上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第243号
上诉人（原审原告）上海宏康医院有限公司。
法定代表人苏元族。
委托代理人苏益扬。
委托代理人林足劲。
被上诉人（原审被告）许嶷。
上诉人上海宏康医院有限公司（以下简称“宏康医院”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院（2014）普民一（民）初字第6746号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人宏康医院的委托代理人苏益扬、林足劲到庭参加诉讼。被上诉人许嶷经本院合法传唤，无正当理由未到庭。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，许嶷系本市户籍人员，于2014年4月11日进入宏康医院工作，双方签订过一份期限自2014年4月11日至2016年4月11日的劳动合同，许嶷实际工作至2014年5月24日，宏康医院发放工资至2014年4月份。许嶷的工作时间为做六休一，8时至17时，中间休息一小时，以人脸识别方式考勤。2014年5月29日，宏康医院向许嶷出具《通知》，载明：“许嶷女士：您于2014年4月11日到我院工作，根据双方签订的劳动合同约定试用期为二个月。（即2014年4月11日至2014年6月11日为试用期）由于你个人身体状况和客观原因决定从2014年5月31日结束试用并解除医院与你的劳动关系，请你接到本通知后及时到院办理离职手续。”宏康医院未为许嶷缴纳过本市城镇社会保险费。2014年6月3日，许嶷向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求宏康医院支付违法解除赔偿金人民币（以下币种均为人民币）18，750元、2014年5月1日至2014年5月31日期间工资18，750元、2014年5月份医药费750元、2014年5月1日法定节假日加班工资1，500元、2014年4月11日至2014年5月31日期间平时超时加班工资750元、2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资7，000元、2014年4月13日至2014年5月3日期间主任津贴5，000元。该会于2014年6月9日受理。2014年9月28日，该会作出普劳人仲（2014）办字第2290号裁决书，裁决“一、被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）违法解除劳动合同赔偿金10，000元；二、被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）2014年5月1日至2014年5月31日期间工资8，782元；三、被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）2014年5月份医药费750元；四、被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）2014年5月1日法定节假日加班工资1，379元；五、被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资5，977元；六、申请人（许嶷）的其他仲裁请求不予支持。”宏康医院不服，向原审法院提起诉讼，请求判决：1、不同意支付许嶷违法解除劳动合同赔偿金10，000元；2、不同意支付许嶷2014年5月医疗费750元；3、不同意支付许嶷2014年5月1日法定节假日加班工资1，379元；4、不同意支付许嶷2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资5，977元。
原审法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。关于违法解除劳动关系赔偿金问题，首先，双方对宏康医院提供《通知》真实性无异议，原审法院予以确认。原审法院认为，用人单位的解除劳动合同理由一经确定后，由解除引起的争议焦点即处于静止状态，双方发生争议后需探究的用人单位该理由与解除事实的一致性，用人单位不得事后补充理由或进行补充解释。宏康医院在《通知》中载明的理由为“个人身体状况和客观原因”，原审法院即就上述解除理由的合法性、合理性进行审核。其次，根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。宏康医院在本案中明确“个人身体状况和客观原因”具体为许嶷与同事发生争执、在上班期间玩手机、口头提出要请假一个月。许嶷则认为宏康医院的上述说法均缺乏证据。原审法院认为，宏康医院针对上述诉称意见并未提供任何证据予以证明，针对宏康医院主张的“个人身体状况和客观原因”系指许嶷试用期内不符合录用条件亦缺乏证据佐证其说法，原审法院对此均难以采信。据此，宏康医院作为负有举证责任的一方当事人并未提供证据证明其在《通知》中载明的解除理由的合理、合法性，原审法院依法认定宏康医院系违法解除与许嶷的劳动合同，理应支付许嶷赔偿金，故对宏康医院的该项诉请，原审法院难予支持。至于具体金额，鉴于许嶷对10，000元的金额并无异议，原审法院予以确认。
关于2014年5月医疗费问题，双方对宏康医院未为许嶷缴纳在职期间的社会保险费均无异议，原审法院予以确认。现宏康医院称系许嶷未提交劳动手册造成其无法缴纳社会保险费，但未提供证据予以证明，原审法院难以采纳。因宏康医院未按规定为许嶷缴纳社会保险费导致许嶷无法享受应相应的医疗保险待遇，产生医药费损失，原审法院认为理应由宏康医院支付，故对宏康医院的该项诉讼请求，原审法院不予支持，至于具体金额，经原审法院核算为234元。
关于2014年5月1日法定节假日加班工资问题，首先，双方对2014年4月11日至2014年5月31日期间（即保底两个月1万）月工资为10，000元均无异议，原审法院予以确认。其次，根据宏康医院提供的考勤表，双方对许嶷2014年5月1日存在上班无异议，原审法院予以确认。再次，宏康医院主张每月支付许嶷的月工资中已包含加班工资，许嶷不予认可，宏康医院提供的工资表上未有许嶷签字，现许嶷对工资表的真实性亦不予认可，宏康医院并未提供证据证明其上述诉称意见，原审法院难以采纳。最后，宏康医院理应支付许嶷2014年5月1日法定节假日加班工资，故对宏康医院的该项诉讼请求，原审法院不予支持。至于具体金额，鉴于宏康医院对仲裁裁决的金额1，379元并无异议，许嶷亦未就仲裁裁决提起起诉，原审法院依法确定宏康医院应支付许嶷2014年5月1日法定节假日加班工资1，379元。
关于2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资问题，双方对上述期间内许嶷存在6.5天加班均无异议，原审法院予以确认。宏康医院主张上述期间的加班工资已包含在宏康医院支付许嶷的月工资之中，许嶷不予认可，原审法院难以认可，理由同上，不再赘述，宏康医院理应支付许嶷上述期间双休日加班工资。至于具体金额，鉴于宏康医院对仲裁裁决的金额5，977元不持异议，许嶷亦未就仲裁裁决提起起诉，原审法院予以确定。
鉴于双方对仲裁裁决“被申请人（宏康医院）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（许嶷）2014年5月1日至2014年5月31日期间工资8782元”均无异议，原审法院予以确认。综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条之规定，作出判决：一、上海宏康医院有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许嶷2014年5月1日至2014年5月31日期间工资人民币8，782元；二、上海宏康医院有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许嶷赔偿金人民币10，000元；三、上海宏康医院有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许嶷医药费损失人民币234元；四、上海宏康医院有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许嶷2014年5月1日法定节假日加班工资人民币1，379元；五、上海宏康医院有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许嶷2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资人民币5，977元。
原审判决后，上诉人宏康医院不服，向本院提起上诉。
上诉人宏康医院上诉称，许嶷在试用期期间，存在与同事发生争执、上班玩手机等行为，干扰了单位正常工作秩序。宏康医院认为许嶷不符合录用条件，与其解除劳动合同，具有事实与法律依据，无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。许嶷在职期间提出在2014年5月请假一个月，宏康医院未予准许，许嶷因此口头提出辞职。许嶷在入职时未提供劳动手册。宏康医院已经足额支付许嶷双休日及节假日加班工资，不存在拖欠的情形。综上，宏康医院请求二审法院撤销原审判决，支持其原审时的诉讼请求或将本案发回重审。
被上诉人许嶷提供书面答辩意见称，宏康医院并无证据证明许嶷存在扰乱工作秩序、上班玩手机的行为。许嶷在2014年5月也并未请假，也没有口头提出辞职。在许嶷入职时，宏康医院也没有要求许嶷提供劳动手册。宏康医院与许嶷约定的工资标准中并没有约定其中包含双休日、节假日加班工资，宏康医院应当足额支付许嶷双休日、节假日加班工资。综上，许嶷同意原审判决，请求二审法院驳回宏康医院的上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，当事人对其主张的事实或反驳对方的主张，应当提供证据加以证明，没有证据或提供的证据不足以证明其主张的，应由负有举证责任的当事人承担不利后果。鉴于在劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行支配和管理，故我国劳动法律法规要求用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，应当对解除的理由进行充分的举证，该理由必须真实、明确和客观，以便防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。如没有理由或理由缺乏依据，应当认为用人单位系违法解除与劳动者的劳动合同。本案中，宏康医院提出，许嶷系要求在2014年5月请一个月事假，未获单位批准而口头提出辞职。然而根据宏康医院在原审时提供的考勤记录显示，2014年5月，许嶷出勤情况正常。同时，宏康医院对许嶷系自行辞职的主张亦未能进行举证，故对该主张本院依法不予采信。根据宏康医院于2014年5月29日出具的通知中记载，由于许嶷“个人身体原因和客观原因”，宏康医院决定于2014年5月31日解除双方的劳动关系。对此，本院认为，宏康医院关于解除劳动合同的理由即许嶷的“个人身体原因和客观原因”，十分笼统和模糊。且宏康公司并未对上述“个人原因和客观原因”进行任何举证，因此对宏康医院现以此为由主张许嶷试用期不合格而对其行使合法解除权的上述主张，本院均不予采信。原审法院判决宏康医院支付许嶷违法解除劳动合同赔偿金10，000元正确，本院予以维持。双方当事人均认可宏康医院未给许嶷缴纳社会保险费，但对为何没有缴纳，双方当事人各执一词。因为入职员工办理社会保险缴纳手续是用人单位的法定义务，宏康医院认为未缴社保系许嶷未将劳动手册交给单位所致，应对此举证，现其未能提供证据加以证明，原审法院据此对宏康医院的主张不予采信，并责令宏康医院承担给许嶷造成的医疗费损失234元并无不当。至于2014年5月1日法定节假日加班工资和2014年4月11日至2014年5月31日期间双休日加班工资，原审法院阐述理由充分、判决正确，本院予以认同，不再赘述。综上，宏康医院的上诉理由均不能成立，本院对其上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海宏康医院有限公司负担。
本判决系终审判决。
审 判 长 乔蓓华
代理审判员 浦 琛
代理审判员 杨 力
二〇一五年五月八日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。