广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠中法民三终字第200号
上诉人（原审原告）：吴志桃。
委托代理人：张海东，系广东商盾律师事务所律师。
委托代理人：邓燎发，系广东商盾律师事务所律师助理。
被上诉人（原审被告）：惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司。
法定代表人：陈超婷。
委托代理人：赵秋雄。
委托代理人：邓耀文，广东金卓越律师事务所律师。
上诉人吴志桃因与被上诉人惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法陈民初字第836号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人吴志桃的委托代理人张海东，被上诉人惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司的委托代理人赵秋雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2013年11月8日，吴志桃向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、依法判令被告支付原告赔偿金94231.5元；2、依法判令本案诉讼费由被告承担。主要事实和理由是：一、原告于2002年1月22日入职被告处担任生产部成型车间作业员，工作期间，被告与原告签订了劳动合同，为原告购买了社会保险，月平均工资均为4000元。2013年7月16日晚上19时25分左右下班期间，原告因成型车间组长王庆云虚报考勤提出异议，遭到王庆云的挑衅，王庆云动手推向原告，原告甩手抵挡，随后被同事劝导，双方各自下班。不料，王庆云于次日（即2013年7月16日）向人事部声称被原告殴打。人事部经过将近十天的“调查”，认为年逾半百年龄的原告“殴打”他人，直接将原告开除。原告得知这令人震惊结果后，立即通过书信以及委托律师发送律师函给被告总经理陈超婷，反映自己没有主观恶意通过“殴打”他人，而是为了维护公司利益，维护公司的尊严，检举揭发王庆云虚报考情，并要求公司调查事实，给予原告复职。可是，被告总经理在仲裁开庭前都没有回复。原告认为，被告罔顾事实，开除原告实属违法。二、原告于2013年8月21日向惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月10日作出惠仲劳人仲案字（2013）0304号裁决书，驳回原告仲裁请求。原告认为仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会采纳被告工人的证人证言作出裁决，违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在仅有证人证言单一证据，且证人与被告存在利害关系的情况下，轻信证人证言，作出的裁决是错误的。
惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司答辩称：答辩人不认可被答辩人的申诉事由。被答辨人吴志桃于2002年01月22日入职，担任生产部成型车间作业员。2013年4月1日与答辨人签订无固定期限劳动合同。2013年5月22日，被答辩人吴志桃因未经当班组长安排，私自进行料片过油，且在5月29日因不服从车间负责人警告擅自离岗并与管理人员争吵。公司本着人性化管理的原则，以教育为主，5月31日给予被答辩人书面警告处分，以求有所改过。经过教育处罚后，被答辩人不仅毫无悔过之心，反而变本加厉，于2013年7月16门晚上19时25分左右下班期间，在拉伸车间现场办公区因考勤数量上的分歧与当班负责人发生争执，并因当班负责人不予理睬其无理取闹的行为，被答辨人动手扇了当班负责人一耳光，一再谩骂当班人，在后者不理会的情形下，再给了当班负责人一耳光。对于以上事实，答辩人进行了充分的认证，一是由当事人对事件进行了陈述，二是调查了多位现场目击证人。从被答辩人的自述和其确认在场同事的描述以及其它现场目击者的证实，认定被答辩人打人事实成立。被答辩人是公司的老员工，对公司管理规章制度知悉，本应带头遵守。同时，公司有非常完备的申诉渠道，被答辩人认定的考勤数量问题，完全可以于次日向职能部门或总经办申请核实。但遗憾的是其采取了不可接受的行为来应对。劳动者与用人单位建立劳动关系，应当服从用人单位正常、合法的管理，遵守用人单位的规章制度。被答辩人对于个人单方面认为合理的事由，不按渠道申诉的途径，采取暴力行为殴打同事，此行为是公司严令禁止的行为，与公司创建和谐企业文化的理念格格不入。答辩人适用《奖惩制度》第6.6.5条的规定给予开除处理.，一是基于被答辩人过错事实清楚，二是在上一次处罚（书面警告）后不足6个月被答辩人再次严重违纪，属于屡教不改。另外，答辩人作出开除处罚程序合法，一是充分听取了公司工会意见，二是书面通知了本人，三是进行了全厂的公示。综上所述，惠州市仲恺高新区劳动仲裁委作出驳回被答辩人仲裁请求的裁决，查明事实清楚，适用法律准确，请求人民法院对仲裁裁决予以维持，驳回被答辩人的诉讼请求。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告于2002年01月21日入职被告处，任生产部拉伸车间作业员，双方于2013年3月27日签订了无固定期限书面劳动合同。其中《劳动合同》第六条劳动纪律第二项约定甲方（被告，下同）依法制定的各项规章制度、通知规定、《员工手册》、保密协议乙方（原告，下同）应严格遵守执行；第三项约定甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。本合同第十条二条注明：本合同约定的规章制度为《员工手册》以及公司经过正式发布于的制度、通知、通告等。被告处以电子打卡的方式记录员工出勤情况，每月25日通过银行转账的方式发放上月工资，员工需在工资表上签名确认，被告并向其出具工资条。另查一，2013年7月16日晚19：20左右，原告因考勤数量上的问题在拉伸现场办公区与当班负责人王庆云发生争执，被告以原告动手打当班负责人王庆云为由，根据其《奖惩制度》6.6.5条的规定，于2013年7月26日作出《处罚通告》和《人事通知书》，对原告作出开除处理；被告已将该处理意见报请工会同意，也已告知了原告。对于原告有无殴打王庆云的问题，被告提交了原告书写的《事情经过》、王庆云自述及对公司其他员工（李自荣、杨代荣、李忠贤、袁兴成、陈美兰）的调查笔录陈述材料，上述材料显示，事件的起因为，原告认为当班负责人王庆云为其少记录了出勤和工作量，为此，原告有动手打王庆云的行为，但王庆云并未还手。另查二，被告处于2008年10月1日制定实施了《奖惩制度》，该制度第6.6.5条规定：殴打同事或互相斗殴，视情节予以辞退或开除。被告于2008年10月13日组织包括原告在内的员工对包括上述《奖惩制度》在内的相关管理制度的内容进行了教育培训。被告处于2011年10月1日和2011年11月1日对上述《奖惩制度》的内容进行了修订，但上述第6.6.5条未作修订。被告处向员工发放的《员工手册》奖惩管理部分第9.2.4.8条规定，在公司内打架、聚众赌博、拉帮结派者予以开除。另查三，原告离职前十二个月的平均工资为3987元／月。另查四，原告吴志桃因与惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司有关违法解除劳动合同赔偿金争议于2013年8月21日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：被申请人（本案被告）支付申请人（本案原告，下同）解除劳动合同赔偿金88000元。该仲裁委员会于2013年10月10日作出惠仲劳人仲案字（2013）0304号《仲裁裁决书》，驳回了申请人的仲裁请求。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为，原、被告之间存在劳动关系，双方应按照合同约定和法律规定履行各自所负的义务。劳动关系存续期间，劳动者应服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。为规范员工的行为，明确奖惩考核的标准、依据和方法，被告处制定了《奖惩制度》，《奖惩制度》中本案所涉的相关内容未违反法律、行政法规的强制性规定，被告也对原告进行了教育培训，可以作为被告用工管理的依据，原告理应遵守。本案中，原告因考勤数量问题在拉伸现场办公区与当班负责人发生争执，并动手打了当班负责人。被告在调查确认上述事实后，依照其制定的《奖惩制度》第6.6.5条的规定，对原告作出开除处理，并无不当。原告请求被告对此支付解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，于2014年2月7日作出（2013）惠城法陈民初字第836号民事判决：驳回原告吴志桃的诉讼请求。
当事人二审的意见
吴志桃不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、依法撤销惠州市惠城区法院（2013）惠城法陈民初字第836号民事判决：2、依法判令被上诉人支付上诉人赔偿金88000元。事实与理由：一、一审查明的事实错误。第一，关于上诉人是否殴打了被上诉人成型车间组长王庆云。上诉人仲裁前已经通过委托律师出具《律师函》、《关于成型车间王庆云虚报考勤的情况反映以及请求》，将事情经过向被上诉人总经理反映，事实上是王庆云先动手推向上诉人，上诉人才甩手抵挡，在抵挡的过程中挨到王庆云的颈上部，并没有“殴打”王庆云。试想一下，一个年近半百的老妇女敢向一个一米七多高的青壮领导动手吗作为劳动者，上诉人在第一时间向被上诉人的总经理反映，已经穷尽了澄清事实的手段。第二，关于上诉人有没有承认“殴打”成型车间组长王庆云。上诉人是一个文化极低的农村妇女，平时习惯了方言口语化，在手写所谓的《事情经过》时，将“抵挡”的意思写成了“打”字，此“打”并非殴打他人的行为。第三，从被上诉人提交的证人证言是否成立。本案中，只有三个证人证明上诉人有打到王庆云的，他们分别是陈美兰、李自荣、李忠贤，这三个证人证言有以下疑点：l、他们三人均是被上诉人的主管，与被上诉人有重大利益关系；2、他们三人均不是与上诉人同一个车间，那么怎能在现场看见了整个事情经过；3、他们三人均没有出庭作证。反而，另外两个证人却证明了上诉人没有打到王庆云的，他们分别是证人杨代荣、袁兴成，这两人也没有出庭作证。可见，一审采信以上证人证言违反了程序，没有要求证人出庭查明事实是错误的。二、一审法院适用法律错误。第一，根据公安部制定的《治安管理处罚法释义与实务指南》，“殴打”是指行为人以伤害他人身体为主观故意，利用肢体或工具直接施加于受害人身体且即时发生作用力的行为。本案中，上诉人没有故意伤害王庆云的主观意向，被上诉人也没有任何证据证明王庆云受到“殴打”损害了身体健康。那么，一审法院怎能直接认定上诉人的行为即是“殴打”。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十三条的规定，殴打他人的，是应接受公安机关的行政处罚的，但被上诉人并没有提交公安机关的任何立案证明。第二，关于被上诉人提交的《员工手册》与《奖惩制度》的法律效力问题。首先，上诉人2008年10月份签收的《员工手册》的奖惩管理部分第9．2．4．8条规定，并没有规定“殴打”是开除的情节，上诉人认可《员工手册》的规定。其次，从被上诉人提交的修订记录来看，被上诉人提交的《奖惩制度》并非是2008年10月1日制定的，如《奖惩制度》与《员工手册》是同时制定的，那么为何两者的规定会不相符合呢并且，在2011年10月1日的时候，被上诉人全面修订了奖惩制度的内容，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当经过民主程序修订并告知、公示劳动者，但本案上诉人由始至终都没有接到被上诉人修订的任何告知，《奖惩制度》依法不能作为判决的依据。综上所述，上诉人认为一审查明事实不清，适用法律错误。被上诉人利用法律漏洞通过非法手段辞退老员工，逃避支付经济补偿金的责任，上诉人表示十分不服。为此，恳请二审法院能查明事实，作出公正的判决。
惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司答辩称：原审判决查明和认定事实清楚，依据充分，适用法律准确。被答辨人吴志桃于2002年01月22日入职，担任生产部成型车间作业员。2013年4月1日与答辨人签订无固定期限劳动合同。2013年5月22日被答辩人吴志桃因未经当班组长安排，私自进行料片过油，且在5月29日因不服从车间负责人警告擅自离岗并与管理人员争吵。公司本着人性化管理的原则，以教育为主，5月31日给予被答辩人书面警告处分，以求有所改过。经过教育处罚后，被答辩人不仅毫无悔过之心，反而变本加厉，于2013年7月16日晚上19时25分左右下班期间，在拉伸车间现场办公区因考勤数量上的分歧与当班负责人发生争执，并因当班负责人不予理睬其无理取闹的形为，被答辨人动手扇了当班负责人一耳光，一再谩骂当班人，在后者无不理会的情形下，再给了当班负责人一耳光。对于被答辩人欧打他人事实，有被答辩人提交亲自书写的《事情经过》、当事组长王庆云自述以及目击证人（李白荣、杨代荣、李忠贤、袁兴成、陈美兰）的笔录陈述证实，因此可以认定。同时，答辩人于2008年10月1日制订实施了《奖惩制度》，陔制度第6．6．5条规定：殴打公司事或行相互斗殴，视情节予以辞退或开除，被答辩人同年10月13日亲自参加了该制度的教育培训，对制度知晓。另外，答辩人向员工发放的《员工手册》也有明令严禁打架斗殴，其奖惩部分第9．2．4．8条规定：在公司内打架、聚众赌博、拉帮结派者予以开除。综上，被答辩人明知殴打他人系公司零容忍的禁止行为而故意为之，完全无视规章制度，其行为性质十分恶劣，且在离上一次公司教育处罚后6个月内再次严重违纪，属屡教不改。故答辩人在报告工会同意后，作出开除被答辩人的决定，并向向厂公示，书面告之了被答辩人。答辩人认为，答辩人为了规范员工行为，制订了《奖惩制度》，明确清晰了奖惩的标准、依据和方法，且制度本身内容未违反法律、行政法规的强制性规定，也对被答辩人进行教育培训，完全可作为用工管理依据，系管理自主权的体现，应得到尊重。被答辩人打人事实清楚，答辩人开除被答辩人依据足够充分，完全符合劳动法律法规的要求。原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定作出一审判决毫无异议。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律准确。请求二审人民法院依法维持，驳回被答辩人的上诉请求
二审期间双方当事人未提交新证据。
本院查明的事实
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
另查明：吴志桃于2013年7月26日提交的证据8《关于成形车间组长王庆云虚报考勤的情况反映以及请求》中对7月16日发生的事情的描述为：“7月16日，成形车间王庆云再次口出狂言说他想怎样搞就怎样搞，我对他严重损害公司利益的行为实在咽不下气，提出抗议，他推我一下，我甩手挡了一下，不小心挨到他的脸。”
本院判决理由和结果
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形，并应当向上诉人支付赔偿金。
关于被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形，并应当向上诉人支付赔偿金的问题。上诉人吴志桃确认与同事争执属实，书写的《事情经过》是其真实意思表示，不存在受胁迫的情形，结合上诉人提交的证据8《关于成形车间组长王庆云虚报考勤的情况反映以及请求》中关于7月16日发生的事情的描述，同时参考其他在现场的证人证言，本院认定，上诉人因考勤数量问题在拉伸现场办公区与当班负责人发生争执，并动手打了当班负责人属实。被上诉人根据双方当事人在劳动合同中的约定，以及被上诉人制定的并组织上诉人等培训过的符合法律法规规定的《奖惩制度》单方解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…（二）严重违反用人单位的规章制度的…”的规定，故被上诉人并非存在违法解除劳动合同的情形，无需向上诉人支付赔偿金。原审法院的处理并无不当，本院予以维持。
综上所述，原审认定的事实和适用法律正确。上诉人吴志桃的上诉主张无理，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，属于免收二审案件受理费范围。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 江 玮
二〇一四年七月二十一日
书 记 员 林晓玲
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。