江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏09民终3958号
上诉人（原审原告）：李文青，居民。
委托诉讼代理人：史忠高，东台市南沈灶法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：江苏君安新材料科技有限公司，住所地江苏省东台市南沈灶镇镇南工业区镇南路6号。
法定代表人：陈钢，该公司总经理。
上诉人李文青因与被上诉人江苏君安新材料科技有限公司（以下简称君安新材料公司）经济赔偿金纠纷一案，不服江苏省东台市人民法院(2016)苏0981民初3419号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李文青上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：1.君安新材料公司制定的企业规章制度未经过企业民主决定程序，不能作为审理本案的依据。《江苏省企业民主管理条例》规定职工人数100人以下的企业，职工代表人数不低于30人，职工人数在100人以上1000人以下的企业，职工代表人数以40人为基数。故君安新材料公司10名职工代表作出的决议不能代表职工代表大会。2.企业依法制定的规章制度应当向劳动者告知。一审法院根据君安新材料公司提供的照片、培训记录等即认定已向李文青告知过于牵强。君安新材料公司提供的照片不能显示张贴时间、地点以及拍摄时间，且公示内容应当固定于公示栏中，而不是临时贴于公示栏中。此外，培训记录中的培训时间应当一致，但培训记录中参与培训人员的培训时间均不一致，且备注栏中均注明续签字样，故该培训记录仅是报名登记表。即使该培训记录是真实的，也仅仅是对劳动管理制度的培训，并非君安新材料公司制定的《劳动管理制度（暂行）》中规定的培训。3.君安新材料公司解除劳动合同程序违法。君安新材料公司是有工会组织的企业，在单方解除劳动合同时应事先向工会通报，征求意见，原审第一次庭审中，君安新材料公司提交的函盖有公司和工会的印章，但工会未置可否，且函件是用电脑打印后交工会盖章，可见未事先通报工会征求意见。在第二次庭审时君安新材料公司补充提交了一份与第一次庭审时提交的函件时间一致的答复函，显然是第一次庭审后回去补充的，不符合司法解释关于诉前补正的规定。李文青在一审庭审时提出文检鉴定要求，一审法院未予释明，认定解除程序合法是错误的。
君安新材料公司辩称，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回李文青的上诉请求，维持原判。
李文青向一审法院起诉请求：1.要求君安新材料公司支付赔偿金21420.82元（3570元/月*3个月*2倍）；2.君安新材料公司承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2015年1月21日，“东台市矿德金属制品有限公司”经工商变更登记，企业名称变更为“江苏君安新材料科技有限公司”。2013年11月19日，李文青与东台市矿德金属制品有限公司签订《全日制劳动合同书》，从事操作工作，合同期限自2013年11月16日起至2014年11月15日止。2014年11月16日，李文青与东台市矿德金属制品有限公司续签《全日制劳动合同书》，从事扒渣工，合同期限自2014年11月16日起至2015年11月15日止。2015年9月25日，李文青与君安新材料公司签订《劳动合同》，合同期限自2015年9月25日起至2018年9月24日止。该合同落款“乙方：（签字盖章）”处“李文清”字样被划去，于下方重新书写“李文青”字样，李文青自述因其不愿签该份合同，欲使该合同无效而故意书写“李文清”字样，后被要求改正。
2016年3月7日，李文青向君安新材料公司提交《员工请假单》，以事假为由，请假时间从2016年3月11日8点00分至2016年3月31日20点00分，共计21天。该请假单上，君安新材料公司部门班长意见栏、公司相关领导签名栏均有签名，但总经理批示栏未有签名。2016年3月8日，李文青再次向君安新材料公司提交《员工请假单》，理由事假，请假时间从2016年3月13日8点至2016年3月22日20点，共计10天。该请假单上，君安新材料公司部门班长意见栏、公司相关领导签名栏、总经理批示栏均有签名。君安新材料公司陈述员工请假须经总经理批示，一次最长时间只能为十天，李文青20**年3月7日的请假单因未有总经理批示，故该份请假单无效，李文青的实际请假时间应以2016年3月8日的请假为准，请假至2016年3月22日，其后未履行请假手续。审理中君安新材料公司提供其公司的《员工考勤记录表》（考勤卡表）和考勤机照片，予以证明李文青的最后一次打卡记录是2016年3月11日（07：38-20：00），其后未再至公司上班。对此，李文青陈述其因身体健康原因，提交2016年3月7日的21天请假单，要求请假至3月底，但因君安新材料公司要求十天十天的批假，才有了2016年3月8日的10天请假单，2016年3月13日的请假时间到期后曾打电话给其班长裴礼忠，要求帮其代写请假条。
2016年4月5日，君安新材料公司通过顺丰快递向李文青邮寄《解除劳动合同通知书》（用人单位单方解除）和《关于确认李文青自动离职和旷工函》，该两份材料上盖有君安新材料公司总经办章印。《解除劳动合同通知书》载明：…该员工违反《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者辞职需提前三十日向用人单位书面报告，现根据公司劳动管理制度（暂行）第五章第2条：如有员工未请假未得到批准旷工一天，记大过一次，连续三天未上班，即视为自动离职，当月工资不予发放。《关于确认李文青自动离职和旷工函》载明：…你于2016年4月1日上午8点，在未办理请假手续，至今未来公司上班，公司多次打电话联系，却联系不上，不知去向。根据《劳动合同法》第三十七条规定…，你已离开公司3日，现根据公司劳动管理制度（暂行）第五章第2条：…并以你自动离职和违反用人单位的规章制度与你解除劳动关系，特此告知…。此外，君安新材料公司提供《关于解除李文青劳动合同工会意见函》（落款时间2016年4月5日），该函上盖有“江苏君安新材料科技有限公司工会委员会”章印，予以证明其解除与李文青的劳动关系已履行事先将理由告知工会程序，工会同意解除。
2016年4月19日，李文青向东台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁裁决君安新材料公司支付解除劳动合同赔偿金22992元，该委于2016年5月12日作出东劳人仲不字（2016）60号《不予受理通知书》，李文青不服仲裁结果，遂形成本案诉讼。
一审另查明，君安新材料公司制定有《劳动管理制度（暂行）》，该制度于2014年3月1日经过职工代表大会会议讨论和民主决议，由10名职工代表表决通过，包含了休息制度、新员工入场制度、工资管理制度、休假、请假、辞工、劳动纪律等内容。其中第四休假、请假、辞工中“2请假”规定，a、员工因特殊事情需请假必须提前请假，不得电话或托人请假。b、员工请假核准权限：一天内班长核准，两天以内生产部主管核准，两天以上必须公司核批。c、员工按程序办妥请假手续后方可休假（如生病无法亲自请假的，事后必须交医生证明方可），否则按旷工处理。员工请假经班长拿请假条按权限核批。第五劳动纪律规定，劳动者旷工（即未办理请假手续擅自不来公司上班者），用人单位可以解除劳动合同。如有员工未办理请假手续连续三天不来公司上班者，即为自动离职。
君安新材料公司提供打印有“我已阅读东台市矿德金属制品有限公司，劳动管理制度（暂行）制度共计六页（包括员工签字页合计7页），同意以上制度”字样的规章制度第七页、《东台市矿德金属制品有限公司劳动合同及公司劳动管理制度培训登记表》和规章制度张贴于公示栏的照片，予以证明君安新材料公司的《劳动管理制度（暂行）》制定程序合法，并公示和对李文青告知。李文青对此提出异议，认为《劳动管理制度（暂行）》制定程序不合法，参与职工代表大会并进行决议的10名职工代表人数不符合规定，且规章制度第七页和培训表上的签字为“李文清”非李文青。李文青庭审亦陈述其眼睛视力不好，平时不关注公司公示栏，不知道公司规章制度的内容。
一审审理中，李文青陈述其于2016年4月1日去公司上班，因君安新材料公司法定代表人陈总要求请假只能十天十天的批，第一次请假至3月22日，其后没有本人到场写请假条，害怕陈总不再允许自己上班，故在两位邻居的陪同下去公司与陈总商量。后因陈总表示其行为是旷工，属于自动离职，但李文青可以重新办理入职手续，之前的工资、工龄均不计，李文青则表示要求继续享受原有的资薪待遇。双方未达成一致意见并发生争吵。
君安新材料公司法定代表人陈钢陈述，2016年4月1日其本人不在东台而在宁波，李文青是在2016年4月11日才再次到君安新材料公司要求上班的，并在2016年4月10日通过宁波手机号码打电话给他要求继续回公司上班。李文青从2016年3月12日起就未至公司上班，其批准的请假时间截止至2016年3月22日，君安新材料公司虽在2016年4月5日的《关于确认李文青自动离职和旷工函》中载明“……你于2016年4月1日上午8点，在未办理请假手续，至今未来公司上班，公司多次打电话联系，却联系不上，不知去向……”，但并非是表示同意李文青请假至2016年3月31日，且事实上李文青亦未在2016年4月1日至公司上班。
一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。
一、关于君安新材料公司的《劳动管理制度（暂行）》规定能否作为审理本案劳动争议依据的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。君安新材料公司的《劳动管理制度（暂行）》制定，经职工代表讨论表决并通过，经审查相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，并要求劳动者阅读签字，且在公示栏中予以公示，可以作为法院审理本案的依据。君安新材料公司的《劳动管理制度（暂行）》中第四条休假、请假、辞工和第五条劳动纪律的规定，是用人单位对劳动者遵守基本劳动纪律的管理要求，李文青作为劳动者应当遵守上述关于休假、请假以及劳动纪律的规定。
二、关于李文青的行为是否严重违反君安新材料公司的《劳动管理制度（暂行）》规定的问题。《劳动管理制度（暂行）》明确规定，请假两天以上必须公司核批，员工按程序办妥请假手续后方可休假，故李文青20**年3月7日的《员工请假单》未有总经理批示，应认定无效，应以2016年3月8日的有总经理批示的请假单为准，时间是至2016年3月22日。从李文青庭审陈述打电话给班长请求帮代写请假单、担忧君安新材料公司法定代表人陈总不同意其继续上班以及邀请两名邻居陪同去公司等行为，可以证明李文青是明知其2016年3月22日之后未上班的行为不符合公司规章制度的。李文青陈述其于2016年4月1日去君安新材料公司上班，但其未提供证据证明其当天去上班的事实，君安新材料公司提供的考勤记录表和考勤卡表证明李文青最后一次指纹考勤时间为2016年3月11日。故可以认定李文青从2016年3月23日起未办理请假手续连续多日不去公司上班的行为，符合《劳动管理制度（暂行）》中“劳动者旷工（即未办理请假手续擅自不来公司上班者），用人单位可以解除劳动合同。如有员工未办理请假手续连续三天不来公司上班者，即为自动离职”规定的情形。李文青自2013年11月19日签订劳动合同，进入君安新材料公司工作，自2015年4月5日被单方解除劳动合同，在君安新材料公司工作多年，李文青陈述规章制度第七页和培训表上“李文清”非其本人所写，且不关注君安新材料公司公示栏，且在劳动关系存续期间签名有“清”和“青”的签名形式，故其诉称不知晓君安新材料公司的规章制度的理由，不予采信。李文青陈述其因身体健康原因才要求请假20多天，但未提供相应的医生证明等证据予以证明其主张。李文青作为一名劳动者，应当遵守用人单位的劳动纪律和作为善良劳动者的职业道德，其非因客观原因未履行请假手续无故旷工，明显严重违反了用人单位的规章制度。君安新材料公司依据公司规章制度的规定解除与李文青的劳动关系，同时履行了向工会告知的义务，故君安新材料公司解除与李文青的劳动关系，不属于违法解除，李文青主张君安新材料公司支付赔偿金的诉求，不予支持。
一审判决：驳回李文青的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李文青负担。
本院经审理查明，原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于君安新材料公司制定实施的《劳动管理制度（暂行）》是否具有合法性的问题。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。在内容不违反规章制度、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，未履行我国劳动合同法第四条规定的民主程序或者公示、告知程序的规章制度，其效力判定应视法律规定该程序蕴含的制度利益是否实现而定。规章制度只有在因未履行法律规定的程序而导致程序限定的目的不能实现，即未履行我国《劳动合同法》第四条规定程序的规章制度因不具备“合理性”或者无法使劳动者“知晓”时才无效。本案中，君安新材料公司通过召开公司职工代表大会通过《劳动管理制度（暂行）》，并组织员工进行了培训学习，且其提交的《劳动合同及公司劳动管理制度培训登记表》以及《劳动管理制度（暂行）》员工签字页上均有李文青的签名，可以认定君安新材料公司已向李文青履行了告知义务。李文青虽辩称该签名为“李文清”并非其本人所签，然李文青在与君安新材料公司签订的《劳动合同》中也曾签名“李文清”，后被君安新材料公司要求更正后重新签名为李文青，故李文青主张该签名并非其本人所签无充分证据证实，本院不予采信。此外，李文青从未对《劳动管理制度（暂行）》提出异议，且未在“认为不适当的”时候按照我国劳动合同法第四条第三款的规定“向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。故此，君安新材料公司制定的《劳动管理制度（暂行）》内容未违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向李文青等员工告知，故该管理制度有效，可以作为君安新材料公司用工管理的依据。另，在李文青与君安新材料公司签订的《劳动合同》第五十六条第三款中亦约定“乙方非不可抗原因擅自离岗连续满2天，视为自动离职”，甲方可即时解除合同。故本院对李文青的上述主张不予采信。
关于君安新材料公司解除劳动合同的程序是否违法问题。李文青主张君安新材料公司单方解除劳动合同，未事先通报工会征求意见，故其解除合同的程序违法。经查，君安新材料公司向李文青邮寄解除劳动合同通知书的当天，已经书面向该公司工会提交《关于解除李文青劳动合同工会意见函》，该公司工会在该函件上盖章，故用人单位已经履行了通知工会的义务，其解除与李文青之间劳动合同的程序合法。李文青又主张君安新材料公司在一审第二次庭审时补充提交了一份与第一次庭审时提交的函件时间一致的工会答复函，故该函件是第一次庭审后回去后补的，然其未对该主张提供任何证据证明，故本院不予采信。李文青还主张其在一审庭审时提出文检鉴定要求，一审法院未予释明，即认定解除程序合法是错误的。经查，李文青并未提交书面鉴定申请，且用人单位已经履行了通知工会的义务，并不需要经过工会同意之后方可与劳动者解除合同，故一审法院未予鉴定并无不当。
综上所述，李文青的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李文青负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁益钧
代理审判员 樊丽萍
代理审判员 李 砚
二〇一六年十一月二十一日
书 记 员 甫 明