上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第123号
上诉人（原审原告）陈彬
被上诉人（原审被告）上海美承高科技有限公司
上诉人陈彬因劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2013）徐民五（民）初字第584号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月16日立案后，依法组成合议庭，于2014年1月23日公开开庭进行了审理。上诉人陈彬的委托代理人＊＊，被上诉人上海美承高科技有限公司（以下简称美承高科技公司）的委托代理人陈＊＊、刘＊＊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，陈彬系外省市来沪务工人员，于2007年3月14日入职美承高科技公司；2007年12月29日，双方签订了有效期为2008年1月1日至2009年1月1日的书面劳动合同，主要约定：陈彬的工作岗位是销售，劳动合同履行地为美承高科技公司所经营的店面，美承高科技公司对陈彬实行综合工时制，美承高科技公司对陈彬实行级别工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，陈彬的级别工资为1，000元（人民币，币种下同），美承高科技公司于每月10日以货币形式足额支付陈彬工资，《员工手册》及《岗位说明书》为劳动合同的附件等；2008年12月31日，双方签订了《续订劳动合同协议书》，主要约定劳动合同有效期自2009年1月2日起至2012年1月1日止等；2009年8月19日，陈彬向美承高科技公司递交了《辞职申请表》，载明辞职原因为“个人原因、回家探亲”。
2010年3月3日，陈彬再次入职美承高科技公司，双方于当日签订了有效期自即日起至2011年3月3日的书面劳动合同，主要约定：陈彬的工作岗位是销售，劳动合同履行地为美承高科技公司所经营的店面，美承高科技公司对陈彬实行综合工时制，美承高科技公司对陈彬实行级别工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，陈彬的级别工资为1，000元，美承高科技公司于每月10日以货币形式足额支付陈彬工资，《美承集团卖场事业部基本规章制度》及其附件为劳动合同的附件等；2010年10月12日，陈彬向美承高科技公司递交了《辞职申请表》，载明辞职原因为“回家结婚”，拟离职日期为当日等。
2011年3月9日，陈彬第三次入职美承高科技公司，双方于当日签订了有效期自即日起至2012年3月9日的书面劳动合同，主要约定：陈彬的工作岗位是门市销售，劳动合同履行地为美承高科技公司所经营的店面，美承高科技公司对陈彬实行综合工时制，美承高科技公司对陈彬实行级别工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，陈彬的级别工资为1，200元，美承高科技公司于每月10日以货币形式足额支付陈彬工资，《美承集团基本规章制度》及其附件为劳动合同的附件等。2012年3月20日，2012年3月20日，双方签订了《续订劳动合同协议书》，主要约定劳动合同有效期自2012年3月10日起至2015年3月9日止，级别工资变更为1，500元等。
美承高科技公司提供的《新员工入职须知之一》，即《员工劳动时间和加班制度的重要条款》记载了下列内容：一、工作时间。1、公司实行不定时工作制，根据营业的需要适当调整工作时间，每周工作为40小时。2、公司实行轮班制，早班10：00-18：00、晚班14：00-22：00，以保证员工的休息时间。二、加班定义。1、加班：指公司根据生产经营的需要，安排员工在法定工作时间之外进行劳动。2、公司安排加班，都会以邮件或书面形式告知员工，未经公司安排，员工自愿或自行在法定工作时间之外的劳动，不算加班。3、员工是否有加班的唯一依据为《加班申请单》得到直接上级和人力资源部的签字批准。三、加班流程。1、方式一：公司书面告知员工需要加班→员工提前1天填写《加班申请单》→员工直接上级签字批准→人事部经理签字批准。2、方式二：公司书面告知员工需要加班→员工提前1天登录e-
HR系统填写《加班申请单》并提交直接上级批准→员工的直接上级登录e-
HR系统批准→提交人事部经理签字批准。3、未经员工直接上级和人事部经理批准的《加班申请单》不算加班。四、员工应清楚并遵守加班规定和加班流程，任何未填写《加班申请单》或未得到上级主管和人力资源部批准的自行延长工作时间的行为，均不算加班。陈彬在“我已认真阅读并知悉上述入职须知，保证严格遵守《加班制度》和上述《员工劳动时间和加班制度的重要条款》，如有违反自愿无条件接受公司处理”下方签名，并在落款日期处写上“2011.03.09”。
美承高科技公司提供的《新员工入职须知之二》，即《员工出勤制度的重要条款》记载了下列内容：为让新员工全面了解公司的规章制度，并予以严格遵守，现将《出勤制度》重要条款概述如下：一、旷工。1、旷工：员工连续3天或年度累计5天无故不出勤，称为旷工。2、处罚：员工无故旷工者，公司有权解除合同，并不支付任何补偿金。二、请假。1、请假申请。三天以下的假期需提前一天提出申请，超过三天以上的假期必须提前一周提出申请。门店员工3天以下假期，门店经理有权批准。门店员工3天以上假期，必须提交区域运营经理和人事部经理共同批准。2、事假：2.1员工月累计事假不得超过5天，年累计事假不得超过15天，连续事假不得超过10天，超过此天数上限的，公司有权根据实际工作需要予以调岗调薪，员工应无条件接受。甚至解除合同。2.2试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延。3、病假。单次病假天数超过30天，或者当月病假累计次数超过4次以上，或者累计病假当月超过7天以上者，员工所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替。4、年休假。4.1员工入司满一年，方可享受年休假5天。员工入司满10年，方可享受年休假10天。4.2员工可享受的年休假必须在本财年度（每年4月1日至次年3月31日）自行安排休完，否则视为员工自愿放弃年休假权利，公司不予任何补偿。年休假不得跨年度累计，不得跨年度使用。4.3员工的年休假可以冲销员工的事假、病假等假期。三、员工请假未经批准就缺勤视为旷工。陈彬在“我已认真阅读并知悉上述入职须知，保证严格遵守《出勤制度》和上述《员工出勤制度重要条款》，如有违反自愿无条件接受公司处理”下方签名，并在落款日期处写上“2011.03.09”。
2008年1月21日，上海市虹口区人力资源和社会保障局向美承高科技公司出具了《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意美承高科技公司对店长、收银员、销售人员自2008年1月21日至2009年1月20日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。
2009年12月30日，上海市虹口区人力资源和社会保障局向美承高科技公司出具了《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意美承高科技公司对销售、技术、收银、客服、快递、司机岗位自2010年1月1日至2010年12月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。
2011年8月8日，上海市虹口区人力资源和社会保障局向美承高科技公司出具了《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意美承高科技公司自2011年8月11日至2012年8月10日期间对总经理、销售经理、销售代表、产品经理、高管专职司机、店长、外勤快递员岗位实行不定时工作制；对销售、收银、仓库收发岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。
2012年12月31日，上海市虹口区人力资源和社会保障局向美承高科技公司出具了《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意美承高科技公司自2013年1月1日至2013年12月31日期间对总经理、外勤人员（销售经理、销售代表、产品经理、快递员）、高管专职司机岗位实行不定时工作制；对销售、收银、仓库收发岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。
原审诉讼中，美承高科技公司提供了一张《请假申请单》，记载了下列内容：姓名陈彬，日期2013年2月1日，请假类型为事假、年假，请假时限为2013年2月2日10时至2013年2月20日00时，请假说明为“回家过年探亲”。
原审诉讼中，美承高科技公司还提供了《加班申请单》，主要内容是：姓名陈彬，部门为技术，日期2012年12月28日，申请加班时间自2013年1月1日10时至2013年1月1日18时，加班事由为“元旦加班”，加班申请人一栏为“陈彬”，申请人主管及人力资源部一栏均有签名。美承高科技公司已支付陈彬加班工资206.90元。
2013年5月5日，陈彬向美承高科技公司递交了《辞职书》，主要内容是：“我叫陈彬，是2011年3月9日进入公司的，现为门市技术。自我入职至今，根据公司的上班要求，我包括我的所有同事，每天都是超时工作，别人晚上开始休息的时间是我们刚刚下班的时间，在法定节假日我们仍然是需要上班的，长年累月如此，我真的感觉已受不了。公司取得了巨大的经济效益，但我觉得，公司对自己的员工是非常冷漠和残酷的，我曾数次向公司领导请求支付我的加班工资，但公司以各种借口推诿。根据公司的规定，双休日上班非但没有加班工资还要扣除绩效工资的10%。这样的规定，合情合理合法吗？公司在没有任何理由和说明的情况下，无端扣除少发我们绩效工资的已成为常态。公司也未按规定为我交纳社保费用。请公司领导切实关注下公司的经营管理，违法违规的地方真的很多。作为公司的一名普通员工，我只希望通过自己的辛勤工作取得应有的工作报酬，但让我倍感失望的是我发现公司根本不会顾及员工权益，也无视国家法律规定。虽经多次要求，但公司至今也不予支付加班工资，双休日加班仍扣除绩效工资的10%，仍不按规定交纳社保等等，故此，我现不得不向公司提出辞职，并再次要求公司支付加班工资，返还已扣绩效工资，按规定补足社保费用，并按法律规定支付经济补偿金。”
2013年5月9日，陈彬向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，提出了本案所涉请求事项。仲裁委员会经审理查明，陈彬的社会保险费个人账户属性为缴纳三险的外来从业人员（缴费基数过渡），美承高科技公司已为陈彬缴纳了2011年7月至2013年4月的社会保险费。仲裁委员会审理中，陈彬与美承高科技公司确认2012年度美承高科技公司通过银行支付给陈彬的月平均工资为4，107元；此外，陈彬还确认在职期间应该请过病事假，但具体日期记不清楚。2013年6月20日，仲裁委员会作出对陈彬全部申诉请求均不予支持的裁决。陈彬不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令美承高科技公司为其补缴2009年4月至2013年5月间的社会保险费差额，并判令美承高科技公司支付下列钱款：1、2009年4月26日至2013年5月5日延长工作时间的加班工资245，652元、法定节假日加班工资46，879元；2、2010年至2012年度应休而未休带薪年休假折现工资22，831元（以每年5天、每月工资11，035元计）；3、2011年4月1日至2013年5月5日期间被克扣的绩效工资12，000元（以每月500元计，共24个月）；4、经济补偿金49，657元（以2011年月平均工资11，035元为计算基数，共4.5个月）；5、诉请1至诉请4之100%赔偿金共计377，019元。
原审审理中，原审法院要求美承高科技公司提供了2012年3月起至2013年3月止的记载着工资发放记录的财务凭证，经审查上述财务凭证中无现金发放工资的记录。此外，原审法院调取了“徐劳人仲（2012）办字第2290号”一案的仲裁庭审笔录，该案的申请人为王金华（代理人即陈彬代理人）；笔录第4页第8行至第10行的内容为：“2011年2月2日至同年2月8日申请人存在加班，如被申请人安排员工加班，需员工填写加班申请单”；笔录第4页第18行至第19行的内容为“被申请人每月15日以银行转账形式支付申请人上月全月工资及提成”；笔录第4页第25行的内容是“2010年4月14日至2011年3月31日做六休一”、第28行至第31行的内容是“2011年4月1日起作息时间为做五休二，周一至周五期间有二天休息，休息日不固定，二天实行早晚班，另三天为10：00-21：30（有一顿饭时间，在岗吃饭）”。
原审法院认为，根据相关司法解释的规定，用人单位与劳动者之间所发生的社会保险费争议并不是人民法院受理的劳动争议范围，而是应由职能部门即社保部门处理的事项，因此原审法院对陈彬要求美承高科技公司为其补缴2009年4月至2013年5月社会保险费差额的诉请不做实体处理。
用人单位与劳动者签订的劳动合同依法解除后，如果劳动者认为用人单位在双方劳动关系存续期间未支付其加班工资或未给予其带薪年休假、未为其缴纳社会保险费等，导致其权益受损的话，理应在劳动合同解除之日起一年内申请劳动仲裁，逾期申请劳动仲裁的，即丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权。结合本案的实际情况来看，双方先后三次建立起了劳动合同关系，第一次的起止日期是2007年3月14日至2009年8月19日，第二次的起止日期是2010年3月3日至2010年10月12日，第三次的起止日期是2011年3月9日至2013年5月4日，前两次均系陈彬以个人原因提出辞职导致劳动合同提前解除，因此如果陈彬主张在前两次劳动关系存续期间美承高科技公司欠付其加班工资、未给予其享受带薪年休假、未缴纳社会保险费的话，理应分别于2010年8月18日之前、2011年10月11日之前申请劳动仲裁，然而陈彬直至2013年5月9日即第三次劳动合同关系解除之后方提出劳动仲裁之申请，显然已超过了法定的仲裁时效，丧失了通过仲裁和诉讼的途径获得保护的胜诉权，原审法院对美承高科技公司在前两次劳动关系存续期间是否欠付陈彬加班工资、2010年1月1日至2010年10月12日期间陈彬是否享受过带薪年休假之事实不再予以实体审查，在本案中仅对双方第三次劳动关系存续期间，陈彬是否存在加班、美承高科技公司是否未支付陈彬加班工资之事实进行审查。
法律规定，当事人对自己的主张负有举证义务。美承高科技公司为证明早晚班的工作时间、加班的流程等事实，提供了《新员工入职须知之一》、《新员工入职须知之二》和加班申请单，尽管陈彬对《新员工入职须知之一》、《新员工入职须知之二》的真实性不予认可，主张是根据美承高科技公司的要求于2012年11月、12月间补签的，且该证据所记载的内容与实际工作时间不相符，陈彬亦为此提供了谈话录音，但谈话录音作为视听资料无其他证据相印证，原审法院对其真实性难以确认；结合陈彬认可《新员工入职须知之一》、《新员工入职须知之二》签名之真实性，对加班申请单之真实性亦予以确认的事实，原审法院采信美承高科技公司的主张，即认定美承高科技公司于陈彬在职期间实行早晚班轮班制，而早班的上班时间是10：00-18：00、晚班的上班时间是14：00-22：00，同时美承高科技公司要求员工加班应填写加班申请，履行批准手续。陈彬主张在职期间每逢法定节假日均加班，只有在美承高科技公司要求时才会填写《加班申请单》，即便被要求填写了《加班申请单》，所填写的上班时间也与实际工作时间不相符，但陈彬并未就此提供证据，因此原审法院对陈彬的陈述不予采信。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，原审法院认为陈彬作为主张者，应当提供证据证明其在职期间存在加班事实。但是，综合陈彬所提供的证据记载的内容，不足以认定其在职期间延时加班3，689小时、于所有法定节假日均加班的事实。需要指出两点：其一，陈彬在仲裁委员会审理中亦自认在职期间请休过病事假，只是不清楚具体日期，但其却主张除每周规定的休息日外其余时间均在工作，显然其主张与陈述是矛盾的。其二，从美承高科技公司提供的请假申请单记载的内容来看，陈彬在双方第三次劳动关系存续期间，即2013年2月2日至2013年2月20日期间请休过年假和事假，而2013年2月9日至11日系法定节假日，陈彬显然未出勤，因此陈彬主张所有法定节假日均上班、除美承高科技公司规定的休息日外均上班，显然与事实不符，原审法院对其陈述难以采信。综上，原审法院对陈彬主张加班工资之诉请，难以支持。
陈彬主张美承高科技公司自2011年4月1日起每月扣发其绩效工资500元，美承高科技公司每月以银行转账和现金两种形式支付其工资，美承高科技公司对此不予认可。首先，陈彬提供的证据不足以证明其主张的上述事实能够成立；其次，通过查看美承高科技公司提供的记载着工资发放记录的财务凭证，可以认定美承高科技公司不存在以现金形式发放工资的情形；最后，另案当事人王金华在仲裁委员会审理中称“被申请人每月15日以银行转账形式支付申请人上月全月工资及提成”，由此可见王金华既未主张美承高科技公司采取部分工资以现金形式发放、部分通过银行转账支付，也未主张美承高科技公司扣发部分绩效工资的事实。据此，原审法院对陈彬要求美承高科技公司返还被克扣的绩效工资之诉请，不予支持。
陈彬要求美承高科技公司支付2010年至2012年间每年五天的应休而未休的带薪年休假之折现款，基于前述分析，原审法院对陈彬于2010年1月1日至2010年10月12日期间，陈彬是否享受过带薪年休假之事实不再予以审查。由于2010年10月13日至2011年3月8日期间，陈彬根本不在美承高科技公司工作，其要求美承高科技公司给予其享受带薪年休假，显然没有依据，原审法院不予支持；2011年3月9日陈彬第三次入职美承高科技公司后，其需工作满一年后方可享受带薪年休假，即需等待至2012年3月9日起方可享受带薪年休假，因此陈彬主张上述期间的带薪年休假折算工资，没有事实依据。现有事实表明，陈彬于2013年2月请休了5天带薪年休假，其在此情形之下，仍要求美承高科技公司支付2012年度带薪年休假折算工资之诉请，显然有失诚信，故原审法院对其诉请不予支持。
陈彬于2013年5月5日以书面形式向美承高科技公司提出了随时解除劳动合同。基于上述分析，可以认定美承高科技公司不存在不支付陈彬加班工资、擅自扣除陈彬绩效工资之情形。此外，在《社会保险法》颁布后，上海市政府及社保部门对来沪从业人员的社会保险费如何过渡、如何缴纳作出了相应的规定，依据仲裁委员会认定的事实可以认定美承高科技公司已按规定自2011年7月起为陈彬缴纳了社会保险费，因此陈彬主张美承高科技公司未按规定为其缴纳社会保险费缺乏依据。据此，可以认定陈彬提出的随时解除劳动合同理由不成立，其行为应当被认定为单方解除劳动合同，那么其要求美承高科技公司支付经济补偿金之诉请即没有成立的基础，原审法院对其相关诉请不予支持。
陈彬未提供证据证明劳动行政部门已责令美承高科技公司限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，而美承高科技公司存在逾期不支付的情形，因此陈彬提出的第5项诉请缺乏事实依据，原审法院不予支持。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决：驳回陈彬全部诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，陈彬不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。陈彬的主要理由为：其于2009年4月26日入职被上诉人美承高科技公司从事门店销售工作。在职期间，其根据美承高科技公司的工作时间安排，每天超时工作，尽职尽责完成工作任务，但美承高科技公司从不向其支付加班工资，无故自2011年4月起每月克扣其10%的绩效工资，还不按照规定为员工缴纳社会保险、执行年休假制度。其在原审中就所主张的事实进行了充分的举证，但原审法院在双方举证责任的分配及证据采信方面存在明显偏袒美承高科技公司之嫌，故请求依法改判。
被上诉人美承高科技公司不同意上诉人陈彬的上诉请求。
本院经审理查明，原审认定的事实正确，本院依法予以确认。
二审审理中，上诉人陈彬表示：其不再将要求被上诉人美承高科技公司为其补缴社会保险费差额、美承高科技公司支付原审诉请1至诉请4之100%赔偿金的主张作为本案上诉请求；对原审法院有关其年休假工资主张之处置，无异议。
二审审理中，上诉人陈彬陈述：其要求被上诉人美承高科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由是美承高科技公司不支付其加班工资、未及时足额为其缴纳社会保险；未及时足额缴纳社会保险具体指美承高科技公司未为其缴纳2010年3月、2011年3月的上海市外来从业人员综合保险（以下简称综合保险）、2011年7月至2011年10月的社会保险。后本院至上海市社会保险事业管理中心徐汇分中心查核，显示美承高科技公司已为陈彬缴纳了2011年7月至2011年10月期间的社会保险。陈彬对本院查核结果予以确认，并表示不再将上述期间计入其主张的未依法足额缴纳社会保险的期间。美承高科技公司确认未为陈彬缴纳2010年3月、2011年3月的综合保险，其解释称：陈彬曾数度入职其公司，又离职；2011年3月9日，陈彬最后一次入职其公司，因不满一月，所以其公司从2011年4月为其缴纳综合保险。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。上诉人陈彬主张其在职期间每天超时工作，却未能提供充分证据予以证明，本院对此难以采信。原审法院亦已对此作了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。故对陈彬要求被上诉人美承高科技公司支付加班工资之诉求，本院不予支持。陈彬主张美承高科技公司自2011年4月起每月扣除其10%绩效工资，亦无充分证据予以印证，本院对此亦难以采信。故对陈彬要求美承高科技公司支付绩效工资差额之诉求，本院不予支持。陈彬在美承高科技公司多次入职、离职，双方最后一次劳动关系的建立时间为2011年3月9日，美承高科技公司虽未为陈彬缴纳2011年3月的综合保险，但此系因该月陈彬工作未满全月所致，难以认定美承高科技公司对此存有主观恶意。陈彬以此为由主张解除劳动合同经济补偿金，理由不能成立。同时，陈彬亦无其他有效证据证明双方劳动合同之解除符合法律规定的劳动者即时解除劳动合同、用人单位须支付经济补偿金之情形。故对陈彬要求美承高科技公司支付解除劳动合同经济补偿金之诉求，本院不予支持。综上，陈彬的上诉请求，事实与法律依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人陈彬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 孙少君
代理审判员 侯晓燕
二〇一四年三月五日
书 记 员 陈 丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……