上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第9469号
原告某某。
委托甲，上海甲。
被告某某。
法定某某。
委托乙。
原告某某与被告某某劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年4月21日公开开庭进行了审理。原告某某及其委托甲和被告某某的委托乙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某诉称，2011年3月28日原告进入被告处担任前台文员一职。2014年1月13日被告发出开除通知，解除双方的劳动关系。原告认为被告的解除劳动合同行为违法，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币14，824.80元，支付2013年度年终奖2，470.80元。
原告某某提供如下证据材料：
1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、劳动合同，证明合同约定原告每月工资2，000元，及合同存�期间如果调整工作岗位时涉及员工工资等时需要职代会的讨论，但被告调整原告工作岗位未履行相关程序；
3、开除通知，证明被告以原告消极怠工为由解除双方的劳动关系，属于违法解除行为；
4、银行账户历史明细、工资单，证明合同解除前原告的平均月工资为2，470.80元，被告未发放原告2013年度年终奖；
5、2014年1月9日被告发布的《关于发放2013年度年终奖金的通知》，证明入职满一年的员工可以发放一个月的工资作为年终奖，原告于2014年1月16日办理离职，有权享受年终奖；
6、员工岗位调整表，证明被告欲强制性调整原告的工作岗位而不是微调，被告要求原告签收，原告拒绝签字；
7、2012年5月被告调整原告岗位调整表，证明原告同意该次调岗，但是2014年1月的调岗要降薪且没有考核期，故原告未同意；
8、视频光盘，证明原告提出不同意被告对其调岗，涉�降薪及无考核期，故原告拒绝签字，被告强制性搬走原告使用的电脑及其他办公用品；
9、原告同事顾艳群的工资明细，证明其与原告在同日办理离职手续，但被告发放该同事年终奖。
被告某某辩称，原告的工作岗位于2012年5月变更为销售内勤。2014年1月13日被告因原告不服从正常的工作内容调动、连续三天不到新的办公地点上班而解除劳动关系。在年终奖发放通知中规定在发放年终奖前离职的员工，将不予发放，且原告系违纪解除，不应享有年终奖。原告在离职结算时确认双方没有纠纷，因此被告不同意原告的诉讼请求。
被告某某提供如下证据材料：
1、劳动合同和岗位调整表，证明原告与被告建立劳动关系后进行了岗位调整；
2、员工手册、关于审议通过《员工手册》的决议、会议签到表、员工入职培训考试的试卷，证明员工手册经公司决议通过，原告知道�工手册的相关规定；
3、书面警告及录音，证明2014年1月6日起原告消极怠工超过三天，被告向原告发出书面警告，原告对此并没有提出异议；
4、开除通知，证明2014年1月13日被告依法开除原告；
5、告知工会的书面通知，证明被告解除原告时依法履行了告知工会的程序；
6、离职结算表，证明原告签字确认离职，双方无任何劳资纠纷。
经当庭质证，被告对原告提供的证据1至证据9的真实性无异议，本院予以确认。原告对被告提供的证据1、证据2中的员工入职培训考试的试卷、证据3至证据6的真实性无异议，但对证据6的证明内容不予认可，对被告提供的证据2中员工手册、关于审议通过《员工手册》的决议、会议签到表，表示其未收到过被告提供的员工手册、未在会议签到表上签名，故对该部分证据的真实性不予认可。因原告对被告提供的证据1、证据2中的员工入职�训考试的试卷、证据3至证据6的真实性无异议，本院予以确认。原告虽对被告提供的证据2中的员工手册、关于审议通过《员工手册》的决议、会议签到表的真实性不予认可，但因其未能提供相应证据予以证明，且从原告参加的员工入职培训考试可知，原告是知道员工手册的相关规定，因此本院不予采信原告的质证意见，对该部分证据予以确认。
基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，2011年3月28日原告某某进入被告某某担任前台文员工作，双方签订期限为2011年3月28日至2014年3月27日的劳动合同。2012年5月原告的工作岗位调整为销售内勤。2014年1月初被告向原告发出《员工岗位调整表》，调整原告担任销售内勤岗位的小部分工作内容及工作地点：工作地点由原先的销售部办公室变更到销售部维修处办公室；原先的工作内容为：1、维修部外部维修单据的�入；2、维修部所有维修记录的电话回访；3、制作应收账款后期汇总报表；4、其他领导临时安排的工作。现将第3条工作内容调整为：维修部报修电话的接听和电话记录。但原告拒绝接受该调整决定。2014年1月9日被告因原告于2014年1月6日起未至调整后销售部维修处办公室工作及消极怠工的表现，给予原告书面警告，警告内容为：如对工作微调有任何疑问或意见，请以书面形式于1月9日下班前提出，如拒不提出或继续消极怠工，公司将按照员工手册第九章第2条的规定“怠忽职守（出勤不出工，经规劝不听者）将给予开除处理”处置。2014年1月13日被告以原告经书面规劝、警告，依旧出勤不出工、消极怠工为由解除双方的劳动关系。2014年1月26日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金14，824.80元；2、支付2013年度年终奖2，470.80元。2014年3月6日该委作出裁决，对原告的请求未予支持。原告因此诉讼来院。
另查明，2014年1月9日被告公布《关于发放2013年度年终奖金的通知》，其中告知公司将于2014年1月27日发放2013年度年终奖，对于入职满一年的员工，发放一个月工资额作为年终奖金（不含加班费、补贴、房贴、工龄工资及考核工资）；对于在发放前办理离职手续的员工，公司将取消其年终奖的发放等。2014年1月16日原告在被告出具的《离职结算表》上签名，确认收到结算金额790.20元。该离职结算表中还载明：离职类别：开除；…本人已确认与上海威特力公司无任何劳资问题等内容。被告制定并执行的《员工手册》规定：公司将根据年度经营效益情况确定发放本年度年终奖及发放额度；有怠忽职守者（出勤不出工，经规劝不听者等）等行为之一的，公司将给予开除的惩罚处理。
本院认为，被告于2014年1月初对原告作出工作内容和工作地点的调整决定，系基于公司经营发展所需，该决定仅调整了原告原先的工作内容中的第3项，即将制作应收账款后期汇总报表的工作内容调整为维修部报修电话的接听和电话记录，及将原工作地点销售部办公室变更到销售部维修处办公室；可见，根据原告的工作经验和经历，应当能够胜任调整后的工作岗位要求。被告作出的调整决定应属合情合理。因原告拒绝到新的工作地点从事调整后的工作岗位内容，在经被告书面警告后仍未予改正，被告依据《员工手册》的相关规定，作出解除双方的劳动合同的决定，并无不当。被告于2014年1月9日公布的《关于发放2013年度年终奖金的通知》中，明确规定对于在发放前办理离职手续的员工，公司将取消其年终奖的发放；原告于2014年1月16日办妥离职手续，并不符合2013�度年终奖的发放条件。况且，根据“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”的相关规定，原告于2014年1月16日在被告出具的《离职结算表》上签名，确认了双方“无任何劳资问题”。原告作为具有完全民事行为能力人，应当知晓离职结算表的内容及签署后的法律后果。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金14，824.80元和2013年度年终奖2，470.80元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，判决如下：
驳回原告某某的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱 力
二〇一四年六月三日
书记员 朱佳佳
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
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