北京市昌平区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）昌民初字第08848号
原告北京联�动力科技有限公司，住所地北京市昌平区回龙观镇建材城西路87号2号楼7层2单元701。
法定代表人颜亨稳，总经理。
委托代理人周若琪，北京市中友律师事务所律师。
委托代理人王艳，女，1966年2月23日出生。
被告刘河，男，1964年7月9日出生。
原告北京联鑫动力科技有限公司（以下简称联鑫动力公司）与被告刘河劳动争议纠纷一案，本院于2015年5月25日立案受理，依法由审判员田雅娟适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告联鑫动力公司的委托代理人周若琪、王艳及被告刘河到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告联鑫动力公司诉称：刘河于2014年9月1日入职我公司，月工资为9000元。在刘河入职时，我公司要求其提交上家单位的离职证明文件，但是刘河一直未提交，多次催促后，刘河只提交了照片，不符合我公司的要求，我公司已与刘河签订了书面劳动合同。刘河在试用期内，不遵守我公司的考勤管理制度，经常迟到旷工，不能完成任务书约定的工作任务，工作能力不符合我公司的要求，根据考勤管理制度，我公司于2014年11月17日与刘河解除劳动合同。刘河于2015年1月15日申请劳动仲裁，现我公司对仲裁裁决不服，故诉至法院，请求：1.判令我公司不支付刘河2014年10月份工资8400元；2.判令我公司不支付刘河2014年11月1日至2014年11月17日期间工资4080元；3.判令我公司不支付刘河解除劳动关系经济补偿金3120元；4.诉讼费由刘河承担。
被告刘河辩称：这个案件已经经过仲裁委员会审理，既然我不符合录用条件联鑫动力公司为什么还要录用我。既然我有这么多的劣迹为什么工资照常发放。2014年11月17日因为现任总经理无故指责我，我跟他理论，他居然动手打人，说我�适合这个工作让我走人，第二天给我发了辞退通知。我同意仲裁裁决。
经审理查明：刘河于2014年9月1日入职联鑫动力公司，担任销售总监，双方于刘河入职当日签订《劳动合同书》，约定合同期限为2014年9月1日至2017年8月31日。其中试用期3至6个月。试用期间，工作成绩突出的，可提前申请转正；需要延长试用期的，双方协商确定延长试用期限。刘河的基本工资为3600元，其它工资与福利根据公司薪酬管理制度确定，试用期工资按双方约定发放，具体金额以《工资核薪单》为准。合同的附件为公司规章制度、社保及公积金缴纳办法。《劳动合同书》由刘河签字，由联鑫动力公司加盖公章。刘河对《劳动合同书》上“刘河”的签字予以认可，对《劳动合同书》中约定的工资数额不予认可，主张其月工资为12000元。联鑫动力公司主张刘河的月工资为9000元，其中�本工资3600元，绩效工资3600元，岗位工资1800元。刘河正常工作至2014年11月17日，联鑫动力公司为刘河发放工资至2014年9月，未发放刘河2014年10月份、11月份工资。刘河2014年9月应发工资9000元，实发8940元。
联鑫动力公司主张刘河在2014年10月、11月存在迟到旷工现象，且经考核不合格，故根据公司规定刘河2014年10月、11月应发工资为负数，公司无需支付其2014年10月、11月工资。联鑫动力公司提交《绩效考核管理制度（试行）》、《销售岗位任务书》、《销售总监绩效考核表》、《考勤管理规定》、考勤表、电子打卡记录等予以证明。其中《绩效考核管理制度（试行）》规定：该办法自2014年9月1日起执行。内容为：考核分为月度考核、项目考核、季度考核和年度考核。绩效考核采用100分制，权重指标满分100分，权重指标总分再加减非权重指标得分即为最终得分。根据绩效考核分数将被考核者划定为六个等级：优秀、良好、中等、合格、待改进、不合格，不同的考核等级对应不同的绩效考核系数，考核结果优秀者会受到激励，考核结果较差者绩效工资会受到影响。绩效考核分数对应绩效考核系数如下：考核分数96-100、等级优秀、绩效系数1.1，考核分数80-95、等级合格、绩效系数1；考核分数70-79、等级不合格、绩效系数0.6；考核分数≤70分、等级差、绩效系数0.3。奖金为绩效考核工资×考核分数对应的系数。在半年度考核周期内，连续两个月或累计三个月考核为不合格级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续2个月或累计3个月考核为差，可予以解除劳动关系。《销售岗位任务书》内容显示考核期限为2014年9月至11月，目标效果：全面了解掌握公司文化、政策和规范等、未来发展战略规划，熟悉掌握产品和服务的相关知识内容。定�销售价格。完成时间1周；尽量与以上客户保持联系，实施合同尽快签约，完成时间3周；完成300台TM电机系统销售任务，完成时间10月；初步建立一个完整的销售渠道和过硬的销售队伍，为实现迅速扩大销售、扩大市场占有做好前期工作，完成时间11月。被考核人处由刘河签字，并由联鑫动力公司盖章。《销售总监绩效考核表》为刘河在2014年9月、10月的考核结果。考核表下方“备注”处显示有以下内容：如不成单，绩效考核工资比例按月递增，第一个月占工资总额的25%，以后依次为30%、40%、50%、60%、70%、80%、90%、100%，成单后补发之前扣发的绩效工资。绩效考核结果为2014年9月41分，2014年10月22分。《考勤管理规定》内容为：公司采用指纹打卡制，员工每天打卡四次（上午上班、上午下班、下午上班、下午下班各一次）。作息时间为周�至周五。上午8点30分至12点，下午13点至17点，午餐时间为12点至13点，中午采用弹性打卡时间。每月允许3次不超过5分钟的迟到，不作处罚。超过5分钟的迟到或超过3次的迟到处理如下：1-15分钟／次，扣个人月工资1.0%×2n-3；迟到16-30分钟／次，扣个人月工资1.5%×2n-3；迟到30-60分钟／次，扣个人月工资2.0%×2n-3；60分钟以后，扣个人月绩效工资3%×2n-3；上午迟到超过2小时按旷工半天计，下午迟到超过2个小时按旷工1天计，有特殊情况者，需有直接主管和公司领导的批准，并向人力资源部补办请假手续，否则按旷工处理。n代表迟到的次数。旷工一天，扣除日工资3倍，同时扣除当月绩效工资50%。连续3日无故旷工，扣除绩效工资100%，视为自动离职，全月累计旷工5日（含5日）以上的，公司有权给以辞退处理。每个月出勤天数按21.75天计算，日工资计算方式为：日工资＝工资总额／21.75=（基本工资＋岗位工资＋绩效工资）／21.75。考勤表为2014年10月、11月的考勤记录，其中2014年10月的考勤表显示包括刘河在内的6名员工的当月出勤情况，刘河的考勤记录为应到19天，旷工70小时，实到13天。10.28迟到4分钟，10.8-10.10旷工3天，10.11上午旷工3.5小时，10.13旷工3.5小时，10.16旷工1天，10.17上午旷工3.5小时，10.20旷工1天，10.21上午旷工3.5小时，10.27旷工1天，10.30旷工1天。员工签字处显示有6名员工的签字。其中刘河签字一栏显示有“10.8迟到5分钟，10.13迟到63分钟，10.17迟到4分钟，其余时间均为忘记打卡”的字样，并显示由刘河签字，填报人处由仝红梅签字。2014年11月考勤表仅显示有刘河一人的考勤记录，考勤记录为应到20天，实到7.625天，旷工41小时，11.3下午下班未刷卡，11.6未刷卡，11.7上午下午、下午上班未刷卡，11.11未刷卡，11.12�到23分钟，11.12下午上下班未刷卡，11.13未刷卡。2014年11月考勤表与当月电子打卡记录相符。刘河认可《绩效考核管理制度（试行）》、《销售岗位任务书》的真实性，但主张其于2014年11月15日才从电子邮箱中看到过该项绩效考核管理制度，当时处于讨论阶段并未实施，其于11月17日后就不再上班了，并称10月份“完成300台TM电机销售任务”并非要求10月份完成，而是在一年完成，11月份的工作任务其已基本完成，马上就要有成效了。关于《销售总监绩效考核表》，刘河在仲裁庭审中对其真实性予以认可，主张据此可以确认其月工资为12000元，第一个月扣除25%，故应发工资为9000元。在本案庭审中，刘河认可绩效考核表中“备注”的内容，但对考核结果不认可。刘河对《考勤管理制度》不予认可，主张是在其离开公司后公司制作的，对考勤表及电子打卡记录均不予认可�但认可2014年10月考勤表上其签字为其本人所签，并主张公司经理同意其每天晚到2小时。联鑫动力公司认可公司经理同意刘河每天晚到1小时。联鑫动力公司提交的考勤记录中显示其标注的迟到时间均是以9点30分为依据。联鑫动力公司主张《绩效考核管理制度（试行）》及《考勤管理规定》均已在其公司内部QQ群里上传，刘河在职期间曾在公司内部QQ群里，上述规定已向刘河公示。联鑫动力公司提交QQ群文件上传记录及QQ个人信息记录予以证明，上述证据显示联鑫动力公司内部QQ群中《绩效考核管理办法（试行）》于2014年9月3日由王艳上传，《考勤管理规定》于2014年11月12日上传，刘河曾以0度的名义在该QQ群里上传过文件。
关于双方劳动合同解除的原因，刘河主张合同解除的原因为2014年11月17日其因工作原因与公司总经理产生争议并发生肢体冲突，后公司让其离职。联鑫动力公司主张合同解除的原因在于刘河不符合录用标准。2014年11月17日联鑫动力公司向刘河送达《解聘通知书》，内容为：刘河先生，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，经公司研究决定自2014年11月17日起本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书3日内在公司人事部办理相关离职手续。解聘理由如下：根据劳动法第二十五条第一款规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
刘河于2014年12月16日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求联鑫动力公司支付2014年10月份工资8400元、2014年11月1日至17日工资4080元及解除劳动关系经济补偿金3120元。北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会于2015年5月11日作出京昌劳人仲字（2015）第599号裁决书，裁决联鑫动力公司支付刘河2014年10月份工资8400元、2014年11月1日至11月17日期间工资4080元及解除劳动合同经济补偿金3120元，驳回刘河的其它申请请求。联鑫动力公司不服仲裁裁决于法定期间内诉至本院，刘河同意仲裁裁决。
上述事实，有《劳动合同书》、《绩效考核管理制度（试行）》、《销售岗位任务书》、《销售总监绩效考核表》、《考勤管理规定》、考勤表、电子打卡记录、QQ群聊天记录截图、京昌劳人仲字（2015）第599号裁决书及双方当事人的当庭陈述等证据在案佐证。
本院认为：本案争议的焦点为刘河的工资标准、联鑫动力公司是否应发放刘河2014年10月及11月工资及联鑫动力公司与刘河解除劳动合同是否合法。
首先，关于刘河的工资标准。联鑫动力公司虽主张刘河的月工资为9000元，包括基本工资3600元、绩效工资3600元及岗位工资1800元，但联鑫动力公司提交的《销售总监绩效考核表�显示刘河2014年9月销售总监绩效考核结果为41分，《绩效考核管理制度（试行）》备注中显示扣除绩效工资与当月收入挂钩，刘河2014年9月应发工资9000元，实发工资8940元，按照联鑫动力公司的主张，其并未按照绩效考核的规定对刘河减发工资，联鑫动力公司的主张与其提交的证据明显相悖，不足以采信。根据刘河的陈述，其月工资为12000元，《销售总监绩效考核表》中有“如不成单，绩效考核工资比例按月递增，第一个月占工资总额的25%”的规定，刘河关于其第一个月扣除绩效工资25%后应发数额为9000元的陈述与《销售总监绩效考核表》的规定相互吻合，故综合上述情况，本院采信刘河的主张，确认其月工资标准为12000元。
其次，关于刘河2014年10月、11月应发工资数额问题。刘河要求联鑫动力公司支付2014年10月工资8400元、2014年11月1日至11月17日工资4080元，刘河实质上已按照《销售总监绩效考核表》备注中的相关规定从其月工资标准中分别扣除了30%、40%的绩效工资，对此本院不持异议，并视为刘河在正常出勤的情况下2014年10月、11月（整月）的应发工资分别为8400元、7200元。联鑫动力公司虽主张其已将《考勤管理制度》进行过公示，但其提交的QQ群截图显示其将《考勤管理制度》上传至公司内部QQ群的时间为2014年11月12日，距离刘河离职仅仅5天时间，不足以证明联鑫动力公司在此之前已告知刘河上述规定，故联鑫动力公司要求按照《考勤管理制度》的规定扣发刘河2014年10月、11月工资的主张，缺乏依据，本院不予支持。联鑫动力公司提交的2014年10月考勤表有“刘河”本人的签字，本院对该份考勤表的真实性予以采信。联鑫动力公司将刘河签字确认的考勤表作为证据提交法庭，视为其认可刘河对其考勤记录的备注。结合考勤记录及刘河的手写记录，本院认定刘河10月8日迟到5分钟、10月13日迟到63分钟、10月17日迟到4分钟、10月28日迟到4分钟、10月8日至10月10日、10月11日、10月13日、10月16日、10月17日、10月20日、10月21日、10月27日、10月30日均系忘记打卡，不能认定刘河属旷工。因刘河确实存在迟到现象，联鑫动力公司要求扣除刘河一部分工资并无不妥，但其要求按照《考勤管理制度》的规定按倍数扣除刘河工资的主张缺乏依据，对刘河2014年10月份应扣发的工资数额由本院结合刘河的出勤情况并参照其小时工资数酌情予以确定。经核算，刘河2014年10月应发工资数额为8303.45元；联鑫动力公司提交的2014年11月考勤表仅显示刘河一个人的出勤情况，与2014年10月考勤表显示有多名员工的出勤情况且由多名员工签字的格式明显不同，现刘河对2014年11月的考勤表不予认可，联鑫动力公司提交的考勤表存在明显的瑕疵，本院对此不予采信，联鑫动力公司应对此承担不利的法律后果，本院对刘河关于其2014年11月1日至2014年11月17日正常出勤的主张予以采信。据此，联鑫动力公司应当支付刘河2014年11月1日至11月17日期间工资3641.38元。刘河诉讼请求过高的部分，缺乏依据，本院不予支持。
关于联鑫动力公司与刘河解除劳动合同是否合法的问题。双方签订的劳动合同书明确约定公司的规章制度作为合同的附件。联鑫动力公司提交的QQ群聊天记录显示刘河曾作为公司员工加入过该QQ群，公司曾于2014年9月3日在该QQ群里上传过《绩效考核管理制度》，应视为联鑫动力公司已将该项制度向刘河进行过公示。根据《绩效考核管理制度》的规定，员工连续2个月或累计3个月考核为差，可予以解除劳动关系。刘河在仲裁庭审中明确表示认可联鑫动力公司提交的2014年9�、10月《销售总监绩效考核表》的真实性，上述考核表显示刘河在2014年9月、10月考核均不合格。且刘河在主张其2014年10月、11月工资数额时，已按照《销售总监绩效考核表》的规定分别扣除了相应的绩效考核工资，应视为刘河认可其在2014年10月、11月工作期间均未成单。联鑫动力公司据此在刘河试用期内以其不符合录用条件为由与其解除劳动合同并无不当，其要求不支付刘河解除劳动合同经济补偿金3120元的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、原告北京联鑫动力科技有限公司支付被告刘河二○一四年十月份工资八千三百零三元四角五分。
二、原告北京联鑫动力科技有限公司支付被告刘河二○一四年十一月一日至十一月十七日期间工资三千六百四十一元三角八分。
上述第一、二项共计一万一千九百四十四元八角三分，于本判决生效后十日内付清。
三、原告北京联鑫动力科技有限公司无需支付被告刘河解除劳动合同经济补偿金三千一百二十元。
四、驳回原告北京联鑫动力科技有限公司的其它诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由原告北京联鑫动力科技有限公司负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理�的，按自动撤回上诉处理。
审判员 田雅娟
二〇一五年八月二十五日
书记员 娄月娇