宁波市鄞州区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0212民初5084号
原告：百威英博（宁波）啤酒有限公司（组织机构代码：25407585-4）。住所地：宁波市鄞州区鄞江镇。
法定代表人：MICHELDIMITRIOSDOUKERIS，该公司董事长。
委托代理人：邢煜辉，浙江裕丰（宁波）律师事务所律师。
委托代理人：陆琳，浙江裕丰（宁波）律师事务所律师。
被告：毛华平，男，1963年4月28日出生汉族，无固定职业，住宁波市鄞州区。
委托代理人：叶盛，浙江正甬律师事务所律师。
原告百威英博（宁波）啤酒有限公司为与被告毛华平劳动合同纠纷一案，不服甬鄞劳仲案字[2016]第518号仲裁裁决，于2016年6月7日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员王凯适用简易程序，于2016年7月11日公开开庭进行了审理。原告百威英博（宁波）啤酒有限公司的委托代理人邢煜辉，被告毛华平及其委托代理人叶盛到庭参加诉讼。原、被告双方在申请庭外和解的期限内未达成和解，双方同意继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。
原告百威英博（宁波）啤酒有限公司起诉称：首先，原告依据《员工手册》的规定解除与被告的劳动合同合法、合理，没有违反法律法规的规定。一、被告于2015年11月26日，在上班期间擅自离岗2小时，在备件间六内关门饮食、休息、抽烟，给公司安全生产造成安全隐患，严重违反公司劳动纪律，原告依据《员工手册》第8.2.4第20项的规定给予被告最后警告处分合法合理。（一）根据被告的上述行为，其同时构成：非工作时间就餐；躲在封闭空间；擅离职守；抽烟。1.就上述行为，根据《员工手册》8.2.3“严重警告处分”第10、11项之规定：在工作时间从事与工作无关的活动，以及工作时间内擅离职守者，处以严重警告处分。因此，上述被告的行为已经构成二次严重警告处分。而根据《员工手册》第8.2.5“解除合同”第1项之规定，连续12个月内有两次严重警告处分的，可以解除劳动合同；2.就被告躲在封闭空间的行为，根据《员工手册》第8.2.5第3项之规定，工作时间睡觉者或工作时间内在工作地、更衣室、工具间等地，人为（锁门、晚上关灯等）的使自己处在不易被他人所察觉和无法被观察的、封闭的环境内的，原告可以解除合同；3.备件间六用于专门存放高价值电缆物品，属于易燃物品，是严禁烟火的特殊场所，是公司重点防火区域。就被告在备件间六抽烟的行为，根据《员工手册》第8.2.5第32项之规定：在锅炉房、仓库、油库或液化气库附近、实验室、资料室、水厂、污水厌氧区域、糖化车间、原料车间、配电房、财务室、档案室、机房等重点防火区域吸烟者，原告可以解除合同；4.根据原告的就餐制度，晚餐时间为16：15到18：15。而被告是在18时不到进入的备件间六，即被告进入备件间六的时候还在原告食堂的就餐时间。所以裁决书认定被告“因工作原因错过食堂就餐时间才自带食品到备件间”是不合理的推论。（二）就被告的上述行为，根据《员工手册》有关规定，均多次构成解除劳动合同的处罚。但是当时原告为了被告利益之考虑，想给被告一次改过的机会，故在当时经集体讨论，仅仅根据员工手册8.2.4第20项之规定，给予被告最后警告处分。所以原告就被告2015年11月26日行为在2015年12月3日给予最后警告处分不仅是合理的，而且是偏轻的，否则，当时根据被告的行为原告完全可以给予解除劳动合同的处罚。仲裁裁决仅凭无法推定被告同时存在吸烟的违纪行为就论证该处分不合理缺乏事实依据，也擅自扭曲了《员工手册》的规定，是不合理地插手企业合法的管理行为。因此，原告的该次最后警告处分是合法合理的。二、原告于2016年3月4日根据被告3月3日在值班室抽烟的行为，根据《员工手册》第8.2.2第19项规定给予其一般警告处分，并在同年3月10日决定根据《员工手册》第8.2.5第1项关于“连续12个月内己受一次最后警告处分，再有任何处分行为者，公司有权予以解除合同”的规定最终决定给予其解除劳动合同的处分。上述处分也是合法合理的，应予支持。三、原告给予被告的历次处分程序合法。（一）原告的《员工手册》经民主程序制定并公示，内容合法，程序合法，可以作为原告给予被告违纪行为进行处分以及解除与被告劳动合同的依据。（二）原告2015年12月3日向被告作出的最后警告处分已经送达给了被告，被告是知晓并接受该次处罚的，理由如下：1.就该次违纪行为被告签署了《员工违纪面谈记录》，表明被告肯定知道该次行为是违纪的，原告必将进行处分。2.原告工会确认，该次违纪的处分己事先告知了工会，工会是知情且无异议的。3.违纪处分结果是在原告全厂进行通告的，被告必然是知道的。4.根据《员工手册》8.4条“申诉程序”的规定，被告若对处分不符，可向人事部门进行申诉。但是被告并无申诉，可见其知道且认可该次最后警告处分。5.此外，最后警告处分根据原告的薪酬制度，需要扣三个月的绩效奖金，根据被告的工资发放记录，被告于2015年12月、2016年1月和2月连续三个月被扣罚了绩效奖金，而被告对此并无异议，可见被告是知道且认可该次最后警告处分的。（三）原告于2016年3月10日作出的《行政处分通知书》己于当日送达给被告。（四）原告解除与被告劳动合同关系的程序合法，并且经过内部民主程序。原告就处分事宜及劳动合同解除事宜，先后进行了事实调查，综合了被告直接领导、人事经理以及厂长等的意见，并事先征求了工会意见，提前将解除的理由和事项告知了工会，工会也无异议，虽然工会在原告进行违纪处理以及劳动仲裁阶段没有给予书面确认，但是在起诉之前工会补正了相应的手续，并且明确对于原告的处理结果和程序是无异议的。原告并向被告送达了《行政处分通知书》。四、综上所述，被告的二次违纪行为事实明确，证据确凿，原告的两次针对被告违纪行为作出的处罚均是合法、合理的，有充分的事实依据和员工手册条款作为依据。其次，裁决书认定的被告可以计算经济补偿金的年限有误。被告在原告处可以计算工龄的年限应从2001年1月开始。2000年底，浙江开开集团进行产权制度改革，理顺劳动关系，被告已经领取了共计19.8年（即19年10个月）合计18058元的经济补偿金，鉴于被告于1980年11月参加工作，则19.8年往后推应当是到2000年9月份，而非仲裁裁决认定其工龄买断至2000年6月份。故其可以计算赔偿金的年限应从2000年10月开始计算，仲裁裁决被告从2000年7月起计算经济赔偿金的年限显然有误。综上所述，仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金130000元。
被告毛华平答辩称：原告2015年12月3日作出的最后警告处分事实不清，程序不符，完全违背了原告制定的员工手册的内容。根据原告所述的员工陈述，被告只是在吃饭，并不存在抽烟等其他违纪行为。原告所谓作出的最后警告处分，没有送达程序，特别是没有直接送达给当事人，被告对此根本不知情。被告认为，仲裁裁决认定的事实清楚，适用法律正确，请求法院维持仲裁裁决，驳回原告的诉讼请求。
原告为证明其诉讼主张，提供证据及被告质证意见如下：
1.原鄞县人民政府鄞政发[2000]228号关于浙江开开集团公司转制有关问题的批复，浙江开开集团公司浙开（2000）22号关于浙江开开集团公司理顺职工劳动关系的请示及附件理顺劳动关系分类表、经济补偿结算清册，被告与宁波金狮啤酒有限公司签订的劳动合同各一份，拟证明2000年底浙江开开集团公司进行产权制度改革，理顺劳动关系，被告领取经济补偿金18058元，买断其在浙江开开集团公司及宁波金狮啤酒有限公司截止到2000年9月份的工龄。被告在原告处的工作年限应从2000年10月开始计算。被告对上述证据的真实性无异议，但认为原告根据文件时间计算工作年限有误，被告实际是1980年11月进入浙江开开集团公司，2000年7月1日进入宁波金狮啤酒有限公司。被告领取的18058元是1980年11月到2000年6月在浙江开开集团公司工作期间共计19年8个月的经济补偿金；
2.2015年11月28日员工违纪事件确认谈话记录一份，2015年12月3日员工违纪面谈记录二份，2015年12月3日违纪处理审批表及行政处分通知书各一份，现场及监控拍摄的照片7张、备件间照片5张，2015年11月考勤表、考勤政策、餐卡管理制度、食堂现场张贴照片各一份，拟证明被告于2015年11月26日违反公司劳动纪律的事实，原告根据员工手册的规定作出最后警告处分合法合理。原告晚餐时间为16：00至18：30，被告并未因工作而错过就餐时间，其于食堂就餐时间自带食物至备件间六，备件间六是公司重点防火区域，且为封闭空间。对上述证据，被告对员工违纪事件确认谈话记录有异议，认为系事后制作，违纪面谈记录属实，但被告只是在备件间六就食，没有抽烟或者其他情况，在备件间六的时间在一小时左右。对餐卡管理制度、食堂现场张贴照片有异议，认为是事后制作，公司食堂是外部承包的，2015年晚餐时间为16：00到17：30。被告当时在从事维修工作，回来时食堂已经关门，就自买了一些食品，因为值班间不能吃东西，就到了备件间六吃。对违纪处理审批表、行政处分通知书有异议，认为是原告事后制作，并没有向被告进行过送达和告知，原告在仲裁时提供的违纪处理审批表是没有人事行政部的签名。对现场及监控照片有异议，认为仲裁时并未提交，系事后制作。对备件间六，认为主要是放置废旧电缆及螺丝螺帽等备件。对考勤表没有异议。对考勤政策有异议，认为没有看到过；
3.2016年3月4日员工违纪事件确认谈话记录二份，违纪处理审批表、3月10日行政处分通知书各一份，拟证明被告2016年3月3日违反劳动记录，原告根据员工手册的规定作出一般警告处分及最终决定解除劳动合同的处分合法合理。被告对该组证据的形式真实性无异议，但对证明内容有异议，认为不存在最后警告处分，被告对此并不知情；
4.工会出具的关于陶红伟、毛华平违纪处理的意见说明一份，拟证明原告给予被告的两次处分，原告均进行了全厂违纪通告。被告对该证据有异议，认为情况说明属于证人证言，工会负责人应出庭作证。该意见说明与事实不符，且原告在仲裁庭审时陈述工会负责人当时是不愿意签字的；
5.电子邮件两份（打印件），拟证明原告给予被告的两次处分，均进行了全厂违纪通告。被告对该组证据有异议，认为其没有看到过，公司一般员工也没有办法查看，在公司网站上查不到上述内容，被告对此根本不知情，不予认可；
6.员工手册、员工手册签收回执、测试单各一份，拟证明原告据以对被告作出处分的具体依据，被告已理解并同意前述规章制度的事实。被告对上述证据的真实性无异议，但认为不能证明被告违反了员工手册可以解除劳动合同；
7.被告前12个月工资明细表，及薪酬政策各一份，拟证明被告离职前12个月的工资情况，及被告接受最后警告处分扣发奖金的事实。被告对工资明细表中的应发工资数额无异议，但认为工资都是通过银行代发，原告也没有给被告配备电脑，其不清楚原告扣发奖金的情况，不能以此来证明被告知悉及接受最后警告处分的事实。对薪酬政策没有异议。
被告为证明其答辩主张，提供职工基本养老保险历年参保证明一份，拟证明被告的工资情况及参加工作的时间。原告对该证据的真实性没有异议，但认为月缴费基数并不能证明被告的工资情况，被告的工作年限应按照原告的主张进行认定。
上述证据，经庭审质证，本院综合分析认证如下：原告证据1，被告对其真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定。从浙江开开集团公司浙开（2000）22号文件的规定来看，其针对的是理顺浙江开开集团公司员工的劳动关系，而被告劳动关系于2000年7月1日才转移到宁波金狮啤酒有限公司，被告关于2000年底领取的经济补偿金18058元系对其在原浙江开开集团公司19年8个月的工龄买断的主张能与上述事实相符合，故对被告的该主张，本院予以采信。原告证据2，其中王玉达记录的员工违纪事件确认谈话记录系违纪事件发现人的叙述，从该叙述内容看，仅记录在备件间六发现烟灰、烟头及花生米，及被告在17：58左右提食物进入备件间六吃东西，而未明确记载被告在备件间六抽烟的事实；被告及另案当事人陶红伟的员工违纪面谈记录系违纪事件当事人的叙述，从其二人的叙述内容看，其二人均只承认在备件间六吃饭的事实，并未认可存在抽烟等其他行为。上述记录有当事人签字，具有真实性，予以认定，但仅能证明被告2015年11月26日18时左右进入备件间六饮食的事实，而无法证实被告存在抽烟等其他违纪行为。违纪处理审批表系原告内部对员工违纪行为进行处分的审批行为，相应处理决定未向当事人进行送达的，对当事人不发生法律效力，从行政处分通知书看，签收人及送达人一栏均为空白，无法证实被告已知悉原告所作出的上述处分决定，故在本案中不作认定。监控照片系打印件，未提供原始监控视频，真实性无法核实，且照片仅能反映具体时间点的静态状况，并无法证实被告当时一直在备件间六内，故不作认定。显示日期为2016年6月1日的备件间六照片，与双方关于备件间六放置有电缆的陈述能够相符，予以认定。其他照片无显示日期，亦无显示人员，无法证实相应待证事实，故不作认定。2015年11月考勤表，被告无异议，予以认定。考勤政策、餐卡管理制度，被告有异议，原告无提供相应公示或送达的证据予以证实，故在本案中不作认定。食堂现场照片无显示日期，也无法证实食堂实际的就餐时间，故在本案中不作认定。原告证据3，被告对其真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定。原告证据4，系工会在仲裁裁决之后出具的对被告违纪处理的意见说明，属于证人证言性质，而证人未出庭作证，另从内容上看，仅能反映工会收到过处理决定及对处理决定予以认可，并无法证实上述处理决定已送达或告知过被告，故在本案中不作认定。原告证据5，系电子邮件，而涉及劳动者切身利益的处理，应向劳动者本人进行送达或告知，被告系维修工，原告无证据证实已为被告配置了工作电脑及邮件账号，故上述电子邮件不足以证实原告已向被告送达过2015年12月3日的行政处分通知书。原告证据6，被告对其真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定。原告证据7，被告对薪酬政策无异议，予以认定。工资明细表，被告对应发工资数额无异议，对相应工资情况予以认定。虽原告薪酬政策对奖金扣发有相应规定，但并不能据此推定原告已向被告送达过2015年12月3日的行政处分通知书。被告提供的养老保险参保证明，原告对其真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定，其中缴费基数并不必然代表被告的实际工资情况，本院根据双方认可的应发工资数额认定被告离职前的月平均工资。
综上，根据当事人对事实的陈述以及本院确认的有效证据，本院确认本案事实如下：
被告毛华平于1980年11月参加工作，于1992年3月调入全民所有制的原浙江开开集团公司（浙江省浙东啤酒厂）。2000年底，浙江开开集团公司（浙江省浙东啤酒厂）进行企业产权制度改革并理顺职工劳动关系，被告领取了18058元经济补偿，一次性买断了其19年零8个月的连续工龄，不再保留全民所有制职工身份。2000年7月1日，被告与原宁波金狮啤酒有限公司签订劳动合同，该公司系原浙东啤酒厂于1996年初与外商合资组建成立，2005年11月被本案原告收购后更名为宁波英博啤酒酿造有限公司。原告原名浙江浙东啤酒有限公司，2005年11月更名为浙江英博浙东啤酒有限公司，2011年7月又更名为百威英博（宁波）啤酒有限公司。
被告于2007年6月进入原告单位，双方自2009年3月1日起签订无固定期限劳动合同。被告在原告处担任维修工。2015年11月26日，被告上中班（16：00至24：00）期间，因临时出现维修任务，在完成维修任务后于18时左右自带食物到包装维修备件间（备件六）内就餐。同年11月28日，维修主管王玉达签署《员工违纪事件确认谈话记录》，载明：“违纪事件发现人叙述：11月27日工厂检查发现包装维修电仪维修间（备用六）里面，地面有烟灰、烟头及花生米壳，在背门角落放有3把座椅。经过视频检查发现，11月26日中班跟班维修工陶红伟和毛华平，在17点58分左右提一袋食物进入备件六吃东西，两人于20点方下去进行巡检工作，22点左右又回到维修记录间休息。”同年12月3日，维修主管王玉达、包装经理徐杨找被告谈话，被告承认11月26日18时许到备件六吃饭的事实。包装维修备件间（备件六）系储存电缆等生产备件场所，除部分人员单独配备有钥匙外，门旁还有一把公用钥匙。原告实行24小时倒班工作制，共有22名左右维修工，其中10人为日常维护，12人为倒班维护。维修工可以随时出入备件间，其他人员经维修工同意也可进入备件间。
2016年3月3日，被告被发现在值班室抽烟，次日起被停职。同年3月4日，原告内部决定根据《员工手册》第8.2.2.19对被告作一般警告处理。同年3月10日，原告向被告送达《行政处分通知书》，内容载明被告于2016年3月3日在非指定区域抽烟，严重违纪，根据《员工手册》第8.2.2.19决定给予一般警告处分，鉴于2015年12月3日被告被给予过最后严重警告处分，根据《员工手册》第8.2.5.1最终决定给予解除劳动合同处分。被告对2016年3月3日因抽烟被给予一般警告处分无异议，对2015年12月3日的最后警告处分有异议，认为其不知情，原告没有向其告知或送到相应《行政处分通知书》。另查明，被告解除劳动合同前十二个月平均工资为4060.43元。
原告《员工手册》经民主程序制定并公示，被告亦已签收、学习过《员工手册》。该《员工手册》第8.2.2.19规定“在非指定吸烟区吸烟（不含重点防火区）”作一般警告；第8.2.3.10规定“在工作时间从事与工作无关的活动……”作严重警告；第8.2.3.11规定“工作时间内擅离职守者”作严重警告；第8.2.4.20规定“其他经部门负责人和人事部讨论认为应予最后警告的情形”作最后警告；第8.2.5.1规定“连续12个月内……已受一次最后警告处分，再有任何处分行为者”公司有权予以解除合同；第8.2.5.3规定“……工作时间内在工作地、更衣室、工具间等地，人为（锁门、晚上关灯等）的使自己处在不易被他人所察觉和无法被察觉的、封闭的环境内”公司有权予以解除合同；第8.2.5.32规定“在锅炉房、仓库、油库或液化气库附近、实验室、资料室、水厂、污水厌氧区域、糖化车间、原料车间、配电房、财务室、档案室、机房等重点防火区域吸烟者”公司有权予以解除合同；第8.3.1规定“任何一种纪律处分……，人事部形成两份正式文件，一份由员工直接主管交员工本人，另一份员工或送达证明人签收后交人事部留存”。原告《宁波工厂薪酬政策》规定“最后警告将取消当月及后2个月的绩效奖金”。原告工资交易明细显示原告未发放被告2015年12月至2016年2月的奖金。
2016年4月1日，被告向宁波鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于同年5月24日作出甬鄞劳仲案字[2016]第518号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金130000元，驳回了被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。
本院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方对于被告2016年3月3日因抽烟被给予一般警告处分均无异议，本案争议的焦点在于被告2015年11月26日的违纪行为是否符合原告《员工手册》规定的应给予最后警告的情形，及原告是否有依据《员工手册》的规定对被告作出过最后警告处分并向被告进行过送达告知。原告主张被告2015年11月26日在包装维修备件间（备件六）内关门饮食、休息、抽烟，擅自离岗2小时，给公司安全生产造成安全隐患，已严重违反公司规章制度，原告对其行为予以最后警告，符合《员工手册》第8.2.4.20规定的情形。本院认为，从被告2015年11月26日违纪的事实来看，被告2015年11月26日在工作时间自带食物进入备件间食用的事实清楚，该行为也确实不符合公司《员工手册》的规定，但被告否认除上述行为外还存在如原告所述的在备件间吸烟、休息，擅自离岗2小时等情形。从原告提供的证据看，原告是根据次日在备件间地面发现烟灰、烟头等推定被告同时存在吸烟的违纪行为，并无相应直接的证据予以证实，被告在谈话记录中也只是认可其在备件间饮食，而原告配备有多名维修工，备件间旁又配备有公用钥匙，期间其他维修工或其他人员均有可能进出该备件间，在原告未提交相应证据排除其他人员可能在该期间进入备件间吸烟的情况下，并不能确定地面烟头系被告吸烟所留，且《员工手册》所列明的重点防火区域并无备件间，在非指定吸烟区吸烟（不含重点防火区）是作一般警告。另，根据《员工手册》，在工作时间饮食、休息等从事与工作无关的活动，及工作时间内擅离职守的，可以给予严重警告，但不符合最后警告的情形，且本案被告18时许进入备件间饮食的一部分原因也是因为工作所致，如被告因此而受到最后警告处分明显过于严苛；从原告提供的落款时间为2015年12月3日《行政处分通知书》的送达情况来看，被告否认原告向其送达该《行政处分通知书》，其对此并不知情。根据《员工手册》的规定，“任何一种纪律处分……，人事部形成两份正式文件，一份由员工直接主管交员工本人，另一份员工或送达证明人签收后交人事部留存”，而原告提供的该《行政处分通知书》中签收人及送达人两栏均为空白，原告关于已向被告送达该《行政处分通知书》但被告拒绝签收的主张，明显与《员工手册》的规定不符。虽然原告从被告签署过《员工违纪面谈记录》，相关处分已告知工会，并通过电子邮件的形式进行过全厂通告，及相应扣发了被告的绩效奖金等主张被告已经知道且认可该次最后警告，但被告签署《员工违纪面谈记录》时仅认可其在备件间饮食的违纪行为，因该违纪行为不属于最后警告的情形，被告无法知悉原告必然会给予其最后警告，且即使原告认为被告的行为可给予最后警告，因最后警告根据《员工手册》已属于严重的违纪行为，原告作出最后警告将涉及被告的切身利益，原告应当将书面的最后警告向被告直接进行送达，因此原告的上述主张并不能当然推定被告知悉及认可原告对其作出过最后警告。由此，原告主张被告2015年11月26日存在应给予最后警告的违纪行为且已向被告送达最后警告的书面决定，证据不足，本院不予采信。综上，被告虽然存在2015年11月26日在备件间饮食的违纪行为，但原告提供的证据不足以证实被告2015年11月26日的违纪行为可给予最后警告且已经向被告作出过最后警告，现被告虽因2016年3月3日在非指定区域抽烟的违纪行为受到一般警告处分，但尚不符合《员工手册》第8.2.5.1规定的连续12个月内已受一次最后警告处分，再有任何处分可以解除劳动合同的情形，故对原告关于其依据《员工手册》合法解除与被告劳动合同的主张，依据不足，本院不予采信。被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依法有据，应予以支持。关于赔偿金的计算年限，根据被告的工作时间，浙江开开集团公司浙开（2000）22号关于浙江开开集团公司理顺职工劳动关系的请示，以及经济补偿结算清册载明的连续工龄，可以证实被告于2000年12月底领取的经济补偿，系与原浙江开开集团公司理顺劳动关系时买断的自1980年11月参加工作起至2000年6月的连续工龄。2000年7月1日起被告的劳动关系转移到原宁波金狮啤酒有限公司，后该公司被原告收购，被告非因本人原因被安排到原告处工作，且原宁波金狮啤酒有限公司未支付过经济补偿，故被告在原宁波金狮啤酒有限公司自2000年7月1日起的工作年限应合并计算到原告的工作年限。综上，本院认定原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金129933.76元（4060.43元/月×16个月×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告百威英博（宁波）啤酒有限公司支付被告毛华平违法解除劳动合同赔偿金129933.76元，限于本判决生效后五日内履行完毕；
二、驳回原告百威英博（宁波）啤酒有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
审 判 员 王 凯
二〇一六年十二月九日
代书记员 孙佳璐
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