安徽省淮北市烈山区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）烈民一初字第01845号
原告：安徽宝迪肉类食品有限公司，住所地安徽省淮北市烈山区。
法定代表人：高振宏，该公司董事长兼总经理。
委托代理人：黄德光，该公司法律顾问。
委托代理人：唐海峰，该公司人力资源部经理。
被告：聂强，男，1986年3月10日出生，汉族，淮北神华肉类食品有限公司职工，户籍地安徽省肥西县，经常居住地安徽省阜阳市阜南县。
原告安徽宝迪肉类食品有限公司与被告聂强劳动争议纠纷一案，本院于2015年8月18日立案受理后，依法由代理审判员汪强适用简易程序，于2015年10月21日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人黄德光、唐海峰及被告聂强到庭参加诉讼。2015年11月13日，因本案案情复杂，本院依法将本案转为普通程序，组成合议庭审理。2015年12月22日，本院再次公开开庭审理本案。原告的委托代理人黄德光、唐海峰及被告聂强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告与被告之间的劳动争议纠纷，已经淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会做出了烈劳人仲[2015]第58号仲裁裁决书。原告认为：淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会认定原告违反规定终止与被告的劳动合同，要求原告双倍支付被告经济补偿金共计21830.4元，属于认定事实错误。实际上被告在任职期间严重违反原告制定的公司制度和劳动纪律，多次被原告做出行政经济处罚。尤其是被告在没有经过原告许可的情况下，擅自离开销售业务办事处回家住宿，严重脱岗。原告制定的制度规定，要求一线业务人员必须常驻销售办事处值班住宿，不许在家住宿。而且被告近期连续几个月销售业绩排名倒数，不能胜任销售岗位。原告制定的《生鲜销售薪酬机制》第七条规定：业务经理、区域经理、销售总经理连续三个月拿基本工资没有业绩做劝退或调岗处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。原告出于人道主义关怀，本着对职工的同情和理解，尽量没有做劝退处理，还是给被告机会，对被告进行调岗处理。原告也多次和被告沟通谈话让被告到新岗位报到，而被告不但不领情，反而诬告原告单方解除劳动关系，有悖于法律和道德，而且被告至今也没有到原告安排的新的工作岗位报到。按照原告制定的员工手册规定，擅自缺岗三日将以自动离职处理。原告到目前为止，还没有和被告解除劳动关系，仍然给被告机会重新上岗报到。因此，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员仲裁裁决认定原告单方解除劳动关系不符合事实，要求双倍支付被告经济补偿金共计21830.4元是毫无事实及法律依据的。淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员裁决原告为被告补缴2012年4月至6月的社会保险是毫无事实及法律依据的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”针对被告聂强，入职时间为2012年4月4日，根据社保法及双方签订劳动合同第十五条的规定：乙方（被告）应当缴纳的社会保险费，由甲（原告）方从乙方的工资中代扣代缴。被告自入职第一个月发工资之日起就应该知道原告是否为其缴纳社保，即2012年5月15日发工资时就应该知道原告是否为其购买社保（原告在每月的15日给员工发工资），被告应在2013年5月15日前主张权利，但是在此期间被告一直没有主张，没有向国家有关主管部门进行投诉维权，也没有延长时效的合理理由。可见其怠于行使自己的权利，仲裁时效已过，该项主张诉求应当不予支持。更重要的是，虽然《劳动争议调解仲裁法》笼统的规定了社会保险争议属于劳动争议，但并非所有的社会保险纠纷都属于劳动争议范围。用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理法律关系的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入劳动仲裁或人民法院受案范围。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳”。《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定：对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，则属于典型的社保争议纠纷，人民法院应依法受理。显然，原告与被告之间的社保纠纷不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定的范围。缴纳社保费的义务主体是用人单位和劳动者，而收缴单位是社会保险机构，用人单位不缴纳社保费，违背的是行政管理法规，应由社会保险机构行使行政权力追缴。用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议不是劳动争议，另外，《最高人民法院关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》中明确规定征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。一些地方的司法性文件对这一问题也已作出明确的规定：北京高院、北京劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第一条：“根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；湖南高院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二条：“下列纠纷不属于人民法院劳动争议案件受理范围：（二）劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的；……”；广东省广州市中院《关于劳动争议案件的参考意见》第二十条：“劳动者请求用人单位补缴社会保险，不属于劳动争议案件，对此不予受理。”；浙江省杭州市中院《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见》第七条：“劳动者和用人单位之间因补缴少缴的社会保险问题引发的纠纷，不属于劳动争议案件的审理范围，人民法院不予处理。”四个文件明确了劳动者请求用人单位补缴社会保险，不属于劳动争议案件，法院不予受理。因此，被告向原告追索补缴社会保险费纠纷不属于法院和劳动仲裁的劳动争议受案范围，劳动仲裁委应当予以驳回，被告应向有关劳动行政部门反映解决。这既是法院职权的正确行使，也是行政部门权力的回归。淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会做出的烈劳人仲[2015]第58号仲裁裁决适用法律错误，请求法院予以纠正撤销。淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告2015年3月份工资，纯粹属于认定错误。因为，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委认定原告于2015年3月7日就已经剥夺了被告的劳动权利属于单方终止劳动合同，而且被告在3月份也没有实际到原告处上班，裁决原告支付3月份工资，即不公平，在法律关系上也前后自相矛盾，3月份劳动关系终止了，怎么还有劳动工资待遇说法？显然不符合事实。综上所述，基于以上事实和理由，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委认定事实不清，适用法律错误。原告作为依法注册的企业，始终遵守各项劳动法律法规规定，不存在任何违法情形。为了维护原告的合法权益，特诉至贵院，要求法院判决原告无须向被告支付经济补偿金21830.4元；原告无须为被告补缴2012年4月至6月的社会保险；原告无须向被告支付2015年3月的工资；本案的诉讼费用由被告承担。
原告为支持其诉讼请求及陈述的事实和理由向本院提交的证据材料为：
1、追踪表复印件3张，证明依据规章制度，被告应当被列为被淘汰对象。
2、处理通报复印件4份，证明被告多次严重违反原告制定的规章制度，应当被列为转岗对象。
3、处罚单复印件12张、工资表复印件12张及奖罚明细表复印件4张，证明对于仲裁裁决中关于工资的计算标准有异议，应当按照原告提供的工资标准进行计算；被告有违反原告制定的规章制度而被处罚的事实并且被告默认了该处罚结果，被告应被列为转岗对象。
4、社保争议法律依据1份，证明补缴社保不属于劳动争议的范围，也就不属于劳动仲裁及人民法院审理的范围，应当由社保行政机关处理。
5、民事判决书1份，证明补缴社保不属于劳动争议的范围，也就不属于劳动仲裁及人民法院审理的范围，应当由社保行政机关处理。
6、淮北市社会保险参保证明1份，证明原告为被告缴纳社保的情况。
7、烈劳人仲字（2015）第58号仲裁裁决书复印件1份，证明原告不服劳动仲裁裁决的结果而提起诉讼的依据。
8、关于转岗通知的微信截图1份，证明原告通过微信方式向被告发出转岗的通知，被告应当知晓。
9、淮北生鲜销售日例会会议记录复印件1份，证明被告擅自离岗，不在办事处，却住在家里，在该会上进行了通报。
10、安徽宝迪人字通[2015]5号关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报1份、员工手册复印件1张，证明原告通过通报的形式对被告进行转岗通告，告知被告连续旷工三日的后果，按照员工手册的规定进行处理。
被告在庭审中辩称：原告对被告的行政处罚，没有被告本人签字、被告不予支持和肯定。关于严重脱岗这方面，被告作为销售人员，其本身就是负责阜阳区域的，出差地不固定，被告并没有回家住宿。对于业绩排名这方面，原告提供的证据不足，被告的业绩排名正数前五，被告没有收到原告发出的转岗和调岗通知。原告在2015年3月10日下发通报，对被告进行开除处理，自动解除与被告的劳动关系，导致被告不能正常到岗上班。双方于2012年4月4日签订了为期三年的劳动合同，从2012年4月份至2014年6月，原告没有为被告缴纳社会保险。请求法院按照仲裁委裁决的结果处理本案。
被告就其抗辩及陈述的事实和理由向本院提交的证据材料为：
1、劳动合同书1份，证明原、被告于2012年4月4日签订了为期三年的劳动合同，双方之间存在劳动关系，原告在合同履行期间擅自单方面解除合同。
2、中国农业银行金穗借记卡明细对账单复印件1张及徽商银行对账单复印件4页，证明原、被告之间具有劳动关系；反映被告近一年的月平均收入为3638.4元；原告应给予被告一定经济补偿。
3、淮北市社会保险参保手册复印件1份、淮北市社会保险参保证明复印件1份及淮北市医疗保险卡复印件1份，证明在与原告存在劳动关系期间，原告为被告缴纳的社会保险情况。
4、微信截图复印件2张及手机拍照打印件1张，证明被告通过微信的方式与原告进行报岗考勤，2015年3月6日，被告被原告移出微信工作群，导致被告无法正常报岗考勤，2015年3月10日，原告下发通报，单方面解除与被告的劳动关系。
经庭审举证、质证，被告对原告所举证据发表的质证意见为：被告对证据1、6、7无异议。被告对证据2的真实性有异议，被告认为该证据上没有被告的签字，是原告单方制作的。对于证据3，被告表示对处罚单的真实性有异议，处罚单上没有被告的签名，所有的处罚单必须经过被告本人的签字才能生效；对工资表无异议；对奖罚明细表的真实性有异议，该证据是原告单方制作的，并没有被告的签字，应属无效。被告对证据4的真实性有异议，该证据与本案无关，双方存在劳动关系，原告应该为被告正常缴纳社会保险。被告对证据5的真实性有异议，同时认为该证据与本案无关。被告对证据8的真实性有异议，被告认为其没有收到该微信通知，不予认可。对于证据9，被告表示其参加了该次网络语音会议，但是中间掉线了，其不清楚会议的具体内容。对于证据10，被告表示对通报的真实性有异议，被告没有收到相关的通知，仅在2015年3月10日，被告的同事电话告知被告，原告下发了淮北生鲜业务员擅自离岗的通报，其中内容与原告提交的该份证据内容不一致；对员工手册的真实性无异议，但是被告表示没有收到该员工手册，只是听说过。
经庭审举证、质证，原告对被告所举证据发表的质证意见为：原告对证据1的真实性无异议。对于证据2，原告表示该证据无法证明是原告给被告发放的工资。原告对证据3的真实性无异议，但是原告表示已经超过仲裁时效，法院不应予以支持，补缴或欠缴社保不属于劳动争议的范围，不应由仲裁机构或法院处理，应当由社保行政机关予以追缴。对于证据4，原告表示由于被告将要转岗，所以被移出微信工作群是必须的，被告可以在新的岗位上报到考勤；对于通报的真实性无异议，但是其内容看不清，该通报的文件编号与原告提供的文件编号相同，但是内容不一致，被告涉嫌篡改。
经庭审举证、质证，本院对原告所举证据审核认定如下：因被告对证据1、6、7无异议，故本院予以认定。因被告对证据2的真实性有异议，并且该证据系原告单方制作，故本院不予认定。因被告对证据3中的处罚单及奖惩明细表的真实性有异议，并且该证据系原告单方制作，故本院不予认定。因被告对证据3中的工资表无异议，故本院予以认定。虽然被告对证据4、5的真实性有异议，但是该两份证据可通过查询予以核实，经核实，本院对该两份证据的真实性予以认定。因被告对证据8的真实性有异议，原告也未提供足够证据相佐证，故本院不予认定。对于证据9，因被告表示参加了该会议，故本院对该证据的真实性予以认定。因被告对证据10中的员工手册的真实性无异议，故本院对该证据予以认定。原告所举的证据10中的通报与被告所举证据4相互矛盾，因原告对被告所举证据4的真实性无异议，故本院对原告所举证据10中的通报不予认定。
经庭审举证、质证，本院对被告所举证据审核认定如下：因原告对证据1、3的真实性无异议，故本院予以认定。被告所举证据2与原告所举证据3中的工资表相互矛盾，因被告对原告所举证据3中的工资表无异议，故本院对该证据不予认定。对于证据4，因原告表示被告被移出微信工作群是必须的，以及原告对通报的真实性无异议，故本院对该证据予以认定。
经审理查明：2012年4月4日，原告与被告签订劳动合同书1份，合同约定：“固定期限，自2012年4月4日起至2015年4月3日止，为期3年。乙方同意甲方按生产经营（工作）需要，安排在南方销售（部门、科室、车间、班组），从事销售工作。”淮北市社会保险参保证明载明：“兹有安徽宝迪肉类食品有限公司职工聂强等1名同志，已在我市参加相关社会保险，参保缴费时间为2014年7月-2015年3月。”2015年3月10日，原告发布关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报1份，其上载明：“按照集团发展的战略规划和布局，为推进总部生鲜工厂的发展，根据公司合理利用人力资源的文化指引，本着充分发挥老员工创业热情的目的，结合各单位的实际，对生鲜销售人员进行人员调配。经公司几次催告，生鲜销售业务员胡彦、聂强、张奇亮、白洁、江存桥、宋效芳、刘杰、汪吴洲、杨风波未服从公司安排且未办理任何休假手续，擅自离开工作岗位超过三天，按照安徽宝迪肉类食品有限公司《员工手册》之规定：擅自离开所在工作单位时间超过三天视为与公司自动解除劳动关系。因此，自2015年3月10日起，您与安徽宝迪肉类食品有限公司自动解除劳动关系，由此产生的一切法律后果由您自负，特此告之。”在这之前，原告已将被告移出相关的微信工作群。2015年3月10日之后，被告未再到原告处工作。原告未支付被告2015年3月份的工资。根据原告向法院提供的工资表可计算出:2014年3月至2015年2月，被告的月平均工资约为3695元。此后，被告向淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年7月12日，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，该劳动人事争议仲裁委员会认为被告的月平均工资为3638.4元，并裁决原告依法支付被告经济补偿金人民币21830.4元；原告依法为被告补交2012年4月至2014年6月的社会保险；原告依法支付被告2015年3月份的工资。原告不服该仲裁裁决，故诉至法院。被告不同意继续履行劳动合同，并要求按照仲裁裁决结果处理本案。
本院认为：被告到原告处工作并与原告签订劳动合同，双方由此形成劳动关系。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
本案的争议焦点为：一、原、被告之间是否已经解除了劳动合同；二、如果原、被告之间的劳动合同已经解除，原告是否应当支付被告赔偿金及2015年3月的工资；三、原告是否应当为被告补缴社会保险。
一、原、被告之间的劳动合同是否已经解除。
根据原告于2015年3月10日发布的《关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报》显示，因被告擅自离开工作岗位超过三天，按照原告制定的《员工手册》之规定，自2015年3月10日起，原告与被告自动解除劳动关系。原告对该通报并无异议。且之前，原告已将被告移出相关的微信工作群，实际上已经导致了被告无法履行正常的工作职责。另外，2015年2月份之后，原告未再支付被告工资，原告也未为被告缴纳2015年3月份之后的社会保险。虽然原告诉称原、被告至今未解除劳动合同，原告为被告安排了新的工作岗位，被告并未到新的工作岗位报到，但是原告提供的证据并不足以证明原告将调岗的通知送达被告，故对于该主张，本院不予支持。综上所述，应认定原、被告之间的劳动合同已经解除。
二、原告是否应当支付被告赔偿金及2015年3月的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告未能提供充分的证据证明双方系合法解除劳动关系，应承担举证不能的责任，故原告单方解除与被告劳动合同的行为属于违反法律规定解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，被告不要求继续履行劳动合同，故原告应按规定支付被告赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。根据原告向法院提供的工资表可计算出:2014年3月至2015年2月，被告的月平均工资约为3695元，该月平均工资高于淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会作出的烈劳人仲字（2015）第58号仲裁裁决书认定的月平均工资3638.4元，鉴于被告要求按照仲裁裁决的结果处理，故计算赔偿金以月工资3638.4元作为标准。被告的工作年限从2012年4月4日计算至2015年3月10日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应支付被告的赔偿金为21830.4元（3638.4×3×2）。
2015年3月10日，原告与被告解除了劳动合同，解除劳动合同时，原告尚未支付被告3月10日之前的工资，根据被告的月平均工资，酌定原告应支付被告2015年3月的工资为1212.8元（3638.4元÷30×10）。
三、原告是否应当为被告补缴社会保险。
《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。《社会保险费征缴暂行条例》第五条规定：国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定：缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。故征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于法院受理民事案件的范围，故对于双方争议的该项诉讼请求，在本案中不予处理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《社会保险费征缴暂行条例》第五条、第二十六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定,判决如下：
一、原告安徽宝迪肉类食品有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告聂强赔偿金21830.4元；
二、原告安徽宝迪肉类食品有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告聂强2015年3月的工资款1212.8元；
三、驳回原告安徽宝迪肉类食品有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告安徽宝迪肉类食品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。
审 判 长 汪 强
代理审判员 聂世臻
人民陪审员 刘 兵
二〇一六年二月三日
书 记 员 闻 静
附相关法律条文：
一、《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员:（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
四、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
五、《社会保险费征缴暂行条例》
第五条国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。
第二十六条缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
六、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
七、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条?当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。