北京市密云区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京0118民初1152号
原告：崔立如，男，1978年3月28日出生，汉族，农民，住北京市密云区。
被告：内蒙古伊利实业集团股份有限公司北京乳品厂，住所北京市密云区经济开发区清源路1号，统一社会信用代码91110228802981533P。
负责人：潘刚，董事长。
委托诉讼代理人：范保强，男，1986年8月10日出生，汉族，内蒙古伊利实业集团股份有限公司北京乳品厂法务，住内蒙古自治区扎兰屯市。
委托诉讼代理人：王明阳，男，1969年8月3日出生，汉族，内蒙古伊利实业集团股份有限公司北京乳品厂人事行政经理，住北京市密云区。
原告崔立如与被告内蒙古伊利实业集团股份有限公司北京乳品厂（以下简称伊利公司北京乳品厂）劳动争议一案，本院于2018年1月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告崔立如，被告伊利公司北京乳品厂委托诉讼代理人王明阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告崔立如向本院提出诉讼请求：1.支付2016年4月至2017年4月工资差额4200元；2.支付2017年6月至2017年10月竞业限制经济补偿金15000元；3.要求单位给我职业健康档案。事实和理由：原告于2002年7月12日由被告招入公司工作，任灌装机操作工，被告于2017年6月5日无故禁止原告入厂，造成劳动合同无法继续履行，2017年10月16日原告至劳动仲裁给予赔偿，原告不服诉至法院。
伊利公司北京乳品厂辩称：1.我公司不同意支付工资差额，2016年4月至2017年4月，被告已经向原告足额支付了工资，不存在工资差额。根据劳动法第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，被告对于工资结构的调整，属于公司经营自主权的范畴，且向原告支付的每月工资总额并没有变化。2.我公司不同意支付竞业限制补偿，劳动合同法第24条竞业限制人员，限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围和地域由用人单位约定，原告入职以来为操作工，不属于劳动合同法第24条规定的高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密义务的人员。且双方也没有约定原告属于需要履行竞业限制的义务，2011年签订的劳动合同补充协议，已失去法律效力，2015年7月27日签订的劳动合同补充协议没有约定竞业限制，不需要支付竞业限制补偿金。3.我公司不同意给付职业健康档案原件，根据相关规定，用人单位应当为劳动者建立职业健康档案，并按照规定的期限妥善保存，劳动者离开用人单位时，用人单位可以提供给劳动者复印件，因此我公司有权保存原告的职业健康档案。4.综上所述，原告的诉讼请求，无事实和法律依据，恳请法院根据客观事实和法律，驳回原告的诉讼请求。
原告就自己的主张，向法庭提供如下证据：
证据1.2015年7月17日签订的劳动合同书，证明目的劳动合同中有竞业限制约定条款。被告对该证据的真实性认可，对证明目的不认可，理由：在劳动合同中双方并没有对竞业限制进行约定，在原告解除劳动关系以后，被告也没有对原告进行竞业限制。
证据2.2012年劳动合同补充协议，证明目的被告对原告约定了竞业限制。被告对此证据的真实性认可，对证明目的不认可，理由：这份劳动合同的补充协议已经失去了效力，2015年双方重新签订了补充协议。
证据3.工资明细表，证明目的2016年5月至2017年4月存在工资差额（2016年4月以前的基本工资是1390元，2016年5月以后基本工资将为1050元）。被告对此证据的真实性认可，对证明目的不认可，理由：被告已经按照工资标准足额支付了原告的工资，不存在工资差额。被告调整工资结构，对原告实发工资总额没有影响。
被告伊利公司北京乳品厂就自己的主张向法庭提交以下证据。
证据1.酸奶北京厂薪资实施细则（2016年），证明目的2016年计件制薪资结构和计算方法，基本工资调整是有依据的。原告对此证据的真实性认可，对证明目的不认可，理由：未向原告公示过。
证据2.工资明细表（2015年6月至2017年5月），证明目的已足额发放了原告的工资。原告对被告提交的此份证据的真实性认可，对证明目的不认可。
证据3.劳动合同书及补充协议，证明目的原告的劳动报酬依照约定是不低于北京市最低工资标准，双方没有约定竞业限制条款。原告对此证据的真实性认可，对证明目的不认可，理由：工资应该是年年递增的，基本工资从1390元降到了1050元，不符合规定，竞业限制双方在劳动合同中第九项第21条有约定。
本院经审理认定事实如下：对于双方没有争议的事实，本院予以确认。原告崔立如于2002年7月12日入职被告伊利公司北京乳品厂，工作岗位为灌装机操作工，双方签有多次劳动合同，最后一次劳动合同签订的时间是2015年7月27日。该合同第一条：甲方伊利公司北京乳品厂；第二条：乙方崔立如；第三条：本合同为无固定期限的劳动合同……；第九条：甲方每月20日前以货币形式支付乙方工资，月工资为/或按不低于北京市最低工资标准执行……；第二十一条：甲乙双方约定本合同增加以下内容：如果公司组织机构变动或乙方业绩未达到公司要求等情况发生变化，甲方有权对乙方的工作岗位及薪酬予以调整，乙方自愿听从甲方安排。工作时间执行不定时的员工没有加班费，执行其他工时员工的加班费遵从公司规章制度和国家相关规定。合同期内，如发现乙方学历、身份证等证件及其他应聘材料的内容失真，或未与原聘用单位解除劳动关系等情况，甲方有权随时解除劳动合同；在合同履行过程中，未经甲方同意，乙方不得在同类企业（或与甲方存在竞争关系的单位）或与本职工作直接或间接相关的岗位兼职，或直接间接为其他单位提供服务；乙方不得泄露甲方的商业秘密和其他秘密；……该劳动合同补充协议（1）第二条约定：在劳动合同期限内，乙方未经甲方批准擅自在其它单位兼职或直接、间接为其它企业提供服务的，甲方有权与乙方解除劳动关系，不予支付经济补偿金，给甲方造成损失的乙方应当赔偿。2012年7月1日双方签订的劳动合同补充协议第三条约定：在合同履行过程中和合同解除、终止后，乙方应当履行以下义务，否则应当按照乙方在甲方的连续前12个月工资收入向甲方支付违约金。造成的损失大于违约金的，应当赔偿甲方的损失。（一）乙方离职（含辞职、合同解除、无效、终止以及其他任何原因造成乙方不在甲方继续提供劳动的情形，以下同）两年内未经甲方书面同意，乙方不得到同类企业（或与甲方有竞争关系的企业）任职或直接、间接提供服务，不得自行或与他人共同生产同类产品或经营同类业务。……第四条：乙方因履行本协议第三条第一项义务造成失业，经乙方书面申请并经甲方确认后，在竞业限制期内，甲方按乙方离职前连续12月标准月薪的50%给予乙方生活费补偿，按月支付。该补充协议的尾部甲方处有本案被告的签章，乙方处有本案原告的签字。2017年6月5日，双方解除劳动关系。2015年6月至2016年4月，原告的工资构成中基本工资的数额为1390元，2016年5月至2017年3月原告工资构成中基本工资的数额为1050元，2017年4月至5月原告工资构成中基本工资的数额为1228元。原被告双方在庭审中均认可原告每月的工资数额不固定，在双方提交的工资明细表上记载，2015年6月至2017年5月间原告实发工资数分别是：3813.87元、4412.11元、4083.43元、4727.89元、6511.75元、6204.97元、1295.25元、1547.91元、1376.02元、4216.09元、4256.33元、4932.08元、4690.9元、4758.86元、4340.71元、5153.41元、5430.47元、3677.01元、4219.7元、5362.65元、3927.10元、3980.16元、5645.9元、4801.4元。（加下划线的工资为2016年5月以后的工资）。
另查明，2017年10月11日，崔立如以本案被告为被申请人，向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）申请仲裁。要求：1.伊利公司北京乳品厂支付2016年5月至2017年5月基本工资差额4200元；2.伊利公司北京乳品厂支付2017年6月至2017年10月竞业限制经济补偿金15000元；3.伊利公司北京乳品厂给付职业健康档案。2017年12月19日，密云仲裁委以京密劳人仲字[2017]第1981号裁决书，驳回了崔立如的仲裁请求。
本院认为：双方存在争议的焦点：一原告认为自2016年5月被告将其基本工资从每月1390元降低至1050元，降低了其工资。被告认为单位是经过与职工代表进行协商后制定出薪资实施细则，按照细则的规定将职工的基本工资降低但是提高了绩效工资，调整后的工资总额比以前的工资总额并没有降低反而还有所增加。二原告认为双方约定了竞业限制被告应该给予经济补偿，被告认为双方并没有约定竞业限制。
关于焦点一，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果”。本案中，首先，从双方签订的劳动合同看，约定的工资标准是不低于北京市最低工资标准，对双方的工资结构及数额双方并没有约定；其次，从双方提交的工资明细表上可以看出，2016年5月以后正如被告所陈述原告的基本工资虽降低了，但其绩效工资增加，从实发工资数额看，在2016年5月工资结构调整以后其实发的工资数额与2016年4月工资结构调整前的实发工资数额没有看出降低的迹象，何况，原告的每月工资数额是不固定的，这就更难以让人区分其基本工资降低是否能够引起工资总额的降低。原告认为被告调整工资结构造成其工资降低，也是仅以其基本工资降低推算出来的结果。因双方对工资结构并没有约定，被告调整原告的工资结构以后，原告的工资并没有低于双方约定的工资标准，也没有证据表明低于未调整前的工资标准。且原告主张工资存在差额，被告主张不存在工资差额，就此被告方向法庭提交了工资明细表加以证明，而原告未能向法庭提交证据证明自己的主张，经本院核查亦不能认定被告发放原告的工资存在差额。故对原告要求支付工资差额的诉讼请求本院不予支持。
关于焦点二，竞业限制补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。从法律规定可以看出，竞业限制必须以用人单位和劳动者签订竞业限制协议为前提，竞业限制的主体必须是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限必须是在解除或者终止劳动合同后不超过二年。结合本案，可以看出，一、2012年7月1日双方签订的劳动合同补充协议中原被告双方约定了竞业限制条款，但因双方又于2015年7月27日重新签订了劳动合同及劳动合同补充协议（1）而失去了效力，且原告作为被告公司的普通员工其身份也不具备法律规定的竞业限制人员的主体资格，也就是说即便该竞业限制条款没有失去效力也是无效的条款。二、2015年7月27日双方签订的劳动合同第二十一条的约定，原告认为该条款是竞业限制条款，从该条款约定的内容看，约定的期限是“在劳动合同履行过程中”，并不是约定的在劳动合同解除或者终止以后，故此条款的约定不是竞业限制的约定，同理即便约定的是在劳动合同解除或终止以后，因原告不具备竞业限制人员的主体资格也将被认定是无效的。故，原告要求被告支付竞业限制经济补偿金的诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。
另，原告要求被告给付其职业健康档案的诉讼请求，不属于人民法院受理劳动争议案件审查的范围，故该项诉讼请求本院不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告崔立如的诉讼请求。
案件受理费五元，由原告崔立如负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 王世营
二〇一八年四月十六日
书记员 刘婷婷