江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏06民终1256号
上诉人（原审原告）：李克超，男，1970年11月2日生，汉族，住武汉市洪山区。
委托诉讼代理人：顾军，江苏君哲律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：宏华海洋油气装备（江苏）有限公司，住所地江苏省启东市。
法定代表人：张弭，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄美，该公司员工。
委托诉讼代理人：柳翔，该公司员工。
上诉人李克超因与被上诉人宏华海洋油气装备（江苏）有限公司（以下简称“宏华公司”）经济补偿金纠纷一案，不服启东市人民法院（2016）苏0681民初7966号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月31日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李克超上诉请求：撤销一审判决，改判宏华公司支付2013年和2014年年薪差额94144.13元、2015年年薪158388元、2016年年薪92393元、加付赔偿金336117.96元、经济补偿金46071元、欠薪利息8344.81元，并由宏华公司承担全部诉讼费用。事实和理由：1、一审法院对多项事实认定不清，对宏华公司提交的证据盲目采信、未进行严格审查；2、一审判决未支持2016年年薪，既是对事实认定不清，也是适用法律错误；3、一审法院对李克超的月平均工资认定错误；4、一审判决未支持赔偿金，认定事实不清，适用法律错误。
针对李克超的上诉，宏华公司答辩称，已足额支付2013、2014年年薪，并无扣发行为。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。关于2013、2014年年薪差额的诉请已超过了一年的仲裁时效；根据双方订立的《劳动合同书》、《续订劳动合同协议书》的约定，每年农历春节前一周，宏华公司将给仍在岗且服务满一年的工人支付上一年度基本年薪。李克超于2016年7月31日离职，故无权要求2016年基本年薪；4.解除劳动关系是李克超主动提出，且双方已办理完交接手续，故无须支付经济补偿金、赔偿金；宏华公司愿意支付2015年年薪60122.6元，对于其他诉讼请求不予认可，请求法院予以驳回。
宏华公司上诉请求：撤销一审判决，改判宏华公司无需向李克超支付经济补偿金30538.62元。事实和理由：1、李克超系自动离职，并非单方解除劳动合同；2、李克超主张2013年、2014年年薪差额的诉讼请求已经超过诉讼时效，一审法院适用法律错误。
针对宏华公司的上诉，李克超答辩称，李克超在宏华公司拖欠工资之后才提出解除劳动合同，符合劳动合同法的规定，要求宏华公司支付经济补偿金于法有据。李克超主张的2013年、2014年年薪未超过诉讼时效，李克超与宏华公司2016年7月31日解除劳动合同后，于2016年9月申请仲裁，符合法律规定。宏华公司的上诉请求没有事实与法律依据。
李克超向一审法院起诉请求：1.要求宏华公司支付2013、2014年年薪差额94144.13元及2015、2016年年薪235995.75元；2.支付赔偿金336117.96元；3.支付经济补偿金46071元；4.支付利息8344.81元。
一审法院认定事实：2012年8月20日，李克超进入宏华公司工作，双方签订了《劳动合同书》，约定李克超任总调度室项目经理，合同期限为2013年8月20日至2015年8月19日。合同约定：“1.李克超的薪酬标准为年薪制，总收入由月工资和基本年薪组成。月工资由基本工资、司龄津贴、绩效奖金组成。其中基本工资9190元/月、司龄津贴基数50元/月，司龄津贴在工作满一年后开始享受，按服务年限累计；绩效奖金按宏华公司相关考核制度进行发放，各项薪酬的发放标准和发放方式依公司的薪酬管理制度和相关约定执行；2.李克超的基本年薪基数为138850元/年，具体发放金额根据宏华公司当年经营效益和李克超本人当年的绩效表现确定。每年农历春节前一周，宏华公司将给仍在岗且服务满一年的李克超支付上一年度基本年薪，若李克超仍在岗但服务不满一年，则按上一年度本人的实际工作时间折算发放。”
2015年9月14日，双方当事人签订了《续订劳动合同协议书》，约定合同至2017年8月19日，双方对工资报酬、基本年薪作了调整，约定：“1.李克超的基本工资变更为9190元/月，司龄津贴基数为50元/月，绩效奖金基数为3959元；2.李克超基本年薪基数为158388元/年，基本年薪基数的60%不纳入考核，按基数的60%固定发放；基本年薪基数的40%纳入年终考核，具体发放金额根据宏华公司当年经营效益和李克超本人当年的绩效表现确定。基本年薪为基本年薪基数×60%＋基本年薪基数×40%×年度绩效考核系数×总经理奖惩系数。”
2014年1月29日、2015年6月5日，宏华公司分别向李克超支付了2013年年薪35091.91元、2014年年薪60615.73元。2016年7月21日，李克超以拖欠工资为由提出书面辞职。2016年7月31日，双方解除了劳动关系。李克超解除劳动关系前12个月的平均工资为10179.54元/月。2016年9月，李克超向启东市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求宏华公司支付扣发的年薪336117.96元、利息8344.81元、赔偿金336117.96元及经济补偿金46071元。该委于2016年11月1日作出了仲裁裁决，裁决宏华公司支付李克超2015、2016年未付年薪235995.75元，对李克超的其他申请未予支持。李克超不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
一审法院，关于李克超诉请的2013、2014年年薪差额，宏华公司抗辩称已过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。李克超、宏华公司于2016年7月31日解除劳动关系，李克超在2016年9月申请仲裁，未超过一年仲裁时效的规定，故对宏华公司的抗辩意见，法院不予采信。庭审中，李克超认为宏华公司提供的《宏华集团绩效管理办法》、《宏华集团年薪管理办法（暂行）》等考核管理办法以及李克超的年终考核结果未经民主程序制定，未向李克超公示，不能作为对李克超年薪发放的考评依据。李克超主张其每月的考核结果均为优秀，故年终考核应按月考核结果来确定，合同约定李克超2013、2014年年薪为138850元，宏华公司应全额支付。法院认为，首先，双方在《劳动合同书》中明确约定李克超的绩效奖金和薪酬发放按宏华公司公司相关考核制度和薪酬管理制度执行。宏华公司公司的《宏华集团年薪管理办法（暂行）》、《宏华集团绩效管理办法》制定于2011年4月21日、2013年4月9日，均是在李克超入职前，而李克超在签订合同时对此并未提出异议。现李克超主张宏华公司的薪酬考核制度不合理，缺乏事实依据，法院不予支持。其次，就具体年终考核方式，宏华公司已通过公司内部邮箱向李克超进行了公示，有李克超的企业平台登录账号以及相关邮件发送记录截图为证；再次，在宏华公司制定的《宏华集团绩效管理办法》第二十九条绩效申诉中明确载明：“绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在绩效面谈后2日内直接向隔级上级书面申诉，隔级上级在3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力资源管理部门提起书面申诉。”李克超在庭审中未举证证明就考核结果向宏华公司提出过异议，故对李克超主张的考核结果不合理，法院不予认可。综上，一审法院认定宏华公司制定的薪酬、考核管理制度及年终考核结果合理，可以作为本案审理的依据。根据宏华公司提供的《关于下发2013年度宏华海洋绩效考核结果及年终薪酬发放标准的通知》及2013年度中干及以上管理人员考核评分显示，宏华公司2013年度总经理奖惩系数为0.77，李克超2013年度个人绩效考核为85分。根据《宏华集团绩效管理办法》第二十四条规定，李克超的绩效考核分数对应的绩效等级为B，对应的绩效考核系数为0.75-0.95，李克超的绩效考核系数取0.85。李克超2013年入职时间为4.5月，2013年基本年薪应为34078.99元（138850×0.77×0.85÷12×4.5）。根据《关于下发2014年度宏华海洋绩效考核结果及年终薪酬发放标准的通知》及宏华海洋2014年部门绩效目标责任书评定表，宏华公司公司2014年度总经理奖惩系数为0.6，李克超2014年度绩效考核系数为0.7。考虑到李克超在公司项目中的付出，宏华公司将其绩效考核系数调整至0.79。李克超2014年度基本年薪应为65814.9元（138850×0.6×0.79）。宏华公司实际已向李克超支付2013年年薪35091.91元、2014年年薪60615.73元。现李克超主张年薪差额，缺乏事实依据，法院不予支持。
关于李克超主张的2015年年薪。根据宏华公司《关于下发2015年度宏华海洋年终薪酬发放标准的通知》，宏华公司2015年度公司绩效等级为D（45.4分），总经理奖惩系数为0.5。根据《宏华海洋2015年部门年终考核评定表》，李克超所在的总调度室考核等级为C，该考核等级按照《宏华集团绩效管理办法》第二十四的规定对应的绩效考核系数为0.6-0.75。李克超作为该部门中层领导，绩效考核系数取最高值为0.75。根据双方签订的《劳动合同书》、《续订劳动合同协议书》，李克超2015年1-8月份年薪计算方式为基本年薪基数×年度绩效考核系数×总经理奖惩系数，2015年9-12月年薪计算方式为基本年薪基数×60%＋基本年薪基数×40%×年度绩效考核系数×总经理奖惩系数。故宏华公司应支付2015年年薪为74309.50元（138850×0.5×0.75÷12×8个月＋158388×60%÷12×4个月＋158388×40%×0.5×0.75÷12×4个月）
关于李克超主张的2016年年薪。根据双方签订的《劳动合同书》约定，宏华公司每年农历春节前一周，将给仍在岗且服务满一年的李克超支付上一年度基本年薪，若李克超仍在岗但服务不满一年，则按上一年度李克超本人的实际工作时间折算发放。本案中，李克超已于2016年7月31日离开了宏华公司，不属于合同约定的在岗，故无须支付李克超2016年年薪。
关于李克超主张的经济补偿金。宏华公司欠付李克超2015年年薪是事实。李克超以宏华公司未及时足额支付工资为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月的工资；不满六个月的，支付半个月工资。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。李克超于2013年8月20日至2016年7月31日在宏华公司工作，工作年限为两年零十一个月，宏华公司应支付经济补偿金30538.62元（10179.54元/月×3个月）。
关于李克超主张的赔偿金。本案中，宏华公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故无须向李克超支付赔偿金。关于李克超主张的利息，该诉请没有法律依据，法院不予支持。
综上，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、宏华海洋油气装备（江苏）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李克超2015年年薪74309.50元、经济补偿金30538.62元，以上合计104848.12元。二、驳回李克超的其他诉讼请求。
二审中，宏华公司提供以下证据：1、李克超网上离职申请流转单，证明李克超系自行离职，办理了正常的离职手续；2、江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00790号民事裁定书，证明李克超的年薪不是固定的。李克超质证认为，对离职流转单的真实性无异议，因为宏华公司拖欠工资才申请离职，不签订流转单就不能办理离职证明。江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00790号民事裁定书与本案无关，我国不是判例法国家，对本案无任何约束力。本院经审查认为，双方当事人对于离职申请流转单的真实性无异议，本院予以确认。江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00790号民事裁定书与本案没有关联性。
经审理查明，原审法院查明的基本事实正确，本院予以确认。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，李克超与宏华公司签订《劳动合同书》，约定各项薪酬的发放标准和发放方式依宏华公司的薪酬管理制度和相关约定执行。李克超虽对《宏华集团绩效管理办法》、《宏华集团年薪管理办法（暂行）》等考核管理办法等证据提出异议，但《宏华集团年薪管理办法（暂行）》、《宏华集团绩效管理办法》均是在李克超入职前制定，李克超在签订合同时对此并未提出异议。根据宏华公司的薪酬管理考核制度，李克超如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权直接向隔级上级书面申诉，也可以向人力资源管理部门提起书面申诉，但李克超在绩效考核过程中并未向宏华公司提出过异议，故一审法院以宏华公司制定的薪酬、考核管理制度及年终考核结果作为本案审理的依据并无不当，本院予以确认。关于李克超主张的2016年度的年薪工资，因李克超于2016年7月31日离开宏华公司，其不符合宏华公司应当发放年薪工资的条件，故一审法院未支持其2016年度年薪工资并无不当。关于李克超主张的平均工资，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，一审法院据此计算李克超的个人月平均工资亦无不当。关于赔偿金问题，李克超以宏华公司拖欠工资为由提出书面辞职，宏华公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故无须向李克超支付赔偿金。关于李克超的请求是否超过过仲裁时效问题，双方于2016年7月31日解除劳动关系，李克超在2016年9月申请仲裁，未超过一年仲裁时效的规定。关于经济补偿金问题，因宏华公司未及时足额支付李克超2015年年薪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，宏华公司应当向李克超支付经济补偿金。
综上，李克超与宏华公司的上诉请求均无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
审 判 员 王吉美
代理审判员 郭相领
二〇一七年九月三十日
书 记 员 王邵君