四川省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）川民终10号
上诉人（原审原告）:何华，男，1980年1月23日汉族，住四川省峨眉山市。
委托诉讼代理人：夏明聪，四川公生明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:眉山启明星铝业有限公司，住所地四川省眉山市东坡区修文镇。
诉讼代表人：陈泽刚，眉山启明星铝业有限公司破产管理人负责人。
委托诉讼代理人：李思行，四川达宽律师事务所律师。
委托诉讼代理人：曹宇杰，四川达宽律师事务所律师。
上诉人何华因与被上诉人眉山启明星铝业有限公司（以下简称启明星公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省眉山市中级人民法院（2016）川14民初30号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月5日立案后，依法组成合议庭，于2017年2月7日公开开庭审理了本案。上诉人何华及其委托诉讼代理人夏明聪、被上诉人启明星公司的委托诉讼代理人李思行到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
何华上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求第二项、第三项、第四项，并判令一、二审诉讼费用由启明星公司负担。事实和理由为：1.一审判决故意隐瞒影响案件性质及审理结果的重要事实。因生产经营发生困难，启明星公司已经一年多未从事生产，大量裁减企业人员达100多人，占企业职工总数的90%以上。但是，启明星公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条所规定的程序听取职工意见并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，一审法院未查明启明星公司是否按《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第一款、第二款的规定，安排何华进行离职前职业健康检查以及《体检报告》何时取得、何时交付等事实，也未认定启明星公司系违法解除与何华的劳动关系；2.由于启明星公司未将何华从事特殊工种的身份及年限向有关法定部门备案，何华有权要求启明星公司进行备案。启明星公司也想在仲裁和一审诉讼期间进行备案，但因一些程序不合法导致备案未成，致使何华不能提前5年退休，即不能享受提前5年退休的社会保险，故启明星公司应当赔偿何华的保险费损失。
启明星公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。何华的上诉理由均不能成立，其上诉请求应予驳回。
何华向一审法院起诉请求：1.判令启明星公司向其补发2014年1月至2015年11月的绩效工资，每月按1500元计算；2.判令启明星公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金81621.39元；3.判令启明星公司对其特殊工种的身份及年限向有关法定部门进行备案，确保有关法定部门确认何华在启明星公司从事特殊工种的年限；4.若启明星公司未能确保有关法定部门确认何华的特殊工种身份及年限，则判令启明星公司向何华赔偿不能提前5年退休的损失40万元；5.诉讼费用由启明星公司负担。
一审法院认定事实：2007年9月26日，何华与启明星公司签订劳动合同，何华的工作岗位为天车工。之后，双方在2010年、2015年续签劳动合同至2020年。在双方签订的劳动合同附件《职业病危害告知通知书》中载明“何华同志，你在我单位从事天车工工作，可能接触的职业病危害因素有以下：氧化铝粉尘、其他生产性粉尘、氟化物、高温、噪声等……”。
2014年1月17日，启明星公司召开党政联席会议并形成《会议纪要》，载明“鉴于公司中层副职以上人员全年个人所得税缴纳较高的现状，为保证员工多得实惠，减少个人所得税支出，在不违反国家税收政策的基础上，决定调整中层以上人员绩效工资发放结构，将原来年中和年末两次集中考核兑现调整为每月进行考核兑现，调整后中层正职以上人员每月考核兑现后绩效工资上浮3000元，中层副职人员每月上浮2500元，在以上人员全年绩效工资兑现总额不增加的前提下，相应调整年末综合绩效考核兑现基数”。
2015年10月底，启明星公司通知该公司全体员工前往眉山市眉州医院进行离职前体检。《体检报告》于2015年11月26日出具，何华于2016年1月21日收到《体检报告》。
2015年10月31日，启明星公司以企业经营困难及债权人将于近期提出破产清算为由，制定《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》（以下简称《实施方案》）。《实施方案》第三项载明：2015年11月7日前自愿协商解除劳动关系的员工可享受“N+1”的优惠经济补偿标准，2015年11月7日前不愿意解除劳动关系的员工将在人民法院受理破产清算后根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定终止劳动关系并享受相应的经济补偿。《实施方案》后附《自愿协商解除劳动合同申请表》。同日，启明星公司还制定《关于自愿协商解除劳动合同相关事宜的说明》。2015年11月3日，启明星公司根据《实施方案》公布后员工的不同诉求，制定《关于对竞聘上岗及自愿协商解除劳动合同相关事宜进行说明的通知》，就自愿协商解除劳动合同的员工补偿方案进行了调整，即在原《实施方案》的基础上增加了一次性生活补助和一个月工资。同日，启明星公司制定《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案（修改稿）》。2015年11月6日，启明星公司结合上述实施方案修改稿公布后员工的意见，重新制定《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》（以下简称新《实施方案》）。新《实施方案》载明：2015年11月7日前自愿协商解除劳动关系的员工按“N+1”优惠方式给予经济补偿，另发一次性6000元∕人的生活补助、2015年11月份全月工资；在2015年11月7日后人民法院受理破产清算前自愿协商解除劳动关系的员工，则享受《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条所规定的经济补偿；在人民法院受理破产清算后未解除劳动关系的员工的补偿，按人民法院判决为准。新《实施方案》后附《自愿协商解除劳动合同申请表》。
2015年11月8日，何华填写《自愿协商解除劳动合同申请表》。同日，何华完成离职清交，启明星公司向何华出具《解除（终止）劳动合同证明书》，载明“本单位与何华同志签订的劳动合同，因公司原因，经双方协商一致，于2015年11月8日解除劳动合同。该同志在本单位工作起止时间：从2007年9月26日至2015年11月8日，共工作8年2个月，在本单位工作岗位：天车工。已支付在本单位工作期间经济补偿金。”2015年11月9日，启明星公司负责人在何华填写的《自愿协商解除劳动合同申请表》上签署同意。何华按2015年11个月平均工资标准6267.29元/月，共领取补偿金81641.39元。
2015年11月23日，一审法院依据中电投山西铝业有限公司的申请，裁定受理启明星公司破产清算一案。2015年12月4日，一审法院指定四川达宽律师事务所为启明星公司的破产管理人。
何华曾就与启明星公司的解除劳动关系等纠纷向眉山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年2月28日，眉山市劳动人事争议仲裁委员会作出眉劳人仲案字〔2015〕第1112号仲裁裁决，认定：对于申请人何华提出被申请人启明星公司按比例补发2014年1月至2015年11月绩效工资的请求，因不符合同工同酬原则，不予支持；对于何华提出因启明星公司违法解除劳动关系而主张赔偿金的请求，由于启明星公司制定的新《实施方案》合法有效，因此启明星公司依据新《实施方案》与何华解除劳动合同的行为并无不妥，双方解除劳动合同关系的行为系协商一致解除，故不支持该请求；对于何华的其他仲裁请求，因不适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，不予处理，遂裁决驳回何华的各项仲裁请求。何华不服该仲裁裁决，诉至一审法院。
一审法院认为，关于何华的第三项、第四项诉讼请求，即判令启明星公司对其特殊工种的身份及年限向有关法定部门进行备案以及若未能备案，则判令启明星公司向何华赔偿不能提前5年退休损失的问题。由于认定是否属于特殊工种及年限、是否能享受提前退休待遇，均属于行政部门的审查范围，而非人民法院民事案件受案范围。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第（三）项之规定，该院对上述两项诉讼请求不予审理，何华可依据劳动人事档案等相关材料向有关行政部门申请解决。
结合何华的诉讼请求、双方当事人在庭审中的诉辩意见，该案争议焦点为：一、启明星公司与何华解除劳动关系的行为是否违法；二、启明星公司是否应当向何华补发2014年1月至2015年11月期间的绩效工资。
关于第一个焦点。根据查明事实，启明星公司于2015年11月6日公布新《实施方案》后，何华向启明星公司递交《自愿协商解除劳动关系申请表》，经启明星公司同意后，双方解除劳动关系。何华诉称启明星公司以不签订《自愿协商解除劳动关系申请表》，就降低工资、减少补偿金等方式胁迫、误导员工解除劳动合同，其与启明星公司解除劳动关系并非自愿。经审查，启明星公司公布的新《实施方案》中的经济补偿方案符合相关法律规定，且何华未提供充分证据证明启明星公司对其有胁迫、误导行为，故该院对何华的上述主张不予采信。
何华诉称其身份为从事接触职业病危害因素作业的劳动者，启明星公司在其未取得离岗前职业健康检查结果的情况下就与之解除劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定，系违法解除。启明星公司辩称其与何华系自愿协商解除劳动关系，并不违反法律、行政法规的强制性规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……”，该法律规定仅对用人单位单方解除劳动合同的情形进行约束，并不约束用人单位与劳动者自愿协商解除劳动关系的情形。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”之规定，虽然启明星公司未在解除劳动关系前对何华进行离岗前职业健康检查，但双方自愿协商解除劳动关系并不违反法律、行政法规的相关规定。故该院对何华要求启明星公司因违法解除劳动关系而向其支付赔偿金的主张不予支持。
关于第二个焦点。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条之规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。启明星公司决定给其中层以上人员上浮绩效工资，而未给何华等普通员工上浮绩效工资，系根据本单位的生产经营特点依法自主确定的工资分配方式，不违反《中华人民共和国劳动法》规定的工资分配原则。因启明星公司并不存在应向何华发放绩效工资而未发放之情形，故何华要求启明星公司补发2014年1月至2015年11月绩效工资的诉讼请求，缺乏相应的法律和事实依据，该院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百二十四条第（三）项、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的解释》第九十条之规定，判决：驳回何华的诉讼请求。
本院二审期间，当事人未提供新的证据。双方当事人对一审判决认定的事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，本案争议焦点是：一、启明星公司是否违法解除与何华的劳动关系，如果系违法解除，启明星公司应否支付赔偿金及赔偿金的数额如何确定；二、启明星公司是否应对何华从事的特殊工种及年限进行备案，如果未能备案，启明星公司是否应当赔偿何华不能提前退休的损失。
关于第一个争议焦点。就查明事实看，启明星公司在进入破产清算程序前，公布与其员工协商解除劳动合同或者不愿意协商解除劳动合同的新《实施方案》。新《实施方案》规定，该公司员工可以自行选择申请解除劳动合同或者不解除劳动合同而等待破产安置。何华于2015年11月8日填写《自愿协商解除劳动关系申请表》并经启明星公司同意解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”规定的情形，即双方解除劳动合同系协商一致解除。故本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的企业经济性裁员而导致的劳动合同解除，何华主张启明星公司违反裁员程序规定，系违法解除劳动合同不能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》（2016年修正前）第三十六条第二款规定：“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”关于该规定中“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”的理解问题，应当与《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的理解一致，即对于未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不能行使无过失性辞退或者企业经济性裁员的劳动合同单方解除权，这排除了双方协商一致解除劳动合同的情形。故何华主张启明星公司对其未进行离岗前职业健康检查，系违法解除劳动合同亦不能成立，本院对何华主张启明星公司加倍支付赔偿金的请求不予支持。
关于第二个争议焦点。由于企业向社会保障行政主管部门进行特殊工种身份及年限的备案行为，属于行政相对人与行政机关的双方行为，不具有民事法律上的执行力，不可成为民事法律义务。故何华主张启明星公司应就其特殊工种的身份及年限向有关法定部门进行备案，不属于人民法院民事诉讼受案范围。由于特殊工种身份及年限的认定系社会保障行政主管部门的审查范围，因此在何华达到退休条件前，社会保障行政主管部门依法认定其具有特殊工种身份的，何华仍可按照有关法律政策规定享受提前退休待遇。故何华主张因启明星公司不履行有关义务而导致其不能提前5年退休并产生40万元经济损失的事实尚不成立，本院对其该项主张不予支持。
综上，何华的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由何华负担。
本判决为终审判决。
审判长 张兴全
审判员 杨鲁静
审判员 李海昕
二〇一七年三月十五日
书记员 蔡茂华