浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬慈民初字第1070号
原告：毛承禄。
被告：慈溪市晨阳电器有限公司。
法定代表人：贺国忠。
委托代理人：陈为众。
原告毛承禄诉被告慈溪市晨阳电器有限公司（以下简称晨阳电器公司）劳动争议一案，本院于2015年7月2日立案受理，依法由审判员许琴适用简易程序于2015年7月24日进行了公开开庭审理。原告毛承禄，被告晨阳电器公司的委托代理人陈为众到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：原告于2008年11月进入被告处从事注塑车间带班工作，工资每月由银行代发，双方签订了劳动合同，合同期限至2017年2月1日止。2015年2月26日，原告收到被告主管领导书面通知，称单位人员调动，原告不再担任带班工作，自行到财务结清工资。之后单位行政领导又出书面通知，内容是原告不再担任带班工作，已无其他工作安排。被告办理好有领导签字的离职表格，要求原告签字，因被告未履行法定职责解除劳动关系，原告拒绝签字。后原告第一次申请仲裁，可被告在开庭前口头承诺让原告回单位上班，并补贴2000元损失费。原告回到单位后，领导让原告到塑化车间上班，工作内容和报酬均闭口不谈，原告要求到车间察看具体工作内容，被告领导表示不上班就不让去看，原告不予同意。为此，原告第二次申请仲裁，现原告对仲裁委作出的仲裁裁决书不服，故提起诉讼，要求法院判令：因被告未给原告安排新的岗位，让原告到财务直接结帐，被告要求解除与原告之间的劳动关系，应由被告支付原告2008年11月至2015年2月期间的经济补偿金35210.50元（5417元×6.5个月）；被告应支付原告代通知金5417元。
被告答辩称：被告并未与原告解除劳动合同，理由如下：因被告管理上的提升，被告注塑车间主任孙沛国不断实施新的管理方案，原告不愿意配合管理改革措施导致原告与孙沛国产生矛盾，孙主任在多次争吵之后写出了要求原告不再担任车间职务的报告，原告在第一次申请仲裁后，经过庭前协商，被告要求原告回单位上班并服从单位岗位调换安排，原告同意并撤回仲裁申请。2015年4月15日，被告向原告发送了书面的岗位调动通知函，要求原告签字后报到上班，但原告拒绝签字，也一直未上班，被告在2015年6月11日收到第二次的仲裁裁决书后才终止缴纳原告的社保。综上所述，原告不愿意调整岗位而向法院起诉要求经济补偿金和代通知金，于法无据，请求法院驳回原告诉请。
原告为证明其诉称主张成立，向本院提交了如下证据：1.仲裁裁决书一份，证明本案经过劳动仲裁的事实；2.解除劳动关系材料二份，证明公司已经提出解除劳动关系的事实；3.劳动合同一份，证明劳动合同还未到期，被告提前解除劳动关系的事实；4.离职表和工资结算清单各一份，证明公司要求原告办理离职手续，并要求原告在工资结算清单上签字，但是公司要求放弃一切权利，所以原告未签字；5.社保缴费明细一份，证明原告的工作年限从2008年11月到2015年2月的事实；6.银行对帐单一份，证明2014年2月到2014年12月的工资发放情况。
被告质证意见：对证据1无异议。对证据2真实性无异议，证明内容有异议，写这份材料原因是工作上发生争吵，原告说离职可以，但要求车间主任写这二份说明。对证据3无异议。对证据4离职表真实性无异议，但对证明内容有异议，系原告自己提出离职，不是公司要求原告离职的；对工资结算清单真实性无异议，虽然离职表领导已经签字，因为原告没有在工资结算清单中签字，所以离职手续没有办成功。对证据5有异议，被告为原告缴纳社保至2015年5月。对证据6无异议。
被告向本院提供了如下证据：1.参保证明一份，证明被告一直在为原告参保，说明公司没有与原告解除劳动关系；2.签到表一份，证明原告知悉被告的规章制度；3.离职表、工资结算清单各一份，证明原告没有在工资清单上签字，说明离职手续未办理完毕，双方劳动关系继续存在；4.岗位调动通知函和送达回执一份，证明被告与原告协商调动岗位，被告调动岗位符合劳动合同约定，并且新岗位的薪酬与原岗位不变的事实；5.规章制度、照片各一份，证明被告劳动规章制度在培训前就已公示的事实，同时证明原告知道被告规章制度规定离职应当办理相应的离职手续；6.通知函、挂号信及短信照片一份，证明被告已经向原告邮寄通知函并发送短信通知，通知原告离职表仅是办理离职的手续，如果不想离职继续到公司上班，如果想离职，就办理离职手续。
原告质证意见：对证据1、对证据2无异议。对证据3真实性无异议，证明内容有异议，离职表都不是原告自己填写的，被告将离职表签好字后让原告去结算工资，而且要求原告放弃一切诉求，因此原告拒绝签字。对证据4，这份通知原告看到过，因为这份函中未明确原告具体的工作岗位，同时原告要求看工作岗位，被告不同意，因此原告未签字。对证据5无异议。对证据6，通知函因原告不在家而未收到，短信通知原告已收到，收到通知后2014年3月8日原告到被告处，被告让原告去注塑车间继续上班，具体事宜跟车间主任去谈，到车间后，原告跟车间主任没有谈成，因为工种换了，原告以前做师傅的，但是现在按普通工的工资发给我，原告未同意继续上班。
对上述原、被告提供的证据，本院认定意见如下：原告提供的证据1、3、6形式上真实合法，且被告对其真实性无异议，本院应予认定。原告提供的证据2，双方对其真实性均无异议，该证据内容仅能反映原告从2015年2月26日起已不再担任注塑车间的带班工作，注塑车间主任要求公司另行安排原告工作岗位的事实。原告提供的证据4和被告提供的证据3相同，双方对其真实性均无异议，对其证明内容有争议，本院认为，2015年3月2日的离职表中未体现哪一方提出解除劳动关系，原告也未在工资结算单上签字，且原、被告均认可2015年4月初原、被告曾达成和解，被告安排原告到塑化车间继续上班，故本院认为该证据不能证明双方劳动关系已解除的事实。原告提供的证据5仅体现了部分参保情况，结合被告提供的证据1，本院认定被告为原告缴纳社保至2015年5月。被告提供的证据2和证据5，原告均无异议，本院依法予以认定。被告提供的证据4，原告认可其看到过，本院对其真实性予以认定，根据该证据内容显示，被告于2015年4月15日书面通知原告工作岗位调至塑化车间，新岗位综合薪酬与原岗位不变。被告提供的证据6，原告对其真实性无异议，本院依法予以认定其真实性，该证据印证了2015年3月2日的离职表不能作为双方劳动关系已解除的依据。
根据本院认定的有效证据及双方当事人庭审陈述，本院认定本案事实如下：原告于2008年11月进入被告处工作，工作岗位为注塑车间带班。被告于2010年3月1日制定了《公司管理规章制度》一份，其中第二十九条规定：员工必须服从组织安排，例如岗位调换、临时性工作安排等，必须遵守各项规章制度。原告已知悉上述规章制度。2014年2月17日，原、被告签订劳动合同一份，其中第二条工作内容和工作地点约定：原告在带班岗位工作，工种地点为慈溪市，原告需服从被告的岗位安排和调动。2015年2月26日和2月28日，注塑车间主任孙沛国分别出具书面说明两份，载明原告不再担任注塑车间带班职务，由公司另行安排工作岗位。2015年3月2日，被告单位领导在原告的离职表中签字，原告拒绝在工资结算清单中签字。2014年3月6日和3月7日，被告分别以书面通知和短信的方式告知原告，如原告决定辞职，应及时到被告处结清工资办理离职手续，如不想离职，应及时回到被告处上班。原告收到短信通知后到被告处，但因原告不同意被告安排的新岗位，故未继续上班。2015年3月16日，原告提出仲裁申请，要求被告支付经济赔偿金和代通知金。2015年4月初，双方在仲裁委开庭前达成和解，原告同意调换岗位继续上班，新岗位薪酬不变。2015年4月15日，被告以书面方式通知原告到塑化车间上班，新岗位综合薪酬与原岗位综合薪酬不变。被告知悉该份书面通知后，认为通知中未明确原告具体的工作岗位，也未看到新岗位的情况，故拒绝继续上班。后原告再次申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金和代通知金，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会已作出了仲裁裁决书。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原告主张被告要求解除与原告之间劳动关系，应当向原告支付经济补偿金，但原告未提供充分证据证明被告向原告提出解除劳动关系的事实，而根据本院认定的事实，被告已多次通知原告继续上班，被告虽对原告的工作岗位进行了调整，但承诺原告的薪酬不变，本院认为，被告因生产经营管理需要对劳动者的岗位进行合理调整，对原告的劳动报酬和其他劳动条件未做不利变更，且被告制定的规章制度和双方签订的劳动合同中已明确规定了其对员工的岗位调整自主权，故被告的行为并未违反岗位调整的合法合理性原则，原告认为被告已提出解除劳动关系并以此要求经济补偿金和代通知金，无事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告毛承禄的诉讼请求。
本案免收受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
审 判 员 许 琴
二〇一五年七月二十九日
代书记员 陆潇潇