大连市甘井子区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0211民初6788号
原告于永壮，男。
委托代理人杨健，系辽宁新正源律师事务所律师。
被告大连华钦软件技术有限公司。
被告上海华钦信息科技股份有限公司。
法定代表人杨晓峰，系该公司董事长。
上述二被告共同的委托代理人况皓，系上海汉商律师事务所律师。
上述二被告共同的委托代理人王梓，系上海汉商律师事务所律师。
原告于永壮诉被告大连华钦软件技术有限公司（以下简称大连华钦）、上海华钦信息科技股份有限公司（以下简称上海华钦）经济补偿金纠纷一案，本院于2016年7月20日立案受理后，由审判员富国周依法适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告于永壮的委托代理人杨健、被告大连华钦软件技术有限公司与被告上海华钦信息科技股份有限公司共同的委托代理人况皓、王梓到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，2013年10月10日，原告与被告大连华钦签订劳动合同，合同期限为2013年10月10日至2016年10月9日止，工作岗位为软件工程师，工作地点为大连。约定月薪为2,800元，补贴2,200元。2014年10月1日起调整为基本工资3，000元，补贴2,500元。2015年4月1日起调整为基本工资3，000元，补贴2，900元，合计5，900元。2015年2月至2016年3月，原告工资由被告上海华钦支付，2016年4月起，工资由被告大连华钦支付，社保由被告大连华钦承担。被告大连华钦系被告上海华钦的全资子公司。2016年3月2日，原告在未接到被告大连华钦参加工作会议通知的情况下，被告大连华钦向原告发出口头警告处分，同年6月14日，被告大连华钦错误的连续向原告下发一次口头警告和一次书面警告，并以原告累计获得两次口头警告、一次书面警告，已经严重违反公司纪律为由，解除了与原告之间的劳动关系。原告对两次口头警告和一次书面警告均不认可。原告认为被告大连华钦与被告上海华钦管理混乱，被告大连华钦在未核实相关情况的前提下，违法解除与原告的劳动关系，被告大连华钦与被告上海华钦共同违法解除与原告的劳动关系。原告于2016年7月12日申请劳动仲裁，仲裁机构以被申请人主体不适格为由不予受理，原告不服，诉至法院，请求判令二被告向原告支付违法解除劳动关系经济赔偿金39，600元（6，600元/月×3个月×2倍）。
被告大连华钦辩称，不同意原告的诉讼请求。被告大连华钦公司是一家人力资源外包公司，通常情况下公司和员工签订劳动合同后将员工划分至不同的项目组，派往被告公司客户方进行入场服务。原告自2013年10月10日与我方建立劳动关系，签订书面劳动合同。原告于2016年3月1日从项目组退出，回到公司本部工作，工作期间出现多次迟到、早退，不服从公司工作安排及代打考勤卡等情况，严重违反了被告公司的管理制度，被告对其进行了书面警告及口头警告，后依据被告公司的规章制度依法与其解除了劳动合同，从实体和程序上均符合法律规定。被告公司的《员工须知》、《员工手册》等管理制度业经民主程序制定，在包括原告在内的员工入职时，已向员工进行了公示，并对员工进行了相关的培训考核，合法有效。故恳请法院驳回原告的诉讼请求。
被告上海华钦辩称，同意被告大连华钦的辩称意见。对于原告与被告大连华钦之间存在劳动关系没有异议。被告大连华钦系被告上海华钦的全资子公司，被告上海华钦给予被告大连华钦一定的资金支持，向被告大连华钦的工作人员发放工资的行为不影响原告与被告大连华钦之间的劳动关系，仅仅是二个被告作为关联公司之间内部的债权债务关系。
经审理查明，2013年10月10日，原告与被告大连华钦签订固定期限劳动合同，约定：合同期限自2013年10月10日起至2016年10月9日止，其中2013年10月10日至2014年4月9日为试用期；原告在被告处从事软件工程师工作，工作地点为大连；月薪人民币2，800元，从入职后第1月开始，被告大连华钦每月除月薪外还将额外支付原告补贴每月2，200元。原告在职期间，被告大连华钦为原告缴纳了社会保险。
另查明，2011年9月15日，被告大连华钦《关于推选职工代表的决定》记载：“经全体员工讨论决定，推选王琛、李楠、周冲、刘琳、曹洁、耿楠楠作为大连华钦软件技术有限公司（以下简称“本公司”）职工代表，代表员工就下述事宜发表意见：……。”同日，被告大连华钦对上述职工代表推选的情况进行了公示。同年9月30日，被告大连华钦会议纪要记载：“会议议程：大连华钦软件技术有限公司《员工手册》的制定，……一、由人力资源部经理对《员工手册》制定的目的、作用及相关内容进行介绍；二、员工代表、部门经理就《员工手册》架构组织进行分析讨论；三、人力资源部经理对拟定的《员工手册》进行宣读，员工代表、部门经理对《员工手册》进行分析讨论，逐条进行审议、修订；四、对有异议、修订的《员工手册》条款进行表决；五、对于制定的《员工手册》进行定稿、颁布时间等相关事宜进行表决。”2016年5月11日，被告大连华钦公司职工代表会议纪要记载：“公司职工代表经此次会议讨论，对修订版本的《大连华钦软件技术有限公司员工手册》进行了逐条审议。经参加会议的全体职工代表表决，一致同意通过《员工手册》修订版。”上述《员工手册》第三章考勤管理第一条工作时间规定：“公司的正常办公时间为：星期一至星期五9:00—18:00，午餐时间12:00—13:00”；第二条考勤规定：“员工每月迟到、早退或者迟到加早退超过5次或5次以上，或在职期间累计旷工3天或以上，视为员工严重违反公司规章制度，公司有权决定是否取消员工年终奖金资格，并按本制度的规定做出相应违纪处分直至解除劳动合同。迟到与早退视为同一性质行为，一并计算。”第十章奖惩制度第三条违纪处分规定：“1.员工有下列情形之一的，视为轻微违反公司规章制度的行为，公司可以以书面形式给予口头警告处分：1）……8）在一个月内迟到超过30分钟2次，或未经批准的早退1次的。2.员工有下列情形之一的，视为违反公司规章制度的行为，公司可以给予书面警告：1）……26）累计获得2次口头警告的。3.员工有下列情形之一的，视为严重违反公司规章制度的行为，一经查实，公司将与其当即解除劳动合同，因违纪解聘的员工，公司不支付任何形式的经济补偿金：……33）受到口头警告累计3次或书面警告累计2次。”《员工须知》记载：“本须知作为《员工手册》附件，与《员工手册》具有同等效力。本须知与员工手册不一致之处，以本须知为准。”2.1.2规定：“本须知所称迟到系指早上九点后到达公司，早退系指下午六点之前离开公司。员工到达公司时间以电子考勤记录为准，公司将于每年中旬对员工考勤记录进行统一归档。员工迟到或早退的，将被给予口头警告。因迟到或早退被处以两次以上（含两次）口头警告的，等同于被处以一次书面警告。”2.2.1规定：“员工上下班实行电子考勤，由员工本人亲自打卡确认。工作时间应佩戴员工卡。电子考勤实行每天两次签到（退）制度，上班时间为签到，下班时间为签退。每位员工应严格遵守上述工作时间要求，上下班及时打卡确认。……为制作虚假考勤记录，进行代刷电子考勤卡（代打卡）的，持卡员工及代打卡员工将被处以书面警告。”2.2.4规定：“因违反公司考勤制度，被公司处以两次以上（含两次）书面警告的，将被视为严重违纪，公司将依据《员工手册》第十章之规定进行处理。”2013年10月10日，原告签署了承诺书，承诺：“在签字之前已经详细阅读并理解公司制定的《员工须知》及《职位说明书》，并愿意严格遵守上述文件中的相关规定。”2016年3月7日，原告参加了被告大连华钦组织的包括上述规章制度在内的入职培训及考核。
再查明，2016年3月2日，被告大连华钦工作人员向原告以电子邮件形式发送口头警告通知：“因您2016年3月2日上午9:30、下午13:30的两次工作会议无故缺席，视为不服从合理的工作安排，给予警告处分。”庭审中，原告主张因被告大连华钦未给其配备办公电话及电脑，导致原告无法得到开会通知，并非无故缺席会议。同年6月14日，因原告迟到、早退、旷工行为，被告大连华钦工作人员再次向原告以电子邮件形式发送口头警告通知，《警告通知书》记载，原告2016年5月3日至5月23日期间，迟到、早退各1次。原告虽对上述期间内考勤记录不予认可，但未提供相反证据予以证明。同年6月14日，因原告代打卡行为，被告大连华钦工作人员第三次向原告以电子邮件形式发送书面警告通知，《警告通知书》及监控录像资料记载，原告2016年6月1日、7日上下班时间，两次找其他员工代打卡。
又查明，企业机读档案登记资料记载，被告大连华钦成立于2011年5月25日，其投资者为被告上海华钦，其系被告上海华钦的全资子公司。2016年6月14日，被告大连华钦向原告发送解除劳动合同通知书，载明：“经公司查证，您累计获得贰次口头警告、壹次书面警告。根据《员工手册》第十章第三条规定，上述行为已经严重违反公司纪律，依据《劳动合同法》第三十九条，经公司讨论决定，解除与您之间的劳动关系。您在公司的最后工作日为2016年6月14日，届时公司将依法终止与您的劳动关系，并为您办理退工手续。”同日，被告大连华钦向原告出具解除劳动合同证明书，载明：“解除劳动合同时间：2016年6月14日；解除劳动合同原因：劳动者严重违反用人单位规章制度。”原告收到上述解除劳动合同通知书及解除劳动合同证明书。
还查明，原、被告因解除劳动合同相关事宜产生争议，原告遂于2016年7月12日以被告大连华钦、被告上海华钦为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求二个被告支付违法解除劳动合同赔偿金39,600元。当日，大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会以原告的仲裁申请中的被申请人不明确，被申请人主体不适格为由，作出大高劳仲不字[2016]第275号不予受理申请通知书。原告不服，诉至本院，提出诉称中所列诉讼请求。
本院所确认的上述事实，有仲裁申请书、不予受理申请通知书、工资流水明细、医疗保险个人账户查询表、电子邮件、警告通知书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、劳动合同书、附件、员工须知、员工手册、新员工入职培训签到表、考勤记录、监控视频及庭审笔录等在案为凭，这些证明材料已经庭审质证及本院的审查，可以采信。
本院认为，本案有两个争议焦点：第一，原告与哪个被告存在劳动关系。综合案件庭审及双方当事人提供的证据来看，原告系与被告大连华钦签订书面劳动合同，接受被告大连华钦的管理支配，由被告大连华钦为原告缴纳社会保险，并由被告大连华钦为原告出具了解除劳动合同证明书，被告上海华钦虽向原告支付了部分工资报酬，但鉴于二被告之间的关联关系，亦无法仅据此认定原告与被告上海华钦之间存在法律意义上的劳动关系，故应认定，原告与被告大连华钦存在劳动关系。第二，被告大连华钦解除与原告的劳动合同系合法解除还是违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，被告大连华钦公司充分运用企业的经营自主权，通过民主程序制定的《员工手册》对员工进行有效管理，并未违反相关法律规定，具有合法性、有效性，且《员工手册》及《员工须知》已向原告进行了送达，原告亦签署了承诺书，承诺遵守包括上述制度在内的公司规章制度，原告违反上述规章制度后，被告大连华钦依据上述规章制度给予原告警告处分直至与原告解除劳动合同的行为，理由正当，于法不悖。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”被告大连华钦无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。故原告此项诉求，证据不足，于法无据，本院不予支持。二被告辩称有理，予以采信。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：
驳回原告于永壮的诉讼请求。
案件受理费10元（原告已预交），由原告于永壮负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审判员 富国周
二〇一六年十一月十七日
书记员 刘炜炜
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。