上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0104民初2233号
原告谈东旗，男，1966年4月7日生，汉族，住上海市徐汇区。委托代理人朱颖华(系原告妻子)，住同原告。被告百胜咨询(上海)有限公司，注册地上海市浦东新区。法定代表人朱宗毅，董事长。委托代理人仇少明，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托代理人袁慧超，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告谈东旗诉被告百胜咨询(上海)有限公司(以下简称百胜公司)劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2016年2月29日公开开庭进行了审理。原告谈东旗及其委托代理人朱颖华，被告百胜公司的委托代理人仇少明、袁慧超到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告谈东旗诉称，原告于1997年10月1日至上海肯德基有限公司工作，担任IT部经理，直线领导是中方的副总，虚线领导是被告的员工IT总监施某。原告在上海肯德基有限公司工作期间得罪了被告的高层，被告于2014年5月1日以轮岗为由将原告由上海肯德基有限公司调动至被告处，任全国供应商管理员一职，被告从而获得了对原告的绩效考核权，但被告未兑现在调动函中所承诺的重要事项，反而对原告进行变相降级及各种工作刁难，当初约定原告的汇报对象是施某，原告不向韩某汇报，但原告到了被告处后，直接汇报对象变成了韩某，韩某资历浅，且只有L8级，此举系对原告的变相降级。原告调至被告处后，日常工作已是满负荷，被告还不按预定计划和流程在2014年7月1日突击要求进行市场餐厅服务商切换，面临超强密集的工作强度、工作压力和巨大的工作风险，原告努力工作，耗尽心力，出色地完成了切换工作，取得了最好成绩的切换，原告积劳成疾生病住院。原告在负责供应商管理期间取得了有史以来的最好成绩：2015年7月的SLA(服务等级协议，是对服务商等级的确定，以下同)99.1%是YUM外包服务以来的最好服务成绩；电话解决率降到20%以下；编写了2015年餐厅巡检工作说明书，增加了整改追踪流程，实现了巡检当年完成等。由于被告种种行为造成的负面影响，原告第一时间提出异议并要求调回原岗位，被告又向原告下达了第二个“非常任务”，违背公司蓝筹制定流程，单方面制定了数量超常、内容矛盾、实现时间明显不合理的工作蓝筹，在原告拒绝接受的情况下强制颁布，并根据该不合理的工作指标对原告进行考核，以单项指标未达到得出不能胜任工作的结论，最后单方面解除了原告的劳动合同。以不能胜任工作为由单方面解除劳动合同的，用人单位有责任和义务通过环比、同比来证明其工作要求的合理性，其评估的真实性和客观性。被告以调动之名，行裁人之实，以非常任务逼原告走，最后违法赶走原告。现起诉至法院，请求依法判令被告：一、撤销单方面违法解除的原告劳动关系，从2015年9月18日起恢复劳动关系；二、报销2014年8月至2015年9月的工作手机费人民币(以下币种均为人民币)5,200元、2014年7月7日至2015年9月14日去港汇广场开会的停车费180元。被告百胜公司辩称，不同意原告的诉讼请求，被告不存在任何故意刁难原告的举动，在原告入职被告处后，给了原告一切待遇。原告2015年工作表现的变化原因是其对汇报人的变化存在不满，堆积了情绪，原告此举缺乏职业精神。被告解除与原告的劳动合同符合劳动合同法规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形”，不构成违法解除，故无需恢复双方劳动关系。原告的岗位职责和工作蓝筹计划，可以作为考核原告是否胜任工作的客观标准。被告第一次作出原告不能胜任工作的结论具有充分、客观的事实依据，并且在评估结论中列明了原告无法达到相应职责和蓝筹达标标准的具体事实，而原告在其提交的相关证据中也充分体现原告未能符合其岗位职责要求，也未能达到蓝筹工作目标。在第一次作出原告不能胜任工作的结论后，被告依法安排原告进行了相关培训，以提升原告的工作能力，满足了劳动合同法规定的两次不能胜任解除的程序要求。被告基于原告不能胜任工作的考核结论，为原告制定的详尽的绩效培训及改进计划表，不仅对原告的培训进行了规划，还对原告的岗位职责和绩效改善目标以及第二次工作绩效评估的日期进行了设定。在第二次绩效评估前，原告的主管根据前述确定的岗位职责和绩效改善目标与原告就原告的阶段性工作进展以及培训课后作业的完成情况进行回顾跟进，但沟通结果依旧不尽人意，原告甚至连被告布置的培训课后作业都不能如期完成。被告在原告第二次绩效评估结论仍然是不能胜任工作的情况下行使劳动合同解除权，亦是行使用人管理权的具体体现，应当得到法律的支持。此外，被告已根据劳动合同法的规定向原告发放了高达60万元的离职补偿金，且原告的工作岗位已由他人替代，客观上也无法恢复与原告的劳动合同。原告所称被告安排其向比其职级低的韩某汇报工作，不是事实，二人职级相同，该安排基于韩某在服务商管理上比原告资深、经验更丰富，能对原告进行更直接、有效的管理。就手机费的报销，公司并无报销原告手机费的约定，公司报销手机费的政策是手机费的支出与公司相关，而原告未能证明手机费的支出与工作相关，所以公司未予报销。原告未能证明相关停车费用的发生与工作有关，要求被告报销于法无据。经审理查明，原告于1997年10月1日至上海肯德基有限公司工作，担任IT部经理。2014年4月23日，原告被永久性转调至被告处工作，职级为L9级，担任资讯技术部-
餐厅技术服务中心IT经理，向IT总监施某汇报。原告2014年度在上海肯德基有限公司制定的当年度工作目标为五项内容。被告认为原告2014年度的工作表现是合格的。被告的员工手册规定：为明确年度绩效要求，员工必须在每年年初制定当年度的工作目标(又称蓝筹)；员工首先查看当年度运营计划或参考主管的蓝筹，然后起草个人的蓝筹，主管和员工共同讨论修改蓝筹并确认；所有L6及以上办公室人员，营运区经理及以上员工，客户服务中心主管及以上员工，全国服务共享中心运营组长及以上员工，在过往一年加入公司的，或过往两年均没有参加过的，或过往一年工作性质发生重大改变的，需参加360度回馈，其结果不直接构成年终绩效评估的一部分；所有员工每年年终必须进行绩效评估，该评估以员工年初设定的蓝筹及年中更新过的蓝筹为基础；对于那些评估不能达到公司岗位绩效目标，即不能胜任工作岗位的员工，公司将在一个月到三个月的期间内，为该员工提供机会以改善其工作绩效；在设定的绩效改进期结束后，将对该员工再次进行评估，如果工作绩效仍不能达到所设定的绩效目标，即仍然不能胜任工作岗位，则公司有权将员工调到一个新的工作岗位，或根据《劳动合同法》的规定单方面解除与该员工的劳动合同；员工的直接主管和上一级主管负责识别和确定哪些员工的工作绩效没有达到公司的要求；员工的直接主管有权在适当的时候回顾员工绩效，以确定员工的工作绩效是否达到岗位的要求。可以是年度绩效评估后，也可以在其他任何时间；一旦确定员工的工作绩效未达到岗位的要求，其直接主管/上一级主管需要将这些员工的名单提交给人力资源部，进行绩效培训及改进的咨询；员工的直接主管可以到人力资源部网站下载《员工绩效培训及改进计划表》，并为这些需要绩效培训及改进的员工制订为期一至三个月的绩效培训及改进目标，并与员工沟通；经过员工绩效培训及改进计划，如果该员工的工作绩效仍然没有达到岗位绩效目标，即仍不能胜任工作岗位的，员工的直接主管、上一级主管应与人力资源部经理或代表讨论，并根据《劳动合同法》和《劳动合同》的条款对该员工进行处理；公司根据个人的工作性质，准许员工报销因公务联系所引起的费用，由主管审核其合理性后批准报销。员工必须提供电信账单和通话清单，公司同时有权拒绝认为不合理的费用；该员工手册还规定了其他内容。另查明，2014年10月27日，施某发电子邮件给原告，向原告说明其直接主管保持为韩某，并向原告发送了原告担任岗位的职责描述，该描述载明，工作目的为确保餐厅IT系统的正常运转以及餐厅IT项目的顺利测试和实施，管理好IT服务供应商的服务团队，并为市场IT及时解决供应商相关的问题提供有效的支持；工作职责包括：负责服务商SLA的日常管理，每月评定服务商绩效，并制作、呈报全国性服务报告等。2014年12月15日，韩某通过电子邮件向包括原告在内的人员发送了其2015年的蓝筹，该蓝筹共五项内容，其中第一项为供应商管理的内容，包括三个方面：一是回顾与更新服务商管理指标的设定；二是施行供应商管理人员认证计划；三是协助服务商实践与论证抢单作业模式。原告表示韩某关于供应商管理的蓝筹仅3条，按照蓝筹建立流程，其在这三项蓝筹之上再加上两项是合理合规，符合公司的蓝筹制定要求和惯例，不存在太少之说。被告则表示上述三项供应商管理的内容是原告制定蓝筹的参照依据，原告的工作目标都是围绕该三条内容进一步展开，具体化和细化。原告先草拟了有五项工作内容的核心责任蓝筹，韩某对此不予认可，韩某起草了11项工作内容的核心责任蓝筹，原告坚持核心责任蓝筹总量不超过五项。2015年1月26日，韩某向原告发送电子邮件称“上周四我们再次就你在2015年的蓝筹的目标设定进行了沟通，附件是昨天会议时所使用的书面材料的电子版本。这些工作是公司对于你作为IT经理对服务商管理工作的绩效目标和要求，请你再次详细阅读所有的蓝筹内容，并按此执行并达成蓝筹设定。我今后也会定期和你回顾你的执行及达成情况。”该邮件的附件明确载明了原告的蓝筹目标，主要包括市场支持、业务优化和服务策略三个方面共12项工作任务，其中市场支持的内容包括4项：一是指导市场，提升服务商的服务质量，确保每个月全国总投诉量不多于2个，4月1日起各市场的月SLA均高于98%，且各市场全年SLA平均值在98%以上；二是协助市场持续提升服务商效能，3月底前降低电话指导量至30%，Q2再降低至20%，一次性解决率(不含电话指导)在4月底前提升至95%，年底达到98%；三是3月1日前完成服务商管理人员认证计划的设计、审批与发布，4月份提交全年认证工作的WBS,确保在5月底前完成7个市场的认证工作，年底前每个市场都有至少1名人员通过相应的认证；四是每月追踪、协调并呈报市场服务费用的支付情况，保证服务商费用都在60天内完成支付。同时，6月1日前完成服务商费用统计结算工具的实施与发布，提升费用结算的准确性及市场IT的工作效能。其中业务优化的内容有四项：一是设计回馈表，收集所有市场及服务商的意见，并于4月1日前完成服务商相关标准和流程的回顾与更新，提交完整的标准和流程文档。通过审批后，5月31日前完成文档的更新，以及新标准和流程的正式发布；二是根据业务目标与发展趋势，收集市场意见，4月15日前完成服务商管理指标的回顾与更新，以更客观、有效地反应服务商的服务水平。提交的建设性报告，需详细说明目标与变更原因，并在获得批准后，起草独立文档，与服务商讨论共识，并于5月底前正式纳入SOW；三是依据最新的标准、流程或服务指标，结合各市场的反馈，在6月1日前提交服务管理QA机制的详细设计和实施文档，呈报StoreITSupport团队获得一致认可后，最晚7月1日起发布执行；四是5月1日前优化考试平台，完成服务商认证过程的简化，减少人为参与的时间，并确保收到服务商认证申请后3个工作日内完成相应的审核及回复工作。其中服务策略的内容有四项：一是协助联想，5月底前在上海KFC完成抢单作业模式的实践与论证，期间每两周书面更新项目进展，6月底前提交该模式实践的详细报告，为业务决策提供基础；二是协助至少3家服务商在6月底前完成移动作业模式的上线，并在8月1日前提交三家上线方案的比较与总结。如涉及到系统数据接口，作业流程变更等需求，及时和相关团队沟通、协调资源，并至少每两周提交一次书面的项目进展报告，确保移动方案按时上线，降低服务成本，提升服务满意度；三是7月1日前完成YumIT服务仪表盘移动需求Spec的设计，推动至少1家服务商在10月1日前完成移动端IT服务仪表盘的开发和应用，确保能支持YumIT的访问，便于对市场案件指标进行有效的，实时的追踪和管理；四是组织服务商上下半年各召开一次研讨会，一次针对服务模式与管理的展望，另一次是移动与数字技术在IT服务中的应用，参会各方需准备专业的报告，并在会前提交审阅。会后提交建议性的报告，对未来的展望与实施方案进行详细的总结和规划，经审批后逐步落地、实施。2015年3月6日，韩某向其上一级主管施某发电子邮件称，原告主动发现与解决问题的能力不足，数项工作内容未有进展，督促后才能开展工作。对于在工作中遇到的问题，不主动解决，吝于沟通汇报，致使工作停滞不前。文档与演讲能力需要提升。承担工作的意愿差，2015年度蓝筹目标设定质量低、数量少，无法有利配合组织目标的达成，经过5次以上的沟通后，蓝筹内容仅进行了细微调整，不愿接受指派的相关工作。在数项工作上执行较慢，工作周期长，相关团队无法获得预期完成时间，个人也不主动沟通进展，之后需要团队其他成员协助完成。2015年3月24日，韩某向原告发送电子邮件(抄送宗某)，主题为“蓝筹进展更新XXXXXX**”，韩某在该邮件中指出与2015年蓝筹目标对比，原告存在10余项工作未达标。宗某回复韩某邮件称，非常感谢其对原告的辅导，并针对蓝筹进度情况，提出的改进机会点，这些有助于原告的提高和改进。2015年3月26日，原告向韩某发送电子邮件，对韩某在2015年1月26日向原告发送电子邮件中所附的原告2015年蓝筹目标中的指标提出4点疑问，要求韩某给予详细清楚的回答，疑问之一是“华东PH杭州一月SLA只有97.69，没有达到98，就有大问题吗？”。韩某回复称，蓝筹中的各项任务是供应商管理职位促成团队目标以及公司目标所需要承担的工作，我们应该积极协助达成，而不推诿。如果原告对工作有疑问，应该及时询问与沟通，而不是被询问进展时答复因为不理解而没有任何行动与进展，这不是正确的工作态度与方法。韩某对原告提出的疑问进行了解答，并向原告指出，SLA是双方约定衡量服务质量状态的关键指标，2014年度大多数市场均实现了98%的成绩。对于蓝筹目标中的指标有异议，应该在沟通蓝筹时提出，而非在后期询问进展时才讲述，原告应主动沟通报告。2015年3月27日，韩某在其发送给施某的电子邮件中称，原告制作的2015年服务商管理认证流程与之前制作的相关文档仅有几个数字不同。被告表示原告几乎照搬了其前任制作的2014年版本，两份版本的差别仅仅是年份的替换。原告表示2014年5月1日其前任向其移交工作时，认证方案已通过，只需等待批准和执行，现在变化的只是计划实施时间。2015年4月28日，原告新的直接主管宗某向原告发送电子邮件回复原告发送的“所有市场对服务商的意见建议的汇总报告”时称，目前SLA情况良好，市场的满意度较好，而且没有案例显示我们需要调整SLA。2015年5月11日，宗某通过电子邮件向原告提出四点建议：一是供应商管理这个职位，不是原告一直强调的只做上传下达的窗口和不承担责任的职位，是需要主动积极，是需要独当一面的管理职位；二是每次会议前都要求原告将进度整理后发给大家，一直都没有收到原告的汇总信息，导致会议上都是原告口头汇报；三是年初设定的蓝筹，每个都需要花一定的工作量去思考、细化、追踪和执行的，可到现在为止还在“纠结”设定目标是否合理，是不是有意义，现在已经5月份了，这个进度已经很缓慢了，所以前一个邮件要求原告将每个蓝筹去细化几个小的Task，针对每个Task设定完成时间表，可是目前为止没有收到原告的蓝筹细化表；蓝筹细化表的指标都是合理和可执行的，而原告一直未接受，也没有听进和理解，原告认为最做不到的广州SLA的Task，在他人努力下，SLA达到98%也是可以做到的。2015年6月4日，宗某以电子邮件形式告知原告，根据岗位职责和蓝筹进展对原告2015年度首次评估结论是不能胜任工作岗位，被告将于2015年6月8日至同年7月17日期间对原告进行培训后于2015年9月7日再次对原告进行评估，并以附件形式向原告送达了评估、绩效培训及改进计划表，对原告的培训进行了规划，还对原告的岗位职责和绩效改善目标进行了设定。2015年6月30日、7月6日、7月14日、7月20日、7月21日、7月24日，原告参加了公司根据其对原告制定的《员工绩效培训及改进计划》组织的培训。2015年9月11日，宗某发送给原告的电子邮件附件《蓝筹进度沟通》载明，2015年8月7日、8月17日、8月31日、9月11日对宗某对原告的工作分别进行了检查，对2015年1月26日通过电子邮件向原告发送的12项蓝筹目标进行了评估总结，依据该评估总结意见，可以认定原告未能较好地完成12项蓝筹目标。2015年9月14日，原告向宗某发送的电子邮件载明，2015年7月及8月杭州市场的SLA分别为96.78%、96.94%。2015年9月14日，宗某以电子邮件形式告知原告其在培训和改进计划完成后，根据职责要求和绩效完成情况对原告再次作出评估结论仍然是不能胜任当前工作岗位。原告的直接主管韩某和宗某、施某还多次向原告发送电子邮件，对原告实施蓝筹情况提出不满和批评，并督促原告进一步端正工作态度，提升工作能力。2015年9月17日，被告向原告送达解除劳动合同通知书解除双方劳动合同，原告在被告处最后工作至该日，工资亦结算至该日。被告作出的解除劳动合同通知书载明：2015年6月12日，经公司评估，原告不能胜任工作。被告制定了相应的绩效培训和改进计划，并对原告进行了相应的培训。2015年9月14日，被告对原告进行再次评估，评估结论为其仍不能胜任工作，根据《劳动合同法》的相关规定，依法立即解除劳动合同，并额外支付一个月工资作为代通知金；劳动合同解除前12个月原告的平均工资为42,064.93元/月；被告支付原告离职补偿金551,473.30元、代通知金37,580元；该通知书还载明了其他事项。被告已将上述离职补偿金及代通知金支付给了原告。再查明，2014年11月28日，原告申请报销2014年9月及10月的电话费各390元。韩某对此拒绝批准，表示“如上次邮件所述，请另作说明，将工作用途部分报销。”原告提交了XXXXXXXXXXX手机号2014年8月1日至2015年9月30日的通讯费发票16张，金额合计9,831.80元，原告还提交了7页该手机号码的通话清单。原告还提交了180元的停车费发票，原告表示上述停车费发票均系因工作原因发生。被告表示对通讯费发票、通话清单、停车费发票的真实性认可，对关联性均不认可，无法证明系因工作原因发生。又查明，2015年9月24日，谈东旗以百胜公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求百胜公司：1、自2015年9月18日起恢复双方劳动关系；2、报销2014年9月1日至2015年9月30日的手机费5,200元及2014年5月1日至2015年9月30日的停车费160元。该仲裁委员会于2015年11月18日作出裁决：对谈东旗的全部申诉请求均不予支持。裁决后，谈东旗不服，起诉至本院。以上事实，除当事人陈述外，另有劳动手册、调任函、员工手册、确认书、电子邮件、停车费发票、通讯费发票、通话清单、报销申请单、仲裁裁决书等证据证明，本院予以确认。庭审中，被告为证明原告原来的工作已有人接替，其与原告的劳动合同客观上已无法恢复履行，还提交了2015年9月18日安排他人接手原告工作的通报邮件及声明书。原告表示对上述证据的真实性无法确认。本院认为，被告的员工手册规定，为明确年度绩效要求，员工必须在每年年初制定当年度的工作目标(又称蓝筹)；员工首先查看当年度运营计划或参考主管的蓝筹，然后起草个人的蓝筹，主管和员工共同讨论修改蓝筹并确认。2015年1月26日，原告的直接主管韩某通过电子邮件向原告发送了包括市场支持、业务优化和服务策略三个方面共12项工作任务的蓝筹目标，并向原告说明上述内容为昨天会议时所使用的书面材料的电子版本，上面载明的工作是被告对于原告作为IT经理对服务商管理工作的绩效目标和要求，要求原告再次详细阅读所有的蓝筹内容，并按此执行并达成蓝筹设定。之后，原告虽然对上述蓝筹的部分内容提出过疑问，但原告并未提供证据证明其对上述蓝筹内容的整体提出过异议，也未提供证据证明其与韩某就蓝筹的内容修订继续进行过沟通协商，另，原告亦未提供有效证据证明上述12项蓝筹内容具有不合理性，故本院对上述蓝筹内容予以确认，被告以该内容作为对原告绩效考核的依据，于法有据。上述12项工作内容的时间节点、相关比例具体明确，从原告直接主管韩某、宗某及施某与原告往来的电子邮件分析，其上级领导对原告完成上述12项工作任务的情况非常不满，原告提供的证据亦不足以证明其按上述时间节点完成了相关的工作，故被告在2015年6月4日根据岗位职责和蓝筹进展认定原告2015年度首次评估结论是不能胜任工作岗位，有事实依据，本院予以确认。之后，被告对原告进行了培训，经培训后，从原告直接主管韩某、宗某及施某与原告往来的电子邮件分析，其上级领导对原告完成上述12项工作任务的情况仍不满意，原告亦未提供有效证据证明其工作成绩有所提升，故被告于2015年9月14日再次认定原告考核不合格，本院对此亦予以确认。根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告解除原告劳动合同的行为符合上述规定，并且被告亦已依法向原告支付了解除劳动合同的经济补偿及一个月工资的代通知金，故被告的解除行为，有事实依据和法律依据，本院予以确认，原告要求恢复双方劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。对于原告主张的手机费和交通费，因被告不予认可，原告未提供有效证据证明该费用的支出系因工作原因，亦未提供证据证明双方就为原告报销每月400元手机费有过约定，故对于原告的该项请求，本院亦难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、第四十六条第三项的规定，判决如下：驳回原告谈东旗全部诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一六年七月十二日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……