河南省临颍县人民法院
民 事 判 决 书
（2018）豫1122民初1366号
原告张令，女，汉族。
委托诉讼代理人张艳艳，女，汉族，代理权限为特别授权。
委托诉讼代理人付一正，男，汉族，代理权限为特别授权。
被告河南南德食品有限公司。
法定代表人顾毅，任公司总经理。
委托诉讼代理人卢静，公司办公室主任，代理权限为特别授权。
委托诉讼代理人陈洪伟，公司员工，代理权限为一般代理。
原告张令与被告河南南德食品有限公司（以下简称南德公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张令的委托诉讼代理人张艳艳、付一正，被告南德公司的委托诉讼代理人卢静、陈洪伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张令向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告一次性现金支付原告2016年3月24至2017年4月30日期间的加班费总额43493.04元；2、依法判决被告一次性现金支付不与原告订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金62396.29元；3、依法判决被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金5672.39元。以上三项请求金额总计111561.72元；事实和理由：2016年3月24日原告到被告的原面车间的杀菌机岗位工作。进入工作岗位后，原告发现车间的工作时间安排是从早上6：30到下午18：30，每天工作时间长达12个小时。而且休息日和法定节假日也不例外，平均每22天只给职工“放假休息”一天。原告在被告所属原面车间工作的13个月时间里，被告完全无视《劳动法》有关工作时间和休息休假的明文规定，根本不顾原告及众多职工的身体××也不听取职工的意见而单方面、强制性地连续安排加班加点，每天加班4小时、每月只休1天、每月加班约120小时，远远超过《劳动法》规定的每日加班不超过1小时、每周至少休息1天、特殊情况下每日加班不得超过3小时且每月不得超过36小时。原告在被告原面车间是流水线生产，机器的速度固定；每天早上6:30上班，下午18:30下班，工作时间固定；每天每条线生产65锅面，产量固定；根本就不存在计件的问题，也没有多劳多得的情况，每天24小时2个班轮流倒班，一个班上班12小时。本案的关键是被告实行的是计时工作制，而非计件工作制，其工资表上的计件工资是厂方单方面制定的，是根据每月包装车间最终生产出的总件数，每件拿出2元作为人工成本给全厂的生产车间工人分配工资，这个计件工资是这么来的，与《劳动法》有关工资规定当中的计件工资有本质上的不同。南德公司工资表上的三个生产车间工人的计件工资一栏是一致的，工人的计件工资只和工人的出勤天数成比例关系，而与实际工人当日当月的生产任务量是没有关系的。原面车间和汤料车间独立生产，工作内容工作时间工作强度和包装车间均不同，但最终南德公司确按照包装车间的月生产量给全厂职工分配计件工资，这显然是不合理的。然而临颍县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书上对于基本案件事实未予查明，对于原告的诉求所依据的事实提供的证据不予采纳，却对于被告提供的虚假计件标准定额予以采纳，并据此计算延长工作时间的计件报酬，这显然是有意偏袒被告。查明案件事实是判案最基本的原则，原告不服该仲裁裁决书的判决，因此特向临颍县人民法院起诉。下面就原告的诉求结合仲裁裁决书的判决内容进行以下阐述：一、关于原告主张的加班费问题。仲裁裁决书上“被申请人南德公司与申请人张令双方均认可工资表的真实性，因此，根据工资表载明的计件工资一栏，认定被申请人南德公司实行的是计件工资制。被申请人南德公司提供的劳动定额、计件报酬标准和申请人张令每日工作量，证明申请人张令在完成计件定额任务后的加班事实。”原告在仲裁庭当中已经将工资表上计件工资一栏的实质算法作当庭陈述，而判决当中仲裁委依然认定被告实行计件工作制。原告的事实与理由很清楚，被告方提供的工资表上有一栏是计件工资，这是被告企业内部对于工资的分配方式，对劳动者来说极不合理，不符合劳动法关于工资构成的规定。众所周知，流水线作业速度固定，产量固定，时间固定，工人之间没有产量的差异，只有出勤天数的差异。一般采用计时工资制，不适合采用计件工资制，被告企业是标准的流水线作业，其所谓计件工资制只是一个幌子。再者，即便实行计件工资制，被告也必须确定合理的劳动定额标准，保证每一个职工在正常劳动时间内所拿到的工资不低于当地最低工资标准。劳动和社会保障部令第21号公布《最低工资规定》第十二条第二款“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”依此法律规定，原告在被告处每天工作12小时，每月工作30天，按照临颍县最低工资标准1450元计算，每月应得工资4461.80元，可事实上被申请人发放给申请人的工资平均每月2500元。若以2500元为工资总额，倒推出最低工资为812.32元，远远低于临颍县最低工资标准1450元。所以说，被告采用所谓的计件工资制其实质就是掩盖其强迫和变相加班且未支付加班工资的违法事实！再次，原告不要求被告遵照其承诺的最低工资2100元为计算加班工资的基数，原告主张以河南省临颍县最低工资标准1450元为加班工资基数，要被告遵守《劳动法》支付原告每日加班4小时，双休日加班以及法定节假日加班的加班工资，被告严重侵犯原告的休息休假权，因而加班之上的加点工资，也要在200%、300%基础上乘以150%。具体加班工资计算详见附件。二、仲裁裁决书当中的第二项，“申请人在仲裁申请书中表述2016年3月24日与被申请人签订了书面劳动合同。”、“用人单位支付劳动者双倍工资的前提是其没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同，由于双方均认可签订书面劳动合同的事实，因此申请人要求被申请人南德公司支付惩罚性赔偿金的请求不符合法律规定，不予支持。”原告的确在一式两份的空白合同文本上签过字，但是这并不等于订立书面劳动合同。为什么说是“空白合同”，是因为被告提供的合同文本上没有劳动合同法必备条款的实质内容，工作内容没有明确说明，工资报酬没有具体数字，工作时间没有明确规定，休息休假没有明确规定，社会保险以偏概全，这样的合同文本没有合同的实质意义，充其量只能证明原告与被告存在劳动关系，但是事实劳动关系自用人单位用工之日起成立，并不需要一份劳动合同才能证明劳动关系的存在，因此说被告方提供的是空白合同，这是常识。这份空白合同即为非法合同，是有意规避劳动合同法的制裁，逃避劳动监管部门的监察，而单方面让劳动者签字，排除劳动者的合法权益，逃避用人单位要履行的义务。然而就这样一份非法的空白合同，在原告应被告的要求签字后，一式两份也被被告单方面的收回。众所周知，签订劳动合同，需双方各执一份，这是常识，也是《劳动合同法》第十六条的规定。更加说明了被告让原告单方面签字的行为根本就不是订立劳动合同，而是为了其自身规避劳动法的制裁，这样的行为比单纯的不予劳动者订立书面劳动合同更为恶劣，按照举轻以明重的法理，类推适用《劳动合同法》第八十二条。被告需向原告支付不予订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金，这是法律赋予劳动者的权益。三、仲裁裁决书中第三项“申请人于2017年4月2日向被申请人提交了书面辞职报告，明确“事因无法继续工作，自愿解除劳动合同”。因此，申请人要求被申请人支付经济补偿金的诉求不符合法律规定，不予支持。”原告之所以无法继续工作，正是因为被告企业违法在先，强制加班加点，不支付加班费，不为原告缴纳社会保险。在被告严重违反《劳动法》，侵犯劳动者权益，摧残劳动者身心健康的情况下，原告只能被迫辞职，通过法律的手段来维护自己的合法权益。然而仲裁裁决书却故意回避这些基本的事实，在裁决书的第一项中，已经认定了被告处存在加班和没有支付足额加班费的事实，这种情况即属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的。仲裁委的裁决书前后矛盾，断章取义，分明是在有意偏袒被告。原告与被告解除劳动关系的情形完全符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第三项、第四项的情形。《劳动合同法》第三十八条规定，在用人单位存在过错的情况下，劳动者可以解除劳动合同，履行告知义务后即可离开，不受提前30天的限制。《劳动合同法》第四十六条规定当中第一项“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”用人单位应向劳动者支付经济补偿。公正司法应以查明案件事实为依据，以法律为准绳。该仲裁裁决书对于基本的案件事实没有查明，机械适用法律，片面、教条理解法律，严重违背《劳动合同法》的立法精神及立法原意。因此原告向临颍县人民法院提起诉讼，希望临颍县人民法院能够公正司法，查明案件事实，以事实为依据、以法律为准绳，依法作出公正裁决！
被告南德公司辩称，一、答辩人和被答辩人签订了书面劳动合同且为有效合同，被辩人要求一次性支付不订立书面劳动合同的赔偿金62396.29元不能成立。劳动合同是以用人单位与劳动者协商一致，并经双方签字或者盖章生效。本案中，被答辩人和答辩人于2016年3月23日签订书面劳动合同，合同约定了劳动合同期限、工作内容、劳动条件、劳动时间和报酬、保险福利待遇等必备条款，且该合同是在双方公平、自愿的真实意思表示下签订的，由双方签字盖章，并已经得到实际履行。该劳动合同不具有《劳动法》、《劳动合同法》所规定的“合同无效”的情形，我方提供的两份在职员工合同，能够证明入职员工所签劳动合同文本都一样（包括原告所签的合同）且内容符合法律规定。2.根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题规定》第七十四条规定：“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”.根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定可知：劳动者享受双倍工资的前提是用人单位没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，答辩人已与被答辩人自用工之日起签订有书面劳动合同，且该合同为有效劳动合同；被答辩人在劳动仲裁申请中自认双方签订了书面劳动合同和起诉状中自认在两份空白合同文本上签字的事实。因此，被答辩人以“未订立书面劳动合同”为由要求给予赔偿金不能成立。二、答辩人实行的是计件工资，被答辩人要求支付加班费43493.04元不能成立。计件工资是指按照职工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资的单位应具备一定的条件：?能准确计量产品数量；?有明确的质量标准，并能准确检验；?产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；④具有合理的劳动定额和较健全的原始记录；⑤生产任务饱满，原材料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。我方完全符合实行计件工资制的条件。2.根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《最低工资规定》第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准”。本案中，我方依法自主确定的工资构成为基本工资+计件+其他工资制，多劳多得，主要实行计件工资制。我方提供的工资表一栏中明确载明了双方对于“计件工资”的约定事项，并且工资表中的内容构成和支付给被答辩人的工资金额并无违反法律规定。3.工资表的内容是双方对劳动合同中工资约定的具体体现，是劳动合同的组成部分。被答辩人的工资，答辩人已按照其每月实际工作产量及时予以支付（包括被答辩人在完成计件定额任务后安排延长工作时间的计件工资），从无克扣、拖欠工资及拒付延长工作时间的计件工资的行为。工资发放前，每月的工资表都会在车间予以公布让员工（包括被答辩人）核对自己当月的计件工资，核对无异议后，工资以银行转账形式予以发放。被答辩人作为完全民事行为能力人，完全理解工资表内容的含义，且每月工资表公示时从未对其内容提出过异议，所以被答辩人完全认可“计件工资”是其工资构成的主要形式。因此，不存在被答辩人所要求支付加班工资的问题。三、被答辩人要求支付解除劳动关系的经济补偿金5672.39元不能成立。被答辩人于2017年4月2日向答辩人提交了书面辞职报告，其理由明确是“事因，无法继续工作，因自愿解除劳动关系”。被答辩人在工作期间，我方不存在以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫其劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及原告人身安全的行为。对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据。结合本案，被答辩人当时的辞职原因不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的解除情形，也不属于《劳动合同法》第四十六条所规定的经济补偿情形。因此，解除劳动关系的经济赔偿金不能得到支持。综上，请贵院依法驳回被答辩人的诉讼请求。
原告张令，被告南德公司绕诉讼请求依法提交了证据，原、被告在庭审中对证据进行了质证，本院确认以下证据：1、原告提供的银行交易明细、仲裁裁决书及加班费计算情况一览表；2、被告提供的安全教育卡片、职工工资表、考勤表、计件工作情况、计件工资核定标准、辞职报告。原告提供的证据：1、通知、员工座谈会录音整理文件、包装车间工资表，被告对其不予认可，原告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信；2、证彭某芳刘某红证言，因证人与被告发生劳动争议纠纷，被告对其不予认可，本院不予采信。被告提供的证据：1、张伟、李素娜劳动合同书、曾世逸微信截图、公司通报、损失证明，原告对其不予认可，被告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信。
本院根据当事人的陈述、举证及诉辩意见，对本案事实确认如下：原告张令于2016年3月23日到被告南德公司工作，原、被告均认可签订书面劳动合同，原告自认不存在欺诈胁迫等情形，原告主张签订的劳动合同不包含工作内容、工作时间、劳动报酬、五险一金等必备条款，认为合同内容不明确、不具体，不是法律意义上的合同，应为无效合同，被告对其主张不予认可。3月24日，原告被安排在被告的原面车间杀菌机岗位工作，工资构成为基本工资加计件工资，工作期间考勤采用上班签到的方式，工资通过银行按月发放。被告的劳动定额为每天每班每人标准定额23件，计件报酬标准为每件2元。原告未提出证据证明其对被告在车间张贴公示的工资表提出过异议，原、被告均认可工资表的真实性，工资表载明的“计件工资”一栏证明被告实行的是计件工资制，工资表中的“出勤天数”及“公休补助天数”证明原告存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费。原告没有提供证据证明被告存在“克扣或者无故拖延劳动者工资及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”等情形。2017年4月2日，原告以个人原因书面向被告提出辞职，2017年4月30日解除劳动关系。2018年2月13日，张令以南德公司为被申请人向临颍县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2018年3月19日作出《仲裁裁决书》，张令不服该仲裁裁决书，向本院提起民事诉讼。临颍县劳动人事争议仲裁委员会根据被告提供的劳动定额、计件报酬标准和原告每日工作量，在《仲裁裁决书》中认定计算原告2016年3月24日至2017年4月30日期间的加班费7849元，符合劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款的规定，本院予以采信。豫政（2017）29号《河南省人民政府关于调整河南省最低工资标准的通知》：2017年临颍县最低工资标准1450元/月。
本院认为，一、依法判决被告一次性现金支付原告2016年3月24日至2017年4月30日期间的加班费43493.04元的问题。劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”，原告在被告处工作期间存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费，被告应支付原告2016年3月24日至2017年4月30日期间的加班费7849元；
二、关于原告诉请被告一次性现金支付不与原告订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）62396.29元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。用人单位支付劳动者双倍工资的前提是其没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同，由于原、被告均认可签订书面劳动合同，原告要求被告一次性现金支付原告因未与其订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）的诉请不符合法律规定，本院不予支持；
三、关于原告诉请被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金5672.39元问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”、第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”、第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”、第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”、第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”，原告以个人原因书面向被告提出辞职，与被告解除劳动关系，原告要求被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金的诉请不符合上述法律规定，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第四十六条、第三十一条、第三十六条、第三十七条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告河南南德食品有限公司于判决生效之日起十日内支付原告张令2016年3月24日至2017年4月30日期间的加班费7849元。
二、驳回原告张令的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告河南南德食品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省漯河市中级人民法院。
审 判 长 董占伟
审 判 员 祝晓丹
人民陪审员 王鸿涛
二〇一八年四月二十五日
书 记 员 刘京京