告栏和邮件通知王伟。5、《关于员工奖惩通知》3份及公告栏公示、邮件截图，证明王伟违反企业规章制度，经行政处分以后，王伟仍然不能改正，已达严重程度。6、玄武区IT行业工会联合会《关于深圳赛格南京电子市场管理有限公司工会选举结果报告的批复》、与王伟解除劳动合同工会征询邮件截屏、《关于﹤与王伟解除劳动关系的通知﹥的复函》，证明赛格公司依法成立工会组织，与王伟解除劳动合同前已向工会组织履行了告知义务；7、《解除劳动合同通知书》，证明因王伟严重违反企业规章制度，赛格公司于2014年8月13日依法解除劳动合同。王伟质证认为，《员工大会会议纪要》无王伟签名，真实性不予认可；赛格公司“奖惩、考勤、薪酬、绩效”4项制度，未经过民主程序制定，不应当作为本案的处理依据；王伟不存在考核不达标情形，且7月份考核系在工作岗位调整之后作出，赛格公司单方调整王伟工作岗位无效，其按保安岗位的要求对王伟管理和处罚均是无效的；赛格公司不能依据未经民主程序制定的规章制度对王伟作出处罚决定，进而赛格公司单方解除劳动合同违反法律规定。
原审法院认证如下：赛格公司“奖惩、考勤、薪酬、绩效”4项制度经职工大会全员表决一致通过，4项制度内容符合法律规定，且王伟已签名确认知晓4项制度的全部内容，故赛格公司的4项制度具有法律效力。《深圳赛格南京电子市场管理有限公司绩效管理制度》第十六条规定，职工一年内累计2次考核结果为C的，公司将给予调岗、降级、辞退等处理。王伟仅2014年5月一次考核结果为C，赛格公司就于同年6月19日调整王伟的工作岗位，不符合公司规章制度的调岗条件；另外，赛格公司未经与王伟协商一致，无视王伟本身专业知识，将王伟由机电岗位调整为保安岗位，导致王伟地位明显降低；赛格公司未提供有效证据证明调整岗位具有充分合理性，属滥用用工自主权，造成纠纷后以王伟严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。
本案争议焦点为：1、赛格公司是否足额发放王伟2014年7月和8月工资；2、赛格公司是否需要发放王伟2013年6月至9月高温津贴；3、赛格公司是否需要支付王伟赔偿金。
原审法院认为：关于第一项争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2014年7月王伟应得工资2735元，8月份应得工资1190元，而赛格公司已发放工资数额分别为455元、151元，故赛格公司需支付王伟7月份工资差额2735－455＝2280元；8月份工资差额1190－151＝1039元。
关于第二项争议焦点，根据江苏省人力资源和社会保障局、江苏省国家税务局、江苏省地方税务局《关于企业夏季高温津贴标准的通知》第一条的规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴。本案中，2013年王伟的工作岗位为机电岗位，工作地点为室内，且王伟也未能证明赛格公司安排其从事室外工作，故其主张赛格公司支付其高温津贴800元，原审法院不予支持。
关于第三项争议焦点，赛格公司是否需要向王伟支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中赛格公司违法解除劳动合同，王伟工作年限2年，解除劳动合同前十二个月平均工资2875元，其主张赛格公司支付违法解除劳动合同赔偿金11500元（2875×2×2），原审法院予以采纳。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、赛格公司于判决生效之日起十日内，一次性支付王伟2014年7月份工资差额2280元、8月份工资差额1039元，合计3319元；二、赛格公司于判决生效之日起十日内，一次性支付王伟违法解除劳动合同赔偿金11500元；三、驳回王伟其他诉讼请求。原审案件受理费10元，予以免收。
原审宣判后，赛格公司不服，向本院提起上诉称：（一）原审法院认定王伟系休病假而非旷工，属事实认定不清。王伟在7月份并未正常工作，这通过签到表亦能体现出。赛格公司的签到表是员工是否正常工作的有效凭证，且王伟是知晓并按此履行。赛格公司提供的签到表中清楚地体现王伟严重旷工行为，但原审法院却不予确认，赛格公司认为该签到是记录员工每月上班到岗的真实情况，且都是本人签字确认，应当作为本案相关事实认定的依据。（二）王伟在工作期间从未向赛格公司汇报或是告知需要请假休息，而是无故不到岗正常工作。王伟原审提供的病历根本就没有向赛格公司告知过，也没有举证证明王伟按照公司规章制度履行请假手续。原审法院仅凭王伟一份病历就将王伟的旷工行为认定为休病假明显事实认定不清。（三）原审法院认定赛格公司解除劳动关系系违法解除，属适用法律错误。赛格公司的规章制度是经过工会讨论通过并向所有员工告知，且赛格公司的调岗、解除行为均未违反法律规定，且赛格公司调岗行为王伟在合理期限内并未提出异议，并实际履行。至于原审法院认定赛格公司无视王伟专业知识，导致王伟的地位明显降低。赛格公司认为无论是机电岗还是保安岗都是公司重要的部门岗位，不存在地位高低之分。赛格公司根据公司规章制度及员工现状调整工作岗位，程序上并无任何违法之处，不存在违法解除劳动关系。综上，赛格公司请求依法撤销原审判决，发回重审或依法改判驳回王伟原审中的诉讼请求。
被上诉人王伟辩称：其认可7月存在没有上班的情况，但是原因是生病休假，而且履行了请假手续，病历资料在原审中已提供。赛格公司认为王伟旷工，没有提供有效的证据证明，且考勤表是其单方制作的，没有王伟的签字，因此，不能作为认定案件事实的证据。再说，赛格公司也没有向王伟发出催告上班的通知，现赛格公司认可原审判决其欠发工资的事实，而原审判决的欠发工资是建立在王伟休病假的基础上，所以王伟休病假的事实是存在的。关于解除劳动关系支付赔偿金的问题，事实上是双方没有协商一致，赛格公司就作出调岗决定，王伟没有接受公司的单方调岗行为，因此调岗行为无效，赛格公司基于此对王伟作出的处罚也是无效的。故请求驳回上诉，维持原判。
二审中，赛格公司提供了2014年5、6、7月员工“绩效考核评分明细统计表”三份（其中5月和7月在原审中提供过），用以证明其给王伟调岗是依据公司的规章制度中对于连续两个月绩效考核为C或者B-
的规定，上述证据显示2014年5、6月王伟的绩效考核分别为C和B-。王伟对上述证据质证认为，该证据没有其签字，未进行公示，真实性不予认可，证明目的也不认可。且该证据形成于2014年6月，仲裁到原审期间赛格公司都没有提供，故不属二审中的新证据。王伟没有提供新的证据。
本院审理期间，王伟对原审法院查明的“工资表无须原告签名”一节事实有异议，其认为工资表并不是不需要签名，而是赛格公司没有提供工资表给其核对并签名。另对原审法院查明的“中、下午各休息1小时”一节事实有异议，其认为应该是上午和下午各休息1小时。赛格公司对原审法院查明的事实不持异议，本院对双方无异议事实的事实，予以确认。
本院认为，赛格公司与王伟于2013年12月12日签订的劳动合同合法有效，双方均应履行劳动合同。该合同中明确约定，王伟在赛格公司从事机电工作。2014年1月至6月王伟在赛格公司市场一部机电组任电工。2014年6月19日，赛格公司以通知的形式，将王伟从机电组调保安组任白班保安。2014年8月13日赛格公司又以王伟7月连续三天不进行现场工作巡查，8月旷职三天及5月、7月两次绩效考核结果为C为由，与王伟解除劳动合同。对于赛格公司与王伟解除劳动合同是否合法是本案的焦点问题。对此，本院认定如下：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（2）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。赛格公司单方变更合同，在没有说明任何理由的情况下，将王伟由机电岗位调整为保安岗位，且未提供有效证据证明调整岗位具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据上述法律规定，用人单位变更劳动者的岗位第一是协商，双方协商一致可以变更劳动合同的内容。第二是劳动者本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以进行必要的调整，但用人单位须充分举证证明劳动者不能胜任工作的事实，这是用人单位调整劳动者岗位的前提。本案前述赛格公司并不能举证证明王伟存在不能胜任原工作岗位的事实。第三，虽王伟于2014年7月1日至13日到保安组上班，但7月13日至27日王伟主张其休病假，根据王伟提供的病历及江苏省医疗门诊收费票据，可以证明王伟休病假的事实是客观存在的，赛格公司主张王伟此期间属旷工缺乏事实依据，且根据赛格公司提供的“关于员工奖惩通知”（南赛（2014）709、南赛（2014）801）中仅反映王伟2014年7月28-31日不服从领导安排，并未涉及王伟旷工情况。事实上王伟于2014年7月28日上班后，即提出要求回原电工岗位上班。第四，《深圳赛格南京电子市场管理有限公司绩效管理制度》第十六条规定，职工一年内累计2次考核结果为C的，公司将给予调岗、降级、辞退等处理。王伟2014年5月一次考核结果为C，赛格公司于同年6月19日调整王伟的工作岗位，不符合该规章制度的调岗条件；虽赛格公司在二审中提供了2014年6月员工“绩效考核评分明细统计表”，该表王伟质证认为，表上既没有其的签字，也未进行公示，且该表最迟形成于次月即7月，赛格公司在仲裁及原审期间均未提供，对其真实性不予认可。故本院对该证据不予确认。综上，原审法院认定赛格公司系违法解除劳动合同，判决赛格公司支付给王伟违法解除劳动合同赔偿金11500元（2875×2×2）及2014年7月份工资差额2280元、8月份工资差额1039元，并无不当，本院予以维持。上诉人赛格公司的上诉请求无事实和法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年九月七日
书 记 员 尹 琪