福建省漳州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）漳民终字第1108号上诉人（原审原告）余冠华，男，1973年12月22日出生，汉族，住河南省商城县。委托代理人吴坤荣，福建闽格律师事务所律师。上诉人（原审被告）润科生物工程（福建）有限公司（以下简称润科公司），住所地诏安金都工业集中区。法定代表人李惠文，执行董事。委托代理人吴磊，男，1977年4月7日出生，汉族，职工，住宁夏银川市兴庆区。委托代理人陈俊，福建亚太天正律师事务所律师。上诉人余冠华因与上诉人润科生物工程（福建）有限公司劳动争议一案，不服福建省诏安县人民法院（2015）诏民初字第1365号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人余冠华及其委托代理人吴坤荣，上诉人润科生物工程（福建）有限公司的委托代理人吴磊、陈俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明：2013年8月31日，余冠华与润科公司签订劳动合同，劳动合同约定月工资为人民币1050元；2013年9月13日余冠华发生工伤（实际工作十四天），润科公司未为余冠华购买工伤保险。2013年12月12日，漳州市人力资源和社会保障局做出漳人社认字（2013）诏22号《工伤认定决定书》，认定余冠华工伤；2014年5月29日，漳州市劳动能力鉴定委员会作出漳劳鉴［因工2014年第五期］62号《劳动能力鉴定结论通知书》，评定余冠华伤残等级为十级，停工留薪期6个月；余冠华不服漳州市劳动能力鉴定委员作出的鉴定结论，向福建省劳动能力鉴定委员会申请再鉴定，2014年7月4日福建省劳动能力鉴定委员会作出闽劳鉴伤字2014年240号《省级鉴定结论书》，最终评定余冠华伤残等级为九级。2014年6月24日润科公司以余冠华“不适应工作需要，公司解除劳动合同”为由，单方解除与余冠华的劳动合同。余冠华向诏安县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年10月9日诏安县劳动争议仲裁委员会作出的诏劳仲案字（2014）第03号仲裁裁决。余冠华不服，于2014年10月22日向诏安县人民法院提起诉讼。余冠华提出诉讼请求为：1、依法确认《劳动合同书》第四条“试用期月工资1050元／月”无效，并依照原告约定工资3400元／月核算工伤保险待遇；2、支付原告停工留薪期工资差额24754元；3、支付原告一次性伤残补助金30600元，一次性工伤医疗补助金26996元，一次性伤残就业补助金26996元，小计84592元；4、支付原告因违法解除合同的赔偿金6800元；5、支付原告再鉴定费380元、DR诊断费111元、交通费325元、食宿费150元，小计966元；以上五项合计人民币117112元；6、承担本案诉讼费用。润科公司辩称：被告不承担原告的一次性伤残就业补助金，依据国务院《工伤保险条例》第三十七条规定以及福建省人民政府《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十六条规定，本案不存在双方劳动合同期满终止或者职工本人解除劳动合同的情形，故原告享受一次性伤残就业补助金的依据不存在；因为原告实际工作不到半个月就发生工伤事故，未来得及办理工伤保险缴费手续，故原告享受的九级伤残一次性补助金和停工留薪还有解除合同赔偿金的计算基数，应按被告单位全体职工前12个月的平均月缴费工资1917元作为原告的月工资额来计算；被告愿意承担的项目及金额：六个月的停工留薪11502元、一次性伤残补助金17253元、解除合同赔偿金3834元、一次性工伤医疗补助金22911元、再鉴定费380元、诊断费111元，以上合计人民币55991元；再扣除2013年9月13日被告发给原告的597.7元、2014年5月被告发给原告的6504.96元，被告应支付原告人民币48888.34元。原审法院另查明：余冠华2013年9月实发月工资2118.82元、2013年10月实发月工资1000元、2013年11月实发月工资901元、2013年12月实发月工资901元、2014年1月实发月工资951元、2014年2月实发月工资1151元、2014年3月实发月工资951元、2014年4月实发月工资951元、2014年5月实发月工资599.96元，以上合计实发工资人民币9524.78元。原审法院认为：余冠华与润科公司劳动合同约定的月工资人民币1050元，明显低于余冠华实际工作十四天的月份（2013年9月）的实发工资人民币2118.82元，故劳动合同约定的月工资不予采纳；余冠华发生工伤后（2013年10月至2014年5月）的实发月工资明显低于余冠华有实际工作十四天的月份（2013年9月）的实发月工资，考虑到本案的特殊性，应以余冠华实际工作十四天的实发月工资作为余冠华实际月工资的参考基准，且余冠华工资表显示其实际工作十四天的月份（2013年9月）的工资构成中有被润科公司以“缺勤扣款”为由扣掉人民币1050元，该缺勤是由于余冠华发生工伤所致，故认为余冠华工作满勤的实际月工资应当酌情认定为2118.82元＋1050元=3168.82元。余冠华要求确认《劳动合同书》第四条“试用期月工资1050元／月”无效，并依照原告约定工资3400元／月核算工伤保险待遇，因余冠华所提出的证据不足以证明其主张的双方约定月工资为3400元，故其该主张不予支持。2013年9月13日余冠华发生工伤后，至2014年6月24日润科公司单方解除与原告的劳动合同，润科公司向余冠华共计发放9个月工资，故停工留薪期酌情认定为9个月，依照《工伤保险条例》第三十三条的规定，余冠华要求润科公司支付停工留薪期间的工资差额，予以支持。润科公司在余冠华试用期内以其不适应工作需要为由而单方解除劳动合同，依照《福建省实施＜工伤保险条例＞办法》第二十六条的规定，润科公司符合应支付余冠华一次性伤残就业补助金的条件，润科公司认为不承担余冠华的一次性伤残就业补助金的主张，不予支持；依照《工伤保险条例》第三十七条、第六十二条的规定及《福建省实施＜工伤保险条例＞办法》第二十七条的规定，润科公司应当按伤残等级九级的相应标准支付余冠华一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。余冠华因工负伤且与被告所签订的劳动合同期限未满，其本人也未提出解除劳动合同，润科公司单方解除与余冠华的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，余冠华请求润科公司支付违法解除合同的赔偿金，予以支持；依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，润科公司违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向余冠华支付赔偿金。依照《中华人民共和国社会保险法》第三十八条及第四十一条的规定，余冠华要求润科公司承担原告劳动能力再鉴定费、DR诊断费，予以支持。综上，被告润科公司应偿付原告余冠华的各个项目及具体数额如下：1、停工留薪期工资差额：3168.82元×9个月-9524.78元=18994.6元；2、一次性伤残补助金：3168.82元×9个月=28519.38元；3、一次性工伤医疗补助金：（74.08岁-40岁）×3884元×0.2个月=26473.34元（福建省漳州市最后一次公布的人口平均寿命为74.08岁，福建省漳州市2013年在岗职工月平均工资为3884元）；4、一次性伤残就业补助金：（74.08岁-40岁）×3884元×0.2个月=26473.34元；5、违法解除合同赔偿金：3168.82元×2=6337.64元；6、支付原告再鉴定费380元、DR诊断费111元；以上合计人民币107289.31元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第三十八条、第四十一条，《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条、第六十二条，《福建省实施＜工伤保险条例＞办法》第二十六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告润科公司应在本判决发生法律效力后的十日内偿付原告余冠华人民币107289.31元；二、驳回原告余冠华其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，由被告负担10元。被告应负担的费用先由原告代缴，执行时再由被告付还原告。上诉人余冠华不服上述民事判决，向本院提出上诉称：1、交通餐宿费单据中有漳州至福州的正式车票一张（含保险计85元），是其赴福州再鉴定的交通费，有真实的对应时间，原审法院认定此票据与案件无关联性错误。2、润科公司签订劳动合同过程中有欺诈行为，且双方约定的“试用期月工资1050元”，明显低于相同岗位最低工资，违反了《劳动合同法》第二十条、第二十六规定，也没有体现同工同酬的原则，双方签订的劳动合同应认定无效。3、原审法院不依法调查取证，严重违反法定程序，影响案件公正审理。4、双方约定工资应为：基本工资1050元＋周六加班津贴370元＋技能补贴1270元＋绩效考核529元＋全勤奖100元=3319元，相应的一次性伤残补助金为29871元、违法解除合同的赔偿金为6638元。综上，原审判决事实认定不清，证据不足，适用法律错误，请求撤销原审判决，改判润科公司赔偿上诉人余冠华总金额113186.2元。润科公司答辩称：1、余冠华提出的漳州至福州的车票85元的主张，并不是用于就医而发生的交通费用，不符合《工伤保险条例》第三十条的规定。2、余冠华没有证据可以证明润科公司伪造《劳动合同》首页，且该《劳动合同》经诏安县劳动局专用章鉴证，具有法定效力。3、余冠华原工资福利待遇应当认定为1050元，其本人工资应计算为1835.5元。4、余冠华停工留薪期应当依照劳动能力鉴定委员会的鉴定结论认定为六个月。润科公司也不服上述民事判决，向本院提出上诉称：1、余冠华工伤伤残等级经漳州市劳动能力鉴定委员会鉴定为“劳动能力功能障碍十级，未达部分护理依赖，停工留薪期六个月，未达扶助器具配置条件”；余冠华不服该鉴定结论，向福建省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，福建省劳动能力鉴定委员会将其伤残等级变更为“伤残九级”，并未更改其停工留薪期时间。因此，余冠华的停工留薪期时间应为六个月，原审认定为九个月，违反了《工伤保险条例》由劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论认定停工留薪期的规定。2、工伤员工原工资福利待遇不等于本人工资，余冠华原工资福利待遇应认定为1050元，其工资应计算为1835.5元。根据《工伤保险条例》第六十四条第二款规定，工伤员工的“原工资福利待遇”与“缴费工资”是两个不同概念。在余冠华正常提供劳动期间为十四天中，润科公司支付余冠华的工资福利为基本工资1000元＋周六加班津贴370元＋技能补贴1270元＋绩效考核529元，其中：周六加班津贴不属于正常提供劳动时所获得的工资，而是属于延长工作时间的加班工资；绩效考核、技能补贴属于奖金，是企业根据自身经济效益和劳动者工作表现予以发放，企业有自主权。因此，余冠华的原工资福利应依照劳动合同约定的1050元认定，而不是原审认定的3168.82元，其停工留薪期工资应为1050元／月×6个月=6300元。根据《工伤保险条例》第十条、第六十四条第二款规定，应当依照单位缴纳工伤保险平均基数认定其工资，诏安县劳动仲裁委员会委托诏安县社会劳动保险管理中心计算正确，余冠华工资应当认定为1835.5元，相应一次性伤残就业补助金应为1835.5元×9个月=16519.5元。3、本案双方解除劳动合同是因为余冠华不适应工作需要，公司解除劳动合同，不符合《工伤保险条例》第三十七条规定，原审判决适用法律错误，润科公司无需向余冠华支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。4、根据漳州市社会劳动保险中心《2013年关于调整工伤生育保险参保基数的通知》、《关于2014年度调整工伤生育保险参保基数的通知》，职工工伤待遇的上一年度并不是自然年，而是指统计年度，余冠华统筹地区职工月平均工资应按照2012年度漳州市在岗职工月平均工资3511元计算，相应的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金应为33.58年（74.08岁-40.5岁）×0.2×3511元=23579.88元。5、余冠华于2014年3月13日停工留薪期届满，应当恢复到岗上班，经公司再三催促，但其仍拒绝到岗；2014年6月24日，公司采取《离职申请书》的形式向其提出解除劳动合同，并经余冠华本人签字确认，因此公司属于合法解除双方劳动合同，故无须向余冠华支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，原审判决事实认定不清，适用法律错误，请求：（1）判决撤销诏安县人民法院作出的（2014）××民初字第××号民事判决第一项判决，改判润科公司向余冠华偿付13785.72元（一次性伤残补助金16519.5元、停工留薪期工资6300元、再鉴定费380元、DR诊断费111元，共计23310元；扣除上诉人已经支付的9524.78元，余款为13785.72元），无须偿付其他费用；（2）判决驳回余冠华其他诉讼请求。余冠华答辩称：1、润科公司主张以12个月的月平均缴费工资1917元作为其实际月薪，于法无据。2、2013年8月31日，其入职润科公司，公司采用欺诈胁迫手段先骗取签名，弄虚作假，伪造合同首页，双方在签订《劳动合同》时并没有盖骑缝章，并被更改试用期为6个月。3、2013年9月，其工作十四天当月实发2118.82元，远远高于合同约定月工资1050元的客观事实，根据《劳动法》、《对﹤工资支付暂行规定﹥有关问题的补偿规定》和《最低工资规定》，应当认定双方以实际履行的方式变更了劳动合同中约定的工资标准，并以履行支付的工资标准作为参考基准。其实际约定月薪为：基本工资1050元＋周六加班津贴370元＋技能补贴1270元＋绩效考核529元＋全勤奖100元=3319元／月，相应的一次性伤残补助金为29871元、违法解除合同的赔偿金为6638元。4、2014年5月24日，润科公司以其不适应工作需要为由，单方违法解除劳动合同，应当依法支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。5、润科公司主张以单位全体职工前12个月平均缴费工资1917元作为其实际月薪，与法不符。本案经审理查明，润科公司对原审查明的“单方解除与原告的劳动合同”提出异议，认为是由“公司提出解除劳动后，余冠华签字确认。”经查，本案中润科公司单方启动离职程序，余冠华并未主动提出辞职申请，上诉人润科公司的异议不能成立。对双方无争议的事实，本院予以确认；二审查明的事实与原判查明的事实基本一致。二审期间，润科公司向法庭提交四份证据：“催促余冠华进行劳动能力复查鉴定的录音资料、余冠华辱骂润科公司工作人员短信记录、漳州市社会劳动保险中心2013年6月6日颁布的《2013年关于调整工伤生育保险参保基数的通知》、漳州市社会劳动保险中心2014年6月17日颁发的《关于2014年度调整工伤生育保险参保基数的通知》。”经审查，催促余冠华进行劳动能力复查鉴定的录音资料、余冠华辱骂润科公司工作人员短信记录，是为证明余冠华拒绝配合公司进行劳动能力复查的视听资料，并不影响本案既判力，本院不予认定；《2013年关于调整工伤生育保险参保基数的通知》、《关于2014年度调整工伤生育保险参保基数的通知》为政策性文件，上诉人润科公司因此主张以“漳州市2012年度在岗职工月平均工资3511元”，计算余冠华工伤保险待遇，缺乏法律依据，本院不予确认。根据双方当事人的上诉及抗辩主张，归纳本案争议的焦点为：1、原审法院认定余冠华主张的因处理工伤事故付出的交通餐宿费票据与案件无关联性是否正确？2、原审调查取证程序是否违反法定程序？3、原审认定余冠华的月工资3168.82元是否正确？4、原审认定余冠华停工留薪期为九个月是否正确？5、润科公司解除劳动合同行为是否合法？6、润科公司是否应当支付余冠华一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金？对此，本院分析如下：关于原审法院认定余冠华主张的因处理工伤事故付出的交通餐宿费票据与案件无关联性是否正确。本院认为，余冠华在原审期间提供的因处理工伤事故鉴定付出的交通餐宿费票据中，其中一张漳州至福州的车票（含保险计85元），载明日期为2014年6月26日，与其工伤再鉴定时间无关联性，真实性存疑，故其主张本院不予采纳。关于原审调查取证程序是否违反法定程序的问题。经查，上诉人余冠华于2015年1月16日向原审法院提出调查取证申请。申请调查内容为：向诏安县人社局调取《工伤询问笔录》、《员工入职登记表》、《劳动关系证明》、《参加工伤保险登记表》。原审法院依据当事人申请向劳动部门调取余冠华《劳动合同书》一份、《工伤认定调查笔录》二份；润科公司未为余冠华办理工伤保险，无法向人社部门调取其《参加工伤保险登记表》；《员工入职登记表》为润科公司持有，且与本案双方争议部分无直接联系，根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十五条规定：“当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对于证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。”据此，原审法院调查取证并没有违反法律规定。关于原审认定余冠华的月工资3168.82元是否正确的问题。本案中，润科公司与余冠华双方签订的劳动合同约定月工资额为1050元，余冠华2013年9月实际工作十四天即发生工伤，并获得劳动报酬2118.82元（基本工资1000元＋周六加班津贴370元＋技能补贴1270元＋绩效考核529元＋伙食补贴193元-缺勤扣款1050元＝应发工资2312元；扣除伙食费193元和应税金额后，实发工资2118.82元），根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”原审法院酌情认定余冠华月工资为实际工作十四天工资2118.82元＋缺勤扣款1050元=3168.82元，并无不妥，应予支持。润科公司主张余冠华月工资额应按照诏安县劳动仲裁委员会委托诏安县社会劳动保险管理中心计算出1835.5元来认定，与事实不符，本院不予支持。润科公司提出的工伤员工的“原工资福利待遇”与“缴费工资”概念区别，于法无据，本院不予确认。余冠华提出其月工资额应为3319元，不能提供证据加以证明，应承担举证不能的法律后果，其主张本院不予采纳。关于原审认定余冠华停工留薪期为九个月是否正确的问题。润科公司提出，余冠华的停工留薪期时间应为六个月，原审认定为九个月，违反了《工伤保险条例》由劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论认定停工留薪期的规定。经查，2013年9月13日，余冠华发生工伤；2014年5月29日，漳州市劳动能力鉴定委员会作出漳劳鉴［因工2014第五期］62号《劳动能力鉴定结论通知书》，评定余冠华因工伤造成劳动功能障碍十级，停工留薪期六个月；余冠华不服漳州市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论，向福建省劳动能力鉴定委员会申请再鉴定，2014年7月4日，福建省劳动能力鉴定委员会作出闽劳鉴伤字2014年240号《省级鉴定结论书》，最终评定其因工伤造成“伤残九级”。本院认为，根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患××需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”原工资福利待遇指的是职工在受伤或被确诊患××前，原用人单位发给职工的按照出勤对待的全部工资和福利待遇，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇。余冠华从发生工伤到福建省劳动能力鉴定委员会作出最终“伤残九级”的结论，期间经过九个多月，原审经综合衡量，酌情认定余冠华停工留薪期为九个月，并无不妥，应予支持。关于润科公司解除劳动合同行为是否合法的问题。经查，2014年5月22日，余冠华在汕头市中医院医疗期结束，2014年5月24日，润科公司通知其上班，但其拒绝，2014年6月24日，润科公司以其不适应工作需要解除劳动合同。本院认为，余冠华经福建省劳动能力鉴定委员会鉴定为“伤残九级”，已部分丧失劳动能力，在此情形下，润科公司单方解除劳动合同，已违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第二款法律规定，润科公司认为其解除劳动合同行为合法的主张，缺乏法律依据，本院不予支持。关于润科公司是否应当支付余冠华一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题。本院认为，余冠华被认定为工伤，并经评残，根据《工伤保险条例》第六十二条规定：“应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”故润科公司应予支付。综上所述，本院认为，上诉人余冠华与润科公司有签订劳动合同，受法律保护。上诉人余冠华及上诉人润科公司的上诉理由，均不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人余冠华负担5元，上诉人润科生物工程（福建）有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长李华审判员俞志凌代理审判员曹树伟二〇一五年八月二十四日书记员柯雅惠附：附相关法律条文最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似××病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患××需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。第六十二条用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。