上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）普民一（民）初字第928号
原告姜晨，女，1965年11月24日出生，汉族，住上海市杨浦区。
委托代理人吴燕芝，上海吉亚律师事务所律师。
被告特易购乐购（中国）投资有限公司，住所地上海市闸北区。
法定代表人鲍睿琪（英文名：PAULFRASERDALEYRITCHIE），董事长。
委托代理人施莉珏，上海市华诚律师事务所律师。
原告姜晨与被告特易购乐购（中国）投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员吴文俊独任审判，公开开庭进行了审理。原告姜晨及其委托代理人吴燕芝，被告特易购乐购（中国）投资有限公司的委托代理人施莉珏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告姜晨诉称：其于2003年6月16日进入上海康诚仓储有限公司，担任财务系统维护工作。2008年6月16日，原告与上海康诚仓储有限公司签订无固定期限劳动合同，后根据总公司安排，自2009年12月1日起劳动关系转移至被告处，原告一直兢兢业业工作。2013年5月被告违法解除与原告的劳动合同，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因对沪劳人仲（2013）办字第620号裁决书不服，诉至法院要求判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币301203元（以下币种均为人民币）；二、本案诉讼费由被告承担。
被告特易购乐购（中国）投资有限公司辩称：原告多次违反劳动纪律，对主管的各项合理要求拒不执行，根据被告处规章制度，原告在年度内因同一性质错误被记两次书面警告，被告有权解除与原告的劳动合同，且已依法通知工会，程序合法，故不同意原告的全部诉讼请求。
原告为证明其诉称意见向法院提供如下证据：
1、劳动合同及主体变更协议，证明双方系无固定期限劳动合同关系，上有原告身份证号，明确原告真实的身份信息；
2、退工单两份，证明原告入职及退工时间；
3、解除劳动合同通知，证明被告违法解除劳动关系；
4、2012年4月10日电子邮件及附件2012／2013工作目标，证明原告2012／2013年度工作内容，内容与原告的绩效考核有关；
5、2012年12月20日、2013年4月19日、2013年5月17日电子邮件，证明被告对原告考评结果不服，提出申诉后被告未及时答复原告或给出处理流程；
6、2013年5月28日、2013年5月29日、2013年6月5日电子邮件及附件，证明原告按被告要求在限定时间内提交目标设定文件；
7、工资单（2012年7月至2013年6月），证明原告解除劳动合同前十二个月平均�资为15538.25元；
8、养老保险缴费情况表，证明原告入职未隐瞒真实身份，社保正常缴纳；
9、关于2012／2013年度绩效考核奖金分配的通知，证明全年绩效考核影响奖金金额，原告对半年绩效考核有异议，其要求先处理异议再进行全年绩效考核，是合理的；
10、网页截图，证明被告处工会主席季荣，同时是人力资源经理，证明被告工会组成构成不合法，人资经理不适合担任工会主席，工会同意被告解除决定不具合法性；
11、原告自行制作的2012年9月至2013年6月期间部分加班记录统计及上述期间内的邮件截屏，证明原告并未因申诉影响正常工作，仍兢兢业业工作，并加班加点；
12、原告绩效发展报告的邮件截屏，系2013年5月30日原告在邮件回复中所附的附件，证明原告已在主管限定的时间内提交报告；
13、评级指南，证明级别和工作目标有关，评估等级存在不公平会�响下一年度目标的设定，员工最后的绩效考核等级是根据目标完成程度做出的结果，系原告对评估结果不认可进行申诉和要求公司给予解释的原因；
14、根据被告提供的录音原告整理的文字资料，证明被告自行整理的文字资料不真实，否认被告提供的文字资料真实性，录音内容不能证明被告的证明目的。
经质证，被告对证据1真实性无异议，2009年12月1日被告与原告及上海康诚仓储有限公司订立主体变更协议，被告认可原告2008年6月16日之后所有年资及累积工作年限，但上面身份证号是原告自行书写，原告真实年龄与简历显示的出生年月不符；对证据2真实性无异议，上海康诚仓储有限公司出具的退工单显示2009年10月30日与原告解除劳动合同；对证据3真实性无异议；证据4中，对2012年3月1日公司群发组发生的邮件无异议，对2012年3月12日原告主管龙昱发出邮件真实性无法确认，证据4均发生在2012年年初，系对2012年工作设定，认为与本案无关；证据5中，对邮件截屏真实性不予确认，即使存在原告向被告人力资源总监进行申诉和投诉的事实，也不应影响原告本职工作及接受原告主管的工作指示；对2013年5月17日李海燕发送给原告的邮件真实性予以确认，从该邮件来看，原告向人力资源部进行投诉过程中被告进行了调查并及时给予原告回复；对证据6邮件无异议，2013／2014年度目标设定需要员工提交完整、内容填写完毕、所有应填选项全部完成的工作目标设定，但原告在邮件中多次延误提交时间，并在部分提交内容中有缺少，特别是到最终仍拒不填写出生年月；对证据7真实性无异议，对劳动合同解除前十二个月平均薪金数额无异议，但高于上海市职工平均工资的三倍；对证据8真实性无异议，无法证明原告入职时未隐瞒真实身份；证据9中�年薪调整比例的信件是复印件，真实性无法确认，若系真实的，则员工根据绩效考核有加薪的幅度，但员工在加薪问题上有争议不应搁置主管交办的工作，若员工对绩效考核有争议可通过公司内部的沟通手段完成，即使绩效考核的结果影响到薪资，薪资变化不应影响原告正常工作；对证据10真实性无法确认，被告处的工会主席季荣是通过合法程序任工会主席，原告提出的异议无法律依据；对证据11原告自行制作的加班记录统计真实性无法确认，对三组电子邮件真实性无法确认，认为与本案无直接关联；对证据12系2013年5月30日回复的邮件所附附件无法认可；对证据13无法确认，公司评级确有蓝绿黄红四级，文件本身无法证明原告的证明目的；对证据14，被告在仲裁阶段提供给原告录音机文字资料，原告在仲裁阶段对真实性均无异议，两份材料从本质上来说并没有事实上或含义上完全相反的情况。
被告为证明其辩称意见向法院提供如下证据：
1、原告与上海康诚仓储有限公司签订的劳动合同，期限自2008年6月16日起，证明原告入职时间、双方关于劳动权利义务的约定，第13条第3点第1款及第4款明确规定解除劳动合同情形；
2、主体变更协议，证明经协商一致，由特易购企业管理（上海）有限公司概括继受原告与上海康诚仓储有限公司的劳动合同中用人单位的权利义务，特易购企业管理（上海）有限公司后更名为被告，即该协议中丙方为被告；
3、员工声明；
4、员工手册中关于劳动合同解除的规定；
证据3、4证明原告签收并认可员工手册的所有内容，原告对规章制度中解除劳动合同的规定是明知的；员工手册明确违纪处分细则加入到员工手册中，原告签收员工手册，即原告对员工手册内容有完整的理解，对违纪处分细则应当有完�的了解；
5、员工纪律管理办法及违纪处分细则，证明被告对劳动纪律有明确的规章制度，原告违反违纪处分细则3）A和3）W条款，严重违反劳动纪律，被告根据4）FF，4）F条款解除与原告的劳动合同；
6、最终书面警告信（2013年5月15日），证明原告因违反员工纪律管理办法被最终书面警告，原告签收，被告详细向原告说明发出最终书面警告的理由和依据；
7、原告与主管邮件三份，系2013年5月15日被告作出最终书面警告的依据，证明原告在2013年3月28日及4月25日拒不完成主管交办的有期限的命令和工作任务，且无正当理由，原告拒绝参加部门工作会议且无正当理由，2013年3月28日、4月26日及5月3日三组邮件明确表示原告在3月28日拒不完成年终考核的文件，拒不完成新年度目标设定，理由均是申诉没有结果所以拒不完成；
8、最终书面警告信（2013年6月），证明原告因违反员工纪律管理办法被最终书面警告，2013年5月27日至6月5日期间原告拒不完成2013年绩效与发展报告，根据违纪处分细则中3）A和W项，再次给予原告最终书面警告；
9、原告与主管往来邮件一组，是第二次书面警告的调查过程，从4月至5月底，5月27日被告要求原告提交目标设定和绩效和发展报告，原告直到5月29日提交的仍不是符合要求的报告，5月29日后提交的报告未填写完整个人信息内容，最终原告填写绩效和发展报告中出生年月部分仍未填写完毕；
10、原告绩效及发展报告一份，应当填写的出生年月原告拒不填写，最终提交的报告是不完整，不符合公司要求的，报告中原告多次回避出生年月的填写，对出生年月存在隐瞒；
11、申诉听证邀请函及会议邀请函，证明被告就原告申诉邀请原告参加申诉会议；
12、申诉会议录音及文字内容，从内容来看原告自己承认因问�还在协商未解除，所以对其他工作不去完成，证明被告对原告的绩效和发展报告完成情况进行调查，原告存在拒绝听从主管指挥监督，经劝导仍不听从的事实；
13、原告人口信息资料，证明原告真实出生日期和年龄；
14、原告应征履历表及简历，证明原告提交的简历和应征岗位资料中均虚报年龄；
15、解除劳动合同通知（2013年6月28日），证明原告因年度两次最终书面警告予以违纪解除，被告发送书面解除通知；
16、工会证明（2013年6月28日），证明对解除与原告的劳动合同事宜工会表示同意，被告通知工会，程序合法；
17、仲裁庭审笔录，2013年5月9日笔录的第4页，原告称“考核中得到差评，以往都是好评，所以没有填，这就是我没有限期提交的理由”，从另一方面证明原告对没有限期提交的事实是认可的；庭审笔录第5页对第12份证据（录音证据）的质证意见，原告对真实性认可，但称因为诉请没有得到解决所以说的气话；2013年9月25日笔录第3页，原告称“我的工作级别是2，个人信息不是必填，级别3个人信息才是必填，人事部与我确认是不需要填的，我没有故意隐瞒”，该表述和法庭庭审过程中原告称其以为自己填了，可能因自己过失遗漏了的表述不一致，其向仲裁表述就是自己不填出生日期，结合被告提供的邮件中已经多次向原告说明必须填写个人信息的说法是不一致的，被告认为原告不填写出生日期是故意行为，不是疏忽行为。
经质证，原告对证据1真实性无异议，合同虽于2008年6月16日签署，但原告系于2003年6月16日入职，原告不存在虚假身份证明或欺骗，关于个人简历问题，原告服务年资达十年之久，不存在审核问题；对证据2真实性认可，根据该协议第2条约定被告应认可原告在2003年6月16日之后的所有年资；对证�3真实性认可，证明内容不认可，《声明》上载明为签收员工手册，但员工手册内容中并没有纪律管理办法及违纪处分细则，被告对原告处分依据中关于纪律管理办法及违纪处分细则部分原告从未知晓，员工手册第24页规定不能证明被告向原告履行了相关的公示或告知义务，根据被告处纪律处分流程规定，对处分不服可以申请听证和申诉，但在被告对原告第二次最终书面警告时和解除合同同时下发，未给原告申诉机会，其解除行为不合法；对证据4、5真实性不认可，是打印件，存在修改的可能性，经过对相关内容的比对，员工手册第24页中对一些违纪行为的规定与处分细则中的相应规定并不一致，认为是被告事后制作和修改；对证据6真实性认可，对证明内容不认可，原告申诉未得到及时处理且原告申诉与被告要求之间有密切联系情况下，原告有合理理由不完成；对证据7邮件真实性认可，对证明内容不认可，原告对被告明确回复了不能提交的原因是被告未能对原告反馈的问题进行及时和合理的答复，并非没有理由拒不完成；对2013年5月3日邮件真实性不认可，即使邮件真实，内容与本案无关，原告工作期间5分钟会议是不重要的，很多人不参加；对证据8真实性认可，对内容不认可，警告信原告于2013年6月28日与解除劳动合同通知同时拿到，原告拿到该警告信时仍不清楚被告处分原告的具体原因，被告未告知原告提交的绩效和发展报告不完整或遗漏了出生日期未填写，原告直到仲裁时才知道；对证据9真实性认可，对证明内容不认可，且邮件省略了后续部分，邮件内容可以看出被告每次有期限地告知原告提交绩效与发展报告，原告均在期限内提交，并没有拒不提交，最后一次向原告提供的绩效与发展报告中原告因疏忽遗漏了出生日期�不代表原告拒不完成，从邮件往来恰恰证明原告均按被告指示完成报告；对证据10真实性认可，对证明内容不认可，原告不知道绩效考核中未填写出生日期，被告未就此告知原告；对证据11申请听证邀请真实性不认可，原告没有收到邀请函，对会议邀请函真实性认可，对内容不认可，会议内容是讨论绩效发展报告和请假事宜，但之后录音中没有体现报告的事宜；对证据12真实性认可，对文字整理认为不完整，只是部分的文字整理并非全部的录音内容，对证明内容不认可，录音中被告仍未告知原告绩效报告中出生日期未填写，原告仍不知道填写不完整的情况；对证据13、14真实性认可，对证据14证明内容不认可，当时简历是由原告朋友帮忙投寄，内容由原告朋友填写，当时写错了，面试时原告将错就错，入职时原告提供身份证原件，没有隐瞒身份，履历表中人事面谈可证明季荣在2003年身份是人资经理；对证据15真实性认可，对违纪内容不认可，认为被告系违法解除；对证据16真实性不认可，对证明内容不认可，该证明系工会作出，但不能证明被告履行了通知义务，工会组成不合法，其同意解除亦不合法；对证据17仲裁庭审笔录真实性无异议，对证明目的有异议，原告是有正当理由，即未得到公司合理解释才延期提交绩效评估，警告和处分均未提到5分钟会议，认为该证据与本案无关，原告在仲裁时收到的录音光盘打不开，当时原告没有听过录音，对录音文字资料真实性应以录音光盘为准。当时原告问人资，答复为1至2级的员工可以选择填写，邮件往来中所涉及的都是关于个人信息的讨论，从来没有就出生日期是否应该填写做过专门的讨论。原告没有故意隐瞒出生年月，第三次提交时有很多内容没有填，第四次提交时原告遗漏了出生年月。
经审理查明，原告于2003年6月16日进入上海康诚仓储有限公司工作，双方于2008年6月16日签订无固定期限劳动合同，其中劳动合同的解除和终止中载明有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，可以按照法律、法规的规定立即解除本合同，且不予经济补偿：“（1）乙方采取伪造、涂改以及提供虚假的学历证明、身份证明、技能证明、健康证明、工作经历、病情证明单、工作原始记录、各种单据凭证等方式欺骗甲方，或者采用其他任何方式欺骗甲方的；……（4）乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度，按甲方有关规定应当辞退或解除劳动合同的；……（7）寻衅滋事，打人、打架斗殴，以及其他危及或可能危及公司和员工人身安全的；……”。后因生产经营发生变化，原告（乙方）、上海康诚仓储有限公司（甲方）和特易购企业管理（上海）有限公司（后更名为特易购乐购（中国）投资有限公司，即被告）（丙方）签订“主体变更协议”，该协议书载明：原甲乙双方于2008年6月16日签订的劳动合同之甲方主体进行变更，原合同中甲方之权利与义务完全由丙方（甲方与丙方为关联企业）承继。三方达成协议如下：1、原甲方与乙方签订之劳动合同由丙方与乙方继续履行，该合同期内，原签订之条款继续有效。2、乙方与丙方共同继续履行该协议，丙方认可乙方在甲方服务之年资，并将此服务年资视为乙方在丙方的服务年资的一部分。……5、原甲方制定的规章制度和《员工手册》，以及甲方与乙方签订的任何关于劳动纪律方面的约定，乙方在本协议签署后继续遵守。2008年7月18日，原告在《声明》上签名并注明日期，其中载明：“我已收到并阅读了2008年版Tesco乐购《员工手册》。我已理解2008年版Tesco乐购《员工手册》的内容，并�意接受。在Tesco乐购全国各门店、公司范围内工作时认真遵守之”。上海康诚仓储有限公司于2009年11月30日开具上海市单位退工证明，原告的劳动关系于2009年12月1日转移至被告处。被告于2013年5月15日向原告出具的第一份最终书面警告信载明：基于您2013年3月28日，您的直属主管龙昱按照公司规定要求您限期完成2012年年度绩效考核，但您无正当理由，拒不完成，且事后经直属主管劝导后，仍然拒绝完成。2013年4月25日，您的直属主管龙昱按照公司规定要求您限期完成2013年年度工作目标设定，但您无正当理由，拒不完成，且事后经直属主管再三说明后，仍拒不完成。根据上述行为，您违反了《员工纪律管理办法》中“违纪处分细则”第三条规定，对主管的指示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当的；拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从的，予以�最终书面警告处分。原告在最终书面警告信上注明，不接受上述处理，对警告信内容无法理解并不接受。被告于2013年6月27日出具的第二份最终书面警告信载明：基于您2013年5月27日至6月5日，您的直属主管龙昱按照公司规定，要求您限期完成2013年年度《绩效与发展报告》，但您无正当理由，拒不完成，且嗣后经直属主管多次劝导后，仍然拒绝完成。根据上述行为，您违反了《员工纪律管理办法》中“违纪处分细则”第三条规定，对主管的指示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当的；拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从的，予以记最终书面警告处分。原告未在上述最终书面警告信上签名。2013年6月28日，被告作出《解除劳动合同通知》，该通知载明：“尊敬的姜晨，特书面告知您：根据《劳动合同》、《员工纪律管理办法》以及处分细则等规章制度的规定，您因违反如下条款：1.劳动合同十三条第3款（1）项的规定：‘乙方采取伪造、涂改以及提供虚假的学历证明、身份证明、技能证明、健康证明、工作经历、病情证明单、工作原始记录、各种单据凭证等方式欺骗甲方，或者采用任何其他方式欺骗甲方的。’2.同一性质错误而年度内被记最终书面警告达到两次的；3.对同仁有暴力行为或者重大侮辱威胁行为的。公司决定于2013年6月28日起，与您解除劳动合同关系，且不支付任何经济补偿。请您即日起至公司相关部门办理离职交接手续，归还公司的财产和员工识别卡。……”。被告于同日向原告送达《解除劳动合同通知》及第二份最终书面警告信，原告未予签名。2013年7月29日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2013年8月5日受理。2013年10月11日，该会作出沪劳人仲（2013）办字第620号裁决书，裁决“对申请人（原告）的仲裁请求不予支持。”原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，原告离职前十二个月平均工资为15538.25元。
再查明，被告提供的《员工手册》中记载有一些违纪行为相当严重，我们可以直接解雇员工而不需要事前警告通知，这些行为包括载明：“辱骂、诅咒或殴打顾客和员工的；……因同一性质错误而年度内被记最终书面警告达到两次的；《违纪处分细则》中所列出的其他达到违纪解约处分的行为。如您欲了解违纪行为和相对应处分的详细规定，请联系您所在单位的人力资源部门主管，他／她将向您提供《违纪处分细则》。”
庭审中，本院询问原告，针对2013年5月15日最终书面警告信中提及的《2012年年度绩效考核》及《2013年年度工作目标设定》这两份文件，客观上是否原告在主管规定的期限内未提交？原告回�：“是的。”本院询问原告完成上述两份文件是什么样的工作？原告回答：“认为是公司绩效考核的工作。”对于未按时提交上述两份文件的理由，原告主张其2012年度上半年的工作绩效考核为黄灯，“原告向公司提出申诉未得到正常解决，诉请是要求解释主管评分的标准”，“但公司拒绝进行说明，导致原告对后期目标设定存在疑惑和对工作考核的公平性存在怀疑”。被告认为提交上述两份文件与2012年度上半年工作绩效考核为黄灯是不同且没有直接关联的，被告要求原告提交上述两份文件与本职工作有关，公司对员工进行年度绩效考核和工作目标设定是本职工作范围，在公司自主管理权范围内。
庭审中，本院询问原告，针对2013年6月27日最终书面警告信中提及的2013年年度《绩效与发展报告》是否客观上最终原告提交的版本在出生日期处仍是空白的？原告回答：“客观上确实是空白。”本院询问原告对2013年5月29日17点47分邮件内容中写：“姜晨，所有信息均需要填写完整，公司考虑很周全，国籍和民族中有选项不公开，其他所有选项均需要填写，请务必将信息填写完整并于今天发回给我”如何理解？原告回答：“就是要填写完整，我填写完整了，我是按这个内容去做的”。本院询问出生日期空白与2013年5月29日主管发给原告邮件中要求不一致，原告如何解释？原告回答：“主管5月29日发送的邮件是在原告下班后，原告在第二天上班一早就问了人资，表怎么填，人资交级别1、2的员工可以选填，这个基础上原告才回复了主管邮件，当时也是月底原告工作非常繁忙，在得知可以选填的情况下才完成了绩效与发展报告。”原告自述对其所述5月30日早上询问人资部并得到答复系口头答复，无证据，“因为时间上来不及，我是想填完整�但内容太多了，我时间上来不及，月底的时候我最忙，人资和主管说法不一样，我还以为是主管对新表的要求不一样是主管搞错了，所以发了邮件告诉主管。”本院询问原告对6月3日17时46分主管龙昱发给原告的邮件中“个人信息是必须填的”是何意见？原告答复：“我都按要求填了，不知怎么出生年月就漏了”。被告认为“5月29日李海燕的邮件明确告知了原告所有的个人信息必须填写，原告没有任何理由在5月30日再去人资部核实信息，再忙的工作加上出生日期不会超过10秒……”。双方均确认原告最终提交2013年年度《绩效与发展报告》系在2013年6月5日，其中出生日期处为空白。
以上事实，由当事人陈述，当事人提供的证据等为证。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。对原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本案中涉及三个争议焦点：一、被告作出《�除劳动合同通知》中所载明的合同约定及规章制度规定是否均适用于原告；二、被告作出《解除劳动合同通知》中载明的理由是否合理、合法；三、被告作出解除劳动合同决定是否履行了通知工会的义务。
针对第一项争议焦点，原告主张其《解除劳动合同通知》中记载的《员工纪律管理办法》以及处分细则等规章制度内容未经有效公示，对其并不适用；被告主张其已向原告送达员工手册，员工手册中记载有《违纪处分细则》的内容，原告在2013年5月15日作出的最终书面警告信中详细列明了《违纪处分细则》的条款及内容，原告当时明确表示不接受，在2013年6月28日被告作出解除决定后又称不知道《违纪处分细则》，与常理不符，被告处的规章制度对原告均适用。本院认为，首先，双方对原告签订的劳动合同及《声明》的真实性均无异议，本院予以确认，并确认被告�向原告送达《员工手册》。其次，被告在《解除劳动合同通知》中记载的规章制度依据为劳动合同的内容、《员工纪律管理办法》以及处分细则，原告对其签订的劳动合同不持异议，本院认为，劳动合同中约定的内容当然适用于原告。再次，本院认为，原告认可其签收员工手册，员工手册中载明的“一些违纪行为相当严重”的内容包括“因同一性质错误而年度内被记最终书面警告达到两次的”，与被告在《解除劳动合同通知》中载明的内容是一致的，《解除劳动合同通知》中载明的“对同仁有暴力行为或者重大侮辱威胁行为的”与劳动合同中“视为严重违反劳动纪律”的内容以及员工手册中载明的“违纪行为相当严重”的内容在意思表示上是接近的，并不存在明显不一，且员工手册中亦明确告知员工欲了解详细规定的获取途径，现原告仅以未签收《员工纪律管理办法》及处分细则为由主张上述条款对其不适用的诉称意见缺乏事实依据，本院难以采纳。综上，本院依法采纳被告的辩称意见，确认《解除劳动合同通知》中载明的劳动合同约定及规章制度规定均适用于原告。
针对第二项争议焦点，本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告在《解除劳动合同通知》中列明三点解除理由，其对上述三点解除理由均负有相应的责任证明合理合法。
针对第一点解除理由，被告称原告入职时隐瞒出生日期，构成欺诈；原告不予认可。原告认可因朋友填写简历致出生日期有误，原告在履历填写时亦未予更正，本院认为，原告在填写履历时将错就错的作法虽有不当，但原告入职工作了相当长的时间，期间双方签订有劳动合同并按约履行劳动合同，被告作为用人单位具备核实原告出生日期的条件与能力，亦在一定程度上负有审查劳动者情况的义务，现时隔十余年后，被告以原告在简历及履历中填写的出生日期不实构成欺诈为由要求解除劳动合同，其作出的第一点解除理由缺乏足够依据，本院难以采纳。针对第三点解除理由，被告并未提供证据证明原告存在对同仁有暴力行为或者重大侮辱威胁行为，原告不予认可，被告缺乏证据证明其该点解除理由，本院难以采纳被告的第三点解除理由。
针对第二点解除理由，原告系依据“同一性质错误而年度内被记最终书面警告达到两次”为由作出解除决定，两次书面警告分别为2013年5月15日和2013年6月27日的最终书面警告信，被告就上述两次最终书面警告信中载明事由的合理合法性负有相应的举证责任。针对2013年5月15日最终书面警告信中提及的《2012年年度绩效考核》及《2013年年度工作目标设定》两份文件，原告认可其客观上确未在主管规定的期限内提交，但称系有正当理由而拒绝提交。本院认为，原告对2012年度上半年的工作绩效考核为黄灯存在异议，可以通过相关的途径反映或要求被告予以解释，但这并不能构成原告拒绝根据主管的要求提交相应文件的正当理由，原告亦自认完成上述两份文件属于公司绩效考核的工作，且从本案查明的事实来看，原告的主管是给予原告一定期限来提交上述文件的，但原告最终并未按期提交，原告主管提出限期提交文件的要求是具有合理性的，原告拒绝提交文件的理由缺乏正当性，被告据此对原告作出的2013年5月15日最终书面警告信并无不当，本院依法予以认可。针对2013年6月27日最终书面警告信中提及的2013年年度《绩效与发展报告》，原告认可其客观上最终提交的版本在出生日期处仍为空白，对此原告在仲裁阶段称系因人资部回答无需填写，在本案中称系其遗漏，并非故意隐瞒。本院认为，根据本案查明的事实来看，原告的主管在邮件中多次告知被告所有信息需填写完整，原告当庭亦表示其知晓“内容需填写完整”，且原告的主管多次给予原告期限填写完整再提交，但原告最终提交的2013年年度《绩效与发展报告》中的出生年月仍为空白，无论原告对此如何解释，其客观上确未能完成主管的指示或已构成处理不当，被告据此对原告作出第二次警告并无不当，本院依法予以认可。据此，被告以同一性质错误而年度内被记最终书面警告达到两次为由向原告作出解除劳动合同的决定并无不当，本院予以认可。
针对第三项争议焦点，原告主张被告处工会组成不合法，被告并未有效履行通知工会的义务。本院认为，原告以其在2003年入职履历表中季荣任人资经理而主张被告2013年通知工会时季荣担任工会主席不符合《工会法》及相关法律规定，该诉称意见缺乏事实与法律依据，本院难以采纳。从本案查明的事实来看，被告履行了将解除与原告劳动关系一事事先通知工会的程序，工会已作出对此处理决定表示同意的证明，原告缺乏证据证明其诉称意见，本院依法认定被告的通知程序并无不妥，对原告的上述意见亦不予采纳。
据此，本院认为，被告解除与原告的劳动关系并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金301203元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
对原告姜晨要求被告特易购乐购（中国）投资有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币301203元的诉讼请求不予支持。
本案受理费人民币10元（原告预付），减半收取，计人民币5元，由原告姜晨负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 吴文俊
二〇一四年五月二十九日
书 记 员 郭玮琤
代理审判员 吴文俊
二〇一四年五月二十九日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳�合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付�偿金。