广州市天河区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）穗天法民一初字第2112号
原告廖寒英，女，1979年8月24日出生，汉族。
委托代理人刘子朋、冯升，均系广东国声律师事务所律师。
被告广州天河远洋酒店有限公司，住所地（略）。
法定代表人（略）。
委托代理人刘贵树、刘燕，均系广东广之洲律师事务所律师。
原告廖寒英诉被告广州天河远洋酒店有限公司劳动争议一案，本院于受理后，依法组成合议庭，于2013年10月11日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人刘子朋，被告的委托代理人刘贵树、刘燕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告廖寒英诉称：原告从1999年6月9日起入职被告处从事房务部工作。2011年6月20日，原、被告签订了《广州市劳动合同》，约定原告在被告位于广州市天河区龙口东路6号办公地点的房务部从事领班工作；合同期限从2011年6月30日起至2014年6月30日止；原告每月正常工作的岗位工资为1500元，绩效考核奖为2150元；解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按劳动合同法和国家、省、市有关规定执行。上述劳动合同签订后，被告没有按劳动合同约定的岗位工资和绩效考核奖的标准足额发放给原告，从2011年7月至2013年2月，共克扣原告工资28090元，依照《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，被告应加付上述克扣工资25%即7022.5元的经济补偿金给原告。2013年2月28日，被告发给原告一份关于酒店经营转型劳动关系调整的通知，称根据酒店当前的经营现状和未来的发展需要，经酒店股东及董事会研究并同意，酒店自2013年4月1日起不再经营酒店服务业务，并转型为整体物业出租。经查，被告是由于经营不善将酒店物业整体出租给中山医科大学第三附属医院作为医疗用房，属于客观情况发生重大变化，原、被告原来签订的劳动合同无法继续履行，双方经过协商，也未能就变更劳动合同内容达成一致，于是双方于2013年3月22日协商一致，提前解除劳动合同。现起诉要求判决：1、被告支付原告经济补偿金59990元及该经济补偿金的50%即29995元的额外经济补偿金；2、被告支付原告从2011年7月起至2013年2月止克扣的工资28090元及25%的经济补偿金7022.5元；3、被告承担诉讼费。
被告广州天河远洋酒店有限公司辩称：原告是因为辞职而与被告解除劳动关系的，没有获得经济补偿的事实和法律依据。原告于2013年3月22日向被告提出辞职，且原告辞职的原因非常明确，是因为“个人原因”，而不是其他；被告批准其辞职并当即为其办理了离职手续，结清工资、加班费、退还工衣、员工卡等，双方劳动关系已因劳动者辞职而和谐地解除了，用人单位对劳动者也没有任何义务了。由于劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿；被告从未提出要求解除与原告的劳动关系，也未主动与原告协商解除劳动合同，被告也从未出现不能继续履行劳动合同的情形，不属于劳动合同法第36、40条第3项、第46条规定的应当给予经济补偿的情形。被告已足额支付原告全部工资报酬，不存在克扣工资的问题。劳动合同第4条第2款所谓“乙方每月正常工作的绩效考核奖为2150元每月”，是笔误，“2150元每月”应为“650元每月”，在填写劳动合同时，因工作人员的疏忽将岗位工资1500元和绩效考核奖650元合计2150元填在此处，因为根据远洋酒店员工工资制度及员工工资体系标准表，原告（在签订该劳动合同的2011年7月时）岗位工资应为1500元，转正后绩效考核奖为650元，合计2150元；根据上述工资制度，岗位工资与绩效工资比应为7：3，绩效工资也不可能超过岗位工资；根据周静比较可知，周静工龄比邱丽辉、廖寒英（原告）要长，岗位同为房务部领班，其2011年3月、2012年7月的绩效考核奖也是650元，邱丽辉、廖寒英（原告）怎么可能高出同岗位其他人员两倍多呢；根据被告的工资制度及同工同酬的原则，同一岗位的基本工资（含岗位工资和绩效考核奖金之）所有员工基本相同，不可能相差很大；同一岗位不同时期的基本工资（含岗位工资和绩效考核奖）是变化和不断增加的，在2011年3月1日以前是1300元+500元=1800元，在2011年3月1日起至2012年7月3日是1500元+650元=2150元，在2012年8月1日以后是1400元+800元=2200元，这是对同一岗位每个人都是一样的，本案中其他原告的工资单都可以证明这一点，所以原告因为笔误而获得不合理的收入企图不应得到支持；对于每月的工资，原告逐月进行了核对并签名确认，从来没有提出异议，可见原告对劳动合同的笔误是心知肚明且不以为据的，对自己每月的应得报酬是多少也是完全清楚和认可的，不存在克扣或少发工资报酬的问题。综上，原告的全部请求缺乏事实和法律依据，仲裁裁决依法驳回原告的全部仲裁请求是完全正确的，请求法庭依法驳回原告的全部请求。
经审理查明：原告于1999年6月9日入职被告处任职客房部领班，双方签订有书面劳动合同。2011年6月20日，双方签订最后一份劳动合同，约定合同期限自2011年6月30日起至2014年6月30日止；原告的工作内容为客房部领班，每月正常工作时间的岗位工资为1500元，每月正常工作的绩效考核奖为2150元，与酒店（或所在部门）每月的经营效益、员工本人工作表现的个人季度业绩考核记过挂钩发放，被告将视企业经营效益、各岗位工作实际以及原告工作表现，适当发放安全奖、年终奖等奖金、津贴和其他福利；员工必须对每月考勤表和工资条进行核对并签名确认。实际工作中，原告月工资由岗位工资+绩效考核奖+加班费+安全奖+夜班津贴等项目组成；被告每月30日以前以银行转账形式支付原告当月的工资，并提供有工资条；工资条上注明“<1>本月工资已结清，不再另行支付；<2>员工如对工资有异议的，应自签收之日起7日内向人事部提出复核，否则，视作对工资支付情况没有异议”；原告每月均有在工资条上签名确认。2011年7月至12月期间、2012年4月至7月期间，原告实际岗位工资为1500元/月，绩效考核奖650元/月；2012年1月至3月期间，原告实际岗位工资1500元/月，绩效考核奖670元/月；2012年8月至2013年2月期间，原告实际岗位工资1400元/月，绩效考核奖800元/月；2011年7月至2013年2月期间，原告每月实际应发工资总额为2945元至5770元不等。
2013年2月28日，被告发出《关于酒店经营转型劳动关系调整的通知》，称因经营问题，决定于2013年4月1日起不再经营酒店服务业务，转型为整体物业出租，并将根据人员安置方案对现有人员进行定向安置或定向推荐，单位将根据员工的意愿从2013年4月1日起对员工岗位重新安置并同步调整劳动关系。2013年3月22日，原告填写《辞职申请》，称因个人原因决定与被告解除劳动合同，被告予以批准。同日，原告填写《离职通知书》并办理离职手续，被告亦向原告开具了《解除劳动关系证明》，双方的劳动合同关系解除。
本案中，原、被告双方对绩效考核奖标准和解除劳动合同的原因存在较大争议。原告主张按照劳动合同约定，其岗位工资为1500元/月，绩效考核奖为2150元/月，提交了《劳动合同》予以证明。被告确认《劳动合同》的真实性，但主张原告不同时间的基本工资（含岗位工资和绩效考核奖）是变化和不断增加的，其劳动合同上的绩效考核奖2150元/月系笔误，实际应为650元/月，为此提交了《远洋酒店员工工资制度》、《远洋酒店本部员工薪酬体系标准表》、《远洋宾馆薪酬管理规定及工资体系表》予以证明。其中，《远洋酒店员工工资制度》第七条规定：“领班、副主管、主管级别的员工，其岗位工资和绩效考核奖比例为7:3”；《远洋酒店本部员工薪酬体系标准表》记载服务部门领班岗位工资为1500元，转正后绩效考核奖650元；《远洋宾馆薪酬管理规定及工资体系表》载明，2012年8月1日以后原告的岗位工资调整为1400元/月，绩效考核奖调整为800元/月。原告确认《远洋宾馆薪酬管理规定及工资体系表》的真实性，以没有公示为由对《远洋酒店员工工资制度》和《远洋酒店本部员工薪酬体系标准表》不予确认。另外，原告虽确认《辞职申请》的真实性，但主张系被告逼迫其填写的，并主张双方实际上是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方未能就变更合同达成一致，之后双方协商一致解除劳动了合同。为此，原告提交了《解除劳动关系证明》、《关于酒店经营转型劳动关系调整的通知》、《工资条》、《关于天河远洋酒店停业的公告》（照片打印件）、《关于岗位安置报到的通知》（照片打印件）、《员工手册》、《经营转型人员安置意愿调查表》和手机录音予以证明。《经营转型人员安置意愿调查表》载明，被告为包括原告在内的公司员工提供了四个择岗意愿选择：1、到远洋宾馆或东海大厦相应职级上岗，工龄连续计算；2、不愿与天河远洋酒店继续履行劳动合同，愿与承租方重新签订劳动合同，建立劳动关系；3、服从组织安排；4、自行辞职。被告对《关于天河远洋酒店停业的公告》（照片打印件）和《关于岗位安置报到的通知》（照片打印件）不予确认，对上述其余证据的真实性予以确认，但主张系原告以个人原因主动提出辞职的，不应获得经济补偿金。经查，上述证据中并未出现被告逼迫原告填写《辞职申请》的情形，原告亦未能提交其他证据证明被告逼迫其填写了《辞职申请》。
2013年5月22日，原告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付:1、经济补偿金59990元和50%的额外经济补偿金29995元；2、2011年7月至2013年2月期间克扣的工资29590元及25%的经济补偿金7397.5元。该仲裁委于2013年7月11日作出穗劳人仲案[2013]359号裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。
本院认为：当事人双方依法订立书面劳动合同并建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。
原告虽主张系被告逼迫其填写的《辞职申请》，但未能提交充分有效的证据予以证明，故本院对该主张不予支持，同时对《辞职申请》予以采纳。根据上述查明的事实，本院确认原、被告双方解除劳动合同关系的原因系原告以“个人原因”为由主动向被告提出辞职申请，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所规定的情形。另外，被告根据生产经营的需要，调整原告的工作岗位，并在《经营转型人员安置意愿调查表》中为原告提供了四个择岗意愿选择，意愿选择的前三项并无降低原告的工资水平及其他待遇，亦无违反相关法律法规，此属于被告合法行使用工自主权。原告最后选择了自行辞职，故其要求被告支付经济补偿金59990元及50%的额外经济补偿金29995元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
根据有原告签名确认的工资条显示：2011年7月至12月期间、2012年4月至7月期间，原告实际绩效考核奖为650元/月；2012年1月至3月期间，原告实际绩效考核奖为670元/月；2012年8月至2013年2月期间，原告实际绩效考核奖为800元/月。被告以此主张《劳动合同》上约定的绩效考核奖2150元/月系笔误，应为650元/月。原告对此虽不予确认但未能提交充分有效的证据予以反驳，故本院采信被告的主张，确认《劳动合同》上约定的绩效考核奖2150元/月系笔误，实际应为650元/月。《劳动合同》还约定，原告须对每月工资条进行核对并签名确认，其每月工资条中亦注明如对工资有异议的应在7日内日提出复核，否则视作对工资没有异议。原告在2011年7月至2013年2月长达1年8个月的时间内，每月领取工资后均有在工资条上签名确认，并未对其岗位工资和绩效考核奖等项目提出异议，故本院视为原告已了解并认可被告的工资发放标准和形式。另外，2011年7月至2013年2月期间，原告每月工资为2945元至5770元不等，该数额高于双方签订的《劳动合同》中实际约定的工资标准，可以认定被告实际发放的劳动报酬未违反《劳动合同》的约定，被告已经履行了足额支付劳动报酬的义务。因此，对原告要求被告支付2011年7月至2013年2月期间被克扣工资28090元及25%的经济补偿金7022.5元的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告廖寒英的全部诉讼请求。
本案受理费10元，由原告廖寒英负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
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审 判 长 汪 翔
人民陪审员 龙国权
人民陪审员 林彩云
二〇一三年十月十七日
本件与原本核对无异
书 记 员 黄 娟
黎丹玲
本判决书于年月日送达