江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终2137号
上诉人（原审原告）：付小松，男，1986年11月10日出生，汉族，户籍所在地河南省唐河县。
委托诉讼代理人：孔国强，江苏苏明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：快捷半导体（苏州）有限公司,住所地江苏省苏州工业园区苏桐路1号。
法定代表人：蔡春杰，总经理。
委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。
上诉人付小松因与被上诉人快捷半导体（苏州）有限公司（简称快捷公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初7501号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
付小松上诉请求：一审仅凭被上诉人提供的视频资料、照片等证据认定上诉人等聚集在餐厅等非工作场所系参与停工明显是错误的。一审法院对上诉人等为何不再生产车间等原因及相关事实均未予以查明，上诉人不在生产岗位是被上诉人没有组织、安排生产等原因所导致的。上诉人在此期间均是出勤的，未发表过煽动罢工的言论，自身未有罢工的行为。被上诉人陈述劝说复工根本与事实不符。被上诉人以旷工及严重违纪解除劳动合同根本无任何事实与法律根据。请求依法改判支持上诉人的诉讼请求；诉讼费由被上诉人负担。
快捷公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
付小松向一审法院起诉请求：确认快捷公司于2016年6月16日解除劳动合同违法；快捷公司支付付小松违法解除劳动合同赔偿金40500元；本案诉讼费由快捷公司承担。
一审法院认定事实：付小松原系快捷公司员工，双方签订劳动合同，岗位为操作员，工作地点为生产车间。2016年6月16日，快捷公司向付小松发出《解除劳动合同通知书》，称“你从2016年5月31日至今，旷工三天；故意不服从上司的指示拒绝到岗工作，造成生产损失累计超过5000元。你的行为符合公司《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定，属于特别严重违反公司规章制度的行为。公司根据《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定和《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，决定于2016年6月16日与你解除劳动合同，公司依法不支付任何经济补偿金。”付小松确认收到上述解除通知。同日，快捷公司就上述解除事宜征求工会意见，工会回函知悉并同意解除。
诉讼中，快捷公司提交的证据有：第一组证据，5月31日监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、5月31日沟通视频资料、员工问题汇总、6月1日对话照片、6月1日返岗通知、6月4日公告、微信群截屏、仲裁时付小松提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、快捷公司的营业执照、利润损失，该证据用于证实付小松等员工自2016年5月31日起集体停工，公司沟通后拒绝返岗，并给快捷公司造成巨大经济损失。付小松的质证意见为：对监控视频资料、停工照片、对话照片、仲裁阶段付小松提供的停工照片、营业执照的真实性予以认可，对其他证据真实性不认可；第二组证据，员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的《员工手册》，该证据用以证实各版本员工手册中均规定连续旷工3天被辞退，付小松已签收2008年12月版员工手册。付小松的质证意见为：对收讫认可书真实性认可，《员工手册》未经民主程序制定，不予认可；第三组证据工会关于辞退该员工的复函，证明快捷公司解除与付小松的劳动合同关系已经征求工会的意见履行了相应的法定程序。付小松的质证意见为其对该事项并不知晓，对于该证据亦不予认可。
一审另查明：一审庭审中，付小松陈述，其是按照公司的排班表上班的，快捷公司共有ABC三个班次，按照上四休二来轮班，公司有相应的打卡考勤。从2016年5月31日到2016年6月6日公司安排的白班班次分别为CCAAAAB，安排的夜班班次分别为BBBBCCC，其中2016年5月31日上白班的C班是正常上班的。但自5月31日晚上至6月6日期间，付小松本应上班，但付小松及其他员工均一直在餐厅，并没有到其自己的生产岗位上。付小松之所以未到生产产线上是因为车间的门口有保安，不让付小松等员工进入，并要求付小松等员工均在餐厅处等待。
快捷公司陈述，2016年5月31日下午，快捷公司按计划与C班人员沟通公司将被收购的事宜，于是便有员工挑动罢工，当时C班已快下班，B班的员工上班后就到餐厅静坐罢工。公司管理层与园区部分领导均到现场与员工进行对话，但员工拒绝复工。2016年6月1日晚，快捷公司就安排当日夜班人员放假，到了6月3日，部分员工陆续恢复生产，并劝说他人复工。但当时复工的人员却遭到了其他人员的报复，由此，快捷公司相应提升了安保级别。此后在6月6日、6月8日快捷公司相继解除了与部分员工的劳动合同。6月8日后快捷公司安排大量人员回家待命，经公司谈话后确定真正想留下上班的人员回厂上班，并对不认识错误的员工解除了劳动合同。
一审再查明：付小松于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2016年8月17日裁决不予支持付小松的仲裁请求。付小松对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。
上述事实，有解除劳动合同通知书、监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、沟通视频资料、员工问题汇总、对话照片、返岗通知、公告、微信群截屏、仲裁阶段付小松提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、利润损失、员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的员工手册、苏园劳仲案字[2016]第1203号仲裁裁决书、以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。本案的争议焦点为快捷公司与付小松解除劳动合同的行为是否构成违法解除，对此一审法院分析论证如下：首先，就违纪事实而言，根据快捷公司提供的视频资料、照片等证据以及双方当事人的陈述，足以证明付小松于5月31日起至6月6日期间的工作时间，均未能在其生产车间的岗位上工作，而是聚集在餐厅等非工作场所参与停工，且在此期间一直未能恢复生产工作。付小松主张系由于快捷公司不让付小松进入生产车间而在其他场所等待通知，付小松亦未能就此举证证明，一审法院不予采信。劳动者对于用人单位生产管理、劳动保护与福利待遇等方面如果有意见，应在不违反公司规章制度的前提下，尽可能与用人单位通过沟通解决，并通过合法途径来表达相应诉求。快捷公司作为用人单位对于劳动者所提出的问题进行了积极处理并通知动员付小松等员工恢复生产，在此情况下，付小松作为劳动者一方理应恢复生产，履行劳动义务，而付小松直至6月6日仍未能到岗工作，故快捷公司认定付小松上述行为已构成连续旷工三天的违纪行为，并无不当；其次，就解除依据而言，劳动者理应遵守用人单位的规章制度以及基本的劳动纪律，付小松连续停工的行为已经违反了快捷公司《员工手册》的规定，亦违反了基本的劳动纪律，快捷公司依据《员工手册》解除劳动合同，符合法律规定；最后，就解除程序而言，付小松的行为已构成严重违纪，快捷公司已将解除劳动合同通知送达付小松，并就解除事宜告知了工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、付小松的行为以及处理过程三方面来看，付小松的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，已具备快捷公司可以解除劳动合同的条件，快捷公司解除与付小松的劳动合同，有制度性及事实依据，并履行了征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，并非违法解除劳动合同，付小松要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回付小松的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由付小松负担。
二审中，当事人没有提交新证据。二审认定事实与一审认定事实一致。
本院认为，被上诉人以上诉人旷工三天，故意不服从被上诉人的指示拒绝到岗工作，严重违反公司规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，被上诉人应对其合法性及合理性承担举证责任。根据被上诉人提供的视频、照片资料显示上诉人在2016年5月31日至2016年6月6日期间工作时间聚集在餐厅，未在工作岗位履行职责。上诉人认为其未到岗位的原因是车间门口保安阻止其进入车间，被上诉人指示其到餐厅等待上岗通知，但未提供证据予以证明，与被上诉人提供的视频资料、照片及微信群截屏等证据内容亦不一致，本院不予采信。上诉人在工作时间连续不在工作岗位提供劳动构成旷工，被上诉人解除双方的劳动关系具有事实依据。对于制度性依据，被上诉人所制定的《员工手册》内容不违反法律、法规规定，且被上诉人履行了告知程序，可以作为被上诉人的管理依据。上诉人参与的集体停工行为违反了《员工手册》的奖惩制度规定，属于严重违纪行为。被上诉人以此解除双方的劳动关系，既有事实依据也有制度性依据。上诉人认为被上诉人系违法解除劳动关系的理由，不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人付小松负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一七年四月十七日
书记员 张 韵