安徽省马鞍山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）马民一终字第00355号
上诉人（原审原告）：伋兆仁，男，1963年11月27日出生，汉族，住安徽省和县。
委托代理人：潘定凯，安徽汪维斌律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：埃维柯阀门（安徽）有限公司。
法定代表人：尼尔斯·凯也，该公司董事长。
委托代理人：陈贤斌，江苏同大律师事务所律师。
委托代理人：章晨。
上诉人伋兆仁因与被上诉人埃维柯阀门（安徽）有限公司（以下简称埃维柯公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省和县人民法院（2014）和民一初字第00733号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年9月3日公开开庭进行了审理。上诉人伋兆仁的委托代理人潘定凯、被上诉人埃维柯公司的委托代理人陈贤斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
伋兆仁在原审中诉称：其于2012年5月17日到被告处工作，从事喷涂工作，月工资3300元。其在工作期间一直勤勤恳恳，但被告始终以各种理由刁难，有时原告工作累了休息一会，被告就以原告怠工为由给予书面警告。2014年4月29日被告更是诬陷原告在工作场所抽烟，并以此为理由辞退原告。原告认为被告以莫须有的理由将其单方面辞退，该行为系违法解除劳动关系，严重损害了原告的合法权益。为此，原告依法提起劳动仲裁，和县劳动人事争议仲裁委于2014年6月16日作出和劳人仲案字（2014）第016号仲裁裁决，驳回了其仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院，请求判令被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金13200元。
原审查明：原告于2012年5月17日入职被告处从事喷涂工作，月平均工资3300元。双方签订了劳动合同，合同期限自2012年5月17日至2015年5月16日。2012年6月7日，原告作为职工代表在第一次员工代表大会上表决通过了（201205）号《员工手册》。2014年4月30日被告以原告分别于2013年9月29日和12月15日两次受到公司书面警告，2014年4月29日又在生产区域抽烟严重违反公司规定为由解除与原告的劳动合同，并将书面决定邮寄送达给原告。2014年5月5日原告以被告解除劳动合同违法，侵犯其合法权益为由向和县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，和县劳动人事争议仲裁委员会于2014年6月16日作出和劳人仲案字（2014）第016号仲裁裁决书，裁决认为被告解除与原告之间的劳动合同合法，驳回了伋兆仁的仲裁请求。原告不服该裁决，遂于2014年6月19日向本院提起诉讼。
原审认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”；第三十九条第（二）款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。本案中，被告作为用人单位依法制定了相关规章制度，原告作为劳动者在劳动过程中两次受到书面警告，构成了严重违反《员工手册》中的规章制度，被告依照法律规定和合同约定解除与原告的劳动关系正当合法，且无需支付经济赔偿金，故对原告要求被告支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金13200元的诉讼请求不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）款的规定，于2014年7月16日作出如下判决：驳回原告伋兆仁诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告伋兆仁负担。
宣判后，伋兆仁不服，向本院提起上诉称：1、埃维柯公司以伋兆仁严重违反规章制度为由将其辞退，无事实和法律依据。首先，埃维柯公司辞退伋兆仁的依据是员工手册，但员工手册未经过讨论、提出、协商过程，员工手册制定程序不合法，对伋兆仁没有约束力；其次，根据员工手册，怠工行为必须造成不能完成正常生产或工作任务等严重后果，才给予书面警告，2013年9月29日，埃维柯公司以伋兆仁轻微怠工给予其书面警告（系复印件），该行为不合法；再次，埃维柯公司辞退伋兆仁的直接原因是公司认为其在生产区抽烟，但埃维柯公司没有任何证据证明。埃维柯公司认为伋兆仁以前受过两次书面警告，半年后以此理由辞退伋兆仁依据不足；最后，两次书面警告即使成立，也没有达到严重违反用人单位规章制度的程度，埃维柯公司非法解除与伋兆仁的劳动关系，应当支付其经济赔偿金。2、因为伋兆仁起诉，所以和县劳动人事仲裁委员会仲裁裁决书没有发生法律效力，也不能作为定案依据。3、埃维柯公司提交的2013年9月29日书面警告系复印件，真实性无法确定，不应作为定案依据。
埃维柯公司辩称：1、我公司员工手册是依法制定，伋兆仁本人也是制定的职工代表之一，参加了当时的表决。2、2013年9月29日的书面警告确实是原件，伋兆仁主张该书面警告为复印件，没有提供任何证据证明，且该警告也是伋兆仁本人认可。3、公司解除与伋兆仁之间的劳动关系符合法律法规和公司的规章制度，伋兆仁多次不遵守公司规章制度和劳动纪律，我公司与其解除劳动关系是合法的。4、即使2013年9月29日的书面警告是复印件，但对此事实，伋兆仁在仲裁庭中也予以确认，经过查证属实的复印件也可以作为定案依据。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回伋兆仁的上诉，维持原判。
二审中，埃维柯公司提供和县劳动人事争议仲裁委员庭审笔录复印件一份，证明伋兆仁对埃维柯公司在仲裁庭提交的三个处分通知的事实都是予以认可。
伋兆仁质证认为：对该证据的真实性没有异议，但认为本案已起诉至人民法院，仲裁阶段确定的事实不能作为本案的定案依据，应当重新查明事实。
伋兆仁未提交新的证据。
本院经审查认为：埃维柯公司提供的庭审笔录具有真实性、合法性及与本案的关系性，予以认定。
二审查明的事实与原审一致。
综合双方当事人的诉辩意见，归纳本案二审争议焦点为：伋兆仁认为埃维柯公司违法解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，有无事实和法律依据，应否得到支持。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，埃维柯公司制定的员工手册经过员工代表大会表决，内容不违反法律强制性规定，且伋兆仁作为员工代表参加了代表大会并签字同意，对其具有约束力。故伋兆仁认为员工手册制定程序及内容违法的主张，本院不予采纳。虽仲裁裁决书未发生法律效力，但在和县劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录中，伋兆仁对2013年9月29日的书面警告予以承认，且书面警告中有伋兆仁的签名，因此，应当确定该书面警告具有真实性，可以作为定案依据。伋兆仁在工作中违反埃维柯公司规定两次被公司书面警告，埃维柯公司根据员工手册的相关规定，以伋兆仁严重违反用人单位的规章制度为由与其解除劳动合同，并无不当。故伋兆仁要求埃维柯公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉请，本院不予支持。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费的负担按一审判决执行；二审案件受理费10元，由伋兆仁负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 婕
代理审判员 张茂进
代理审判员 刘 乔
二〇一四年九月二十三日
书 记 员 吴方圆
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。