河北省承德市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀08民终1508号
上诉人（原审原告）常贺。
被上诉人（原审被告）承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司。
法定代表人邵立伟。
委托代理人李志伟，河北汇林律师事务所律师。
上诉人常贺因与被上诉人承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司（以下简称鸿雅咨询公司）劳动争议纠纷一案，不服河北省承德市双桥区人民法院（2015）双桥民初字第3512号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2016年5月10日公开开庭审理了本案。上诉人常贺，被上诉人承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司的委托代理人李志伟均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
河北省承德市双桥区人民法院经审理查明认定的事实，原告常贺于2014年11月26日到被告鸿雅咨询公司工作至2015年5月4日，被告向原告发放工资至2015年4月，为原告缴纳社会保险至2015年6月。2014年12月1日，双方签订《劳动合同书》，约定：被告派遣原告到中国建设银行股份有限公司承德分行从事信用卡账单分期电话营销工作，期限为一年，未约定工资标准。于此同时，原、被告签订了《劳动合同补充协议》，该协议第九条约定，劳动者因事或病休假的，应提交书面请假单，并经用人单位或服务单位书面批准、备案后方可休假，否则视为旷工；第十三条约定了用人单位可以单方解除劳动关系的情形，该条第二款约定，劳动者在劳动关系存续期间，累计旷工每年三天以上的属严重违纪行为，用人单位有权与其解除劳动关系。同年12月2日，原告在确认书上签字，该确认书的内容为：“本人已经详尽阅读且完全理解公司行为规范、入离职管理制度、考勤制度等各项内容，以上所列制度是公司确实存在且宣讲或培训的制度，现声明愿意遵守制度的全部规定”。根据被告制定的《考勤管理制度》第五条、第六条，员工请假原则上为事先书面请假提供相关证明资料，审批有效方可生效，如遇突发紧急事件，员工可以先电话请假且需要获得有效批准，事后补足相关手续。2015年5月4日，原告因身体原因向被告请假休息，并于同日和19日向被告提交承德医学院附属医院诊断证明书各一张，诊断原告为早孕，先兆流产，两次诊断均建议原告休息两周。自2015年6月1日，原告未向被告履行任何请假手续。2015年6月10日，被告作出其与原告解除劳动关系的决定，并于2015年6月12日向原告邮寄了解除劳动关系通知书，2015年6月15日，原告收到了解除劳动关系通知书。另查明，原告常贺诉被告鸿雅咨询公司劳动争议纠纷一案，原告作为申请人于2015年7月20日向承德市双桥区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。2015年9月14日，承德市双桥区劳动人事争议调解仲裁委员会作出承双人劳仲案字[2015]第86号仲裁裁决书，裁决：一、鸿雅咨询公司支付常贺2015年5月4日至2015年5月17日和2015年5月19日至2015年6月1日的病假工资1420.00元×80%=1136.00元；二、常贺其他仲裁请求，不予支持。
河北省承德市双桥区人民法院判决理由及判决结果，国家政策及法律、法规保护妇女儿童的合法权益，但任何权利和自由都不是无限度的，应当受到法律、法规的约束。原告因身体不适于2015年5月4日向被告鸿雅咨询公司请假休息，并分别于同日和5月19日向被告提交了承德医学院附属医院的诊断证明书，两次诊断证明均建议原告休息两周。因此，原告的合理、合法假期自2015年5月4日开始至2015年6月1日结束。2015年6月1日以后至被告作出解除劳动关系决定前，原告没有再向被告履行任何请假手续，也未向被告提交诊断证明书，原告的该行为已经构成旷工，且旷工时间达到三天以上。按照原、被告双方签订的《劳动合同补充协议》，原告连续旷工三天以上属严重违反被告鸿雅咨询公司规章制度的行为，被告有权依照补充协议和法律规定解除其与原告的劳动关系。因此，被告解除与原告之间的劳动关系符合被告单方解除劳动关系的法定事由，双方劳动关系自2015年6月15日原告收到解除劳动关系通知书时解除，对于原告主张恢复其与被告劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。原告自2015年5月4日至同年6月1日病假期间，被告未向原告支付病假期间的工资，由于原、被告未明确约定月工资标准，因此，被告应向原告支付的病假期间的工资应当不得低于当地最低工资标准的百分之八十，即1420.00元×80%=1136.00元。对于原告主张的被告应当赔偿其经济损失14950.00元的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持；但由于被告解除其与原告之间的劳动关系时存在拖欠原告病假期间工资的情形，依照法律规定，应当向原告支付半个月经济补偿金即710.00元。原告主张的其他损失，包括律师费等于法无据，本院不予支持。被告主张原告应向其返还多为原告缴纳的保险费1728.86元，因该主张未经过仲裁前置程序，本院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、《河北省工资支付规定》第二十二条第二款之规定，判决如下：一、被告承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司于本判决生效后十日内一次性给付原告常贺病假期间工资1136.00元、经济补偿金710.00元，共计1846.00元。二、驳回原告常贺的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，由原告常贺负担。
宣判后，上诉人常贺不服一审判决，提出上诉，主要上诉理由为，被上诉人以没有书面请假手续为由与上诉人解除劳动关系与事实不符。因上诉人每次都是电话请假，说明了请假原因，领导也批准了。上诉人不存在旷工、离职等因素，被上诉人无权强行解除劳动关系。上诉人于2014年11月26日到被上诉人鸿雅咨询公司工作，2014年12月1日签订劳动合同，合同期限为一年。自2014年11月26日至2015年5月3日上诉人一直在公司从事工作，直至2015年5月3日下午在承德附属医院检查出怀孕并有先兆流产症状。上诉人在5月3日下午已联系公司人员胡适说明请假原因，当时是经过领导允许的，被上诉人公司代表胡适在5月12日电话联系上诉人到公司和法律顾问协商。当时，上诉人出具附属医院诊断证明书，确诊为宫内早孕、先兆流产，医生建议绝对卧床休息。被上诉人公司代表胡适在5月28日继续打电话说和公司领导谈话，当时上诉人出具附属医院的假条共两张，自5月4日至6月3日。被上诉人领导给我两个方案选择，我不同意终止合同，没有同意，被上诉人多次找上诉人协商未达成一致意见。2015年6月14日，上诉人收到被上诉人的解除劳动关系通知书，被上诉人解除劳动关系不符合国家规定。综上，一审法院判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求撤销一审判决，依法改判：一、恢复上诉人与被上诉人之间的劳动关系；二、被上诉人向上诉人支付病假工资每月1136.00元直至上诉人回到原工作单位工作为止；三、因被上诉人无故解除与上诉人之间的劳动关系给上诉人心理造成了严重的损害，上诉人在怀孕期间精神受到了严重的影响，对胎儿的发育也产生了负面影响，多次就医吃药、吃补养品等，被上诉人应赔偿上诉人经济损失14950.00元；四、上诉人提起诉讼产生的一切损失，包括诉讼费、律师费等由被上诉人承担。
被上诉人承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司二审未提交书面答辩状，于二审开庭审理过程中答辩称，我公司与上诉人解除劳动关系的做法符合法律规定，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院二审审理查明事实与一审法院审理查明事实一致。
本院认为，上诉人常贺于2014年11月26日到被上诉人鸿雅咨询公司工作，2014年12月1日签订劳动合同，合同期限为一年。上诉人因身体不适于2015年5月4日向被上诉人鸿雅咨询公司请假休息，并分别于同日和5月19日向被上诉人提交了承德医学院附属医院的诊断证明书，两次诊断证明均建议原告休息两周的事实清楚。原审法院认定上诉人的合理、合法假期自2015年5月4日开始至2015年6月1日结束亦无不当。2015年6月1日以后至被上诉人作出解除劳动关系决定前，上诉人没有再向被上诉人履行任何请假手续，也未向被上诉人提交诊断证明书，上诉人的该行为已经构成旷工，且旷工时间达到三天以上。原审法院认为按照上诉人与被上诉人双方签订的《劳动合同补充协议》，上诉人连续旷工三天以上属严重违反被上诉人鸿雅咨询公司规章制度的行为，被上诉人有权依照补充协议和法律规定解除其与上诉人的劳动关系。据此，被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系符合被上诉人单方解除劳动关系的法定事由，双方劳动关系自2015年6月15日原告收到解除劳动关系通知书时解除，对于上诉人主张恢复其与被上诉人劳动关系的诉讼请求不予支持并无不当。上诉人对其主张未能提供充足有效的证据予以证明，故对上诉人的上诉请求本院不予支持。综上，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10.00元，由上诉人常贺负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 冉雪芳
代理审判员 张喜艳
代理审判员 于 一
二〇一六年五月二十四日
书 记 员 刘笑彤