重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中区法民初字第02009号
原告柳岸秋，男，1980年12月20日出生，汉族，住重庆市大渡口区。
委托代理人张贵川，重庆志同律师事务所律师。
委托代理人吴小理，重庆志同律师事务所律师。
被告重庆西部公共交通有限公司，住所地重庆市渝中区大坪支路40号，组织机构代码20280274-9。
法定代表人王雨亮，总经理。
委托代理人贺理，重庆盛世文辉律师事务所律师。
原告柳岸秋与被告重庆西部公共交通有限公司（以下简称“西部公交公司”）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员李成玲独任审判，适用简易程序公开开庭进行了审理，书记员张亚婷担任法庭记录。原告柳岸秋及其委托代理人张贵川、吴小理，被告西部公交公司的委托代理人贺理到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告柳岸秋诉称，2005年6月，原告进入重庆市第二交通公司工作，担任驾驶员，并签订固定期限劳动合同。2008年5月，劳动合同到期后，原告与重庆市第二交通公司签订无固定期限劳动合同。2013年，重庆市第二交通公司并入被告公司。2013年3月，原告因长期从事公交驾驶工作、久坐成疾，被江北第一人民医院诊断患有腰椎间盘突出、颈椎生理曲度变直等疾病。原告因故难以继续从事驾驶工作，于2014年3月向被告杨家坪分公司提交《转岗申请书》，经分公司领导签字同意转岗，并由被告公司医政管理办公室盖章确认。2014年4月28日，原告因病情加重入院治疗，同年5月16日出院，重钢总医院出具了15天的《疾病休假证明》，在此期间，原告一直向被告杨家坪分公司提交假条。被告在原告治疗疾病、等待调岗期间，向原告发出渝西部公交人（2014）138号文件，以原告旷工为由解除了与原告的劳动合同。自2013年4月起，被告始终克扣原告工资，每月平均工资只有700元左右，低于最低工资标准。原告向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付赔偿金22500元，该委认定原告在2014年4月7日至4月27日期间旷工，被告解除劳动合同合法有效，驳回原告的仲裁申请。但原告自2014年4月7日起均到被告公司或杨家坪分公司报道上班，旷工事实不能成立，且被告的《员工劳动考勤管理考核办法》的制定程序不合法，且被告亦没有完全按照上述考核办法规定的程序解除与原告的劳动关系，故原告起诉来院，请求判决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金22500元（1250元／月×9个月×2倍）。
被告西部公交公司辩称，原告连续旷工，严重违反被告公司的规章制度，被告公司依法解除了与原告的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情况。虽然被告知晓原告申请转岗事宜，原告本人持有转岗申请，说明转岗流程并未完全完成，并未给原告安排具体的转岗岗位。原告的诉讼请求没有法律依据和事实依据，请求予以驳回。
经审理查明，2005年6月，柳岸秋进入重庆市第二公共交通公司工作，担任驾驶员，双方签订了劳动合同。2008年5月，柳岸秋（乙方）与重庆第二公共交通公司（甲方）签订了无固定期限劳动合同，其中第十条第（三）款约定：有下列情况之一的，甲方有权解除乙方劳动合同，并不支付经济补偿……3.严重违反劳动纪律或甲方各项规章制度的……。之后，重庆市第二公共交通公司并入西部公交公司，柳岸秋进入西部公交公司处从事驾驶员工作。2013年3月，柳岸秋经医院诊断为患有腰椎、颈椎疾病。2013年3月至2014年4月7日期间，柳岸秋或是完善手续休病假，或是接受西部公交公司安排顶替其他不在岗的驾驶员工作。
2013年12月24日，西部公交公司召开职代会，审议通过了员工奖惩办法、劳动用工管理办法、员工考勤办法等文件。同月27日，西部公交公司作出渝西部公交（2013）19号《关于印发﹤员工劳动考勤管理考核办法﹥的通知》，发布了《员工劳动考勤管理考核办法》，其中第二条规定，旷工是指未按规定办理请假手续而缺勤的，以及工作时间内中途无故缺勤在1个小时及其以上。1个小时及其以上，不足4个小时的按旷工半天计算，4个小时及其以上的按旷工一天计算。第五条第二款规定：“1.旷工期间不计发工资待遇。2.旷工半天扣发基础工资150元，旷工一天扣发基础工资300元，以此类推。3.旷工一天，取消当年全年年终奖励和当月年功奖励。4.员工连续旷工3天及其以上或1年内旷工累计5天及其以上，视为严重违反劳动纪律，公司解除其劳动合同或用工关系。”第六条规定：“员工违反劳动纪律处理程序1.员工出现旷工行为，所在单位应对其进行教育，并递送《员工违纪警告通知书》，逾期不归者，进行登报公告送达。2.员工连续旷工超过3天及其以上或1年内旷工累计超过5天及其以上，所在单位应及时将对该员工的处理报告（书面和电子文档）、考勤表、谈话记录、通知书送达回执、特快专递存根、登报公告记录等送交人力资源部。3.人力资源部对上报违纪处理资料审核后，将处理意见提交办公会研究，经公司职代小组联席会审议后，可解除其劳动合同。”2014年1月9日，西部公交公司杨家坪分公司组织机动、其他人员学习包括《员工劳动考勤管理考核办法》在内的多个文件，柳岸秋在学习签字表上签字确认。
柳岸秋以患腰椎间盘突出、颈椎生理曲度变直、骨质增生、颈椎间孔变窄等疾病为由向西部公交公司申请转岗，希望能够调换至夜间守护的工作岗位，西部公交公司职工成龙在分公司领导意见处签字同意申请，西部公交公司医政管理办公室于2014年3月11日在《转岗申请书》落款处盖章并备注：“情况属实”。柳岸秋本人持有上述转岗申请书原件。西部公交公司称知晓柳岸秋申请转岗事宜，但以柳岸秋未向其递交转岗申请书为由主张柳岸秋的转岗流程并没有完成。双方均确认西部公交公司并没有为柳岸秋安排转岗岗位。
2014年5月6日，西部公交公司通过邮政特快专递方式（邮单号1001945148308）向柳岸秋送达《员工违纪警告通知书》，该通知书载明：“柳岸秋你系公司杨家坪分公司合同制员工。你在2014年4月7日起出现旷工行为，现向你发出违纪警告通知书，请你立即回所在单位报到，若继续旷工，公司将按《员工考勤管理办法》相关规定对你进行处理。”柳岸秋以该邮件的收件地址非劳动合同上载明的柳岸秋本人的地址、柳岸秋在该时间住院治疗疾病为由辩称没有收到该邮件，但承认该邮件上所载明的收件人地址系其岳母的地址，收件人联系电话是其本人的电话。
2014年5月16日，重钢总医院出具《出院记录》，载明柳岸秋于2014年4月28日至2014年5月16日期间在重钢总医院住院治疗，入院诊断为颈椎病（神经根型）、退变性椎间关节炎、椎动脉供血不足。次日，重钢总医院开具《疾病休假证明》，建议柳岸秋休假15日安，自2014年5月17日起至2014年6月2日止。西部公交公司称从未收到上述《出院记录》和《疾病休假证明》。柳岸秋陈述已当面将病历资料复印件交给西部公交公司，西部公交公司称并未收到。
2014年6月9日，西部公交公司人力资源部作出《关于解除柳岸秋劳动合同决定的议案》，载明：“杨家坪分公司合同制驾驶员柳岸秋，连续旷工超过3天，根据《重庆西部公共交通有限公司员工考勤管理办法》第五条第二款之规定，建议解除其劳动合同。现提请公司职代会审议。”该议案下端工会主席意见处有钟庆陵签字确认，并备注：“同意职代会意见。”职代会意见处有备注：“在2014年6月9日职代组长联席会审议通过。”并加盖了西部公交公司工会委员会印章。
2014年6月30日，西部公交公司作出渝西部公交人（2014）138号《重庆西部公共交通有限公司关于解除柳岸秋劳动合同的决定》（该证据由柳岸秋举示），以柳岸秋于2014年4月7日起无故旷工已连续旷工超过3天，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款及《重庆西部公共交通有限公司员工考勤管理办法》第五条第二款之规定，解除与柳岸秋的劳动合同。柳岸秋于2014年7月22日收到上述决定。
2014年9月12日，柳岸秋因劳动合同与西部公交公司发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决西部公交公司支付赔偿金22500元。2015年1月9日，该委员会作出渝中劳仲案字（2014）第473号《仲裁裁决书》，认定柳岸秋在2014年4月7日至4月27日期间旷工，西部公交公司于2014年6月30日解除与柳岸秋的劳动合同的行为合法有效，故裁决驳回柳岸秋的仲裁请求。柳岸秋遂以本案的诉讼请求诉至本院。
庭审中，西部公交公司为证明柳岸秋存在连续旷工的事实，举示了以下证据：
1、杨家坪分公司机动乙班的2014年4月、5月、6月的考勤表，载明柳岸秋在2014年4月1日至4月6日期间休病假，在4月7日至6月30日期间旷工，考勤员为龙银旺。柳岸秋经质证对2014年4月的考勤表的真实性认可，对2014年5月、6月的考勤表的真实性不予认可，柳岸秋承认考勤员确系龙银旺，但认为考勤表上载明的内容与事实不符，因为龙银旺和柳岸秋工作安排均系上一天班休息一天，故龙银旺休息期间不应当记录成旷工，不可能存在连续旷工的考勤表。
2、经西部公交公司申请，本院向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会调取的渝中劳仲案字（2014）第472号-第473号案件的三次庭审笔录，柳岸秋在庭审过程中陈述：柳岸秋从2005年开始上班，后来岗位变为驾驶员，在开车至2013年3月4日就患病了，之后没有长期从事驾驶工作；从2013年3月4日至2014年4月28日期间，若西部公交公司通知顶班，柳岸秋就去开车，若西部公交公司没有通知，就在家；在2014年3月11日至2014年4月28日期间，柳岸秋在看病、理疗和在家里面（经其委托代理人提醒，柳岸秋补充陈述还经常到单位上签到）；柳岸秋在2014年3月下旬直到住院前一直递交请假条，不存在旷工的事实等内容。西部公交公司经质证对该证据的真实性无异议。柳岸秋经质证对该证据的真实性无异议，但认为其在仲裁庭审中陈述意思是公司通知去顶班就去，即使公司通知顶班，柳岸秋也有拒绝的权利；且柳岸秋陈述的没有通知就在家的意思是指休息的时候在家，并非指上班时间在家。同时，柳岸秋还主张其在2014年4月7日至2014年4月28日期间也是保持上一天班休息一天的正常工作状态，上班时每天在杨家坪分公司233路线起点站技工房报道，如有其它驾驶员不能上班的情形，则由现场管理人员安排其顶班，但考虑到其本人的身体状况，现场管理人员一般没有安排其顶班，如没有安排其顶班，则其本人自由安排，在保持电话畅通的情况下或到总公司，或到医院看病，柳岸秋在仲裁庭审中提到的在2013年的工作状态时打电话就去，不打电话就不去的意思是正常休息期间即在家或看病。西部公交公司对柳岸秋所陈述的上述内容的真实性不予认可。
上述事实，有《劳动合同书》《转岗申请书》《仲裁裁决书》《关于印发﹤员工劳动考勤管理考核办法﹥的通知》《会议记录》《重庆西部公共交通有限公司杨家坪分公司机动、其他人员学习签字表》《员工违纪警告通知书》《关于解除柳岸秋劳动合同决定的议案》《重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录》《重钢总医院出院记录》《重钢总医院疾病休假证明》、邮政特快专递邮单等证据以及双方当事人的陈述载卷为凭，并经当庭质证，足以认定。
本院认为，本案的争议焦点为：（一）渝西部公交（2013）19号《员工劳动考勤管理考核办法》是否适用于原告；（二）原告是否存在旷工事实；（三）被告解除与原告的劳动关系是否违反法律规定。现评析如下：
关于争议焦点之一。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四条第二款、第三款、第四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被告于2014年12月24日召开职工代表大会讨论通过渝西部公交（2013）19号《员工劳动考勤管理考核办法》，符合法律规定的制定程序，合法有效。被告于2014年1月9日组织原告学习渝西部公交（2013）19号《员工劳动考勤管理考核办法》等制度，并由原告在《重庆西部公共交通有限公司杨家坪分公司机动、其他人员学习签字表》上签字确认。因此，根据上述法律规定，渝西部公交（2013）19号《员工劳动考勤管理考核办法》应当适用于原告。至于原告认为在半个小时内学习了24份文件不能达到学习目的，理由不能成立，故本院不予采信。
关于争议焦点之二。被告举示的杨家坪分公司机动乙班2014年4月的考勤表载明原告自2014年4月7日起至4月30日期间旷工，且原告在仲裁庭审中亦承认其在2014年3月11日至2014年4月28日期间在看病、理疗和在家里面，故可认定原告自2014年4月7日起未到被告处上班。因原告在2013年3月至2014年4月6日期间未上班的时间已完善了请假手续，在2014年4月28日至2014年5月16日期间住院治疗疾病，但未举示证据证明在2014年4月7日至4月27日期间已办理请假手续，故本院认为原告在2014年4月7日至4月27日期间存在旷工的事实。虽然原告向被告申请转岗，但原告未举示证据证明已将转岗申请交给被告，且双方均确认被告没有为原告安排新的工作岗位，故原告应当按时到原岗位报道上班。至于原告在本案庭审中又陈述在2014年4月7日至2014年4月28日期间正常报道上班，是在被告没有安排原告顶班开车的情况下到总公司或到医院看病，但未举示证据证明其在仲裁阶段所作的陈述系因受胁迫或者重大误解，且被告亦不予认可其在上述期间正常报道上班的事实，故对原告的该项主张，本院不予采信。
关于争议焦点之三。第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”被告单位的《员工劳动考勤管理考核办法》第五条第二款规定：“……4.员工连续旷工3天及其以上或1年内旷工累计5天及其以上，视为严重违反劳动纪律，公司解除其劳动合同或用工关系。”第六条规定：“员工违反劳动纪律处理程序1.员工出现旷工行为，所在单位应对其进行教育，并递送《员工违纪警告通知书》，逾期不归者，进行登报公告送达。2.员工连续旷工超过3天及其以上或1年内旷工累计超过5天及其以上，所在单位应及时将对该员工的处理报告（书面和电子文档）、考勤表、谈话记录、通知书送达回执、特快专递存根、登报公告记录等送交人力资源部。3.人力资源部对上报违纪处理资料审核后，将处理意见提交办公会研究，经公司职代小组联席会审议后，可解除其劳动合同。”原告于2014年4月7日至2014年4月27日期间旷工，已超过3日，被告可以解除与原告的劳动合同。被告于2014年5月6日向原告邮寄送达《员工违纪警告通知书》，虽然原告以收件人地址非其本人地址，其本人在2014年4月28日至2014年5月16日期间住院治疗疾病为由，主张没有收到该通知书，但原告又承认收件人地址系其岳母的地址，且收件人联系电话系其本人电话，故可认定原告本人知晓该通知书内容的事实具有高度可能性。且任何一个普通常人都知道或者应当知道长期旷工的行为严重违反劳动纪律，可以预见长期旷工可能导致被解除劳动关系等法律后果，原告无正当理由均应当按时到被告处上班。另外，被告已事先将单方解除与原告的劳动合同的议案通知职代组长联席会和工会，取得职代组长联席会和工会的同意，并于2014年7月22日将单方解除的意思表示送达至原告，故被告单方解除与原告的劳动关系的行为并不违反相关法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，原告柳岸秋的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款，第四十三条，第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告柳岸秋的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告柳岸秋负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。
代理审判员 李成玲
二〇一六年一月十九日
书 记 员 张亚婷