广东省珠海市斗门区人民法院民 事 判 决 书（2016）粤0403民初2203号原告：侯治强，男，1981年9月11日出生，汉族，住湖南省绥宁县。委托诉讼代理人：范秀英，女，1982年7月7日出生，汉族，住湖南省绥宁县，系原告侯治强的妻子。被告：伟创力制造（珠海）有限公司，统一社会信用代码9144040072923598XL，住所地珠海市斗门区井岸镇新伟街38号（B15厂房）。法定代表人：MANNYMARIMUTHU，该公司董事长。委托诉讼代理人：缪亚峰，广东亚太时代律师事务所律师。委托诉讼代理人：龚月凤，广东亚太时代律师事务所律师。原告侯治强与被告伟创力制造（珠海）有限公司劳动合同纠纷一案，原告不服珠斗劳仲裁终字[2016]第333号仲裁裁决向本院提起诉讼，本院于2016年9月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯治强，被告伟创力制造（珠海）有限公司委托的诉讼代理人龚月凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告侯治强的诉讼请求：1、请求法院判令被告于2015年8月31日解雇原告的行为属于违法解雇；2、请求法院判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金65835元（4389元/月×3倍×2.5个月×2倍）；3、请求法院判令被告支付2015年4月1日至8月31日年终奖金6938元；4、请求法院判令被告支付2015年未休年假工资13470元；5、请求法院判令被告撤销原告违法解雇处分，在系统里面改为自动离职；6、请求法院判令诉讼费由被告承担。后在庭审的过程中，原告当庭撤回了起诉请的第3项和第4项。事实与理由：原告于2013年8月20日入职被告处，在测试部门任助理经理，一直以来兢兢业业，工作业绩也得到公司和客户的肯定。但是，2015年8月31日被告却以原告欺骗客户，将已经丢失四个Etoken的事实隐瞒，却告知客户上述四个Etoken没有问题此类莫须有的罪名强加给原告，将原告违法解雇，并且没有支付任何赔偿，剩余的年假既未安排原告休完，也未支付相应的年休假工资。因此为上述争议，原告于2016年6月27日向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，珠海市劳动争议人事争议仲裁委员会于2016年8月25日就上述争议作出珠斗劳仲裁终字[2016]第333号仲裁裁决，裁定驳回了原告的全部仲裁请求。原告认为：上述仲裁并未考虑原告提出的意见及证据，对原告所陈述的事实与理由也未予以充分阐释，另外对相关事实的认定也存在错误：一是《员工离职交接清单》上的签名并非原告所签，笔迹也存在重大错漏，原告的姓氏本为“侯”，但签名的却为“候”，因此对其上载明的原告本年度剩余年休假为0天的记录并未得到原告的确认，但仲裁却以此认定原告已休完年休假并以此驳回了原告关于年休假工资的主张；二是原告并非丢失的四个Etoken的负责人，原告属于UAG项目，而上述四个Etoken则是归属SRG项目负责，2015年6月被告公司向客户回复的调查报告也是由SRG部门项目负责人回复给客户的；三是当2014年6月思科公司工程师发邮件询问Etoken信息的时候，原告并不确认四个Etoken已经丢失，当时只是说尚未找到，还在找，而且当时四个Etoken负责的部门已将上述情况�报给该部门的项目测试经理，是项目测试经理未将此事汇报公司管理层，也未向客户反映此事，原告所在部门的经理也未对此事进行定性，因此原告作为下属也不可能将不确定的事实报告给客户思科公司，所以在思科公司工程师发邮件询问Etoken信息的时候原告才回复称四个Etoken没有问题。而且，思科公司对原告的邮件也未做任何反应，而是先后两次发邮件询问公司另一员工陶庆追问此事，所有由此可以推断原告的邮件客户是未看到的，而且在其后思科公司于2015年5月要求对所有的Etoken进行盘点时，也未将原告列为邮件的收件人通知原告，而原告的上级及陶庆均收到了上述要求盘点的邮件，也再次说明原告并非上述四个Etoken的管理者；四是被告解雇原告称此事“导致公司给客户的信誉造成严重的不良后果”，这种说法也是没有事实依据的，首先客户思科公司并未看到原告所发四个Etoken没有问题的邮件，其次被告也无任何证据表明客户对此事存有不满，甚至相反在被告要解雇原告时还向公司管理层施压请求挽留原告。最终公司管理层于2015年6月向客户思科公司提交的四个Etoken丢失的报告并非原告所拟定，正式由于在该份报告中被告称是在2015年5月底应客户要求进行盘点时才发现四个Etoken丢失的事实，而未向客户反映在2014年5月底已经发现找不到并进行寻找的过程，客户才对这份报告提出质疑，而质疑的一点也是陶庆之前向客户所发的邮件而非原告，而且在该份报告形成之前被告公司管理层在做调查的时候原告已将全部事实回报给公司管理层，正是公司管理层向客户隐瞒部分事实才造成客户的质疑；五是本事故的另一当事人陶庆也因此事被被告公司解雇，但在陶庆所提起的劳动仲裁案件中却裁定陶庆胜诉，而陶庆则是原告所在部门�责Etoken的管理员，而且其向客户所发出的邮件也是客户主要质疑的一点；六是被告解雇原告所依据的002F版《纪律程序执行文件》第84条、第85条所规定的内容同原告的行为并不相符.综上，为维护原告合法权益，故向法院提起本案诉讼。被告伟创力制造（珠海）有限公司辩称：首先，原告于2013年8月20日入职被告公司工作，其离职前的工作岗位是测试工程部功能测试团队主管。2015年5月，被告的客户思科公司发来所有的Etoken清单要求做实物盘点，原告的直接下属陶庆向公司管理层回报丢失了四个Etoken。后经调查发现，早在2014年5月22日，被告的员工颜修平已发现丢失四个Etoken，并将该情况邮件告知相关人员（包括原告）。2014年5月30日，思科公司人员给原告发来邮件，要求确认Etoken的相关信息，原告在明知有四个Etoken未找到的情况下，于2014年6月3日回复邮件称所有的口令牌（即Etoken）没有问题，并要求将口令牌（包括四个未找到的Etoken）责任人改为原告或陶庆（客户可能没有看到原告回复的该邮件，但原告的下属陶庆根据该邮件回复客户称所有的Etoken没有问题）。原告在此前后均没有向公司管理层及时反映四个Etoken的异常情况，直至2015年5月陶庆回报四个Etoken丢失时，公司高层才知晓此事。原告作为功能测试团队的主管，且作为该丢失的四个Etoken的责任人，其对思科公司具有保密性质的Etoken负有保管义务，对四个Etoken的丢失负有不可推卸的责任；而且在明知四个Etoken丢失的情况下，隐瞒事实，向客户报告所有的Etoken都没有问题，致使客户对被告产生不满，导致被告的信誉遭受严重损害。即使按照原告的说法，其在客户询问Etoken信息时不告知客户Etoken已经丢失的做法合情合理，那么原告也应当向上级和公司管理层汇报情况并请示如何回复客户，而不应当在未向上级请示的情况下直接自作主张回复客户称Etoken没有问题。所以无论如何原告在Etoken丢失事件中的处理方式具有明显过错。因此，被告按照《纪律程序执行文件》第84、85条的规定对原告作出解雇处理，这是完全合法合理的，被告不应当向原告支付赔偿金。其次，关于年终奖金问题，原告公司的《关于变更留才奖金政策为年终奖金政策的通知》第8条第（1）款规定：“年终奖金的计算周期为每年4月1日至次年3月31日，截至3月31日仍然在职的员工才可有当个计算周期的年终奖金。”《伟创力（珠海）工业园年终奖金操作指引》第2.0条规定：“适用范围第2点，截至年终奖金计算周期最后一天（3月31日）仍在职”；第3.7.1条规定：“年终奖金的计算周期为每年4月1日至次年3月31日，截至3月31日仍然在职且符合本操作指引2.0条所述的年终奖金发放条件的员工可享有当个计算周期的年终奖金。”上述规定是经合法程序制定，对全体员工适用。原告已于2015年8月31日离职，按照上述规定被告不符合享受年终奖金的条件，原告依法不需向被告支付年终奖金。第三、被告解雇原告完全是合法的，原告要求被告支付未休年假工资没有任何法律依据，原告2014年及2015年的年休假均已休完毕。最后，被告系合法解雇原告，其无权要求被告撤销作出的解雇处理。综上，恳请人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。原告围绕其诉讼请求向本院提交了合同台账、离职证明及员工纪律处分通知、部门组织架构说明、当事人（原告）仲裁陈述、HansenYan（颜修平）回复给经理的邮件、客户工程师发信给FDO的邮件、原告回复给客户的邮�、客户2014年6月10日再次发给Gavin（陶庆）的邮件、客户在2014年6月16日再次发邮件给Gavin（陶庆）、2014年6月16日Gavin（陶庆）回复给客户的邮件、2015年5月4日客户Dreaming发给SH和Vanilla（钟秋华）的稽核邮件及Gavin（陶庆）的回复、2015年5月7日原告向管理层报告实际情况及2015年在管理层要求下改的报告、视听资料、员工离职交接单、劳动合同、劳动仲裁庭审笔录、仲裁裁决书、SRG的领导人发给原告的邮件，被告为其辩称向本院提交了《劳动合同》、2015年5月4日客户要求实物盘点邮件，及陶庆在2015年5月5日汇报Etoken丢失的邮件、2014年5月22日颜修平告知相关人员Etoken丢失的邮件、2014年5月30日客户发来邮件、原告于2014年6月3日回复客户的邮件、2014年6月16日客户与陶庆的邮件往来、《纪律执行程序文件》及其制定和公示证明、《确认书》、《雇员违纪报告》、《报告书、《员�离职明细》、原告离职前12个月的工资明细及平均工资、《关于变更留才奖金政策为年终奖金政策的通知》及其制定、公示材料、《伟创力（珠海）工业园年终奖金操作指引》、原告休假情况截图及《员工离职交接清单》。为查明本案事实，本院依法调取了本院（2016）粤0403民初542号案件中的民事起诉状、立案审批表、答辩状、询问笔录、开庭笔录、调解笔录、员工纪律处分通知、《纪律执行程序文件》（F版）该案涉案的仲裁裁决书等证据。经审查，对原被告提交的证据，均经对方开庭质证，其中原告提交的合同台账、离职证明及员工纪律处分通知、部门组织架构说明、HansenYan（颜修平）回复给经理的邮件、客户工程师发信给FDO的邮件、原告回复给客户的邮件、客户2014年6月10日再次发给Gavin（陶庆）的邮件、客户在2014年6月16日再次发邮件给Gavin、2014年6月16日Gavin（陶庆）回复给客户的邮件、2015年5月4日客户Dreaming发给SH和Vanilla（钟秋华）的稽核邮件及Gavin（陶庆）的回复、劳动合同、劳动仲裁庭审笔录、仲裁裁决书、SRG的领导人发给原告的邮件，被告提交的《劳动合同》、2015年5月4日客户要求实物盘点邮件、陶庆在2015年5月5日汇报Etoken丢失的邮件、2014年5月22日颜修平告知相关人员Etoken丢失的邮件、2014年5月30日客户发来的邮件、原告于2014年6月3日回复客户的邮件、2014年6月16日客户与陶庆的邮件往来、《纪律执行程序文件》及其制定和公示证明、《确认书》、《雇员违纪报告》、《报告书、《员工离职明细》、原告离职前12个月的工资明细及平均工资、《关于变更留才奖金政策为年终奖金政策的通知》及其制定、公示材料、《伟创力（珠海）工业园年终奖金操作指引》。对方对其真实性均无异议，本院对其真实性本院予以确认，但证明内容以本院认定的为准；对原被告均提交的员工离职交接单，由于原告姓氏为“侯”，但在该交接单下方签名的却为“候”，考虑到该份签名存在重大瑕疵，且被告也无其他证据佐证上述签名是原告本人所签的情况下，对该份证据本院不予认可。对原告提交的当事人（原告）仲裁陈述、原告向管理层报告实际情况及2015年在管理层要求下改的报告，由于这两份证据均系原告的单方陈述，未有其他证据佐证，本院均不予认可；对原告提交的视听资料，原告自称该份视听资料是其同直接上司钟秋华的聊天记录，但从对话内容来看，本院无法确认同原告对话的就是种秋华，故对该份证据本院亦不予认可。对本院依法调取的证据，本院均予以认可。根据原被告的陈述及本院审查认定的证据，本院查明本案事实如下：原告侯治�于2013年8月20日入职被告伟创力制造（珠海）有限公司，工作岗位是UAG项目的测试工程部工程师，主要负责思科交换机的测试工作，双方亦签订了合同期限从2013年8月20日至2016年8月19日的劳动合同。2013年11月，根据工作安排原告曾被借调到被告公司的SRG项目短暂工作，因在SRG项目工作期间需要Etoken，就从UAG项目借用了四个Etoken，然后又以SRG项目的名义向思科公司申请了四个新的Etoken，2014年1月，原告离开SRG项目回到UAG项目工作。在UAG项目内，工作人员职务从低到高依次为：陶庆（GavinTao）、原告侯治强（Timmy）、钟秋华（Vanilla）。2014年5月22日13时19分，UAG项目测试工程部经理钟秋华发邮件给时任SRG项目测试工程经理游志细（SH，同音字）和其下属高级测试工程师颜修平询问什么时候返还四个口令牌给UAG。当天13时33分，颜修平回复邮件给钟秋华及陶庆、游志细�抄送原告，称思科公司向SRG发运了四个动态口令牌（口令牌序列号为00bce4d0、00bce490、00bce492、00bce494，即由原告申请的四个Etoken），但未找到，目前在正查找该四个口令牌，一旦找到将立刻退回。2014年5月30日，思科公司发邮件给Fisher和原告侯治强，要求核对和确认包含涉案口令牌在内的20个口令牌所有人及地点（位于原告斗门厂房）信息是否正确。2014年6月3日，原告侯治强回复思科公司邮件并抄送给陶庆，称库存信息正确，Fisher于2013年8月已经离职，要求思科公司将口令牌的所有人改为原告侯治强或陶庆。2014年6月10日，思科公司以同一主题发邮件给陶庆，称Fisher和原告侯治强很久没有回复，请陶庆帮助验证口令牌信息。2014年6月16日16时43分，思科公司再次发邮件给陶庆，邮件内容为“顺便说一下，请回复我上周发给您的调�邮件，好吗”，当天17时22分，陶庆回复思科公司邮件，将附表中口令牌所有人进行了更新，附表显示涉案四个口令牌的所有人为侯治强，位置依然在被告斗门厂房。2015年５月４日，思科公司发邮件给游志细、钟秋华、陶庆等人，要求核对口令牌所有人及地点。2015年5月5日，陶庆发邮件给游志细、钟秋华等人并抄送原告侯治强，称“我们的生产服务器和库存清单中的４个动态口令牌不见，根据思科安全程序，我们应就动态口令牌的丢失向思科报告”，并附了四个丢失的口令牌序列号为00bce4d0、00bce490、00bce492、00bce494。2015年8月28日，被告以原告身负管理客户具有保密性质资产Etoken职责，在明知已经有四个Etoken丢失的情况下，故意隐瞒事实，向客户报告所有的Etoken都没有问题为由，制作了《雇员违纪报告》，该报告认为原告违反了《纪律执行程序文件》第84条、85条，对原告侯治强给予解雇处理。在庭审的过程中，被告称其所适用的《纪律执行程序文件》是E版的。同日，被告就其解雇原告一事向伟创力（珠海）工业园联合工会报告。2015年8月31日，“员工部门经理”在上述《雇员违纪报告》上签名，被告亦于当天作出《员工纪律处分通知》，并通知了原告侯治强，在庭审的过程中，原告自称被告于2015年8月31日当天向其送达了《员工纪律处分通知》及《离职证明》，但其因对此不满而拒绝签收。2015年9月2日，被告公司人力资源及行政部经理亦在上述《雇员违纪报告》上签名。因对上述处理不服，原告于2016年6月27日就本案争议向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金110180元；2、被告向原告支付2015年4月1日至8月31日年终奖6938元；3、被告向原告支付2015年5天未休年休假工资13470元；4、被告撤销其人力资源系统里面关于解雇原告的处理意见。后在该仲裁案件的开庭审理中，原告当庭撤回了其上述诉讼请求的第4项。2016年8月25日，珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会就该案作出珠斗劳仲裁终字[2016]第333号仲裁裁决，以被告系合法解雇原告、原告不符合享受年终奖的条件及原告已无年休假为由，裁定驳回了原告的全部仲裁请求。原告于2016年9月8日签收了上述仲裁裁决书，并因对仲裁裁决结果不服而向本院提起本案诉讼。在本案的审理过程中，原告称其诉请以本案中主张的为准，并称其诉请法院判令被告撤销原告违法解雇处分，在系统里面改为自动离职是因为被告公司有一个人事管理系统，里面载明原告是被解雇的状态，这会影响其以后的职业生涯，因为若原告再就业，其�公司可能会调查，而非要求被告继续履行合同。被告确认其公司的确有一个人事管理系统，里面也会载明员工的离职原因。同时原被告均称对原告的工资数额记不清楚，但均确认原告的工资标准已超过上一年度珠海市斗门区在岗职工月平均工资4389元的3倍。另查明，就本案事件另一当事人陶庆，被告亦以同一理由给予其解雇处理，陶庆也对该解雇处理不服而向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁请求，请求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金261936元，2015年4月1日至9月1日的年终奖金3573.3元，并撤销对其的解雇处分。2015年12月30日，珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会就该案作出珠斗劳仲裁非终字[2016]第333号仲裁裁决，以无证据证明陶庆具有管理所丢失的四个Etoken的职责，及其不存在故意隐瞒事实的情况为由，裁定被告向陶庆支付违法解除劳动合同赔偿金223839元及年终奖金3573.3元，同时以陶庆申请撤销对其的解雇处分不属于劳动仲裁的审理范围为由，驳回了陶庆请求被告撤销对其的解雇处分的诉求。后被告因对该份仲裁裁决不服，于2016年2月2日向本院提起诉讼，案号为（2016）粤0403民初542号，在该案的审理过程中，陶庆自称其是根据本案原告侯治强向思科公司的回复意见来回复思科公司称所有的Etoken是没有问题的。后该案经法院组织调解，陶庆与伟创力制造（珠海）有限公司自愿达成了调解协议，该案以调解方式结案。又查明，2007年9月1日，被告执行《纪律执行程序文件》（E版本），其第84条规定：“有任何形式的欺骗行为者，如使用虚假票据报销、伪造票据、伪造车证及厂证、伪造（假冒）他人签名或使用假证件者”；第85条规定：“欺骗上级、弄虚作假、诈骗公司及他人财物者”。2015年8月1日，被告执行《纪律执行程序文件》（F版本），其第84条规定：“蓄意的欺骗行为，如使用虚假票据报销、伪造票据、提供虚假病假单、伪造车证及厂证、伪造（假冒）他人签名或使用假证件者等”，第85条规定：“欺骗上级、弄虚作假、诈骗公司及他人财物者，包括但不限于打卡不上班，代人打卡（签到）或托人打卡（签到）者”。本院认为：第一，关于本案应适用被告公司哪一版《纪律执行程序文件》的问题。纪律执行程序文件作为公司的重要规章制度，如同公司内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、强制、教育的作用。E版第84条规定为有任何形式的欺骗行为，而F版第84条规定为蓄意的欺骗行为。可见，F版对第84条的严重违纪行为内涵缩小，由任何形式的欺骗行为改为蓄意的欺骗行为，亦即减轻了员工的责任，对劳动者更有利更�理。本案被告所认定的原告的违纪行为虽然发生在2014年5月，也即《纪律执行程序文件》E版执行期间，但其作出对原告的解雇处理的时间却是在F版执行期间，考虑到两个版本的第84、85条系对员工行为进行处罚的规章制度，参考刑法从旧兼从轻原则及劳动法之精神，新规定对一个行为作出非违法性评价或弱化惩罚的规定时，亦应依据从旧兼从轻的原则适用新规定对没有惩罚完毕的行为重新进行评价并按评价的结论作出相应的处理，以保障人权。故本案本院认为应当适用《纪律执行程序文件》F版本的相关规定。第二，本案中，被告据以解除与原告劳动合同的依据是根据其公司《纪律执行程序文件》F版第84条、第85条的规定，其中第84条规定：“蓄意的欺骗行为，如使用虚假票据报销、伪造票据、提供虚假病假单、伪造车证及厂证、伪造（假冒）他人签名或�用假证件者等”，第85条规定：“欺骗上级、弄虚作假、诈骗公司及他人财物者，包括但不限于打卡不上班，代人打卡（签到）或托人打卡（签到）者”。而本案中，从查明的事实来看，原告的确是于2014年5月22日知悉涉案口令牌找不到的事实，其在2014年6月3日复思科公司邮件中也的确未完全如实陈述，但首先，从SRG项目高级测试工程师颜修平回复的邮件可知，一是四个Etoken发现找不到时是由SRG项目负责保管的，而此时原告已从SRG项目返回UAG项目，二是当时也的确未明确四个Etoken已经丢失，只是未找到，而且颜修平在回复的邮件中也称目前在正查找该四个口令牌，一旦找到将立刻退回，三是颜修平上述回应邮件也是在UAG项目测试工程部经理钟秋华也即原告的上司发邮件询问时才予以回复的，而且该回复邮件也发给了原告的上司钟秋华，由此可见此时原告的上司亦是知道此事的；其次，原告回复思科公司称库存正确的邮件是在2014年6月3日发出的，此时距离其知晓四个Etoken找不到的2014年5月22日也不过十天左右的时间，在颜修平回复称正在查找的情况下，因此原告称当时尚未确定四个Etoken确已丢失也符合常理；再次，从思科公司再向原告询问后又向陶庆询问来看，思科公司的工作人员当时应该是没有看到原告上述回复的邮件，这点在案件的审理过程中被告亦承认；最后，本事故中另一当事人陶庆虽自称其系根据原告的回复意见才向思科公司称回复所有的Etoken都没问题，但其并未能提交任何证据证明，而且考虑到陶庆同本案也有重大的利害关系，单凭陶庆的自述恐怕尚不足以认定。综上，原告虽然回复客户的邮件显示涉案口令牌仍在斗门厂房，与实际情况确有不符之处，但该行为并非原告主观上为自己谋取利益，且原告的上司钟秋华此时也已知情，在公司没有正式决议之前，事件当时的确尚处于待定状态，而蓄意则是指存心，有意，主动欺骗，本案中原告的上述的行为显然尚不构成蓄意的欺骗，不符合《纪律执行程序文件》F版本第84条、85条之规定，且该行为没有达到严重违反用人单位规章制度的程度，原告亦未举证被告的行为对公司造成重大影响。因此，在被告没有其他证据证明其解雇原告存在合理依据的前提下，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，被告以原告违反《纪律执行程序文件》第84条、85条之规定为理由解除与原告之间的劳动合同，既不符合其既有公司章程规定，也违反了法律规定，因此�案中被告解除与原告之间的劳动合同属于违法解除。因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工�是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，首先对赔偿金的计算年限，本案中原告侯治强于2013年8月20日入职被告处伟创力制造（珠海）有限公司工作，至被告于2015年8月31日通知原告解除与其的劳动合同已年满两年但未满两年半，因此其赔偿金应当计算2.5个月。其次对赔偿金计算标准，由于原被告均确认原告的工资标准已超过珠海市斗门区上年度在岗职工月平均工资4389元的3倍，因此赔偿金的标准应当按职工月平均工资的三倍也即13167元/月（4389元×3倍）来计算。综上所述，被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金65835元（13167元/月×2.5个月×2倍）。综上，因此本案中原告主张要求确认被告解除与其的劳动合同系违法解除并以此主张违法解除劳动合同的赔偿金65835元有事实依据和法律依据，本院予以支持。对原告要�判令被告撤销原告违法解雇处分，在系统里面改为自动离职的诉请，本院认为，在本院已确认被告行为违法的前提下，从原告的陈述来看，原告的该项诉请并非劳动争议纠纷，而系侵权纠纷，若原告认为被告的上述行为侵犯了其自身权益，可另寻法律途径解决。而且，根据本院的上述分析，本院已确认被告属于违法解除与原告的劳动合同，其解除合同的原因本院已经确认，也并非原告自行离职，因此对原告的该项诉请，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认本案被告伟创力制造（珠海）有限公司解除与原告侯治强的劳动合同违法；二、被告伟创力制造（珠海）有限公司于本判决生效之日起七日内一次性向原告侯治强支付违法解除劳动合同赔偿金65835元；三、驳回原告侯治强的其他诉讼请求；如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告侯治强已预交），由被告伟创力制造（珠海）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  梁昆鹏二〇一六年十二月八日书记员  颜 琳附：裁判依据法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退，解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。