广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0112民初2838号
原告：李云丰，住四川省渠县。
被告：广州东海敏孚汽车部件有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：秦荣华，总经理。
委托代理人：尹远，广东尹远律师事务所律师。
委托代理人：许赛燕，该公司员工。
原告李云丰诉被告广州东海敏孚汽车部件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李云丰，被告广州东海敏孚汽车部件有限公司的委托代理人尹远、许赛燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2013年2月27日入职被告，一直正常工作。2016年2月28日，被告突然将原告调到有粉尘、噪音、有毒害的恶劣的工作环境，原告的身体不适应在这样的环境下工作，多次要求调离新岗位，公司未同意。原告因身体坚持不住病倒，公司不但不体谅，还对原告进行处罚。原告在患病治疗期间，公司单方面解除了劳动合同。原告申请劳动仲裁，未获得支持。原告不服该裁决，现向法院起诉，要求判令被告：一、支付原告赔偿金42060元【1.2016年3月份工资473元；2.违法解除赔偿金37800元（5400元/月×7个月）；3.年终奖3787元（6500元÷12×7）】；二、被告承担本案的诉讼费。
被告辩称：请求法院驳回原告的全部诉讼请求。关于原告第一项第1点诉讼请求，原告在本案仲裁时已确认被告支付2016年3月份工资299元，且也撤回该请求，因此，在本案中重新主张于法无据。关于原告第一项第2点诉讼请求，本案中原告严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同，不需要支付补偿金；且原告主张的月均工资5400元也是错误的，在仲裁中原告明确工资是4700元，原告的请求于法无据。关于原告第一项第3点诉讼请求，原告在仲裁中并没有主张，该请求未经仲裁前置程序，且根据公司的规章制度，原告严重违规，公司不予支付年终奖。
经审理查明：原告于2013年2月27日入职被告处，双方于2016年10月1日签订书面劳动合同，约定：合同期限从2013年10月1日起至2016年5月31日止；原告的工作岗位为生产部制造三班，工作职责是作业员；实行综合计算工时工作制，即以年为周期，总工时2088小时的综合计算工时；试用期满后工资1550元/月，不得低于当地最低工资标准；被告每月10-15日发放工资。
2016年3月17日，被告出具奖惩通知，以原告2016年3月10日至2016年3月16日在未办理任何请假手续情况下旷工未到岗为由，依据奖惩管理办法第8.3.5条第6项的规定，解除与原告的劳动合同。该奖惩通知上盖有被告工会的公章。奖惩管理办法第8.3.5条规定“员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系。……6）1年内连续旷工或者累计旷工五个工作日（含）以上者。……”
被告提交员工手册、关于征求工会员工手册发放与修订《MTNTH集团奖惩管理办法》部分条款与员工手册保持一致意见事宜及工会对此审核意见答复函、关于员工手册发放与修订《MINTH集团奖惩管理办法》部分条款的通知、广州东海敏孚制度学习记录表、广州东海敏孚培训签到记录表、员工承诺，证明其已对原告进行相关制度的培训，原告已知悉公司规章制度以及修订后的奖惩管理办法。其中广州东海敏孚制度学习记录表是关于奖惩管理办法和考勤休假管理办法的培训情况、广州东海敏孚培训签到记录表是关于员工手册的培训情况，上述两张表上都有员工已知悉相关制度的条款、并承诺会遵守执行的相关表述。原告确认上述两张签到表上的签名是其本人所签，但认为奖惩管理办法制定的不合理。
被告主张原告2016年3月10日至3月16日旷工，并提交原告2016年3月的考勤打卡记录，该记录显示3月份最后的打卡记录为3月9日，之后无任何考勤记录。原告对该证据的真实性无异议，亦确认2016年3月10日至3月16日未到岗工作，但主张2016年3月10日其是因被告将其调岗而去劳动保障部门投诉被告，3月11日至3月16日是在休病假，并提交劳动管理接访登记表、病历及病伤娩休工证明书予以证明。病历及病伤娩休工证明书上显示，原告因患××而被医生建议休假。被告表示原告没有向其履行请假手续。原告确认3月10日没有请假，快下班时才回到公司，并于当天口头向其主管申请3月11日开始休病假，但没有说明要请多久病假，认为根据惯例只要销假时向公司提交病假证明即可。为证明有此惯例，原告提交3月3日的手机短信。被告确认3月3日手机短信的真实性，但认为该短信内容只能证明原告3月3日请假的事实，不能证明原告其他时间履行了请假手续，且被告否认原告有口头请假的行为。
被告提交分别于2016年3月10日、11日、14日向原告发送的手机短信以及2016年3月11日出具的关于限期返岗通知书，证明被告多次要求原告返岗并补齐相关休假手续。原告表示其手机于3月10日去劳动保障部门投诉当天丢失了，关于限期返岗通知书被告是寄到老家的，因此其本人没有收到，并提及手机补卡证明，证实其于2016年3月16日到中国联通营业厅补办了手机卡。
被告提交原告2015年3月-2016年2月工资明细表、2016年3月工资发放明细表以及中国民生银行系统内代发代扣成功清单，主张原告3月份的工资299.29元已支付完毕，原告离职前12个月平均工资为5439元。原告对上述证据的真实性予以确认。
2016年3月17日，原告向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、被告向原告支付2016年3月1日至8日的工资624元；二、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金32900元。后原告在仲裁时当庭撤回第一项仲裁申请。2016年5月27日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字【2016】401号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。
以上事实，有当事人陈述、劳动合同、员工手册、关于征求工会员工手册发放与修订《MTNTH集团奖惩管理办法》部分条款与员工手册保持一致意见事宜及工会对此审核意见答复函、关于员工手册发放与修订《MINTH集团奖惩管理办法》部分条款的通知、广州东海敏孚制度学习记录表、广州东海敏孚培训签到记录表、员工承诺、劳动管理接访登记表、病历、病伤娩休工证明书、关于限期返岗通知书、手机短信、快递单、工资明细表、中国民生银行系统内代发代扣成功清单、仲裁庭审笔录等证据予以证实，足以认定。
本院认为：原、被告建立劳动关系，签订劳动合同，双方合法权益均受法律保护。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题。用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者亦有遵守用人单位规章制度的义务。本案中，原告确认参加过被告奖惩管理办法的培训，应当知悉该制度的全部条款，亦应遵守执行。原告确认其于2016年3月10日至16日期间未到岗工作，即使其有正当理由需要向劳动保障部门投诉、确有身体不适需要就医的情形，其也应遵守被告的相关规定履行请假手续。原告确认其3月10日未到岗工作且没有请假，3月11日至16日的病假口头向其主管申请过，但未提交证据予以证明，且被告否认收到原告的口头请假，原告应承担举证不能的不利后果，故本院对原告的主张不予采信。2016年3月10日至16日期间原告已旷工5个工作日，被告依照奖惩管理办法第8.3.5条第6项的规定与原告解除劳动关系并无不妥，且被告工会已在2016年3月17的奖惩通知上盖章表示知悉被告解除劳动合同的决定。故，本院确认被告不构成违法解除劳动合同，原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实和法律依据，本院不予支持。
关于2016年3月份工资和年终奖问题。原告在仲裁时当庭撤回对2016年3月份工资的请求，对年终奖未提出主张，该两项请求未经仲裁前置程序，本院不予处理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
驳回原告李云丰的全部诉讼请求。
案件受理费10元由原告李云丰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
代理审判员 毛丽娟
二〇一六年八月十六日
书 记 员 余若莲