辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第188号
上诉人（原审被告）：尤嘉，男，1967年7月11日出生，汉族，住址：沈阳市铁西区。
委托代理人：陈晓宇，辽宁盈瑞律师事务所律师。
委托代理人：尤洪，男，1968年7月31日出生，汉族，系尤嘉弟弟，现住沈阳市沈河区。
被上诉人（原审原告）：华润雪花啤酒（辽宁）有限公司，住所地：沈阳市苏家屯区雪莲街159号。
法定代表人：王群，该公司董事长。
委托代理人：秦嗣军，男，汉族，1983年8月1日出生，系该公司法律顾问，住沈阳市和平区常德街41号2-2-1。
委托代理人：闫伟，男，汉族，1957年11月11日出生，系该公司法律顾问，住址：沈阳市和平区常德街12号。
上诉人尤嘉因与被上诉人华润雪花啤酒（辽宁）有限公司劳动合同纠纷一案，不服沈阳市苏家屯区人民法院（2014）苏民二初字第92号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员赵智担任审判长，代理审判员谢宏和代理审判员王耀锋（主审）参加评议的合议庭，于2015年1月6日和2015年2月2日先后两次公开开庭审理了本案，上诉人尤嘉的代理人尤洪、第一次公开开庭的代理人陈晓宇、第二次公开开庭的代理人邹士柏，被上诉人华润雪花啤酒（辽宁）有限公司的代理人秦嗣军、闫伟到庭参加诉讼，现已审理终结。
原告华润雪花啤酒（辽宁）有限公司向一审法院诉称：被告为我公司员工，1985年5月1日经招聘合格后录取，工作岗位为包装辅助工，主要负责将包装车间下线的空啤酒箱码放整齐，2013年7月14日，我公司接到员工举报，被告有在工作期间偷喝公司产品（酒）的行为，并有录像资料证明，我公司接到举报后，认真查看了举报材料和视频录像，因举报材料只是单方行为，为避免冤假错案，我公司立即与被告核实事实情况，经核实后被告承认，在工作时间内确实有偷喝公司产品的行为，并向公司作出书面检讨，至此，结合举报材料及被告的书面供述，同时依据公司的员工守则，我公司作出解除劳动合同的决定。我公司解除与被告的劳动合同不违反法律规定，我公司的员工守则是职工代表大会讨论并通过的，可以作为处罚的依据。在我公司对违纪事实查明后，公司整纪小组作出了解除劳动合同的决定，在通知公司工会委员会并征得书面同意后，向被告出具了《解除劳动合同通知》，解除劳动合同程序也完全符合法律规定。劳动仲裁裁决严重背离了事实，剥夺了用人单位的合法权利。被告代理人在仲裁庭审时辩称被告所喝的是返箱的剩余啤酒，这是歪曲事实的。如果被告喝的是回收的剩余啤酒，为什么在我公司核实情况是。不如实陈述，在检讨书中由写明是偷喝一瓶金标啤酒，且当时是7月，是三伏天，啤酒开瓶后如不及时饮用短时间内就会变质，是无法饮用的。且根据视频资料，被告喝完酒后酒瓶中产生大量纯白泡沫，这是新开瓶啤酒会产生的正常现象，剩余啤酒不可能再产生大量泡沫，以上事实可以证明被告喝的是剩余啤酒的解释不成立。我公司是啤酒生产企业，如在工作期间饮酒，可能导致安全事故，所以我公司将此种行为视为严重违纪行为。综上请求法院判决我公司与被告解除劳动合同合法有效。
被告尤嘉答辩称：一、起诉状对基本事实的陈述纯属歪曲事实和主观臆断，答辩人当时所喝啤酒是从公司外返回的箱套中带回的剩余啤酒，不是公司未出厂的产品。1、原告提供的视频显示，答辩人当时所喝啤酒瓶上所贴纸标不完整，仅残存四分之一左右，说明是旧瓶，而原告未出厂的产品啤酒瓶上的纸标是新的、完整的，说明答辩人喝的不是原告的产品；2、视频还显示答辩人喝酒的地点在车间外的返还空箱套处，这个地点不能接触到原告未出厂的产品，只能接触客户返回空箱套中的剩余啤酒；3、答辩人的工作地点在车间外的空箱套处，根本接触不到公司在产啤酒，4、公司啤酒生产线高度自动化，产品数量高度精确，如丢失一瓶酒应当有记录，但公司并未有丢失一瓶啤酒的记录。5、答辩人在检讨书中写明“偷喝一瓶金标啤酒”，是对偷偷喝啤酒这一行为的承认，不是承认偷拿了公司产品，更不是对所喝啤酒就是公司产品的承认。至于原告在核实情况时，答辩人为什么没有说明，是因为原告工作人员当时只追查有无喝酒行为，根本没有问酒的来源，误导了答辩人在核查和检讨中没有说明酒的来源。二、原告提供的员工守则条款违法，条款其内容表述为：偷拿、偷喝公司产品者，予以解除劳动合同。这里的偷拿、偷喝公司产品行为，没有数量多少之分，没有情节轻重之分，因此，该条款明显违反法律规定，是企业用自身强势地位，对弱势的员工一方做出的不尽情理、不公正的过分规定。答辩人是个29年工龄的老职工，只因所谓的喝了一瓶啤酒，便被解除劳动合同，是违法和不尽情理的。三、原告作出的解除劳动合同的决定违反法定程序，1、该《决定》所依据的《员工守则》是2010年9月2日版本，而答辩人与原告最后订立劳动合同的日期是2010年7月15日，从时间先看，7月签订劳动合同时，9月版的《员工守则》还没有出台，劳动合同中所指的《员工守则》绝不应当是9月版的《员工守则》，因此，《决定》不应当依据9月版的《员工守则》做出。即使要适用后来9月版的《员工守则》，属于劳动合同条款的变更，应当根据双方劳动合同第二十一条的规定，采用书面形式变更，未采用书面形式变更，原劳动合同各条款依然有效。2、《劳动合同法》第四条规定：像《员工守则》这样的规章制度，必须按照法定程序产生，而且原告还要履行公示告知义务，但本案没有充分的证据表明原告引用的《员工守则》是依法程序产生和原告履行了公示告知义务。3、工会在未对答辩人核实的情况下，便做出了同意做出《决定》的意见，没有履行应该履行的程序。综上所述，原告诉讼请求不成立，请贵院依法驳回原告诉讼请求，维持劳动仲裁机构做出的各项裁决。
一审法院查明：被告1989年5月1日经招聘到原告单位工作，岗位为包装辅助工。2013年7月14日原告收到举报，称被告有偷喝其公司生产的成品酒的行为，举报人还提供了视频录像。原告找到被告核实，被告出具了检讨书一份，其中说明在工作空闲偷喝一瓶金标啤酒，原告根据单位的员工守则第3.2.2.6款“员工有下列行为之一，属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同”第（23）项“偷拿、偷喝公司产品者；或盗窃公司及他人财物者”，以及法律的相关规定，并结合上述视频资料，在通知公司工会并征得同意后，向被告出具了《解除劳动合同通知》。因被告不服该通知，于2013年10月24日到沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委裁决撤销原告作出的《关于解除尤嘉劳动合同的决定》，恢复原被告双方的劳动关系。原告不服该裁决，起诉至本院，请求法院判令其与被告解除劳动关系合法有效。
上述事实，有原、被告陈述、劳动合同、检讨书、员工守则、职工代表大会签到簿、第一届六次职工代表大会会议决议、培训签到簿、考试卷、关于解除尤嘉劳动合同的意见、终止劳动合同通知书、沈劳人仲字（2013）1092号仲裁裁决书在卷为凭，经庭审质证，该院予以确认。
一审法院认为：劳动者有严重违反用人单位的规章制服的，用人单位可以解除劳动合同。原告公司的《员工守则》第3.2.2.6款第（23）项规定“偷拿、偷喝公司产品者；或盗窃公司及他人财物者”属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同”。被告作为原告单位职工，在上班期间偷喝单位生产的啤酒，符合上述员工守则的规定。原告找到被告进行了核实，被告亦出具了检讨书。原告经工会同意，向被告出具了解除劳动合同通知，该程序是符合法律规定的，故原告提出的与被告解除劳动关系合法有效的主张本院予以支持。关于被告提出其喝的是返箱的剩酒，其工作地点距离成品酒生产车间较远不能拿到酒的意见，因被告并未提出证据证明，故该意见本院不予采纳。关于被告提出的原告单位处罚过重的意见，因员工守则对该条有明确规定，被告亦知道该规定，故原告依据该规定作出处罚是符合法律规定的，被告的该意见本院不予采纳。关于被告提出的原告依据的员工守则的版本系在被告签订合同之后制定的，且没有经过公示程序，故不应该作为处罚依据的意见，因原告公司的旧版员工守则对该条款同样有规定，只是条款条数不同，且新员工守则经过了原告职工代表大会的通过，被告亦参加了培训及考核，故被告的该意见本院不予采纳。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：原告华润雪花啤酒（辽宁）有限公司解除与被告尤嘉的劳动合同关系的行为合法有效。案件受理费10元，由被告尤嘉承担。
宣判后，尤嘉不服一审法院判决，向本院提出上诉称：1、一审法院事实认定错误，《员工守则》规定偷拿偷喝公司产品者，或者盗窃公司及他人财物者，予以解除劳动合同，这里有两层意思，首先是偷，其次是必须是本公司产品，但被上诉人拿不出任何证据证明上诉人偷拿的酒是公司产品，上诉人当时确实喝了一瓶酒，但并不是偷公司的产品，而是公司外返回的箱套中带回的剩余啤酒；2、一审法院错误分配举证责任，法律规定，用人单位作出开除、除名等规定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任；3、解除劳动合同所引用的《员工守则》条款违法，上诉人是个29年工龄的老职工，只因喝了一瓶酒就解除劳动合同，显然处罚过重，一审法院依据该条款明显违法。
被上诉人华润雪花啤酒（辽宁）有限公司答辩称：请求维持一审判决。
本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为：本案争议的焦点是被上诉人作出的解除与上诉人劳动关系的行为是否合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的”，本案中，被上诉人在一、二审庭审明确陈述其作出解除与上诉人劳动关系的决定是基于上诉人违反了被上诉人单位《员工守则》第3.2.2.6款第（23）项之规定。另《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被上诉人主张与上诉人解除劳动关系的依据是《员工守则》，并向一审法院提交了《第一届六次职工代表大会会议决议》、《职工代表大会代表签到簿》、《尤嘉培训签到簿》、《尤嘉员工守则考试试卷》等，综上，被上诉人制定并执行《员工守则》的过程符合上述法律规定，该《员工守则》对双方具有法律效力。关于上诉人是否违反被上诉人《员工守则》的问题。被上诉人主张其解除与上诉人的劳动关系是依据《员工守则》第3.2.2.6款第（23）项规定“偷拿、偷喝公司产品者；或盗窃公司及他人财物者”属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同”。本案中，上诉人本人书写的《检讨书》中载明：“七月十三日上午，在工作空闲，偷喝一瓶金标啤酒，这是因为平常对自己教育不足造成的，没有认真理会各项规章制度……”，且上诉人在一、二审庭审中对《检讨书》的内容予以认可，并认可《检讨书》下方的签名系本人书写。另依据沈阳市公安局苏家屯分局单位内部安全保卫大队出具的《关于雪花啤酒厂尤嘉检讨书情况说明》、《证人证言》等证据佐证，一审法院认定上诉人的行为违反了被上诉人《员工守则》第3.2.2.6款第（23）项的规定并无不当。关于解除劳动关系手续的形成及送达问题。在上诉人的违规行为发生后，被上诉人依法依规做出了《关于解除尤嘉劳动合同的决定》，后形成文件并进行了文件会签，并经被上诉人工会同意做出了《关于解除尤嘉劳动合同的意见》，后上诉人出具了有上诉人签字确认的《告知书》和《解除劳动合同通知书》，以上程序符合法律规定，一审法院予以认可并无不当。关于上诉人提出的被上诉人作出的处罚是否过重的问题。经查，被上诉人《员工守则》第3.2.2.6款第（23）项的规定系明确单一规定，被上诉人亦明知该项规定并一直遵守该项规定，且该项规定并非员工穷尽能力不能实现之规定，且《员工守则》对上诉人的该项违规行为的处罚措施只规定了“属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同”一种选项，并没有规定其他可选择的惩罚措施，故《员工守则》对双方都有约束力，双方理应严格遵守。综上，本院对上诉人的上诉主张不予支持。
综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人尤嘉负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 智
代理审判员 谢 宏
代理审判员 王耀锋
二〇一五年二月十三日
书 记 员 席红跃