江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）常民终字第2186号
上诉人（原审原告）常州天晟新材料股份有限公司，住所地常州市天宁区龙锦路508号。
法定代表人吕泽伟，该公司董事长。
委托代理人褚宁，江苏华东律师事务所律师。
委托代理人戎华。
被上诉人（原审被告）王东良。
委托代理人黄莹玉，江苏怀德律师事务所律师。
上诉人常州天晟新材料股份有限公司（以下简称天晟公司）因与被上诉人王东良劳动合同纠纷一案，不服常州市天宁区人民法院（2014）天民初字第1259号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月24日立案受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。
原审情况：
天晟公司诉称，王东良与天晟公司曾先后签订两份劳动合同，合同期限分别为2011年12月1日起至2013年12月31日止、2014年1月1日起至2016年12月31日止。因王东良一年内受到书面警告2次，违反公司奖惩制度，天晟公司于2014年4月22日依法解除与王东良间的劳动合同。王东良遂以未支付加班费及违法解除劳动合同为由向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决如下：一、天晟公司向王东良支付违法解除劳动合同赔偿金28245元；二、王东良的其他仲裁请求不予支持。现天晟公司认为仲裁委裁决明显不当，其认为“《技术工程中心生产部门奖惩制度》未经民主制定程序，不能作为处理劳动争议的依据”与事实不符，天晟公司是依据合法程序制定的规章制度，履行了必要的民主程序，并给予了王东良申辩的机会后才解除了与王东良的合同，不存在违法解除劳动合同的情形，不应当向王东良支付赔偿金28245元。故天晟公司诉至法院，要求：1、请求确认天晟公司与王东良解除劳动合同符合法律规定，无需支付王东良赔偿金28245元；2、本案诉讼费用由王东良负担。
王东良辩称，1、天晟公司未依法送达2014年4月22日《惩处通告》，剥夺了王东良的申辩机会；2、《惩处通告》中未明确天晟公司解除合同时的具体依据，天晟公司在仲裁时所称的据以解除合同的《技术工程中心生产部门奖惩制度》未经民主制定程序，依法不生效，《职工奖惩条例》的民主程序也无法确定真伪，且两个规章制度的相关内容也存在含糊不清、自相矛盾和互不一致的地方；3、即使天晟公司认为《技术工程中心生产部门奖惩制度》是合法的，天晟公司在解除与王东良的劳动合同时也未完全按照该规章制度规定的履行解除程序，天晟公司对王东良的一个行为作出两种处罚决定，其处罚决定部分无效；4、天晟公司向其公司工会发出的通知函中并没有明确解除合同的具体理由及解除依据，因此天晟公司的通知内容不符合法律规定。综上，天晟公司解除劳动合同违法，要求天晟公司支付赔偿金28245元。
原审经审理查明，天晟公司与王东良第一次签订的劳动合同期限自2011年12月1日起至2013年12月31日止。2013年12月31日，双方续订劳动合同，期限自2014年1月1日起至2016年12月31日止。2014年3月3日，天晟公司作出《奖惩通知单》一份，载有事情的经过：“兹有生产部员工王东良于2014年2月28日上午就工作安排产生争议，王东良以没有焊接资质拒绝了刘夫祥暂调磨工工作的安排，在随后的沟通中有恐吓的言语。此行为违反了《技术工程中心生产部门奖惩制度》5.2.2条违纪行为处理细则中第二部分‘拒绝或消极配合同事、主管工作…’款及‘…以任何方式威胁、恐吓其他员工者’款。处理意见：根据奖惩制度予以口头警告、书面警告各一次。”王东良在员工确认签字处签名。2014年3月5日，王东良向天晟公司递交《致生产部经理及同事的道歉信》，主要载明：“2014年2月28日，在生产部经理刘夫祥安排工作的过程中，我没有摆正心态，不服从工作安排的同时，还发表了过激的言语。……在此，我尊重公司按照奖惩制度对我的处罚，并诚恳的向刘夫祥经理和同事道歉。”2014年4月21日，天晟公司向其工会发出《解除劳动合同通知工会函》，告知工会将依据有关法律法规和公司规章制度解除与王东良的劳动关系。2014年4月22日，天晟公司工会委员会作出关于《解除劳动合同通知工会函》的复函，同意天晟公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与王东良之间的劳动关系。2014年4月22日，天晟公司作出《惩处通告
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关于对王东良解除劳动关系惩处的通告》，载明：“2014年4月21日上午，生产部员工王东良在生产部经理反复解释工作安排的前提下，仍不予接受并拒绝配合。破坏管理秩序的同时，影响技术工程中心的形象。现根据《技术工程中心生产部门奖惩制度》5.2.2条中‘拒绝或消极配合同事、主管的工作，不及时与相关人员沟通，不按照职责向主管汇报工作等’的规定，对于当事人王东良惩处决定如下：给予其‘口头警告’惩处。鉴于王东良已因2014年2月28日违纪受到‘口头警告、书面警告各一次’，经公司研究决定：与王东良解除劳动关系，即日生效。”2014年4月22日下午，天晟公司向王东良出具《解除终止劳动合同证明》，载明劳动合同期限为2011年8月24日至2014年4月23日止，解除劳动合同原因为单位解除劳动合同。2014年4月23日，王东良向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：天晟公司支付休息日加班工资18170元及违法解除劳动合同赔偿金35524元。2014年6月17日，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字（2014）第177号仲裁裁决书，裁决：一、天晟公司支付王东良违法解除劳动合同赔偿金28245元；二、对王东良的其他仲裁请求，不予支持。2014年6月30日，天晟公司起诉至本院，并提出前列诉讼请求，2014年7月1日原审法院立案受理。
另查明，王东良2013年4月至2014年3月的应发平均工资为4707.5元。
原审审理中，王东良表示其不主张在仲裁时提出的要求天晟公司支付休息日加班工资18170元的请求，仅要求天晟公司支付违法解除劳动合同赔偿金28245元。
原审审理中，天晟公司向法院提供《职工奖惩条例》、《天晟公司职工代表大会通过〈职工奖惩条例〉的决议》、职工代表大会签到表及公示各一份，证明天晟公司的2011年的《职工奖惩条例》经过民主程序制定且经过公示，故合法有效。《职工奖惩条例》第10.13条规定，一年内受到书面警告2次或（口头警告一次加书面警告一次者）可不经预告予以解除劳动合同。王东良经质证认为，《职工奖惩条例》真实性无法确认，签到表真实性无法确认，因该奖惩条例从未向其告知过，且天晟公司也未提供证据证明签到表上的人员即职工代表大会成员，故该奖惩条例未经民主及告知程序，不合法。
审理中，天晟公司向法院提供《技术工程中心生产部门奖惩制度》及会议签到表各一份，证明2013年的《技术工程中心生产部门奖惩制度》系根据公司《职工奖惩条例》制定且王东良知晓该制度。该制度第5.2.2条规定“拒绝或消极配合同事、主管的工作，不及时与相关人员沟通，不按照职责向主管汇报工作等”给予口头警告，该条款另一项规定为“一年内累计口头警告3次或书面警告2次者，（口头警告1次＋书面警告1次），给予解除劳动合同”。王东良经质证认为，其确实听到介绍过该奖惩制度，但生产部门的奖惩制度未经民主程序，不符合法律规定，2011年职工奖惩条例与2013年技术工程中心生产部门奖惩制度对解除劳动合同的相关规定存在不同的地方，并非天晟公司诉称的两个制度完全相同，即使奖惩制度合法，天晟公司在解除劳动合同时也没有依照该奖惩制度履行解除程序。
上述事实，有当事人的陈述、仲裁裁决书、奖惩通知单、道歉信、解除劳动合同通知工会函、复函、惩处通告、职工奖惩条例、技术工程中心生产部门奖惩制度、签到表、解除合同证明等证据证实。
原审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，天晟公司虽然提供了《职工奖惩条例》的民主制定程序的相关材料，但天晟公司解除与王东良间的劳动关系所依据的是《技术工程中心生产部门奖惩制度》，现天晟公司未提供任何《技术工程中心生产部门奖惩制度》的民主制定程序的证据。虽《技术工程中心生产部门奖惩制度》第1.0条载明是根据《职工奖惩条例》，结合技术工程中心实际情况所制定，但这两种制度制定的时间相差较远，对于类似情形予以解除劳动合同的规定也有所不同，故直接用《职工奖惩条例》的民主制定程序替代《技术工程中心生产部门奖惩制度》的民主制定程序有失偏颇。故《技术工程中心生产部门奖惩制度》的制定不符合法律规定的要求，不能作为处理劳动争议的依据。同时，《技术工程中心生产部门奖惩制度》第二项“解除合同”规定：“如果纪律处分的要求得到批准，当事人直接上级及人事行政部将召集雇员，向其说明召见的目的，面谈时，受处分者可对事件的发生做书面申辩，由人力资源部经理或生产经理作出申诉判断并给出结果，”天晟公司未按照该程序对王东良进行面谈，给予王东良书面申辩的机会，有不当之处。综上，天晟公司依据《技术工程中心生产部门奖惩制度》与王东良解除劳动合同违反《劳动合同法》的相关规定，系违法解除。根据规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应依照法律规定按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。天晟公司向王东良出具的《解除劳动合同证明》载明劳动合同期限为2011年8月24日至2014年4月23日，法院对该劳动期限予以认可，故天晟公司应当支付王东良违法解除劳动合同的赔偿金为28245元。原审法院遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条之规定，作出如下判决：常州天晟新材料股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向王东良支付违法解除劳动合同赔偿金28245元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由常州天晟新材料股份有限公司负担。
上诉人天晟公司不服原审判决，向本院提起上诉，上诉请求：一、请求撤销常州市天宁区人民法院作出的（2014）天民初字第1259号民事判决；二、判令上诉人无须承担赔偿金28245元；三、二审案件诉讼费用由被上诉人承担。主要事实与理由如下：上诉人认为，一审法院认为“《技术工程中心生产部门奖惩制度》的制定不符合法律规定的要求，不能作为处理劳动争议的依据”与事实不符。首先，《技术工程中心生产部门奖惩制度》依据上诉人《职工奖惩条例》制定，而《职工奖惩条例》已经民主制定程序通过并公示，是符合《劳动合同法》规定的合法公司规章制度。《职工奖惩条例》第12条明确“各部门内的奖惩事宜依相关规定执行，如与本条例相抵触，依本条例执行”。纵观整个《技术工程中心生产部门奖惩制度》，只是对《职工奖惩条例》的具体细化，并没有与《职工奖惩条例》相抵触的条款，尤其是因违反制度而解除劳动合同的规定，两者完全相同。因此，《技术工程中心生产部门奖惩制度》仍然符合《劳动合同法》的规定，是合法的公司内部管理制度。其次，技术工程中心生产部门是上诉人内部职能部门之一，其制定的《技术工程中心生产部门奖惩制度》是根据《职工奖惩条例》并结合其技术工程中心实际情况制定，并且得到了上诉人的批准。最后，《技术工程中心生产部门奖惩制度》已经过公示并经包括被上诉人在内的生产部门劳动者熟知，被上诉人也未对该制度提出异议，并且在自书的道歉信和奖惩通知单上确认其违反了上述制度。上诉人认为，上诉人是依据合法程序制定的规章制度，履行了必要的民主程序，并给予了被上诉人申辩的机会后才解除了与被上诉人的劳动合同，并不存在一审判决书中所述的“天晟公司未按照该程序对王东良进行面谈，给予王东良书面申辩的机会，有不当之处”，不存在违法解除劳动合同的情形。因此，上诉人不应当向被上诉人支付赔偿金28245元。根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，上诉人请求常州市中级人民法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。
被上诉人王东良答辩称，原审判决事实清楚，法律依据充分，请求驳回上诉，维持原判。
二审查明的事实与原审相一致，本院依法予以确认。
本院认为，根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。首先，天晟公司提供了制定《职工奖惩条例》经过民主程序的相关证据，本院依法予以确认。《技术工程中心生产部门奖惩制度》对《职工奖惩条例》的相关规定予以具体细化，特别是关于劳动纪律、劳动合同解除的相关规定基本一致，王东良对《技术工程中心生产部门奖惩制度》应当予以明知。天晟公司依据《技术工程中心生产部门奖惩制度》的相关规定对王东良进行惩处及解除劳动关系的依据和《职工奖惩条例》的相关规定完全一致，本院认为可以作为劳动争议处理的依据。其次，《技术工程中心生产部门奖惩制度》中对解除合同进行了相关程序性规定，根据本案查明事实，天晟公司并未按该规定，由当事人的直接上级及人事行政部门召集王东良，向其说明召见的目的，进行面谈，给予其申辩的权利。天晟公司的解除行为违反了该程序性要求，应当认定为违法解除。原审法院一方面认为《技术工程中心生产部门奖惩制度》的制定不符合法律规定的要求，不能作为处理劳动争议的依据，另一方面又以该制度第二项“解除合同”的规定作为认定天晟公司解除合同有不当之处的依据，自相矛盾，本院依法予以纠正。上诉人的上诉理由中部分于法有据，本院予以采纳；部分未提供相应证据予以证明，本院不予采纳。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由常州天晟新材料股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 卢云云
审 判 员 张 斌
代理审判员 刘岳庆
二〇一五年一月二十九日
书 记 员 汪芫朗