安徽省芜湖市鸠江区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）鸠民一初字第00379号
原告：郑建楼，男，1979年3月4日出生，汉族，身份证号4102221979********，住河南省通许县孙营乡芦敖村***号。
委托代理人：孙红兵，安徽卓人律师事务所律师。
委托代理人：邵克服，芜湖市工商联法律顾问处法律工作者。
被告：芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司，组织机构代码77909419-3，住所地安徽省芜湖经济开发区天门工业园4号。
法定代表人：范建强，董事长。
委托代理人：杨伟，安徽宇浩律师事务所律师。
委托代理人：祝魏明，安徽宇浩律师事务所律师。
原告郑建楼与被告芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年2月1日立案受理后，依法由审判员袁道明适用简易程序公开开庭进行了审理。原告郑建楼的代理人孙红兵、邵克服，被告芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司的代理人杨伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告郑建楼诉称，2011年3月7日，原告经被告公开招聘被录用为被告公司技术副总工程师。同日，双方签订了为期三年的劳动合同。2012年4月9日，因资本重组，公司更名为现名称。同年8月14日，被告违反劳动合同补充条款单方面通知变更原告的固定工资和年终奖。在原告拒绝后，被告以原告伪造学历存在欺骗为由单方面终止劳动合同，且未按照约定提前一个月告知。原告认为被告违背诚信和劳动合同法规定，采取简单粗暴方式违约降薪构成了对原告合法利益的损害。原告现依法提起诉讼，请求法院判令被告向原告支付年补偿金40512元，支付年终奖56000元。
被告芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司（下称法雷奥公司）辩称，原被告之间建立劳动关系时，原告提供的学历信息虚假。被告向原告发出解除劳动关系的通知，程序合法。年终奖需要工作满一年，而原告与被告的劳动合同已于2012年9月解除，被告无需向原告支付2012年度的年终奖。原告的诉请无事实和法律依据，请求法院予以驳回。
本院查明本案的法律事实如下：2011年3月7日，郑建楼与芜湖罗比汽车照明系统有限公司签订了一份劳动合同。郑建楼在向该公司提供的履历表以及提交的个人简历中填写的教育程度为本科毕业。毕业的学校填写为重庆电子学院（或重庆电子职业技术学院），专业填写为机电一体化，学制填写为4年。郑建楼根据该劳动合同被聘用为该公司副总工程师。
2012年4月9日，芜湖罗比汽车照明系统有限公司名称变更为“芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司”。该公司的《员工手册》对员工提供的个人资料的真实性提出了明确的要求，若伪造证件、隐瞒或编造个人经历欺骗公司的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司给予解除劳动合同的处理。
2012年8月，法雷奥公司整理员工档案时，通过电子邮件要求郑建楼提供重庆电子职业技术学院的电子可识别证书。8月31日，郑建楼提供了其于1999年9月至2002年7月在重庆电子职业技术学院机电一体化专业学习，专科毕业的证明文件。法雷奥公司认为，郑建楼的行为违反了公司有关员工不得“伪造证件、隐瞒或编造个人经历欺骗公司的”规定。同年9月5日，该公司向郑建楼出具了《解除劳动关系告知书》，解除了与郑建楼的劳动合同。9月12日，双方办理了离职交接手续。郑建楼离开了法雷奥公司。
另查明，郑建楼向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求法雷奥公司支付经济赔偿金40512元、支付年终奖56000元。该委于2013年1月18日裁决，驳回了郑建楼的仲裁请求。郑建楼于2013年2月1日向本院提起诉讼。
上述事实，有原告提供的企业信息、劳动合同及附件、情况说明、离职交接表、解除劳动关系通知书、履历表、毕业证书、员工手册、薪资调整单、工资单个人教育履历表、岗位变更告知书、电子邮件；被告提供的劳动合同及附件、薪酬确认单、工资单、个人履历表及简历、往来电子邮件、毕业证书及员工手册以及双方当事人的当庭陈述等证据证实，本院予以认定。
本院认为：（一）根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称劳动合同法）的有关规定，订立劳动合同的双方，应当遵守诚实信用的原则。劳动者在用人单位向其了解其与劳动合同直接相关的基本情况时，应当如实说明。本案原告在用人单位向其了解其基本情况时，提供的学历情况从学校名称、学习期间到学历等级均存在与实际情况不一致。尤其是将专科毕业填写成为本科毕业，使得对方对其提供的虚假信息产生错误的认知。被告对聘用本公司相关专业岗位的副总工程师应当满足的条件，在原告故意隐瞒之下，所产生的与其签订相应劳动合同的意思表示，不符合意思真实的法律要求。原告对其就学的学校名称、所学专业等级层次、学习期间以及学校颁发的学历证书，应有明确的认知，其向被告提供相应情况时，将学历等级自行提高，以满足聘用的条件。其主观上存在过错。换言之，原告如实填报，即不能谋得该岗位，也不能与该公司签订劳动合同。无论原告是否可以胜任聘用的岗位，其采用提供虚假信息的方式与被告签订劳动合同的行为，也对其他求职者以及社会公平利益造成损害。
（二）被告制定的《员工手册》，通过培训的方式告知了包括原告在内的员工。该手册上的相关规定，作为该公司的规章制度部分，员工应当遵守。同时，法律也规定了劳动者具有严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。
（三）《劳动合同法》第二十六条规定，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，一方可以依照该法第三十九条的规定的第（五）项予以解除。相应法律赋予的是劳动合同一方当事人可以行使的合同解除权利。提供真实情况系一方当事人的法定义务。审查核实情况以及是否在确认对方提供虚假情况后解除合同系一方当事人的法定权利。本案被告在得知原告提供的信息虚假后，有权依法、依约解除劳动合同。
（四）依照上述法律的相关规定，被告解除与原告的劳动合同，合法有据，其不需向对方支付经济补偿金。年终奖系被告公司根据企业经营效益，结合员工上年度业绩考核而对应发放的具有奖励性质的福利待遇。这种奖励的发放，系整年度员工的业绩考核。原告与被告的劳动合同，因原告的过错于2012年9月业已解除。原告的整年度表现无法进行考核的情况下，请求被告支付年终奖，缺乏事实依据。
综上，原告认为被告违法解除劳动合同，应当依法支付经济补偿金以及支付年终奖的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条条第一款、第八条、第二十六条第一款第（一）项、第三十九条第（二）项、第（五）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告郑建楼的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告郑建楼负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
审判员 袁道明
二〇一三年四月二十三日
书记员 胡 欣
附：法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。