广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）佛中法民四终字第101号
上诉人（原审原告）吴君财，男，汉族，1972年11月12日出生，住四川省金堂县。
委托代理人邹克强，广东蜀粤律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）佛山葳林家具有限公司，住所地佛山市高明区。
法定代表人WILLIAMWEILIN。
委托代理人李运焘，女，汉族，1979年6月25日出生，住广东省佛山市高明区，该公司员工。
委托代理人孙胜华，广东共明律师事务所律师。
上诉人吴君财与被上诉人佛山葳林家具有限公司（以下简称葳林公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市高明区人民法院（2013）佛明法荷民一初字第630号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：吴君财于2005年11月1日入职葳林公司。2011年5月31日，双方签订一份《劳动合同》。合同约定，期限从2011年6月1日至2014年5月31日；吴君财任葳林公司制造处（注：又称为机加部）主管，吴君财的职责是葳林公司制定的岗位职务说明书或岗位职责所载的内容；每月发上一个月工资；合同对解除和终止等作了详细约定。同时约定，葳林公司制订的《员工手册》、部门规章等各项制度是本合同附件，与本合同具有同等效力。2011年9月13日，双方签订一份《管理岗位责任书》，对吴君财的岗位的工作范围、职责及惩处等作了详细的规定。2011年10月26日，吴君财签收了一本《佛山葳林家具有限公司员工手册》（含员工手册条例说明）。2012年8月10日，葳林公司发出修改《员工手册》的职工大会通知，且在2012年8月14日召开上述大会，吴君财参加了会议，且在2012年8月20日，吴君财领取了2012／8／21版《员工手册》。2013年4月22日，葳林公司发出修订《员工手册》、工资方案的职工大会通知。2012年4月23日召开了上述大会，吴君财参加了会议，会议宣布了员工手册的修改内容及工资方案等规定。2013年5月24日，葳林公司召开“员工手册修改版及奖金计算方案公示”职工大会，对修改的《员工手册》内容予以公示，吴君财参加了会议。
2011年10月13日，葳林公司作出公告，以机加部存在三个灭火器超过点检日期为由，根据《员工手册》等规定，对吴君财扣罚90元。2012年5月14日，葳林公司作出一份处罚通知书及处罚公告，认定5月2日对机加部现场检查，发现存在检具房地面散落较多油品（主要是取用时操作不当所致），给公司造成不必要浪费，污染环境，5月8日复检时仍未作出处理，根据《员工手册》、《管理岗位责任书》等规定，对吴君财记警告一次并扣罚款50元。2013年1月14日，葳林公司作出一份处罚通知书及处罚公告，认定1月7日成品车间打砂前发现C546产品有很多焊渣未处理需要返工，经检查为焊工工艺粗糙未达质量要求所致，本应由焊工组进行处理，但焊工组拒不处理以致临时改由其他部门进行处理。吴君财身为车间主任未按要求安排和监管员工生产，出现问题也没有尽督促责任，属管理上的失职，违反公司规定。根据《员工手册》第106条第9款规定，对吴君财记过一次并扣罚300元。2013年5月31日，葳林公司作出一份处罚通知书及处罚公告，认定5月16日吴君财在电工房与其他员工闲聊，工作时间擅离职守，做与工作无关的事，违反公司规定。根据《员工手册》第105条第8款规定，对吴君财警告一次并扣10分。2013年6月19日，葳林公司作出一份处罚通知书及处罚和奖励公告。处罚通知书详细阐述了处罚涉及的事实，并认为吴君财身为车间主任本应妥善沟通和安排生产争取订单，但吴君财推诿职责不作为，影响公司生产安排，违反公司规定，根据《员工手册》第106条第22、24款规定，对吴君财记过一次并扣罚考核分60分。
2013年6月19日，葳林公司向吴君财发出一份《解除劳动合同通知书》。通知书详细阐述了上述5次处罚涉及的事实，称吴君财多次违反公司规章制度并被处以警告及记过，在合同期内累计两次记过，属于严重违反公司规章制度，从即日起解除双方的劳动合同。解除劳动合同前吴君财十二个月的平均工资为6197.32元［注：2012年6月至2013年5月银行到账工资，加上2012年、2013年所扣对应月份的保险金（2012年为210.88元×7个月，2013年为234.86元×5个月，合计74367.82元）］。
2013年7月8日，吴君财向佛山市高明区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提出包括本次诉讼请求在内的四项仲裁请求。2013年8月26日，该仲裁委出具逾期未裁决证明。吴君财于是向法院提起诉讼，请求判令：1、葳林公司支付吴君财违法终止劳动合同的赔偿金102400元（6400元／月×8个月×2）；2、葳林公司退还吴君财罚款440元。
原审法院认为：吴君财与葳林公司签订的《劳动合同》合法有效，受法律保护。《劳动合同》明确规定，《员工手册》等各项规章制度是合同的附件，与合同具有同等效力。吴君财签收了《员工手册》，之后也参与了各个版本《员工手册》的修改及公示的职工大会。《员工手册》作为用人单位的劳动规章制度，可以作为用人单位的管理依据，对吴君财具有约束力。由于《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日废止，之后用人单位不具备经济处罚权，故《员工手册》有关罚款的规定缺乏法律依据没有法律约束力。由于葳林公司当庭表示同意对吴君财的440元罚款予以退还，故法院对吴君财退还罚款的诉求予以支持。2012年版及2013年版的《员工手册》均在第一百零六条规定，员工有下列行为之一的……记过一次。第一百零八条规定，员工有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度，经公司核实，解除劳动合同或者劳动关系，且不支付经济补偿金……一、一年内累计三次警告或者合同期内累计两次记过。2013年1月14日，葳林公司以吴君财身为车间主任未按要求安排和监管员工生产，出现问题也没有尽督促责任，属管理上的失职，违反公司规定。根据《员工手册》第106条第9款规定，对吴君财记过一次并扣罚300元。2013年6月19日，葳林公司以吴君财身为车间主任本应妥善沟通和安排生产争取订单，但吴君财推诿职责不作为，影响公司生产安排，违反公司规定，根据《员工手册》第106条第22、24款规定，对吴君财记过一次并扣罚考核分60分。葳林公司在合同期内两次对吴君财作出记过的处罚，符合《员工手册》有关解除劳动合同的规定，故吴君财解除与葳林公司的劳动合同合法，葳林公司无需支付吴君财解除劳动合同的赔偿金。因此，吴君财有关赔偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，原审法院判决：“一、被告佛山葳林家具有限公司应于本判决生效之日起五日内退还原告吴君财罚款440元；二、驳回原告吴君财的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由被告佛山葳林家具有限公司负担。”
上诉人吴君财不服原审法院上述判决，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，判令葳林公司向吴君财支付违法终止劳动合同的赔偿金102400元，并由葳林公司承担本案一、二审诉讼费用。理由如下：
一、一审判决认定事实错误，一审判决只认定《员工手册》的规定，而处罚所依据的事由不存在，判决却未予认定。
1.一审判决仅仅对葳林公司制定若干次员工手册的事实进行了认定和表述，但制定员工手册的程序完善是问题的一方面，这不能掩盖葳林公司没有事实依据的引用员工手册来“合法”处理员工这一违法事实。
2.一审判决认定吴君财因在合同期内受了2次记过而符合《员工手册》规定及劳动合同约定，所以原告的开除行为合法是一个表像论述，且和判决书以前的证据认定自相矛盾。
为了证明2011年1月14日的处罚公告对应的处罚没有事实依据，吴君财申请了证人张某、林某出庭，并同时提供了书面证言。两证人的证言，都证明了处罚的事实基础不存在，而且一审判决对该组证据是依法确认了的。既然确认了该证据，为何判决结果没有依据该证据作出呢？没有事实基础的处罚是错误处罚，简单把错误处罚“合法”化而出具的判决自然是错误的。
对于2013年6月19日的处罚和奖励公告，庭审查明的事实已经知道吴君财不是不作为，而是在没有书面（作业）通知文件及对方部门（或相关人员）表达不清楚的情况下，坚持部门作业的严肃性和管理的严肃性而已。但后来还是吴君财派出（安排）副手协助了相关部门（或相关人员）的工作。所以此次记过也是葳林公司断章取义、小题大做、借题发挥，又给吴君财一个“无须有”的罪名而给吴君财一次记过。
3.吴君财面对若干次处罚通知或决定，都拒绝签收，说明吴君财对处罚的事实有异议，在葳林公司不能举证证明处罚正当性时，这种“飞来横祸”式的处罚就应该得到法律及判决的否认。
二、一审判决证据认定错误，适用法律错误，主要表现在：
1.吴君财一审阶段举证的证据8，本要证明的内容是“证明公司（被告）很多时候有集体开会，但形不成一致意见也按照公司意志会出文件并执行”，而判决书少录入几个字，意思就完全反过来了。
2.葳林公司在一审阶段没有就任何事实举证，只有员工手册及引用员工手册的处罚公告类文件。
3.葳林公司在一审中没有就处罚在程序方面进行举证，只有最后一次解除劳动合同的企业工会相关文件，但企业工会会议召集人正是和吴君财产生工作摩擦的人。
4.葳林公司一审提供的证据5表明，C456产品是焊接后经过多道工序后要返工时才认定“工艺粗糙未达质量要求”，但工艺是葳林公司用了多年的工艺，不是吴君财或吴君财所在部门选择的工艺，且所谓的“质量要求”是何要求，是何文件规定的要求根本不提，更为重要的是，作为焊接加工组的原组长及员工，都出庭作证并接受庭审各方的询问，证明吴君财有正常的管理行为，而一审判决却不加考虑。
5.葳林公司举证的证据5中的《处罚通知书》、证据7中的《处罚通知书》吴君财都拒绝签收，一方面反映出葳林公司对吴君财的排挤、迫害在层层加码，双方的对立越来越严重，另一方面也反映出吴君财的确没有违纪行为，所受处分的确属于受诬陷，不然作为员工没必要对公司的处罚做出拒收的反应，因为多次拒收后果会比较严重。
三、本案其他方面
1.从葳林公司举证的员工手册的过程看，葳林公司一直在做一些违法规定并给予了执行，如2011年10月13日的公告就有罚款内容。
2.葳林公司一审举证的证据6中的2013年4月23日的《会议记录》，反映出葳林公司已经意识到其员工中管理人员数量86人和一线员工86人基本持平的问题，有压缩管理人员数量的迫切要求，因此，对于不签收处罚决定、处于管理人员的中上层的吴君财被拿来作处理就不奇怪了。
被上诉人葳林公司答辩称：
一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当依法予以维持。
2011年5月31日，双方签订一份《劳动合同》，期限自2011年6月1日起至2014年5月31日止，合同约定《员工手册》、部门规章是合同的附件，与本合同具有同等法律效力。2011年9月13日，双方签订了《管理岗位责任书》，对吴君财岗位的工作范围、职责及惩处等作了详细的规定。在合同期内，葳林公司依据《员工手册》对吴君财先后作出了五次书面处罚，吴君财当时均没有对处罚的事实和处罚的依据提出过任何书面异议，处罚决定依法生效。2013年6月19日，葳林公司依据《员工手册》关于合同期内连续两次记过属于严重违反公司规章制度的行为的规定，有权单方解除劳动合同并不支付经济补偿金或赔偿金。葳林公司在征求工会同意后，解除了与吴君财的劳动合同。葳林公司解除劳动合同的行为合法，无需向吴君财支付解除劳动合同的赔偿金。
二、吴君财的上诉请求缺乏事实和法律依据，应当依法予以驳回。
1.《员工手册》可以作为处罚的依据。双方之间的劳动合同约定了《员工手册》是劳动合同的附件，与本合同具有同等法律效力。而且，吴君财签收了《员工手册》，对其内容是清楚的。
2.葳林公司在对吴君财的《处罚通知书》和《处罚公告》中，均详细列明了吴君财被处罚的事实和《员工手册》对该行为进行处罚的规定。吴君财对处罚事实清楚，在每次处罚后均在吴君财工资中扣罚款，但事后吴君财却没有提出过任何的书面申辩意见，因此葳林公司对吴君财合同期内先后作出的五次处罚，均已发生了法律效力。
3.吴君财工作严重不负责任，在2013年1月至6月短短6个月中就有1次警告2次记过处分。在2013年6月17日的工作中，对关系到公司争取2013年至2014年订单产品测试的S070样品安排调整剪短花架脚压边的工作中，吴君财既不配合也不安排工作人员裁剪，完全置公司三百万元的订单生意于不顾，严重违反了《管理岗位责任书》的规定，属于严重违反公司规章制度的行为。吴君财如此漠视公司利益，置公司经济利益于不顾的行为，实在令人心寒，哪个单位还敢聘用这样的员工？在该处罚公告中除了对吴君财进行处罚外，葳林公司还对为了弥补因吴君财不负责任、不服从工作安排险些给公司造成损失而主动协助解决问题的非项目负责人史亚军、李岐生给予了奖励，这足以说明葳林公司的管理奖罚分明，更证明了吴君财工作严重不负责任、不服从管理险些造成公司重大经济损失的客观事实。
4.葳林公司于2013年6月19日作出的与吴君财解除劳动合同的决定，依据了公司《员工手册》关于合同期内累计两次记过属严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿金的规定，该解除行为事先征得了公司工会的意见，在工会同意后才作出解除合同的决定并送达给吴君财，该解除行为符合法定程序，属合法有效解除，无需向吴君财支付赔偿金。
二审期间，上诉人吴君财未向法庭提供新的证据。
二审期间，被上诉人葳林公司向本院提交《质量异常处理单》一份，拟证明2013年1月4日葳林公司质检部发现吴君财管理的机加部产品出现焊接完成后没有清理焊渣问题，后予以返修并提出改进意见，处理过程有葳林公司各部门填写的流程表反映，2013年1月14日对吴君财的处罚是有事实依据的。
上诉人吴君财质证认为：吴君财没有看过该份质检报告，该证据可能是后补的。报告没有载明产品批次、具体的时间地点，责任部门应由具体人员进行签字，而不是一个部门。从处理单表面看，纠正措施没有提到要处理员工和管理，焊接组的改善措施已经得到葳林公司认可，证明处罚是有问题的。
本院认证如下：该《质量异常处理单》有“发现部门”、“质保部”人员签名确认，“异常分析”及“纠正措施”有责任部门焊接组的人员签名确认，吴君财虽主张该《质量异常处理单》存在虚假及后补的可能，但未能举出相应证据证实，故本院对该《质量异常处理单》的真实性予以确认。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为：本案系因解除劳动关系而引发的劳动合同纠纷案件，应适用我国劳动法规的相关规定进行认定处理。双方当事人对原审判决第一项关于葳林公司退还罚款440元的判决项均无异议，本院迳行维持。二审阶段，双方当事人争议的焦点仍然是葳林公司解除与吴君财的劳动关系是否合法，葳林公司应否支付赔偿金。
2013年1月14日及同年6月19日，葳林公司对吴君财作出了两次记过的处罚，并依据《员工手册》关于合同期内两次记过可以解除劳动合同的规定，对吴君财作出了解除劳动合同的处理。首先，关于1月14日记过所依据的事实，吴君财主张焊渣处理不干净是下一道打磨工序的责任，但《质量异常处理单》显示责任归属部门为机加部，机加部下属的焊接组人员亦签名确认，吴君财的主张不能成立，不予采信；关于6月19日的记过所依据的事实，吴君财在二审庭审过程中抗辩称拒绝加工是因为葳林公司没有书面通知吴君财害怕承担责任，且机器设备不完善怕作出的效果不好。这一方面印证了葳林公司所主张的其未及时按要求及时加工产品的事实；另一方面，吴君财也没有提供证据证明问题的最终处理是由其安排车间人员蔡先军完成的，葳林公司称蔡先军处理问题产品是葳林公司其他部门安排的，而不是吴君财安排的。对比吴君财的抗辩理由，葳林公司的陈述可信度更高，本院予以采信。由此可见，对吴君财的两次处罚，均有事实依据；其次，作为处罚依据的《员工手册》，葳林公司提供了员工手册签收单，证实有吴君财的签名确认，应确认吴君财对相应规定是知晓的；再者，《员工手册》规定员工对于处罚有异议的，可以三种方式向公司申诉，吴君财虽然拒收处罚通知，但对该两次处罚均没有按规定提出过申诉意见；最后，葳林公司作出解除劳动合同决定前，依照规定程序提交公司工会讨论同意，程序合法。综上，葳林公司解除与吴君财的劳动合同既符合员工手册的规定，也不违法，吴君财要求支付赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，吴君财的上诉请求不能成立，依法应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴君财负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
代理审判员 孔庆民
代理审判员 周 嫄
二〇一四年三月十八日
书 记 员 伍倩桃