湖北省武汉市东西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂东西湖民初字第00705号
原告暨被告温某某。
委托代理人潘某，湖北某某律师事务所律师
委托代理人蓝某某，湖北某某律师事务所实习律师。
被告暨原告武汉某某汽车零部件有限公司。
法定代表人赵某，总经理。
委托代理人熊某某，公司员工。
委托代理人鲁某某，湖北纬思律师事务所律师。
温某某与武汉某某汽车零部件有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书（以下简称某某公司）均不服武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会作出的东劳人仲裁字（2015）第153号仲裁裁决，于2015年4月28日分别诉至本院，本院分别立案后合并审理，于2015年6月3日公开开庭进行了审理。温某某的委托代理人潘某、蓝某某，某某公司的委托代理人熊某某、鲁某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
温某某诉称，2001年4月，我入职宁波某某汽车零部件有限公司（隶属于某某集团），任职模具维修；2003年5月至2005年12月期间被调入广州某某汽车零部件有限公司（隶属于某某集团），任职模具班长。2006年1月至2007年期间，被调入福州某某汽车零部件有限公司（隶属于某某集团），任职模具课长，2007年至2013年11月期间，被调至武汉某某汽车零部件有限公司（隶属某某集团）任职模具课长，2013年12月1日我又被武汉某某汽车零部件有限公司移调至某某公司（隶属于某某集团），任职模具主办工程师；同日，我与某某公司签订劳动合同，约定：固定期限为2013年12月1日至2016年11月30日止，每月工资为9，330元。2014年9月，我向某某公司人事履行了请假手续，但9月26日，某某公司却以我旷工四天为由向我下达解除劳动合同处分决定书；并于10月8日，下达终止（解除）劳动合同证明书。据此，我认为某某公司单方解除劳动合同的行为违反了劳动合同法等相关法律规定，我不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令某某公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金301，612.41元（11，170.83元／月×13.5月×2）；2、未休年休假工资40，060.91元（11，170.83元／月÷21.75天×13天×2年×300%）；3、办理失业保险手续，如办理不成则支付失业金损失21，840元（910元／月×24个月）；4、2014年年终奖奖金共计20，000元；5、服务年金人民币1，300元。
某某公司辩称，1、温某某明知旷工是严重违纪的情况下，故意无故旷工，且事后没有任何解释及悔改，我公司依法予以解除劳动关系不应支付任何赔偿；2、我公司有完善的休息休假制度，且在元旦春节高温放假都安排了带薪假期，温某某的年休假均已通过调休的方式安排，故我公司不应支付未休年休假补偿；3、依据我公司依照法定民主程序制定的规章制度，温某某不符合领取年终奖及服务年金的条件；4、温某某入职我公司后，其社会保险仍由武汉某某汽车零部件有限公司缴纳，并未办理保险的接转手续，客观上我公司无法为其办理社保，其失业保险损失不应由我公司承担。综上，请求驳回温某某的诉讼请求。
某某公司诉称，我公司成立于2010年11月25日，温某某2013年12月入职我公司，双方签订了书面的劳动合同。2003年底及2014年期间，我公司共安排温某某带薪年休假21天。2013年9月至2014年8月期间温某某的平均月工资收入为9，330元，2014年9月9日至12日，温某某无故旷工4天，我公司依据规章制度，对温某某作出严重违纪解除合同的处理，并将处理结果通知工会。我公司解除劳动合同的行为符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。我公司不服上述仲裁裁决，诉至法院，请求判令：我公司不需向温某某支付违法解除劳动合同的赔偿金186，600元、年休假工资6，369.84元及服务年金1，300元。
温某某辩称，1、我并未违反公司的规章制度，某某公司解除劳动合同的行为是违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金；2、我在职期间某某公司并未依法安排年休假，亦未支付未休年休假工资，某某公司应当依法支付年休假工资；3、我按照劳动合同提供了相应的劳动，某某公司应当支付相应的服务年金。请求驳回某某公司的全部诉讼请求。
温某某为支持其诉、辩称意见，在举证期限内向本院提交如下证据材料：
证据一、《关于温某某的处罚决定书》、《终止（解除）劳动合同证明书》、《员工手册》（部分内容复印件）、《某某集团员工考勤和休假政策》（截图打印版），证明某某公司解除与温某某劳动关系的行为系违法解除劳动合同；
证据二、《武汉市职工社会保险缴费明细查询单》、某某公司的工商登记信息、武汉某某汽车零部件有限公司的工商登记信息、某某集团休假明细，证明某某公司和武汉某某汽车零部件有限公司及温某某从事工作的各公司之间均系关联公司，温某某入职工龄为161个月；
证据三、温某某与某某公司、武汉某某汽车零部件有限公司分别签订的劳动合同、温某某近两年工资流水，证明温某某应得工资为9，330元／月，实得平均工资为11，170.83元／月；
证据四、东劳人仲裁字（2015）第153号仲裁裁决书及送达回执，证明本案经过仲裁的前置程序。
某某公司对温某某提交的证据的质证意见为：对证据一中的《关于温某某的处罚决定书》、《终止（解除）劳动合同证明书》真实性无异议，但不能证明某某公司违法解除劳动合同，对《员工手册》的真实性无异议，但是该版本的员工手册是2014年11月份温某某离职才下发给员工，对《某某集团员工考勤和休假政策》的真实性无法确认；对证据二中的《武汉市职工社会保险缴费明细查询单》、某某公司的工商登记信息、武汉某某汽车零部件有限公司的工商登记信息的真实性无异议，但是不能证明几个公司之间的关系，对某某集团休假明细的真实性有异议，因为系统原因信息没有更新，之后某某公司有新的信息提交；对证据三中某某公司与温某某签订的劳动合同的真实性予以确认，对温某某与武汉某某汽车零部件有限公司签订的劳动合同的真实无法确认，对华夏银行流水的真实性予以确认，对中信银行流水的真实性无法确认。
温某某于庭后向本院补充提交某某集团的网站截图、福州某某汽车零部件有限公司、广州某某汽车零部件有限公司的工商登记信息，证明温某某先后就职的公司均是关联企业。
某某公司对温某某补充提交的证据的质证意见为：对温某某补充提交的证据的真实性无法确认，因为这些证据来源于网络，如果温某某不能提供当地工商行政部门确认的工商登记信息，就需要提供网页公证来证实其真实性。
某某公司为支持其诉、辩称意见，在举证期限内向本院提交如下证据材料：
证据一、仲裁裁决书及送达回执，证明本案经过前置程序；
证据二、温某某的劳动合同，证明某某公司自成立以来与温某某签订的劳动合同；
证据三、温某某的考勤记录、短信记录，证明温某某旷工缺勤的事实；
证据四、工会告知函及回复函，证明某某公司解除与温某某的劳动合同已通知工会；
证据五、印刷员工手册来往邮件、发放员工手册邮件、员工手册签收记录，证明2014版员工手册的生效时间；
证据六、假勤申请、元旦春节放假通知、高温放假通知、工资表，证明温某某已经休年休假；
证据七、《关于召开武汉某某职工代表大会的通知》与《武汉某某职工代表大会决议》、《某某集团奖惩管理办法》、《某某中国区短期激励政策》，证明年终奖的发放条件，《某某集团奖惩管理办法》经过民主程序制定通过，可以作为规章制度。
温某某对某某公司提交的证据的质证意见为：对证据一、二无异议；对证据三的真实性有异议，考勤表是某某公司单方制作的打印件，没有任何签章，对短信记录的证据形式及真实性均有异议，无法达到证明目的；对证据四的真实性无异议，但认为某某公司是违法解除劳动关系；对证据五中的邮件是某某公司单方制作的打印件，不符合证据形式，且是事后制作，且快递详情单上面载明邮寄物是衣服，寄件人与收件人均与本案无关，员工承诺系单方制作，且签字的名字无法证明与本案有关，也无法说明签字的人是公司员工，对关联性与真实性均有异议；对证据六中的假勤申请单和工资表系某某公司单方制作，对其真实性不认可，也没有温某某的签字；对元旦春节放假通知和高温放假通知的真实性认可，但该证据不能证实某某公司安排了温某某休了年假；对证据七中的《关于召开武汉某某职工代表大会的通知》与《武汉某某职工代表大会决议》的真实性无异议，且与某某公司的证据自相矛盾，某某公司职工代表大会决议生效的时间是2014年8月20日，此时讨论生效的奖惩办法是温某某提供的证据一中的某某集团奖惩管理办法，根据某某公司的惯例，规章制度是两年换一次，某某公司提交的实施日期为2012年2月1日的奖惩管理办法应是失效了的，《某某中国区短期激励政策》的生效时间是2014年12月1日，是在本案发生争议之后，参会职工代表系某某公司单方制作，对其真实性有异议，某某公司没有提供证据证明职代大会上签字的人员就是职工代表大会人员。
某某公司于庭后补充提交嘉兴市某某平面设计有限公司出具的《证明》、《员工手册制作与印刷证明》、《某某集团员工考勤和休假政策》。
温某某对某某公司补充提交的证据认为超过了举证期限，不予质证。
经庭审质证，对温某某、某某公司均无异议的证据本院予以确认。对双方提出异议的证据本院经审查后认为：对温某某提供的证据一中的《员工手册》的真实性本院予以确认，《某某集团员工考勤和休假政策》与某某公司补充提交的证据一致，对其真实性本院予以确认；某某公司虽对某某集团休假明细的真实性提出异议，但未提供相反证据予以反驳，且该证据与温某某的陈述及温某某补充提交的证据相印证，对该证据的真实性本院予以确认；对证据三中的银行交易明细的真实性本院予以确认；对温某某补充提交的证据中某某集团的官网截图，因不符合证据的法定形式，本院不予确认；对工商信息的真实性本院予以确认。对某某公司提供的证据三中的考勤记录及短信记录，温某某虽对其真实性提出异议，但未提供相反证据予以反驳，且考勤记录与某某公司提供的高温假放假通知及元旦春节放假通知相印证，对该证据的真实性本院予以确认；对证据五中的往来邮件未经过公证，不符合证据的形式，不予确认，对发放员工手册的邮件因快递单上注明的是“衣服”，与本案无关，对员工手册签收记录因无其他证据相印证，对其真实性不予确认；证据六中的假勤申请单与温某某的考勤记录相印证，对其真实性予以确认，工资表与温某某的银行交易明细相印证，对其真实性予以确认；对证据七因系某某公司单方制作，且《武汉某某职工代表大会决议》讨论通过的奖惩管理办法实施时间是2012年2月1日，而职工代表大会召开的时间是2014年8月，这显然不符合常理，对该证据的真实性不予确认；对《某某中国区短期激励政策》的真实性予以确认；对某某公司补充提交的证明，因无其他证据相印证，对该证据的真实性不予确认。
经审理查明，某某公司于2010年11月25日成立，其企业类型为台港澳自然人独资有限责任公司，其股东为展图（中国）投资有限公司，法定代表人为赵某。武汉某某汽车零部件有限公司于2005年10月11日成立，股东分别为司诺（香港）有限公司和展图（中国）投资有限公司，法定代表人为赵某。
温某某从2007年开始在武汉某某汽车零部件有限公司工作，并于2008年7月16日与该公司签订劳动合同，约定合同期限自2008年8月1日起至2011年7月31日，温某某担任模具课长职务，双方未约定试用期。武汉某某汽车零部件有限公司从2007年5月开始为温某某办理社会保险。温某某于2013年12月被调往某某公司，并于2013年12月1日与某某公司签订劳动合同，约定合同期限自2013年12月1日起至2016年11月30日，温某某月岗位工资为税前9，330元，双方还约定某某公司依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知温某某，温某某要予以遵守并服从某某公司的管理。温某某在某某公司工作期间的社会保险一直由武汉某某汽车零部件有限公司为其缴纳。温某某于2014年9月8日向某某公司人力资源熊某某发送短信，称“因家中有事，请假4天。”熊某某回复短信称“由于方经理（温某某的直属领导方一）请假，请直接向柯总（柯某某）请假，征得同意才可。”温某某未向柯某某履行请假手续。某某公司提供的温某某的考勤记录显示其从2014年9月8日至2014年9月12日无考勤记录（2014年9月8日为中秋节假期）。2014年9月26日，某某公司出具《关于温某某的处罚决定》，载明“武汉某某注塑车间生技部温某某于2014年9月9日-9月12日未经主管批准，擅自未到岗，共旷工四天。根据《某某集团奖惩管理办法》8.3.5员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系；6）连续旷工两天者或者年度累计旷工三天（含）以上者。给予温某某解除劳动合同处分”。某某公司将该处罚决定告知工会，工会亦同意该处罚决定。2014年10月8日，某某公司向温某某出具《终止（解除）劳动合同证明书》。温某某离职前的平均工资为10，161.50元／月。
另查明，温某某提供的《某某集团休假明细》显示温某某2014年度累计工龄230月，入司前工龄69月，入司后工龄161月，当年年休假中已休假时数为8小时，剩余可休假时数为104小时，但该休假明细上未载明打印时间。2014年3月17日，温某某申请休年假一天，其申请分别经过华中区域办公室甘闵和武汉某某人力资源部人力资源课张某某批准；2014年5月4日，温某某申请休年假一天，其申请分别经过某某公司金属车间技术部产品课房某某、某某公司部门经理柯某某和某某公司人力资源部熊某某批准；2014年6月16日，温某某申请休假5天（未注明休假类别），其申请分别经过注塑涂装车间技术部方一、部门经理柯某某、人力资源部熊某某批准；2014年6月26日，温某某申请休假2天（未注明休假类别），其申请分别经过注塑涂装车间技术部方一、人力资源部熊某某批准。另，根据某某公司的放假通知，某某公司2014年元旦放假时间为2013年12月29日至2014年1月1日，春节放假时间为2014年1月27日至2014年2月8日，其中2014年2月5日、2月6日、2月7日冲抵年假3天；2014年高温假放假时间从2014年8月9日至2014年8月17日，其中2014年8月11日至8月15日冲抵年休假5天。
另，某某集团《员工手册》（2014版）“薪酬与福利”章节中规定：工作至当年的12月31日，服务期满3个月以上的员工享有年终绩效奖金资格，年终绩效奖金受公司经营状况及员工个人的工作业绩影响，当年服务期不满1年的员工将按照服务时间所占比例享有相应的年终绩效奖金。奖金支付时，员工必须在职才能够享有年终绩效奖金。“奖惩管理”章节中规定：员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系：（5）1年内连续或累计旷工5个工作日者。“员工手册管理及使用指导”章节中规定《员工手册》适用于某某集团各单位，包括各职能单位、区域和工厂。《员工手册》每2年更新一次，由总部人力资源运营部更新、印刷及发放至总部、区域及工厂。生效后的《员工手册》将发放到每个员工手中。《某某集团员工考勤和休假政策》第7.3.1条规定“员工如出现以下情况，将被视为旷工：未办理请假手续或请假未获批准而缺勤”；第7.3.2条规定“如发生旷工将作如下处理：员工1年内连续或累计旷工5个工作日，将被视为严重违反公司纪律，公司将依法与其解除劳动关系”；第8.1.3公司补充年休假规定“公司补充年休假将根据员工在本集团的工作年限每两年增加一天，当员工的累计工作年限满1年或10年或20年时，计算公司补充年休假时员工在本集团的工作年限将先被归零，然后在此基础上重新累计”。第9条审批权限规定员工请假时数小于或等于16小时的，由其主管审批，大于16小时且小于或等于80小时的，由主管级、公司总经理审批，大于80小时的由主管级、公司总经理、区域／职能负责人审批，员工需在每月最后一个工作日前完成当月所有流程的审批，并把相关表格交给各单位人力资源职能部门。该考勤和休假政策的实施日期为2014年4月1日。《某某中国区短期激励政策》中规定：每年度的年终奖金一般于下一年的春节前发放，具体时间依当年具体情况而定。某某公司提供的《某某集团奖惩管理办法》的实施日期为2012年2月1日，该奖惩管理办法第8.3.5条规定“员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系：6）连续旷工两天者或者年度累计旷工三天（含）以上者”。
还查明，2013年度武汉市东西湖区职工月平均工资为3，117.70元／月。
温某某因赔偿金等与某某公司发生争议，向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某某公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金301，612.41元；2、未休年休假补偿40，060.91元；3、办理失业保险手续，如办理不成则支付失业金损失21，840元；4、2014年年终奖20，000元；5、服务年金1，300元。该委于2015年3月20日作出东劳人仲裁字（2015）第153号仲裁裁决：一、本裁决书生效之日起十五日内某某公司支付温某某赔偿金186，600元（9，330元／月×6个月＋9，330元／月×7个月×2），年休假工资6，369.84元［（271天÷365天×10天）×（9，330元／月÷21.75天／月×200%）］，服务年金1，300元，以上共计194，269.84元；二、本裁决书生效之日起十五日内某某公司为温某某办理失业保险申报手续；三、驳回温某某的其他仲裁请求。温某某、某某公司均不服上述仲裁裁决，分别诉至本院，双方均坚持各自诉、辩称意见，双方意见分歧较大，致本案不能调解。
本院认为，本案的争议焦点是某某公司是否违法解除与温某某的劳动关系。判断某某公司是否违法解除与温某某的劳动关系需要从两个方面来分析，第一，温某某是否存在违反公司规章制度的行为；第二，某某公司解除劳动合同所依据的规章制度是否有效。对于温某某是否存在违反公司规章制度的行为。2014年9月8日，温某某向某某公司人力资源部熊某某短信请假4天，熊某某当即回复其需要向主管领导办理请假手续，根据《某某集团员工考勤和休假政策》的规定，温某某需要请假4天必须履行相应的请假手续并获得相关领导批准，结合温某某的《假勤申请单》可以看出，温某某在2014年9月8日请假4天前均是按照某某公司的考勤和休假政策履行了请假审批手续的，也即温某某对公司考勤和休假政策是明知的，在其明知公司规章制度的情况下未履行相关审批手续而未到岗上班，应视为旷工，其旷工四天的行为违反了某某公司的规章制度。对于某某公司解除劳动合同所依据的规章制度是否有效的问题，根据某某公司作出的《关于温某某的处罚决定》，某某公司作出解除劳动合同依据的是《某某集团奖惩管理办法》第8.3.5条的规定，员工连续旷工两天或者年度累计旷工三天可以解除劳动关系，但该奖惩管理办法的实施日期是2012年2月1日，而根据温某某提供的《员工手册》（2014年版）“奖惩管理”章节中却规定员工1年内连续或累计旷工5个工作日公司才能解除劳动合同，显然《员工手册》（2014年版）的规定与2012年2月1日实施的奖惩管理办法明显不一致，而温某某旷工的行为发生在2014年9月，应适用新的《员工手册》的规定。某某公司虽辩称《员工手册》（2014年版）实际在2014年11月才由印刷单位向各个区域、工厂发放，其在发放到员工手上前未实际生效，温某某的旷工行为发生在2014年11月前，仍应适用原奖惩管理办法，但某某公司提供的邮寄单上均记载的是“衣服”，不能证明《员工手册》的发放时间，且不能用《员工手册》的发放时间来判断其生效时间，对某某公司的该项辩称意见本院不予采信。另外，结合《某某集团考勤和休假政策》也可以看出，考勤和休假政策中关于旷工解除劳动合同的规定与《员工手册》（2014年版）中的规定是一致的，而考勤和休假政策的生效时间是2014年4月1日，即1年内连续或累计旷工5个工作日才能解除劳动合同的规定在2014年4月1日即已生效，而2014年9月9日至9月12日，温某某连续旷工4天，根据新的考勤和休假政策，某某公司不能据此解除劳动合同。某某公司依据2012年2月1日实施的《某某集团奖惩管理办法》解除与温某某的劳动合同显然依据不足，某某公司构成违法解除劳动合同。
关于温某某工作年限的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”，第五条第二款规定“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；”。温某某主张其从2001年4月开始轮流在某某集团下属的关联企业中轮流订立劳动合同，其工作年限应从2001年4月开始计算，并提供其《某某集团休假明细》证明截至2014年其在某某集团的工作年限达161个月，某某公司虽对温某某提供的《某某集团休假明细》的真实性提出异议，但未能提供相反证据予以反驳，结合温某某提供的个人社会保险缴费记录，温某某2013年12月与某某公司签订劳动合同后，其社会保险的缴费单位仍是武汉某某汽车零部件有限公司，且某某公司的股东与武汉某某汽车零部件有限公司的股东存在重合的情况，可以看出某某公司与武汉某某汽车零部件有限公司应属关联企业，这与温某某提供的《某某集团休假明细》中记载的其工龄相印证，更加可以证明该休假明细的真实性，因此，温某某在某某公司的工作年限应满161个月。某某公司主张温某某在入职某某公司前可能存在与其他关联企业解除劳动合同时，其他关联企业已向其支付经济补偿金的情形，但未提供相应证据予以证实，故对某某公司的该项辩称意见本院不予支持。
关于支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，第四十七条第二款规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。如前所述，某某公司以温某某连续旷工4天为由解除劳动合同应属违法，应向温某某支付赔偿金。温某某在某某公司的工作年限累计达161个月，因温某某的月平均工资高于2013年度武汉市东西湖区职工月平均工资的三倍9，353.10元（3，117.70元／月×3个月），故计算其赔偿金时应以武汉市东西湖区职工月平均工资的三倍为准。某某公司应向温某某支付违法解除劳动合同的赔偿金为252，533.70元（9，353.10元／月×13.5个月×2）。
关于年休假工资的请求。国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。结合《某某集团考勤和休假政策》的规定，温某某在某某集团工作每满2年增加1天，其在某某集团工作达161个月，依法每年可以享受国家法定年休假为10天，某某集团补充年休假4天，即温某某每年可以享受14天年休假。根据某某公司的放假通知和温某某的请假记录，温某某2014年度共计已休年休假17天，超过了其应当享受的年休假天数，故其主张某某公司支付2014年年休假工资的请求无事实依据，本院不予支持。另，温某某还主张2013年未休年休假工资，但其2013年12月1日才与某某公司签订劳动合同，建立劳动关系，其在此之前应与武汉某某汽车零部件有限公司之间存在劳动关系，其向某某公司主张2013年年休假工资的请求亦无事实依据，本院不予支持。
关于办理失业保险手续，办理不成赔偿损失的请求。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”，第四十六条规定“失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月”。根据查明的事实，温某某被某某公司解除劳动合同，属于“非因本人意愿中断就业的情形”，且其失业保险费已缴满一年，符合领取失业保险金的条件，某某公司作为温某某的用人单位，应当协助其办理失业保险的申领手续，如不能办理应依法赔偿其失业保险损失。因温某某缴纳失业保险的年限已满7年（2007年5月至2014年11月），依法可以享受的失业保险损失为13，650元（910元／月×15个月）。
关于年终奖和服务年金的请求。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，根据某某集团的《员工手册》和《某某中国区短期激励政策》，员工能享受年终奖的条件是年终奖支付时，员工必须在职，而年终奖发放的时间一般是第二年的春节前，且年终奖并不是员工每年必然应有的福利，而要根据公司经营状况和员工个人的工作业绩综合评定，温某某2014年9月26日被解除劳动合同，此时未到某某公司发放2014年年终奖的时间，且温某某未举证证明其符合领取年终奖的条件，故对年终奖的诉讼请求因无事实依据本院不予支持。温某某亦未举证证明某某公司有支付服务年金的规定，故其主张的服务年金亦无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、第四十六条，最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告暨原告武汉某某汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告暨被告温某某支付违法解除劳动合同的赔偿金252，533.70元；
二、被告暨原告武汉某某汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十五日内到社会保险经办机构协助原告暨被告温某某办理失业保险金的申领手续，如申领不成，则向原告暨被告温某某支付失业保险损失13，650元；
三、被告暨原告武汉某某汽车零部件有限公司不需向原告暨被告温某某支付年休假工资6，369.84元；
四、驳回原告暨被告温某某的其他诉讼请求；
五、驳回被告暨原告武汉某某汽车零部件有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人在提交上诉状时预交案件受理费10元，款汇武汉市中级人民法院。户名：武汉市财政局非税收入汇缴专户－市中院诉讼费分户；账户：079501040000393；开户行：农行武汉市民航东路分理处832886；上诉人在上诉期满后七日内仍未预交诉讼费用的，按自动撤回上诉处理。
审判员 殷璇
二〇一五年八月二十七日
书记员 王明