北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）朝民初字第02999号
原告万军，男，1984年12月8日出生。
委托代理人马凡勋，北京市大嘉律师事务所律师。
被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司，住所地北京市朝阳区朝外大街16号1号楼。
负责人刘凤全，总经理。
委托代理人秦自强，男，1962年4月20日出生。
委托代理人刘鹏，男，1977年12月3日出生。
原告万军（以下简称原告）与被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人马凡勋、被告的委托代理人秦自强、刘鹏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：我对北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的裁决不服，因此诉至法院，理由为：2007年7月20日我与被告签订了期限至2012年7月19日的劳动合同，在职期间我的工资由岗位工资、司龄工资、学位津贴、岗位津贴、餐补、绩效工资等组成，其中绩效工资我与被告协商确认团体意外险业务按照出单保费的17%发放，团体医疗险按照出单保费的6%发放。自2010年1月至2012年止，被告合计扣发我绩效工资2102797.77元。根据法律规定，被告还应支付我25%的经济补偿金。2012年6月19日，我收到被告送达的合同到期不再续签的通知。依法被告应按照离职前12个月的平均工资125303元支付我经济补偿金626515元。同时，我向被告缴纳了企业年金，按照规定，应在员工离职时发放。因此请求判决被告支付我2010年1月至2012年的绩效工资2102797.77元、克扣工资的25%的经济补偿金525699.44元，解除劳动关系经济补偿金626515元，企业年金37472.7元，诉讼费由被告承担。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求。绩效工资属于奖金性质，是否发放及金额应当由用人单位根据自身经营效益、劳动者本人的工作业绩及考核结果等诸多因素确定。原告在我公司工作期间的实发工资已包括了其本人绩效工资。原告主张的意外险及医疗险分别按照保单收入的17%、6%计提比例，与我公司绩效工资的《管理办法》、《实施细则》等文件规定的比例不符。应当认定双方通过电子邮件达成的绩效发放协议有效，原告每月收到月度绩效考核表后未提出异议，应视为其对绩效工资的确认，对原告的反悔、违约行为不应支持。原告的考核期内其主张的保全保费均未到帐，不应计提。且原告从未对2010年的绩效发放提出异议。给保监局的投诉仅主张2011年15张保单异议，其2010年及2011年上半年的绩效工资诉讼、仲裁时效已过，不受法律保护。原告至今尚未到我公司办理工作交接，依据劳动合同法第五十条第二款的规定，我公司目前不同意支付经济补偿金。且其经济补偿金的金额应为5年70080元。关于企业年金，我公司《中国人寿系统企业年金方案》及《企业年金管理办法》的规定，员工离职后，个人账户已归属权益应当转入新工作单位的企业年金计划。原告的企业年金中个人缴纳部分我公司已交到中国人寿养老金有限公司北京市分公司，由其作为委托人委托银行托管，我公司对其无权限。且对于委托人、受益人及银行之间形成企业年金基金管理关系，属于另外一种商业行为，不属于原告与我公司劳动关系，应当另案处理。请求驳回其诉讼请求。
经审理查明：原告于2007年7月20日入职被告公司，双方签订了期限为2007年7月20日至2012年7月19日的劳动合同，约定原告从事业务岗位工作，工资水平按被告的工资制度执行。被告称2008年10月原告定岗为大客户部团险业务员。2012年6月18日被告书面通知原告合同期满终止劳动合同。
原告的月工资由岗位工资、月绩效工资、津贴等部分构成，每年另有年终（绩效）。根据被告提交的工资单，2011年7月至2012年6月原告应发工资总计为336020元，平均月工资为28002元。关于绩效工资，被告每月根据原告所销售保险的险种按照不同比例支付原告。审理中，原告主张被告共欠发其2010年3月至离职的绩效工资2102797.77元（其中保全保费绩效工资397400元、期初保费绩效工资1880429.79元），要求被告予以补发，欠发原因主要有二：1、未按照约定比例发放绩效工资，2009年底其与被告口头约定保底绩效工资由1800元降低至900元，同时意外险增加2%按照17%支付绩效、医疗险增加1%按照6%支付绩效，后被告擅自降低了绩效比例；2、未支付2010年、2011年联想、卓越-
亚马逊、奥特莱斯三家公司多笔保全保费及2012年三菱公司三笔期初保费的绩效，涉及的保全保费总额为5144374元，原告称均已与客户结算并等待付款。被告称原告绩效工资的发放形式为该公司每月将大客户部全部绩效工资下发至该部门，部门职工的分配方案由大客户部确定，公司审核并与职工本人确认后发放，原告主张的所有保险业务均存在，但除2012年联想及奥的斯两公司的短期重疾险业务计算错误少支付原告1221.82元外（联想公司的短期重疾险比例应为1%、实发0.1%，奥的斯公司的短期重疾险比例应为7%、实发0.5%），该公司均已按规定支付原告绩效工资。对原告提出的上述问题，被告解释称：1、该公司每年根据运营情况的变化制订绩效发放政策，以PPT形式向职工宣讲，以电子邮件形式发给员工，不能均按2010年的比例支付绩效；2、原告所主张的未足额支付绩效工资的保险业务中，联想公司及其下属的阳光雨露等公司、奥的斯公司、中国建筑股份有限公司等业务并非原告独立开拓完成，即并非自营新单，存在公司或部门交办、业务复杂需全部门配合、赔付比例高等情况，因此被大客户部确定为公司业务、标志性业务或部门业务（2010年分为标志性业务及公司业务，2011年标志性业务的划分取消，分为公司业务及部门业务，其中部门业务相当于2010年的标志性业务），不应按原告主张的自营新单的绩效比例支付，2010年1月至3月因原告上报业绩时将阳光雨露公司的业务报成自营新单，该公司未发现，2010年4月发现后扣回了绩效工资34340元，当时原告未表示异议，上述几家公司有个别险种系原告自行开拓，该公司已按自营新单支付了绩效；3、原告所主张的2012年三菱公司的3笔业务在其离职时保险费尚未支付，转由其他职工完成，因此不应支付原告绩效；4、2008年10月原告在大客户部定岗开始从事团险业务销售工作，按照该部门的规定应对其执行为期1年的新人保护政策，至2009年10月每月支付1800元保底绩效，2009年11月1日为保护原告的利益让其选择继续执行1800元的保底绩效或者保底绩效降低到900元、绩效比例提高到17%、6%，原告选择了后者，2010年3月后不再对其执行新人保护政策，所以绩效比例恢复正常；5、关于保全保费，因业务量大情况复杂，结算十分困难，该公司规定谁结算向谁支付绩效，原告至离职时对其主张的业务均未结算、保费未支付，因此未支付其绩效，后此部分业务由其他职工结算，收回的保费总额为3961821.61元，对应的绩效工资为20026.228元，且该公司规定职工离职后不再支付绩效工资。原告否认存在公司业务、部门业务及标志性业务的划分。被告陈述其大客户部的绩效工资支付依据主要为：2010年：《中国人寿保险股份有限公司北京市分公司团体业务销售人员管理办法（2007年修订版）》及《大客户业务部销售人员考核管理办法》；2011年：《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》及《大客户业务部2011年绩效修订办法》；2012年：《关于明确2012年度团险渠道销售人员绩效提取比例及中介业务手续费支付比例的通知》。被告提交了上述文件，并提交了关于《大客户业务部2011年绩效修订办法》的PPT及会议照片、大客户部职工邵阔的证言（邵阔已出庭）等证据以证明原告知晓这些文件。同时被告提交了原告2010年1月至离职的工资表及绩效工资明细、汇总以证明其足额支付了原告绩效工资。对于工资表原告称已被被告篡改，仅认可其中实发工资金额。对被告提交的文件原告认可2010年5月收到了《大客户业务部销售人员考核管理办法》，认可《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》的真实性，对其他文件表示未收到、真实性不认可，并提出对上述文件被告未提交经工会和职工代表大会通过及公示的证据，擅自更改绩效比例，均属无效。
以上被告提交的《中国人寿保险股份有限公司北京市分公司团体业务销售人员管理办法（2007年修订版）》第八章“待遇”中第二十条“待遇项目”中“销售人员绩效工资”部分规定：“各单位在发放销售人员绩效、手续费、展业费用时，对销售人员的业务质量、赔付情况、本单位费用情况等进行全面评估，自行制定合理的给付比例，建议实行分层给付。各单位在此办法的基础上，制定适合本部门实际情况的考核细则，上报分公司备案后执行。”《大客户业务部销售人员考核管理办法》制订时间为2010年4月，其规定销售业务部门的绩效总额按实收保费乘以以下比例计算：境外救援业务200万以下意外险为15%、医疗险为5%，直营新单意外险15%、直营新单医疗险5%，直销意外险（续保、保全）为12%，直销医疗险（续保、保全）为4%，中介短险续保为1%，新单为2%，标志性短险为0.6%，公司短险业务为2%，公司短险业务是指由公司其他部门或部门领导安排的业务，或需要分公司经理室或以上领导参与项目的业务，绩效按照实收保费业绩每月计算，其中80%作为保证绩效按月发放，标志性业务的绩效分成12个月根据业务维护情况按月考核发放，20%作为考核绩效在年底发放，考核指标包括：本人意外险义务完成率、本人总任务完成率。该文件的附件一为“新人绩效考核办法”，其中规定进入该部门的新人从入职到最终定岗履职分为分流判定、到岗实习及在岗履职三个阶段，其中销售岗位员工实行客户资源和收入保护的“双保护”政策，时间为一年，基本工资为1200元，绩效共为1800元，其中900元为基础绩效，900元为考核绩效。《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》的印发时间为2011年5月4日，规定的执行时间为2011年1月1日，其中第九条“绩效工资挂钩办法”第二项规定，“人力资源部和团体业务部按月计算并下达月度绩效工资额度，由销售单位在额度内进行考核分配。当月绩效工资结余的，可结转至下月。各销售单位将绩效工资分配结果报团体业务部审核确认后，由人力资源部发放。销售单位实施考核时应当坚持公平、公开、公正的原则”；第十条“绩效工资额度与销售费用的调节”规定，12月绩效工资兑现完毕后，若全年绩效工资额度有结余，可按照结余金额的100%调增销售费用预算，但不得超过本单位全年绩效工资总额的10%；第十一条规定，“各项保费收入均不含续期保费收入。”被告与该文件同时提交的还有关于印发该细则的通知（即国寿人险京发（2011）321号文件），其中写明附件一为上述细则，附件二为《2011年度团险渠道员工绩效提取比例》。审理中原告提交了被告在双方劳动争议仲裁时提交的《2011年度团险渠道员工绩效提取比例》，其中规定：境外救援类绩效比例为19%及2%（分别为直营业务及中介或口子业务的绩效比例，下同），其它意外及定期寿险17%及2%、交通意外险为22%及1.5%、旅意险为20%及2%、附综团为1%及0.1%、短期重疾险为13%及1%。《大客户业务部2011年绩效修订办法》规定，该文件系根据北京市分公司下发的《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》及该部门实际情况制订，部门所有短险业务分为自营新单、自营续保、公司及中介业务和部门业务四类，分别对应不同的绩效比例标准，境外救援类自营业务绩效一律按照15%和5%执行，交通意外险20%、12%、1%、7%（分别为自营新单、自营续保、公司及中介业务、部门业务的绩效比例，下同），其他意外及定期寿险为15%、12%、1%、7%，旅意险为18%、12%、1%、7%，附综团为1%、0.5%、0.1%、0.5%，短期重疾险为8%、5%、1%、7%。《关于明确2012年度团险渠道销售人员绩效提取比例及中介业务手续费支付比例的通知》的发布时间为2012年3月13日，其中规定团体业务部按月核算每名销售人员绩效额度，报人力资源部发放，其附件为《2012年度团险渠道销售人员绩效提取比例及中介业务手续费支付比例表》，其中规定短期重疾险绩效比例为12%及0.8%（分别为直营业务及中介或口子业务的绩效比例，下同）、附综团绩效比例为1%及0.1%、交通意外险为22%及1.5%、境外救援类为18%及1%、其他意外及定期寿险为15%及1.5%。此外被告称2012年其与原告协商对于公司及部门业务的绩效比例可以选择适用2011年或2012年的规定，原告未表态，因此对其沿用了《大客户业务部2011年绩效修订办法》中的相关规定。
原告提交了其在互联网上的电子邮箱中保存的电子邮件——被告每月向其发送的工资明细等证据以证明其所主张的提成比例及业务类型，提交了业绩台账及2012年7月2日“答复：请提供2010年和2011年的业务台账”、2012年8月16日被告发送的2012年7月绩效核对表等电子邮件、部分保险单及保险费发票原件或复印件、被告为其开具的办理投标的授权书、联想（北京）有限公司及奥的斯电梯（中国）投资有限公司出具的情况说明等证据以证明联想及奥的斯等公司的业务为其自营业务及被告应付绩效比例，并提交了2012年5月2日被告以电子邮件形式向其转发的《关于万军投诉我公司大客户业务部克扣其业务绩效问题的调查核实报告》以证明其向被告追索绩效工资的情况。对上述电子邮件原告均进行了公证。被告对原告提交的证据，认可其中的《关于万军投诉我公司大客户业务部克扣其业务绩效问题的调查核实报告》、北京市方正公证处（2012）京方正内民证字第27211号公证书所涉及的电子邮件（内容主要为2012年6月27日原告以与客户进行结算为由致函被告工作人员要求查询卓越公司及亚马逊公司的保全保费结算数据，被告工作人员回函，显示上述公司的应付保费金额与原告在本案中主张的金额一致，结算状态为“未进入结算期”）、关于核对2012年7月份绩效的电子邮件及给原告的授权书及情况说明等证据的真实性，对其他证据的真实性不予认可，称该公司每月将工资明细发放至公司内网原告的邮箱中，由原告确认后发放，原告所交工资明细系原告修改后擅自转发到外网的，但不能提供该公司内网邮箱中的工资明细，称已删除。原告另行提交了一段2012年7月18日到被告公司打开其本人的办公电脑，进入公司内网中打开电子邮件的经过的录音以证明联想、亚马逊等公司的保全保费已经结算。被告对其真实性不予认可。
另据原、被告双方提交的证据，原告于2011年8月1日向中国保监会北京监管局投诉其2011年全年被克扣业务绩效达76万元，其所在大客户业务部在2011年国寿股份团险渠道员工制销售人员基本法改革变化过程中，对其隐瞒新颁布的员工制团险销售人员管理办法中涉及销售人员切身利益的相关文件内容，涉及到的保单有奥的斯、联想等8家单位的15个保单。被告大客户部在回复中否认克扣原告绩效。
关于企业年金一节，根据双方提交的证据显示，2010年1月原告申请加入被告的企业年金方案，2010年1月至2012年6月期间被告自原告工资中扣发了企业年金个人缴纳部分共计37472.7元。现原告以劳动合同解除为由要求被告支付其本人及被告双方已缴纳的企业年金。被告提交了《中国人寿系统企业年金方案》等证据以证明原告的年金不应退还。该文件第七章第二十四条规定，“除达到下列条件的情况外，参加人不得领取企业年金待遇：（一）达到国家法定退休年龄并办理了退休手续；（二）因病（残）丧失工作能力办理病退或提前退休；（三）出国（境）定居；（四）在职期间去世。”第十条“参加人退出本方案的条件和程序”第（四）项规定，“参加人退出本方案，可将个人账户中积累的并且已经归属的权益转移到新公司的企业年金方案中，也可以保留在本方案受托人处继续管理，但个人必须自行承担账户保留后相应的管理费用。”
2012年7月2日，原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2010年1月1日至2012年8月6日克扣的绩效工资及25%经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、企业年金。该仲裁委裁决被告支付原告终止劳动合同的经济补偿金68711.1元，驳回了原告的其他请求。原告不服该裁决诉至本院。
以上事实，有当事人陈述、北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、劳动合同、公证书、工资明细、绩效明细、《中国人寿保险股份有限公司北京市分公司团体业务销售人员管理办法（2007年修订版）》、《大客户业务部销售人员考核管理办法》、《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》、《大客户业务部2011年绩效修订办法》、《关于明确2012年度团险渠道销售人员绩效提取比例及中介业务手续费支付比例的通知》、《终止（解除）劳动合同通知书》、保单、发票、情况说明、理赔报告、授权委托书、《中国人寿系统企业年金方案》、《员工加入企业年金方案申请表》、录像、证人证言等证据在案佐证。
本院认为：用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。本案中原告主张被告未足额支付其绩效工资，应由被告举证证明其计算方法及支付依据。审理中，被告提交了2007年及2010年至2012年的一系列文件作为计算及支付绩效工资的依据，显示原告的绩效应在被告公司规定的绩效比例的基础上由其所在大客户部确定金额并发放，大客户部有权制定具体的绩效支付办法、确定支付的金额，2010年至2012年每年大客户部及被告均对各险种的绩效比例进行调整，有降低亦有增加。原告认可收到了2010年的《大客户部销售人员考核管理办法》，并认可2011年的绩效管理和薪酬实施细则的真实性，对《大客户业务部2011年绩效修订办法》及2012年的绩效提取比例表虽表示没有收到不认可，但被告对此提供了PPT文件、邵阔的证言等证据以证明其每年均向职工宣布绩效发放比例，考虑到保险公司的市场环境、运营情况变化较快，阶段性调整绩效比例系该行业一贯做法及必要的经营手段，且其调整幅度亦属合理，因此本院对被告提交的《中国人寿保险股份有限公司北京市分公司团体业务销售人员管理办法（2007年修订版）》、《大客户业务部销售人员考核管理办法》、《2011年度基层团险销售单位员工绩效管理和薪酬实施细则》、《大客户业务部2011年绩效修订办法》、《关于明确2012年度团险渠道销售人员绩效提取比例及中介业务手续费支付比例的通知》几份文件真实性予以认定，其作为被告的规章制度对原告应具有约束力。原告称双方于2009年约定降低保底绩效、绩效比例提高至意外险17%、医疗险6%，根据双方的陈述并与《大客户业务部销售人员考核管理办法》相互印证，可证明系被告对原告实施的为期1年的新人保护政策的部分调整。原告要求对其在职期间全部的业务均按照意外险17%、医疗险6%的比例提成，缺乏事实依据及合理性，本院不予支持。
关于原告主张的欠付绩效工资的期初保费业务，被告大客户部将联想等大型集团公司的业务根据其难易程度、参与度及理赔情况确定为标志性业务、公司业务或部门业务并每年进行调整，属于被告的权利范围，亦属合理，符合上述关于绩效工资支付的规章制度的规定。原告要求均按照自营业务支付绩效工资本院不予支持。但2012年被告支付原告的联想及奥的斯公司短期重疾险绩效比例有误，应予补发，金额根据本院计算应为1228元。
关于原告主张的未支付绩效工资的联想等三家公司保全保费业务及2012年的三菱公司的三笔期初保费保险业务，原告自认其中的保全保费已与客户确认并等待付款，对三菱公司的三笔业务在职离职前已支付保费亦未举证，本院对被告提出的上述业务原告离职时未完成的意见予以采信。被告提交的关于绩效的各份制度规定，绩效工资按实收保费计算。原告要求按照正常已付款业务的绩效比例支付绩效工资缺乏依据，本院不予支持。但考虑到涉及的保全保费业务数量大、金额高，原告已经付出了大量的劳动，因此本院根据联想等几家公司对应的绩效工资比例酌情判处被告补发原告保全保费业务的绩效工资20000元。
原告未举证证明劳动行政部门已就被告拖欠工资要求其支付罚金，因此本院不支持其要求被告支付拖欠工资的25%的经济补偿的请求。
被告对北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会关于终止劳动合同补偿金的裁决未起诉，应予支付。因原告离职前12个月的平均工资超过了2011年北京市社会职工月平均工资的三倍，其经济补偿应为4672×3×5=70080元。
原告自愿申请参加被告的企业年金方案，即应遵守被告提交的《中国人寿系统企业年金方案》。原告不符合该文件规定的领取企业年金的条件，因此本院不支持其要求被告支付企业年金的请求。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条第五项、第四十七条第二款之规定，判决如下：
一、被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司于本判决生效后七日内补发原告万军绩效工资二万一千二百二十八元；
二、被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司于本判决生效后七日内支付原告万军解除劳动关系的经济补偿七万零八十元；
三、驳回原告万军的其他诉讼请求。
如果被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告中国人寿保险股份有限公司北京市分公司负担（本判决书生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 黄 岚
人民陪审员 安永强
人民陪审员 吴振华
二〇一五年七月二十日
书 记 员 黄 河