广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终2568、2569号
上诉人（原审922号被告、原审1048号原告）：丁再华，男，汉族，1983年7月1日出生，住重庆书奉节县吐祥镇双河村*组***号，公民身份号码：5112021983********。
委托代理人：王小午，广东正拓律师事务所律师。
被上诉人（原审922号原告、原审1048号被告）：伊恩威科技股份有限公司，住所地：珠海市金湾区三灶镇金海岸金湖路22号。
法定代表人：周纪昌。
委托代理人：让玉成，广东玉成律师事务所律师。
委托代理人：张幼山，广东玉成律师事务所律师助理。
上诉人丁再华因与被上诉人伊恩威科技股份有限公司（以下简称“伊恩威公司”）劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2016）粤0404民初922、1048号民事判决，向本院提起上诉。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，由于本案中丁再华和伊恩威公司均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决向原审法院起诉，依法应并案处理。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，丁再华于2009年7月14日入职，担任伊恩威公司的采购员。根据丁再华提交的工资条，丁再华2015年1月应发工资为4804元，2月应发工资为2651元，3月应发工资为4074元，4月应发工资为5800元，5月应发工资为5800元，6月应发工资为5800元，7月应发工资为5900元，8月应发工资为5800元，9月应发工资为5634元，10月应发工资为5900元，11月应发工资为5575元，12月应发工资为5149元，上述12个月的平均工资为5240.58元。
2016年1月8日，伊恩威公司向丁再华发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的理由包括：1.2015年12月28日在办公时间及区域内，丁再华因个人绩效考评不合格，分别两次到领导办公室大吵大闹、顶撞上司、态度恶劣，领导和同事多次劝阻仍无收敛，严重违反了公司相关规章制度；2.2015年12月29日在审查丁再华工作期间，发现其办公电脑上的重要采购文件均被粉碎性删除无法自行恢复，属故意删除公司重要文件，违反公司奖惩管理制度4.5.3和4.5.8；3.2015年12月29日下午未经任何公司领导许可旷工脱岗，严重违反了公司人事考勤制度；4.在检查部门工作期间，消极怠工、故意不服从上级指示，拒绝听从公司及主管人员的合理分配，经劝导仍不听从，违反公司奖惩管理制度；5公司多次收到供应商投诉，其个人素质及职业道德操守不达标，严重损害公司正面形象，公司正在进一步核实了解，将对其保留追究权。丁再华于2016年1月8日签收该《解除劳动合同通知书》。
丁再华与伊恩威公司签订的《劳动合同书》第八条第（四）款约定：乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：……2.严重违反甲方依法制定并经公示或告知乙方的规章制度的……《劳动合同书》第十条还约定《员工手册》和公司其他规章制度作为合同附件与合同具有同等法律效力。
《员工手册》第四章奖惩条例第二条第（六）款规定：有下列严重违纪或严重违反规章制度行为之一，可视情况予以劝退或辞退，且公司可单方与伊恩威公司解除劳动合同：2.一年内累计记过三次或记大过两次的；……7.利用职务之便，以权谋私，向客户索取回扣，或收受客户馈赠的财务隐瞒不报的；……11.其他本手册或公司规章制度规定的予以辞退的情形。丁再华于2009年7月14日签收了该《员工手册》。
伊恩威公司于2010年8月6日实施的《奖惩管理办法》规定有下列行为之一的，可视情况予以劝退或辞退：4.6.2一年内累计记过三次或记大过两次的；……4.6.7趾高气扬、顶撞上司、对领导态度恶劣的；……4.6.9故意删除公司电脑重要文件的；……4.6.11利用职务之便，以权谋私，向客户索取回扣，或收受客户馈赠的财务隐瞒不报的；……4.6.19其它严重违纪行为。《奖惩管理办法》还规定有下列行为之一的，应予记大过一次：4.4.7故意不服从上级的指示；……4.4.9不服从上级领导安排，如有不同意见，应书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行，仍拒绝执行的。伊恩威公司将上述《奖惩管理办法》存放于公司的公共网盘中。
2015年8月24日，伊恩威公司组织了一次行为规范宣导培训，并形成《会议记录表》一份，主持人为曹某，培训内容包括：1.公司各项制度与自身密切相关的制度再次温习，《员工行为、礼仪、着装》制度的学习；……3.《奖惩管理办法》的学习……《伊恩威培训签到表》上有“丁再华”字样的签名。丁再华对上述《会议记录表》和《伊恩威培训签到表》的真实性、合法性和关联性不认可，也否认《伊恩威培训签到表》上“丁再华”字样是其本人所签。伊恩威申请证人曹某出庭作证，曹某称其是伊恩威公司的招聘培训主管，伊恩威公司于2015年8月24日组织的行为规范宣导培训中，丁再华有参加，且《伊恩威培训签到表》上是丁再华本人签名。
2015年12月28日，伊恩威公司发出《关于对丁再华的处罚通告》，主要内容为：2015年12月28日在公司正常上班时间，采购部员工丁再华因绩效考评不合格，分别两次到领导办公室大吵大闹，顶撞上司，经领导和同事多次劝阻仍无收敛，这一行为严重影响上班秩序；鉴于该同事的上述行为和日常工作中对任务分配有诸多抱怨，推卸责任，牢骚满腹，公司研究决定给予丁再华同志停职反省并记大过两次，公司要求该同志停职期间能认识错误并写出书面检查，自2015年12月29日该员工的工作公司暂安排其他部门同事代理。丁再华对《关于对丁再华的处罚通告》的真实性予以认可，认为伊恩威公司确实发了这个通告，但对该通告的内容不予认可。
伊恩威公司还提交了《供应商联络函》2份，主要内容为：为提高公司采购人员综合素质和办事效率，进一步规范采购人员行为准则，加强采购人员防腐廉洁的管理，现针对我司采购部员工丁再华同志在职期间的工作作出回访，请务必真实填写后盖章回传至我司（仅供公司管理层参阅，不对外发放）。其中一份联络函的落款时间为2016年1月8日，该联络函对丁再华的工作态度评价为“非常差”，原因是“提出无理要求，要求我司给予好处”；专业素养的评价为“不满意”，原因为“专业能力欠佳”；工作配合度评价为“非常不满意”，原因为“在工作中有故意刁难现象”；职业道德素质评价为“非常差”，原因为“需强化职业道德”；该联络函落款的“联系人”处有“卢益宣”字样的签名，并盖有“台州市黄岩斌森模具加工厂”的印章。另一份联络函的落款时间为2016年12月1日，该联络函对丁再华的工作态度评价为“差”，原因是“态度恶劣，有故意刁难现象”；专业素养的评价为“一般”；工作配合度评价为“非常不满意”，原因为“为难同事”；职业道德素质评价为“差”，原因为“计较个人利益”；该联络函的落款处盖有“深圳影巨人科技有限公司”的印章。丁再华对上述两份联络函的真实性、合法性和关联性均不予认可，认为是伊恩威公司伪造的。
伊恩威公司申请证人卢某出庭作证，卢某称：其是台州市黄岩斌森模具加工厂的业务经理，2016年1月8日的联络函是由其本人盖章，但由于其要出差没有在该联络函上签字，盖章的时候该联络函是空白的，是卢某后来要求其公司文员填写的，而且“联系人”处的签名也是该文员写的；卢某表示，该联络函上的内容是其真实意思表示；卢某还称其没有见过丁再华，但与丁再华电话联系过，丁再华称不给好处就不签订合同。伊恩威公司对卢某的证言的真实性、合法性和关联性表示认可。丁再华对卢某的证言的真实性、合法性和关联性均不认可，理由是：1.联络函不是卢某本人签名，其也没有使用公司公章的授权，该联络函是无效证据；2.卢某盖章时联络函是空白的，内容是后期填写的，不符合法律规定；3.卢某称在签订合同时丁再华要求给予好处，但没有任何证据材料佐证；4.卢某是否是台州市黄岩斌森模具加工厂的业务经理，没有提供任何证据证明；5.卢某称不给丁再华好处就不签订合同，事实上，丁再华没有权利决定能否签订合同，因为合同的定价、商务条款都是由马林和董事长周纪昌决定的；6.卢某事实上没有给予丁再华好处的记录；7.卢某已经承认2016年4月21日与丁再华通过电话，当时在电话中卢某表示对联络函一事不知情，但是庭上又说知道这回事，明显前后矛盾；8.卢某称不认识丁再华，又在联络函中写出丁再华很多问题，可见联络函的内容都是虚假的。
伊恩威公司还提交了四段视频资料，丁再华对该四段视频资料的真实性均予以认可。在一段名为“丁再华顶撞领导，对自己不尽职的采购工作无法进行合理解释”的视频（简称视频一）中，丁再华在其领导周奕峰办公室确实存在不断质疑和反驳领导的情况；在另一段名为“丁再华消极怠工、不服从安排，拒绝合理的工作安排”的视频（简称视频二）中，丁再华表示在停职检查期间只是配合检查，而拒不接受公司的其他工作安排，也未在公司安排的会议室进行办公。
原审法院认为，案件的争议焦点为：一、伊恩威公司是否履行了告知丁再华相关公司管理制度的义务；二、伊恩威公司解除与丁再华的劳动合同是否合法，分析论述如下：一、关于伊恩威公司是否履行了告知丁再华相关公司管理制度的义务。首先，涉案《劳动合同书》已经约定《员工手册》和公司其他规章制度作为合同附件与合同具有同等法律效力，且丁再华已于2009年7月14日签收了该《员工手册》，因此，丁再华应当知道《员工手册》中有关奖惩条例的内容。其次，涉案《奖惩管理办法》已经存放于伊恩威公司的公共网盘中，丁再华作为公司采购部门的员工，具有使用电脑权限，其应当可以知晓《奖惩管理办法》的内容。再次，伊恩威公司提供的《会议记录表》和《伊恩威培训签到表》显示丁再华在《伊恩威培训签到表》有签名，丁再华对《伊恩威培训签到表》上的“丁再华”字样的签名不予认可，但未提交相反的证据予以反驳，原审法院对丁再华的主张不予采信，因此，原审法院对上述《会议记录表》和《伊恩威培训签到表》的证明力予以确认，上述证据能够证明丁再华参加了伊恩威公司组织的行为规范宣导培训，而该培训内容包括《奖惩管理办法》的学习，因此，丁再华应当知道《奖惩管理办法》的内容。综上所述，伊恩威公司已经履行了告知丁再华相关公司管理制度的义务，丁再华辩称伊恩威公司解除劳动合同所依据的规章制度没有经过公示，理据不足，原审法院不予采信。
二、关于伊恩威公司解除与丁再华的劳动合同是否合法的问题。根据涉案《员工手册》中奖惩条例第二条第（六）款以及涉案《奖惩管理办法》4.6.2的规定，一年内累计记过三次或记大过两次的，可视情况予以劝退或辞退。根据伊恩威公司于2015年12月28日发出的《关于对丁再华的处罚通告》，伊恩威公司在该通告中决定给予丁再华同志停职反省并记大过两次，原因是：1.因绩效考评不合格，分别两次到领导办公室大吵大闹，顶撞上司；2.丁再华在日常工作中对任务分配有诸多抱怨，推卸责任，牢骚满腹。根据伊恩威公司提供的视频一显示，丁再华的确存在质疑和反驳领导的情况，至于是否属于顶撞，应由公司根据员工的日常表现和当时的情况进行裁量，属于公司行使人事管理权的范畴。根据《奖惩管理办法》第4.6.7条的规定，“趾高气扬、顶撞上司、对领导态度恶劣的”，甚至可以视情况予以辞退，因此，伊恩威公司以丁再华顶撞领导为由对其处以记大过两次，并未违反《员工手册》和《奖惩管理办法》的相关规定，原审法院予以采信。另外，根据伊恩威公司提供的视频二显示，丁再华表示在停职检查期间只是配合检查，而拒不接受公司的其他工作安排，也未在公司安排的会议室进行办公。丁再华的该行为属于涉案《奖惩管理办法》“4.4.7故意不服从上级的指示”，“4.4.9不服从上级领导安排，如有不同意见，应书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行，仍拒绝执行的”的情形，亦符合记大过的情形。因此，原审法院认为，丁再华的上述行为符合《员工手册》以及《奖惩管理办法》规定的“可视情况予以劝退或辞退”的情形，亦符合双方签订的《劳动合同书》第八条第（四）款中有关“严重违反甲方依法制定并经公示或告知乙方的规章制度”的约定，伊恩威公司根据《劳动合同书》、《员工手册》以及《奖惩管理办法》解除与丁再华的劳动合同，并无不当。因此，伊恩威公司主张无需向丁再华支付解除劳动合同赔偿金，符合合同约定和法律规定，原审法院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，原审法院作出如下判决：伊恩威公司无需向丁再华支付经济赔偿金人民币66，935.7元。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由丁再华负担。
一审判决后，丁再华不服，向本院提出上诉请求：一、撤销原审判决并依法改判；二、伊恩威公司支付丁再华违法解除劳动合同的赔偿金71825元（5525×6.5×2=71825元）；三、判令伊恩威公司支付鉴定费。事实和理由：原审认定事实不清，适用法律错误。一、伊恩威公司解除劳动合同违反法定程序。《工会法》第二十一条第二款规定“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会……。”《劳动法》第三十条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。”《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案伊恩威公司单方解除劳动合同并未通知工会，而一审法院对此法律强制性规定采取忽略的态度，显然不重视对劳动者程序权利的保护，最终必然影响劳动者实体权利的实现。二、伊恩威公司解除劳动合同依据的规章制度未经民主程序制定。《劳动合同法》第四条规定“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。伊恩威公司所依据的《员工手册》、《奖惩管理办法》等未经民主程序制定，违反上述法律强制性规定。三、伊恩威公司解除劳动合同依据的规章制度未公示或告知劳动者。《劳动合同法》第四条规定“……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”伊恩威公司解除劳动合同依据的《奖惩管理办法》并未公示或告知丁再华，原审判决关于“丁再华应当知道《奖惩管理办法》的内容”的认定是错误的。（一）《员工手册》中有关奖惩条例的内容与伊恩威公司《奖惩管理办法》中的内容是不一样的。丁再华认可知悉2009年7月14日签收的《员工手册》中有关奖惩的内容，但丁再华从未见过2010年8月6日施行的《奖惩管理办法》。（二）原审法院认定“涉案《奖惩管理办法》已经存放在伊恩威公司的公共网盘中……其应当可以知晓《奖惩管理办法》的内容”是毫无依据的。1.公司没有任何规章制度规定发布信息通知是通过公司公共网盘发布；2.仅凭伊恩威公司提交的公共盘截图的复印件就判定伊恩威公司在公共盘中公布过此文件不符合法律规定。保存在电脑介质中的信息属于电子证据，该电子证据未经过公证，也未有专家鉴定，甚至未有法院调查核实的记录，难以判断该计算机是何人之计算机，是公司办公电脑还是员工个人电脑，截图下一页是否是上一页点击之结果，具体内容是什么以及发布时间为何时，所有这些都未曾核实。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十条规定“当事人向人民法院提供证据应当提供原件或者原物”，第六十九条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；……”，因此伊恩威公司提供的几张截图复印件并不能证明其已将《奖惩管理办法》公布于公共盘中；3.伊恩威公司无证据证明丁再华具有进入公司公共网盘浏览该文件的权限；4.伊恩威公司在劳动仲裁时当庭承认《奖惩管理办法》未公布过，一审提交的有关《奖惩管理办法》公示的资料涉嫌伪造。（三）原审判决关于“伊恩威公司提供的《会议记录表》和《伊恩威培训签到表》…….因此，丁再华应当知道《奖惩管理办法》的内容”的认定错误。1.关于2015年3月9日公司例会签到表与会议记录表。（1）丁再华认可2015年3月9举行了公司例会，但内容并非如伊恩威公司所称，当天开会的内容只是惯常的工作汇报和工作计划，并没提及《奖惩管理办法》的内容，也没有提到公司所有管理体系文件都存放于公共盘。《会议记录表》上的内容都是伊恩威公司事后伪造的。（2）值得注意的是，公司《会议签到表》与《会议记录表》是分离的，伊恩威公司可根据需要随意更换《会议记录表》上的内容。（3）伊恩威公司提供的《会议记录表》是打印件而不是原件。打印件很容易篡改、删除、变更等，该证据未经过公证，也未有专家鉴定，甚至未有法院调查核实的记录，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十条规定“当事人向人民法院提供证据应当提供原件或者原物”，第六十九条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；……”。原审法院仅根据伊恩威公司提供的打印件就确认该证据的证明力显然不符合法律规定。2.关于2015年8月24日公司例会签到表与会议记录表。伊恩威公司该日未召开会议，《伊恩威培训签到表》上的签名不是丁再华的签名。（四）最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据……（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言……”。本案中，曹某作为伊恩威公司人力资源部招聘培训主管，其与伊恩威公司存在利害关系，该证据不能被采信。四、一审法院对事实认定错误。（一）2015年12月28日《关于对丁再华的处罚通告》不合法。丁再华没有大吵大闹、顶撞上司，只是就绩效考评问题问询，希望能得到一个合理的说明。关于这点从伊恩威公司提供的名为《丁再华顶撞领导，对自己不尽职的采购工作无法进行合理解释》的视频文件可以看出。丁再华不符合记大过的情形，《员工手册》中奖惩条例第二条第（四）款规定“有下列行为之一的，应予以记大过一次：1.一年内累计记过两次的；2.故意浪费公司财物，给公司造成经济损失1000元以上的；3.因工作过失，造成公司财产损失5000元以上的；4.散布或传播有损公司形象的言论、文字、图像或视频的；5.伪造个人资料或虚报个人情况的。”对照上述规定，丁再华不符合任何一条。丁再华一个行为记两次大过不合法。《关于对丁再华的处罚通知》中“分别两次到领导办公室……”与事实不符，丁再华只在2015年12月28日上午就绩效考评问题去领导办公室询问过一次，这一点伊恩威公司提供的视频一也可证明。就一个行为记两次大过，显然伊恩威公司无视法律法规自我肆意为之。（二）原审法院根据伊恩威公司提供的名为《丁再华消极怠工、不服从安排，拒绝合理的工作安排》的视频，就认定丁再华“故意不服从上级的指示”及“不服从领导安排”是错误的。1.丁再华完全按要求完成了停职检查期间的工作。见丁再华提交的《2016.1.5》录音证据和《2016.1.7》录音证据，丁再华配合公司检查并已将需要完成的资料提交给人力资源部姜维。丁再华提交的书面证据《采购工作安排计划（2015.12.29-2016.1.8）》和《联络单》也可以证明丁再华已按伊恩威公司要求完成工作。2.视频二中丁再华并非拒绝工作，而是要求伊恩威公司出具要求工作的书面通知。2015年12月28日伊恩威公司发出《关于对采购部工作检查通知》，要求丁再华暂离岗位，回家等消息。因《检查通知》上未明确“回家等消息”字眼，只是伊恩威公司的口头说明，丁再华不放心，还是于2015年12月29日一早回公司，人力资源部姜维告知其不用进公司且不用上班可以在家里等待公司的处罚通知。公司不让丁再华进入，只让其在保安室呆着，也不让打卡。2015年12月31日丁再华与人力资源部曹某通电话，她再次确认让丁再华在保安室休息。为防止公司出尔反尔，口头通知无对证，丁再华要求伊恩威公司作出影响丁再华行为的重大决定时发出书面通知，这是合理要求。（三）丁再华未删除公司重要文件。所谓“删除公司文件”是公司单方强加给丁再华的，丁再华的工作电脑是从前两任采购员处接手的，之前没有文件交接记录，2015年12月28日电脑被禁用时也没有文件交接记录，平时使用时也并非只有丁再华一人知道密码。对于该部分事实，珠金劳人仲案字（2016）24号之终局生效裁决已作认定“被申请人并没有证据证实是申请人将电脑数据毁坏”，并要求伊恩威公司退回强扣的2000元，该裁决书现已申请强制执行。（四）丁再华未旷工。丁再华提供的光盘文件《2015.12.29日》、《2015.1.5日》可以证明自2015年12月29日起公司要求丁再华停职检查，检查期间采购人员需暂离岗位，人力资源部姜维通知丁再华不用进公司且不用上班，可以在家里等待检查结果。当天下午丁再华收到公司的信息后又在当天下午5时20分返回公司，且去找过人力资源部并且打过下班指纹。（五）公司多次收到供应商投诉是没有任何依据，纯属公司虚构。1.深圳影巨人的联络函不具证据效力。（1）丁再华提供的《2016.04.21日》电话录音证明，“态度恶劣，有故意刁难现象”的证据是伊恩威伪造的。（2）日期写成2016年12月1日，漏洞百出。（3）《民事诉讼法》第七十二条规定：“凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条规定“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据……（五）无正当理由未出庭作证的证人证言。”深圳影巨人公司一审未出庭接受质证，该证据不具证据效力。2.台州市黄岩斌森模具加工厂联络函不具证据效力。丁再华不符合“《员工手册》中规定的记大过情形，也不符合《员工手册》中公司可单方与员工解除劳动合同的条件，因此公司属违法解除。通过上述分析可知，伊恩威公司与丁再华解除劳动合同不论是程序上还是实体上都是违法的。在二审期间，丁再华向法院提出笔迹鉴定的申请。
对丁再华的上诉，伊恩威公司答辩称：一、伊恩威公司解除与丁再华的劳动合同，已经事先通知了工会，并取得了工会的同意，并不违反法律规定。二、伊恩威公司的公司规章制度以及《奖惩管理办法》的各项规定合理合法，没有损害劳动者的合法权益，并且已经通过公司公共网盘、集体培训等方式向全体员工进行了公示，并没有员工表示异议。因此，伊恩威公司的公司规章制度包括《奖惩管理办法》可以作为本案的裁判依据。三、关于上述规章制度的公示，伊恩威公司已经提供了一系列证据，包括公共网盘的截图、会议签到表与记录表、奖惩管理办法培训签到表与培训纪要，并且负责公司员工培训的证人曹某到庭作证，以上证据已经形成了完整的证据链，完全能够证明规章制度包括《奖惩管理办法》已经向全体员工公示。事实上，在丁再华亲笔签名的签到表上的会议名称一栏写的是“行为纪律宣讲”，因此2015年3月9日会议的内容确实是公司规章制度。关于2015年8月24日的培训，丁再华主张签到表不是他本人所签，但并未提供任何证据证明。相反，伊恩威公司已经提供了签到表和会议记录，并且当天主持会议的曹某本人也出庭作证，足以证明当天公司组织了规章制度的培训。四、丁再华主张其不符合记大过的情形，这一说法缺乏相应的证据。2015年12月28日，丁再华因个人绩效考评不合格，两次到领导周奕峰办公室大吵大闹，顶撞上司，态度恶劣，严重影响了办公秩序，违反了《奖惩管理办法》4.6.7的规定，因此作出记大过两次的处罚符合规定。五、丁再华存在向供应商索贿的行为。伊恩威公司在一审期间已经提供了两份联络函，都证明了丁再华存在索取好处的行为，违反了《员工手册》和《奖惩管理办法》的相关规定，伊恩威公司据此可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。由于两份联络函属于书证，不属于证人证言，因此丁再华主张证人未出庭作证且证据不具有效力的说法不成立。一审期间，伊恩威公司已经申请了一份联络函的出具方卢某到庭作证，作为该书证的补强证据。丁再华反驳该证据的效力，但其提供的所谓吴工的电话录音，不仅本人未出庭作证，且连此人姓名都不清楚，因此丁再华对联络函的证据效力进行质疑没有任何依据，不能成立。综上所述，伊恩威公司依据规章制度解除与丁再华的劳动合同，不存在违法之处，无需支付经济赔偿金，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，丁再华提交了如下证据：1、珠海市金湾劳动人事争议仲裁委员会珠金劳人仲案（2016）24号之终局裁决书及执行立案回执，拟证明该终局裁决书已经生效且交付执行；2、珠海市金湾区三灶镇总工会珠三总工（2015）18号文件，拟证明伊恩威公司成立了工会组织。伊恩威公司质证称，上述两份证据均不属于新证据，对于证据一的真实性和合法性认可，对于关联性不予认可；对于证据二的真实性和合法性认可，对于关联性不予认可，伊恩威公司解除与丁再华的劳动关系时已经履行了通知工会的义务并得到了工会的同意。伊恩威公司亦提交了一份《伊恩威科技股份有限公司工会委员会文件》，拟证明公司解除与丁再华的劳动关系时已经履行了通知工会的义务并得到了工会的同意。丁再华质证称，伊恩威公司在一审的庭审笔录中明确表示其没有设立工会组织，因此对该份证据的三性不予认可，且该份证据形成于起诉之前，但伊恩威公司并没有在仲裁或者一审阶段进行出示，该份证据不属于新证据。本院经审查认为，丁再华提交的两份证据与本案具有直接关联性，且伊恩威公司对两份证据的真实性、合法性予以认可，故本院接纳上述证据，并结合本案的其他事实和证据予以综合认定；而伊恩威公司提交的证据生成于一审之前，本应在一审期间予以提交，但伊恩威公司并未提交该份证据，且在一审庭审中明确表示伊恩威公司并未设立工会组织，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百四十二条规定，当事人在第一审程序中实施的诉讼行为，在第二审程序中对该当事人仍具有拘束力，故本院对伊恩威公司在第一审程序中自认其没有工会组织的诉讼行为予以认可，并对伊恩威公司在第二审程序中提交的《伊恩威科技股份有限公司工会委员会文件》不予接纳。
经审理查明，珠海市金湾劳动人事争议仲裁委员会珠金劳人仲案（2016）24号之终局裁决书及执行立案回执，证明该终局裁决书已经生效且交付执行。以上生效判决查明丁再华离职前十二个月的月平均工资为5148.9元，本院予以确认。另查，珠海市金湾区三灶镇总工会珠三总工（2015）18号文件证明伊恩威公司确成立工会组织，于2015年4月28日经同级总工会同意任命了公司工会组织成员。伊恩威公司在本案一审庭审中明确表示该公司没有设立工会组织。本院对原审法院经审查查明的其他事实予以确认。
结合上诉理由和双方的诉辩意见，本案二审审理的焦点问题在于伊恩威公司单方解除与丁再华的劳动合同是否合法以及是否应支付解除劳动合同的赔偿金。经查，珠海市金湾区三灶镇总工会珠三总工（2015）18号文件证明伊恩威公司确已成立工会组织，于2015年4月28日经同级总工会同意任命了公司工会组织成员。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中伊恩威公司已经设立工会组织，但其单方解除与丁再华的劳动合同之时，并未事先将解除理由和依据通知工会并取得工会的同意，属于违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七的规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，伊恩威公司应按照丁再华的工作年限以及劳动合同解除前十二个月的平均工资标准，支付违法解除劳动合同的赔偿金66935.7元（5148.9元×6.5年×2=66935.7元）。鉴于本院已经认定伊恩威公司属于违法解除劳动合同并承担相应的法律责任，且在二审期间启动笔迹鉴定程序在实质上已无必要，故本院对丁再华的鉴定请求不予支持。
上诉人丁再华的上诉理由部分有理，应予部分支持。原审法院适用法律错误，导致判决结果有误，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初922号民事判决；
二、撤销广东省珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初1048号民事判决；
三、伊恩威科技股份有限公司应自本判决生效之日起十日内向丁再华支付违法解除劳动合同的赔偿金66935.7元；
四、驳回丁再华的其他上诉请求；
五、驳回伊恩威科技股份有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审受理费10元（原审922号、1048号诉讼费用），二审受理费20元（二审2568、2569号诉讼费用），均由伊恩威科技股份有限公司负担。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 艾欣欣
代理审判员 唐育萍
二〇一六年十一月二十一日
书 记 员 陈思绮