浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙嘉民终字第628号
上诉人（原审被告）：桑德兰紧固件（浙江）有限公司。住所地：浙江省海盐县武原街道桑德兰大道*号。
法定代表人：S.Meenakshisundaram，董事长。
委托代理人：薛云，浙江海耘律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：杨再强。
委托代理人：俞志光，浙江海威特律师事务所律师。
上诉人桑德兰紧固件（浙江）有限公司（以下简称桑德兰公司）为与被上诉人杨再强劳动争议一案，不服浙江省海盐县人民法院（2014）嘉盐民初字第3662号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月1日受理后，依法组成合议庭，于2015年8月11日公开开庭进行了审理。上诉人桑德兰公司委托代理人薛云、被上诉人杨再强及其委托代理人俞志光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，杨再强原系桑德兰公司的职工。双方当事人之间签订了一份劳动合同，合同期限为2012年4月18日至2015年4月17日，工作岗位为操作员。2013年9月9日，杨再强在桑德兰公司工作时受伤。2013年11月18日，经海盐县人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年5月26日，经嘉兴市劳动能力鉴定委员会鉴定，杨再强丧失劳动能力程度为无级别。2014年7月17日，经浙江省劳动能力鉴定委员会再次鉴定，杨再强为伤残十级。2014年7月21日，桑德兰公司令其员工赵全珍（桑德兰公司行政人事经理）以手机短信形式通知杨再强：“经公司领导商量后决定如下：1、因考虑目前你家庭的困难，公司同意一次性给你5000元人道资助（含医药费和生活费）。2、根据国家相关法律法规，你的医疗期已结束，且你又不能胜任公司安排的工作，公司决定解除与你的劳动关系，公司会补偿你二个半月工资。3、请你7月28日下午到公司来办理相关手续。桑德兰紧固件（浙江）有限公司2014-7-21”。但至今，桑德兰公司未出具解除劳动关系的相关手续。2014年9月28日，杨再强向海盐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、桑德兰公司支付医疗费、停工留薪期间待遇、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、交通费、鉴定费等83864.10元；2、桑德兰公司支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金23470元；3、桑德兰公司依法出具解除劳动关系的手续；4、桑德兰公司赔偿因未出具解除劳动关系手续造成的损失9388元（自2014年7月21日至实际出具时止，按4694元／月计算，现暂计算2个月）。2014年11月13日，该仲裁委作出裁决：1、桑德兰公司于裁决生效之日起七日内支付杨再强一次性伤残就业补助金7418元、停工留薪期工资512.61元，合计7930.61元。同时杨再强归还桑德兰公司借款3000元。2、驳回杨再强其他仲裁请求。
一审法院另查明，杨再强于2013年9月9日发生工伤后，杨再强自2013年9月至2014年7月的应发工资分别为4772.84元（含加班工资2692.30元）、2129.02元（含加班工资1014元）、2933.61元、3601.95元（含加班工资1257.45元）、2990.94元（含加班工资411.24元）、4597.67元（含加班工资1979.08元）、3104.69元（含加班工资957.71元）、1501.01元（含加班工资159.62元）、198.32元、1803.04元、0元，合计27633.09元（含加班工资8471.40元）。
杨再强工伤前十三个月（自2012年8月至2013年8月，其中2013年2月杨再强未上班）的应发工资分别为2674.87元（含加班工资800.92元）、3085.58元（含加班工资1134.96元）、2674.88元（含加班工资800.93元）、2906.74元（含加班工资956.67元）、3797.05元（含加班工资1839.41元）、4898.13元（含加班工资2822.85元）、0元、7491.38元（含加班工资5010.58元）、5607.27元（含加班工资3105.14元）、5724.62元（含加班工资3211元）、6136.14元（含加班工资3640元）、3571.84元（含加班工资1890.08元）、5838.9元（含加班工资3480.46元），合计54407.40元（其中加班工资28693元）。
一审法院还查明，桑德兰公司为杨再强依法参加了工伤保险。杨再强工伤后，曾向桑德兰公司借款3000元，且庭审中双方均同意该金额在本案判决时一并结算。杨再强庭审中明确其在本案中仅请求2013年度年休假工资的事实。
2014年11月26日，杨再强不服仲裁裁决，诉至一审法院，请求依法判令：1、桑德兰公司给付医疗费、停工留薪期间待遇、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、交通费、鉴定费等83864.10元；2、桑德兰公司支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金23470元；3、桑德兰公司依法出具解除劳动关系的手续；4、桑德兰公司赔偿因未出具劳动关系手续给杨再强造成的损失（自2014年7月21日至实际出具时止，按4694元／月计算）；5、桑德兰公司支付年休假工资3237元。
桑德兰公司一审中答辩称，第一，杨再强所称的2013年9月9日因为在工作时发生工伤，工伤的事实已被相关部门作出认定，而且工伤经鉴定构成10级伤残，桑德兰公司对此没有异议。第二，关于杨再强的诉请，杨再强所称的在工伤以后桑德兰公司强迫杨再强上班、桑德兰公司未按规定给杨再强享受工伤期间待遇及桑德兰公司违法解除劳动合同的事实均不存在，因为至今桑德兰公司还在为杨再强代缴相关的保险费用。桑德兰公司也从未向杨再强出具过解除双方劳动合同的相关手续。杨再强在工伤以后正常上班期间，桑德兰公司亦按照公司的规定制度正常发放各项工资。2014年4月初，由于杨再强与桑德兰公司的副总发生口角及争执，故2014年4月11日以后，杨再强一直没有到桑德兰公司上班。由于杨再强在后来的上班时间自己请假，这个责任要由杨再强承担。至于杨再强提出享受各项工伤待遇的要求，按照法律规定可以享受的，桑德兰公司也愿意配合劳动部门进行各项待遇的处理结算，同时属于桑德兰公司承担的义务，桑德兰公司也愿意承担。根据杨再强的诉请，桑德兰公司应当给付的医疗费包括二部分，一部分是2014年4月之前的，桑德兰公司亦认可这部分费用为工伤期间的医疗费用。2014年4月份以后的3200多元与工伤事故无关，是杨再强个人扩大另外就医产生的费用。所以杨再强请求的这部分不能支持。停工留薪期间待遇，发生工伤当月杨再强请求休息4.5天，当月的工资已经发放，10月份请假的工资已经在11月份发放，包括了9月份4.5天工资也已经在11月份发放，有相应的工资单证明。11月份工资已经发放给杨再强，其中有请假条的是按照工伤期间待遇发放。12月份杨再强全勤，2014年1月份杨再强请11.5天的病假，这11.5天工资也已发放。2月份、3月份杨再强都是全勤。2014年4月份杨再强与副总发生了摩擦，如果4月份后杨再强拿病假条来，公司按照病假工资发放，4、5、6、7月也是断断续续发放，因为杨再强有病假条，但其未上班，不存在停工留薪期间还要享受待遇问题。伤残补助金、就业补助金、医疗补助金依法可以按照保险享受。第二项诉讼请求，违约解除合同的二倍补偿金，其实到现在桑德兰公司还在为杨再强交纳相应的保险，桑德兰公司也没有与杨再强书面解除劳动关系，故第二项请求不存在。第三项请求，如果劳动关系正常，双方协商一致或符合条件，桑德兰公司根据相关规定办理解除手续。第四项请求，因为杨再强一直未到公司来办理手续，所以也不存在杨再强提出的桑德兰公司未出具解除劳动关系的手续导致的损失。第五项请求，桑德兰公司已经给杨再强发放了工资，不存在支付第五项请求问题。该案已经经过海盐县劳动仲裁局仲裁，杨再强依法应得到支持的已经作出裁决，因此要求法院依法支持杨再强的合法请求，不合法的要予以驳回。
一审法院认为，第一，关于违法解除劳动合同及二倍经济赔偿金问题。2013年9月9日，杨再强在桑德兰公司工作时受伤，经海盐县人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年7月17日，经浙江省劳动能力鉴定委员会鉴定杨再强为伤残十级。而桑德兰公司于2014年7月21日通过手机短信形式通知杨再强，以杨再强医疗期已结束，且不能胜任公司安排的工作为由单方解除与杨再强的劳动关系。上述情形与理由并不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位可以解除劳动关系的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得按照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。故桑德兰公司以上述理由解除与杨再强的劳动合同属于违法解除劳动合同的情形。桑德兰公司以解除劳动合同须以书面形式告知且其一直为杨再强缴纳社会保险至今为由进行抗辩，但桑德兰公司以短信形式告知杨再强解除劳动合同即构成了解除劳动合同的意思表示，故对其该抗辩理由不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，杨再强在桑德兰公司的工作年限为2年3个月零4天（2012年4月18日至2014年7月21日）。由于双方当事人劳动合同解除（2014年7月21日）前，杨再强产生工伤，有的月份处于治疗期，根据杨再强工伤前十二个月（2012年8月至2013年8月，2013年2月杨再强未上班，不予计算）的应发工资总额为54407.40元，平均工资为4533.95元／月，杨再强可主张的违法解除劳动关系赔偿金为22669.75元（4533.95元×2.5个月×2倍）。
第二，杨再强要求桑德兰公司支付医疗费、停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、交通费、鉴定费等83864.10元的问题。桑德兰公司为杨再强依法参加了工伤保险，而医疗费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、交通费及鉴定费应由工伤保险基金支付，故一审法院不予处理。对停工留薪期待遇，根据《工伤保险条例》第三十三条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患××需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。而杨再强于2013年9月9日发生工伤，2014年7月17日浙江省劳动能力鉴定委员会重新鉴定杨再强丧失劳动能力程度为十级，期间未超12个月，故至2014年7月17日伤残评定为止，杨再强主张10个月的停工留薪期可予以支持，即杨再强的主张的停工留薪期间为2013年9月10日至2014年7月9日。原工资福利待遇应为杨再强全勤下可以获得的工资福利待遇，可按工伤职工受伤前十二个月的平均工资来确定停工留薪期待遇，该平均工资应包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，且包括加班工资。杨再强工伤前十二个月（2012年8月至2013年8月，2013年2月杨再强未上班，不予计算）的应发工资共计54407.40元（含加班工资28693元），故杨再强平均工资为4533.95元／月。且杨再强自2013年9月9日发生工伤后的十个月（即2013年9月至2014年6月）应发工资共计27633.09元（含加班工资8471.40元），故杨再强可主张的停工留薪期待遇为17706.41元（4533.95元／月×10个月－27633.09元）。对一次性伤残就业补助金，双方当事人之间的劳动关系已于2014年7月21日解除，杨再强之伤经浙江省劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级，根据浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省财政厅《关于贯彻落实国务院修改后﹤工伤保险条例﹥若干问题的通知》（浙人社发（2011）253号）第五条的规定，一次性伤残就业补助金按劳动关系（劳动、聘用合同）解除或者终止时上年度全省在岗职工月平均工资计发，且十级伤残的支付标准均为2个月，故一审法院确认桑德兰公司应支付杨再强一次性伤残就业补助金7418.83元（44513元／年÷12个月×2个月）。
第三，杨再强要求桑德兰公司依法出具解除劳动关系的手续问题。杨再强的该项诉请不属于劳动争议案件受理的范围，故不予以支持。
第四，杨再强要求桑德兰公司赔偿因未出具劳动关系手续造成的损失问题。对于该项诉请，杨再强未提供相关证据予以证明其因桑德兰公司未出具劳动关系手续而造成损失的事实，故对该项诉请不予支持。
第五，杨再强要求桑德兰公司支付年休假工资3237元问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。杨再强于2012年4月18日到桑德兰公司工作，至2013年4月17日工作满12个月，其可以开始享受2013年度的年休假。本案中，双方当事人于2014年7月21日解除劳动关系，审理中桑德兰公司未能提供证据证明其已为杨再强安排过年休假，故杨再强主张桑德兰公司支付2013年度的未休年休假工资，一审法院予以支持。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。杨再强在桑德兰公司的2013年度可享受年休假的工作年限自2013年4月18日至2013年12月31日，故杨再强2013年度可享受的年休假天数为3天。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》之规定，用于计算用人单位支付职工未休年休假工资报酬的职工月平均工资，以职工应当休假年度的本人工资（不含加班加点工资）进行计算。不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工资收入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬。杨再强于2013年9月9日发生工伤事故，其在工伤后陆续有请假进行治疗，工资发放不稳定，故参照其工伤前十二个月的月平均工资2142.87元／月（已扣除加班工资）来计算未休年休假的工资报酬，故杨再强2013年度的年休假工资应为591.14元（2142.87元／月÷21.75天／月×3天×2）。
综上，桑德兰公司合计应支付杨再强48386.13元。另，杨再强曾向桑德兰公司借款3000元，且双方当事人均表示愿意在本案中予以结算，故在最终结算时应予以扣除。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条、《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、桑德兰公司支付杨再强停工留薪期间待遇17706.41元、一次性伤残就业补助金7418.83元、违法解除劳动关系赔偿金22669.75元、年休假工资591.14元，合计48386.13元，扣除杨再强向桑德兰公司的借款3000元，桑德兰公司还应支付杨再强45386.13元，由桑德兰公司于判决生效之日起十日内履行完毕；二、驳回杨再强的其他诉讼请求。如果桑德兰公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由杨再强负担6元，桑德兰公司负担4元。
一审判决宣告后，桑德兰公司不服，向本院提起上诉称，一、一审法院支持杨再强停工留薪期间加班工资待遇17706.41元没有事实和法律依据。杨再强于2013年9月9日在上班时受伤，后经海盐县人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年5月26日经嘉兴市劳动能力鉴定委员会鉴定，杨再强丧失劳动能力程度为无级别，2014年7月17日，经浙江省劳动能力鉴定委员会再次鉴定，杨再强为伤残十级（此鉴定结果桑德兰公司实际收到日期是2014年8月1日）。期间，杨再强在9月份仅休息4.5天，后杨再强实际并不存在停工住院治疗的事实，而且在2013年9月至2014年7月期间，桑德兰公司分别按照杨再强上班、请病假、事假的情况发放了足够的工资福利待遇。因此，不存在再给杨再强停工留薪期间的加班工资。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患××需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。根据《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第十六条，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患××前12个月的平均工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资（一审法院判决中原也不包含加班工资，但后通过裁定补正为包含加班工资）。本案中，杨再强申请鉴定伤残级别的时间是2014年3月27日且其在工伤后即2014年2月、3月、4月初已正常上班，因此，如果不考虑杨再强工伤后有医院请假条的出勤月份，计算停工留薪期的时间也应该自2013年9月9日计算至2014年1月，这5个月中的实际工伤假（有医院病假条）总共为53天，其中2013年9、10、11月分别为4.5天、16天、21天，2014年1月为11.5天，在此期间桑德兰公司已足额发放停工留薪期间工资。杨再强出勤及发放工资情况可以证明杨再强在该期间不存在停工情况，因此一审法院计算停工留薪期的时间错误，同时判决桑德兰公司另行再支付杨再强停工留薪期加班工资，与本案事实不符，也没有明确法律依据。二、一审法院认定桑德兰公司存在违法解除劳动关系事实是错误的，支持杨再强请求的违法解除劳动关系赔偿金22669.75元没有事实与法律依据。一审法院仅以桑德兰公司行政管理人员给杨再强单方发送的一条短信，该短信在没有经过桑德兰公司及杨再强确认下，即认定桑德兰公司存在违法解除劳动关系的情况，与本案事实不符。2014年4月11日，杨再强由于不服从公司管理规定与桑德兰公司副总发生口角后一直未上班，这并不构成杨再强不上班而旷工的理由。2014年7月21日，桑德兰公司行政管理人员在杨再强旷工的情况下及嘉兴市劳动能力鉴定委员会鉴定为杨再强无伤残级别的前提下发送信息提出相关解决方案也是符合公司规章制度与《劳动合同法》的有关规定，不存在违法情形，而且杨再强在录音中否认收到短信，双方也没有执行短信内容中的解决方案，后双方之间未中断劳动关系，桑德兰公司一直在为杨再强缴纳社会保险和住房公积金，不存在违法解除劳动关系的事实。退一步讲，按《合同法》原理桑德兰公司行政管理人员发短信也只是“要约”意思表示，在杨再强未作“承诺”情形下，其意思表示是不会产生法律上的解除行为的。所以一审法院认定桑德兰公司存在违法解除劳动关系行为并支持杨再强提出违法解除劳动关系赔偿金是错误的。三、杨再强个人需承担的社会保险和公积金费用应在本案中扣减，截至2015年5月扣减金额为4140.04元（具体扣减金额计算至本案审结时止）。一审中，桑德兰公司已经向法庭提供了为杨再强缴纳的保险费用凭证以及为杨再强垫付的费用，一审法院以庭审中杨再强未予认可而未作认定处理也是错误的，根据《劳动合同法》及相关规定，杨再强自行承担保险部分费用及公积金应由杨再强承担，为减少诉累应该在本案中一并处理，但一审法院对此未作处理，有违规定。故请求：一、改判不支持杨再强的停工留薪期待遇17706.41元；二、改判不支持杨再强的违法解除劳动关系赔偿金22669.75元；三、扣除杨再强个人需自行承担部分的保险和公积金费用4140.04元（计算至2015年5月，具体扣件金额计算至本案审结时止）；四、诉讼费用由杨再强负担。
杨再强答辩称，一、一审法院认定桑德兰公司应当支付杨再强停工留薪期间待遇的差额以及认定桑德兰公司违法解除劳动合同应当支付赔偿的判决，有事实和法律依据，判决正确。二、一审法院未支持工伤职工的工伤医药费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、鉴定费、交通费等因工伤产生的费用或赔偿项目是错误的。首先，职工发生工伤事故，当事人是职工与企业。因企业在工伤事故中承担无过错责任，故此职工的医药费等全部损失应由企业承担。其次，工伤保险由企业缴纳，工伤事故由企业理赔。杨再强也向海盐县社保部门做过咨询，工伤保险事故理赔应当由企业办理，赔偿款只能支付至企业账户（除一次性医疗补助金外）。虽然根据《社会保险基金先行支付暂行办法》第六条第二款第（二）项规定，可以由职工提出申请，但社保基金称没有先例。且杨再强的病历、治疗发票等已经交给企业，杨再强缺少理赔申请材料。因此，用人单位既然已经从职工处取得理赔的票据并拒绝返还，那么意味着用人单位无论从法律上还是事实上都已经取得了工伤理赔的请求权利，并且同时还排除了职工个人理赔的权利。一审法院将其归结为应当由工伤保险基金支付，忽视了请求权的存在基础。故用人单位除应当按一审判决支付停工留薪期间待遇、一次性伤残就业补助金以外，还应当支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、交通费、鉴定费等费用或赔偿项目。最后，一审法院拒绝对职工工伤权利作出裁判，损害了职工的合法权利，更损害了法律的公正。杨再强养老保险缴费基数应是4362元（一审法院认定前12个月平均工资4533.95元），但实际工伤保险的缴费基数是2448元，即用人单位至少违法交1914元，也即职工的一次性伤残补助金比法定的少13398元（1914×7）。一审法院将工伤保险基金赔付的部分推给职工自行理赔，不仅从程序上使职工无路可走，也是对企业违法行为的纵容。退一步讲，即使职工从工伤保险基金获得一次性伤残补助金，但用人单位仍应对差额部分承担赔偿责任。三、桑德兰公司应当依法出具解除劳动关系的手续。根据《劳动争议调解仲裁法》第二款第（二）项，因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生的争议都属于劳动争议。《劳动合同法》第50条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案提及的因解除劳动合同，出具手续的争议毫无疑问的属于劳动争议。《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正。此条规定应理解为法律对劳动者的双重保护，既可以通过仲裁或法律请求保护，也可以通过行政部门保护。四、桑德兰公司应当赔偿未出具劳动关系手续造成的损失。《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。桑德兰公司在2014年7月21日短信通知杨再强解除劳动关系，办理手续时拒绝出具合法书面证明，其后又阻止杨再强进入企业，杨再强向公安机关报警后，公安机关告知向劳动部门解决，杨再强由此开始申请劳动仲裁。杨再强的损失是显而易见的，具体如下：1、无法领取失业金；2、无法正常就业；3、无法依法缴纳社会保险（桑德兰公司按比此前大幅减少的最低额缴纳）。杨再强再次求职时，多家单位以不能出具上一用人单位解除劳动合同的证明、不能再签订劳动合同为由，不愿招用。近一年来，杨再强只能各处打零工，致杨再强一家过的苦不堪言。杨再强认为桑德兰公司满怀恶意，既然已经终止了劳动关系，却又按最低额缴纳社保，阻止杨再强合法就业，利用企业的资金优势，从时间、资金上拖死杨再强。综上，请求依法判决、维护工人的合法权益。
二审中，桑德兰公司提供社会保险及公积金缴费情况清单一组，用以证明至2015年7月份，其仍在为杨再强缴纳社会保险及公积金。
杨再强质证后对该证据无异议。
本院对该证据予以确认。
杨再强二审中未提供新的证据。
经审理，一审认定事实清楚，证据确实充分，本院予以确认。
本院认为，本案二审主要争议焦点为：一、桑德兰公司应否支付杨再强停工留薪期工资及相应的数额；二、桑德兰公司是否违法解除劳动关系。
有关桑德兰公司应否支付杨再强停工留薪期工资及相应的数额，《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患××需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”杨再强发生工伤后，虽仅休息了五六天就继续工作，但实际是杨再强带病上班。桑德兰公司上诉称在2013年9月至2014年7月期间分别按照杨再强上班、请病假、事假的情况发放了足够的工资福利待遇。桑德兰公司一审答辩时亦称2014年4月份后，杨再强拿病假条来，按照病假工资发放，4、5、6、7月份工资也是断断续续发放，因为杨再强有病假条。可见，桑德兰公司对杨再强带病参加工作一事也是知晓的。在此情况下，一审以杨再强受伤前十二个月平均工资确定其原工资福利待遇，并在此基础上扣除其带病工作期间所获得的工资，从而确定桑德兰公司尚需支付的停工留薪期待遇，符合损失填补原则。同时，从杨再强工资构成可以看出，杨再强受伤前每月均有加班工资，且加班工资在工资总额中占有相当大的比例，故一审在确定其原工资福利待遇和带病工作期间的工资时，均将加班工资计算在内并无不当。
有关桑德兰公司有否解除劳动关系，桑德兰公司的行政管理人员通过公司公用手机向杨再强发送解除劳动关系的短信通知并予电话告知，其行为应认定为职务行为，相关意思表示应认定为公司的意思表示。有关桑德兰公司解除劳动关系是否合法问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不能以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除劳动合同。本案中，杨再强对嘉兴市劳动能力鉴定委员会鉴定结果不服，向浙江省劳动能力鉴定委员会申请鉴定，桑德兰公司在明知杨再强伤残级别尚在重新鉴定期间，却以其不能胜任工作为由解除劳动关系，违反法律规定。一审据此判决桑德兰公司支付经济赔偿金正确。
有关桑德兰公司就合同解除后仍在为杨再强缴纳的社会保险的相关费用争议，不属本案审理范围，本案不作处理。杨再强虽对一审判决有异议，但未提起上诉，本院对其相应主张亦不作审理。
综上，上诉人上诉理由均不能成立，对其上诉请求均不予支持，一审判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人桑德兰紧固件（浙江）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 坤
代理审判员 陈海滨
代理审判员 周 倩
二〇一五年九月二十五日
书 记 员 苏 轶