安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0191民初2196号
原告：曹明祥，男，1965年2月8日出生，汉族，住安徽省合肥市肥西县。
委托诉讼代理人：宋玉龙，安徽为信律师事务所律师。
被告：合肥经开保安服务有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：朱大勇，总经理。
委托诉讼代理人：李飞，安徽奥成律师事务所律师。
委托诉讼代理人：朱清，安徽奥成律师事务所律师。
原告曹明祥与被告合肥经开保安服务有限公司（以下简称经开保安公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告曹明祥委托诉讼代理人宋玉龙，被告经开保安公司委托诉讼代理人李飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
曹明祥向本院提出诉讼请求，请求依法判令：1.确认原被告劳动关系于2016年12月30日解除；2.被告支付解除劳动关系经济补偿金5365元；3.被告支付违法解除劳动合同赔偿金10730元；4.被告支付原告加班工资59940元、双休加班工资47952元、法定节假日加班工资6512元；5.被告支付原告年休假工资2960元；6.被告支付原告1个月工资即2146元作为代通知金；7.被告支付原告2016年12月至合同解除时工资2146元；8.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2014年10月入职被告单位保安工作。2016年12月30日，被告突然口头宣布辞退原告，终止双方劳动关系。自从原告到被告单位任职以来，被告从未与工会或与原告协商，每天均强行安排原告必须加班4个小时，并且从来没有双休日、更没有法定节假日和年休假一说，期间，如原告提出异议，被告则以扣发工资或解除合同相威胁，原告迫于生活压力，无奈只好听从安排，但被告从未支付相应工资报酬。综上，被告的上述行为，违反了《劳动法》及相关规定，已严重侵害了原告的合法权利。原告无奈向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委对于应由被告单位保存的职工申请表、劳动合同、考勤表、工资表、交接表、培训记录、值班记录表等未按照法律规定，适用举证责任倒置，责令被告提供。明显存在违反法律规定情形，同时也未对原告提供的证据合法性、真实性、客观性，进行全面客观审查认定，从而导致案件认定事实不清，法律适用错误。1.仲裁委未认定被告违法解除劳动关系，未支持经济赔偿金和代通知金问题。2016年12月30日，被告在原告没有任何违反单位章程及规章制度情况下口头宣布辞退原告，根据劳动法相关规定，“用人单位与劳动者解除劳动关系，在没有任何合法理由，也没有支付经济补偿金，且劳动者不存在《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资；另外，根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金。”综上，被告上述行为均属于违法解除劳动关系的情形。因此，仲裁委裁决属于认定事实不清，法律适用错误。
2.仲裁委未依法支持原告在职期间加班工资和年休假报酬的诉请。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》第九条、《劳动争议案件办案规则》第十七条规定，原告已就加班等事实向仲裁委提供了考勤表、值班交接表、工作日志表、值班记录表等足以能够反映原告日常加班、双休日加班以及法定节假日加班以及未享受年休假的事实证据，仲裁委应当按照法律规定使用举证责任倒置原则，责令被告单位提供由其保存的职工入职申请表、劳动合同、考勤表、工资表、交接表、培训记录、工作日志表、值班记录表等，以便全面客观地审查，原告是否存在上述加班等事实，正确适用法律，维护双方当事人的权利。综上，原告诉至法院，要求判如所请。
经开保安公司辩称：1.原告自2017年1月13日起在未履行任何请假手续的前提下，开始连续旷工，被告于2017年1月19日短信通知原告返回公司上班，但原告接到通知后，一直置若罔闻。鉴于双方之间的《劳动合同》以及原告签收的《保安员岗位技能指导书》中均明确规定连续旷工达3日以上的行为属于严重违反规章制度的行为，结合其一直旷工且在接到被告通知后未能返岗的行为事实，被告认为原告的行为完全属于自动离职。有鉴于此，被告认为双方之间的劳动关系已因原告的自动离职行为而终止，故原告要求确认双方之间的的劳动关系于2016年12月30日解除没有事实及法律依据。
2.关于周末加班工资及法定节假日加班工资问题。原告的工作岗位实行的是标准工时制，其在职期间，被告并未安排其加班，且原告也没有证据证明存在加班的事实，故原告主张的所有加班工资的诉讼请求不应予以支持。
3.关于年休假问题。被告已经给予了原告总共10天（2017年1月3日至2017年1月12日）的年休假假期，所以，原告主张的年休假工资也没有事实及法律依据。
4.关于经济补偿金及经济赔偿金问题。鉴于原告没有指出基于何种缘由要求支付经济补偿金，也未对其主张经济补偿金的相关事实依据进行举证，故其主张的经济补偿金不应予以支持。此外，经济赔偿金的适用前提是被告违法解除劳动关系，本案中，原告系自动离职，故原告主张经济赔偿金显然是缺乏事实及法律依据。
本院经审理认定事实如下：曹明祥系经开保安公司员工。2015年12月17日，双方签订劳动合同一份，合同约定期限自2016年1月1日至2017年12月31日止，曹明祥从事保安岗位，月工资标准为1520元，每月25日为发薪日。曹明祥在职时月平均工资为2146元。2017年1月19日，经开保安公司向曹明祥发送短信一则，载明：“曹明祥，请您明天上午9点到公司领取公司慰问。另根据公司考勤显示，您已有9天未来公司上班，且未办理请假手续，您的行为已违反公司规章制度。请于2017年1月20日返回公司报道并及时上岗。逾期，我公司将按照公司的规章制度对您按旷工处理，旷工累计达3天的，我公司可以解除与您的劳动合同关系。请慎重抉择。经开保安公司。”曹明祥对该短信内容未作回复。后曹明祥以经开保安公司为被申请人，向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认双方劳动关系于2016年12月30日解除，经开保安公司支付其解除劳动关系经济补偿金5365元、违法解除劳动关系赔偿金10730元、双休日加班工资22101元、法定节假日加班工资7400元、未休年休假工资2960元等。2017年3月27日，该仲裁委作出仲裁裁决，裁决：1.经开保安公司支付曹明祥解除劳动关系经济补偿金5365元；2.经开保安公司支付曹明祥未休年休假工资986.7元；3.驳回曹明祥其他仲裁请求。曹明祥对该仲裁裁决不服，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。
另查明，曹明祥提供了4页《值班记录表》欲证明其存在加班事实，但该记录表并无相关加班事实的记录。
经开保安公司自2014年9月起为曹明祥缴纳社保。
上述事实，有身份证、营业执照、劳动合同书、仲裁裁决书、银行账户交易明细、《值班记录表》及当事人陈述等载卷证实。
本院认为：关于确认解除劳动关系。曹明祥要求确认双方劳动关系于2016年12月30日解除，虽然2016年12月30日之后，曹明祥未再到经开保安公司提供劳动，但是2017年1月19日经开保安公司短信通知其2017年1月20日回公司报到上岗，曹明祥未对该信息进行回复，因此，曹明祥主张经开保安公司2016年12月30日口头解除与其劳动关系并无事实依据，故对曹明祥该项诉讼请求不予支持，本院根据现有证据确认双方劳动关系于2017年1月20日解除。
关于解除劳动关系经济补偿金。经开保安公司辩称2017年1月，曹明祥因不同意工作地点调整而与公司管理人员发生冲突，2017年1月19日公司通知其在1月20日返岗上班，曹明祥未到岗上班。本案现有证据显示，2016年12月30日之后曹明祥未再向经开保安公司提供劳动，双方均无向对方提出解除劳动关系的意思表示，结合经开保安公司的上述辩称意见，可视为双方协商一致解除劳动关系，根据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定，经开保安公司应向曹明祥支付解除劳动关系经济补偿金，从曹明祥的社保记录可以看出，经开保安公司2014年9月起开始为曹明祥缴纳社保，故曹明祥在经开保安公司工作年限为2年4个多月，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经开保安公司应按曹明祥2.5个月工资标准向其支付解除劳动关系经济补偿金，为5365元（2146元×2.5个月）。
关于违法解除劳动关系赔偿金。基于上述事实的认定，曹明祥主张的违法解除劳动关系赔偿金无事实及法律依据，本院依法不予支持。
关于加班工资。曹明祥主张的加班工资，但其提供的《值班记录表》没有经开保安公司相关负责人的签字，经开保安公司也对其真实性不予认可，且该记录表上亦并无存在加班事实的记录，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，对曹明祥加班工资的诉请，本院不予支持。
关于年休假工资。曹明祥主张未休年休假工资，经开保安公司提供2017年1月份考勤记录表证明2017年1月3日至12日期间安排曹明祥休年休假，但没有曹明祥的签字确认，曹明祥亦不认可，且没有相关年休假书面材料佐证，故对该份证据，本院不予采信。经开保安公司的证据未能证明其已安排曹明祥休年休假，亦没有证据证明已经向曹明祥发放了未休年休假工资，故经开保安公司应支付曹明祥未休年休假工资。曹明祥2014年9月起在经开保安公司工作，自2015年9月起开始享受年休假，每年按5天的标准计算，至2017年1月20日，曹明祥应享受年休假天数为6天（102天/365天×5天+5天），经开保安公司应支付曹明祥未休年休假工资1184元（2146元÷21.75天×6天×200%）。
关于代通知金及2016年12月至合同解除时工资。曹明祥未就该两项诉请申请仲裁，即未经仲裁前置程序，本院不予处理。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二款、第四十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、确认曹明祥与合肥经开保安服务有限公司之间劳动关系于2017年1月20日解除；
二、被告合肥经开保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曹明祥解除劳动关系经济补偿金5365元；
三、被告合肥经开保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曹明祥未休年休假工资1184元；
四、驳回原告曹明祥其他诉讼请求。
如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取为5元，由被告合肥经开保安服务有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 瞿永贤
二〇一七年八月六日
书记员 朱晓伟
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。