江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏08民终529号
上诉人(原审被告):淮安经济技术开发区乐慈爱老服务中心。
法定代表人：孙志超，该中心总经理。
委托诉讼代理人：宗建飞，江苏传正律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：梁利娟。
上诉人淮安经济技术开发区乐慈爱老服务中心（以下简称乐慈服务中心）因与被上诉人梁利娟劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2016）苏0891民初2496号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人乐慈服务中心的委托诉讼代理人宗建飞，被上诉人梁利娟到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
乐慈服务中心上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人不向被上诉人支付各项赔偿；被上诉人承担本案诉讼费用。事实和理由：1、一审酌情判决上诉人向被上诉人支付加班费24500元是事实认定错误。该判决让上诉人支付加班费是一审法院的主观推断，不是建立在加班客观事实的基础上得出的。一审法院已经查明了上诉人实行电子考勤制度，但仍采信被上诉人提供的虚假书面考勤表，并以此计算加班费，对上诉人明显不公平。被上诉人提供的考勤表明显是伪造的，上诉人也没有考勤记录表的用印记录。如果是真实的考勤记录，应当是有规律的逐月考勤。上诉人有明确的加班审批制度，根据上诉人的员工管理制度的规定，员工因工作需要加班，必须提前填写《加班申请表》，经分管领导批准同意员工加班，报至人力资源部备案，员工的直接主管、所在的部门经理在申请及审批相关加班申请时，应该检查员工的加班情况，任何不符合公司要求的加班将不被批准。被上诉人没有填写《加班申请表》，其提供的考勤纪录表不能作为被上诉人加班的证据。即使被上诉人有加班情况，加班费也随着其他名目随工资一起发放了，从双方签订的劳动合同看，被上诉人的基本工资是1600元每月，绩效考核400元，岗位补贴1000元，职级补贴1000元。被上诉人离职前是人事主管，作为高级管理人员，岗位补贴和职级补贴就是对其加班的补贴，被上诉人不存在另外再算加班费的情况。一审法院以4036元为基数计算被上诉人加班费不公平也不合理；2、关于判决上诉人向被上诉人支付经济赔偿金16000元也不合法。被上诉人系自动离职，依法上诉人无需支付经济赔偿金。被上诉人持有的《解除劳动关系通知》不是上诉人出具的，公章虽然是上诉人印章，但该印章的使用存在偷盖的现象，上诉人就此情况已经向派出所报案，应该由公安机关调查清楚再定论；３、一审判决上诉人补发300元工资也是错误的，被上诉人因工作过错，给上诉人造成了巨大损失，上诉人保留对被上诉人追诉权。上诉人对其处罚，扣发其绩效工资，不是对被上诉人进行经济处罚。
被上诉人梁利娟答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持原判，驳回上诉。
梁利娟向一审法院起诉请求：1、2014年8月12日至2016年4月15日休息日加班费31999元、工作日加班费26482元；2、代通知金4000元、经济赔偿金16000元、2016年3月扣除的工资300元、高温补贴800元。
一审法院认定事实：原告于2014年8月12日到被告处从事人力资源主管工作，双方签订劳动合同以及岗位协议，期限自2014年8月12日至2016年8月11日。合同和岗位协议还约定：被告安排原告每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天；原告每月基本工资为1600元、绩效考核400元、岗位补贴1000元、职级补贴1000元等内容。
一审另查明，被告公司实行电子考勤制度。审理中，原告向本院提交其工作期间的考勤表与工资表，被告称考勤表、工资表在原告离职时被原告带走，上面的公章是偷盖的，而且制表是原告单方制作。原告认可带走公司人事档案等资料的事实，称该资料已于2016年5月17日向被告单位交接，原告提供了交接清单予以证实，被告对交接清单的真实性认可，但认为交接清单内的资料已被修改。根据原告提供的工资表、考勤表，原告2014年8月至2016年3月出勤天数分别为17天、25.5天、24.5天、25.5天、27天、26天、19天、22天、25天、26天、25天、27天、26天、24天、25.5天、27天、20天、26天、22天、26.5天。原告每日上班时间一般为8:30至17:30。
根据原告的工资表，原告的工资组成为基本工资、岗位津贴、绩效工资、工龄工资、值班补贴。原告称每月存在值班的情况，每次补贴10元。原告值班的内容为对楼层进行巡查，处理突发事件等，值班期间可以休息。
2016年4月11日，被告作出《关于2016年3月20日食堂断气的处罚决定》，以原告在该事故中未能及时协助李燕按时将相关单据及时转达至相关人员，对原告除以300元经济处罚。原告提交被告公司2016年4月15日出具的解除劳动关系通知一份，载明被告以公司进行人员比例配置及人员架构调整为由，与原告解除劳动关系。被告对该通知真实性不予认可，称系原告私自加盖的公章。
一审又查明，原告离职前12个月平均工资为4036元。
2016年4月，原、被告因加班费、经济赔偿金等发生纠纷，原告向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁委裁决，遂于法定期间诉至法院。
一审法院认为：原告于2014年8月12日到被告处从事人力资源主管工作，并签订劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。
关于加班费。原告提供的工资表、考勤表有被告单位的盖章确认，被告虽辩称该资料于原告离职的时候被原告带走，但原告后来亦与被告进行资料的交接，被告单位有关负责人在交接表上签字确认，被告亦未提供相反证据以否认该工资表、考勤表的真实性，一审法院结合原告银行流水等证据，对工资表、考勤表真实性予以确认。从原告考勤表以及工资表所载明每月的出勤天数，原告在职期间存在休息日加班的情况，从原告工资表来看，被告未对此向原告发放加班工资，原告现主张加班费，合理的部分应予以支持。原、被告签订的劳动合同未约定加班费的计算基数，根据原告的月平均工资予以计算，结合原告每月的出勤天数，一审法院酌情由被告向原告支付休息日加班费24500元。关于原告每月值班问题，用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，值班期间可以休息，一般为非生产经营性的工作，根据原告的工作岗位、工作强度以及值班期间可以休息等情形，认定被告安排原告值班的情形不属于加班，原告据此主张加班费无事实法律依据，不予支持。
关于经济赔偿金。对于原告的离职，原告称被被告辞退，被告称原告系自动离职，双方均应对此举证证实。原告提交了被告公司出具的解除劳动关系通知，被告虽不予认可，但未举证否认该通知的真实性，亦未举证证实原告系自动离职，应承担举证不能的责任，原告主张被被告辞退的事实，予以采纳，确认原、被告劳动合同于2016年4月15日解除。根据被告与原告解除劳动合同的理由，被告解除劳动合同不符合法律规定，依法应向原告支付经济赔偿金，根据原告的工作年限以及平均工资，原告主张经济赔偿金16000元符合法律规定，予以支持。原告主张代通知金无事实法律依据，不予支持。
关于高温补贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。根据原告的工资岗位、工作性质，原告的举证不足以证实满足用人单位依法应支付高温补贴的情况，且被告亦不予认可，对原告的该项主张，不予支持。
关于被告扣除原告2016年3月工资300元。根据被告于2016年4月11日作出的《关于2016年3月20日食堂断气的处罚决定》，被告对原告处以300元经济处罚，用人单位对员工进行罚款的行为不符合法律规定，其依法应向原告退还所处罚的300元。
一审法院判决：一、被告淮安经济技术开发区乐慈爱老服务中心于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告梁利娟加班费24500元、经济赔偿金16000元、2016年3月工资300元；二、驳回原告梁利娟其他诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理查明：一审认定事实属实，本院予以确认。
本院认为，一、关于加班费的计算依据问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。……”被上诉人主张其存在加班事实，提交了书面考勤表及工资表予以证实，已经完成了其所应承担的举证责任。上诉人对考勤表不予认可，主张考勤表上的印章系被上诉人偷盖，但其举证均不能直接证明被上诉人存在偷盖印章的事实。上诉人以员工管理制度中的加班审批流程主张因被上诉人未填写《加班申请表》，故对其加班事实不予认可，但上诉人该主张并不能推翻被上诉人提交的考勤表及工资表的真实性，即使上诉人未填写《加班申请表》，只要其能证明其确实存在加班事实，上诉人就应该支付加班费用。上诉人主张其为电子考勤，应该以考勤机的原始考勤数据作为计算加班费的依据，但是其未能提交原始考勤记录，其也未能提交任何证据证明原始考勤记录为被上诉人删除的事实，故对其该主张不予支持。上诉人对被上诉人提交的工资表不予认可，但其未能提交工资表证明其主张，且从被上诉人的工资发放银行流水看，其工资与其提交的工资表一致。综上，一审法院以被上诉人提交的书面考勤表及工资表作为计算加班费的依据并无不当。
二、关于加班费的酌定数额问题。根据被上诉人提交的书面考勤表及工资表上的出勤天数、工资组成显示，被上诉人存在休息日加班的事实，但是上诉人并未就此发放加班工资。从被上诉人每月的出勤天数看，以20.83天作为劳动者的法定月出勤天数，其在2014年8月至2016年3月期间，总的加班天数约为76天，在上诉人未发放加班费的情况下，以被上诉人离职前月平均工资4036元计算出日工资约185元，按双倍工资计算加班费，被上诉人的加班工资亦超过24500元。一审法院在此情况下，酌定上诉人承担加班费24500元并不属于主观推断，对上诉人提出的一审法院错误推断加班费的上诉理由不予支持。
三、关于经济赔偿金应否支付的问题。上诉人主张被上诉人系自动离职，但其未能提交证据予以证明，对被上诉人持有的《解除劳动关系通知书》上的印章，其主张系被上诉人偷盖并向公安报案，但其未能提交公安机关已经立案且认定被上诉人涉及犯罪的相关证据，故对被上诉人系上诉人辞退的事实本院予以确认，上诉人应支付被上诉人经济赔偿金，对上诉人主张不予支付赔偿金的上诉请求不予支持。
四、关于应否补发被上诉人工资的问题。从上诉人做出的处罚决定看，上诉人对被上诉人的处罚属于经济处罚，其作出经济处罚的决定不符合法律规定，应该依法将处罚的数额予以退还，故对上诉人提出的不应将在被上诉人工资中扣除的经济处罚予以补发的上诉主张，本院不予支持。
综上所述，上诉人乐慈服务中心的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人乐慈服务中心负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈加雷
审 判 员 孙 洁
代理审判员 丁 然
二〇一七年五月四日
书 记 员 徐 海