上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0112民初27535号
原告：张一鸣，男，1980年3月9日出生，汉族，住上海市闵行区。
被告：上海强生有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：CESARRODRIGUEZVALDAJOS，董事长。
委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：丁在峰，上海保华律师事务所律师。
原告张一鸣与被告上海强生有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月27日立案受理。本案先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序公开开庭进行了审理。原告张一鸣，被告上海强生有限公司的委托诉讼代理人丁在峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
张一鸣向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金212,875元；2、被告支付原告2015年度年终奖34,060元。事实和理由：原告于2011年8月1日至被告处工作，双方签有劳动合同，岗位为项目高级工程师，从事设备引进、安装、调试、改造的项目管理。2015年6月，人事部说将原告调动到卓越制造部(前为PE部门)，并让原告搬动办公设备，原告认为根据法律规定，调动工作要经过双方协商，被告处规定，人员调动也要填写书面人员变动申请表，但原告从未填写过。被告将原告调动工作的情况不符合法律和被告处规定。原告多次要求恢复工程部的原工作岗位，但被告人事部一直没有理睬，还威胁要将原告调动到一线。2015年6月之后工程部安排的工作原告继续做，如果卓越制造部安排的工作，原告有权拒绝，卓越制造部安排的工作需要经过工程部同意原告才会去做，卓越制造部直接给原告安排过工作，但原告拒绝去做，卓越制造部没有安排原告工作的权力。原告2013年8月去PE部门帮助工作并不代表岗位的调动，原告去其他部门也都帮助过工作。2016年春节之后，工程部没有再安排过原告工作。被告未支付原告2015年度年终奖34,060元。为此，原告申请仲裁。
上海强生有限公司辩称，原告于2011年8月1日至被告处工作，双方签有劳动合同，合同约定原告为项目工程师，没有约定具体部门。原告原先在工程部工作，2013年8月，原告调到PE部门，PE部门在2014年4月更名为卓越制造部，所以原告实际上一直在卓越制造部工作，原告的职务为项目工程师，原告的工作是跟着项目走的。2015年4月，卓越制造部领导对原告的工作不满意，所以给了原告一个绩效改进计划，绩效考察期是4月20日至7月20日，7月20日对原告再次考核时，原告开始不正常出勤，2015年8月开始，原告每天准时上下班，但拒绝工作，原告的理由是原告的岗位应该在工程部，所以在卓越制造部的工作拒绝做，被告之后给了原告两次警告。2016年4、5月，被告两次给原告发了沟通函，希望原告履行部门工作安排，并且将工作职责附在沟通函后面，原告按时上下班，但拒绝到被告安排的工作地点工作，没有正常工作。故被告于2016年6月16日作出解除原告劳动合同的决定。PE部门和工程部在一个厂区里，原告从事不同的项目就要去不同的车间。PE部门和工程部都是独立的部门，两个部门都需要项目工程师。原告拒绝工作的行为违反了被告处员工手册的规定。被告依据员工手册和法律规定，征询过工会意见后，被告解除了与原告的劳动合同。原告在2015年8月之后拒绝正常劳动，双方都找过工会部门协商，2016年给原告发沟通函时工会人员也都是在场的。被告照常给原告支付工资，已经给了原告很多机会，但原告仍拒绝工作。原告2015年考核不合格，根据被告处奖金发放规定，原告不符合发放条件，所以原告2015年度没有年终奖。故不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2011年8月1日入职被告处，双方先后签有两期劳动合同。2011年，双方签订的劳动合同约定乙方(原告)在甲方(被告)的初始工作岗位为工程师，甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位。双方于2014年10月签订了最后一期劳动合同，约定：乙方的工作岗位为高级项目工程师；劳动合同期限自2014年10月1日起至2017年9月30日止；甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位等。被告于每月月底以转帐形式发放原告当月全月工资。原告最后工作至2016年6月16日，被告结算原告工资至该日。原告离职前十二个月月均工资为21,287.50元，无工资构成。被告将原告自工程部调至卓越制造部，卓越制造部由PE部门更名而来，两个部门系在同一厂区内，原告自部门调整后工资未变。
被告2016年4月22日的通知函内载：“自2015年7月起，你的上级主管及上海强生有限公司(’公司’)人力资源部同事曾多次要求你到所在岗位办公室履行工作职责，但你始终拒绝履行公司安排的工作……现公司再次以书面通知的方式要求你从2016年4月22日起到公司位于上海市闵行区东川路XXX号的办公楼景德楼2楼的办公室工作并履行公司交付的工作，你的工作内容详见附件。如你仍未按照公司要求到指定地点履行工作职责，公司将按照公司员工手册相关纪律处分的规定处理”。被告2016年5月20日的通知函(二)内载：“根据公司员工手册相关规定，你的行为己构成严重违纪。公司再次以书面通知的方式要求你立即按照公司向你发出的《通知函(一)》的要求，至指定地址履行工作职责。如你仍未按照公司要求到指定地址履行工作职责，公司将按照公司员工手册第12.3.3的规定，解除公司与你之间的劳动关系”。被告的员工手册内载：“12.3.3处分等级……行为：严重违纪、失职行为，处分等级：解除劳动关系，绩效影响：扣除当年年度绩效奖金和当期销售奖金100%”。
2016年6月22日，原告以诉争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2016年8月8日作出闵劳人仲(2016)办字第4226号裁决：原告的仲裁请求不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。
仲裁审理中，关于调动。原告称其2015年6月左右被告知其已由工程部调至卓越制造部，后其通过被告处系统组织图确认自己已被调岗。被告从未与原告沟通调动事宜，原告从未填写过人事变动申请表，调整后的工作内容与原岗位的工作内容亦不一致，为此原告多次与被告沟通，均被告知让其服从安排。原告为证明其之陈述，提交员工卡、人事变动申请表、电子邮件、验收文件、职位信息及任命公告。被告对上述证据材料之真实性均予以认可，但原告的证明内容均不予认可。被告称，原告入职时的部门为工程部，被告于2013年8月将其调动至PE部门，2014年4月该部门更名为制作卓越部，但原告的岗位始终是高级项目工程师，从未变动过。被告为证明其之陈述，提交劳动合同及《员工手册》签收单。原告对劳动合同及《员工手册》签收单均予以认可。
关于劳动关系终结。原告称其不认可被告的部门调动，其认为部门调动即为岗位调动，违反了双方签订的劳动合同，故原告拒绝到新部门报到及完成非原部门的工作内容。被告虽于2016年6月16日向其出具解除劳动合同通知书，但其未签字认可，且仅办理了部分离职交接手续，故双方劳动关系尚未终结。被告则称原告的岗位从未变更过，仅调换了部门，且被告未降低原告的劳动报酬。原告自2013年8月调到PE部门后未提出异议，PE部门领导发生变更，新总监于2015年4月20日实行绩效改进计划，给予原告三个月的时间改进；2015年8月被告对原告进行考核，原告考核未达标，原告对该考核不签字认可，并要求调回工程部工作。自此原告仅至工程部按时出勤，但未提供劳动。被告分别于2015年9月30日及2016年1月7日向原告出具书面警告，原告仍未至卓越制造部工作。后，被告于2016年4月22日及2016年5月20日向原告出具通知函，通知原告按要求到岗并履行工作职责，原告依旧我行我素。被告于2016年6月16日依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》之规定，以原告严重违纪为由与其解除劳动合同，且所有处理决定均告知工会。被告提交了劳动合同、《员工手册》签收单、劳动合同解除通知、工会回函、两份书面警告、两份通知函、多份送达凭证、工会证明、《员工手册》节选予以证明。原告除对工会证明称其未看见过，其余证据材料之真实性均予以认可，但被告之证明内容不予认可。
关于年终奖。原告称被告现仍未发放其2015年度年终奖，双方对于年终奖发放虽无书面约定，但原告按往年核算出其2015年度年终奖为34,060元。被告则称原告2015年度考核结果为“不达标”，根据被告处关于奖金的制度规定及原告的考核结果，原告不符合年终奖的发放条件。被告为证明其之陈述，提交《员工手册》关于奖金的节选及原告2015年绩效考核结果。原告对上述证据之真实性均予以认可，但称其绩效考核不通过系被告对其调整部门而导致的，往年原告绩效考核均达标，且均拿到年终奖。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知、员工手册、工会函告知书、2015年度绩效考核、仲裁庭审笔录及当事人的陈述等证据所证实，并均经庭审质证。
本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚；劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，拒绝劳动属于严重违纪行为。本案中，被告根据经营管理需要将原告由工程部调至卓越制造部，并不违反双方的劳动合同约定；2015年6月以后，原告拒绝被告卓越制造部的工作安排，经劝告后仍不改正，2015年8月被告对原告进行考核，原告考核未达标，原告的行为，违反了被告规章制度的规定，也违反了一般劳动者的行为准则，属严重违反劳动纪律行为。被告为严肃劳动纪律，维持正常的生产秩序，依照我国劳动合同法和规章制度的规定，在征求工会意见后，对原告作出解除劳动合同的处理决定，并无不当，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金212,875元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付2015年度年终奖34,060元的诉讼请求。用人单位可以根据自己的经营状况和劳动者的表现自主决定年终奖发放与否、发放范围、发放条件，此系用人单位的经营自主权。本案中，原、被告并未约定年终奖，被告有权根据企业的经营状况等确定是否向原告发放年终奖；被告对原告2015年度，的考核，结论为未达标，故原告的该诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告张一鸣的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，由原告张一鸣负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院(立案庭)递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 张 平
人民陪审员 毛秀清
人民陪审员 黄讚美
二〇一七年五月三十一日
书 记 员 黄鼎懿
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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