北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三中民终字第02522号
上诉人（原审被告）张为，女，1980年2月5日出生。
委托代理人ＸＸ，北京市万企律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）杜邦中国集团有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区建国路91号院8号楼（A座）18层1801单元。
负责人张星萍，总经理。
委托代理人段海燕，北京市中伦律师事务所律师。
上诉人张为因与被上诉人杜邦中国集团有限公司北京分公司（以下简称杜邦公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第12168号民事判决，向本院提起上诉。本院2015年1月29日受理后，依法组成由法官杨路担任审判长，法官巴晶焱、法官蒙瑞参加的合议庭，于2015年3月2日公开开庭进行了审理。上诉人张为及其委托代理人ＸＸ，被上诉人杜邦公司的委托代理人段海燕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
杜邦公司在一审中起诉称：2013年7月5日，经张为申请及杜邦公司批准，张为休带薪年假一天，但张为直至2013年7月18日才返岗。张为返岗后提交了将2013年7月8日至7月17日计为病假的申请，并提交了本溪市传染病医院的诊断书及病历。经该医院确认，张为提交的诊断书及病历均系伪造。张为对此未作出合理解释，且坚持自己的虚假陈述，张为的行为违反了《员工手册》的相关规定，杜邦公司解除劳动合同的行为合法、有效，不属于违法解除。延迟转移人事档案的原因在于张为，张为未提供必要的配合，杜邦公司无需对此承担任何责任。因此，杜邦公司请求判令：1.杜邦公司无需支付张为解除劳动合同的赔偿金203697元；2.杜邦公司无需向张为支付2013年11月6日至2013年11月28日期间迟延转档的损失892元。
张为在一审中答辩称：杜邦公司的很多证据均是在违法解除劳动合同后补的，是伪造的。张为不同意杜邦公司的诉讼请求，杜邦公司的诉讼请求应予驳回。
一审法院审理查明：张为于2007年4月23日入职杜邦公司公司，双方自2013年7月1日起签订了无固定期限《劳动合同》。张为2012年10月至2013年2月期间每月工资为16890元，2013年3月起每月工资调整为18200元。
杜邦公司主张：张为于2013年7月7日至7月18日期间请病假10天，但张为提供的加盖有“本溪市传染病医院住院处医疗专用章”、内容为“张为，诊断：腮腺炎，处理意见：休息拾天（2013.7.8—7.17）”的《诊断书》及《本溪市通用门（急）诊病历》经医院确认系伪造，张为对此不能作出合理解释。张为的上述行为违反了公司《员工手册》及相关法律规定，属于严重违纪，公司于2013年10月16日以张为提供虚假证明为由与张为解除劳动合同。杜邦公司为证明其主张，提供了电子邮件、（2014）京长安内经证字第3285号《公证书》、员工手册、劳动合同解除通知、EMS快递单等予以佐证。其中，电子邮件的内容为：“2013-8-27，于医生，您好！我是杜邦北京分公司综合健康服务部的员工霍娟，附件是张为提供的诊断证明书，烦请核实该诊断书是否是本溪市传染病医院出具等。2013-08-28，霍娟：您好！您发来的诊断书图片我看过了，从诊断书样式看确实与我院现用诊断书相似，但经过仔细核对，可以确定系伪造，理由如下：1.此张诊断书编码为0005805，经调阅请领记录，所属编号为0005801-0005900的诊断书请领时间为2002年12月5日，存根返回时间为2003年7月2日，请领此本诊断书的医生已于2005年考研离开本院。2.诊断书上所盖公章与我院现用住院医疗专用章有显著不同，系伪造。3.我院从无名叫陈华的医生，此医生印章模式也与我医院印章模式显著不同。4.此诊断书上对疾病的诊断及处理意见均不符合我院诊疗要求。基于上述几点，此张诊断书系伪造，请贵公司认真核查并妥当处理，由此对我院造成的不良影响，我院将保留追责权利。2013-09-17，于医生，您好！附件是杜邦公司出具的信函及我公司员工张为的病历有些问题需要贵院核实，非常感谢您的帮助！谢谢！霍娟。2013-09-23，霍娟：您好！您发来的张为的病历资料我看了。我院实行全市统一通用门诊病历，从书写字体来看，不是我院现感染门诊医生所写。经核实，在整个7月份我院超声记录均无该病人检查信息。发来的病历资料看不清医生印章，但我院26日印章系呼吸病区医生，且该医生的印章是在今年7月15日才正式使用的，之前由医务科保管，不可能出现在7月8日的病历上。据此，可以认定病历与诊断书一样系伪造。”2013年9月23日的电子邮件打印件首页显示有“本溪市传染病医院”字样印章及“本邮件及其内容属实”字样。（2014）京长安内经证字第3285号《公证书》显示了杜邦公司向本溪市传染病医院于医生发送电子邮件的过程及附件中诊断书、病历内容。《员工手册》载明：欺骗和不诚实行为，如提供虚假记录，包括应聘、体检时提供虚假的记录及工作需求的各种记录或故意违反《杜邦行为准则》的，构成严重违纪，可立即无偿解除与相关员工之间的劳动合同。张为不认可杜邦公司所述及上述电子邮件打印件及公证书的真实性，在仲裁时主张仅见过《员工手册》，但因《员工手册》未经过工作流程，对内容不予认可。
关于档案移转问题，杜邦公司主张未办理档案转移系张为个人原因造成，其在2013年10月16日为张为开具了人事档案函，并在2013年12月3日发出了档案调离手续的函件。张为不认可杜邦公司所述，主张办理档案移转系杜邦公司公司义务，其仅需予以配合，杜邦公司未履行上述义务应赔偿相关损失。杜邦公司未提供相关证据证明未办理档案移转系张为个人原因造成。
2013年10月22日，张为就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，朝阳仲裁委作出京朝劳仲字（2013）第13039号裁决书，裁决：杜邦公司支付张为解除劳动合同的赔偿金203697元、迟转档案损失892元，驳回张为其他仲裁请求。杜邦公司不服该仲裁裁决，起诉至一审法院。
一审法院判决认定：杜邦公司以张为提供了伪造加盖有“本溪市传染病医院住院处医疗专用章”的《诊断书》（内容为张为，诊断：腮腺炎，处理意见：休息拾天2013.7.8-7.17）、《本溪市通用门（急）诊病历》、虚假病历、构成严重违纪为由与张为解除了劳动关系，杜邦公司提供的与医院的邮件及经过公证机关公证的《公证书》可以证明杜邦公司与医院核实的真实过程。因此，杜邦公司主张张为提供的《诊断书》及《本溪市通用门（急）诊病历》虚假的事实该院予以采信，张为的行为已构成严重违纪，杜邦公司解除与张为劳动合同的行为符合法律规定，杜邦公司无需向张为支付解除劳动合同赔偿金。
杜邦公司主张未办理档案转移系因张为原因，张为对此予以否认，杜邦公司就此未提供相关证据，杜邦公司应向张为支付2013年11月6日至11月28日期间的迟延转移档案损失892元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条之规定，判决：一、杜邦公司无需支付张为解除劳动合同赔偿金203697元；二、杜邦公司于判决生效之日起7日内给付张为2013年11月6日至11月28日期间的迟延转移档案损失892元；三、驳回杜邦公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
张为不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一、原审判决在“经审理查明”部分所谓查实了“杜邦公司向本溪市传染病医院发送核实邮件过程及附件中诊断书、病历内容”，然而原审法院在庭审过程中，本溪市传染病医院根本没有出庭作证和质证，这部分事实根本没有查明。1.所谓《公证书》，都是在杜邦公司违法解除劳动合同行为发生之后甚至在朝阳仲裁委2014年2月14日裁决之后才补做的文书。只是在事后对杜邦公司员工霍娟的笔记本电脑打开邮件进行的公证，仅能证明霍娟曾经与一个不知真实归属的电子邮箱进行过邮件交流，但不能证明对方邮件是来源于并可代表本溪市传染病医院，即无法证明杜邦公司曾经与真实合法的本溪市传染病医院进行过核实。2.没有任何证据证明已将张为提交给杜邦公司的《诊断书》和《本溪市通用门（急）诊病历》原件或与原件相符的复制件发送给本溪市传染病医院，故无法证明电子邮件中所述的所谓虚假《诊断书》和病历系张为向杜邦公司提供。3.在“经审理查明”部分，确认所谓“电子邮件打印件上首页显示有‘本溪市传染病医院’字样印章及‘本邮件及其内容属实’字样”。然而，一审庭审过程中没有查实这个印章和手写内容是何时、何地、何人形成的，这个印章是否是真实有效的归属于本溪市传染病医院，该传染病医院并未出庭，所以根本无法确定。原审法院直接予以认定，没有任何合法证据予以支持，显然证据不足。二、杜邦公司解除劳动合同程序不合法。本案中，杜邦公司于2013年10月16日违法解除劳动合同，然后于2013年11月1日得知张为申请劳动仲裁并被受理之后才通知CBD工会组织。而杜邦公司在解除张为劳动合同期间并未遵照《中华人民共和国工会法》设立企业内部的工会组织来保障员工合法权益。杜邦公司解除员工劳动合同的做法显然不符合法律规定的“事先通知”之程序，因此该解除劳动合同程序应当被认定为不合法。三、本案的关键问题是张为在2013年7月8日至2013年7月17日期间是否患有腮腺炎，这一问题原审法院并没有查明。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。实际上，为了确定张为是否患病的事实，杜邦公司完全可以通过要求张为返岗后及时复诊加以确定。因为《员工请假休假管理办法》关于病假中规定“对于超过五天的病假，公司综合健康服务部门人员可以要求员工到当地具有一定资质的医院复诊。”但是杜邦公司从没有要求张为及时去复诊，而是拖至2013年8月底才开始所谓核实工作，而且核实工作的重心并没有侧重员工生病事实的认定，而是一直强调形式（即诊断证明）的完美无瑕。而张为在2013年7月18日返岗后身体状况一直很差，并且2013年7月24日凌晨进入朝阳医院急诊，病因为“低血钾症”。这些都是原审法院应当查明的事实，但原审判决根本没有涉及和查证。四、事实上，杜邦公司对于张为的十天病假并未批准，而是折算了年假后又按事假扣了工资。对于此情节，原审判决也没有查明。张为在2013年7月5日申请年假的记录显示，张为当年还剩余年假累积为11天，其根本不存在骗取病假的动机。相反，杜邦公司因自身经营业绩不佳，2013年为缩减劳动力成本，忽视对无固定期限劳动合同员工合法权益的保护。综上，张为认为，原审判决事实不清，证据不足，定性错误，故上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判杜邦公司支付张为违法解除劳动合同的赔偿金203697元；2.判令本案的一、二审诉讼费用均由杜邦公司承担。
杜邦公司服从一审法院判决。其针对张为的上诉理由答辩称：一、一审判决认定事实正确。杜邦公司关于诊断书及病历是伪造的主张，在一审中已经提交了充分的证据予以证明。如果张为认为“相关邮件确认函上的公章属伪造”，张为应当承担举证责任。在张为未就其此项主张提供任何证据的情况下，张为的该项主张不应当得到支持。二、关于诊断书及病历是否为张为所提交。在一审诉讼过程中，张为否认伪造的诊断书及病历为其本人提交，但就此未提交证据予以证明。而杜邦公司在一审中已经提交了充分的证据证明伪造的诊断书为张为提交。三、杜邦公司解除劳动合同的程序合法。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，即使用人单位在劳动合同解除前未通知工会，只要用人单位在一方起诉前已经补正了通知工会的程序的，并不影响劳动合同解除决定的法律效力。鉴于杜邦公司已于2013年11月1日向北京商务中心区总工会发出了《关于解除张为劳动合同的说明》，该通知程序发生在杜邦公司起诉之前，因此，杜邦公司解除劳动合同的程序合法，张为提出的“程序违法”的主张不能成立。四、张为提出的其是否患病、休假是否应计为年假，均与本案无关。综上，杜邦公司认为，一审判决认定事实正确，证据充分、确凿，张为的上诉请求缺乏事实和法律依据，故请求法院驳回张为的全部请求，维持一审判决。
本院二审期间依法补充查明以下事实：二审中，张为向本院提交了2013年9月其与杜邦公司人力资源经理张佳媚、杜邦香港内部调查人员冯先生的电话录音和冯先生作出的内部调查报告，用以证明杜邦公司在与本溪市传染病医院核实的过程中，该医院认可张为曾到该院就诊挂号，但是后来记录被取消。杜邦公司不认可上述证据的真实性和证明目的，并称即使张为去过本溪市传染病医院挂号，但挂号不代表需要休假，更不能提交虚假的病假条。
二审中，杜邦公司也向本院提交了2013年11月8日的调查取证笔录、2014年11月6日的调查笔录以及本溪市传染病医院的情况说明，证明：本溪市传染病医院医务科于福华医生确认其与霍娟之间核实及确认诊断书及病历真实性的电子邮件及其内容属实；本溪市传染病医院的副院长唐兵确认涉案诊断书不是该院出具的，唐兵在相关电子邮件上加盖本溪市传染病医院的公章予以确认；本溪市传染病医院确认相关电子邮件上加盖的公章为该院公章。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的其他事实一致。
上述事实，有劳动合同、诊断书、本溪市通用门（急）诊病历、公证书、员工手册、劳动合同解除通知、EMS快递单、录音、内部调查报告、调查取证笔录、情况说明以及当事人一、二审陈述意见等在案佐证。
本院认为：本案二审争议的焦点为杜邦公司解除与张为的劳动合同是否符合法律规定以及杜邦公司是否应向张为支付解除劳动合同赔偿金。
本案中，杜邦公司以张为向公司提交了虚假诊断书和病历，构成严重违纪为由与张为解除了劳动关系。首先，杜邦公司在一审中提交了经公证的电子邮件、张为离职电脑交接证明等证据，上述证据可以证明“日期为2013年7月8日、编号为0005805、诊断为腮腺炎、处理意见为休息拾天（2013.7.8-7.17）”的诊断书是张为提交给杜邦公司的，且上述诊断书与杜邦公司提供给本溪市传染病医院核实的诊断书一致。此外，张为认可仅向杜邦公司提交了病历复印件，故张为应当持有病历原件，但张为却以病历原件丢失为由未能提供，其应当承担举证不能的不利后果。故张为主张电子邮件中所涉的诊断书和病历并非其提供，依据不足，本院不予采信。其次，结合杜邦公司提交的霍娟与本溪市传染病医院于福华之间的电子邮件公证书、调查取证笔录、本溪市传染病医院出具的情况说明等证据，可以证明本溪市传染病医院已经确认本案所涉诊断书和病历系伪造。张为不认可杜邦公司上述证据的真实性，但未能提交相反证据予以反驳，故张为主张不认可杜邦公司与本溪市传染病医院的核实过程，缺乏事实依据。再次，杜邦公司已于仲裁裁决作出前，即2013年11月1日向北京商务中心区总工会发出了《关于解除张为劳动合同的说明》，杜邦公司已经补正了相关程序，张为以此为由主张杜邦公司违法解除劳动合同，于法无据，本院不予支持。因此，杜邦公司认为张为的行为已构成严重违纪，并据此解除与张为的劳动合同符合法律规定，杜邦公司无需向张为支付解除劳动合同赔偿金。
综上，张为的上诉主张，依据不足，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由杜邦中国集团有限公司北京分公司负担5元（已交纳），由张为负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。
二审案件受理费10元，由张为负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨 路
代理审判员 巴晶焱
代理审判员 蒙 瑞
二〇一五年三月十九日
书 记 员 耿梦琪