北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终8363号
上诉人（原审被告）：北京曼可顿食品科技有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区科创十四街8号1幢1至2层101。
法定代表人：吴津军（WUJIN），董事长。
委托诉讼代理人：张莹，女，1982年6月25日出生，北京曼可顿食品科技有限公司员工。
委托诉讼代理人：赵建英，国浩律师（北京）事务所律师。
被上诉人（原审原告）：朱秋华，男，1970年9月3日出生，住北京市昌平区。
委托诉讼代理人：林福明，北京市京师律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张晴晴，女，1990年9月20日出生，北京市京师律师事务所实习律师。
上诉人北京曼可顿食品科技有限公司（以下简称曼可顿公司）因与被上诉人朱秋华劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2016）京0115民初18770号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
曼可顿公司上诉请求：我公司不同意一审判决第第一、第二、三项，请求改判我公司无需支付朱秋华2016年3月1日至3月22日期间的工资、违法解除劳动合同赔偿金以MEC奖金。事实与理由：我公司内部组织架构进行调整后已不存在朱秋华原有岗位，我公司与其协商岗位调整未能达成一致意见，朱秋华向我公司发出离职赔偿要求，双方均有解除劳动合同的意愿后，我公司通知工会解除劳动关系并不违反法律；根据我公司MEC奖金制度，至2017年6月30日在职的员工才有权享有。朱秋华与我公司的劳动合同已于2016年3月22日解除不符合发放条件；朱秋华于2016年3月16日起再未到我公司工作，我公司已向其付清2016年3月15日以前的工资，无需再向朱秋华支付离职前的工资。
朱秋华辩称，不同意曼可顿公司的上诉请求，同意一审判决。
朱秋华向一审法院起诉请求：1.曼可顿公司向朱秋华支付2016年3月1日至2016年3月22日期间的工资2631.13元；2.曼可顿公司向朱秋华支付违法解除劳动合同赔偿金252057元；3.曼可顿公司向朱秋华支付2014年4月1日至2016年3月22日期间的MEC奖金55072元；4.曼可顿公司向朱秋华支付2009年12月15日至2016年3月22日期间的未休年休假工资145550.34元；5.曼可顿公司向朱秋华支付2009年12月15日至2016年3月22日期间的休息日加班费564499.31元；6.本案诉讼费用由曼可顿公司承担。
一审法院认定事实：朱秋华于2009年12月15日入职曼可顿公司，任外勤推销员，双方签订了起止期限为2009年12月15日至2011年3月31日的劳动合同，并约定朱秋华的工作岗位执行不定时工作制。2012年1月，朱秋华升职为高级拓展经理，但其工作内容未发生变化。前述劳动合同到期后，曼可顿公司和朱秋华一直将双方的劳动合同续签到了2014年3月31日。2014年4月1日，曼可顿公司与朱秋华签订了无固定期限劳动合同，约定朱秋华的工作岗位为北京二区销售总监，执行不定时工作制。朱秋华在2016年1月及以后的月工资为21390元。曼可顿公司的外勤销售员岗位经劳动行政部门批准适用不定时工作制。
2016年2月24日，曼可顿公司将北京销售一区和北京销售二区合并为北京区域，并任命原北京销售一区总监担任北京区域总监，免除了朱秋华的职务。
2016年3月4日，曼可顿公司向朱秋华送达劳动合同变更调岗通知书、职位所明书和薪资调整表，通知将朱秋华的工作岗位调整为高级销售助理，月工资调降为6500元。朱秋华对劳动合同变更调岗通知书、职位说明书和薪资调整表的内容有异议。2016年3月11日，曼可顿公司通知朱秋华于2016年3月14日至2016年3月16日期间到曼可顿公司协商岗位调整事宜，并自2016年3月14日起按时出勤到公司总部办公室上班，如不能按时出勤形成旷工的，公司将按照员工手册的规定单方解除劳动关系。2016年3月12日，朱秋华通过电子邮件向曼可顿公司发送关于离职赔偿的要求，在其中提到对曼可顿公司对朱秋华的工作安排和岗位调整无法理解，无法接受。朱秋华在2016年3月14日、2016年3月15日到过曼可顿公司，但双方未协商调岗事宜。
2016年3月21日，曼可顿公司在通知工会后向朱秋华送达了解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，通知于2016年3月22日与朱秋华解除劳动合同。朱秋华离职前12个月的平均工资为21390元。
曼可顿公司足额支付了朱秋华2016年3月1日至2016年3月15日期间的工资。朱秋华在2016年3月16日及以后未到曼可顿公司上班，曼可顿公司亦未支付朱秋华2016年3月16日至3月22日期间的工资。
朱秋华在2011年之前每年的法定年休假天数为5天，在2011年至2016年期间每年的法定年休假天数为10天。曼可顿公司未安排朱秋华休2016年的年休假。
曼可顿公司在2012年7月1日建立了MEC奖金制度，根据该制度，2017年6月30日前在职的员工有权享受MEC奖金，MEC奖金的计算方式为：员工个人的年度平均工资*年度考核结果对应的MEC系数*MEC成员的年度在职天数*EDIDA完成对应系数（0.7\\\1\\\1.3）。2015年1月1日起，员工每年均可支取MEC奖金。朱秋华在2014年度的MEC奖金为43682元，其在2016年支取了2014年度的MEC奖金10000元。朱秋华在2015年的年度平均工资为21390元，曼可顿公司未支付朱秋华2015年度的MEC奖金。曼可顿公司不拖欠朱秋华2016年度的MEC奖金。
2016年4月8日，朱秋华到北京经济开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.曼可顿公司向朱秋华支付2016年3月1日至2016年3月22日期间的工资9695.65元；2.曼可顿公司向朱秋华支付违法解除劳动合同赔偿金252057元；3.曼可顿公司向朱秋华支付拖欠的MEC奖金55072元；4.曼可顿公司向朱秋华支付2009年12月15日至2016年3月22日期间的未休年休假工资145550.34元；5.曼可顿公司向朱秋华支付2009年12月15日至2016年3月22日期间的周六加班工资564499.31元；6.曼可顿公司向朱秋华支付竞业限制补偿金154008元。2016年9月30日，仲裁委员会作出京开劳仲字[2016]第925号裁决书，裁决：一、曼可顿公司向朱秋华支付2014年1月1日至2016年3月22日期间8天的未休年休假工资14263.17元；二、驳回朱秋华的其他仲裁申请。曼可顿公司同意该裁决，朱秋华不同意裁决起诉至一审法院。朱秋华和曼可顿公司对上述事实没有争议，一审法院予以确认。
对于双方当事人有争议的事实，一审法院认定如下：1.关于朱秋华在2014年度和2015年度的年休假情况。曼可顿公司主张其公司安排朱秋华休了2014年度的年休假7天、2015年度的年休假6天，并提交考勤表加以证明，该考勤表显示朱秋华已休2014年度的年休假7天、2015年度的年休假6天，且其上的部门经理处有“朱秋华”的签字。朱秋华对考勤表的真实性不认可，称考勤表上的签字并非朱秋华所签，但朱秋华明确表示对此不申请笔迹鉴定，故法院对考勤表的真实性予以确认，并认定曼可顿公司安排朱秋华休了2014年度的年休假7天、2015年度的年休假6天。2.关于朱秋华是否存在休息日加班的问题。朱秋华主张其存在休息日加班，并提交考勤表复印件、证人证明复印件加以证明，曼可顿公司对上述证据的真实性和证明目的亦均不认可。朱秋华提交的上述证据不足以证明其存在休息日加班，朱秋华应承担举证不能的法律后果，故法院对朱秋华关于其存在休息日加班的主张不予支持。
一审法院认为，朱秋华要求曼可顿公司向其支付2016年3月1日至2016年3月15日期间的工资，但根据已查明的事实，曼可顿公司已足额支付了朱秋华该期间的工资，故对朱秋华关于要求曼可顿公司支付该期间的工资的诉讼请求，法院不予支持。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，曼可顿公司因组织架构调整于2016年2月24日免除了朱秋华的职务，后双方开始就朱秋华的工作安排问题进行沟通协调，但因双方未就变更劳动合同内容达成协议，曼可顿公司于2016年3月22日与朱秋华解除了劳动合同，而曼可顿公司未向朱秋华支付2016年3月16日至2016年3月22日期间的工资，鉴于该期间为曼可顿公司单方免除朱秋华职务后的双方就朱秋华的工作安排进行沟通至曼可顿公司与朱秋华解除劳动合同的期间，曼可顿公司不向朱秋华支付该期间的工资明显不当，曼可顿公司应向朱秋华支付该期间的工资；朱秋华相关诉讼请求的数额不高于法院核定的数额，法院不持异议。
用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。曼可顿公司系以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，与朱秋华解除的劳动合同。曼可顿公司主张其公司的部门合并，导致其公司与朱秋华签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使其公司与朱秋华签订的劳动合同无法继续履行，但朱秋华的工作岗位被取消系曼可顿公司内部部门的合并所致，结合曼可顿公司相关部门和职位的调整和保留情况来看，曼可顿公司的相应调整，并非法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。同时，从曼可顿公司与朱秋华的工作安排进行沟通的过程来看，曼可顿公司最初提出的方案对朱秋华进行大幅度降薪，该做法明显不当，而在朱秋华对此予以明确拒绝之后，曼可顿公司亦未向朱秋华提出进一步的明确方案。综合上述情况，可以认定曼可顿公司与朱秋华解除劳动合同的行为，违反法律规定，朱秋华有权要求曼可顿公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。曼可顿公司于2016年3月22日与朱秋华解除了劳动合同，朱秋华离职前12个月的平均工资为21390元，该数额高于北京市2015年度职工月平均工资的三倍，故曼可顿公司应以北京市2015年度职工月平均工资的三倍为基数计算并支付朱秋华违法解除劳动合同赔偿金，朱秋华该项诉讼请求的数额不高于法院核定的数额，法院不持异议。
曼可顿公司在2012年7月1日建立了MEC奖金制度，根据该制度，2017年6月30日前在职的员工有权享受MEC奖金，MEC奖金的计算方式为：员工个人的年度平均工资*年度考核结果对应的MEC系数*MEC成员的年度在职天数*EDIDA完成对应系数（0.7\\\1\\\1.3）。2015年1月1日起，员工每年均可支取MEC奖金。曼可顿公司主张朱秋华在2017年6月30日前已经离职，其公司不应向朱秋华支付MEC奖金。根据法院认定的事实，曼可顿公司于2016年3月22日与朱秋华解除劳动合同的行为违法，曼可顿公司基于上述理由不向朱秋华支付MEC奖金的做法明显不当，法院对曼可顿公司的相应主张不予支持，并认定朱秋华有权要求曼可顿公司支付2014年和2015年拖欠的MEC奖金。本案中，朱秋华在2014年度的MEC奖金为43682元，其在2016年支取了2014年度的MEC奖金10000元，故曼可顿公司应将该年度剩余的MEC奖金支付给朱秋华；朱秋华在2015年的年度平均工资为21390元，曼可顿公司未支付朱秋华2015年度的MEC奖金，且未就朱秋华相应的考核系数进行举证，曼可顿公司应承担相应不利后果，故法院认定朱秋华关于要求曼可顿公司支付21390元的该年度MEC奖金的诉讼请求并无不当，法院予以支持。曼可顿公司不拖欠朱秋华2016年度的MEC奖金，朱秋华关于要求曼可顿公司支付2016年1月1日至2016年3月22日期间MEC奖金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。
劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，应对其申请劳动仲裁前两年之外的年休假情况或用人单位拖欠其年休假工资的情况承担举证责任。本案中，朱秋华要求曼可顿公司向其支付2009年12月15日至2016年3月22日期间的未休年休假工资。朱秋华申请劳动仲裁的时间为2016年4月8日，故其应就曼可顿公司应向其支付2009年12月15日至2013年12月31日期间的未休年休假工资承担举证责任，而朱秋华未就此进行举证，其应承担举证不能的法律后果，故法院对朱秋华关于要求曼可顿公司支付2009年12月15日至2013年12月31日期间的未休年休假工资的诉讼请求不予支持。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。朱秋华在2014年度至2016年度期间每年的法定年休假天数为10天；曼可顿公司安排朱秋华休了2014年度的年休假7天、2015年度的年休假6天，未安排朱秋华休2016年的年休假，曼可顿公司同意向朱秋华支付2014年1月1日至2016年3月22日期间的年休假工资，故法院对朱秋华关于要求曼可顿公司该期间的未休年休假工资的诉讼请求予以支持。
朱秋华的工作岗位在2009年12月15日至2014年3月31日期间执行不定时工工作制，朱秋华关于要求曼可顿公司支付该期间的休息日加班费的诉讼请求没有法律依据，法院不予支持。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。朱秋华主张其从2014年4月1日担任销售总监时起已不再适用不定时工作制，但其未就此进行举证，且劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，而提交的证据不足以证明其在2014年4月1日至2016年3月22日期间存在休息日加班，故朱秋华应承担举证不能的法律后果，法院对朱秋华关于要求曼可顿公司支付该休息日加班费的诉讼请求不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、北京曼可顿食品科技有限公司于判决生效之日起10内支付朱秋华2016年3月1日至2016年3月22日期间的工资2631.13元；二、北京曼可顿食品科技有限公司于判决生效之日起10内支付朱秋华违法解除劳动合同赔偿金252057元；三、北京曼可顿食品科技有限公司于判决生效之日起10支付朱秋华2014年和2015年的MEC奖金55072元；四、北京曼可顿食品科技有限公司于判决生效之日起10内支付朱秋华2014年1月1日至2016年3月22日期间的未休年休假工资17702.1元；五、驳回朱秋华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付延迟履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，双方当事人对一审判决第四项均未提出上诉，本院对此不持异议并予以维持。依据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，曼可顿公司未提供充分证据证明客观情况发生变化足以导致双方的劳动合同无法继续履行的具体程度，其所主张的公司部门合并是其公司内部主观的经营调整行为，不属于法律所规定的客观情况发生了足以导致不能继续履行劳动合同的重大变化，并且曼可顿公司在与朱秋华协商劳动合同变更事宜时大幅度降低薪酬，属于单方面变更原有书面劳动合同的内容，明显缺乏法律依据，曼可顿公司以此不能协商一致为由解除双方的劳动合同构成违法，应当向朱秋华支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院核算的赔偿金数额符合法律规定，本院予以确认。因曼可顿公司对朱秋华降薪安排新的工作岗位依据不足，一审法院认定其应当支付朱秋华2016年3月22日以前的工资2631.13元并无不当，本院对此予以确认。关于朱秋华主张的MEC奖金，虽然曼可顿公司主张该奖金的发放条件为2017年6月30日前在职的员工，朱秋华已不符合领取条件，但朱秋华的离职原因为曼可顿公司违法解除劳动关系，并且曼可顿公司已经于2016年发放过朱秋华一次2014年度的MEC奖金10000元，故本院对曼可顿公司关于MEC奖金发放条件为2017年6月30日的在职员工，朱秋华已不符合发放条件的上诉主张不予支持，一审法院根据曼可顿公司作为用人单位未能举证说明朱秋华该项奖金的具体考核系数，在扣减已支付金额后认定曼可顿公司仍应支付朱秋华2014、2015年度MEC奖金55072元并无不妥，本院对此予以确认。综上所述，曼可顿公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京曼可顿食品科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 卜晓飞
审 判 员 王丰伦
审 判 员 杨志东
二〇一七年十一月六日
法官助理 马卫丰
书 记 员 沈茜雯