广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终13153号
上诉人(原审原告)：广州市凯承贸易有限公司，住所地：广州市番禺区。
法定代表人：黄榜永，职务：经理。
委托代理人：翁俊永，广东卓信律师事务所律师。
委托代理人：徐爽，广东卓信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：林升阳，住广州市天河区。
被上诉人（原审第三人）：广州米昵服饰有限公司，住所地：广州市天河区。
法定代表人：谢嘉伟。
上诉人广州市凯承贸易有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广州市番禺区人民法院(2015)穗番法民五初字第570号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2015年2月28日，林升阳因解除劳动关系纠纷向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求广州米昵服饰有限公司向其支付2014年12月工资14000元、代通知金14000元、解除劳动合同的经济补偿金35000元、2014年未休年休假工资7000元；广州市凯承贸易有限公司承担连带清偿责任。该委于2015年7月24日作出穗番劳人仲案字（2015）第1529号仲裁裁决书，裁决广州米昵服饰有限公司向某阳支付2014年12月工资14000元、解除劳动合同的经济补偿金35000元、2014年未休年休假工资6436.78元；广州市凯承贸易有限公司对上述裁决款项承担连带清偿责任；驳回林升阳其他仲裁请求。广州市凯承贸易有限公司对此裁决不服，诉至原审法院。林升阳以及广州米昵服饰有限公司均未就裁决向原审法院提起起诉。
原审诉讼中，林升阳主张：其于2012年8月20日入职广州米昵服饰有限公司，任职母婴部经理；广州市凯承贸易有限公司是因林升阳服务的品牌需要而成立的贸易公司，林升阳的部门在2014年之后对外以广州市凯承贸易有限公司的名称开展业务；林升阳的基本工资为每月14000元，由“曾某”、“梁某”的个人账户每月月底向其支付上月工资，需要签收和发放工资条；在2014年12月31日，广州米昵服饰有限公司以生意难做为由解除双方劳动关系，并由广州市凯承贸易有限公司出具了离职证明。林升阳尚未收到2014年12月份工资14000元。为此，林升阳提供了有广州市凯承贸易有限公司盖章的《离职证明》，其上记载：林升阳，于2012年8月20日加入广州市凯承贸易有限公司，担任母婴部经理，因为公司经营结构和部门人员调整的原因，于2014年12月31日离开公司。
广州市凯承贸易有限公司主张：林升阳于2014年5月12日入职，林升阳提供的《离职证明》上所写的林升阳入职时间系广州市凯承贸易有限公司笔误；广州市凯承贸易有限公司与林升阳签订了劳动合同，约定林升阳的基本工资为1550元/月，广州市凯承贸易有限公司每月月底通过“梁某”的账户向某阳发放当月工资；因双方劳动合同在2014年12月31日到期，林升阳拒绝在维持原劳动合同条件的前提下续签劳动合同，故双方解除了劳动关系。广州市凯承贸易有限公司已经向某阳支付了2014年12月份工资。广州市凯承贸易有限公司与广州米昵服饰有限公司为两个独立的主体，不存在关联关系。
再查明，广州市凯承贸易有限公司与林升阳签订了劳动合同期限从2014年5月12日至2014年12月31日止的劳动合同。林升阳自2001年5月起在广州市参加社会保险，其中2013年1月至2014年12月期间由广州米昵服饰有限公司为其参加社会保险。广州市凯承贸易有限公司未安排林升阳在2014年度休年休假。
原审法院认为，广州市凯承贸易有限公司、林升阳之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。
关于2014年12月份工资问题，广州市凯承贸易有限公司主张已经向某阳支付，林升阳予以否认，广州市凯承贸易有限公司作为用人单位未能提供工资发放的明细，原审法院对于其主张已经支付2014年12月份工资的主张不予采信。此外，广州市凯承贸易有限公司主张林升阳的工资为1550元，但并未提供相关证据证明林升阳的工资构成，而从林升阳的银行明细清单来看，林升阳每月工资在14000左右，故原审法院采信林升阳主张的每月14000元的工资标准。林升阳在2014年12月份为广州市凯承贸易有限公司提供了劳动，广州市凯承贸易有限公司应向其支付工资14000元。
关于2014年未休年休假工资问题，根据林升阳的工作年限，可享受10天带薪年休假，广州市凯承贸易有限公司未依法安排年休假，应按《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定，按照300%支付年休假工资劳动报酬（其中包括正常工作期间的工资收入）。根据林升阳工资标准，仲裁裁决广州市凯承贸易有限公司向某阳支付2014年未休年休假工资6436.78元，不高于其应支付的数额，又因林升阳未起诉，视为其对此无异议，原审法院确认广州市凯承贸易有限公司按照仲裁裁决的6436.78元支付。
关于解除劳动关系的经济补偿金问题，首先，广州市凯承贸易有限公司主张与林升阳签订的劳动合同于2014年12月31日到期，系林升阳拒绝在维持原劳动合同条件的前提下续签劳动合同，但广州市凯承贸易有限公司并未对此提供证据；林升阳称广州市凯承贸易有限公司无故将其解雇，亦未能对其主张提供证据证明。故原审法院认定双方劳动关系经广州市凯承贸易有限公司提出后经双方协商一致解除，广州市凯承贸易有限公司依法应向某阳支付解除劳动关系的经济补偿金。其次，广州米昵服饰有限公司自2013年1月起为林升阳参加社会保险，广州米昵服饰有限公司对此未能做合理解释，故原审法院对于林升阳主张2012年8月20日入职广州米昵服饰有限公司，予以采信。广州市凯承贸易有限公司与林升阳签订了劳动合同，在双方劳动关系存续期间仍由广州米昵服饰有限公司为林升阳参加社会保险，且广州市凯承贸易有限公司为林升阳出具的离职证明上列明的入职时间与林升阳入职广州米昵服饰有限公司的时间亦吻合，可见广州市凯承贸易有限公司、广州米昵服饰有限公司对林升阳存在共同用工行为，应共同承担用工责任。最后，因广州市凯承贸易有限公司、广州米昵服饰有限公司未能提供林升阳的工资发放明细，应承担举证不能的不利后果。原审法院对林升阳主张其离职前12个月的平均工资14000元，予以采信。故林升阳依法应得经济补偿金为14000元*2.5个月=35000元。广州市凯承贸易有限公司要求不予支付上述经济补偿金，缺乏依据，原审法院不予支持。另，仲裁裁决广州米昵服饰有限公司应向某阳支付2014年12月工资14000元、解除劳动合同的经济补偿金35000元、2014年未休年休假工资6436.78元，广州市凯承贸易有限公司对上述款项承担连带清偿责任，因广州米昵服饰有限公司、林升阳均未对此提起起诉，视为其对此无异议，原审法院予以确认。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十条、第四十六条、第四十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2016年4月13日作出判决：一、广州米昵服饰有限公司在本判决发生法律效力之日起七日内向某阳支付2014年12月份工资14000元；二、广州米昵服饰有限公司在本判决发生法律效力之日起七日内向某阳支付2014年年休假工资6436.78元；三、广州米昵服饰有限公司在本判决发生法律效力之日起七日内向某阳支付解除劳动关系的经济补偿金35000元；四、广州市凯承贸易有限公司对上述第一、二、三项承担连带清偿责任；五、驳回广州市凯承贸易有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州市凯承贸易有限公司负担。
判后，上诉人广州市凯承贸易有限公司不服，向本院提起上诉称事实和理由：一、一审法院以双方均未就劳动合同解除事由提供证据为由而认定双方劳动关系的解除是由凯承公司提出后协商一致解除是错误的。双方劳动合同因林升阳自身原因拒绝续签合同而导致劳动合同终止，并非由凯承公司提出双方协商解除。
二、一审法院在证据不足的前提下，认定凯承公司与米昵公司存在共同用工关系，应共同承担用工责任，属认定事实错误，适用法律错误，违反法律规定的程序。从实体上而言，一审法院明显混淆了“共同用工”与“同时存在劳动关系”的概念，上述两个概念虽然均涉及员工与两个用人单位建立劳动关系，但两者最根本的区别之一在于两个用人单位是否存在关联性，例如两个用人单位是否有共同的或关联的投资人、是否实际经营同笔的业务等。若两个用人单位不存在关联性，两个用人单位与员工建立的劳动关系是互为独立的，两个用人单位只需各自承担相应的法律义务即可，无需承担另一用人单位或其他第三方的法律义务，否则，则明显属于“权利与义务”不对等的情况，显失公平，违反法律规定的原则及法理。而本案中，凯承公司与米昵公司为两个独立主体，双方之间不存在任何关联关系。林升阳并没有提供任何证据证明凯承公司与米昵公司存在关联性。因此，林升阳在米昵公司工作与凯承公司无任何关系，即使按照一审法院采纳证据的标准，社保记录和离职证明也仅证明林升阳同时与凯承公司、米昵公司分别存在劳动关系，但并不能证明凯承公司与米昵公司存在关联性，更无法证明两者存在共同用工的情况，因此，凯承公司无需承担任何关于林升阳与米昵公司因劳动关系所引起的权利义务。一审法院仅凭社保记录和存在离职证明，即认定凯承公司与米昵公司为共同用工单位，从而认定凯承公司需要对米昵公司与林升阳之间的工龄（从2012年8月20日开始计起计）对应的经济补偿承担连带责任，忽略凯承公司与米昵公司不存在关联性的重要事实，包括但不限于凯承公司发放工资的主体与米昵公司也没有关联、凯承公司自2013年7月1日才成立等重要事实，一审法院判决认定事实错误，适用法律错误。即使认定凯承公司与米昵公司存在共同用工，法律上并没有关于共同用工的情况下，用人单位需承担连带责任的规定。因此，一审法院判决凯承公司承担连带责任，属事实错误、证据不足及法律适用错误。从程序上而言，如上述所述，由于凯承公司与林升阳之间的劳动关系，以及林升阳与米昵公司的劳动关系属于两段独立的法律关系，并且并非属于基于同类事实或同一事实产生的法律关系及争议。根据法律规定，前述情况并非属于法定的合并审理的范畴，因此，一审法院仅应处理凯承公司作为原告所提出的其与林升阳存在劳动争议，至于林升阳与米昵公司的争议应按另案处理。
三、一审法院忽略凯承公司提供的工资发放记录，以凯承公司未能提供工资发放明细为由认定凯承公司向某阳支付2014年12月工资，属事实认定错误，证据不足。在凯承公司与林升阳劳动关系存续期间，凯承公司均采取当月发放工资的形式，因此林升阳2014年12月工资已于2014年12月26日发放。对此凯承公司提供了工资发放记录予以证明。而一审法院忽略凯承公司提供的证据，在无其他证据证明的前提下，判决凯承公司尚未向某阳发放2014年12月的工资，属事实查明不清，证据不足。
四、一审法院在劳动关系建立日期认定错误的前提下，认定林升阳符合享受年假资格，属事实认定错误，法律适用错误。如前所述，林升阳和凯承公司建立劳动关系的日期为2014年5月12日，由于林升阳入职凯承公司工作未满1年，因此未达到享受年假的条件。而一审法院在认定双方劳动关系建立日期错误的前提下，判决凯承公司应当向某阳支付年假工资，属认定事实错误，法律适用错误。五、林升阳所有提交的资料均在一审开庭当天，提交时间严重超出法定举证期限，理应不可作为判案依据。林升阳在一审开庭当日才提交证据，己严重超出法定举证期限。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。凯承公司在庭审时已经明确提出因林升阳己逾期举证，不同意质证的抗辩理由。但一审法院以林升阳提供的证据作为判案依据，属严重程序违法。
综上，上诉人凯承公司上诉请求：1．判令凯承公司无需支付林升阳2014年12月工资14000元；2．判令凯承公司无需向某阳支付35000元的经济补偿金；3．判令凯承公司无需支付林升阳2014年未休年休假工资643678元；4．判令凯承公司无需与米昵公司承担连带责任；5．判令本案一审、二审的诉讼费用由林升阳承担。
被上诉人林升阳答辩称同意原审判决。
被上诉人广州米昵服饰有限公司经本院依法公告传唤没有到庭发表意见。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实相同。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。上诉人虽提出是被上诉人自动离职以及不应承担连带责任等意见，但本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州市凯承贸易有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨晓航
审判员 苏韵怡
审判员 何润楹
二〇一六年十一月二十二日
书记员 叶永峰