广西壮族自治区南宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）南市民四终字第588号
上诉人（一审被告）南宁市矩茂人力资源服务有限公司。
被上诉人（一审原告）王怀明。
一审被告南宁钜茂草业开发技术服务有限公司。
上诉人南宁市矩茂人力资源服务有限公司（以下简称矩茂人力资源公司）因劳动争议纠纷一案，不服南宁市青秀区人民法院（2014）青民一初字第1642号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月14日受理后，依法组成合议庭，并于2015年2月6日组织各方当事人到庭就本案争议事项进行了调查、辩论和调解。上诉人矩茂人力资源公司及一审被告南宁钜茂草业开发技术服务有限公司（以下简称钜茂草业公司）共同的委托代理人杨昌奎、秦敏，被上诉人王怀明的委托代理人李彩凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：王怀明与钜茂草业公司签订了期限为2008年10月28日至2009年10月27日的劳动合同，与矩茂人力资源公司签订了期限为2010年3月25日至2014年3月25日的劳动合同。从2008年10月28日至2014年3月25日，王怀明一直在南宁市青秀山国际高乐夫球场担任球僮，矩茂人力资源公司为王怀明缴纳了2010年8月至2013年7月的养老、医疗、失业、工伤、生育保险费。2013年7月7日，王怀明写了《离职报告》，内容为“尊敬的各位领导：因本人有其他发展，现在须离职做自己的事，请领导批准，谢谢。申请人：王怀明，2013.7.7，刘定群5／8”。2013年8月5日，王怀明又提交了《关于解除劳动合同关系的申请》，内容为：“本人王怀明系南宁矩茂人力资源服务有限公司员工，与公司签订的劳动合同期限为2010年3月25日至2014年3月25日，现因个人原因，申请解除劳动合同关系。申请人：王怀明，2013年8月5日”。当天，王怀明还与矩茂人力资源公司签订了《解除劳动合同协议书》，内容为：“解除劳动合同协议书，甲方：（空白），乙方：王怀明，员工工号：922，甲乙双方于2010年3月25日签订了有／无固定期限劳动合同，现由乙方提出协商解除劳动合同要求，经甲乙双方协议一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的日期为2013年8月5日；二、甲方一次性支付给乙方经济补偿金（空白）元；三、合同解除后，乙方不得再就经济补偿及社会保险等事宜提成诉讼或仲裁；四、本协议自甲乙双方签字（盖章包括劳动合同专用章）后生效；五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：（加盖南宁市矩茂人力资源服务有限公司公章），乙方（签字）：王怀明，2013年8月5日”。2013年8月14日，矩茂人力资源公司作出《解除劳动关系决定》，内容为：“南宁市矩茂人力资源服务有限公司001号（发文号），关于与王怀明同志解除劳动关系的决定，王怀明同志，男，1981年06月出生，汉族，小学文化，身份证号码××，2010年07月进入本单位工作，在本单位工作年限共3年。与本单位签定的劳动合同时间自2010年07月25日至2014年07月24日止，本单位为其缴纳失业保险费的时间自2010年08月至2013年08月止。因王怀明在服务客户过程中在球场下吸烟，严重违反公司《员工行为规范管理条例》的原因，依据《劳动法》，决定从2013年08月07日起与王怀明同志解除劳动关系，按规定给予经济补偿0元。请王怀明同志在解除劳动关系之日起60日内到南宁市社会保险事业局办理失业保险金申领登记。南宁市矩茂人力资源服务有限公司（盖章）2013年8月14日。备注：本决定书一式三份，用人单位、失业人员本人、市社保局备一份”。2013年12月23日，王怀明向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求裁令：1、矩茂人力资源公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金23831元；2、矩茂人力资源公司支付2008年10月28日至2013年8月7日期间应休未休年休假工资补偿款8250元；3、矩茂人力资源公司支付2008年10月28日至2013年8月7日期间双休日加班工资57200元；5、矩茂人力资源公司支付2008年10月28日至2013年8月7日期间未缴纳社会保险费导致失业金损失10080元；6、矩茂人力资源公司为申请人补缴2008年10月28日至2013年8月7日期间的养老、医疗、失业、工伤、生育保险费；7、钜茂草业公司对以上债务共同承担连带清偿责任。2014年4月16日，该委作出南劳人仲裁字（2014）第130号仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决生效之日起十日内，矩茂人力资源公司向申请人王怀明支付2010年3月5日至2013年8月5日期间支付应休未休年休假12.5天的300%的工资4108.8元；二、对申请人王怀明的其他仲裁请求，本委不予支持。王怀明不服，遂诉至一审法院。另查明，2012年9月至2013年8月，王怀明的实发工资平均为2383元／月。2013年8月14日，矩茂人力资源公司还向南宁市社会保险事业局开具了《南宁市失业人员介绍信》，介绍王怀明办理失业保险申领手续，并记载了失业原因为“在服务客户过程中在球场下吸烟，严重违反了公司《员工行为规范管理条例》”，2013年8月16日，南宁市社会保险事业局核算王怀明的可享受的失业保险月数为9个月，失业保险金总额为7560元。备注的缴费年限为2010年8月至2013年7月。
一审法院认为：矩茂人力资源公司虽与王怀明签订了《解除劳动合同协议书》，但矩茂人力资源公司并未同时向王怀明出具与之表述一致的解除劳动合同证明，而是在2013年8月14日作出了《关于与王怀明同志解除劳动关系的决定》，其中表述的解除原因与双方在《解除劳动合同协议书》中的解除原因并不一致。同时，矩茂人力资源公司向南宁市社会保险事业局出具的《失业人员介绍信》，再次确认了王怀明的失业原因并非双方协商解除劳动合同。上述《关于与王怀明同志解除劳动关系的决定》、《失业人员介绍信》的证明力较《解除劳动合同协议书》的证明力大，故应当对《关于与王怀明同志解除劳动关系的决定》、《失业人员介绍信》予以采信。矩茂人力资源公司在已经与王怀明签订《解除劳动合同协议书》的情况下，未据此出具解除劳动合同的证明，并向社会保险经办机构说明失业原因，矩茂人力应对其行为承担不利后果，认定王怀明因在服务客户过程中在球场下吸烟，而被解除劳动合同。且矩茂人力资源公司也无证据证实《员工行为规范管理条例》存在相关内容且已经告知王怀明相应的后果，因此，矩茂人力资源公司与王怀明解除劳动合同的行为没有合法事由和依据，属于违法解除，应向王怀明支付违法解除劳动合同经济赔偿金。关于经济赔偿金的计算年限，矩茂人力资源公司、钜茂草业公司虽均为独立法人，但二者有相近的公司名称，相同的法定代表人，且王怀明自从2008年10月28日至2014年3月25日均在同一地点从事相同工作，钜茂草业没有证据证实向王怀明支付过经济补偿金，因此，王怀明在钜茂草业公司的工作年限，应合并计算为在矩茂人力资源公司的工作年限，矩茂人力资源公司应向王怀明支付违法解除劳动合同经济赔偿金26213元（2383元／月×5.5个月×2倍），现王怀明主张23831元，未超过上述金额，应当予以支持。关于年休假，用人单位有义务安排符合条件的职工休年休假，相应的举证责任亦应由用人单位承担，本案矩茂人力资源公司未能完成上述举证责任，应承担不利后果，应当认定王怀明未能享受带薪年休假，王怀明与矩茂人力资源公司订立劳动合同时，累计工作已超过一年，即王怀明在当年即可享受带薪年休假，根据王怀明在被告矩茂人力资源公司的工作年限，其可享受的带薪年休假天数应为15天（5天／年×3年），用人单位应支付的日工资收入300%的支付标准，包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此，矩茂人力资源公司应支付的带薪年休假工资应为3286元（2383元／月÷21.75天×15天×200%）。王怀明与矩茂人力资源公司签订劳动合同即2010年3月25日之前，王怀明系与钜茂草业公司签订劳动合同，在劳动合同到期后，王怀明仍在原工作岗位工作，钜茂草业公司也未通知王怀明解除双方的劳动关系，因此，在此期间，应认定王怀明与钜茂草业公司存在劳动关系，与矩茂人力资源公司不存在劳动关系，王怀明请求矩茂人力资源公司支付带薪年休假工资，应当不予支持。王怀明请求的双休日加班工资，没有证据证实王怀明存在加班的事实，亦没有证据证实矩茂人力资源公司掌握有关的证据，该请求没有事实依据，对上述两项请求，应当均不予支持。2008年10月28日至2010年3月25日，王怀明与矩茂人力资源公司不存在劳动关系，矩茂人力资源公司未给王怀明缴纳2010年3月25日至2010年7月的失业保险费，并未导致王怀明可领取的失业金的减少，因此，王怀明请求矩茂人力资源公司赔偿失业金损失，应当不予支持。关于补缴社会保险费，不属于法院的受理范围，不在本案中进行处理。钜茂草业公司系独立法人，王怀明请求其与矩茂人力资源公司承担连带责任，于法无据，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议仲裁仲裁法》第七条、《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第五条、第十条第一款之规定，判决如下：一、矩茂人力资源公司支付王怀明违法解除劳动合同经济赔偿金23831元；二、矩茂人力资源公司支付王怀明2010年3月25日至2014年3月25日期间应休未休带薪年休假工资3286元；三、驳回王怀明的矩茂人力资源公司支付王怀明2008年10月28日至2010年3月25日期间应休未休带薪年休假工资的诉讼请求；四、驳回王怀明的矩茂人力资源公司支付应休未休公休假工资的诉讼请求；五、驳回王怀明的矩茂人力资源公司支付双休日加班工资的诉讼请求；六、驳回王怀明的矩茂人力资源公司支付失业金损失的诉讼请求；七、驳回王怀明的钜茂草业公司承担连带责任的诉讼请求。本案受理费5元，由王怀明负担。
上诉人矩茂人力资源公司上诉称：2013年7月7日，被上诉人主动向上诉人递交《离职报告》。该报告提交不到一个月，被上诉人违反公司规定在服务客人时抽烟，当天被上诉人向上诉人做了叙事报告，且再次主动向上诉人提出《关于解除劳动合同关系的申请》，上诉人予以同意。上述情形处于由劳动者提出，与用人单位协商一致解除劳动合同，上诉人依法无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
被上诉人王怀明辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
一审法院查明的事实符合客观真实且各方当事人均无异议，本院二审予以确认。
本案的争议焦点为：上诉人与被上诉人解除劳动合同的原因及方式应当如何认定。
本院认为：一、被上诉人2013年7月7日向被上诉人提交《离职报告》申请离职，但上诉人未对被上诉人的离职申请作出明确答复，结合被上诉人依然在上诉人处上班，双方依然处于劳动合同期间内的事实，应当确认双方对上诉人提交的《离职报告》并未协商一致，双方劳动合同至2013年8月5日仍然在继续履行。
二、2013年8月5日上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，内容没有违反法律、法规强制性规定，为有效协议，对双方均有约束力。该协议在“经济补偿金”的数额上虽然留白，但是协议中关于劳动合同的解除时间、合同解除后的纠纷解决方式、合同的生效时间均约定明确，双方亦签字确认，且被上诉人在协议签订后即不到上诉人处工作，即事实上已经履行了该协议的内容，因此可以认定双方在协商一致解除劳动合同这一事项是明确的，只是在经济补偿金的数额上尚未达成一致意见，对于该数额的认定，本院将另行在下文中论述。被上诉人关于该协议书是被上诉人胁迫其签下的主张没有证据证明，而且该协议表述完整、清楚，空格处还有部分填写内容，被上诉人作为完全民事行为能力人，以其签署该协议前不清楚协议内容为由提出的抗辩本院不予采纳。
三、关于双方劳动合同解除原因及方式的问题。2013年8月5日，被上诉人因在服务客人时抽烟，向上诉人提交叙事报告，从该报告“自己也请处”、“抽烟的后果都是我的错，望领导给我一次改过的机会”等表述，可以看出被上诉人并没有解除劳动合同的主观意思表示，而上诉人的处理意见为“给予王怀明劝退处理”，该意思表示明确，即意图解除双方劳动合同。故虽然双方当日签署的《解除劳动合同协议书》写明是“乙方（王怀明）提出协商解除劳动合同要求”，但综合本次事件的前因后果，应当认定本案劳动合同解除的原因是上诉人提出解除劳动合同并与被上诉人协商一致，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，上诉人应当依法向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。关于该补偿金的数额，双方协议留白没有载明，故可以依照法定数额予以确定，即2383元／月×5.5个月=13106.5元。
四、关于上诉人2013年8月14日以被上诉人吸烟违反劳动纪律为由作出的《关于与王怀明同志解除劳动关系的决定》及据此出具的《失业人员介绍信》的问题。因双方已在2013年8月5日协商一致解除劳动合同，上诉人之后所作出的上述决定、出具的介绍信不能认定为双方劳动合同解除的原因，故对于被上诉人主张本案劳动合同解除的原因为上诉人违法解除之主张本院不予支持。而且对于上诉人协议达成后出具与协议内容不一致相关材料的行为，上诉人二审庭审陈述因为如果按照协议出具失业介绍信，被上诉人将无法领取失业保险金，考虑到被上诉人为老员工，才为其出具了上述决定与失业介绍信以便于其领取失业金，该陈述对上诉人作为用人单位在与劳动者已经达成协议解除劳动合同的情况下又对劳动者进行开除这一看似“画蛇添足”的行为作出了合理的解释，本院予以采信。
五、一审法院的其他判项认定正确且各方当事人均没有提出上诉，本院二审予以确认。
综上，一审法院认定事实清楚，但适用法律有误，本院二审予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条第一款及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项的规定，判决如下：
一、维持南宁市青秀区人民法院（2014）青民一初字第1642号民事判决第二、三、四、五、六、七项；
二、变更南宁市青秀区人民法院（2014）青民一初字第1642号民事判决第一项为：南宁市矩茂人力资源服务有限公司支付王怀明解除劳动合同经济补偿金13106.5元。
二审受理费10元，由王怀明负担，一审受理费5元，由南宁市矩茂人力资源服务有限公司负担。
上述应付款项，义务人应于本案判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按本案生效判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起两年内，向一审法院或者与一审法院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。
本判决为终审判决。
审判长 魏 超
审判员 李 帮
审判员 王文强
二〇一五年二月十二日
书记员 王瑜琦
附本案相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定错误或适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或变更；
（三）原判决认定事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。