上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第21103号
原告杨道喜。
委托代理人张莉，上海昌申律师事务所律师。
委托代理人罗侯，上海昌申律师事务所律师。
被告上海神舟汽车节能环保有限公司。
法定代表人陈杰。
委托代理人朱伟，上海合勤律师事务所律师。
委托代理人包鹏飞，上海合勤律师事务所律师。
原告杨道喜与被告上海神舟汽车节能环保有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月17日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杨道喜及其委托代理人张莉，被告上海神舟汽车节能环保有限公司的委托代理人朱伟、包鹏飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨道喜诉称，其原在被告处工作，长期被要求加班，且未获得相应的加班报酬或调休。2012年被告单方面改为实行计件制后，原告于2012年11月份左右发现其工资与实际不符，经与被告沟通，却被告知车子还没有卖出，所以要扣我们每台标车单价的23%，即每台扣发工资人民币（币种下同）425.27元。2014年3月，原告所在工段折合车辆完成30.5台，其中24台系保底台数，单价1，849元，另外超出的每台单价为3，051元，此外还有售后工时132小时，每小时16元；2014年4月，原告所在工段折合车辆完成38.5台，售后工时384小时。据此计算被告未足额发放原告2014年3月、4月的工资。另，被告于2014年3月以原告没有完成月产量而扣除了原告一台车的钱307.83元。被告实行计时工资时，每月有营养补贴300元，但自2012年3月被告实行计件工资后，被告单方取消了营养补贴，并以该补贴包含在计件工资内为由拒绝支付。后经沟通，被告同意从2014年5月起发放，之前的一笔勾销。因此，被告应补发其26个月的营养补贴。劳动合同中约定原告的职位是工段长，工资系数为1.3，但被告于2013年3月11日起借故免去了原告工段长的职位，原告的工资系数随之降至1.2，带班费也没有了，工资前后相差12，576元。2014年6月4日，被告以约束人身自由的方式强迫原告解除合同。被告上述行为已严重侵犯了原告的合法权益。由于原告多次与被告协商无果，故为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2012年5月至2014年4月期间的加班工资差额6，519元；2、被告支付原告2014年3月、4月无故扣款2，232.66元；3、被告支付原告2014年3月的工资差额3，041.08元；4、被告支付原告2014年4月的工资差额1，010.58元；5、被告支付原告2014年3月无故扣款307.83元；6、被告支付原告2008年8月至2014年6月未休年休假工资20，291元；7、被告支付原告2012年3月1日至2014年6月期间的营养补贴7，800元；8、被告支付原告工段长职务造成的工资系数差额12，576元；9、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金88，264元；10、被告支付原告经济补偿金13，445元。
庭审中，原告撤回第二项诉讼请求；另明确第十项诉讼请求为：要求被告支付其加班工资差额、工资差额、营养补贴及未休年休假工资总额的25%的经济补偿金。
被告上海神舟汽车节能环保有限公司辩称，被告已按法律规定足额支付了原告在职期间的工资及加班工资，并不存在克扣工资及未足额支付加班工资的情况。被告于每年年初就上一年度员工未休年休假工资进行结算，原告已经享受年休假待遇。原告主张上述款项25%的经济补偿亦无法律依据。由于原告旷工、消极怠工的行为已严重违反公司的规章制度，故被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定，不属于违法解除。原告所在岗位并未被相关部门认定为有毒有害岗位，故无须支付营养费。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
原告为支持其诉请，向本院提供仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、2012年二、三、四工段计件工资方案复印件、2013年二、三、四工段计件工资修订方案、2014年5月4日车间改革及工资分配考核管理方案、2014年5月8日被告征求意见通告、2014年5月11日职代会决议及签到表、决议公告、2014年5月12、15日关于员工到岗工作的通知、2014年5月员工给公司的告知书及声明、员工关于考核管理方案的意见及八点意见、关于给予贾勇等人通报批评的决定、关于与贾勇等14名员工解除劳动关系的通知、关于与郭健等员工解除劳动合同的通知、关于与吴井杰、吴运省解除劳动合同的通知、2014年6月3日工会关于与部分员工解除劳动关系的回复、2014年6月3日手机视频及照片、报案笔录、询问笔录、验伤通知书、治安调解协议书、接警登记表等证据材料。
被告为支持其辩称意见，向本院提供要求公司辞退的人员名单、员工手册及签收文件、关于给予贾勇等人通报批评的决定、关于与贾勇等人解除劳动合同的通知、关于与吴井杰、吴运省解除劳动合同的通知、职代会决议、现场照片及情况说明、短信通知、神舟汽车大门考勤处录像光盘及书面记录单、车间改革及工资分配考核管理方案、工资明细表及工时工资统计表、各工段生产情况、110接警登记表、2014年5月4日在产整车折算计件工资计算方法、被告多次向原告发送上班通知短信的公证书、劳动合同、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、职代会决议及决议通过的相应计件工资方案等证据材料。
经庭审质证，原告对被告提供的证据的真实性均无异议，但认为不能证明被告的证明目的。被告对原告提供的员工关于考核管理方案的意见及八点意见表示未收到过，对2014年6月3日手机视频及照片不予认可；对其他证据的真实性均无异议，但也不认可原告的证明目的。
对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，经审理查明，原告于2008年8月23日进入被告处工作，在第四工段担任喷漆工。2013年3月前原告任工段长，后被免职。
2014年4月之前，原告领取计件工资，计件工资中工段总工资=定量单价＊数量＋超额单价（高于定量单价）＊数量；工段总工时=个人折合工时［个人合计工时（实际工时＊法定加班系数）＊个人系数］＊工段人数；小时单价=工段总工资／工段总工时；个人月工资=小时单价＊个人折合工时。
原告于2014年5月4日至同年6月5日期间大部分时间停工，未提供正常劳动。2014年6月3日，原告在要求公司辞退的人员名单中签名。同年6月5日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，内载：“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与你解除劳动合同……”。
2014年6月，原告为本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年8月15日作出裁决，由被告支付原告2013年1月1日至2014年4月未休年休假工资差额1，399元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，被告提供的2014年2月原告工资明细表“备注”中列有“补5天年休假工资1，379元”。原告2013年月平均工资为5，865.93元。
还查明，原告于仲裁审理期间陈述，其自2012年12月起知晓被告存在将工资拆分成77%、23%的比例发放的制度，但该制度并未与员工协商，故被告应全额发放工资。
就加班工资差额一节，原告陈述，被告确定的超额单价为定量单价的1.65倍左右，而原告根据每月平时延时及休息日加班的实际情况核算，该系数尚未达到计时工资150%或200%的加班工资标准，故认为被告支付的加班工资未足额，据此主张加班工资差额。被告对原告的计算方法不予认可，认为其均已按照公司实行的计件工资方案足额发放了员工所有的劳动报酬，并不存在差额，且员工对于公司的计件工资方案明确知晓，也从未对此提出过任何异议。
就解除劳动合同一节，原告陈述，被告2014年5月出台新的工资分配考核管理方案，该方案大幅度提高了员工的生产定额，变相降低了员工的工资，员工不同意新的工资分配方案，双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中原告亦将不同意的理由一一罗列并递交给了被告，但被告一意孤行，强行要求员工接受新方案并到岗上班，员工不同意，被告即违法解除了劳动合同。原告认为，由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段，故其无法正常工作，且公司为流水线操作，前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作，故原告该期间不属于旷工或消极怠工。另，被告于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成职代会决议，且职代会的组成规模及人员构成亦不合法，不能代表全体员工的切实需求，故以此方式决议通过的方案显然是无效的。被告对此则陈述，双方在就车间改革及工资分配方案的推行发生争议时，原告并未采用正当的方式协商，而是于5月4日起以停工、拉闸等行为迫使被告该日起停工停产，在第三方介入的情况下，原告仍以停工拒不劳动的方式意图迫使被告接受原告的要求。被告认为，原告的行为不仅违反了公司的规章制度，且严重违背了劳动者最基本的劳动义务，故被告在此情况下解除原告的劳动合同完全合法。
庭审中，原告陈述，被告于2013年3月11日以其考试不合格为由免去了其工段长的职务，并于2013年3月起将其工资系数从1.3降至1.2，故据此按其实得工资的0.1主张2013年3月至2014年6月5日期间的工资差额。
本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律、职业道德，认真履行自己的劳动职责，并亲自完成劳动合同约定的工作任务。本案双方虽因被告推行2014年5月4日的《车间改革及工资分配考核管理方案》而引发争议，但争议期间劳动者仍应遵守劳动纪律，完成劳动任务，就争议事项应当通过协商等理性的方式加以解决。然，原告却于2014年5月4日起采用停工、不提供正常劳动等不当方式，在被告多次通知原告到岗工作，并告知不到岗工作的后果的情况下，原告仍未到岗提供正常劳动，原告该行为显然违反了劳动者负有的最基本的义务。而原告又于2014年6月3日签名要求公司辞退。被告在此情况下解除双方的劳动关系，并无不妥。且被告提交了致工会的解除通知及工会回复，证明被告作出的解除劳动关系的决定已通过民主程序。综上，被告解除原告劳动合同并未违反法律规定，故原告该项诉讼请求，本院难以支持。
根据规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据法定标准相应调整计件单价。本案中，根据被告提供的证据可以证明被告对于原告实际工时中的加班工时均按照法定标准进行了折算，且被告确定的超额的计件单价亦明显高于定额的计件单价。原告虽称被告确定的超额单价未达到计时工资150%或200%的法定标准，但原告就此并无足具说服力的证据加以佐证，故本院对此不予采纳。因目前并无证据足以证明被告未足额支付原告加班工资，故原告要求被告支付其加班工资差额之诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2014年3月、4月工资差额之请求，本院认为，双方确认被告处存在视工作完成进度将工资拆分成77%、23%的比例计发的制度，而原告的工资以计件计算，且原告自2012年12月起即知晓该发放制度。根据规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，法院不应支持。因此，原告以该工资发放制度未经协商，故应全额发放的主张，本院不予采纳。综上，因目前并无证据足以证明被告支付原告2014年3月、4月的工资存在差额，故原告该项诉讼请求，因无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2014年3月无故扣款之请求，本院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以佐证。现原告并未提供证据证明被告存在克扣其2014年3月工资的事实，而被告提供的工资明细表亦未显示有扣款，故原告该项诉讼请求，无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2008年8月至2014年6月期间未休年休假工资之请求，本院认为，劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案原告于2014年6月9日提起仲裁申请，故其主张的2012年12月31日之前的未休年休假工资，显已超过法定时效，且原告亦无证据证明存在时效中断或中止的情形，故原告该部分主张已因其怠于行使权利而不再受法律保护。就原告主张的2013年度的未休年休假工资，本院认为，被告提交的2014年2月的工资明细表的“备注”一栏虽记载有“补5天年休假工资1，379元”，但不足以说明被告已经足额支付原告2013年度未休年休假折算工资。因此，原告主张2013年度的未休年休假工资之请求中的合理部分，本院予以支持。就原告主张的2014年1月1日至同年6月期间的未休年休假工资，本院认为，被告确尚未安排原告上述期间的年休假，但本案被告作出解除原告劳动关系的决定是由于原告存在法律规定的用人单位可以即时解除的违纪行为，原告对于双方劳动关系的解除存在过错，故该情形不属于是被告不安排原告上述期间的年休假。在此情况下，原告主张上述期间的未休年休假工资，无依据。现被告未在法律规定的期限内对仲裁裁决提起诉讼，视为其同意按仲裁裁决履行。综上，被告应支付原告未休年休假折算工资差额1，399元。
关于原告要求被告支付其工段长职务造成的工资系数差额之请求，本院认为，根据原告自述，其于2013年3月起被免去工段长职务，工资系数随之由1.3下调至1.2，并按此工资系数履行至双方劳动关系解除。可见，双方已实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故原告要求被告按1.3的工资系数支付其工资差额，无法律依据，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2012年3月1日至2014年6月期间的营养补贴之请求，本院认为，根据原告自述，被告于2012年3月起即取消了每月发放营养费300元的做法，即双方于2012年3月起已履行新约定，且原告并无证据证明其所在岗位已经相关部门认定属于职业病危害的岗位，故原告该项诉讼请求，无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其加班工资差额、工资差额、营养补贴及未休年休假工资之25%的经济补偿金之请求，因无依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
一、被告上海神舟汽车节能环保有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨道喜未休年休假折算工资差额1，399元；
二、驳回原告杨道喜其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由原告杨道喜负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年一月十三日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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