上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第14072号
原告上海华振物流有限公司。
法定代表人程秀峰。
委托代理人李文根。
被告叶宁。
原告上海华振物流有限公司与被告叶宁劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月31日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海华振物流有限公司的委托代理人李文根，被告叶宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海华振物流有限公司诉称，被告于2013年10月21日应聘入职原告处工作，双方签订了期限为2013年10月21日至2016年10月20日止的劳动合同，约定2013年10月21日至2014年4月20日为试用期，工作岗位为财务经营分析主管。2014年3月20日，经原、被告协商，被告的工作岗位调整为资产管理主管。结合岗位职责，被告的一项主要工作是及时完成财务批件的审批，该项工作对时间性、主动性、准确度以及沟通能力、问题解决能力和成本意识都要求较高。被告在2014年第一季度的个人绩效承诺书中也明确将“财务批件审批达成率”设定为关键性绩效指标，同时还设定了其他考核指标，以作为工作绩效完成情况评价的依据。然而，被告在实际工作中却存在效率低、时间观念不强、不善沟通、解决问题的能力低下等情况，另外根据被告上级主管领导对被告2014年第一季度绩效等级评定的结果，均证明被告无法达到其任职要求及录用条件。2014年4月11日，原告通过被告主管口头传达解除劳动合同事宜。同月15日，原告人事部门与被告就解除劳动合同事宜进行详细谈话，并将解除劳动合同的事由告知了被告。同日，原告向被告送达书面的解除劳动合同通知书，并同时附送上海市总工会。至此，原告依法解除了与原告之间的劳动合同。2014年4月23日，原告就被告原工作岗位已招聘录用了新的工作人员，新录用人员已于同日到岗工作。被告为恢复劳动关系事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：原告与被告不予恢复劳动关系。
被告叶宁辩称，原告以被告5%-10%的审批批件来替代被告所有的工作业绩，且未提及被告在工作中取得的成绩。比如原告成功查出盘点表与金蝶系统资产的差异、审核场站搬迁预算时替公司节约资金、OA审批中查出部分公司重复的申报、部分减免的费用再次申报等问题。而就个人绩效考核问题，被告是根据自己当时的工作量确定了二天的审批期限，但不同岗位、不同性质的工作，工作量的大小，工作的难易程度都决定员工工作时间及效率会有所不同，并非所有岗位的工作都是二天的完成期限，尤其在增加工作量以后。另，被告在职期间从未见过也未签订过任何职位说明书，其并不知道具体的工作职责，只是根据上级领导的安排工作。被告2014年第一季度的个人业绩考核承诺书签订时是在陈雷总监的部门工作，考核时被告已转至资产管理部门，并无任何领导与被告商谈第一季度的考核结果，被告对于陈雷总监对其评定等级为D并不知晓，考核结果也未经被告签字确认。因此，原告的证据并无法证明被告不能胜任岗位工作，故原告以此为由解除被告的劳动合同违反法律规定，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于2013年10月21日进入原告处工作，双方签订了期限为2013年10月21日至2016年10月20日止的劳动合同，其中2013年10月21日至2014年4月20日为试用期。合同另约定，被告的工作岗位为财务经营分析主管。2014年3月10日，因原告处管理架构的变化，双方协商确定被告的岗位调整为资产管理主管。2014年4月11日，被告的主管就解除劳动合同事宜告知被告。同月15日，原告人事部门与被告就解除劳动合同事宜进行交流，并向被告出具《解除劳动合同通知书》，内载因被告被证明试用期间不符合录用条件，决定于2014年4月15日解除劳动合同。
2014年4月16日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告自2014年4月16日起恢复劳动关系，继续履行劳动合同。该会于2014年6月19日作出沪劳人仲（2014）办字第303号裁决，由原告与被告恢复劳动关系。原告对此不服，遂诉至本院。
庭审中，原告为证明被告不符合录用条件，向本院提供（一级公司）场站等房屋租赁支出申请、聊天记录、部门工作年度规划、个人绩效承诺书等材料。其中，房屋租赁支出申请证明被告审批批件的时间超过了个人绩效承诺书中自行拟定的二天审批期限；聊天记录证明被告的工作方式、效率及质量无法达到原告的要求；部门工作年度规划证明被告的工作能力无法达到原告相应的要求。被告认为原告提供的上述证据并无法证明其不符合录用条件。其中，房屋租赁支出申请只是被告审批批件中很少的一部分，且这部分批件中有的扣除双休日后，被告是在二个工作日内审批完成的；有的批件因遇被告出差，而出差期间有很多工作任务，被告根本无法在出差期间完成审批工作。而聊天记录中提及的盘点表并不是被告工作效率低下造成，而是因为被告盘点审核发现差异后要求一级公司解释并提供资料，而一级公司未及时向被告提供所需文件资料所致。而制定部门工作年度规划并非被告的工作内容，是高靖经理的工作职责，高靖经理转发给被告要求被告制作，被告只是根据自己半年的工作经验总结出问题和需要改进的地方，如不符合领导要求的，领导完全可以修改。另，个人绩效承诺书被告是基于其每日审批文件在20份以内的情况下确定的2天审批期限，但后续工作量巨增，故导致有的批件无法在2天内审批完成。且被告在承诺书上签字时直接上级尚未签字，其对于陈雷作出的评定等级D亦不知情。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、个人绩效承诺书、《解除劳动合同通知书》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告于2013年10月21日入职原告处，双方签订的期限为2013年10月21日至2016年10月20日止的劳动合同中约定了六个月的试用期。2014年4月15日，原告以被告试用期间不符合录用条件为由解除了与被告的劳动合同。本院认为，试用期是用人单位对新招收员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动合同法规定试用期制度，一方面是为了维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面是为了维护新招收员工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在试用期内，用人单位对于被证明不符合录用要求的劳动者，可以即时解除劳动合同。而劳动者是否符合录用条件，不应单纯从劳动者的工作能力进行考量，而应考察劳动者的综合能力。根据本案目前的举证情况，被告的工作表现确尚不能达到其签署的个人绩效承诺书中确定的指标，尚不能达到原告对于该工作岗位的期望。原告结合被告素质提升项等方面的考量，认为被告的综合能力尚不能达到原告的录用要求，故于试用期内以被告不符合录用条件为由作出解除被告劳动合同的决定，并无不妥。综上，原告不同意与被告恢复劳动关系之诉讼请求，本院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第（一）项之规定，判决如下：
原告上海华振物流有限公司无须与被告叶宁恢复劳动关系。
案件受理费减半收取计5元，由被告叶宁负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年十月三十日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
……