重庆市北碚区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）碚法民初字第00846号
原告阙兴平，男，汉族，住重庆市渝北区。
委托代理人范国庆、刘晓江，重庆典易律师事务所律师。
被告重庆云登酒店有限公司，住所地重庆市北碚区澄江镇北泉村范家沟社，组织机构代码69122926-8。
法定代表人李世成，该公司董事长。
委托代理人董淑文，男，汉族，该公司职工，住重庆市北碚区。
原告阙兴平诉被告重庆云登酒店有限公司（以下简称云登酒店）经济补偿金纠纷一案，本院于2014年1月23日受理后，于于2014年3月10日依法由审判员李军适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告阙兴平的委托代理人范国庆、刘晓江，被告云登酒店的法定代表人李世成及其委托代理人董淑文到庭参加诉讼。双方当事人申请三个月的期限进行和解，逾期未能达成和解协议。本案现已审理终结。
原告阙兴平诉称：阙兴平自2010年2月24日起应聘到云登酒店担任厨师工作，月工资为3700元。2013年5月25日，云登酒店终止了劳动关系，将厨房的工作人员全部换掉，但拒绝发书面通知给阙兴平。在云登酒店工作期间，云登酒店只在中途与阙兴平签过一份劳动合同，劳动合同期间为2011年11月16日至2012年11月15日，其余时间云登酒店未与阙兴平签订劳动合同。2013年8月12日，阙兴平向北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求云登酒店支付二倍工资差额及经济补偿金，该委认为，二倍工资差额的请求超过了一年的仲裁时效，经济补偿金的请求不符合劳动合同法第四十六条规定的情形，驳回了阙兴平的请求。阙兴平认为，根据劳动合同法第八十二条的规定，云登酒店未与阙兴平签订书面劳动合同，对于2010年3月24日至2011年2月24日期间，应当每月支付二倍的工资，现云登酒店仅支付了一倍的工资，拖欠40700元工资未付。劳动合同法规定的二倍工资，性质上属于劳动报酬，不属于经济补偿金和赔偿金，根据劳动争议仲裁调解法第二十七条第四款的规定，拖欠劳动报酬的仲裁时效起点应当从劳动关系终止时计算，阙兴平的该项请求没有超过仲裁时效，应当得到法院支持。本案，双方劳动合同期满后，云登酒店未与阙兴平续签劳动合同，过一段时间后，云登酒店单方终止了劳动关系。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十六条的规定，阙兴平认为，本案劳动关系终止的时间虽不是在劳动合同期满之时，而是向后延长了，但本质上仍然属于劳动合同期满后用人单位终止劳动关系，符合劳动合同法第四十六条第（五）项的情形，云登酒店终止劳动关系是可以的，但应当支付经济补偿金。要求判令云登酒店支付阙兴平：1、从2010年3月24日至2011年2月24日期间的二倍工资差额3700元／月×11个月=40700元；2、经济补偿金3700元／月×3.5个月=12950元。
被告云登酒店辩称：阙兴平自2010年2月24日由李金伟招用到云登酒店后厨工作，工资由李金伟决定和发给。云登酒店与阙兴平签订2011年11月16日至2012年11月15日的《劳动合同》，给阙兴平办理了社会保险。阙兴平于2013年8月12日提出二倍工资差额申请，云登酒店认为其2010年3月24日至2011年2月24日期间的二倍工资差额申请已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效。阙兴平在用人单位工作期间，用人单位从未拖欠阙兴平的工资，其工资由李金伟签字统一向云登酒店领取，再由李金伟发放给后厨人员。2013年5月，云登酒店调整后厨，云登酒店并未解除阙兴平的劳动关系，阙兴平未向云登酒店申请，未经云登酒店批准，自己主动离职至今，系阙兴平单方终止劳动关系。并非双方协商解除劳动合同的情形，也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条用人单位可以解除劳动合同予以补偿的情形。阙兴平向云登酒店追索经济补偿金没有法律依据。请求驳回阙兴平的诉讼请求。
经审理查明：阙兴平于2010年2月24日到云登酒店厨房工作。双方签订了一份书面劳动合同，期限为自2011年11月16日至2012年11月15日止。云登酒店于2012年3月至2013年5月为阙兴平参加了养老保险。阙兴平在云登酒店工作期间，云登酒店每月制作工资表发放阙兴平工资。云登酒店工资表上显示的阙兴平2012年5月至2013年4月的工资情况为：2012年5月，应发工资为3846元，实发工资为3531元，当月其他扣款315元；2012年6月，应发工资为3700元，实发工资为3460元，当月其他扣款240元；2012年7月，应发工资为3700元，实发工资为3379元，当月其他扣款321元；2012年8月，应发工资为3700元，实发工资为3548元，其他扣款152元；2012年9月，应发工资为3700元，实发工资为3564元，当月其他扣款136元；2012年10月，应发工资为3700元，实发工资为3548元，当月其他扣款152元；2012年11月，应发工资为3700元，实发工资为3580元，当月其他扣款120元；2012年12月，应发工资为3700元，实发工资为3564元，当月其他扣款无，社保扣款136元；2013年1月，应发工资为3700元，实发工资为3564元，当月其他扣款无，社保扣款136元；2013年2月，应发工资为3700元，实发工资为3564元，当月其他扣款无，社保扣款136元；2013年3月，应发工资为2700元，实发工资为2564元，当月其他扣款无，社保扣款136元；2013年4月，应发工资为3000元，实发工资为2864元，当月其他扣款无，社保扣款136元。2013年5月25日，阙兴平离职，之后再未回云登酒店工作。
2013年5月，云登酒店后厨整体换人，通知阙兴平离职，阙兴平于2013年8月12日向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求云登酒店支付其：1、2010年3月24日至2011年2月24日期间的未签劳动合同双倍工资差额3700元／月×11个月=40700元；2、经济补偿金3700元／月×3.5个月=12950元。该委于2013年12月2日作出碚劳仲案字（2013）第1172号仲裁裁决书，裁决：驳回阙兴平的申请请求。阙兴平不服，起诉来院。
另查明，碚劳仲案字（2013）第1172号仲裁裁决书经审理查明的事实还包括：2013年5月，云登酒店后厨整体换人，通知阙兴平离职。2014年3月10日，云登酒店在法庭调查时的答辩意见中陈述阙兴平系自动离职，云登酒店并未解除阙兴平的劳动关系，在对仲裁裁决书经审理查明的部分质证时认为对阙兴平的离职原因有异议，对其余事实无异议，在之后庭审中陈述阙兴平系自动离职，云登酒店没有通知阙兴平离职。庭审中，云登酒店申请其在职员工曾春出庭作证，拟证明阙兴平系自动离职；阙兴平质证认为，该证人为云登酒店的在职职工，与云登酒店存在利害关系，其证言不应采信。阙兴平还表示，在2013年5月25日，云登酒店通知其离开单位时，阙兴平也表示同意，因此，阙兴平依据双方协商一致解除劳动关系的情形要求云登酒店支付经济补偿金。
还查明，李金伟、曾长会、秦密分别于2013年8月12日向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求云登酒店分别支付三人二倍工资差额和经济补偿金。该委于2013年12月2日分别作出碚劳仲案字（2013）第1172号仲裁裁决书，分别裁决驳回李金伟、曾长会、秦密的申请请求。该三案仲裁裁决书经审理查明的事实包括：2013年5月，云登酒店后厨整体换人，通知李金伟、曾长会、秦密离职。李金伟、曾长会、秦密均不服，起诉来院。2014年3月6日，本院开庭审理该三案，在审理中对前述仲裁裁决书中经审理查明的事实部分进行质证时云登酒店表示对仲裁查明的事实没有异议。但在法庭调查时的答辩意见中及法庭调查结束之前，又改而陈述是李金伟、曾长会、秦密系自动离职，单位没有提出与其终止劳动合同关系。因云登酒店在本院审理该三案时对前述仲裁裁决书中经审理查明的事实的质证意见与本院在审理本案中对阙兴平的仲裁裁决书中经审理查明的事实的质证意见不同，云登酒店解释云登酒店后厨整体换人，通知阙兴平离职，但是在后厨要换的人没有来上班之前，就没有通知阙兴平离开云登酒店。
又查明，云登酒店的一般授权委托代理人雷颖沛在重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月28日开庭时陈述：“2013年的5月是因为单位要换后厨，所以由单位通知他们不来的。提前通知他们的，我们也发了书面通知的，但申请人没有签字。”庭审中，云登酒店的委托代理人在本案中对仲裁时的上述陈述质证时认为，这段陈述不清楚，不清楚云登酒店在仲裁时为什么会这样陈述，其没有看到过书面通知，即使是云登酒店书面通知，也云登酒店只是会书面通知李金伟，由李金伟通知阙兴平。其没有通知李金伟。也不能证明云登公司向他们发了书面通知。
庭审中，云登酒店称其与阙兴平所在厨房的厨师长李金伟之间实际是承包关系，对此，云登酒店举示了工资总额清单、显示其于2013年6月22日向李金伟打款10000元的中国建设银行客户汇款单等书证，并申请了其在职员工曾春出庭作证，拟证明李金伟承包云登酒店的后厨，后厨的工资是云登酒店的总经理傅英负责发给李金伟，其听傅英说李金伟与云登酒店是承包关系。还申请其在职员工赵邦兰出庭作证，拟证明云登酒店后厨人员的工资是承包人李金伟领取，李金伟与云登酒店是承包关系是老板娘傅英给其说的。但，随后云登酒店又转而称，李金伟与云登酒店事实上是承包，但没有签订承包合同，因此就算是劳动关系。阙兴平对以上云登酒店所举示的书证中，除银行汇款单的真实性认可外，其他书证的真实性均不予认可。对证人曾春、赵邦兰的证言，阙兴平认为证人均为云登酒店的在职职工，与云登酒店存在利害关系，都是听说，其证言不应采信。
庭审中，阙兴平认可以2012年5月至2013年4月共计12个月的工资表上的应发工资来确定原、被告双方解除劳动关系前12个月的平均工资；云登酒店认可以2012年5月至2013年4月共计12个月的工资表上的实发工资来确定原、被告双方解除劳动关系前12个月的平均工资。双方一致表示2012年工资表上的“其他扣款”指当月的社保扣款。阙兴平与云登酒店均表示其劳动关系于2013年5月25日终止。
以上事实，有原、被告的当庭陈述、碚劳仲案字（2013）第1172号仲裁裁决书及其送达回执、重庆云登酒店劳动合同、工资表等书证，经庭审质证，载卷为据，足以认定本案事实。
本院认为，根据本案已查明的事实，结合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点为：一、原、被告之间是否为劳动关系；二、云登酒店是否应支付阙兴平未签书面劳动合同二倍工资差额；三、云登酒店是否应支付阙兴平经济补偿金。对此，本院分别评判如下：
一、关于原、被告之间是否为劳动关系的问题。
本案中，云登酒店虽称其与阙兴平所在厨房的厨师长李金伟之间实际是承包关系，又承认李金伟与云登酒店事实上是承包，但没有签订承包合同，因此就算是劳动关系，其陈述相互矛盾。云登酒店举示的工资总额清单、显示其于2013年6月22日向李金伟打款10000元的中国建设银行客户汇款单等书证，只能显示工资的调整情况及云登酒店曾向李金伟打款10000元的事实。证人曾春、赵邦兰作为云登酒店的在职职工，其与云登酒店之间存在法律上的利害关系，其证言也不足以采信。阙兴平在云登酒店后厨工作，与云登酒店签订了一份书面劳动合同，云登酒店每月发放了阙兴平的工资。云登酒店提供的证据不足以否定云登酒店与阙兴平签订劳动合同并发放工资的事实。因此，本院确认，阙兴平与云登酒店之间为劳动关系。
庭审中，阙兴平与云登酒店均表示其劳动关系于2013年5月25日终止。对此，本院予以确认。
二、关于云登酒店是否应支付阙兴平未签书面劳动合同双倍工资差额问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同……”。第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……”及第七条“用工单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……”的规定，本案中，阙兴平与云登酒店于2010年2月24日建立劳动关系，双方签订的一份书面劳动合同的期限为自2011年11月16日至2012年11月15日止，阙兴平诉称云登酒店只在中途与其签过一份劳动合同。故应由云登酒店支付阙兴平自2010年3月24日至2011年2月23日期间未签书面劳动合同双倍工资差额。又，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”但，未签书面劳动合同的二倍工资差额其本质上不属于劳动报酬，应适用一般的仲裁时效。即，从当事人知道或应当知道其权利受侵害时起算，而不是从双方劳动关系终止之日起算。本案中，从2011年2月24日起，阙兴平就应当知道其权利受到侵害，应于一年之内向劳动仲裁部门提起仲裁，而阙兴平于2013年8月12日才提起仲裁，超过了一年的仲裁时效。故，对阙兴平关于该项请求未超过仲裁时效的辩驳理由，本院不予采纳。对阙兴平要求云登酒店支付其2010年3月24日至2011年2月24日期间未签书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
三、关于云登酒店是否应支付阙兴平经济补偿金问题。
就阙兴平离职原因问题，云登酒店在法庭调查时的答辩意见中陈述阙兴平系自动离职，云登酒店并未解除阙兴平的劳动关系，在对仲裁裁决书经审理查明的部分质证时认为对阙兴平的离职原因有异议，对其余事实无异议，在之后庭审中陈述阙兴平系自动离职，云登酒店没有通知阙兴平离职。且申请证人曾春出庭对这一事实加以证明，但该证人系云登酒店的在职员工，与云登酒店存在利害关系，阙兴平对自动离职一说也未认可，故对曾春的证言，本院不予采信。但在本案开庭前在另案开庭审理时对另案仲裁裁决书中仲裁查明的事实进行质证时又表示没有异议，而该部分事实包括为：2013年5月，云登酒店后厨整体换人，通知阙兴平离职。上述事实与阙兴平、云登酒店劳动争议案的仲裁裁决书中仲裁查明的事实相同。从以上分析可以看出，云登酒店在本院庭审中关于阙兴平离职情形的陈述其在另案中的陈述是相矛盾的，也与其在仲裁时的陈述相矛盾。依据当事人应当诚实守信的司法原则，云登酒店的陈述前后不一致，且未提供充分证据证明阙兴平系自动离职，应承担相应的法律后果。据此，本院采信阙兴平的陈述意见，即在云登酒店通知阙兴平离开单位时，阙兴平亦表示同意，双方系协商一致解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项的规定，云登酒店应支付阙兴平相应经济补偿金。
关于原、被告双方解除劳动关系前12个月的平均工资。庭审中，原、被告双方均同意以2012年5月至2013年4月期间的工资来确定劳动关系解除前12个月的平均工资，争议在于是以该段期间的“应发工资”还是“实发工资”作为计算标准。同时，双方均一致表示2012年工资表上的“其他扣款”指当月的社保扣款。对此，本院认为，《关于工资总额组成的规定》第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：……（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。”《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》第四条规定：“个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。”单位代扣劳动者的社保费并未计算个人所得税，因此社保费不应计入工资组成。云登酒店代扣的社保费不属于阙兴平工资的范围。因此，本案中在计算阙兴平的月工资时，应扣除当月的社保扣款，也就是阙兴平当月的月工资为其当月应发工资减去当月的社保扣款，即实发工资。结合阙兴平2012年5月至2013年4月的工资表，阙兴平2012年5月至2013年4月期间的月平均工资约为3394.17元／月［（3846元-315元）＋（3700元-240元）＋（3700元-321元）＋（3700元-152元）＋（3700元-136元）＋（3700元-152元）＋（3700元-120元）＋（3700元-136元）＋（3700元-136元）＋（3700元-136元）＋（2700元-136元）＋（3000元-136元）／12个月］。阙兴平在云登酒店工作满三年不满三年半（从2010年2月24日至2013年5月25日），故，云登酒店应支付阙兴平经济补偿金11879.60元（3394.17元／月×3.5个月）。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条之规定，判决如下：
一、由被告重庆云登酒店有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告阙兴平经济补偿金11879.60元；
二、驳回原告阙兴平其他诉讼请求。
对于上述第一项，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告重庆云登酒店有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向人民法院申请强制执行。申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。
审判员 李军
二〇一四年七月四日
书记员 李霞