青岛市市南区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）南民初字第60035号
原告李正平。
委托代理人宫森，系青岛恩柏科技有限公司经理。
被告泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司青岛分公司。
负责人高玉赉，经理。
委托代理人张宝菊，山东文康律师事务所律师。
委托代理人栾珂，山东文康律师事务所律师。
原告李正平与被告泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司青岛分公司（以下简称：泛亚班拿青岛分公司）劳动合同纠纷一案，原告不服青岛市劳动人事争议仲裁委员会作出的青劳人仲案字[2014]第633号裁决书诉至本院，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告李正平及委托代理人宫森、被告委托代理人张宝菊、栾珂到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告自1998年2月11日至2014年10月9日为被告聘用工作，为公司兢兢业业服务了17个年头，其中担任“海运部”经理职位7年。2014年10月8日，刚刚上任4个月的北方区总经理许冬当面要求原告将自己海运部经理的大部分职责交接给许冬招聘来公司才一个月且一直在仓库工作的新员工陶鹏，只保留部分职责并接任其他人的工作。原告考虑到陶鹏不懂业务系统且没有本公司的管理经验，认为他不能胜任。而且，这种安排违反了《劳动合同》的约定。出于对公司海运业务绩效的责任和自身的合法权益维护，原告提出不同意见。10月8日17时30分，被告要求原告在其出具的《工作重心变更确认函》上签字，并威胁原告当日18时前如不签字就确认原告为“不服从工作分配”的重大违纪。原告没有签字并下班离开公司。在原告不知晓的情况下，被告当晚制作了《警告信》，同时将原告单方面解除劳动合同。原告认为，被告的单方面解聘行为有多处违法的事实：1、被告单方面解聘原告，依据的《员工手册》制定不符合法律规定的民主程序，属于无效文件；2、原告事实上并没有违反《工作重心变更确认函》的规定，没有“不服从工作分配”的行为，且被告开出的《警告信》在解聘之前没有送达原告，被告单方面解聘原告无合法理由；3、被告是依据《员工手册》中“不服从工作分配，合理调动，经劝导，仍拒绝服从”的条款单方面解聘原告，由于10月8日18：00原告没有在《工作重心变更确认函》签字并下班离开之后，被告当晚立即解聘了原告，期间没有履行“经劝导”的规定程序，因此解聘程序违法；4、被告违反《劳动合同法》第四十三条、《劳动法》第三十条之规定，没有在解聘原告时事先将理由通知工会，也没有依法书面答复10月9日青岛工会组织提出要求被告纠正错误决定的《工会请愿书》；5、被告事实上违反劳动合同的约定擅自变更了原告的工作岗位且增加原告的工作量，其出具给青岛市外国企业服务总公司的《解除劳动合同证明书》表明原告“海运部经理”的工作岗位被降职为“海运客服经理”。综上所述，被告属于违法解除与原告的劳动合同，被告应根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，支付原告赔偿金，并应按照劳动合同9.2款和员工手册第67页2-2款的规定、《劳动法》第二十六条第三款和《劳动合同法》第四十条之规定，解聘员工应付给原告当月工资和额外支付一个月的解聘通知期的工资。现原告为维护自身合法权益，诉至本院，请求依法判决：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金380567.4元；2、根据原、被告签署的劳动合同规定，被告应向原告额外支付一个月的解聘通知期的工资10037元；3、被告应支付原告2014年10月份工资10037元。
被告辩称：1、原告在职期间，其所管理的海运部业务利润呈下降趋势，团队缺乏稳定性导致有潜质员工的流失，且原告对供应商的管理也存在较多问题。被告为解决上述企业发展困境，与原告就工作重心调整事宜进行多次沟通，并在承诺工作职责、岗位名称、薪资等劳动条件、标准均无变更的情况下反复规劝，但原告态度强硬，拒不接受，给被告造成了恶劣影响，严重违反了被告处规章制度，被告于2014年10月8日根据《劳动合同法》第三十九条规定依法与其解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。2、被告于2014年10月8日根据《劳动合同法》第三十九条的规定依法与原告解除劳动合同，不应支付解聘通知期的工资，原告主张被告额外支付一个月的解聘通知期的工资10037元的请求，依法不应支持。3、原告2014年10月并未向被告提供劳动，且被告于2014年10月8日已经依法与原告解除劳动合同。原告该月工资经依法扣减个人承担的社会保险费和公积金后尚欠被告费用，因此被告并不拖欠原告2014年10月工资，原告主张被告支付2014年10月工资10037元的请求，无事实和法律依据，依法不应支持。综上所述，请求法院在查明事实的基础上，驳回原告的各项诉讼请求。
经审理查明：1998年2月11日，原告到被告处工作。2008年2月18日，原、被告签订了期限自2008年2月11日起的无固定期限劳动合同，约定：原告从事客户服务工作，其职责和权限规定于后附的工作说明中，原告应严格遵守工作说明的规定；原告应遵守泛亚班拿管理层全部规章、制度和政策的决定。合同第9.2条约定“泛亚班拿除了享有相关法律法规规定的权利外，还有权在下列情况下提前30天向雇员发出通知解除本合同或按乙方的月平均工资标准折算支付相应的费用，以代替通知期。9.2.1雇员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事泛亚班拿另行安排的工作的；9.2.2雇员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9.2.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。9.2.4上述不胜任工作和客观情况发生重大变化的标准，由泛亚班拿根据其员工手册和其他规章制度予以认定”。2008年4月2日，原、被告签署工作说明，该说明载明原告职位为海运部经理，同时载明岗位设立目的、工作职责及权限。劳动合同签订后，原告在被告处担任海运部经理。
2014年10月8日，被告向原告出具《工作重心变更确认函》，《工作重心变更确认函》载明：自2014年10月8日起，将原告的工作重心变更为配合青岛分公司业务运营经理定义以及优化并实施区域标准操作流程、监督青岛分公司各项操作指标的完成情况（包括但并不限于账单缮制指标；关帐指标；成本控制指标等）并提供改进方案、确保并实施员工培训、服从上级领导安排的其他工作，劳动合同中的其他条款（岗位名称、岗位职责、薪资等）保持不变，并持续有效。《工作重心变更确认函》同时注明：如公司在十月八日18点前未收到原告的书面答复，则默认为原告不接受本《工作重心变更确认函》，并将视为原告不服从该工作分配。原告未在该函签字确认接受。
2014年10月9日，被告向原告出具落款日期为2014年10月8日、盖有被告公章的《警告信》、《劳动合同终止、解除决定书》，《警告信》载明“此函为正式的警告信，我们向你开具此函的原因系你近期的严重违纪行为，具体行为如下：不服从工作分配、合理调动，经劝导，仍拒绝服从的。-《员工手册》P49经过：由于青岛分公司海运部近年业务利润发展呈下降趋势，且团队缺乏稳定性导致一些有潜质员工的流失，以及青岛海运部供应商管理存在较多问题，经华北区管理层及青岛分公司管理层决定在其他工作条件不变的情况下调整李正平女士的工作重心。2014年9月23日青岛分公司经理高玉赉与李正平女士就工作重心变动事宜当面沟通，李正平女士表示不能够接受公司的工作重心调整；2014年10月8日青岛分公司经理高玉赉先生、青岛分公司业务运营经理陶鹏以及华北区总经理许冬，华北区财务经理孙博华同李正平女士面对面于青岛分公司会议室劝导李女士接受对于工作重心调整的安排，在公司充分阐明工作重心调整的重要性及重申劳动合同内的工作职责、岗位名称、薪资等均无变更的情况下，仍拒绝接受，该行为严重违反公司的条例和员工守则”。《劳动合同终止、解除决定书》载明原告原工作岗位“青岛海运部经理”，所在部门“海运部”，终止、解除原因为“合同期内由公司依劳动法第二十五条第二款和劳动合同法第三十九条第二款规定立即解除劳动合同，公司依法无需就劳动合同的解除向你支付任何经济补偿”。此后，原告未再到被告处工作。
2014年10月23日，原告向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金458597.78元；2、被告支付原告2014年10月工资10037元、劳动合同及员工手册规定解聘通知期的工资10037元，报销原告2014年9月工作移动电话费136.37元；3、被告撤销对原告的警告信，并在相关渠道公开声明道歉，消除对原告名誉的不良影响。2014年12月29日，该仲裁委作出青劳人仲案字[2014]第633号仲裁裁决书，裁决：1、被告支付原告2014年10月份工资2768.82元；2、驳回原告的其他仲裁请求。现原告不服此裁决，诉至本院。
查明：自2014年4月1日起，原告的月基本工资由9328元调整为10037元。2014年10月8日，被告为原告出具的《工资支付结算表》，载明原告工作岗位为海运，最后工作日期为2014年10月8日，扣除保险、公积金后，工资数额为-57.26元。被告提供的工资表载明原告解除劳动合同前12个月的月平均应发工资为10888.58元。原告对此数额不予认可，称工资表中缺少午餐补助、电话费补助、烤火费等，并主张其解除劳动合同前12个月的月平均工资为11558.67元。
另查明：被告于2009年1月制定的《员工手册》规定“不服从工作分配、合理调动，经劝导，仍拒绝服从的”属于“严重违纪行为”，“员工犯有严重违纪行为，公司有权立即解除合同，并不支付任何补偿金”。2009年3月10日，原告签署《员工申明》，该申明载明“本人收到公司2009年1月版的《员工手册》，已阅读理解，且无任何异议。《员工手册》明确了本人在公司内享受的权利、福利，规范、指导本人在公司内的行为。本人定当属尽职守，遵守公司的各项规章制度、正确行使公司给予的权利，并自觉履行《劳动合同》和《员工手册》规定的义务”。在申明上方同时载明“本手册已于2009年1月经过全体员工意见征询及员工代表会议讨论并通过，并已于2009年1月23日通过公司局域网予以公示”。
再查明：被告为原告出具的落款日期为2014年10月8日、盖有被告公章的《解除劳动合同证明书》载明：原告自1998年2月11日至2014年10月8日在被告处任职，最后工作岗位为“海运客服经理”，双方自2014年10月8日起解除劳动合同关系。原告以此主张被告违反劳动合同的约定擅自变更工作岗位且增加工作量，将原告由“海运部经理”的工作岗位被降职为“海运客服经理”。被告则主张对原告工作岗位的记载为笔误，原告的工作岗位一直为“海运部经理”，被告事后已经进行了更正并送达给原告。
庭审中，原告申请证人王某、李某出庭作证，证人王某称其作为青岛分公司的工会小组长，公司未就解聘原告一事向青岛分公司发过通知。证人李某称其被告处工作期间，公司没有召开职工大会选举职工代表，在2009年1月总公司制定《员工手册》时，青岛分公司没有任何代表参加过讨论会；被告的人事管理一直使用“青岛分公司公章”，从来不知道有“青岛分公司人事专用章”的存在，公章都由被告总经理保管。二证人均称2014年10月9日下午在《请愿书》上自愿签名。被告质证称二证人如为被告处工作人员，与被告存在利害关系，其证言不应被采纳，且根据证人所述，青岛分公司确实没有工会，工会小组与工会并非同一概念。
被告主张《员工手册》依法经过民主程序制定，并提供《员工手册》经民主程序制定的公证书及相关邮件中文译本予以证明。公证书载明泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司于2009年1月16日发送“新版《员工手册》征求意见和建议”邮件，该邮件载明“泛亚班拿国际运输（中国）有限公司员工必须仔细阅读新版《员工手册》草案（2009年1月版本），欢迎各位员工提出对新版《员工手册》的意见和建议……”的内容。被告对公证书的真实性予以认可，但称职工代表系单位指定，不符合职工代表必须由职工选举产生的规定，故《员工手册》未经过法定的民主程序制定。
被告主张原告在职期间不服从工作分配，其于2014年9月下旬、10月多次对原告进行劝导，但原告拒绝服从，并提供2014年9月25日至9月26日期间涉及原告工作重心调整相关邮件及2014年10月8日与原告就工作分配事宜进行沟通、规劝的录音资料予以证明。邮件内容主要为华北区总经理许冬与被告负责人高玉赉之间就原告所属海运部工作安排调整事宜进行的沟通，其中一封载明发件人为高玉赉、时间2014年9月25日、收件人为许冬的邮件内容为“我和Helen(原告)聊了如下的调整。她说她很难接受这个安排，需要时间考虑。我一得到Helen确定答复后就回复结果”。录音资料载明原告明确表示不接受工作重心调整的安排。原告对上述证据均不予认可，称电子邮件收件人没有原告，原告从未收到；录音笔录不完整，录音中反复劝导原告不认可。另仲裁过程中，原告提供的2014年9月30日的电话会议录音资料中，华北区总经理许冬与被告负责人高玉赉谈到原告工作安排调整、交接事宜。
被告主张其与原告解除劳动合同前已通知工会，并提供工会通知函予以证明。该通知函载明日期为2014年10月8日、由华北区总经理许冬签字、盖有“泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司工会委员会”公章，并由工会代表杜江签字、签署“已知悉”的字样。原告对该证据的真实性不予认可，称2014年10月8日18点之后不可能有许冬签字，时间是伪造的，且许冬不是被告处员工，不能代表被告通知工会；通知函也没有被告处公章及法定代表人签字，不能证明通知函是被告发给工会的，故被告履行告知工会的程序存在瑕疵。
上述事实，有原、被告的陈述，双方当事人提供的书证，证人证言，录音资料，青劳人仲案字[2014]第633号仲裁裁决书等在卷佐证，经当庭质证，足以认定。
本院认为：原、被告签订的期限自2008年2月11日起的无固定期限的劳动合同依法成立，双方当事人均应严格履行。劳动合同履行过程中，被告于2014年10月8日以原告存在《员工手册》规定的“不服从工作分配、合理调动，经劝导，仍拒绝服从”的严重违纪行为为由，与原告解除劳动劳动合同。由此，原、被告双方因解除劳动合同产生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，被告作为用人单位应对其作出的解除劳动合同决定的合法性承担举证责任。
首先，关于《员工手册》的合法性问题，本院认为，庭审中，被告提供的公证书及相关邮件中文译本，载明泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司于2009年1月通过发送“新版《员工手册》征求意见和建议”邮件的形式，征求了职工意见，与原告于2009年3月10日签署的《员工申明》载明的“本手册已于2009年1月经过全体员工意见征询及员工代表会议讨论并通过，并已于2009年1月23日通过公司局域网予以公示”能够相互印证，《员工申明》亦证明原告本人于2009年3月10日收到《员工手册》并阅读理解，且无任何异议，并同意自觉履行《员工手册》规定的义务，故应认定《员工手册》经过民主程序制定，不违反法律规定，且已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议案件的依据。
其次，关于原告的违纪行为是否成立，本院认为，用人单位根据生产经营需要，在保证劳动者的级别、薪资等工作条件不变的情况下，调整劳动者的工作岗位、工作职责或工作重心，属于用人单位行使自主管理权的表现。庭审中，被告主张其于2014年9月下旬通过公司负责人与原告就工作重心调整事宜进行过沟通，原告予以拒绝，并提供2014年9月25日至9月26日期间华北区总经理许冬与被告负责人高玉赉之间涉及原告工作重心调整的相关邮件予以证明，原告虽对该宗电子邮件不予认可，但该宗电子邮件载明的内容与原告在仲裁过程中提供的2014年9月30日电话会议录音资料载明的内容能够相互印证，故对被告的主张本院予以采信。庭审业已查明，2014年10月8日，华北区总经理许冬及被告负责人等人就原告工作重心调整事宜与原告进行了当面沟通，并向原告出具书面《工作重心变更确认函》。根据被告提供的2014年10月8日录音资料载明的内容，沟通过程中原告明确表示不接受工作重心调整的安排。原告虽提供落款日期为2014年10月8日、盖有被告公章的《解除劳动合同证明书》，主张被告将其“海运部经理”的工作岗位降职为“海运客服经理”，但根据被告于同日出具的《劳动合同终止／解除决定书》载明原告工作岗位为青岛海运部经理、《工资支付结算表》载明原告工作岗位为海运、《工作重心变更确认函》载明“劳动合同中的其他条款（岗位名称、岗位职责、薪资等）保持不变，并持续有效”的内容来看，并结合被告已经进行更正的事实，原告以此主张被告违反劳动合同的约定擅自变更工作岗位且增加工作量，不能成立，本院不予采信。综合上述认定，本院认为，被告主张原告存在《员工手册》规定的“不服从工作分配、合理调动，经劝导，仍拒绝服从的”的严重违纪行为成立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，被告以原告存在《员工手册》规定的“不服从工作分配、合理调动，经劝导，仍拒绝服从的”的严重违纪行为，并依据《员工手册》关于“员工犯有严重违纪行为，公司有权立即解除合同，并不支付任何补偿金”的规定，与原告解除劳动合同并无不当，且根据被告提供的盖有“泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司工会委员会”公章的工会通知函载明的内容，被告作出的解除劳动合同决定亦已履行了通知工会的程序。据此，应认定被告与原告解除劳动合同合法，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金380567.4元的请求，本院不予支持。
关于原告主张被告额外支付一个月的解聘通知期的工资10037元的请求，本院认为，被告于2014年10月8日以原告严重违纪为由解除双方的劳动合同，属于过失性辞退，并不符合原、被告签订的劳动合同第9.2条关于支付代通知金的约定的情形，故对此请求，本院不予支持。
关于原告主张被告支付2014年10月份工资10037元的请求，本院认为，原告在被告处工作至2014年10月8日，双方解除劳动合同关系，故被告应支付原告2014年10月1日至2014年10月8日期间的工资2768.82元（10037元÷21.75天×6天）。被告虽主张扣除保险、公积金后，原告2014年10月份工资数额为-57.26元，但仲裁裁决被告支付原告工资2768.82元，被告并未提起诉讼，故本院予以确认，原告主张被告支付2014年10月份工资10037元的请求，本院部分予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：
一、被告泛亚班拿国际运输代理（中国）有限公司青岛分公司于本判决生效后十日内支付原告李正平2014年10月份工资2768.82元。
二、驳回原告李正平的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 侯丽洁
人民陪审员 于桂珍
人民陪审员 孙欢英
二〇一五年七月三十日
书 记 员 吕 斌