浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终1250号
上诉人（原审原告）：裴兴。
委托代理人：雍卫民，浙江德名律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：宁波德锐电气有限公司。住所地：浙江省慈溪市坎墩街道沈五村兴安路**号。
法定代表人：黄文达，该公司执行董事。
委托代理人：何泽宇，浙江金穗律师事务所律师。
委托代理人：华天宇，浙江金穗律师事务所律师。
上诉人裴兴因劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院于2016年3月1日作出的（2015）甬慈民初字第2274号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：裴兴于2014年11月27日进入宁波德锐电气有限公司（以下简称德锐公司），2014年12月6日双方签订了劳动合同，约定内容如下：第一条承诺条款；第二条合同期限，期限为三年，从2014年11月27日至2017年11月26日，试用期三个月；第五条劳动报酬，试用期工资为每月10000元，试用期满后固定工资为每月10000元，该工资已包括了甲方（德锐公司）支付给乙方（裴兴）竞业限制的补偿、平时及周末、节假日加班工资；第八条劳动纪律，甲乙双方应严格遵守纪律、法规、规章及甲方依法制定的各项规章制度（包括劳动安全、卫生规范、生产工艺、操作规程和工作规范）；第十一条竞业限制，乙方在本合同期内或在离开甲方一年内，不得自营（或自己生产或为他人生产）与甲方有同类竞争性的业务（产品）或者到与甲方有同类竞争性的业务（产品）的企业任职，否则均应承担违约金十万元；第十二条劳动合同的解除，其中第三点，乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度、劳动纪律的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……等等情形；第十四条，甲方制定的单位规章制度，予以公示或告知乙方后，乙方应严格遵守，并在本合同期内均作为本合同的附件，和本合同具有同等法律效力。2015年3月25日，裴兴、德锐公司双方签订提成协议一份，协议中约定：乙方作为自动化袜子包装机项目（以下简称项目）研发过程中技术总负责人，甲方为鼓励乙方在此项目开发过程中做出的成绩，与其约定如下：一、自本合同签订之日起连续五年，乙方可享受此项目技术支持提成，每年人民币贰拾万元，若自本协议签订之日起不满五年内，乙方有《劳动合同》第十二条第3点情形之一被辞退，或因个人原因要求离职，则此技术提成享受截止于上一年。如甲方因其他原因辞退乙方，甲方应支付乙方三倍的年度技术提成额度，支付日期为辞退日期之前；二、提成的结算，甲方于每年农历年底发放给乙方；三、乙方的责任和义务，乙方作为此项目的主要技术负责人，负责推进项目技术进步、技术管理，负责对设备开发设计，为设备更新换代作技术指导；四、如乙方不能履行本协议第三条约定的责任和义务，则甲方有权酌情减少本协议第一条约定的提成金额，如乙方在项目技术进步方面另有较大创新，甲方应酌情增加本协议第一条约定的提成金额，减少或增加技术提成金额的比例应不超过技术提成总额的20%……七、本协议作为《劳动合同》的附件，是《劳动合同》的补充，与《劳动合同》具有同等的法律效力等等。2015年8月8日，裴兴与同事吕耀祥（音）发生争吵。2015年8月25日，德锐公司向裴兴送达了解除劳动合同通知书，以裴兴在劳动合同履行过程中不能胜任本职工作，团队合作意识差，严重失职给公司造成了重大损失，并且在公司寻衅滋事，过后无悔过之意，严重违反公司规章制度，带来相当坏的影响为由，要求解除与裴兴之间的劳动关系。2015年8月31日，金华市金东区唦狼针织厂设备部向德锐公司发送了《关于要求停止测试的通知》，称德锐公司研发的袜子自动包装机经测试存在以下几个问题：1.设备性能无法满足要求，设备只能应用特定规格的纸卡，换上其他规格的纸卡，设备无法正常运行，不具有通用性，且速度太慢；2.设备无法正常运转，特别是第二台，开机第一天就导致夹袜机气缸断裂；3.次品率高，挂钩脱钩，胶针未打入袜子现象太普遍；总之，该设备故障率高、次品率高，无法满足正常生产工艺，与贵司宣传的性能不符，现要求停止测试，请贵司接到通知后尽快安排人员搬走。2015年11月26日，金华市金东区唦狼针织厂设备部向德锐公司提供了《袜子自动包装机问题总结》，总结了机器存在的问题，第一台：设备性能无法满足要求，设备效率低下，跟人工比没有优势；设备无法正常运转；换包装产品调试复杂，手动调节点位太多；只能应用某些规格的纸卡，通用性差。第二台：设备稳定性极差，只用了一天就坏掉；换包装产品调试复杂，手动调节点位过多；只能应用某些规格的纸卡，通用性差；设备无安全防护装置，有安全隐患。
原审另查明：2014年12月至2015年7月，德锐公司向裴兴分别发放工资：10000元，9871元，9891元、9871元、11777元、11680元、12760元、11694元。德锐公司尚未支付裴兴2015年8月份的工资，裴兴、德锐公司双方均对仲裁裁决书所确定的工资数额11694元无异议。德锐公司为裴兴缴纳社会保险至2015年8月。后裴兴申请仲裁，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会作出慈劳人仲案字（2015）第0885号仲裁裁决书，裁决德锐公司支付裴兴2015年8月份的工资11694元、2015年未休年休假工资2172元，合计13866元，驳回了裴兴的其他仲裁请求。
裴兴因不服仲裁结果，于2015年11月3日诉至原审法院。裴兴在原审中起诉称：2014年11月27日裴兴进入德锐公司从事技术工作，双方于2014年12月6日签订劳动合同一份，期限为2014年11月27日至2017年11月26日，其中试用期三个月，试用期内工资为每月10000元，试用期满后双方口头约定基本工资为税后12000元，每月10日按时发放，按地方政府统一规定参加社会保险。合同还约定了竞业限制：裴兴在本合同期内或在离开德锐公司一年内，不得自营（或自己生产或为他人生产）与德锐公司有同类竞争性的业务（产品）或者到与甲方有同类竞争性的业务（产品）的企业任职等条款。2015年3月25日双方又签订了一份《提成协议》，协议约定：裴兴作为自动化袜子包装机项目技术总负责人，可享受技术支持提成，如德锐公司因其他原因辞退裴兴，德锐公司应支付裴兴三倍的年度技术提成额度。裴兴自入职以来一直尽职尽责，勤奋工作，不仅在项目上取得了重大技术突破，处于国内领先水平，填补了行业空白，而且成功申请了多项发明专利。在裴兴工作期间，德锐公司连续4个月要求裴兴每周工作六天，且每天工作10小时，严重超过了法定工作时间，致使裴兴患××，而德锐公司未支付加班工资。2015年8月25日德锐公司突然以裴兴“严重违反单位规章制度、严重失职”为由非法解除和裴兴的劳动关系。德锐公司还从2015年10月起停缴了裴兴的社会保险费，致使裴兴从2015年10月开始无法享受医疗保险待遇。德锐公司未支付裴兴8月份的工资12000元。现诉请判令德锐公司补发2015年8月份的工资12000元；判令德锐公司补发给裴兴平时加班工资50625元（详见加班工资清单）；判令德锐公司支付逾期支付工资、加班工资的赔偿金31313元；判令德锐公司支付2015年度的技术支持提成20万元；判令德锐公司支付三倍的年度技术提成额度60万元；判令德锐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金22666元（11333元×2倍=”22”666元）；判令德锐公司支付逾期支付经济补偿金的50%的赔偿金11333元（22666元×50%=””11333元）；判令德锐公司支付竞业限制补偿金40798.8元（11333元×30%×12个月）；判令德锐公司支付未休年休假工资7255.55元（240天/365天）×（12000元/21.75天）×10天×200%；判令德锐公司赔偿未给裴兴缴纳医疗保险所造成的医疗费自费损失5818.25元（57.60元+39元+316.55元＋378元+65元+4681.10元+142元+139元=””5818.25元），并支付裴兴医疗损失25%的赔偿费用1454.50元（5818.25×25%=”1”454.50元）。
德锐公司在原审中答辩称：裴兴的诉请未依法提出。德锐公司对2015年8月应给裴兴的工资10000元予以认可，其余诉请均于法无据，请求驳回。裴兴于2014年11月27日进入德锐公司工作，双方于2014年12月6日签订了劳动合同，约定工资每月10000元，该工资已经包括了德锐公司应当支付给裴兴的竞业限制赔偿、周末和节假日的加班工资。劳动合同中第12条约定，如果裴兴严重违反用人单位规章制度的，德锐公司可以解除劳动合同。而且用人单位制定的规章制度是作为合同附件，裴兴是明知的。对裴兴提出的技术提成，在协议中也明确约定，如果裴兴违反劳动合同第12条第3点的情形而被辞退的，其技术提成不得享受。况且裴兴开发的自动化袜子包装机并没有开发成功，现闲置在德锐公司仓库。2015年8月8日，因裴兴与德锐公司的另一工程师发生吵架，严重影响了公司的正常管理，公司认为裴兴的行为严重违反规章制度，并且由于其带队研发的产品未成功，故于8月25日解除了与裴兴的劳动关系。德锐公司认为是合法解除，不应当承担裴兴诉请中的各项赔偿责任。
原审法院审理认为：劳动者和用人单位建立劳动关系后，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，德锐公司尚未支付裴兴2015年8月份工资，且裴兴、德锐公司双方均认可仲裁裁决书所确认的工资金额，原审法院对于裴兴要求德锐公司支付8月份工资11694元的请求予以照准。关于裴兴主张的加班工资，原审法院认为，裴兴、德锐公司签订的《劳动合同》中关于劳动报酬一项双方已约定：裴兴试用期满后固定工资为每月10000元，该工资已包括了德锐公司支付给裴兴竞业限制的补偿、平时及周末、节假日加班工资，故裴兴再另行主张加班工资缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于裴兴主张的2015年度未休年休假工资，根据裴兴提供的证据，原审法院确认裴兴的累计工作时间应为一年以上十年以下，故裴兴2015年度应当享有的年休假为3天（238天÷365天×5天）；因裴兴入职后月平均工资为11026元，且其平均工资中包含了加班工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，计算未休年休假工资的“月工资”应剔除加班工资，故原审法院按照其平均工资11026元的70%计算未休年休假工资为2129元（11026×70%÷21.75天×3天×200%），因德锐公司对仲裁裁决书所确定的未休年休假工资2172元无异议，故原审法院确认裴兴的2015年度未休年休假工资为2172元。
关于裴兴主张的违法解除劳动关系的赔偿金，原审法院认为，德锐公司的解除行为是否合法取决于以下三个要素：一是德锐公司的规章制度的制定是否合理合法。德锐公司于2007年2月制定的《管理制度》，其制定时间系在《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，且公司员工代表在该份制度上签字确认，德锐公司也以在公告栏张贴的方式进行了公示，其制定程序应属合法，且《管理制度》中所规定的内容合理，内容合理合法。二是裴兴的行为是否违反了德锐公司所制定的《管理制度》中关于“严重违纪，公司可予以辞退”的条件。德锐公司辞退裴兴的事实理由为裴兴在工作期间与同事吵架，团队合作意识差，对工作造成了不利影响，辞退依据为《管理制度》中《劳动纪律管理制度》第七条“存在以下违规行为的，公司可以认定严重违纪予以辞退，造成公司经济损失的，按实际损失金额赔偿”，其中第2项“工作期间吵架不听劝阻，对正常工作造成不利影响者”。原审法院认为，裴兴作为自动袜子包装机项目的技术研发负责人，其所担负的工作职责应当不仅包括机器设计研发，还应当促进整个研发设计团队的合作，尤其在团队所设计组装的机器还存在各种严重缺陷的情况下，裴兴更应当加强团队合作意识，听取各方意见，查找不足之处，寻求解决之道，但实际工作中，裴兴存在与组员沟通不畅、不愿听取他人意见、缺乏团队合作意识甚至发生吵架等情形，导致两台自动袜子包装机的研制改进工作陷于停滞状态，对德锐公司的生产造成了直接的损失。因此，原审法院认为裴兴的行为已经符合德锐公司制定的《劳动纪律管理制度》第七条第2项的违规情形，德锐公司有权行使合同单方解除权。三是德锐公司行使单方解除权的解除程序是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中德锐公司虽尚未建立工会组织，为避免用人单位随意解除劳动合同、保障职工劳动权利和生存权利，德锐公司应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地工会组织或行业工会组织征求意见的方式来履行告知义务，现德锐公司未提供证据证明其已履行上述告知的程序义务，故原审法院认为其解除程序违反法律规定。现德锐公司行使单方解除权的程序违法，应当向裴兴支付违法解除劳动合同的赔偿金22052元（11026元×2）。
关于裴兴主张的2015年的技术支持提成20万元和三倍的技术提成60万元，原审法院认为，裴兴、德锐公司双方签订的《提成协议》第一条中约定“自本协议签订之日起不满五年内，乙方有《劳动合同》第十二条第3点情形之一被辞退，或因个人原因要求离职，则此技术提成享受截止于上一年，如甲方因其他原因辞退乙方，甲方应支付乙方三倍的年度技术提成额度”，现德锐公司已于2015年8月25日依据《劳动合同》第十二条第3点第（2）项“严重违反用人单位的规章制度、劳动纪律”与裴兴解除了劳动关系，且原审法院认为德锐公司已具备用人单位单方解除权的行使条件，现德锐公司因未依法履行通知工会义务而经原审法院认定为程序违法，并不影响德锐公司依照《劳动合同》第十二条第3点情形之一单方解除劳动关系的实体权利，故依据《提成协议》第一条的约定，裴兴无法享受2015年度的技术提成20万元，也无需支付三倍的年度技术提成额度。另一方面，从双方签订《提成协议》的目的及背景来分析。德锐公司为鼓励裴兴在技术研发过程中作出的成绩而签订该份协议，但事实上协议签订后，裴兴作为自动化袜子包装机项目的研发技术负责人，其所研发的两台机器存在关键性技术缺陷，裴兴也未进行有效的改进，最终开发项目未成功，所有有关的项目投资并未产生任何的经济效益，也未在该行业内取得市场认可的技术突破，已组装的两台自动袜子包装机均无法适应市场要求、现闲置在德锐公司仓库内，因此裴兴缺少享受技术提成的绩效基础，原审法院对裴兴所主张的年度提成及三倍技术提成均无法支持。
关于裴兴主张的依据劳动合同法第八十五条的规定逾期支付工资、加班工资的赔偿金31313元，逾期支付经济补偿金的50%的赔偿金11333元，原审法院认为，裴兴、德锐公司发生劳动争议后，裴兴并未向劳动行政部门投诉，劳动行政部门也未向德锐公司作出责令限期支付指令书，故本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条所规定应当加付赔偿金的情形，对裴兴的上述诉请原审法院均不予支持。
关于裴兴主张的竞业限制补偿金，原审法院认为，虽双方在劳动合同中约定了竞业限制的期限，但庭审中德锐公司已表明因裴兴所研发的自动袜子包装机未成功故不要求裴兴再遵守竞业限制的约定，因此原审法院对裴兴主张的竞业限制补偿金不予支持。关于裴兴主张的因德锐公司未给裴兴缴纳医疗保险导致裴兴医疗费损失5818元，原审法院认为，德锐公司已为裴兴缴纳了自2014年12月至2015年8月的社会保险包括医疗保险，现裴兴再主张医疗费自费损失，无事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第一款第（二）项、第四十三条、第四十八条、第八十五、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、宁波德锐电气有限公司应于判决生效之日起五日内支付裴兴2015年8月份工资11694元；二、宁波德锐电气有限公司应于判决生效之日起五日内支付裴兴2015年度未休年休假工资2172元；三、宁波德锐电气有限公司应于判决生效之日起五日内支付裴兴违法解除劳动关系的赔偿金22052元；四、驳回裴兴的其余诉讼请求。
宣判后，原审原告裴兴不服，向本院提起上诉称：请求撤销原审判决，改判支持上诉人在一审中提出的全部诉讼请求。理由如下：1.劳动合同中约定的工资，不包括加班费、竞业限制补偿。被上诉人在合同中笼统地约定“加班费”包含在工资中，仅是为了逃避支付劳动者加班工资，恶意规避法律责任，不能作为认定案件事实的依据。2.被上诉人的《规章制度》无公示、告知，制定主体违法。本案的上诉人所证明的《规章制度》公示，只是把几张纸粘贴在一起拍了照片，没有证明公示的地点。上诉人并不知道该规章制度是劳动合同的附件，且没有证据证明上诉人知道或应当知道制度的具体内容，对上诉人没有约束力。3.被上诉人解除与上诉人劳动关系的事由无事实根据。不论是劳动法还是劳动合同法对用人单位单方形式解除权均有严格的规定，法律要求多依据的事实必须达到“严重”的程度。被上诉人未举证证明上诉人的具体职责以及有无明确的考核结果，没有证据证明上诉人履职存在过错，亦没证明损失的客观存在，其解除与上诉人的劳动关系无法定的事实根据，实体和程序上均违法。4.原审法院直接对专门技术研发标准评价无法律依据。本案中原审未经专业审查，仅凭被上诉人提交的几份难辨真伪的关联交易方的说明，即对本案所涉专业技术认定为“存在关键性技术缺陷”等，原审也未通知相关单位出庭接受质询，而对专门性问题进行评判，应属认定事实错误。5.原审法院适用法律错误。原审依据被上诉人违法的决定，剥夺上诉人合法的权益；上诉人要求被上诉人提供《规章制度》公示公告的证据原件是合法的诉讼权利，但原审法院漠视上诉人主张，认定被上诉人提供的证据，违背法律规定，实属无效；本案中《提成协议》是双方享有劳动权利履行劳动义务的特别约定，其效力高于内部规章，但原审在认定案件事实时并未优先适用，系适用法律错误。综上，上诉人的诉请有充分的事实根据和法律依据，请二审依法支持。
因上诉人在上诉状中提出的各项诉请的计算标准不统一且计算方式有误，在二审审理过程中，经释明，上诉人变更第7项上诉请求为要求德锐公司支付逾期经济补偿金的50%的赔偿金12000元×50%=”6”000元，并明确其所列诉请的计算基数为12000元/月。
德锐公司答辩称：1.劳动合同中已经明确约定上诉人固定工资为每月10000元。该工资已经考虑到了上诉人的工作岗位的特殊性。双方已经明确约定该工资已经包括了应当支付给上诉人的加班工资或者竞业补偿限制。因此上诉人再要求支付加班工资及逾期支付加班工资的赔偿金的主张不能成立。2.被上诉人的管理制度在2007年2月经职工代表大会通过并由员工代表签字确认，以公告张贴的方式进行公示，管理制度的制订是合理合法的，其内容也是合理合法的，应当予以适用。3.被上诉人与上诉人解除劳动合同是依据管理制度合法解除的，但因被上诉人未通知工会，故对原审的该项判决予以认可。4.上诉人研发机器设备实际上没有研发成功，也未给公司产生经济效益，被上诉人为该机器设备的研发支付了巨额费用，上诉人对被上诉人的公司造成了巨大经济损失，故上诉人要求技术提成不合理。上诉人要求加倍支付经济补偿金没有法律依据，不应予以支持。综上，原审法院认定实事实清楚，判决正确，要求驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院递交新的证据。但上诉人向本院提交书面鉴定申请一份，申请对被上诉人在原审中提供的以下证据原件进行司法鉴定：1.《管理制度》的原件纸张粘贴时间是否在2007年2月、粘贴具体地点是否在被上诉人厂区及具体粘贴的位置；2.《关于通过公司各项规章制度的决议》的原件中5人签字笔迹的形成时间是否在2007年2月；3.《劳动纪律管理制度》的原件纸张和墨迹打印时间是否在2007年3月以前。本院认为，上诉人在该鉴定申请中所指的上述证据材料均系被上诉人在一审程序中提供，且除《关于通过公司各项规章制度的决议》系原件以外，其他均为打印件或复印件，但上诉人无正当理由并未在一审中书面申请鉴定；且经本院多次释明后，上诉人仍不同意对无法鉴定的申请事项进行更改并提供相关的鉴定材料，故根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十五条之规定，本院对其鉴定申请不予准许。
二审审理过程中，被上诉人对原审认定的事实无异议。上诉人对原审认定的“2015年8月8日，裴兴与同事吕耀祥（音）发生争吵”以及“宁波德锐电气公司尚未支付裴兴2015年8月份的工资，裴兴、宁波德锐电气有限公司均对仲裁裁决书所确定的工资数额11694元无异议”两项内容提出异议，对原审认定的其他事实均无异议。上诉人认为，2015年8月8日其与同时因工作原因发生争执，但并非吵架，且其2015年8月份的工资数额应为12000元。
本院经审理认为，首先，根据本案一审中出庭作证的证人证言及监控视频资料，原审法院认定上诉人与其同事于2015年8月8日发生争吵并无不当。其次，根据本案原审案卷中一审法庭庭审笔录（第一次）第10、11页的记载，上诉人的委托代理人（特别授权代理）认可上诉人2015年8月份的工资数额为11694元，现上诉人又主张12000元，但其未提供相应证据予以证实，本院不予采信。故本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为：归纳诉辩双方的意见，本案的争议焦点有以下几个方面：一是上诉人2015年8月份的工资数额问题；二是被上诉人应否向上诉人补发加班工资并支付因逾期支付工资、加班工资及经济补偿金的50%的赔偿金问题；三是被上诉人应否向上诉人支付竞业限制补偿金问题；四是被上诉人应否向上诉人支付应休未休年休假工资问题；五是被上诉人应否赔偿上诉人医疗费自费部分损失并加付25%的赔偿费用问题；六是被上诉人应否向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金问题；七是被上诉人应否向上诉人支付2015年度的技术支持提成以及三倍的年度技术提成问题。
关于第一个争议问题，根据一、二审查明的事实，双方当事人在一审庭审中对于上诉人2015年8月的工资为11694元这一事实均无异议。现上诉人主张为12000元，并无证据证实，本院不予支持。
关于第二个争议问题，双方当事人在劳动合同中已明确约定了上诉人的工资数额及工资组成内容，现上诉人并未提供证据证明该合同并非其真实意思表示，亦未对其签名提出异议，故其要求被上诉人补发加班工资并支付因逾期支付加班工资的赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。至于逾期支付工资以及经济补偿金的50%加付赔偿金问题，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十条对用人单位应当加付赔偿金的情形作出了列举式的规定，亦对支付加付赔偿金作出了“由劳动行政部门责令”的前提限制。本案中，上诉人未提供证据证明存在着自2015年8月25日被上诉人向上诉人送达解除通知书起至上诉人申请劳动仲裁期间，劳动行政部门已对被上诉人作出过责令限期支付的相关决定但被上诉人仍逾期不支付的情形，故原审法院对上诉人该主张不予支持，实无不当。
关于第三个争议问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，虽双方在劳动合同中约定了竞业限制的期限，但因被上诉人在一审庭审中已明确表明不再要求上诉人遵守竞业限制的约定，因而上诉人据此再向被上诉人主张竞业限制的经济补偿无事实依据，原审法院不予支持，亦无不当。
关于第四个争议问题，根据上诉人在一审中提供的证据，其当前的累计工作时间应为一年以上十年以下，故结合其在被上诉人公司的实际工作时间计算，上诉人应享受的2015年度年休假天数为3天（238天÷365天×5天）。至于年休假工资的计算基数问题，现上诉人并无证据证实其入职后的月固定工资为12000元，故根据上诉人在职期间的实际月工资收入，原审法院计算得出上诉人的月平均工资为11026元，并依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，认定上诉人2015年应休未休年休假工资为2129元，并无不当。但因被上诉人对仲裁裁决所确定的2172元（＞2129元）未持异议，故本院予以确认。
关于第五个争议问题，经一、二审审理查明，被上诉人已经为上诉人缴纳了自2014年12月至2015年8月的社会保险，故上诉人要求被上诉人支付医疗费自费部分损失及加付25%的赔偿费用的主张，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于第六个争议问题，该问题的核心在于被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系的行为的合法性认定，故在本案中，首先要审查上诉人是否存在违反规章制度行为；其次要审查被上诉人所制定的规章制度的实体及程序是否合法；最后要审查被上诉人解除程序是否合法。具体而言，首先，从被上诉人在一审中提供的监控视频看出，本案的上诉人于2015年8月8日当天与同事发生了争吵，这与上诉人在二审审理中自认的“与同事发生争执”的陈述一致，现上诉人认为该争执行为因工作原因导致，并对监控视频的真实性、合法性及关联性持疑，对此，本院认为，该监控视频的拍摄地点为上诉人所处的办公室，该办公室并非独立封闭区域，除上诉人外还有其他5至6名员工亦在此处办公；该视频资料画面清晰，且一审中出庭作证的证人程某即为2015年8月8日争吵事件发生时的现场目击者之一，证人程某的陈述与监控视频资料画面吻合；另外，证人何某与证人程某关于上诉人所研发的机器设备未能改进等事实的陈述亦基本一致。现上诉人未提供相应的反驳证据予以推翻上述事实，故本院采信被上诉人的主张，认定上诉人的行为符合被上诉人所制定的《管理制度》中的《劳动纪律管理制度》第七条第2点规定的“工作期间吵架不听劝阻，对正常工作造成不利影响者”违规行为。其次，虽被上诉人在一审中提供的《管理制度》及公示张贴资料均非原件，但结合《关于通过公司各项规章制度的决议》的原件可知，该《管理制度》制定于2007年3月份之前，而本案的上诉人入职时间为2014年11月份。现上诉人因该《管理制度》非原件而不予认可，对此，本院认为，该《管理制度》的封面有被上诉人的总经理黄旭锋的签字，具体包括《劳动纪律管理制度》等六大项内容，每一大项制度的最后一个条款均为“本制度自二〇〇七年三月一日起执行”，上述内容与《关于通过公司各项规章制度的决议》中所载的内容及落款时间相互印证，且该《管理制度》的内容不违反法律、行政法规、政策的规定，亦不存在明显不合理的情形，因此，该制度在内容上及制定程序上应属合法，上诉人不能以该制度非原件为由而否定其真实性。至于上诉人对该制度的公示程序有异议，并认为该制度并未向其告知而不应对其发生效力这一主张，本院认为，双方在《劳动合同》的第八条劳动纪律中约定了上诉人应当遵守被上诉人制定的各项规章制度，又在《劳动合同》的第十二条劳动合同的解除中明确了上诉人严重违反规章制度的行为后果，还在《劳动合同》的第十四条中约定规章制度作为合同附件，与合同具有同等效力；且双方在试用期之后签订的《提成协议》中再次明确上诉人严重违规会影响技术提成的后果，由此可知，上诉人对被上诉人制定的《管理制度》应属明知；退一步而言，即使上诉人并未见过该《管理制度》的原件，但通过双方在《劳动合同》中的多次提及和反复约定，上诉人理应知晓被上诉人具备规章制度，故其否定该《管理制度》的客观存在，于理不合。另，因该《管理制度》的制定、公示及实施时间为2007年，彼时上诉人并非被上诉人的员工，故上诉人亦不能以其未参与制定或表决过程而否定该制度的效力。最后，本案的被上诉人因上诉人的违规行为，依据规章制度解除了其与上诉人之间的劳动关系，但在解除程序上存在瑕疵。被上诉人未经告知工会组织而径行解除，在诉讼之前又未补正的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，应依法向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于第七个争议问题，根据双方在2015年3月25日签订的提成协议第一条的约定，被上诉人向上诉人支付技术提成及年度技术提成的前提系非因上诉人个人原因离职或非因上诉人违反劳动合同第十二条第3点规定的情形。但本案中，被上诉人解除劳动合同的事由即为上诉人严重违规违纪，且该解除理由成立，故对上诉人要求被上诉人支付技术提成及年度技术提成的主张，原审法院未予支持，并无不当。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。上诉人之上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 刘建军
二〇一六年七月五日
代书 记员 许玲儿