南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2014）鼓民初字第6373号 原告王延山，男，汉族，1962年8月9日生，住江苏省沭阳县。 委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。 被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，组织机构代码13492081-4，住所地在江苏省南京市鼓楼区建宁路**。 法定代表人陈红星，总经理。 委托代理人孙宝，江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司职员。 委托代理人贾江红，北京中银（南京）律师事务所律师。 被告南京盛汇人力资源有限公司，组织机构代码77701765-3，住所地在江苏省南京市秦淮区虎踞南路****。 法定代表人孙兆平，董事长。 委托代理人陆文、孙文君，南京盛汇人力资源有限公司职员。 原告王延山诉被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、被告南京盛汇人力资源有限公司（以下简称盛汇公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年12月9日立案受理后，依法由审判员朱大亮独任审判，公开开庭进行了审理。原告王延山及其委托代理人张翔，被告长客公司委托代理人孙宝、贾江红，被告盛汇公司委托代理人陆文、孙文君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原、被告诉辩意见 原告王延山诉称：原告于1993年4月被长客公司招聘，一直工作至今。2007年长客公司采取欺诈手段，统一安排职工在空白劳动合同上签字，然后再填上劳务派遣公司的名称盖上劳务派遣公司的公章，将原告变成劳务派遣员工。后原告自2012年3月26日因膀胱癌住院，向长客公司请病假，2012年4月23日出院，出院后长客公司对原告进行停驾处理，停止工作并停发工资，原告不断地向长客公司协商要求恢复工作，并要求长客公司发放工资，但长客公司一直未给予明确答复。现原告为维护自身合法权益，提起诉讼请求判令：一、确认原告与盛汇公司之间的书面劳动合同无效；二、确认原告自1993年4月与长客公司之间建立劳动关系，并补签无固定期限劳动合同；三、请求两被告连带支付自2008年1月至补签书面无固定期限劳动合同之日止的双倍工资538117.19元（6811.61元/月×79个月）；四、两被告连带支付原告2012年3月26日至4月23日期间的病假工资6811.61元；五、两被告连带支付2012年4月24日至2014年6月23日期间的停驾工资177101.86元（6811.61元/月×26个月）。 被告长客公司辩称：一、原告与盛汇公司之间存在劳动关系，其与盛汇公司签订的书面劳动合同合法有效；二、原告与长客公司于1993年4月建立劳动关系，但原告在1996年1月6日因违反计划生育政策自动提出辞职申请，长客公司同意其离职请求，双方自此解除劳动关系，现原告与长客公司之间不存在劳动关系；三、原告请求支付未签订劳动合同的双倍工资没有法律和事实依据，而且此项诉讼请求已经超过仲裁时效；四、原告构成了刑事犯罪后，本身已经违反了劳动合同法和企业的规章制度，且驾驶资格被吊销后并不符合长客公司驾驶员岗位资格要求，另原告的身体状况也不能符合驾驶员的资格要求，原告主张的病假期间工资及停驾损失没有事实和法律依据，且此项诉讼请求已经超过仲裁时效。综上，请求依法驳回原告对长客公司的诉讼请求。 被告盛汇公司辩称：一、盛汇公司与原告签订书面劳动合同，并依法为原告办理的各项社会保险，双方签订的劳动合同合法有效；二、被告已经与原告签订了书面劳动合同，原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资无法律依据，且原告系劳务派遣员工，法律上并不支持无固定期限劳务派遣合同，除非劳务派遣公司提出的；三、对于原告主张的病假工资及停驾损失的答辩意见同长客公司意见。综上，请求依法驳回原告对盛汇公司的诉讼请求。 本院查明的事实 一、双方无争议事实 2005年10月，江苏南京长途汽车客运总公司（以下简称长客总公司）在南京市政府主导下改制为长客公司。 1993年3月26日，长客总公司向王延山发放《录取通知书》，载明：“请接通知后，携带本通知单及招工计划，办理好驾驶档案，人事档案的转调事宜。同时需带增驾培训费500元及培训期生活费用、生活用具、被服等，于4月8日下午3时来江苏南京长途客运总公司人教处报到。由公司组织增驾培训，经公安部门考核合格后，办理正式录用手续。”后王延山按此录取通知办理入职手续。 1996年1月6日，王延山向江苏南京长途汽车客运总公司第四分公司（以下简称长客四分公司）提交《辞职报告》，称因违反计划生育政策，请求长客总公司解除农合制劳动合同。次日，长客公司四分公司在王延山提交的书面辞职申请上同意王延山的辞职，并报长客总公司审批。1996年1月8日，长客运总公司作出《关于同意王延山辞职的批复》，载明：“客车第四分公司：你单位报来的关于王延山要求辞职的报告收悉，现答复如下：王延山，男，现年34岁，93年4月由淮阴市沭阳县应召来客运总公司从事客车驾驶工作，原系客车第四分公司租赁承包驾驶员。95年1月，王违反《江苏省计划生育条例》及本企业计划生育有关规定，私自生育二胎。为了保证国家计划生育这一基本国策得以贯彻执行，为了企业利益不受损失，消除由此在职工中造成的不良影响，经总公司研究，同意王延山提出的辞职请求。” 1996年6月13日，江苏南京长途汽车客运总公司第十六分公司向王延山收取32000元的车价金，并出具收款收据一张。 1998年9月24日，长客总公司向王延山颁发营运驾驶员上岗证，证号为0000947，有效期至2000年9月24日。 2004年11月9日，长客总公司向王延山收取974元的汽驾高培费。2005年3月1日，南京市职业技能鉴定指导中心向王延山发放职业资格证书，显示职业工种为汽车驾驶员。 2007年8月1日，盛汇公司与王延山签订固定期限《劳动合同书》一份，约定期限自2007年8月1日至2008年7月31日，并安排王延山在长客公司客运岗位从事大客驾驶工作。该合同到期后，双方续签《劳动合同书》一份，期限至2010年7月30日止。2010年8月1日，盛汇公司与王延山签订《南京市劳务派遣劳动合同书》一份，期限至2012年7月31日，并约定派遣王延山在长途客运从事大客驾驶工作。该合同到期后，双方续签《南京市劳务派遣劳动合同书》一份，期限至2014年7月31日止。 2006年7月，长客公司向王延山颁发荣誉证书，载明：“王延山同志：荣获二○○一年至二○○五年连续五年行车安全的荣誉。” 2007年10月23日，长客公司向王延山换发驾驶员安全活动考核卡，并由南京市公安局车辆管理所签章确认，显示档案编号为086591，并在培训记录中载明2007年至2011年期间培训合格。 2008年1月14日，南京市公路运输管理处向王延山发放道路运输从业人员从业资格证，显示初次发证时间为2002年6月10日，服务单位为长客公司，有效期至2014年1月14日。 2011年9月19日，长客公司向王延山发放营运驾驶员资质证，显示承营人为周宏斌，有效期至2012年10月30日。 2012年2月27日18时40分许，王延山驾驶苏Ａ×××××大型普通客车由东向西行驶至金湖县戴楼镇金编饭店门前段时发生一起交通事故，后经淮安市金湖县公安局交通巡逻警察大队作出金公交认【2012】第A003号道路交通事故认定书，认定王延山负事故的全部责任。后被侵权人于2012年4月9日向淮安市金湖县人民法院提起诉讼，该院于2012年6月4日作出（2012）金民初字第0517号民事判决书，查明王延山为长客公司雇佣驾驶员，并判决长客公司承担相应的赔偿责任。王延山陈述其在发生交通事故后A1驾驶资格证被交警大队扣押，且被行政拘留至2012年3月2日，后回长客公司协助修理车辆。2012年3月22日，因身体不适至医院检查。后于3月26日入住江苏省肿瘤医院，并经该院诊断为膀胱恶性肿瘤，于2012年4月23日出院。 2014年6月11日，王延山向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委因逾期未作出裁决于2014年8月26日作出宁劳人仲案【2014】750号仲裁决定书，决定终结审理。王延山遂向南京市玄武区人民法院提起诉讼，审理期间因长客公司申请管辖异议，该院于2014年11月12日作出（2014）玄民辖初字第73号民事裁定书，将案件移送至本院管辖。 另查明，从2012年6月1日起南京市最低工资从1140元调整为1320元；2013年7月1日起南京市最低工资从1320元调整为1480元。 二、双方争议的事实 1、长客公司对王延山病假是否知晓 王延山称其于2012年4月23日出院后向长客公司请假，长客公司准假，此后其多次向长客公司提出生活费及工资的问题，但长客公司均没有明确答复。直至2014年再次提出时，长客公司称劳动合同并非与其所签订，并非其单位职工而未支付任何费用。长客公司称其并未收到王延山的病假申请，2012年2月27日发生交通事故后，王延山再未上班，因其发生的交通事故，公司在等待交通事故的处理结果，并未通知其到岗。盛汇公司称其对王延山身体状况及交通事故均不知晓。 本院对此认证如下：王延山虽无证据直接证明已向长客公司申请病假，但据长客公司陈述其对王延山的病情应已知晓，且长客公司及盛汇公司在王延山出院后未通知其到岗，亦未作出任何退工或解除劳动关系的处理，而是由盛汇公司继续缴纳相应的社会保险。再据王延山提交的病历材料以及长客公司对此事处理的方式，可以证实王延山住院的事实，亦可认定长客公司应知晓王延山住院及病假的事实。 2、王延山提交辞职申请后是否继续与长客总公司存在法律关系 王延山称其提交辞职申请后，仍继续在长客总公司工作，工作内容、地点和岗、地点和岗位均未变化车价金票据、荣誉证书及考核卡等证据。长客公司对王延山提交的证据的真实性予以认可，但是从王延山提交的证据只能反映王延山在辞职后最初到长客总公司开车的时间为1998年9月24日，但双方并非劳动关系，系以自然人身份承包车辆从事驾驶员，并提交了1997年8月至1998年12月期间的承包经营兑现表，王延山对此兑现表的真实性不予认可。 本院对此认证如下：发生劳动争议的，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。王延山称其书写辞职报告后从未离开长客总公司，而是继续工作，对此应提交初步证据，但现王延山提交的证据仅能显示最初的时间为1996年6月，在此之后，王延山提交的上岗证、驾驶员资质证及荣誉证书等证据，可以证明王延山仍继续在长客公司驾驶车辆，故应认定王延山在书写辞职报告后又于1996年6月至长客总公司驾驶车辆。 本院判决理由和结果 本案争议焦点为：一、王延山与长客公司是否存在劳动关系，王延山与盛汇公司签订的劳动合同效力如何确定；二、长客公司是否需与王延山签订无固定期限劳动合同以及是否需支付未签订书面劳动合同双倍工资；三、长客公司与盛汇公司是否需向王延山支付病假工资；四、长客公司及盛汇公司是否需支付王延山停驾期间工资以及数额如何确定。现针对争议焦点，具体评判如下： 一、关于王延山与长客公司是否存在劳动关系以及王延山与盛汇公司之间签订的劳动合同效力如何确定的问题。本院认为，劳动关系是劳动者基于从属关系向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。如何认定劳动关系的存在，应当从劳动者和用人单位是否有建立劳动关系的合意，双方是否为一方提供劳务另一方给付报酬，提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质，是否由一方指定工作场所、限定工作时间，双方是否形成从属关系等几个方面进行分析。本案中，据案情应当将此问题分为四部分评判，即其一，1996年1月8日之前的双方法律关系应如何认定；其二，1996年1月9日至2007年7月31日期间双方法律关系如何认定；其三，2007年8月1日至2014年7月31日期间双方法律关系如何认定；其四，自2014年8月1日之后双方法律关系如何认定。现结合本案中提交的证据，分别评判如下： （一）1996年1月8日前王延山与长客公司之间存在劳动关系。理由为：王延山经招录、培训等程序于1993年4月进入长客总公司工作，并接受长客总公司的管理，且双方当事人对1993年4月至1996年1月8日期间存在劳动关系的事实并未产生争议，故此期间双方存在劳动关系。但据王延山书写的辞职申请以及长客总公司的解除决定可以认定双方此期间的劳动关系已于1996年1月8日解除； （二）自1996年6月13日至2007年7月31日期间王延山与长客公司存在事实劳动关系。理由为：如上所述，王延山在1996年1月6日提交辞职申请后，长客总公司予以批准，应视为双方劳动关系已经解除。而在双方劳动关系解除后，据王延山提交的证据双方在其后又于1996年6月13日继续在长客总公司驾驶车辆，长客公司虽辩称此时双方劳动关系为承包关系，而非劳动关系，但是长客总公司在批准王延山辞职后，仍将王延山作为驾驶员进行管理，且再结合王延山提交的辞职申请中显示在双方认可的劳动关系同期间亦承包相应的线路，故应认定自1996年6月13日至2007年7月31日期间双方存在事实劳动关系； （三）王延山与盛汇公司签订的劳动合同无效，此期间王延山仍与长客公司存在劳动关系。理由为：长客公司在未与王延山解除或终止事实劳动关系的情况下，盛汇公司即与王延山签订劳务派遣劳动合同，并再将王延山派遣至长客公司从事驾驶员工作，王延山的工作地点、工作岗位均无任何变化，长客公司此行为实际上是由其指定劳务派遣公司，将与其已经建立劳动关系的劳动者转变为劳务派遣人员，而此行为与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，其实质与自行设立派遣单位向本单位派遣劳动者的行为并无异议之处。虽然盛汇公司据其与王延山签订的劳动合同为王延山缴纳了社会保险，但是不能仅此认定之间存在劳动关系，故王延山与盛汇公司之间签订的劳动合同应认定为无效，原、被告双方之间的劳务派遣关系亦应认定为无效，而此期间王延山仍继续在长客公司工作，劳动关系的主体并未产生变更，故此期间仍应认定王延山与长客公司之间存在劳动关系； （四）2014年8月1日以后王延山与长客公司仍存在事实劳动关系。理由为：王延山在工作期间发生交通事故，其后因病住院，出院后再未上班，长客公司未通知其到岗，亦未作出任何形式的处理。结合双方当事人的陈述，应认定此期间王延山为待岗的状态，如上所述，王延山与盛汇公司签订的劳动合同无效，其与长客公司之间存在劳动关系，故此待岗期间，仍应视为王延山与长客公司存在劳动关系。 二、关于长客公司是否需与王延山签订无固定期限劳动合同以及是否需向王延山支付未签订书面劳动合同双倍工资的问题。本院认为，（一）如上所述，王延山与长客总公司最初劳动关系解除后，又于1996年6月建立劳动关系。其在长客公司连续工作已满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，故长客公司应当与王延山签订无固定期限劳动合同，但因王延山现不符合从事长途驾驶员工作，长客公司应当另行安排工作，双方签订的合同内容应由双方协商确定，协商不成的，可以参照集体合同规定；（二）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，促进单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的罚责。本案中，2007年8月，盛汇公司与王延山签订了劳务派遣劳动合同，最后一期劳动合同至2014年7月31日止。王延山诉称亦称，长客公司提供了空白劳动合同逼迫其签字，说明王延山知晓签订合同的相对方为长客公司。虽然所签订劳动合同存在瑕疵，并被确认为无效，但长客公司不存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的行为，不应承担给付双倍工资的责任；其次，2014年6月，王延山申请仲裁，双方自此产生争议，其间法律关系并未确定，故此期间虽王延山与盛汇公司签订的劳动合同到期，亦不应适用双倍工资的罚则，故对王延山主张长客公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求不予支持。 三、长客公司与盛汇公司是否需向王延山支付病假工资以及数额如何确定。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日其计算。如上所述，虽可以认定长客公司对王延山生病住院的事实知晓，其应当支付相应的病假期间工资，但是王延山应当在法定的期限内主张自己的权利，而其于2012年4月23日出院，申请仲裁的时间为2014年6月11日，此已超过仲裁时效，且其并未提交证据证明该时效存在法定中断或中止的情形，故对王延山主张长客公司支付病假期间工资的诉讼请求不予支持。 四、长客公司及盛汇公司是否需支付王延山停驾期间工资以及数额如何确定。本院认为，王延山出院后再未上班，长客公司本应有权对王延山依法作出相应的处理，其却未作出任何处理决定，一未退工或解除劳动关系，二未通知到岗或者调整岗位，而是称王延山的交通事故事宜仍在处理中，需等待刑事处理结果后再行决定，但长客公司并无证据证明王延山需受到刑事处罚，长客公司此行为致使王延山长期无岗工作，故使得双方劳动关系如此状态的原因并非王延山所致，长客公司应支付王延山此期间的工资，而结合王延山驾驶资质被吊销及身体状况等因素，此工资标准以最低工资标准的80%发放为宜。但发生劳动争议的，当事人应当在法定的期限内申请仲裁。王延山自2012年4月24日再未上班，长期处于待岗状态，虽形成此状态的原因并非王延山所致，但其应当及时主张自己的权利，现其虽称仲裁前多次与长客公司沟通，却未提交证据予以证明，其应当承担不利的后果。另因王延山持续处于待岗的状态，结合王延山申请仲裁的时间以及其主张的期间，长客公司应当支付王延山自2013年6月12日至2014年6月23日期间的工资14600.5元【（1320元/月×80%÷30天×19天）+（1480元/月×80%×11个月）+（1480元/月×80%÷30天×23天）】。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第六十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条、第一百三十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告王延山与被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司自1996年6月建立劳动关系； 二、原告王延山与被告南京盛汇人力资源有限公司之间签订的劳动合同无效； 三、江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司于判决生效之日起三十日内与原告王延山签订书面无固定期限劳动合同； 四、江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司于判决生效之日起十五日内支付原告王延山工资14600.5元； 五、驳回原告王延山的其他诉讼请求。 案件受理费10元减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员  朱大亮 二〇一五年三月六日 见习书记员  葛琼玮