上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0107民初2734号
原告：上海好巧啊信息技术有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人：余骅，总经理。
委托诉讼代理人：邹天星。
被告：蔡俊斌，男，1982年11月24日出生，汉族，住上海市。
原告上海好巧啊信息技术有限公司与被告蔡俊斌劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月16日受理后，依法适用简易程序由审判员吴文俊于2017年3月2日第一次公开开庭进行了审理，原告上海好巧啊信息技术有限公司的法定代表人余骅及其委托诉讼代理人邹天星，被告蔡俊斌到庭参加诉讼。后依法适用简易程序于2017年3月28日第二次公开开庭进行了审理，原告上海好巧啊信息技术有限公司的法定代表人余骅及其委托诉讼代理人邹天星，被告蔡俊斌到庭参加诉讼。审理期间，经双方合意一致延长简易程序审理期限一个月，本案现已审理终结。
原告上海好巧啊信息技术有限公司向本院提出诉讼请求：1.要求判令原告无需自2016年7月1日起恢复双方劳动关系；2.要求判令原告无需向被告支付2016年6月工资21724元。事实与理由：被告作为市场总监，自入职原告处后经常上班迟到，原告处总经理多次与被告面谈无果。为了约束和管理，原告自2016年6月6日起发布考勤管理规定并实行指纹考勤，从6月12日起记录考勤。在2016年6月12日至6月28日期间的十三个工作日中，被告仍每天迟到，且被告下属管理的员工在上述期间内也出现了八次迟到，被告不仅自身无法按时上下班，对外出情况从未告知人事，还疏于对其下属员工的管理，严重违反了公司规章制度。原告认为被告不胜任市场总监一职，在试用期内解除合同关系。后被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，原告对普劳人仲(2016)办字第2091号裁决书不服，诉至法院要求判如所请。
被告蔡俊斌辩称，被告于2016年2月20日入职，直至5月中下旬在市场部只有被告一人，原告在此期间从未提出过迟到早退的问题，被告亦未看到过规章制度的规定；公司的规章制度未经过民主程序，被告的岗位是市场总监，属公司高层，采用弹性工作制；原告没有成型的产品让被告做市场推广，被告无法进行市场推广，在2016年6月底原告强行辞退被告，据被告所知现原告所有的员工都已离开，大部分员工都在试用期内遭到辞退，实际上原告辞退被告的理由是无力承担被告的工资，故不同意原告的诉讼请求。
本院根据原、被告的诉辩意见、举证和质证意见，对当事人无异议的事实，本院确认如下：被告于2016年2月22日进入原告处工作，担任市场总监一职。双方签订了一份期限为2016年2月22日至2019年2月21日期间的劳动合同书，其中约定被告试用期6个月，自2016年2月22日至2016年8月21日，月工资为基本工资12000元、岗位津贴4800元、加班工资5000元，各项交通、通讯、餐费补贴700元，总计22500元。原告通过银行转账形式支付被告工资至2016年5月31日。2016年6月29日，原告以邮件形式向被告发出《终止雇佣关系通知》，其中载明：“鉴于你在试用期内的工作情况，公司认为你不适合继续担任市场部总监的职位，现决定即日起双方终止雇佣关系”。被告系上海市城镇户籍人员，原告于2016年3月1日为被告办理了招工备案登记手续，并于2016年6月30日为被告办理了退工备案登记手续。嗣后，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告恢复自2016年7月1日起的劳动关系、支付2016年6月工资22500元、拖欠2016年6月工资的经济补偿金22500元，该会于2016年7月8日受理。同年9月18日，该会作出普劳人仲(2016)办字第2091号裁决书，裁决如下：“一、被申请人(原告)自2016年7月1日其恢复申被双方的劳动关系；二、被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(被告)2016年6月1日至2016年6月29日期间的工资21724元整；三、申请人(被告)的其他仲裁请求不予支持。”原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
以上事实，由当事人陈述，原、被告提供的证据等为证。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告提供公司所有员工的指纹考勤记录表，主张公司的指纹考勤是从2016年6月12日开始的，公司员工均需要考勤。经质证，被告对真实性均不予认可，主张考勤记录没有被告的签字，被告的工作时间是弹性制的，原告设置指纹考勤机是为了准备辞退员工，到6月底原告不单单辞退了被告，还辞退了被告手下的一名员工。从考勤记录来看，李靓莉是基本没有下班时间考勤的，考勤记录显示一直做到了2016年8月底。鲍传冬的考勤是在11时、12时才考勤的，鲍传冬也做到了2016年8月17日。陈怡竹和柴屾文的考勤记录基本没有区别，所以原告辞退被告及陈怡竹根本不是凭考勤记录来判断的。本院认为，根据原、被告的陈述，双方均认可在2016年6月12日起原告处开始进行指纹考勤，本院对此予以确认。在原告提供的被告2016年6月份指纹考勤记录中存在部分时段被告考勤时间的记录，被告虽对上述考勤记录的真实性不予认可，但因考勤记录系指纹考勤，被告并未提供任何证据推翻原告提供的考勤记录中其考勤的情况，本院对原告提供的指纹考勤的真实性予以确认。2.原告提供《考勤，请假及加班管理规定》，主张原告处的制度已公告，由被告签字，根据规章制度，任何外出要在公司备案，被告所述的外出从未经过公司备案，原告不予认可。经质证，被告称第一、二页上没有被告签字，其不予认可，不知道是不是当时被告看到的那页，当时被告看到的内容不记得了。最后一页有被告的签字，但被告写了一句“工作时间与余总另行协商，其他无问题”。公司的规章制度没有经过民主程序，只是原告让被告签字。本院认为，被告确认其在《考勤，请假及加班管理规定》末页签字，被告对页数内完整性的问题并未提供任何证据予以证明，本院依法确认被告已知晓《考勤，请假及加班管理规定》中的内容，在《考勤，请假及加班管理规定》中除被告外，还有原告处其他员工签字的确认，故本院对被告的上述辩称意见均不予采纳。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点之一为双方应否自2016年7月1日起恢复劳动关系。首先，双方均确认原告于2016年6月29日向被告发出《终止雇佣关系通知》，以被告“在试用期内的工作情况，公司认为不适合继续担任市场部总监的职位”为由，决定解除劳动关系，本院予以确认。其次，关于不能胜任市场总监的具体内容，原告在本案中主张为：一是被告无视劳动纪律，长期迟到早退；二是被告作为市场总监，没有管理好手下员工，其手下员工也经常迟到早退。原告根据被告在试用期内的工作情况作出了解除劳动关系的决定，被告的工作情况包括考勤、工作能力、领导能力等各方面的情况，被告无法履行作为一名普通员工应遵循的劳动纪律，也没有管理好下属，其所称的外出联系业务未向公司备案，本院将上述理由作为衡量原告是否合法解除与被告劳动合同的依据。再次，被告主张其工作系弹性工作制，上下班即使存在迟到早退也不属于工作能力范畴，被告不在办公室不代表被告没有在工作，被告存在出外勤的情况，原告并未制定市场部总监的岗位职责，无法判断被告是否符合岗位职责；被告负责管理的人只有一人，陈怡竹是在2016年5月下旬进入原告处，其主要辅助被告工作，到了2016年6月有市场策划，也需要外出谈合作，被告对原告的解除理由不予认可。本院认为，根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。试用期制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。就本案的实际情况而言，根据本院在上述认证阶段作出的认证意见，根据原告提供的考勤记录，被告在2016年6月12日至2016年6月29日期间确实存在上班时间未打卡的情况，且被告的考勤记录亦不符合《考勤，请假及加班管理规定》中规定的工作时间的要求，本院对此予以确认。从对公司规章制度的知晓情况上看，原告提供的《考勤，请假及加班管理规定》由被告本人签字确认，其中已明确载明考勤及请假的手续，对此被告应属明知，本院予以确定。从对公司规章制度的履行情况上看，在2016年6月12日至2016年6月29日期间被告确实存在上班时间未打卡的情况，被告并未提供证据证明其已履行了《考勤，请假及加班管理规定》中规定的请销假程序的要求，被告在《考勤，请假及加班管理规定》的末页书写的“工作时间与余总另行协商”亦未经原告确认，被告缺乏证据证明其在上述未打卡的期间向原告提供劳动的情况。从试用期不符合录用条件的具体理由上分析，原告认为被告存在迟到早退，不遵守劳动纪律，外出不进行报备，违反公司规章制度，且作为市场部总监未能管理好手下员工；被告认为原告未制定岗位职责，故无法判断被告是否符合岗位职责，且被告“上下班即使存在迟到早退也不属于工作能力范畴”。本院认为，试用期内，用人单位和劳动者均可以从多方面、诸角度评判对方是否符合自身的要求，并对此拥有一定的选择权；同时，用人单位在试用期内对员工的评价，应该是在员工所任岗位要求的基础上进行的综合性评价，包括但不限于劳动态度、规章制度的遵守与履行、团队合作精神、主要负责人的评价、对下属的管理能力和管理方式等。当然必须指出的是，试用期间被证明不符合录用条件的判断应当以用人单位在试用期内对劳动者客观的记录和评价作为评价标准之一。从被告的自述来看，陈怡竹由其管理，辅助被告的工作，但被告对2016年6月期间陈怡竹外出的情况并未提供相应的证据予以说明，被告缺乏证据证明其作为市场部总监对其管理的员工尽到了管理职责；从原告提供的考勤记录来看，被告亦缺乏证据证明其履行了《考勤，请假及加班管理规定》的要求，上述事实均系客观的在被告试用期内对被告履职情况的记录，理应作为评断被告是否符合录用条件的标准，被告主张“未制定岗位职责就不存在不符合岗位职责”和“上下班即使存在迟到早退也不属于工作能力范畴”的上述辩称意见缺乏依据，本院难以采纳。综上所述，本院认为，原告作为用人单位提供的上述证据足以证明其解除劳动合同决定的合理、合法性，原告的第一项诉讼请求，并无不妥，本院依法确定原告无需自2016年7月1日起恢复双方劳动关系。
本案的第二个争议焦点为2016年6月工资的数额问题，本院认为，在仲裁阶段，原告同意支付被告2016年6月工资(税后)16844.98元，依据禁反言原则，现原告在本案中不同意支付的诉称意见缺乏依据，本院难以采信，根据本院依法确定的2016年6月期间被告的考勤记录结合劳动合同书中记载的月工资标准，经核算，本院依法确定原告应支付被告2016年6月1日至2016年6月29日期间工资(税后)16844.98元。
关于被告在仲裁阶段主张的拖欠2016年6月工资的经济补偿金22500元的请求，未获仲裁裁决支持，被告亦未提起起诉，不具有可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条之规定，判决如下：
一、原告上海好巧啊信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内被告蔡俊斌2016年6月1日至2016年6月29日期间工资(税后)人民币16844.98元
二、原告上海好巧啊信息技术有限公司无需与被告蔡俊斌恢复自2016年7月1日起的劳动关系。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元(原告预付)，减半收取，计人民币5元，由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 吴文俊
二〇一七年五月十八日
书记员 高 静
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。