湖南省衡阳市蒸湘区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘0408民初1217号
原告：衡阳市裕隆环保工程设备有限公司，住所地：湖南省衡阳市蒸湘区大栗新村衡阳华菱钢管720分厂办公楼109室。
法定代表人：周冬生，该公司总经理。
委托代理人：李海鹏、刘先进，湖南秦湘律师事务所律师。
被告：陈祝美，女，1967年12月27日出生，汉族。
委托代理人：尹志刚，湖南德巍律师事务所律师。
委托代理人：吴佳倩，湖南德巍律师事务所实习律师。
原告衡阳市裕隆环保工程设备有限公司（以下简称裕隆环保公司）与被告陈祝美劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月8日立案受理后，适用普通程序，于2017年1月12日对本案公开开庭进行了审理。原告裕隆环保公司委托代理人李海鹏、刘先进，被告陈祝美及其委托代理人尹志刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出以下诉讼请求：1、请求法院判令解除原、被告之间的劳动关系；2、被告返还原告已经支付的7650元；3、本案诉讼费用由被告承担。2016年11月18日，原告变更诉讼请求如下：1、判令被告返还原告已预付的7650元经济补偿金；2、原告无需向被告承担其他责任；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2008年开始进入原告单位工作，并与原告签订了书面的劳动合同。2015年12月31日，原、被告之间的劳动合同到期，原告在未变更工作岗位、降低工资标准的前提下，要求与被告续签劳动合同，被告未予理睬。2016年1月28日，被告自行离开工作岗位。另自2008年5月5日起，经被告申请，原告已经按月预付给被告部分经济补偿金，具体明细为：2008年按每月50元的标准预付450元，2009年、2010年、2011年、2012年按每月50元的标准各预付600元，2013年、2014年按每月100元的标准各预付1200元，2015年按每月200元的标准预付2400元，以上合计7650元。原告认为，原、被告双方书面约定的每月预付经济补偿金的约定合法有效，且被告系自行离职，依据法律规定，原告不应当向被告支付经济补偿金，且原告一直在为被告缴纳失业保险费。2016年3月29日，被告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁裁决，请求原告向被告支付经济补偿金17600元并为被告办理失业保险申领手续。衡阳市劳动争议仲裁委员会以衡市劳人仲委【2016】第297号劳动争议仲裁裁决：1、原告支付被告解除劳动关系经济补偿金9950元；2、原告为被告办理失业保险申领手续；3、驳回被告其他仲裁请求。原告认为仲裁裁决错误，故诉至法院。
被告陈祝美辩称，原告已为被告交纳失业保险费用属实，被告撤回要求原告办理失业保险的仲裁请求。被告于2009年1月1日进入原告公司工作，2015年12月31日，劳动合同到期后，原告拒绝与被告签订劳动合同，也拒绝向被告支付经济补偿金；原、被告书面约定的补偿金是满勤经济补偿津贴而非解除劳动合同的经济补偿金，原告对书面约定的补偿金的理解有误；原、被告已经签订过多次书面劳动合同，故应续签无固定期限劳动合同；本案经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决后，属终局裁决的范畴。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的事实和证据，本院认定如下：
1、原告提供的《炼钢分厂精简人员安排决定》，拟证明原告未对被告进行裁员，只是在未降低被告待遇的情况下，根据生产情况对被告的工作岗位进行了调整。经庭审质证，被告对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为被告未拒绝签订劳动合同。本院经审核认为，虽然原告提供的证据5《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》的标题是裁员，但在该决议表上签名的劳动者现基本尚在原告单位工作，再根据原告提供的《炼钢分厂精简人员安排决定》上亦载明原告只是对被告岗位进行调整，故《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》中的“裁员”的实际含义应是指岗位调整而非法定意义上的经济性裁员，被告亦到调整后的工作岗位上班。因双方签订的书面劳动合同中明确载明原、被告的劳动合同以原告对案外人衡阳华菱连轧管有限公司外包劳务（工作任务）完成时即终止，且原告有权根据生产和工作需要变更被告的工作岗位和工作地点。故在衡阳华菱连轧管有限公司对原告单位精减部分行车操作岗位的情况下，原告未变更被告的行车岗位，对被告的工作地点进行调整（从原厂调到89分厂）符合约定及法律规定，故该份证据可以作为本案的定案依据。
2、原告申请的证人许建兵、黄小娟、陈小兰的证人证言，拟证明2015年12月30日，原、被告签订的书面劳动合同于2015年12月30日到期，之后，原告在未改变原有待遇的前提下，多次要求与被告签订劳动合同，被告予以拒绝。经庭审质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为劳动合同到期后，原告直接通知被告不用继续上班；劳动合同期满后，被告于2016年1月5日开始到调整后的工作岗位上班，原告未明确告知原告原合同约定的待遇不变；原合同约定的补偿金为满勤津贴，而非解除劳动合同的经济补偿金。本院经审核认为，该3位证人均为原告公司的职工，同时系被告工作地点调整后的分厂负责人，对双方劳动争议纠纷的发生过程比较清楚，且根据庭审调查中被告本人的认可，可确认证人证言中以下事实属实：2015年12月30日，原、被告签订的劳动合同期满，原告将被告的工作地点由原厂分流到89分厂，工作岗位不变为行车工；2016年1月5日，经原告通知，被告开始到调整后的89分厂上班；期间原告多次要求与被告续签劳动合同，因被告未在《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》上签名表决经济补偿金是按月发放还是按年发放，被告认为原告降低了包括产量工资、补偿金的待遇，于2016年1月28日拒绝与原告签订劳动合同，后被告未在原告处上班。故该部分证人证言可作为本案的定案依据。
3、原告提供的《工资表》、《报告》、《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》，经庭审质证，被告对该证据的真实性无异议，对关联性有异议，认为原告提供的证据上的经济补偿金为满勤津贴而非解除或终止劳动合同的经济补偿金。本院经审核认为，虽然该3份材料中有“补偿金”字眼，但该3份材料本身并未对“补偿金”的性质作出约定，《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》也只是要求被告对补偿金是按月发放还是按年发放的支付方式作出表决而非补偿金的性质作出表决，原告要求被告续签的劳动合同格式文本中亦明确载明被告“每月出满勤可享受经济补偿200元”，并未取消该补偿金，也未确定该经济补偿金为解除或终止劳动合同的经济补偿金，故该证据可作为本案的定案依据。
本院认为，本案为劳动争议纠纷。因被告庭审时撤回要求原告办理失业保险的仲裁请求，故对该仲裁请求本院不予审理。根据庭审查明的事实，原、被告双方的争议焦点为：原告要求被告续签的劳动合同是否符合法律规定，被告能否以其为由拒签劳动合同，并要求原告支付经济补偿金。对此，根据原、被告双方的诉辩主张，应从以下三个方面进行评判：第一，原告是否应与被告签订无固定期限劳动合同。原、被告双方于2013、2014年、2015年签订的劳动合同的种类为以完成一定的工作任务（案外人衡阳华菱连轧管有限公司外包给原告的工作产量任务）为期限的劳动合同而非固定期限劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”无固定期限劳动合同的订立情形，故被告以原告未与其续签无固定期限劳动合同违法为由的抗辩主张，本院不予支持。
第二，原告要求被告续签合同时，是否降低了被告的产量工资、经济补偿待遇。根据原告提供的2015年由被告认可的工资表，可证实被告陈祝美扣除高温补贴、法定节假日加班工资后，正常情况下其应发工资2422元（产量工资1690元、安全工资110元、技能工资130元、夜班补贴60元、餐费92元、其作为小班长岗位津贴150元、经济补偿200元），扣除保险费后实发工资2203.6元，根据劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定的日工资折算方式，陈祝美2015年日平均工资为101元（月工资实际收入2203.6元÷月计薪天数21.75天），而被告庭审中陈述其2016年1月实发收入为1540元，也即其2016年1月的日平均工资为85元（月工资实际收入1540元÷工作天数18天），该收入不含小班长岗位津贴150元（因被告调整工作地点后已没有担任小班长职务，不再发放岗位津贴）及合同约定的“每月出满勤可享受经济补偿200元”（2016年1月被告未出满勤，故没有发放经济补偿200元），剔除岗位津贴、经济补偿该两项收入后，被告2016年的工资收入较2015年相比并未降低，被告辩称原告降低了其产量工资待遇，没有事实依据，该抗辩主张本院不予支持。对于被告辩称的经济补偿的待遇问题，因2015年以前年度原、被告也约定了经济补偿金，故不论2016年度经济补偿金的性质是原告主张的预付的解除劳动合同的经济补偿金还是被告主张的满勤津贴，只要该经济补偿的发放条件、标准与2015年度的发放条件、标准相一致，就不构成降低被告的待遇。且根据庭审查明的事实，原告在《2016年员工裁员经济补偿金支付方式大会决议表》以及其提供的拟与被告续签的2016年的劳动合同的格式文本中均未明确将该补偿金性质确定为预付解除或终止劳动合同的经济补偿金，更未取消该经济补偿金，故被告以原告变更了原经济补偿的性质降低了其待遇为由拒签合同，无事实依据，本院不予支持。
第三，被告离职后，原告是否应当支付被告解除劳动合同的经济补偿金。本案中，被告要求原告支付经济补偿金的的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定的“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。根据前述，本案纠纷发生原因系原告未降低被告的劳动条件、劳动待遇，被告不愿意续订劳动合同，庭审中原告仍表示愿意与被告续签劳动合同，故本案系《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项规定的给付经济补偿金的例外情形，另《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项规定的给付经济补偿金的前提条件为“终止固定期限劳动合同”，而本案原、被告签订的劳动合同种类非固定期限劳动合同，而是以案外人衡阳华菱钢管有限公司外包给原告的劳务为前提签订的“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，该点从被告的工资构成中的“产量工资”、劳动合同中约定的工资形式为“计件工资”亦可得出，加之涉案劳动合同的终止原因并非是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条规定的“任务完成而终止”，而是因被告认为其待遇降低不肯续签合同，故被告要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金无事实及法律依据，本院不予支持。
第四，关于本案是否属于终局裁决的范畴。不论本案讼争的事项事实上是否为终局裁决的范畴，根据《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》第二条第一款“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准”之规定，被告向本院提交的衡市劳人仲委【2016】第297号仲裁裁决书明确交代了当事人不服仲裁裁决可向法院提起诉讼，也即仲裁裁决确认的本案的劳动争议纠纷非终局裁决的范畴，故被告主张本案劳动争议为终局裁决无法律依据，本院不予支持。
第五，关于原告主张的被告返还预付的经济补偿金7650元。因原告提供的2015年劳动合同中约定的给付经济补偿的条件为“每月出满勤可享受经济补偿200元”，该约定是原、被告双方意思自治的范畴，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。且原告按月发放给被告的经济补偿金也是在被告出满勤的情况下发放，故原告要求被告返还已经支付的经济补偿7650元，无事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条、第十四条第二款第三项、第十五条、第四十六条第一款及《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》第二条第一款之规定，判决如下：
一、原告衡阳市裕隆环保工程设备有限公司无需向被告陈祝美支付解除劳动合同的经济补偿金17600元；
二、驳回原告衡阳市裕隆环保工程设备有限公司其他诉讼请求；
三、驳回被告陈祝美第一项仲裁请求。
本案受理费10元，由原告衡阳市裕隆环保工程设备有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。
审 判 长 阳 林
代理审判员 熊 艳
人民陪审员 范召富
二〇一七年二月十日
书 记 员 刘 锴
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。