广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第54号
上诉人（原审原告)：格瑞夫（惠州）包装有限公司。住所地：惠州大亚湾经济技术开发区响水河。
法定代表人：蔡志荣，系该公司总裁。
委托代理人：孙莉，系广东商盾律师事务所律师。
委托代理人：邓燎发，系广东商盾律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：李孝国，男，汉族，1979年12月29日出生，住址：湖南省耒阳市，
委托代理人：张水英，系广东直信律师事务所律师。
上诉人格瑞夫（惠州）包装有限公司不服惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院作出的（2014）惠湾法民一初字第726号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2014年6月16日，格瑞夫（惠州）包装有限公司向原审法院提起诉讼，请求：法院判决原告无需向被告支付经济补偿金、加班费等任何费用。
主要事实和理由：被告于2008年2月21日入职原告的公司，双方先后签订了三份《劳动合同》，该三份劳动合同第十一条均约定了“《员工手册》、《厂纪厂规》等文件为本合同附件，与本合同具有同等效力”。2011年初，原告公司根据美国总公司的要求，由中国总部上海格瑞夫（惠州）包装有限公司通过民主程序，广泛征求各分公司、各部门的意见，统一制定了“考勤管理制度”，并对李孝国等员工进行了包括新版《员工手册》、《考勤制度》和《绩效制度》在内的培训，2011年4月1日，该“考勤管理制度”开始实施。根据该“考勤管理制度”第5条加班规定：“办公室及主管人员原则上不加班，因特殊情况需要加班的，实行调休制，且需要工厂厂长批准方可加班”。2011年6月，被告李孝国升职为仓库主管，按照公司一贯的原则，经济效益与劳逸结合，不主张过度加班的指导思想，且依照双方签订的劳动合同附件“考勤管理制度”的规定，李孝国必须遵守该第五条的规定，即原则上不加班，如果需要加班则一律安排在周末，实行申请、批准、补休制度。2014年3月14日，原告公司根据生产经营的实际情况，对包括被告在内的部分人员的岗位做了为其三个月的临时变动(非岗位变更)，这也是用人单位实现用工自主权的体现。2014年3月17日，原告在得知被告不同意岗位临时变动的情况下，立即通知各部门，取消了被告岗位的临时变动，仍然担任仓库主管一职。2014年3月19日，被告以原告擅自变更其工作岗位、拖欠其加班工资为由，向大亚湾劳动仲裁院提起劳动仲裁，2014年4月10日又向仲裁院新增解除双方劳动合同的仲裁请求。在仲裁庭审理过程中，双方确认了以下事实：1、由被告提出解除双方签订的劳动合同。2、原告不存在擅自调动被告工作岗位的事实。(事实上，被告于2014年4月29日，办理离职手续，离职前一直任仓库主管一职)。原告认为，惠湾劳人仲案字(2014)73号《仲裁裁决书》虽然确认了部分事实，但还是没有查清案件全部事实，特别是本案关键事实。本案争议的焦点是“李孝国是否存在加班的事实”。公司采用IC卡打卡，记录员工的出勤情况，再根据加班申请和调休情况，作出实际的考勤表。对于李孝国等管理人员来讲，如果周末加班后，在星期一至星期五批准调休的，该调休日虽然IC卡未显示出勤记录，但由于工资照付，实际上也是按照出勤计算的。因此，IC卡导出的记录只是制作考勤的依据，并不能反映真实的考勤和加班。且星期一至星期五，有很多员工都吃、住在公司，下班后逗留公司上网、打球的情况也很多，下班迟延打卡的情况很普遍。从原告提供的李孝国离职手续可见，李孝国在公司是有宿舍的，其经常在公司吃饭、休息。因此，IC卡打卡记录根本不能作为加班的凭证使用。人事部门根据实际情况、综合考量后制作的考勤表，才是记录加班的原始凭证。原告公司是国际性的大公司，一直善于利用邮件沟通，其一贯的做法是：人事部门制作的考勤表，以邮件的形式，按月发送到员工的邮箱，与其核对，双方认可后，再制作工资表。如果员工对考勤表不认可，也是以邮件的形式提出异议，从原告向仲裁庭提交的往来邮件可以看出，被告李孝国是认可公司制作的考勤表和工资表的，一直没有提出过异议。但仲裁裁定书却以“被申请人没有提交有申请人签名确认的考勤记录”为由，让原告承担举证不能的责任。仅凭被告提供的几份来源不明的所谓的“IC卡打卡记录”，就推定被告存在平时延长工作时间的加班事实，是相当武断的，是没有任何事实依据和法律依据的，“签名确认”并非唯一的双方达成一致意见的确认形式，可见该惠湾劳人仲案字(2014)73号《仲裁裁决书》没有查清本案关键事实。被告李孝国根本不存在平时延长工作时间的加班事实，原告不存在任何违反劳动法和劳动合同法规定的情况。综上所述，本案由被告提出解除双方签订的劳动合同，原告不存在擅自调动被告工作岗位的事实，被告李孝国不存在平时延长工作时间的加班事实，原告不存在任何违反劳动法和劳动合同法规定的情况，依法无需向被告支付包括经济补偿金、加班费等任何费用。
李孝国答辩称：（一）原告应当向被告支付加班工资（包括延长时间加班费和周末加班费），其诉请无需向被告支付加班费无任何事实依据和法律依据，应当依法予以驳回。1、被告有加班的事实，被告提供的IC卡考勤记录可作为被告加班考勤的依据。原告在劳动仲裁阶段及法院一审阶段均未提交被告的考勤卡记录，故其应当承担不利后果。原告诉称，很多员工在周一至周五都吃住在公司，下班后逗留在公司上网、打球的情况也很多，且被告在公司有宿舍，经常在公司吃饭、休息，原告的诉称不属实。事实上，原告给被告安排的宿舍在刷卡区之外，且仅作更衣使用，不作休息用途。再者，从被告提交的考勤卡记录来看，被告实际上班时间为早上8:20，至晚上20点左右，甚至多次都上班到23:00。被告作为一个刚成立小家庭的人，其与妻儿均居住在大亚湾西区医院附近，距离原告处约十公里，加之老婆刚生育不久急需家人的照顾。由于被告的直接上司多次向被告告知“不接受五点半下班的主管”，并安排被告加班。退一万步来讲，若原告认为被告加班时间未用于工作用途，那么根据“谁主张谁举证”的原则，原告应当提供证据证明，否则应当承担举证不能的不利后果。2、按照双方签署《劳动合同书》约定及法律规定，原告应当向被告支付延长加班工资及周末加班工资。按照《劳动合同书》的约定，被告的工作时间为标准工时制，即每周工作5天，每天工作8小时，被告正常工作时间工资为5525元/月。根据《广东省工资支付条例》的规定，用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当支付加班工资。综上所述，原告应当向被告支付加班工资。（二）原告向被告支付经济补偿金，有事实和法律依据。被告已经于2014年4月25日因原告未足额支付加班费而正式离职，且从本案证据事实及庭审来看，原告确实存在未向被告支付加班费的事实，且原告也承认其安排被告加班后未及时安排被告调休。被告根据《中华人民共和国劳动合同》第三十八条第二款的规定与原告解除劳动合同，原告应当按照《中华人民共和国劳动合同》第四十六条、第四十七条的规定向被告支付解除劳动合同补偿金45727。5元（6097元/月×7。5个月）。
原审法院查明的事实
原审法院查明：李孝国于2008年2月入职格瑞夫（惠州）包装有限公司，双方先后签订了三份劳动合同。第二份合同的期限为2010年2月20日至2014年2月19日，李孝国的工作岗位是生产计划员，工作时间为综合计算工时制，即经劳动保障部门审批，李孝国所在岗位实行以年为周期，总工时2000小时的综合计算工时工作制，李孝国的正常工作时间工资为1760元/月。最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，期限为2014年2月22日起至法定终止条件出现时止，双方约定李孝国的工作岗位是仓库主管，工作时间为标准工时制，正常工作时间工资为5525元/月。2011年6月，李孝国由计划员升职为仓库主管，月薪由2071元变更为4511元。2014年4月11日，李孝国以格瑞夫（惠州）包装有限公司长期安排其加班而不予支付加班费且无故调动其工作岗位为由提出终止劳动合同申请书，要求格瑞夫（惠州）包装有限公司向其支付在岗期间的全部工资、加班费、经济补偿金及赔偿金等。2014年4月29日，李孝国与格瑞夫（惠州）包装有限公司办理了交接离职手续。格瑞夫（惠州）包装有限公司已经向李孝国支付了离职前的工资。李孝国的工资表显示，其工资主要由基本薪资、餐费补贴、房补、高温津贴、其他津贴、年终奖金、绩效奖金等组成。根据原告提供的李孝国离职前12个月的工资表显示，李孝国离职前12月的月平均应得工资为6357元。根据被告李孝国提供的IC卡考勤记录，李孝国自2014年2月22起至2014年3月25日期间，周六、周日加班7天，共计65。5小时，工作日延长工作时间52。5小时。李孝国向大亚湾区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求裁决格瑞夫（惠州）包装有限公司向其支付加班工资96311。5元、因拖欠加班费的赔偿金90605。5元、解除劳动合同补偿金45181。5元。大亚湾区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字（2014）73号仲裁裁决书，裁决格瑞夫（惠州）包装有限公司向李孝国支付2014年2月22日至2014年3月份的加班工资6658。6元及解除劳动合同补偿金45727。5元。格瑞夫（惠州）包装有限公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，原告是具有合法用工主体资格的用人单位，原、被告双方签订的劳动合同合法有效。关于加班工资的问题。李孝国在仲裁时申请格瑞夫（惠州）包装有限公司向其支付2011年1月至2014年3月的加班工资，但大亚湾劳动人事争议仲裁院在仲裁中对李孝国请求的2014年2月22日前的加班工资不予支持，对2014年2月22日至2014年3月的加班工资进行了审理。李孝国在收到仲裁裁决书之后未向本院起诉，且在本案的审理过程中表示认可仲裁的裁决结果，因此本案仅对李孝国2014年2月22日至2014年3月的加班工资进行审理。按照原、被告双方2014年2月22日签订的劳动合同的约定，李孝国的工作时间为标准工时制，即每天工作8小时，每周工作5天。格瑞夫（惠州）包装有限公司作为用人单位，应当提供李孝国在此期间的考勤明细记录，但格瑞夫（惠州）包装有限公司在本案的审理过程中并未提交上述证据。原告格瑞夫（惠州）包装有限公司对李孝国提交的2014年2月22日至2014年3月的IC卡考勤记录虽然不予认可，但并未提交反驳的证据。本院对李孝国提交的2014年2月22日至2014年3月25日的IC卡考勤记录予以认可。根据李孝国提交的考勤记录显示，2014年2月22起至2014年3月25日期间，李孝国周六、周日加班7天，共计65。5小时，工作日延长工作时间52。5小时，在此期间，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司未对被告李孝国进行调休。被告李孝国存在加班的事实，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司应当向被告支付相应的加班工资。根据原告提交的被告李孝国2014年2月、3月的工资表显示，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司向被告李孝国支付的工资中未包含有加班工资项目。原、被告双方在劳动合同中约定李孝国正常工作时间工资为5525元/月，则计算加班工资的基数为5525元/月，折算正常工作时间小时工资为31。75元。根据前述加班时间，被告李孝国在2014年2月22日至2014年3月25日的加班工资为6659。56元。仲裁裁决书认定该期间的加班费6658。6元，李孝国对此予以认可，本院予以确认。格瑞夫（惠州）包装有限公司称IC卡的刷卡时间记录并不能证明刷卡人实际的工作时间，因有很多员工都吃、住在公司，下班后逗留公司上网、打球的情况也很多，下班迟延打卡的情况很普遍。因IC卡刷卡的时间记录是证明员工上下班时间的直接证据，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司并未提交相应的证据证实其主张，本院对其该项主张不予支持。关于解除劳动合同补偿金的问题。原告格瑞夫（惠州）包装有限公司存在未足额向被告李孝国支付劳动报酬（加班工资）的事实，被告李孝国按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定请求与原告格瑞夫（惠州）包装有限公司解除劳动合同，则原告格瑞夫（惠州）包装有限公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向被告李孝国支付解除劳动合同经济补偿金。被告李孝国在原告处的工作年限为满6年不满6年半，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司应当向被告李孝国支付6。5个月的工资作为解除劳动合同补偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，解除劳动合同补偿金应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月的平均应得工资计算。被告李孝国在解除劳动合同前十二个月的平均应得工资为6357元，则原告格瑞夫（惠州）包装有限公司应当向被告李孝国支付的解除劳动合同补偿金金为41320。5元（6357×6。5）。综上所述，原告格瑞夫（惠州）包装有限公司的诉讼请求理由不能成立，本院不予支持。原告格瑞夫（惠州）包装有限公司应当向被告李孝国支付加班工资6658。6元及解除劳动合同补偿金41320。5元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，于2014年9月16日作出（2014）惠湾法民一初字第726号民事判决：（一）驳回原告格瑞夫（惠州）包装有限公司的诉讼请求。（二）原告格瑞夫（惠州）包装有限公司自本判决生效之日起10日内向被告李孝国支付2014年2月22日至2014年3月25日的加班工资6658。6元及解除劳动合同补偿金41320。5元。
当事人二审的意见
格瑞夫（惠州）包装有限公司不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：依法撤销大亚湾经济技术开发区人民法院作出的(2014)惠湾法民一初字第726号《民事判决书》，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金、加班费等任何费用。
主要事实和理由：一审判决没有查清本案事实，且定案证据不确实、不充分。被上诉人李孝国在2014年2、3月根本就不存在延长工作时间的加班事实。本案争议的焦点是“李孝国是否存在延长工作时间的加班事实”。该部分事实，一审法院没有查清。上诉人公司对员工实行IC打卡，再结合加班申请与调休情况，最终制作出的考勤表，才是制作工资表、计算加班费的唯一依据。根据上诉人公司提交的证据，考勤表和工资表显示，被上诉人李孝国不存在平时的延长工作时间的加班，其在周末的加班，已经通过调休和支付加班费的形式发放了。该考勤表和工资表在每月李孝国与人事部门工作人员的往来邮件中，得到李孝国的确认。上诉人认为：根据上诉人公司的日常管理，经双方确认考勤表、工资表无误后，IC卡中的数据就无需继续保存，清零后再记录新一个月的打卡记录。经双方确认的考勤表和工资表才是公司予以保存的档案材料。因此，在仲裁阶段和一审期间，上诉人均提交了双方认可的“李孝国考勤表和工资表”，其证据的证明力明显高于被上诉人李孝国提交的没有原件、没有来源的、所谓的“IC卡打卡记录”。一审判决却以上诉人没有提交“IC卡打卡记录”为由(由于客观原因，该记录已经清零，不可能存在了)，进而采信被上诉人李孝国提交的所谓的“IC卡打卡记录”，不符合人民法院审理民事案件，证据采信的原则。综上所述，一审判决没有查清案件事实，定案证据不确实充分，依法应当撤销。上诉人没有任何违反劳动法和劳动合同法规定是情况，依法无需向被上诉人支付包括经济补偿金、加班费等任何费用，为了维护自己的合法权益，特诉请人民法院在查清案件事实的基础上，判允前列上诉请求。
李孝国答辩称，被答辩人上诉请求及事实理由无事实根据和法律依据，依法应当予以驳回。
本案双方当事人均未提交任何新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位是否应向劳动者支付2014年2月22日至3月25日的加班工资。2、劳动者离职前十二个月的月平均工资数额的确定。
关于用人单位是否应向劳动者支付2014年2月22日至3月25日的加班工资的问题。在回应对劳动者存在加班事实有没有异议以及是否承认加班事实而通过调休无需支付加班工资时，用人单位认为“是通过调休的方式而无需给付加班工资，平常是不存在加班的”，结合《加班申请》可知劳动者确存在加班事实，只是用人单位认为通过调休而无需向其支付加班工资。至此，用人单位对其新提出的主张应提交考勤记录及工资支付台帐予以证明。庭审中，双方均确认考勤方式为IC打卡，但用人单位却未能提交原始的IC打卡记录，其称所提交的考勤记录是根据原始打卡记录事后整理出来，整理后原始打卡记录已经覆盖并无保存，但劳动者认为该事后整理的考勤记录为用人单位单方制作且并无劳动者本人签字确认。用人单位称通过邮件发送考勤记录给劳动者，认为没有回复视为默认，是惯例，但欠缺相应的证据证明，劳动者亦不予认可。本院认为，依照《广东省工资支付条例》第十六条“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。”的规定，用人单位未能妥善保存并依法提交原始的考勤记录，其提交的考勤记录系其自行整理、单方制作且未能提交证据证明已得到劳动者确认的，应承担举证不能的不利后果。原审法院处理结果无误，本院予以维持。
关于劳动者离职前十二个月的月平均工资数额的确定问题。用人单位存在未足额向劳动者支付劳动报酬的事实，劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定请求被迫解除劳动合同的经济补偿金有理。至于劳动者离职前十二个月的月平均工资数额，由于用人单位提交的2013年4月-2014年3月工资表未能显示劳动者的应得工资，而劳动者提交的2013年1月至5月、2013年7月-8月、2013年10月-2014年2月的工资单，用人单位对工资单的真实性、合法性没有异议，据此对应得工资进行平均并未能支持用人单位的上诉主张，且由于劳动者月平均工资包括补贴津贴奖金加班工资等，用人单位提出按基本工资计算劳动者离职前十二个月的月平均工资不正确。本院对原审判决予以维持。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。格瑞夫（惠州）包装有限公司的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 刘宇慧
二〇一五年六月九日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。