阳江市江城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）阳城法民一初字第1733号
原告：苏奕醒，男。
委托代理人：谭燕科，广东赢信律师事务所律师。
委托代理人：周文靖，广东赢信律师事务所律师。
被告：阳江市教育印务公司。法定代表人：谭策，系该公司总经理。
委托代理人：谭永雄，广东宏晖律师事务所律师。
委托代理人：谭建华，广东宏晖律师事务所律师。
原告苏奕醒诉被告阳江市教育印务公司劳动争议纠纷一案，本院于2014年11月21日立案受理后，依法由代理审判员刘炎独任审判，公开开庭进行了审理。原告苏奕醒的委托代理人谭燕科、周文靖，被告阳江市教育印务公司的委托代理人谭永雄、谭建华均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告与被告劳动争议一案已经阳江市劳动人事争议仲裁委员会处理，该会支持了原告的部分请求原告1986年6月起至今在被告处工作，岗位是装订员工，原告与被告每隔2、3年签订一次劳动合同，双方每次均签订固定期限的劳动合同，劳动合同有约定：员工的工作时间平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时；实行计件工资，员工正常工作时间工资不得低于本市最低工资标准。公司以印刷教材、教辅资料为主，生产季节性强，每年6、7、8、11、12、1月为生产旺季，其余6个月为生产淡季。公司的工作特点是：生产旺季要加班加点，生产淡季工作量很少。在旺季，原告的工资通常能达到最低工资标准；淡季时，虽然工作量少，但公司也实行全月考勤，按件计发工资，员工必须随传随到。在2003年前，淡季的工资非常少，到了2003年，由于物价上涨较快，公司在淡季时增加了一些补贴、津贴等，但扣了社保等各项费用后，员工在淡季时的工资经常远低于当地最低工资标准，有时甚至是没有工资。在淡季月份，原告因被告原因不能提供正常劳动，根据《广东省工资支付条例》等法律规定，被告应当不低于当地最低工资标准支付工资，因此，被告应支付原告1992年4月至2014年4月期间低于最低工资标准的工资差额。被告实行综合计时工作制没有与原告协商，也没有经劳动部门审批通过，原告的考勤及工资计发应该按照标准工时工作制，所以被告安排原告在日间8小时工作时间之外的上班应视为加班。此外，被告在淡季期间工作安排是不定时的，只要有工作任务就需要原告随传随到，所以原告在淡季期间是全月正常上班及考勤的，被告并没有安排原告在淡季补休，原告在双休日的上班应视为加班。根据原告提供的证据，被告应当支付原告2012年7月、8月、12月、2013年1月、7月、8月、12月的加班费。根据《劳动法》第20条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上的，如果劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当与之订立无固定期限劳动合同，这是一种强制性规定，在法律上并不排除符合签订无固定期限劳动合同的劳动者在与用人单位续签固定期限劳动合同事后再提出订立无固定期限劳动合同的权利。司法实践中［如最高人民法院（2014）民一他字第2号批复］，人民法院是支持劳动者在签订固定劳动合同事后提出签订无固定期限劳动合同的权利的。综上所述，维护自身合法权益，原告特向贵院提起起诉，请求：1、被告支付拖欠原告的工资共57298.25元（1992年4月至2014年4月期间低于最低工资标准的工资差额）；2、被告支付原告加班费共15080.06元（2012年7月、8月、12月、2013年1月、7月、8月、12月）；3、确认原告与被告存在无固定期限劳动合同关系；4、本案诉讼费用由被告负担。
被告辩称：一、原告请求被告支付拖欠的工资（最低工资标准的工资差额）没有事实依据和法律依据，请依法驳回原告该诉讼请求。1、原、被告双方签订合同约定采取不定时工作制和综合计算工时工作制，是合法有效的合同，双方应按该合同的约定履行。根据双方签订的《劳动合同》第四之（一）第2条约定：“采取计件工资。乙方（原告）在正常工作时间内完成劳动定额的，其正常工作时间内工资不得低于本市最低工资标准”第一（一）之1条规定：“本合同期限从2013年4月30日起至2016年4月30日止”；签订的《劳动合同》附件一第（二）条约定：“印刷、装订车间员工实行综合计算工时工作制，以年为周期，周期内平均每日工作时间8小时，正常工作日不超过250天”以上合同的签订均是双方真实的意思表示，根据《合同法》第四十四条、第五十二条和《劳动合同法》第二十六条的规定，由此可见，双方签订的劳动合同都是双方真实意思表示，并且一直按此合同约定履行，员工都未提出任何异议，被告没有违反上述法律的规定，根本不存在合同无效或可撤销的情形，应依法认定为有效合同，双方都应依法按该劳动合同履行。2、原告未能提供正常劳动，本案不受《劳动法》第四十八条第二款（用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准）的约束，被告不需按当地最低工资标准支付工资给原告。原告的劳动报酬是采取计件工资方式计算报酬。没有以劳动时间的长短计算报酬。原告每个月的工资都是根据每个人的生产工作量即生产件数乘以单价去计算工资，当月付清，被告从来没有拖欠申请人工资。同时在双方签订的《劳动合同附件1》第二条就原告到被告工作的劳动时间作出特别约定：“印刷、装订车间员工实行综合计算工时工作制，以年为周期，周期内平均每日工作时间8小时，正常工作日不超过250天。”被告是一间全国有性质的企业，单位从事印刷、装订业务，业务大部分是中、小学书本印刷。业务季节性很强，在每年的七、八、十一、十二月是旺季，工作很繁忙，员工经常满月工作，有时还要延长工作时间。但除旺季外，其他月份是淡季，员工工作时间很少，有时整月不用上班。即使有工做，员工有事也可以不回来上班。被告对员工加班工作也是按件计算工资；对有工做不回来上班的员工也从来没有扣过钱。所以被告与原告之间实行不定时工作制，是一直以来的做法。从被告提供的《考勤表》可看出，员工在淡季时的工作时间很少，有的只有几天，甚至整月都没有提供劳动。比如：“2014年5月戴苗、郑则文、郑凤清一天班都没有上，其他员工也只有几天上班时间，只有个别员工的工作才达到10天至20天；再比如：2013年4月，林果珍等20人的工作时间只有1天，但是杨兰娇和王天琼工作时间为25天，还有林树容等9人达到15天以上。”企业在淡季工作量较少时，员工可离厂自谋职业，以保证员工有更好的收入；而旺季工作量较多时，也不要求员工一定要回来上班，如部分员工在外工作未能及时回来上班或在外工作收入更高，企业同样也允许员工不回来上班，也从不扣员工的工资，只是按员工实际完成的工作量以件为计价单位计算员工的工资。被告设置《考勤表》的目的有2个：1、达到按劳动合同约定以年为周期，全年不超过250天工作时间；2、按出勤天数在年终发奖金时对出勤多的员工给予奖励的激励措施，与每月的工资没有关系。由此可得出结论：原告没有在法定工作时间内履行正常劳动义务。根据《劳动部关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第54条的规定，因此，必须在劳动者履行了“正常劳动”的前提下，才应支付最低工资。所谓“正常劳动”是指劳动者按依法签订劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事劳动。根据被告与原告签订《劳动合同》第四之（一）第2条约定：“采取计件工资。乙方在正常工作时间内完成劳动定额的，其正常工作时间内工资不得低于本市最低工资标准”，可得出的同样的结论：即必须在劳动者履行了“正常劳动”的前提下，才应支付最低工资。综上，不管是法律规定或是合同的约定，都明确只有在劳动者提供了正常劳动的情况下，才能适用当地最低工资标准的规定。3、申请人的月平均工资高于当地最低工资标准。提供被申请人提供的工资表及各种福利待遇发放表可证实，虽然在淡季时有小部分员工的月工资达不到当地最低工资标准，但加上节目补贴、高温补贴、质量奖、岗位津贴、工会补贴、春节补贴、绩效工资等各种福利，所有员工的月平均工资均超过当地最低工资标准。4、阳江地区最低工资标准是于1994年9月1日后才实施的，因此在此之前不适用最低工资标准的规定，原告请求支付1994年9月1日之前拖欠的工资更没有法律依据。二、原告请求判决确认原告与被告存在无固定期限劳动合同关系没有依据，请法院予以驳回。原告与被告于2013年5月30日签订劳动合同，该劳动合同期限从2013年4月30日起至2016年4月30日止。该劳动合同的签订是原、被告双方真实意思表示，是合法有效的合同。原告虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定可签订无固定期限劳动合同的条件，但劳动者有权选择是否签订无固定期限的劳动合同，而不是必须与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但原告均选择与被告签订固定期限合同，且该合同期限正在履行。在该合同未到期的情况下，原告请求与被告签订无固定期限合同没有任何事实依据和法律依据，请法院予以驳回该请求。三、原告请求被告支付加班费没有事实依据和法律依据。1、原告提供的《考勤表》是不真实的，不能作为认定案件事实的依据。原告提供的《考勤表》均没有班组负责人的签名，更没有得到被告的签名和确认，是不真实的。而原告提供的《考勤表》是经部门的负责人通过每月的实际考勤数，由部门负责人制订后经签名确认上报给公司的负责人确认，因此被告提供的《考勤表》的形式是每月的考勤汇总表。所以应以被告提供的考勤表为准，不能据原告提供的《考勤表》作为计算加班费的依据。2、被告与原告签订《劳动合同》约定，采取综合计时制，以年为周期，而原告的年工作时间远远未超出约定和法定工作时间，所以被告不应支付加班费。被告与原告签订的《劳动合同》附件一第（二）条约定：“印刷、装订车间员工实行综合计算工时工作制，以年为周期，周期内平均每日工作时间8小时，正常工作日不超过250天”也就是说，以年为周期，员工每年日平均工作时间不超过8小时，就不算是加班。原告每年日平均工作时间远远低于8小时，根本不存在加班的问题。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第六十二条规定，实行综合计算工时工作制的，除了法定节假日企业安排上班的，才要支付加班费，其他休息日上班的，根本不需要支付加班费。3、原告实际采用的不定时工作制，根本不存在加班费问题。有工做时，被告通用员工回来上班，员工回不回来上班被告没有要求；没工做时通知员工不用回来上班，由员工自找出路，因此员工工作的时间不定时，应为不定时工作制。虽然双方在劳动合同中没有约定定时工作制，但多年来员工的工作时间一直都是不定时，双方都一直是这样做，之前也没有员工提出任何异议，依法应认定为不定时工作制，而不定时工作制不需支付加班费，除非用人单位在法定节假日安排员工工作的，才需要支付加班费，被告没有安排员工在节假日工作，所以不需支付任何的加班费。4、休息日安排劳动者工作的，已安排补休的，不应支付加班费。根据《劳动法》第44条第（二）项和《劳动部关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥问题的意见》第70条规定，可见休息日安排劳动者工作的，已安排补休的，不应支付加班费。被告安排原告在休息日工作的，已按规定安排其补休，所以其请求支付加班费没有事实依据和法律依据。原告请求被告支付最底工资标准是无依据的，被告是于2002年7月4日成立的，原告所说请求是从1993年5月起计算的，时间是无依据的。其次，原告在被告处工作是不定时的工作时间，有4个月的上班时间较多，其余淡季节是不需上班，有时会上短期内几天班，原告没有为被告在淡季节提供正常的工作时间，所以原告的请求不符合最底工资标准的条件。原、被告间所签订的书面合同是按件计算工资的，且以年为单位综合计时工作制。对于劳动仲裁计算的加班费无异议，对于原告请求被告支付的超出仲裁计算的加班费不同意支付，仲裁计算的是延长工作时间支付的加班，现原告请求该延长工作时间支付的加班外，还请求星期六、日的加班费，对该请求是无事实和法律依据的，原告认为星期天加班提供考勤表作为依据，而考勤表无原件提供，对该证据的真实性不予确认，对考勤表复印件的形式上反映，该表的姓名是全部由一个人签名的，是不需考勤人员签名的，表内也无记录人员及负责人员的签名，所以考勤表是不能认定原告星期六、日加班的依据，应当以被告提供的考勤统计表为准，另，即使原告期六、日加班，根据劳动法的相关规定，星期六是可以安排上班的，不作加班处理，星期天上班在不能安排补休的情况下，就按劳动法规定支付加班费，现实中，被告都安排原告在淡季补休，因淡季有8个月，基本不需上班的，且法律无规定用人单位对于工作在星期天的加班在何时补休，所以被告在淡季安排原告补休是自主的安排，符合劳动法第44条第2项的规定。至于法定节假日的加班费被告已全部支付清了。综上所述，原告的诉讼请求既无事实依据，也无法律依据，请依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：原告入职被告处从事装订工作，原、被告双方实行综合计时工作制。工资按件计发，每月工资在下个月的15号左右发放。原、被告每二、三年签订一次劳动合同，最近一次的劳动合同期限从2013年4月30日起至2016年4月30日止。由于被告以印刷教材、教辅资料为主，业务季节性强，有淡、旺季之分，长期以来，在旺季时，被告实行两班倒，员工需要满勤甚至加班；淡季时，员工工作时间很少，原告自认淡季上班时间通常为10天以内。原告以其在2012年7月、8月、12月和2013年1月、7月、8月、12月经常加班，且其在1992年4月至2014年4月期间中淡季时的工资经常远低于当地最低工资标准，有时甚至是没有工资，被告应支付其2012年7月、8月、12月和2013年1月、7月、8月、12月的加班费和1992年4月至2014年4月期间低于最低工资标准的工资差额为由，于2014年向阳江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付其2012年7月、8月、12月和2013年1月、7月、8月、12月的加班费和1992年4月至2014年4月期间低于最低工资标准的工资差额以及确认其与被告存在无固定期限劳动合同关系。阳江市劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月6日作出阳劳人仲案终字（2014）81号《仲裁裁决书》，裁决：1、被告支付原告工作日延长工作时间加班工资共1298.42元；2、驳回原告的其他仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，向本院起诉，请求如诉称。
庭审中，原告提供《干部职工考勤登记表》拟证实其于2012年7、8、12月及2013年1、7、8、12月的加班情况，被告认为考勤表只有原告的签名，并无考勤记录人、统计人、负责人的签名确认，故对该证据不予认可。
诉讼中，被告对仲裁裁决其支付原告2012年7、8、12月和2013年1、7、8、12月的加班工资数额无异议，但对本案中原告请求的加班费工资数额超过仲裁裁决的数额部分不同意支付。
上述事实有原告提供的身份证复印件、企业机读档案登记资料、送达回证、《被申请人阳江市教育印务公司应支付加班费明细表》、《劳动合同》、工商银行明细信息、《工资统计表》、《干部职工考勤登记表》、《加班简明表》、工资分配表和被告提供的《劳动合同》、《合同附件一》、2010年1月至2014年5月《上班天数统计表》、《考勤表》、2010年1月至12月《工资表》、厂庆活动费、7月及8月高温补贴、端午节加班费、质量奖、09年质量奖、岗位津贴、节余工资、工会补贴、春节补贴、绩效工资、2011年1月至12月《工资表》、厂庆活动费、7及8月份高温补贴、参观学习费、岗位津贴、节余工资、春节补贴、工会补贴、10年质量奖、中秋节加班费、冬节加班费、加班费及2012年1月至12月《工资表》、五一加班费、端午加班费、7及8月份高温补贴、中秋节补贴、国庆活动费、工会补贴、春节补贴、节余补贴、绩效工资、岗位津贴及2013年1月至12月《工资表》、加班费、厂庆补贴、冬节补贴、国庆补贴、中秋节补贴、7及8月份高温补贴、五一加班费、端午节加班费、春节补贴、岗位津贴、工会补贴、绩效工资、节余工资、工资表（2013年2月发放，实为春节补贴）及2014年1月至6月《工资表》、工资表（2014年1月24日发放，实为春节奖金）、加班费、节余工资、绩效工资、岗位津贴、春节补贴、工会补贴及庭审记录为证，经本院综合分析予以认定。
本院认为：关于原告请求被告支付加班费问题。原告的工资均为按件计发，由于被告业务季节性强，旺季时原告需加班，原告提供《干部职工考勤登记表》拟证实其于2012年7、8、12月及2013年1、7、8、12月的加班情况，但该考勤表是原告制作并签名，考勤表无被告盖章确认，考勤表记录是被告对员工上下班制度的管理，故考勤记录应经被告确认，原告提供的证据未经被告盖章确认，本院不予采信。被告对仲裁裁决其支付原告2012年7、8、12月和2013年1、7、8、12月的加班工资数额无异议，因此被告应支付加班费1298.42元给原告。对原告请求被告支付超过1298.42元的部分加班费，证据不足，本院不予支持。
关于原告请求被告支付拖欠工资问题。被告自成立以来一直实行淡旺季工作制度，原告长期在被告处工作，并未对该制度提出异议，应视为其接受该工作制度。原告的工资均为按件计发，且原告在淡季时工作时间很少，上班时间通常为10天以内，未达到每月21.75天的法定工作时间，根据《广东省工资支付条例》第四条第二款“劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。”的规定，鉴于原告在淡季时的工作时间未达法定标准，被告无需按最低工资标准支付原告工资。原告请求被告支付其1992年4月至2014年4月期间低于最低工资标准的工资差额，本院依法不予支持。
关于原告请求确认与被告存在无固定期限劳动合同关系的问题。原告虽符合可签订无固定期限劳动合同的条件，但其已与被告签订了固定期限劳动合同，且该固定期限劳动合同正在履行，故原告请求确认其与被告存在无固定期限劳动合同关系，理据不足，本院依法不予支持。
综上所述，依照《广东省工资支付条例》第四条第二款之规定，判决如下：
一、限被告阳江市教育印务公司在本判决发生法律效力之日起十日内支付加班费1298.42元给原告苏奕醒。
二、驳回原告苏奕醒的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由被告负担（该款原告已预交，本院不作退还，待被告履行义务时迳付给原告）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于阳江市中级人民法院。
代理审判员 刘 炎
二〇一四年十二月十八日
书 记 员 赖泳彤