广东省茂名市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤09民终846号
上诉人（原审被告）：广东大长安检测有限公司。
法定代表人：吴伟强，该公司总经理。
委托诉讼代理人：曾志坚，广东鸿基律师事务所律师。
委托诉讼代理人：梁信庆，广东鸿基律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：曾昭良。
委托诉讼代理人：吴燕平，茂名市法律援助处律师。
上诉人广东大长安检测有限公司因与被上诉人曾昭良劳动合同纠纷一案，不服广东省茂名市茂南区人民法院（2015）茂南法民一初字第148号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
广东大长安检测有限公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项，依法改判驳回被上诉人一审的全部诉讼请求；2.本案一、二审案件受理费等费用由被上诉人负担。事实和理由：一、一审根据《曾昭良2013年1月-2014年4月工资清单》，从而确认被上诉人曾昭良在2013年1月至2014年4月期间每月出勤30天实属荒谬。（一）众所周知，2013年、2014年的2月均只有28天，加上3天的春节长假，扣除双休日6天，正常的工作时间是19天。就算被上诉人春节、双休日都上班，2月份也只能上28天的班，何来30天出勤记录？一审认定被上诉人2月份出勤为“30天”实属荒谬。（二）一审直接否认被上诉人曾昭良自认的对己不利的事实荒谬。在《劳动争议仲裁申请书》中，曾昭良自认“申请人自己于2014年3月6日到茂名市人民医院眼科接受治疗，2014年3月9日眼科门诊检查出眼睛视神经出现病态，于是申请人于2014年3月25日到茂名市人民医院住院治疗，2014年4月4日出院”。同时，被上诉人曾昭良在其的《民事起诉状》第2页中称“……原告（被上诉人）于2014年3月25日至2014年4月4日在茂名市人民医院住院治疗并于出院后……原告于出院后的第二天（4月5日）就回单位上班，期间也定期到医院门诊治疗”，因此，单扣除被上诉人住院及门诊的天数，被上诉人2014年3、4月份的出勤天数也不可能为30天。根据被上诉人曾昭良自认的事实，也无法认定被上诉人在2014年3、4月份上班30日。二、一审根据《曾昭良2013年1月-2014年4月工资清单》，从而否认《无损探伤室考勤》的法律效力没有依据。（一）根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，考勤记录由用人单位统一记录即可。从被上诉人曾昭良的考勤记录情况来看，曾昭良作为无损探伤室人员与班组人员一起考勤并无不当之处，考勤表有班组考勤员张华兴记录，班组负责人陈继华签字，合法有效。（二）根据被上诉人提交的《广东省劳动合同》中“……三、工作时间和休息休假（一）甲、乙双方同意按以下第1种方式确定乙方（被上诉人）的工作时间：1.标准工时工作制，即每日工作7小时，每周工作5天……”的约定，以及被上诉人曾昭良自认的每周5天每天7小时工作制，而《无损探伤室考勤》记录的正是每周5天工作制、法定节假日休息的真实情况，每名员工每月上班天数最多是21天。（三）从《无损探伤室考勤》记录被上诉人曾昭良的出勤情况来看，与被上诉人曾昭良主张的2014年3、4月份看门诊、住院缺勤的情况基本对应。但同时证实被上诉人曾昭良看病、住院均没有办理任何请假手续。可见，一审基于自动生成的且有明显错误“出勤”天数的工资清单，及鉴于“对被告提供的《无损探伤室考勤》真实性原告不予认可”，从而不予采信《无损探伤室考勤缺乏法律依据。三、被上诉人曾昭良以怀疑患有职业病为由对旷工、调整岗位进行辩解，并且在一审审理期间提出职业病鉴定申请，一审正是基于被上诉人的申请与本案的审理具有关联性，故决定延期审理，但最终对疾病鉴定委员会依法作出的对被上诉人曾昭良不利的鉴定结论不予采信，恳请二审予以纠正。四、被上诉人曾昭良在诉讼过程中变更其在《劳动仲裁申请书》中的请求欠妥，一审直接审理被上诉人变更后的诉讼请求没有依据，程序违法。被上诉人在《劳动仲裁申请书》中的第二项请求是“裁决被申请人支付拖欠的2014年3月至12月份共10个月的工资16070元”，而在诉讼过程中，被上诉人将该项诉讼请求变更为“依法判决被告支付拖欠的2014年3月至2015年3月共13个月的工资23014元给原告”。被上诉人增加诉讼请求不符合法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，从本案的实际情况来看，被上诉人增加的2015年3个月工资的诉讼请求显然属于独立的劳动争议，一审不应直接对增加的诉讼请求予以审理。五、上诉人与被上诉人之间解除劳动合同合法有效。（一）被上诉人从2014年1月开始至2014年4月30日止，连续旷工长达50天。上诉人提交的证据《无损探伤室考勤》（2014年1-4月份）显示：被上诉人曾昭良1月缺勤天数为5天，2月缺勤天数为11天，3月缺勤天数为15天，4月缺勤天数为19天，2014年1月至4月期间缺勤天数合计达50天，且未向上诉人办理过任何的请假手续。上诉人所制作的《无损探伤室考勤》记录符合相关规定，依法应认定有效。（二）被上诉人累计旷工高达50天，上诉人依法依规可以与被上诉人解除劳动合同。虽然上诉人与被上诉人的劳动合同尚未到期，但根据上述可知，从2014年1月起至2014年4月30日止，在未办理任何请假手续，也未经上诉人同意的情况下，被上诉人以自己可能会产生职业病为由，累计旷工50天。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”以及上诉人提交的《考勤及假期管理制度》第四条“……全年累计旷工15天，解除劳动合同”的规定，上诉人依法依规可以与被上诉人解除劳动合同。（三）上诉人已履行解除劳动合同的手续依法与被上诉人解除劳动合同。鉴于被上诉人累计旷工50天，上诉人于2014年4月30日召开职工大会予以通告，随即作出《关于对曾昭良给予辞退的决定》在公告栏张贴，同时由上诉人的法定代表人通知被上诉人解除劳动合同。可见，上诉人依照本公司的规章制度以及法律规定与被上诉人解除合同并无不当。综上，一审判决认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。
曾昭良辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持；广东大长安检测有限公司的上诉无理，应予驳回。一、关于考勤问题。《曾昭良2014年曾昭良工资清单》及《无损探伤室考勤》都是上诉人出具，其中，被上诉人是认可《曾昭良2014年曾昭良工资清单》的，但对《无损探伤室考勤》被上诉人是不认可的，《无损探伤室考勤》不是原始的出勤记录，原始的出勤记录是需要汇总的，上诉人提供的出勤记录是虚假、不真实的，上诉人提供的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》及《无损探伤室考勤》记载的出勤是自相矛盾的，根据证据规则，应当采信不利于上诉人的证据，因此可认定被上诉人在2014年1月至2014年4月期间是全勤的，就算没有出勤，也是上诉人知道被上诉人有病，是放病假，是视为出勤的。二、关于上诉人单方解除劳动合同是否合法的问题。被上诉人认为上诉人单方解除劳动合同是违法的。根据劳动合同法的规定，疑似职业病病人在诊断期间用人单位是不能解除劳动合同的，被上诉人是有接触放射源及具备职业病历史的，上诉人不愿意承担患病职工的治疗责任，故以其他理由违法解除劳动合同。三、上诉人不配合被上诉人进行职业病鉴定，出具不真实的材料，导致鉴定机构不能确认被上诉人是否患有职业病。四、被上诉人起诉时变更劳动仲裁的诉请是有依据的，在劳动合同没有被解除的情况下，上诉人是需要支付工资给被上诉人的，被上诉人增加的三个月工资这个诉请是不可分割、合理并应合并审理的。五、根据劳动合同法第五十条的规定，用人单位解除劳动合同要出具书面的解除通知，上诉人至今都没有提供书面的解除劳动合同的证明书给被上诉人，上诉人与被上诉人之间还没有解除劳动合同。
曾昭良向一审法院起诉请求：1.判决广东大长安检测有限公司继续履行其与曾昭良签订的劳动合同；2.判决广东大长安检测有限公司支付拖欠的2014年3月至2015年3月共13个月的工资23014元给曾昭良；3.判决广东大长安检测有限公司承担本案一切诉讼费用。
一审法院认定事实：原告于2004年10月入职被告茂名市大长安检测有限公司（现广东大长安检测有限公司）工作，原、被告双方于2006年1月10日签订为期1年的劳动合同，约定原告从事工种为辅助检验岗位。原、被告双方于2009年3月签订为期5年的书面劳动合同，合同期限为从2009年1月1日起至2013年12月31日止，原告职务为检验员。合同到期后，原、被告双方于2014年1月1日续签书面劳动合同，劳动合同约定：合同固定期限从2014年1月1日起至2017年12月31日止，原告职务为检测员；工作时间为标准工作制，即每日工作7小时，每周工作5天，劳动报酬为正常工作时间工资按甲方（被告）薪酬制度标准执行；工资发放方式是通过银行转账，每月25日发放上月工资。
另查明：被告的《考勤及假期管理规定》第4条规定：病、事假：员工因病或特殊情况可以书面请假条的形式请无薪病、事假。三天之内由部门领导批准，三天以上由主管经理批准，一周以上由总经理批准方可休息，事假超过15天（含15天），当月不享受奖金。病假必须有医院出具的诊断证明，连续请假超过30天（含30天），当月不享受奖金。员工病假必须在24小时之内向部门领导汇报其病情，并递送医院出具的诊断证明，否则其缺勤之日视为旷工。员工事假必须在休息前办理请假手续，不按规定办理，强行休息者按旷工处理。旷工一天（不足一天按一天计），扣罚100元，按天累计，在当月工资中扣除。全年累计旷工15天，解除劳动合同。本考勤制度自2006年元月1日起执行。
据被告的《无损探伤室考勤》显示，原告2014年1月缺勤5天，2014年2月缺勤11天，2014年3月缺勤15天，2014年4月缺勤19天，原告1月至4月共缺勤50天。
据被告出具的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》显示，原告曾昭良2014年1月至4月每月出勤均为30天。
2014年4月30日，被告作出《关于对曾昭良给予辞退的决定》，内容：员工曾昭良因个人身体原因提出不能从事现有的工作岗位，由于公司目前没有适合该员工的工作岗位，在公司未做出岗位调整变动的情况下，经常不请假脱岗，严重影响公司正常的工作秩序。根据公司制度规定，经经理办公会研究决定，对曾昭良给予辞退。被告并将《关于对曾昭良给予辞退的决定》张贴在该公司公告栏处。
据被告提供的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》显示，原告2014年1月工资为1607元、2月工资为1608元、3月工资1607元、4月工资1607元。2014年4月15日，被告将原告2月至4月工资共4823元存入原告在建行工资账户。
茂名市职业病防治院于2014年7月23日出具《职业卫生检测报告》（报告编号：MJFb-2014-009号）检测结果与评价栏显示：受检人员中曾昭良的受照剂量超过国家卫生标准GB18871-2002《电离辐射防护与辐射源安全基本标准》（20mSv/年）限值，建议曾昭良到资质机构进行职业健康检查和加强辐射防护工作。广东省职业病防治院于2015年6月16日出具《职业病诊断证明书》[粤职诊（2015）185号]，诊断结论为曾昭良不能诊断为职业性放射性疾病。广州市职业病诊断鉴定委员会于2015年9月24日出具《职业病鉴定书》[穗卫职鉴（2015）048号]，鉴定结论为曾昭良不能诊断为职业性放射性疾病。2015年9月29日，原告曾昭良向广东省职业病鉴定办公室提交职业病鉴定申请书，于2016年2月23日向广东省职业病鉴定办公室提交中止鉴定申请书。
又查明：2014年，原告向茂名市劳动人事争议仲裁委员会就劳动关系、工资等问题申请仲裁，茂名市劳动人事争议仲裁委员会于2015年2月6日作出茂劳人仲案终字[2014]104号仲裁裁决书。原告不服该裁决，于2015年2月12日向一审法院提起诉讼。
在诉讼过程中，原告申请将第二项诉讼请求变更为：依法判决被告支付拖欠的2014年3月至2015年3月共13个月的工资20904元。
一审法院认为：本案争议的焦点为原告是否经常不请假脱岗，违反被告的规章制度，被告辞退原告是否合法；被告是否需要向原告支付2014年3月至2015年3月共13个月的工资20904元。
关于焦点一、被告提供的《无损探伤室考勤》显示，原告1月至4月共缺勤50天，但该公司出具的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》载明，原告曾昭良2014年1月至4月每月出勤均为30天，被告提供的两份证据相互矛盾，对被告提供的《无损探伤室考勤》真实性原告不予认可，一审法院不予采信。被告以原告在2014年1月至4月期间旷工49天，严重违反公司的管理规章制度规定为由，作出辞退原告的决定缺乏事实依据，属于违法辞退原告。被告作出的《关于对曾昭良给予辞退的决定》，依法无据，一审法院予以撤销。原告要求与被告继续履行劳动合同有理有据，一审法院予以支持。
关于焦点二、被告提供的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》载明原告2014年2月工资1608元、3月工资1607元、4月工资1607元，被告于2014年4月15日向原告支付的4823元与该工资清单载明月份的工资金额相互对应，被告已向原告支付2014年3、4月工资，一审法院予以认定。原告要求被告向其支付2014年3、4月的工资，没有理由与依据，一审法院不予支持。因被告违法辞退原告，根据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995年5月10日劳部发[1995]223号）第二条“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失；……；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”和第三条“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25﹪的赔偿费用；……。”的规定，原告要求被告支付2014年5月至2015年3月的工资，有理有据，一审法院予以支持。原告每月收入约1607元，被告应支付原告2014年5月至2015年3月的工资为17677元（1607元/月×11个月），原告要求被告支付工资20904元，超过17677元的部分缺乏理由与依据，一审法院不予支持。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条，劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、限被告广东大长安检测有限公司于本判决生效之日起十日内继续履行与原告曾昭良于2014年1月1日签订的《广东省劳动合同》；二、限被告广东大长安检测有限公司于本判决生效之日起十日内向原告曾昭良支付2014年5月至2015年3月份工资17677元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广东大长安检测有限公司负担10元。
经本院审理查明，一审法院认定的事实基本属实，本院予以确认。
二审另查明：曾昭良在向茂名市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时请求：1.裁决被申请人广东大长安检测有限公司继续履行与申请人曾昭良签订的劳动合同；2.裁决被申请人广东大长安检测有限公司向申请人曾昭良支付拖欠的2014年3月至12月共10个月的工资16070元（1607×10）；3.法律法规规定的其他法律责任。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，本案二审应围绕上诉人上诉请求的范围进行审理。根据双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案的争议焦点为：1.上诉人能否解除其与被上诉人之间的劳动合同，上诉人应否向被上诉人支付2014年5月至2015年3月份的工资；2.一审审理的程序是否正确。
一、关于上诉人能否解除其与被上诉人之间的劳动合同，上诉人应否向被上诉人支付2014年5月至2015年3月份的工资的问题。
上诉人广东大长安检测有限公司上诉主张被上诉人曾昭良在2014年1月至4月期间已累计旷工50天，违反了上诉人的规章制度及相关法律规定，其有权解除与被上诉人之间的劳动合同，并无需向被上诉人支付2014年5月至2015年3月份的工资。本院认为，第一，上诉人提供的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》显示，在2014年1月－4月间被上诉人每月均出勤30天，且被上诉人已足额领取了上述四个月的工资，故应认定上诉人认同被上诉人在上述期间的考勤情况为全勤。第二，虽然上诉人另外提供其制作的《无损探伤室考勤》，并结合被上诉人在《民事起诉状》中自认在2014年3月25日至2014年4月4日在茂名市人民医院住院治疗等事实，主张被上诉人在2014年1月－4月间累计旷工50天，但上诉人制作的《无损探伤室考勤》与其出具的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》所反映的被上诉人的出勤情况明显存在矛盾，况且，根据上诉人提供的《考勤及假期管理规定》第4条“……员工病假必须在24小时之内向部门领导汇报其病情，并递送医院出具的诊断证明，否则其缺勤之日视为旷工。员工事假必须在休息前办理请假手续，不按规定办理，强行休息者按旷工处理。旷工一天（不足一天按一天计），扣罚100元，按天累计，在当月工资中扣除……”的规定，本案上诉人未扣除被上诉人工资的事实也可佐证上诉人认可其出具的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》记载的出勤情况。上诉人主张《曾昭良2014年曾昭良工资清单》记载的出勤情况为电脑自动生成且每月出勤天数为30天错误，不能作为出勤依据，本院认为如果被上诉人有上诉人陈述的旷工如此严重的行为，上诉人却置公司的考勤制度于不顾，在长达三个多月内均没有对被上诉人作任何处理有违常理，而且有关出勤情况的记载存在矛盾的《曾昭良2014年曾昭良工资清单》与《无损探伤室考勤》均是由上诉人提供，故在无其他充分的证据佐证《无损探伤室考勤》的情况下，尽管《曾昭良2014年曾昭良工资清单》中有关2月份的出勤天数存在一定的瑕疵，本院认为《曾昭良2014年曾昭良工资清单》更符合证据的高度盖然性标准，更接近于客观真实。综上，上诉人主张被上诉人无故旷工累计50天的证据不足，应不予采纳，其解除与被上诉人的劳动合同违法，在被上诉人要求继续履行2014年1月1日续签的劳动合同的情况下，双方应继续履行该合同。第三，根据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失；……；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”和第三条“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25﹪的赔偿费用；……。”的规定，因上诉人违法解除劳动合同，一审判决上诉人支付被上诉人2014年5月至2015年3月的工资共17677元，于法有据，应予维持。
二、关于一审审理的程序是否正确的问题。
上诉人上诉主张被上诉人在诉讼过程中变更了《劳动仲裁申请书》中的请求欠妥，一审直接审理被上诉人变更后的诉讼请求没有依据，程序违法。本院认为，经查，被上诉人向茂名市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，其提出的第二项请求为“裁决被申请人（上诉人）向申请人（被上诉人）曾昭良支付拖欠的2014年3月至12月共10个月的工资16070元”，在本案起诉时被上诉人提出的第二项诉讼请求为“依法判决被告支付拖欠的2014年3月至2015年3月共13个月的工资23014元给原告”，在一审诉讼过程中被上诉人将该项诉讼请求的金额由23014元变更为20904元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，因被上诉人在起诉时增加请求的工资即2015年1月至3月期间的工资与劳动仲裁的事项基于同一事实而产生，相互之间具有延续性、关联性，该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，本着及时、有效处理纠纷的原则，应当合并审理，一审直接合并审理被上诉人该项诉讼请求并无不当。上诉人主张一审直接审理被上诉人变更后的诉讼请求程序违法欠缺依据，本院不予采纳。
综上所述，广东大长安检测有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由广东大长安检测有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐金信
审 判 员 张国栋
代理审判员 庞巧文
二〇一七年二月九日
书 记 员 邓 婵
书 记 员 谢金峰