浙江省绍兴市越城区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）绍越民初字第2250号
原告马慧芳。
委托代理人（特别授权代理）马佩荪。
被告上海长行汽车销售服务有限公司绍兴分公司。
负责人傅小群。
委托代理人（特别授权代理）毛贤兵。
原告马慧芳与被告上海长行汽车销售服务有限公司绍兴分公司（以下简称“上海长行汽车公司”）劳动争议纠纷一案，于2013年6月4日向本院起诉，本院于同日受理后，依法由审判员ＸＸＸ适用简易程序独任审判，于2013年7月3日公开开庭进行了审理。原告马慧芳及其委托代理人马佩荪、被告上海长行汽车公司负责人傅小群及公司委托代理人毛贤兵到庭参加诉讼。本案现己审理终结。
原告马慧芳诉称：原告于2006年12月到被告处从事后勤支持（即业务支持岗位）工作，双方签订书面劳动合同。最后一期合同自2010年12月1日至2013年11月30日止。合同约定原告工资为绩效工资，即按照公司考核制度规定，由底薪加提成组成，底薪为1800元／月，后于2011年9月调整为1980元／月；提成根据公司的业务量考核，平时最多发到底薪的1.5倍，多余部分提成留到年底以年终奖形式发放。2011年公司业务大幅增长，业务支持人员始终只有原告和出纳二人，经常以加班加点方式完成业务支持岗位的工作。根据由总公司财务系统自动生成，由总公司财务总监卢长龙，绍兴市分公司经理傅小群和财务何剑兰从该系统下载的《上海长行销售服务有限公司绍兴市分公司2011年（1至12月份）考核汇总表》显示，到2011年12月份止，业务支持人员的应发工资总额为144445元，平时已发放底薪1.5倍的工资总额为66385元，结余的考核工资总额已累计达到78060元，如果按业务支持岗位两人均摊，每人的年终奖应为39030元。由于被告负责人要原告代为承担另一个业务支持人员何剑兰在5月至7月20日产假期间应由何剑兰负责的全部工作，即原告一人包干原二人应分担的工作，故应按多劳多得的原则，原告应得年终奖金为45043元（参加考核奖分配为原告10个月，何剑兰7.33个月，即78060元／17.33月＊原告10个月）。但是，被告负责人不但在平时从业务支持人员的应发工资总额中累计克扣了3400元补贴给赵晋良，还以总经理有年终二次分配权为由，只发给原告及出纳各10000元年终奖。经多次提出异议无效后，原告及出纳均在年终奖发放表上签了“保留意见”四个字。因为年终奖的分配已经严重违反了双方签订的劳动合同及公司的分配考核制度，原告遂于2012年5月中旬以被告违反双方约定的劳动合同为由，向被告口头提出提前解除劳动合同，但被告负责人以公司有规定格式，坚持要原告按照公司统一印制的《辞职书》要求填写，否则不予同意。综上，鉴于被告克扣原告应得的劳动报酬，违反了劳动法律法规的有关规定，侵犯了原告的合法权益；绍兴市劳动争议仲裁委员会作出的绍市劳仲案字（2013）第334号仲裁裁决书认定事实不清、引用法律不当。原告为维护自身合法权益现诉至法院，请求判令：一、撤销绍兴市劳动争议仲裁委员会绍市劳仲案字（2013）第334号仲裁裁决；二、被告向原告支付扣发的2011年年终考核结余奖金35043元，支付25%的经济补偿金8760元，合计43803元；三、被告向原告支付7个月的解除劳动合同经济补偿金44639元（6377元／月＊7个月）。
被告上海长行汽车公司辩称：：1、仲裁委作出的第334号裁决书认定事实清楚，应按照该裁决内容执行，驳回原告诉讼请求。2、原告要求被告支付扣发的年终奖金缺乏事实依据。原告是2006年12月进入被告处工作，并签订正式劳动合同，其岗位是内勤，从事于业务支持中心工作，薪资标准为1800元／月。原、被告自始至终都没有关于年终奖发放及分配的口头和书面约定，双方签订的合同中也没有对年终奖作出约定。原告提供的公司考核制度并未正式实行，只是一个初步意见，让全体员工提出实行的意见和建议，并未真正作为公司的考核制度实施，且该办法是2008年度的，不能作为2011年度的计算依据。原告并未提供证据证明被告必须向其发放年终奖。3、原告要求被告支付扣发的年终奖结余和25%的经济补偿金无法律依据。年终奖并不属于劳动法和劳动合同法规定的必须支付的劳动报酬。原告在被告处工作期间，被告并不存在违反劳动法规定的情形，原告要求被告支付经济补偿金没有法律依据。关于25%的经济补偿金是劳动保障部门的处罚权利，并非原告民事诉讼请求范围。4、原告是自身原因向被告提出辞职，经被告同意才解除劳动合同的，不属于劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的范畴。从时间上看，原告自进入被告处至离开，未满5年6个月，其主张7个月的经济补偿金计算有误。综上，请求法院在查明案件事实的基础上，依法驳回原告的诉讼请求。
原告马慧芳为证明自己的主张，向本院提交的证据有：
1、绍市劳仲案字（2013）第334号仲裁裁决书1份，证明本案已经劳动争议仲裁前置程序。被告对证据真实性和合法性无异议，原、被告争议已经仲裁，要求驳回原告诉讼请求。本院对证据真实性予以确认。
2、劳动合同复印件1份，证明原、被告存在劳动关系，根据劳动合同第五条第1款约定原告在被告处工作期间的工资为绩效考核工资。被告对证据真实性，合法性无异议，原、被告签订的劳动合同中没有关于年终奖是否发放的条款，劳动合同第五条第3款，第七条第4款规定，被告作为用人单位根据公司经营状况和原告工作表现进行奖励或处罚。本院对证据真实性予以确认。
3、上海长行汽车销售服务有限公司绍兴分公司2011年1月至7月、9月至12月考核汇总表打印件各1份，表中的打印人卢长龙为被告总公司财务总监，傅小群是被告负责人，何剑兰为被告处财务人员，其中2011年2月和2011年10月的表格中由财务总监和人事部审核签字，证明被告2011年适用的考核标准是2008年颁布的绩效管理办法，汇总表中的支持人员提取是包括原告在内的工作人员考核所得。其中1月表中7233元减去两名支持人员月工资5400元，剩余1833元作为两人的年终奖，到年终发放。被告对有负责人和总公司人员签字的两张考核表的真实性和合法性无异议，其他系复印件也无单位负责人及其他工作人员签字，故不予认可。2008年考核办法是征求意见，2011年有新正式颁布实施的管理办法。本院对被告无异议的证据予以确认，同时该证据原件应由作为用人单位的被告持有，在被告无正当理由未提供证据原件供法庭核实的情况下，本院对证据真实性均予以确认。
4、上海长行（绍兴）分公司2011年度绩效考核工资明细表复印件（2月、5-8月、10-12月）1组、上海长行（绍兴）分公司2011年10-12月绩效考核工资确认表复印件各1份，证明原告的劳动报酬是绩效考核工资，平时按照基本工资的1.5倍发放，说明被告是按照2008年版的管理办法执行工资发放。被告对没有负责人签字的明细表真实性有异议，其余有负责人签字的真实性合法性予以确认，但上述证据达不到原告证明目的。被告是按照基本工资1.5倍向原告发放工资的，但不能据此倒推出被告发放给原告的工资依据就是2008年考核管理办法，被告2011年度的考核工资参照也是1.5倍，而且被告公司业务支持人员组成是变动的。对绩效考核确认表的真实性无异议，但无法达到原告证明目的。本院对被告无异议的证据予以确认，同时该证据原件应由作为用人单位的被告持有，在被告无正当理由未提供证据原件供法庭核实的情况下，本院对证据真实性均予以确认。
5、2011年分公司考核中的有关数据复印件4页，证明上海长行汽车公司总公司会计根据考核制度对分公司各岗位结余工资进行复核，该证据与证据3、4相印证，说明该部分费用是平时留下来作为年终考核发放的。被告对证据三性均提出异议，上面无公司财务人员签字，不予认可。本院认为该证据虽系复印件，但结合证据3、4，本院对真实性予以确认。
6、2011年奖金分配表复印件1份，证明年终奖金未按照公司考核结余发放情况，原告和何剑兰虽均在上面签名，但因为了解公司考核制度，对年终结余分配有意见，故保留意见。被告对证据真实性、合法性无异议，虽然原、被告间没有关于是否发放年终奖的约定，但被告还是给原告发放了年终奖。本院对证据真实性予以确认。
7、2008年分公司组织及绩效管理办法复印件（23页），证明该考核管理办法于2008年7月开始执行，与以前考核办法有冲突以这份为准，这份是实际执行的。其中第10页第三条第4项明确为保障服务质量，对薪资额设定封顶数为本岗位标准工资1.5倍，月发放工资后的余额部分留作年终。被告对证据真实性无异议，这份管理办法是2008年的征询意见，最后没有正式发文。第3页中业务支持中心部门包含催讨等人员在内，并不是原告所讲仅有原告和何剑兰。第10页第三条第3项规定总经理对支持中心人员薪资有二次分配权。这份征求意见只适用2008年，原告并没有证据证明2008年的一直延续到2011年。本院对证据真实性予以确认。
8、2012年版分公司绩效考核制度复印件，第5页第三部分第五条第4项针对以前的奖金再分配方法进行了变更，证明原考核制度中的总经理可以再分配是在支持人员中的分配办法属实。现在余额部分留作分公司年终福利，不合理。被告对证据真实性无异议，该制度是2012年度，原、被告争议的是2011年度，且该考核制度是征求意见，并不能达到原告证明目的。本院认为对证据真实性予以确认，但该证据与本案无关。
9、拟颁发文件（制度）知晓确认书2份，证明被告及被告总公司有惯例，在启用新版制度或重大政策时要通知员工。被告认为与本案无关。本院认为，被告未否认证据的真实性，本院对真实性予以确认。
被告为证明其主张的事实成立，向本院提交的证据有：
1、分公司绩效考核办法1份，证明该考核办法是2011年正式颁布执行，其中第五页第三部分第六条规定了公司员工的年终福利发放情况。原告对证据真实性、合法性均有异议，认为该证据是在被告向法庭提交时才知道的，被告也未依照总公司颁布的制度和惯例告知原告，违反劳动合同法第四条规定。同时被告掌握单位印章存在事后造假嫌疑。本院认为，被告并未提供证据证明其在公司公示过该“考核办法”，故本院不予认定。
2、2011年年度岗位表1份，证明业务支持人员并非原告和何剑兰两人。原告认为该证据是伪造的，不真实、不合法，不具有证明效力。该岗位表是被告总经理人事部于2011年3月30日签字确认，实际岗位表中的赵丹华于2011年5月23日才进入被告公司的，在总公司人事部签名时绍兴分公司还没有赵丹华。郦燕在2011年7月的工资单中才有她的名字，且岗位表和考核办法落款日期不一致。本院认为，原告的异议成立，本院不予认定。
3、辞职书1份，证明原告系主动辞职的事实。原告对证据真实性无异议，但对关联性有异议。原告辞职原因是对年终奖分配等存有异议，被告违反劳动合同，克扣原告应得的考核工资，原告辞职是被逼的，并不是其真实意思表示。本院对证据真实性予以确认。
经审理查明：原告马慧芳于2006年12月到被告上海长行汽车公司从事后勤支持工作，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2010年12月1日至2013年11月30日止。合同约定原告月工资为绩效考核工资，用人单位根据其实际经营状况、规章制度、对原告考核情况、工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整工资水平，但一般不低于上年度当地职工的最低收入。2011年，原告1至8月工资2700元，9至12月工资2970元。2011年年底，被告根据员工在一年内的工作表现分别向员工发放了数额不等的年终奖，其中向原告发放年终奖10000元。原告因对被告的年终奖发放数额存有异议，于2012年5月21日向被告提出书面辞职申请，被告单位于同年5月23日批准准许。后原告于2012年5月31日正式离职。
同时查明：被告公司主要岗位有：总经理、副总经理／经理助理、客户经理、签约业务主办和业务支持中心。其中业务支持中心的主要岗位包含服务主管、催讨、征收、续保等。被告单位2008年版的分公司组织及绩效管理办法业务支持中心的管理部分第三条业务支持中心的管理部分约定：分公司支持中心要求每人身兼数岗，支持中心的人数由分公司总经理负责，分公司控制保底薪资发放总分配基数明细报总公司备案。支持中心人员薪资提取及分配原则约定：为保证服务质量，对薪资额设定封顶数为本岗位标准工资的1.5倍，月发放工资后的余额部分留作年终；按可提取的总额减去考核扣款，由分公司总经理二次分配。该管理办法同时约定，对业务提成的各岗位按提成额提取10%的管理费用，主要用于企业保险金的交纳及保底工资、招聘新员工等开支。原告马慧芳以被告未按该管理办法发放年终奖为由，向绍兴市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委以马慧芳未提供证据证明用人单位应当向其补发放年终奖及经济补偿金为由，裁定驳回马慧芳的申请请求。马慧芳不服该仲裁裁决，遂诉至本院，请求依法解决。
本院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于2008年管理办法中的“业务支持中心人员”如何理解的问题。原告认为，根据被告制作的工资考核明细和工资实际发放情况，业务支持中心人员仅指原告和何剑兰二人。被告认为除该二人外，还应当包含催讨人员等工作人员在内。本院认为，原告诉请所依据的是2008年管理办法，故应根据2008年管理办法的有关规定来理解上述概念的内涵。2008年管理办法第3、4页对被告公司的组织架构和人员职责进行了明确规定，从该规定中可以看出业务支持中心包含服务主管、催讨、征收、续保等。业务支持中心人员的职责为完成签约后的客户服务工作，并要求每人身兼数职。同时根据原告提供的绩效考核工资明细表记载，业务支持人员除原告和何剑兰外，还应包含赵晋良。故“业务支持中心人员”应理解为“包含业务支持人员在内的工作人员”，而不仅限于原告所称的业务支持人员。关于年终奖发放问题。原告所依据的是2008年管理办法的相关规定。被告辩称该管理办法并未正式实施，仅为征求意见。即便实施，根据该管理办法规定，对于月发放工资后的余额部分，按可提取的总额减去考核扣款，分公司经理享有二次分配权。本院认为，无论该管理办法有无实施，被告作为用人单位，已考虑到公司业务开展和业绩取得是单位所有员工共同努力的结果，故在分配年终奖时结合公司业绩和员工的全年表现对所有员工发放了数额不等的年终奖（而按照原告的计算方法大多数员工并不应发放年终奖），并向为公司作出较大贡献的原告和何剑兰发放了比其他员工明显多的年终奖金。公司的该做法符合绩效工资的设置理念，也有效激励了每位员工的工作积极性。而原告将自己的工作与其他员工的工作人为割裂开来，夸大其个人贡献，要求业务支持人员的年终考核结余仅在其和何剑兰之间进行分配，且自己又应比何剑兰分配得多意见，因缺乏依据，且违反2008年管理办法规定，本院不予支持。关于原告要求被告向其支付未发劳动报酬25%的经济补偿金的请求，因原告并未提供证据证明被告存在克扣、拖欠其工资或者拒不支付其延长工作时间工资报酬的情形存在，故对原告的该请求本院不予支持。因本案系原告向被告申请辞职，不符合我国劳动法规定用人单位应当支付劳动者经济补偿金的法定情形，故原告要求被告向其支付解除劳动合同的经济补偿金的请求，缺乏依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告马慧芳的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告马慧芳负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
审判员 ＸＸＸ
二〇一三年八月二十三日
书记员 严莺飞
附：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。