江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终9740号
上诉人（原审被告）：江苏新众亚货架制造有限公司，住所地江苏省南京市江宁经济技术开发区谷里工业园。
法定代表人：叶国杰，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：王炫，北京德恒（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：濮阳，男，1964年9月13日生，汉族，住江苏省涟水县。
委托诉讼代理人：袁宏祥，南京市法律援助中心法律工作者。
上诉人江苏新众亚货架制造有限公司（以下简称新众亚公司）因与被上诉人濮阳劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年9月12日作出的（2016）苏0115民初6723号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月24日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人新众亚公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人不予支付被上诉人经济补偿金、2016年4月22日至2016年5月10日期间的工资以及高温费。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。（一）被上诉人自2016年4月21日起未到岗工作，连续旷工5天以上，上诉人根据公司规章制度解除双方之间的劳动关系符合法律规定，无需支付其经济补偿金。1.被上诉人濮阳在上诉人处从事电工工作，在春节公司停产放假的情况下，未关闭厂房电源，给公司带来巨大损失。为此，公司决定扣除其700元工资(实际未扣除)，并认为其不能胜任本职工作，于2016年4月21日决定将其调岗至车间从事打磨工工作。濮阳当场予以拒绝，并拒绝到岗。因濮阳居住在厂区内，整日在厂区游荡，造成极其恶劣的影响。2.濮阳每天前往门卫处签字，三餐时间均在食堂就餐，既不接受调岗，也不愿回到原岗位工作，经上诉人多次沟通无果。2016年5月9日，上诉人根据公司规章制度，解除双方之间劳动合同关系。3.上诉人的规章制度经过职工代表大会讨论通过，并在每一位员工入职前公示并确认其已熟读与理解。一审法院仅以相关会议文件汇编中无职工代表签字为由否认规章制度的效力，无视濮阳旷工的事实，属于事实认定不清，适用法律错误,故上诉人不应支付濮阳经济补偿金。（二）濮阳自2016年4月21日起未实际到岗工作，上诉人不应支付其2016年4月21日至5月10日期间的工资。濮阳虽在门卫处签字，但并未实际工作，且门卫不负责考勤，故该签字不应作为计算其工资的凭证。（三）濮阳请求上诉人支付高温补贴的主张，无事实依据，也无相应的证据予以证明，故不应得到支持。《江苏省关于企业夏季高温津贴标准的通知》第一条规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下工作的，应当向职工支付夏季高温补贴。濮阳并非在室外露天工作，其工作区域集中在配电房以及值班室，上诉人在配电房配置了空调，值班室配置了电扇，并在高温期间还发放水果等福利，故濮阳不符合发放高温补贴的条件，上诉人无需支付其高温补贴。
被上诉人濮阳辩称，上诉人以被上诉人旷工5天为由解除劳动合同，没有事实依据，程序违法，上诉人应当支付经济补偿。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。
被上诉人濮阳向一审法院起诉请求：新众亚公司支付其：1、2014年1月1日至2016年2月29日止的加班工资14080.46元，2016年3月的加班工资321.84元，2016年清明节的加班工资482.76元；2、2014年、2015年高温费1600元；3、2014年1月至2016年3月不合理的工会费差额230元；4、经济补偿金8750元；5、2016年1月、4月、5月的工资10500元；6、2015年年休假工资965.5元；7、2016年1月不合理的罚款733.23元；8、因诉讼产生的相关费用（含误工费、交通费、打印费等）共计1000元。
一审法院认定事实：濮阳于2013年12月5日入职新众亚公司从事电工工作。当日，双方签订了劳动合同，合同约定，期限自2013年12月6日起至2016年12月5日止；濮阳在新众亚公司从事生产制造相关工作。合同签订后，濮阳在新众亚公司电工岗位工作。新众亚公司为濮阳缴纳社会保险至2016年4月。入职当日，濮阳签字确认收到新众亚公司“员工手册”，经过熟读并理解。新众亚公司实行加班审批制。2015年3月8日起至2016年5月10日期间，濮阳双休日加班64小时，2016年清明节加班8小时。2016年4月6日至4月20日期间，濮阳调休11个工作日。2016年4月21日，新众亚公司决定将濮阳调岗至车间从事打磨工工作，濮阳表示不服从，亦未至打磨工岗位工作。当日，濮阳因考勤与转岗一事与新众亚公司发生纠纷，向南京市公安局江宁分局谷里派出所报警，接处警工作登记表中处警经过及结果载明“濮阳因考勤与转岗一事与公司方发生纠纷，民警现场调解，双方同意签字考勤……”。2016年5月9日，新众亚公司以濮阳自2016年4月21日起旷工5天以上、严重违反公司的纪律为由，决定要求濮阳于2016年5月10日起办理离职手续，立即搬离公司职工宿舍并从即日起按50元/天收取其住宿费用。2016年3月8日，濮阳向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求新众亚公司支付加班工资、高温费、返还罚款和工会费、终止劳动关系经济补偿金、2016年1至3月工资。仲裁委于2016年5月18日作出宁宁劳人仲案字（2016）第833号仲裁裁决，裁决新众亚公司支付濮阳2016年1月工资3196.56元、2015年3月10日至2016年2月29日加班工资1261.38元、2015年高温费600元。濮阳在法定期限内诉至一审法院。2016年5月4日，新众亚公司将解除与濮阳劳动关系的理由通知公司工会，5月5日该工会表示同意。2016年5月25日，新众亚公司向濮阳支付3457.94元。审理中，濮阳放弃主张年休假工资、因诉讼产生的费用的诉讼请求；当事人双方一致认可：计算经济补偿金的工资标准为3400元/月，年限为2.5年；2016年4、5月工资的标准为3200元/月；濮阳工作的配电房配备空调降温，值班室内只有电扇。
一审审理中，关于濮阳2016年4月21日之后是否系旷工，濮阳提交了员工迟到早退外出登记表照片打印件三份、报警记录一份，登记表载明4月22日、25日至27日，5月6日、9日至12日，濮阳签到。濮阳陈述，自2016年4月21日后，其虽未到打磨工岗位工作，但其有时候在配电房，有时候在宿舍，宿舍在厂区内。其主张自2016年4月21日起均至公司工作未旷工，新众亚公司删除了其指纹记录并要求其转岗。新众亚公司对照片打印件的真实性不予认可，对报警记录的真实性无异议，但认为不能证明濮阳未旷工。就2016年4月21日后濮阳有无到岗工作，新众亚公司提交了4月26日、5月10日的视频资料2份，濮阳对4月26日的视频资料的真实性无异议，对视频资料的合法性有异议，但认为其未至公司上班是因新众亚公司未安排工作岗位，并非其旷工。
关于计算加班工资的基数及2016年1月工资，新众亚公司提交了2016年1至5月份的工资表，其中1至3月工资表载明濮阳的工资由基本工资1770元加补助1730元构成，2、3月工资表有濮阳签字，1、4、5月工资表上无濮阳签字。新众亚公司主张计算加班工资的基数应为基本工资1770元，工资表上补助项目为绩效工资，不应作为加班工资的基数。濮阳对2、3月工资无异议，认为1月工资无其签字，不予认可，且认为计算加班工资的基数应为3500元。双方对于2016年1月濮阳工资为3196元无异议，新众亚公司主张应当扣除罚款733.23元，但未提交证据证明。
关于新众亚公司解除与濮阳的劳动关系是否合法，新众亚公司提交了2007年12月20日第二届第一次职工代表大会文件汇编打印件，包含职工代表大会名单、会议程序，会议程序中第六项为对休假规定、劳动定额管理规定、员工奖励及违纪处罚规定等文件进行分组讨论，第八项为对休假规定、劳动定额管理规定、员工奖励及违纪处罚规定等文件举手表决。其中“关于员工出错和违反劳动纪律的处罚规定”第二部分第四条规定，以连续旷工3天或全年旷工达7天者，一次扣罚30分，并予以除名处理解除劳动关系。濮阳质证认为，该文件汇编均系打印件，无职工代表签字或盖章，不能证明公司的规章制度系经过民主程序制定。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。本案中，关于2016年1、4、5月工资，濮阳与新众亚公司一致认可1月工资为3196元，争议在于是否应扣款733.23元，新众亚公司未就应扣款的事实以及据以扣款的劳动纪律提供证据，故对新众亚公司扣款733.23元的主张，一审法院不予采信。故新众亚公司应支付濮阳2016年1月工资3196元。关于2016年4月1日至5月10日工资，新众亚公司要求濮阳从电工岗位转岗至打磨工岗位，双方就此发生纠纷，新众亚公司未就调整岗位的合理性提交证据证明，其认定濮阳旷工不当，故应支付濮阳在此期间的工资。经计算，应为4083元（3200+3200/21.75*6）。
关于濮阳主张的经济补偿金。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，新众亚公司提交公司文件汇编以证明规章制度经过民主程序制订，但文件汇编上未有相关的会议记录以及职工代表的签名，故对新众亚公司关于其公司的规章制度经过民主程序制定的主张，一审法院不予采信。综上，新众亚公司以濮阳旷工5天以上、严重违反公司的纪律解除劳动关系，程序违法，属违法解除。现濮阳主张经济补偿金，不违反法律规定，一审法院予以支持。双方对于计算经济补偿金的年限和工资标准无异议，经计算，经济补偿金应为8500元（3400元/月*2.5）。
关于濮阳主张的加班工资，濮阳2015年3月8日申请仲裁，其主张2015年3月7日以前的加班工资，已经超过仲裁时效，一审法院不予支持。2015年3月8日至2016年5月10日双休日加班64小时，清明节加班8小时，因濮阳2016年4月6日至20日期间调休（其中工作日为11天），因已调休时间大于加班时间，故对濮阳主张双休日加班工资，一审法院不予支持。用人单位安排劳动者法定节假日加班的，应支付3倍的加班工资。关于计算加班工资的基数，新众亚公司主张应为1770元，但其未提交证据予以证明，故对该主张，一审法院不予采信。根据新众亚公司提供的工资表，濮阳的月应发工资为3500元，经计算，濮阳2016年清明节加班工资应为482.76元（3500/21.75*1*3）。
关于2014、2015年高温费，濮阳主张2014年高温费已经超过诉讼时效，一审法院不予支持。新众亚公司提交的证据不能充分证明其公司已对濮阳的工作岗位采取了降温措施以及降温的效果，故对濮阳主张的2015年高温费800元，一审法院予以支持。
关于濮阳要求新众亚公司返还扣除的工会费230元，其主张应当按照基本工资每月1770元为基数的千分之五扣除工会费，而新众亚公司每月按照工资总额3500元的千分之五扣除，故应返还工会费差额。一审法院认为，工会费差额不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，故一审法院不予理涉。濮阳主动放弃主张年休假工资、因诉讼产生的费用，系其处分自己的权利，且不违反法律规定，一审法院予以准许。新众亚公司已经支付濮阳3457.94元，应予扣除。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第二十条之规定，一审法院判决：一、江苏新众亚货架制造有限公司支付濮阳解除劳动合同经济补偿金8500元；二、江苏新众亚货架制造有限公司支付濮阳2016年1月工资3196元，2016年4、5月工资4083元，2016年清明节加班工资482.76元，合计7761.76元；三、江苏新众亚货架制造有限公司支付濮阳2015年高温费800元。以上一、二、三项合计17061.76元，扣除江苏新众亚货架制造有限公司已经支付的3457.94元，余款13603.82元，于判决发生法律效力之日起10日内付清。四、驳回濮阳的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。
本院二审期间，当事人双方均未提供新的证据，且对一审法院查明的事实不持异议。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院审理查明，新众亚公司提供的视频资料主要反映以下内容：1、2016年4月21日，濮阳来公司上班，新众亚公司根据生产需要将濮阳转岗至打磨工，濮阳不服从工作安排，新众亚公司又于2016年4月22日与濮阳协商转岗，并提供工种任其选择，濮阳仍然不同意。2、2016年4月26日，新众亚公司再次在宿舍找濮阳协商关于转岗一事，濮阳仍然不同意，并未到岗工作。3、2016年5月9日，新众亚公司告知濮阳旷工已达5天以上，通知濮阳办理离职手续，并要求其搬离公司职工宿舍，濮阳仍然没有同意。视频录制现场分别在新众亚公司的门卫室和宿舍。
以上事实有新众亚公司提供的视频资料、当事人双方的陈述等证据予以证实。
本案二审的争议焦点为：1、上诉人新众亚公司是否需要向被上诉人濮阳支付2016年4月22日至2016年5月10日期间的工资；2、上诉人新众亚公司解除与被上诉人濮阳之间的劳动合同是否符合法律规定；3、上诉人新众亚公司是否需要向被上诉人濮阳支付高温费。
关于第一个争议焦点，即上诉人新众亚公司是否需要向被上诉人濮阳支付2016年4月22日至2016年5月10日期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。上诉人新众亚公司主张自2016年4月21日起濮阳旷工，并就其该项主张提供了考勤表、视频资料。首先，根据接处警工作登记表载明的内容可以证实，2016年4月21日，新众亚公司与濮阳之间因调整工作岗位及考勤问题发生纠纷，经民警现场调解，双方同意濮阳签字考勤。而新众亚公司提供的考勤表未经濮阳本人签字确认，且与双方经民警调解后确认的考勤方式不一致，故该考勤表不能作为认定濮阳2016年4月21日起旷工的依据。其次，上诉人新众亚公司以濮阳未及时关闭电源造成损失，不能胜任本职工作为由，要求濮阳自2016年4月21日由电工岗位调整到车间打磨工岗位工作，由于濮阳不服从岗位调整，双方由此产生纠纷。新众亚公司提供了对濮阳失职的批评通告，但该通告未经濮阳签字确认，故对该通报的真实性，本院不予采信。因新众亚公司就该调整岗位未与濮阳进行协商，且其也未提供证据证明因濮阳工作失职造成公司损失的事实，新众亚公司的该次调岗行为不符合法律规定，濮阳有权予以拒绝。濮阳未到新岗位工作的行为是对其自身合法权益的维护，该行为不构成旷工。新众亚公司提供的视频资料虽可以显示，拍摄地点分别为门卫室、宿舍，但新众亚公司与濮阳协商时仍就以其接受工作岗位调整为前提，且该视频未显示新众亚公司在濮阳拒绝调岗的情况下要求其重回原岗位工作，故该证据也不足以证明濮阳存在旷工的情形。新众亚公司主张其无需支付濮阳2016年4月22日至2016年5月10日期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。一审判决新众亚公司应当支付濮阳2016年4月22日至2016年5月10日期间的工资，并无不当，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即上诉人新众亚公司解除与被上诉人濮阳之间的劳动合同是否符合法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，濮阳于2013年12月5日进入新众亚公司工作。2016年5月9日，新众亚公司以濮阳自2016年4月21日起旷工5天以上、严重违反公司的纪律为由，决定解除与濮阳之间的劳动合同。新众亚公司应当对其解除与濮阳之间的劳动合同所依据的规章制度、濮阳是否存在严重违反规章制度的事实承担举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。新众亚公司为证明《关于员工出错和违反劳动纪律的处罚规定》已经过民主程序制定，提供了新众亚公司职工代表大会名单、会议程序、职代会会议工作报告等文件汇编。因文件汇编均为打印件，且职工代表大会名单、会议程序、职代会会议工作报告等均无相关人员签名，新众亚公司提供的证据不足以证明《关于员工出错和违反劳动纪律的处罚规定》已经过民主程序制定，故《关于员工出错和违反劳动纪律的处罚规定》不能作为认定濮阳严重违反公司规章制度的依据。且2016年4月22日后，濮阳并不存在旷工的事实，故新众亚公司解除与濮阳之间的劳动合同不符合法律规定，新众亚公司主张无需支付濮阳解除劳动合同的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。
关于第三个争议焦点，即上诉人新众亚公司是否需要向被上诉人濮阳支付高温费。本院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。濮阳于2013年12月5日进入新众亚公司从事电工工作，其工作场所主要在配电房、值班室和车间等，因新众亚公司未提供证据证明其在濮阳工作场所采取的降温措施达到了法律规定的标准。一审判决认定新众亚公司支付濮阳高温费，并无不当，本院予以维持。
综上，上诉人新众亚公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
审 判 员 王晓燕
代理审判员 雒继周
二〇一七年一月十九日
书 记 员 莫欣欣