浙江省绍兴市越城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）绍越袍民初字第885号
原告（被告）孙钦。
被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司。
法定代表人方朝阳。
委托代理人（特别授权代理）阮小青、祝文静。
原告（被告）孙钦、被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司（以下简称精工公司）因不服绍兴市劳动争议仲裁委员会绍市劳仲案字（2015）第251号裁决，分别于2015年7月13日向本院起诉，本院均立案受理。依法由代理审判员潘佳明适用简易程序独任审判，于2015年8月24日公开开庭对两案进行了审理。原告（被告）孙钦，被告（原告）精工公司之委托代理人阮小青、祝文静到庭参加诉讼。诉讼中，原、被告申请庭外和解1个月。本案现已审理终结。
原告（被告）孙钦诉（辩）称：其不认可精工公司诉称其存在严重失误，导致精工公司经济损失这个说法。其岗位职责是制作部经理助理，上级是制作部经理，再上级是执行厂长，其下属有车间主任以及计划主管，其主要是负责生产资源，保证生产正常进行。新加坡工程作为袍江2014年的主要工程，其准备时间较长，工期较长，审批时间较长，这给外包工程都造成了很多损失。从精工公司提供的邮件和其他证据中可以看出，工程中很多环节一直都没有解决，造成工程不顺利。精工公司本来可以从柯桥总部调取生产任务，但时间较紧，会造成生产上的不利，无法补充资源，造成产量一直不高，对其作为合约科主管未尽到相关职责的问题。精工公司在对其的辞退通报中并未提及，其不予认可。对于KPI绩效考核部分，精工公司没有与其单独签订，精工国际袍江一期的钢结构产量受到各方面的影响，造成产量一直不高，故其要求执行仲裁裁决书中经济赔偿金的裁决。仲裁裁决书同时认定，其2013年、2014年已休5天年休假，但其自2000年从广东石油化工高等专科学校毕业至2013年前，有效工作时间已超过10年，享有每年10天的年休假。因此其应享有5天的年休假，被告应支付其年休假补偿金。精工公司有着完整的考勤体系及指纹打卡，直到现在都实行每周6天工作制，超过国家规定的正常工作时间，被告应支付其加班工资。其2013年年收入为7.5万元，当时主要担任合约体系科长，同时兼任了4个月的安监办负责人。2014年4月开始担任制作部经济助理一职，兼任合约体系科长，2014年1-4月担任安监办负责人。其2014年的工作比2013年多，同时其直接下属的年收入约为13万元，因此按照7.18万元的年收入对其进行考核是不合理的。现诉至法院，判令精工公司支付2014年、2015年年休假补偿金9310.47元、加班费71637元、年终奖收入40000元，合计120947.47元。
被告（原告）精工公司辩（诉）称：第一、其不存在支付年休假的情形，孙钦在其处工作时间为3年8个月，而孙钦已经实际休完年休假。根据被告劳动手册的规定，不需要支付年休假的情形；第二、其不存在支付加班费的情形，根据其公司相关规定，孙钦加班需要符合加班的条件，孙钦未向其书面申请，亦未经过部门领导审核，故不存在加班情形；第三、其不存在需要支付原告的年终奖40000元的情形，相应的年终奖被告已经发放给孙钦，且是根据孙钦的工作表现作出考核后发放的，故请求法院驳回孙钦的全部诉请。同时，仲裁裁决书缺乏事实和法律依据，孙钦作为制作部经理助理，由于其工作严重失职，未合理安排工厂产能及人员分配，导致工期延误，造成精工公司重大经济损失，并且其任职的制作部也未达到2014年当年公司指标要求。同时，孙钦作为合约体系科长，未尽到合约审核职责，导致合同双方先履行合同后补签合同，以致精工公司失去运费价格谈判能力，运费比正常合同履行程序每吨多160元，造成原告损失226080元，因此依据劳动合同法规定，精工公司有权解除与孙钦的劳动合同而不需要支付经济补偿金。故精工公司请求判令其无需支付孙钦解除劳动合同赔偿金42921.36元。
原告（被告）孙钦为证明自己的主张，向本院提供了以下证据：
证据1、仲裁裁决书以及送达时间证明复印件各1份，拟证明本案已经经过仲裁前置程序的事实。
证据2、2014年1到2014年12月工资单以及基本工资扣除部分的考核规定复印件各1份，拟证明原告自2014年1月到12月所发工资的情况。
证据3、年终奖发放记录复印件2份，拟证明被告以7.18万作为原告年薪考核标准不合理，跟其本身工作岗位不相符的事实。
证据4、出勤统计表复印件1组，拟证明原告在2014年每月实际上班出勤天数的事实；
证据5、员工手册1本，拟证明被告单位周六存在事实加班的事实。
证据6、杭州市基本养老保险缴费记录汇总1份以及杭州市社会保险缴费变动记录1份和查询记录复印件2份，拟证明原告工作年限已经超过十年以上，可以享受一年十天年休假的事实。
证据7、通报1份，拟证明原告因被告工作失职及信任性评价差，对被告作出辞退处理的事实。
被告（原告）精工公司对原告（被告）孙钦提供的证据质证认为，对证据1无异议；证据2中基本工资5000元是没有异议的，但3-5月另有绩效考核，7-12每月的基本工资中扣掉的500元放在年终绩效奖金中统一发放，所以孙钦年终发放的是4081.5元。对真实性需要核实，对于基本工资扣除部分的考核规定超过了举证期限，不予质证；对证据3中2014年的年终收入表的真实性认可，孙钦年终发放的奖金4081.5元中3000元是2014年7-12月补发的基本工资，所以孙钦实际年终奖应该是1081.5元。证据4的考勤表未经公司领导签字盖章，其不予确认，其中在考勤的审核栏处多次出现孙钦本人的审核签字，有多次涂改，故对该部分出勤表不予认可，如要加班的话，需要有单位领导审批核准的。证据5已经超过了举证期限，根据孙钦发放的工资和流程来看，如果存在加班的话，也是包含在这个工资里。即使如孙钦所言存在加班，有周六上班的情况，精工公司也是允许调休，故不存在周六强制加班的事实；证据6超过了举证期限，不符合法律规定。在精工公司工作一到十年年休假时间是五天，孙钦在其处工作了3年8个月，而且孙钦年休假的天数其在仲裁裁决书中已经提出，在2013年2月休了6天，2014年1-2月休了6天，2015年2月年休了11天，且孙钦是在2015年2月离职的，2015年度孙钦还没有工作完，所休的天数已经超过了标准。证据7的真实性没有异议，但认为已经超过了举证期限。
被告（原告）精工公司为证明自己的主张，向本院提供了以下证据：
证据1、员工手册1份，拟证明被告提供的年休假时间，原告已经实际休完，并证明原告未以书面形式提出加班申请，且未经部门经理、主管副总审核、总经理审批，不存在加班，故被告不应支付其加班费的事实；
证据2、精工国际袍江工厂基层管理干部年终考核评估结果分析表以及年终资金发放的财务凭证各1份，拟证明被申请人不存在拖欠年终奖的事实。
证据3、关于2014年绩效考核结果与年度绩效奖应用的事实方案1份、管理人员业绩考核表1份、袍江工厂非计产员工2013年岗位职级及薪酬标准（拟）1份，拟证明原告2014年年终考核奖的计算标准及依据的事实。
证据4、原告2013年1至12月工资单1份，拟证明原告2013年1月至12月的工资发放情况。
证据5、关于精工国际袍江工厂2014年度组织钢架及人员任命的申请报告1份，拟证明被告任职的制作部具体职责要求的事实。
证据6、总包及精工国际对于下一步工作建议的报告邮件、项目工作指令单及计划签收表各1份，发货箱单1组，拟证明被告由于工作严重失职导致工期延误，造成原告重大经济损失的事实。
证据7、新加坡地铁站主结构运输合同（精诚物流）以及新加坡地铁站附属结构运输合同（百夫物流）各1份，拟证明被告作为合约体系科负责人，未尽到合约审核职责，导致合同双方先履行合同义务后补签合同，以致原告失去运输价格谈判能力，运费比正常合同履行程序每吨多了160元（260元-100元），造成原告损失1413吨＊160元=226080元。因此，原告有权单方解除与被告的劳动合同而不需要支付经济赔偿金，并且保留要求被告赔偿损失权利的事实。
证据8、一、二、三工段2014年度KPI绩效考核表以及2014年钢结构产量统计汇总表各1份，拟证明被告任职的制作部未达到公司指标要求的事实。
原告（被告）孙钦质证认为，证据1年休假的概念精工公司存在误解，年休假的工龄应该是累加的，不应只计算在其单位上班的年限，在其他单位上班的年限也应该累计进去。精工公司所说的周六加班调休是不可能的，也可以从其出勤记录可以看出，其每个月的工作时间在30天左右，不太可能有调休，包括直到现在也是周六正常上班的；对证据2中年终奖的计算公式有异议，年薪7.18万与其事实工作量是不符合的，太低了。月薪标准5000元其根本没有达到，之后调整为4500元，再后来是4000元，其中扣掉的1000元当时约定是按照当时的系数0.8-1.1来计算绩效工资，最终却是按照0.5的系数来返还的。对证据3的年薪发放公式无异议，但认为自2014年4月起其担任制作部经理助理一职，应按新岗位晋升定级，年薪也应作相应调整；载明的月薪标准为5000元，实际2014年7月份开始月薪标准降为4000元；其直接下属的年度绩效考核都是A，其主要负责调度协调，被考核为C，不合理。对证据5本身真实性无异议，其中可以看出签发时间是2014年4月17日，申请报告落款时间是4月2日，其制作部经理助理的任命是在4月17日才开始生效的，全年内一直担任合约体系科的主管，从任命发放之后才担任制作部经理助理。证据6的邮件内容中提到的问题都是前期的问题，像钢结构样品尚未得到业主批准、图纸有待更新、生产方案有待更新、铸钢节点有点进一步讨论。这份邮件是5月26日发的，证明到5月26日钢结构样品还有得到批准，影响后期的交货。另外还存在设计进度不快、设计反复修改、报审没有通过的问题，造成整个项目工期的滞后。另在钢结构人员问题上包括后期的建议中，精工公司都希望派人到新加坡去，据其了解，但后来实际没有这样做，且整个项目增加了镀锌流程，就造成了整个项目进程的严重滞后。精工公司签发给其项目工作指令，其均在努力完成目标。精工公司在辞退通知书中没有提及其没有按计划在做下去的事实。对发货清单的真实性没有问题，发货清单跟实际发货的时间也是有差异的。证据7中没有涉及合约体系主管的职责。首先，这两份合约是单独的合同，单价都是单独核算的，在评审表中有以下事实可以确认：与精诚物流的这份合同以桁价和网壳来计算的，合同桁价运输与网壳运输存在“三超”的现象（即超高、超宽、超长），价格也较高，平均每车重量约16吨，说明其运输难度大；与百夫物流签订的合同不存在三超的情况且构件较小，预计每车能装30吨以上。证据8是一、二、三车间工段的KPI考核表，精工公司未与其签订考核表，其年度评级的等级是A，其是C，与常理不符；钢结构产量汇总表中前四个月实际只生产了2557吨，这样看来，要完成绩效指标是不可能的。另一方面从外包队的部分可以看出，按照上海总部的指令，工厂把外包队剔除掉了，这都是造成整个产量不高的原因。
本院对双方提交的证据认证如下：原告（被告）孙钦提供的证据1本院予以认定；证据2的2014年的工资单，因被告（原告）精工公司未提供反证，故本院对孙钦提交的工资单真实性予以认定，基本工资扣除部分的考核规定系复印件，不予认定；对证据3孙钦2014年终奖发放表予以确认；证据4系复印件，部分出勤统计表系孙钦自行审批，且存在明显的涂改，本院对其真实性不予认定；对证据5-7的真实性予以认定；被告（原告）精工公司提供的证据1-4的真实性本院予以认定；证据5-8经孙钦质证对真实性未表示异议，故本院对上述证据的真实性予以认定
综合以上经庭审质证的有效证据及双方当事人的当庭陈述，可以认定以下事实：原告（被告）孙钦于2011年7月9日到被告（原告）精工公司处工作，2013年担任合约体系科主管，同时兼任了4个月的安监办负责人。2014年1-4月担任安监办负责人。2014年4月开始担任制作部经济助理一职，兼任合约体系科主管，双方签订劳动合同到2019年7月9日。双方合同约定：原告（被告）孙钦工资实行月薪制及年终绩效奖金分配制度（月薪及年终绩效奖金已包含乙方加班加点的工资），具体标准按照公司指定的酬薪管理制度及原告试用考核后的岗位等级确定。其中，原告（被告）孙钦的月度岗位工资及绩效奖金分配办法根据公司经营业绩及绩效考核管理办法及相关制度执行。如原告（被告）孙钦在合同期内提出离职或因申请人违反公司规定的制度被辞退，因其未能完成当年绩效目标，年终绩效奖金不予结算。2015年1月29日，被告（原告）精工公司作出《关于对孙钦严重工作失职辞退处理的通报》：制作部经理助理孙钦在任职期间，工期计划严重失职，导致其多起生产任务延误，严重影响交期和生产任务达成，并在2014年度信任度评估中信任度差，经公司研究决定对其作辞退处理。原告（被告）孙钦工作到2015年2月10日，于2015年2月28日正式离职，其2014年2月至2015年1月的月平均工资为5270元。原告（被告）孙钦2013年1月至12月的月平均工资为5240.6元，2014年1月至12月的月平均工资为5275元。2013年、2014年、2015年，被告（原告）精工公司春节期间统一安排员工休息，原告（被告）孙钦实际休息天数分别为9天、9天、14天。同时，被告（原告）精工公司在员工手册中规定：工龄在10-20年的员工可享受每年10天的年休假，公司在春节及各法定假日累计放假的时间超过法定假的休假日、公司统一安排的休假游及外地员工的路程假等均视作公司统一为员工安排的年休假。原告（被告）孙钦就本案劳动争议向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年6月19日作出仲裁裁决：被告（原告）精工公司应支付给原告（被告）孙钦解除劳动合同赔偿金42921.36元。双方均不服该裁决，遂起诉至本院。
本院认为，劳动合同法第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告（被告）孙钦的劳动报酬由按约发放工资和年终考核奖组成，根据被告（原告）精工公司提供的员工年终考核奖计算公式，其中孙钦的月薪标准为5000元，而孙钦自2014年7月开始的月基本工资调整为4500元，故应按实际月平均基本工资4583元计算年终考核奖为（71800＊0.85-4583＊12）＊1＊1.05=”6335.7元，扣除精工公司已经发放的1081.5元，精工公司应当补发孙钦2014年度年终考核奖金5254.2元。孙钦在进入精工公司处工作前在其他单位已累计缴纳社保满十年公司，根据法律规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定，故可视为孙钦在其他单位已经累计工作满十年。精工公司员工手册规定，工龄在10-20年的员工可享受每年10天的年休假，在春节期间累计放假的时间超过法定假的休假日视作公司统一为员工安排的年休假，”2013-2015年春节期间孙钦实际休假的天数扣除国家法定节假日3天及双休日后，结合精工公司所述该时间段内其实行单休制，在2013年和2014年仍分别有8天应休但未休的年休假，经折算，原告2013年的日工资收入均为175.88元，2014年的日工资收入均为177.03元，故精工公司应支付给孙钦未休年休假工资报酬（175.88元＋177.03元）＊8天＊200%=5646.56元。双方在劳动合同中已约定月薪及年终绩效奖金已包含孙钦加班加点的工资，故孙钦主张精工公司支付加班费的诉讼，无事实依据，本院不予支持。另，根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。从精工公司作出的《关于对孙钦严重工作失职辞退处理的通报》中可以看出，其对孙钦作出辞退处理的原因有二：一、孙钦在担任制作部经理助理期间，工期计划安排严重失职，导致精工公司多起生产任务延误，严重影响交期和生产任务达成；二、在2014年度信任度评估中信任度差。精工公司提供的关于钢结构下一步工作建议的报告邮件中明确指出影响下一步钢结构生产需要突破的因素包括：样品、图纸、生产方案、铸钢节点检测。钢结构管控存在接口多、标准高、审查严、设计进度不快、设计反复修改、信息有待顺畅、精工生产工艺和标准的适应不足、内控不严、现场监造力度不够等问题。2014年钢结构产量中工厂自制的产量偏少，8月以后又取消了外包队生产部分，新加坡地铁工程后期又增加了镀锌及檀条的项目。综上，造成工期计划安排滞后，引起生产延误，严重影响交期的因素众多，无法完全归责于自2014年4月起开始担任制作部经理助理的孙钦，年度的信任度评估也是精工公司内部的单方行为，不具备客观性。同时，精工公司举证孙钦作为合约体系科负责人，未尽合同审核职责，导致先履行合同义务再补签合同，导致其失去运费价格谈判能力，造成重大经济损失。首先，该事实在精工公司作出的通报中并未提及；其次，虽两份合同的签订时间在实际装箱发货之后，但两份合同运输的构件形式不同，体积、重量相差较大，必然导致运输难度存在差异，运费也不可能完全相同，两份合同中每吨运费的单价不具备可比性，且物流公司的选定经过招标程序，故精工公司的证据不能达到其证明目的，其应支付给孙钦违法解除劳动合同的经济赔偿金，但金额应当依法调整。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条之规定，判决如下：
一、被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司支付给原告（被告）孙钦2013、2014年度未休年休假工资报酬5646.56元、年终考核奖金5254.2元，解除劳动合同经济赔偿金42160元，合计53060.76元，于本判决生效之日起三十日内履行完毕；
二、驳回原告（被告）孙钦的其他诉讼请求；
三、驳回被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的日期履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
两案案件受理费合计20元，减半收取10元，由被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司负担，于本判决生效之日起七日内结清。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
代理审判员 潘佳明
二〇一五年十月十九日
书 记 员 杨金美
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。