贵州省兴义市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）黔义民初字第03721号
原告兴义市人民医院。
法定代表人杨玉林，系该院院长。
委托代理人张伟，贵州权衡律师事务所律师，特别授权代理。
被告杨家新，男，贵州省兴义市人。
委托代理人欧阳静，贵州心达律师事务所律师，特别授权代理。
原告兴义市人民医院（以下简称市医院）诉被告杨家新人事争议一案，本院2015年11月10日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周祥红于2015年12月17日公开开庭进行审理，原告市医院的特别授权委托代理人张伟，被告杨家新的特别授权委托代理人欧阳静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告市医院诉称，2012年1月原告借支课题研究经费10000元给被告作课题研究用，2008年11月至2009年1月原告与被告约定，原告派被告到相关单位进行进修培训。2015年6月25日被告擅自离开单位，2015年7月22日原告对其作出解除合同决定。被告已严重违反工作纪律和双方约定，原告依法于2015年10月9日向兴义市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，兴义市劳动争议仲裁委员会于2015年10月26日作出兴劳（人）仲案字（2015）46号《不予受理通知书》，认为该争议不属于劳动人事争议处理范围。据此，根据《中华人民共和国民法通则》、《合同法》、《劳动合同法》及相关法律法规的规定提起诉讼，请求：1、由被告双倍赔偿原告支出的课题经费10000元、培训费、工资共计13588.6元；2、本案诉讼费由被告承担。
被告杨家新辩称，一、兴义市劳动人事争议仲裁委员会以本案不属于劳动人事争议处理范围不予受理是正确的，故法院也应不予受理原告的诉求。首先，原告是国家事业单位，本案属于人事争议案件，在实体处理上应适用人事方面的规定，不应直接适用劳动法律规范对原告要求被告承担违约金和培训费用的诉讼请求进行裁决，因为人事法律争议没有相关服务期限和违反服务期限以及违反竞业限制应承担违约金的规定。其次，被告工资有部分系财政拨款，不完全同于外聘人员工资制度，与辞职员工黄某某用工身份一样；再次，国家事业单位人事争议适用劳动法相关规定的情形，是指对于国家事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定，而不是规定国家事业单位人事争议可以直接适用劳动法有关规定。第四，原告属于国家事业单位，其人事争议适用《事业单位人事管理条例》，根据该条例第二十三条规定，原告不定期派被告到其他医院进修或者读研究生，是法定培训义务，不是劳动合同法规定的专项培训的概念，因此，本案不能适用劳动合同法关于用人单位有权要求劳动者赔偿专项培训费用的规�。
二、退言之，若法院要适用劳动法对本案实体问题进行审理，原告诉求也不应得到法律支持。（一）原、被告双方根本就没有约定服务期限的合同，根据《劳动合同法》第二十二条规定，原告无法定依据要求被告支付培训费用。（二）原告要求的培训费用不仅有培训费，还有其他费用，培训费应提交有效凭证证明实际产生了该笔费用，而不是以原告单方给出的数据为凭，至于其他费用，如年度奖金、工资、津贴是否能作为专项培训费用，必须有双方合同约定是专项培训费用，被告只在2008年11月份去培训了一个月，第二个月是副院长刘某某参加的培训，而原告将2008年一年的奖金算在培训费内也是不合理的，因此，原告要求的其他费用算作专项培训费用与《劳动合同法实施条例》第十六条规定不相符，不应得到法律支持。（三）原告要求被告双倍支付课�研究经费10000元，无法定依据，双倍赔偿更无依据，且该笔费用不是原告发放的，而是州科技局发放的科研经费，并不是用于被告个人，是用于医院的医学研究。
三、原告解除与被告人事关系的行为不合法。原告下文称被告在未履行任何请假手续情况下，擅自离岗，旷工超过15天，决定给予被告按自动离职处理，解除与原告一切劳动关系，于事实和法律规定不符，是违法解除行为。并且，被告于2015年6月25日向原告提出书面辞职申请，虽然辞职申请写的是个人原因，但真正的辞职原因是原告一直没有为被告办理养老保险，根据《事业单位人事管理条例》三十五条规定，原告为被告缴纳养老保险费用是其法定义务，不能以中共兴义市委、兴义市人民政府文件要求为由，一直不为被告缴纳养老保险费用，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，�动者可以解除劳动合同。根据法函（2004）30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条规定，被告有权解除与原告的人事关系，且不受提前三十日时间辞职的限制，只要书面通知了原告即可，因此，原告解除理由不成立，解聘被告的行为不合法。
综上所述，原告的诉求于法无据，请求法院查明事实，依法驳回其全部诉求或者裁定不予受理本案。
本案争议焦点：1、本案是否属于人事争议处理范围，应否适用劳动法律规范进行实体处理；2、原告的诉请应否得到支持。
经审理查明，原告市医院系事业单位法人，被告杨家新系原告事业编制人员，双方人事关系存续期间为1991年8月至2015年7月22日，1992年8月被告转正定级。1997年9月，兴义市人民政府市长办公会议议定，对原告1995年1月1日以后退休的职工工资按国家规定列入市财政预算。2000年，原告按照中共兴义市委、兴义市人民政府关于印发《兴义市机关事业单位职工基本养老保险制度改革实施细则（试行）》规定，从2000年1月开始缴纳了包括被告在内的职工的养老保险，2006年，兴义市社会保障局按照中共兴义市委、兴义市人民政府《关于机关事业单位职工基本养老保险制度改革工作有关事宜的通知》要求，停收全市机关事业单位职工（除合同制工人外）的基本养老保险，2008年，兴义市社会保障局将2000年至2005年所收职工养老保险退还各单位，由各单位退还职工本人。被告在原告工作期间，原告为被告缴纳了除基本养老保险之外的其他社会保险。原、被告双方于2014年7月30日签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定合同期限为2014年7月30日起至2017年7月29日止，合同第七条约定“乙方有下列情形之一的，甲方可以单方面解除合同：（1）在聘用期内乙方违反的甲方工作纪律，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”。
2008年11月至2009年1月原告派送被告至广州暨南大学附属第一医院培训，原告为其支付工资、津贴、年度奖金、培训费等共计13588.60元。2011年11月22日科学技术部黔西南自治州查新中心出具《科技查新报告》委托原告从事腹腔镜技术在大肠癌中的应用项目研究，2012年1月11日被告向原告借支课题研究经费10000元，用于该项课题研究。
2015年6月30日，被告以个人原因为由，提出书面辞职申请后离开原告，2015年7月22日，原告下发兴医字（2015）188号文件，按照《事业单位人事管理条例》规定，对被告作出解除双方人事关系的决定。2015年10月23日，原告就本案向兴义市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，兴义市劳动人事争议仲裁委员会于2015年10月26日以不属于劳动人事争议处理范围为由，作出兴劳（人）仲案字（2015）46号《不予受理通知书》，原告不服该裁决诉至本院。
上述法律事实，有原告市医院提交的《事业单位法人证书》、《组织机构代码证》、《辞职报告》、《2008年11月-2009年1月培训期间薪酬费用统计表》、《贵州省事业单位人员聘用合同书》、兴市毕字（1992）第74号《关于武某某等32位同志转正的通知》、兴医字（2015）188号《关于解除杨家新劳动关系的决定》、《不予受理通知书》复印件各一份，；被告杨家新申请调取的（2015）黔义民初字第02021号民事判决书、2007年8月至2010年7月期间被告在原告单位的工资册复印件各一份，以及原、被告双方在法庭的陈述在卷为证，足以认定。
本院认为，第一，关于本案适用法律问题，原告诉请按民法通则和劳动合同法的相关规定进行处理，但本案原告提交的证据中的聘用合同系以双方存在人事关系为基础，针对被告在原告单位工作的聘用期限、聘用岗位、工资、福利待遇等所签，系双方存在人事关系的证明，并非平等民事主体之间的合同关系，原、被告双方并未在聘用合同之外另行就专项技术培训签订培训合同，本案的基础法律关系即应为人事关系，因被告辞职围绕双方人事关系存续期间产生的培训费用等所发生的纠纷即应为人事争议，本案应适用人事方面的相关法律规定进行实体处理，根据最高人民法院法函（2004）30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》规定：《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释（2003）13号）第一条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法�的规定处理”。这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）从2014年7月1日起实施，故本案应适用劳动和人事方面的法律法规进行实体处理。
第二，关于被告提出系因原告未缴纳养老保险而辞职，原告系违法解除双方人事关系的问题，首先，根据原告提交的辞职报告和前述审理查明的事实，被告辞职申请系因个人原因，并非原告未为其缴纳养老保险，且原告未缴纳职工养老保险亦非原告自己的原因，而是按照《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定和兴义市委、市人民政府相关文件规定办理有关职工养老保险的相关事宜，该行为并不会减损被告退休后的养老保险待遇，且被告自愿申请辞职，一方面是对自己权利的行使，另一方面是对自己未来在单位可能会获取的待遇包括退休后领取养老金等待遇的权利的概括处分；其次，根据《条例》第十五条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”及双方聘用合同第七条的约定，本案被告在辞职申请未获得原告同意的情况下即未再到原告上班，超过十五天后原告按照双方聘用合同约定及《条例》的相关规定，对其作出解除双方人事关系的决定并无不当，被告关于原告系违法解除双方聘用合同关系的辩解不成立，本院不予采信。
第三，关于原告要求被告双倍返还其课题研究经费及培训费用等的诉请，首先，双方对于课题研究经费没有相关约定，根据审理查明的事实，被告借支10000元系用于科学技术部黔西南州查新中心委托原告所做的医学科研课题，系被告为原告完成科研任务，得益者亦为原告，该笔费用系原告为自身发展所支付，要求被告予以返还于法无据，本院不予支持；其次，因被告参加的专项技术培训发生在《条例》实施之前，根据最高人民法院法函（2004）30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》规定，对原告诉请的培训费用一节，即应适用劳动法律规范进行处理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违�金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，结合中华人民共和国人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第17条“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行”的规定，本案被告参加培训前原、被告双方既未签订聘用合同，亦未就技术培训签订任何协议约定服务期，对此，原告提交《兴义市人民医院人才发展战略相关规定（第三次修订）》予以证明其主张，但该文件系原告为单位战略发展需要，培养专业技术人才于2012年5月制发，系普遍性适用原告所有业务人员而非仅针对被告个人的制度，该文件并未对被告所接受的专项技术培训有相关规定，亦非双方协议，且原告以此为据诉请被告在该文件制发前的培训费用，不符合法不溯及既往的原则。同时，原告提交的双方于2014年7月签订的聘用合同亦未约定被告培训后的服务期限与违约责任，且该聘用合同系被告接受培训后所签，亦不能约束被告此前接受的培训，故原告对其要求被告双倍返还其支付给被告的2008年11月至2009年1月期间的培训费用，未提供充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告兴义市人民医院的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告兴义市人民医院承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于贵州省黔西南布依族苗族自治州中级人民法院。
逾期不上诉，本判决即发生法律效力。
审判员 周祥红
二〇一六年三月十四日
书记员 吴召锋