浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙02民终295号
上诉人（原审原告）：贾高金，男，1979年3月29日出生，土家族，住湖南省龙山县。
委托诉讼代理人：李旭辉，宁波市光大法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：宁波赫德机械有限公司。住所地：浙江省奉化市民营科技园区方桥分区方欣路**号。
法定代表人：HaroldHunt，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈刚，浙江求是行律师事务所律师。
上诉人贾高金因与被上诉人宁波赫德机械有限公司（以下简称赫德公司）劳动争议一案，不服浙江省奉化市人民法院（2016）浙0283民初5005号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
贾高金上诉请求：撤销一审判决，改判赫德公司向贾高金支付违法解除劳动关系赔偿金36000元及工资损失195000元。事实和理由：1.上诉人认为根据双方的约定和劳动合同法的规定，被上诉人的解除理由不属于可以即时解除劳动合同的理由；2.劳动合同、员工手册以及生产管理制度均未对打架斗殴予以界定，因此，被上诉人无权随意认定上诉人与他人发生争执被抓伤的行为为打架斗殴；3.《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定，用人单位制定的劳动合同管理等其他管理规定，应该报送当地劳动行政部门备案。本案中，被上诉人制定的员工手册、生产管理制度没有进行备案，违反了劳动政策规定，不能作为本案的裁判依据；4.最高院司法解释规定，用人单位制定的内部规章与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，应当依法支持劳动者优先适用合同约定的请求。上诉人在一审庭审中明确，如被上诉人的规章制度是合法有效的，那么根据双方《劳动合同》第10.1条的约定，上诉人存在约定的七种情形，被上诉人才有权解除劳动合同，但被上诉人所谓的“与公司领导发生争执、先动手打领导”的解除理由不属于该七种情形的任何一种，故被上诉人的解除行为违反了劳动合同的约定；5.奉化市仲裁委在未经双方当事人申请的情形下调取《出警记录》，该记录在未经质证的情况下，却成为了仲裁裁决的主要依据，而原审法院也采信了，属于违法；6.根据劳动合同法的相关规定，工会对辞退有知情权，但被上诉人用于证实其已经履行该事先告知义务的告知工会函及工会回复函均没有签发人的签名或盖章，违反了最高院民诉法司法解释的有关规定；7.上诉人认为劳动合同法第四十八条规定的违法解除赔偿金以不恢复劳动关系为前提，故被上诉人应当赔偿劳动合同解除后原劳动合同剩余期间上诉人丧失就业机会的损失。
赫德公司答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。理由如下：1.2016年6月21日，上诉人因个人矛盾与被上诉人的其他员工发生争执，继而打架斗殴，致使警察出警，该事实已由当事人、在场人以及公安机关证实。被上诉人提供的证据已形成证据链，足以证明上诉人殴打他人的事实；2.被上诉人制定的《员工手册》等规章制度已经民主程序，且不违反法律法规政策的规定，并已经向被上诉人公示。备案并不是内部规章制度的必要生效条件；3.上诉人打架斗殴的事实已经违反被上诉人制定的规章制度，并将解除的事由通知工会，已经履行了解除的程序义务，不存在违法解除。
贾高金向一审法院起诉请求：1.判令赫德公司向贾高金支付违法解除劳动关系赔偿金36000元；2.判令赫德公司赔偿贾高金不能正常劳动工资损失195000元。事实和理由：2013年7月22日，贾高金入职赫德公司，任工装工。2016年1月27日续签劳动合同一份，约定：1.期限自2016年2月10日起至2019年2月9日止；2.贾高金因违法犯罪被治安处罚或刑事追究的、贾高金严重违反赫德公司规章制度的，赫德公司有权解除劳动合同；3.赫德公司应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，为贾高金办理档案和社会保险关系转移手续。2016年6月22日，赫德公司在未经法定程序的情形之下，以“贾高金与赫德公司领导发生争执，并先动手打领导为由”，声称根据劳动法和劳动合同法的规定，单方面解除了与贾高金的劳动合同关系。劳动关系解除时，赫德公司未按约向贾高金出具解除劳动关系证明书，未按约为贾高金办理社会保险关系及人事档案转移手续。截止解除日，赫德公司尚有为期32.5个月的劳动合同未与贾高金履行。另外，贾高金被违法解除劳动合同关系前十二个月的平均工资为每月6000元。贾高金认为，用人单位可以行使劳动合同即时解除权，但该权利具有法定许可性，只有在满足法定条件、程序之下才能行使。赫德公司的行为违反了双方的约定，及劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十三条之规定，故应该依照劳动合同法第四十八条的规定，向贾高金支付赔偿金36000元（6000元/月×3个月×2）。贾高金认为，贾高金与赫德公司签订的劳动合同期限至2019年2月9日，赫德公司却于2016年6月22日违法解除了该合同，导致为期32.5个月的劳动合同未能履行，造成贾高金不能正常劳动而损失工资195000元（6000元/月×32.5个月），根据相关规定，赫德公司应当赔偿贾高金工资损失。
一审法院认定事实：2013年7月22日，贾高金进入赫德公司从事工装工作，双方签订劳动合同一份。2016年1月27日，贾高金、赫德公司续签劳动合同，合同期限自2016年2月10日至2019年2月9日止。2016年6月21日下午，贾高金与赫德公司员工刘珍因贾高金妻子李小红的工资问题发生争执，动手殴打刘珍。同日，奉化市公安局江口派出所民警到赫德公司参与调解。2016年6月22日，赫德公司向贾高金发送解除劳动合同通知书，载明因与公司领导发生争执，并先动手打公司领导，赫德公司解除与贾高金的劳动关系。2016年6月30日，贾高金向奉化市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求：1.确认贾高金、赫德公司的劳动合同于2016年6月22日被赫德公司违法解除；2.赫德公司为贾高金办理社保、人事档案转移手续；3.赫德公司向贾高金支付违法解除劳动合同赔偿金36000元；4.赫德公司赔偿贾高金劳动合同剩余期间丧失就业机会的工资损失183000元。2016年8月18日，奉化市劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳仲案字[2016]第352号仲裁裁决书，裁决如下：1.赫德公司在裁决书生效之日起五日内为贾高金办理社保及相关档案转移手续；2.驳回贾高金的其他仲裁请求。贾高金不服仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。贾高金、赫德公司均确认，贾高金在赫德公司劳动关系解除前十二个月的月平均工资为5928.60元。
一审法院认为，人与人之间的纠纷，应依靠相互协商沟通或者通过法律程序解决，绝不允许使用暴力手段伤害他人的方法来解决，赫德公司的《生产管理制度》也规定了“……严禁打架斗殴……严禁恐吓、威胁、侵犯、恶言辱骂他人。违者解除劳动合同关系……”。2016年6月21日，贾高金暴力殴打赫德公司员工刘珍的行为，不仅违反了公司的规章制度，也违反了起码的社会公德和基本的法律规范，根据贾高金、赫德公司签订的劳动合同书及赫德公司生产管理制度、员工手册的规定，赫德公司解除与贾高金的劳动关系，并将解除事由通知公司工会，符合法律规定。故贾高金主张赫德公司违法解除劳动关系，一审法院不予采信，贾高金要求赫德公司支付违法解除劳动关系赔偿金36000元的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持；关于贾高金要求赫德公司赔偿其不能正常劳动工资损失195000元的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、驳回贾高金的诉讼请求；二、宁波赫德机械有限公司于判决书生效之日起十日内为贾高金办理社保及相关档案转移手续。如果赫德公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
二审期间，双方均未向本院递交新的证据。被上诉人对原审认定的事实无异议，上诉人对原审认定的“2016年6月21日下午，原告与被告赫德公司员工刘珍因原告妻子李小红的工资问题发生争执，动手殴打刘珍。”这一内容持有异议。上诉人认为，其确与被上诉人的员工刘珍发生过争执，但并未殴打对方，在性质上并非打架。对此本院认定如下：上诉人认为其行为并非打架，其提供了自述事情经过、受伤的照片、调解笔录及录音等证据进行证明；而被上诉人则提供了奉化市仲裁委调取的奉化市公安局江口派出所出警民卓开佩陈述的《出警经过》、刘珍陈述的《事情经过》以及证人曹某描述的《贾高金和刘珍事情经过》等证据以证明上诉人存在打架行为。本院认为，民警卓开佩作为处理当日纠纷的出警民警，其出具的《出警经过》较本案的双方当事人更具有客观性，现该《出警经过》与涉事人刘珍以及证人曹某关于上诉人与被上诉人发生争执后的过程描述基本一致，且上诉人提供的照片亦能说明当日上诉人与刘珍确实发生过肢体冲突，上诉人被刘珍抓伤的事实，故上述证据已经形成一个有效的证据链足以证明上诉人于2016年6月21日对刘珍动手，进而双方发生了打架行为。为此，上诉人的异议不能成立，本院经审理查明的事实与原审认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点有两项：一是要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金；二是要求被上诉人支付因合同未到期被解除而发生的工资损失。
关于违法解除赔偿金问题，上诉人在上诉状中共提出了六点事由，现本院逐一分析如下：第一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位的单方解除权，其中第（二）项即为严重违反用人单位的规章制度。本案的被上诉人出具的《解除劳动合同通知书》中载明的解除理由为“因与公司领导发生争执，并先动手打公司领导”，其依据系《员工手册》第二条合同关系终止流程中第4项辞职中的第5点“员工打架斗殴者或者被依法追究刑事责任或劳动教养”（2016版）、《生产管理制度》第二条第2点“员工须遵守公共秩序，团结友爱，严禁打架斗殴……。违者解除劳动合同关系，无任何经济补偿”，由此可知，被上诉人因上诉人违反了规章制度从而行使了单方解除权，该行为依法有据；第二，尽管《员工手册》、《生产管理制度》以及双方签订的《劳动合同》中均未对打架斗殴予以界定，但从现有证据所反映的事实并结合认知常识分析，2016年6月21日下午，上诉人与刘珍发生了明显的肢体冲突，还造成一定的身体损伤，该行为符合打架的概念范畴。第三，上诉人称《原劳动部〈关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度〉的通知》第二条规定要求对用人单位制定的规章制度等实行备案制度，但2016年5月31日发布的《人力资源社会保障部〈关于第三批宣布时效和废止文件〉的通知》（人社部发[2016]50号）中列明原劳动部的通知已经被废止。第四，上诉人主张应优先适用《劳动合同》约定的内容，而根据双方订立的《劳动合同》第十条合同解除中第1点约定所列明的七种情形中第（7）项“其他严重违反甲方规章制度的”，上诉人有权解除劳动合同。本案中，被上诉人不仅制定了《员工手册》、《生产管理制度》等规章制度，还在《劳动合同》的第七条规章制度中对要求劳动者遵守公司规章制度作出了明确的约定。据此，本院认为，上诉人按照公司规章制度的规定解除劳动关系的行为并未违反双方劳动合同的约定。第五，《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十条、第二十一条规定，当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会认为有必要的，可以决定按照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。本案中，奉化市仲裁委为了查清案件事实，依职权向奉化市公安局江口派出所的出警民警调取《出警经过》，该行为完全符合上述规定。第六，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十五条规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。上诉人提出被上诉人提供的《关于解除与贾高金同志的劳动关系通知的复函》中仅有被上诉人工会委员会的公章而无工会负责人或者经办人的签名或盖章，从而否定该复函的证明效力。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从该法律条文的文义解释理解，用人单位行使单方解除权时只要事先将理由通知工会，但并未规定工会必须作出书面的回复。现上诉人提供的工会复函中的内容已经明确载明被上诉人的工委会同意被上诉人作出的解除处理决定，仅是复函中未有工委会负责人或者制作人的签章这一形式瑕疵并不能否定被上诉人履行了通知工会程序这一事实。
关于工资损失问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，若用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。现本案的上诉人选择要求被上诉人支付赔偿金，故其要求被上诉人支付工资损失的诉请，于法无据，本院不予支持。
综上所述，上诉人贾高金的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 刘建军
二〇一七年三月十四日
书 记 员 许玲儿