上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1688号
上诉人（原审原告）李圣梁
被上诉人（原审被告）赫比（上海）通讯科技有限公司
上诉人李圣梁因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第26837号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，李圣梁在赫比（上海）通讯科技有限公司（以下简称赫比公司）担任仓库组长一职，双方签订有期限为2010年1月1日至2014年12月20日的劳动合同。2013年10月8日，李圣梁本人于当晚20：00在赫比公司＊＊路厂房下班，但李圣梁考勤刷卡记录显示其下班打卡时间为当晚20：01，刷卡地点为赫比公司＊＊路仓库。2013年11月29日，李圣梁批准6名仓库员工于18：00-19：00期间提前下班，并至其中一名员工家中打牌，该6名员工下班时未刷卡，其后，李圣梁审批通过上述6名员工提交的2013年11月29日20：00准点下班的异常刷卡申请，使该6名员工当日多获取1小时加班费。2014年5月7日，派出所民警对赫比公司＊＊路仓库进行消防检查时，发现存在堵塞疏散通道、安全出口和遮挡消火栓的安全隐患问题，李圣梁作为现场负责人与前来检查的民警发生口角。2014年5月19日，赫比公司以李圣梁上述行为违反了赫比公司《管理规章》第11.3.3.39条、第11.3.3.18条和第11.3.3.4条的规定为由解除双方劳动关系。李圣梁于2014年5月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赫比公司支付违法解除劳动关系赔偿金123，900元（人民币，币种下同），该会对李圣梁的请求不予支持。李圣梁不服裁决，以相同请求诉至原审法院。
原审法院另认定，赫比公司《管理规章》第11.3.3条违纪解聘规定：11.3.3.4因疏忽失职、玩忽职守、推诿扯皮，造成如他人人身伤害、影响公司安全或公司生产、大批产品不合格或影响销售等对公司造成重大损失的；11.3.3.18滥用职权，如批准虚假的加班或假期申请等；11.3.3.39伪造、提供虚假的工作报告、文件或记录、考勤等。
原审庭审中，赫比公司确认李圣梁既可以在＊＊路仓库下班，也可以在＊＊路厂房下班；赫比公司还确认已于2014年3月19日扣回因李圣梁审批通过6名员工异常刷卡申请而多支付的加班费。
原审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。赫比公司主张李圣梁违纪行为之一为2013年10月8日，李圣梁考勤卡显示的下班刷卡地点（＊＊路仓库）并非李圣梁实际下班地点（＊＊路厂房），原审庭审中，赫比公司确认李圣梁既可以在＊＊路仓库下班，也可以在＊＊路厂房下班，且李圣梁当日准时下班，而赫比公司未向原审法院提供证据证明系李圣梁指使他人代打卡，赫比公司的该项解除理由，原审法院难以采纳。赫比公司主张李圣梁违纪行为之二为2013年11月29日，李圣梁滥用职权批准6名员工提前下班，并事后审批通过上述6人当晚多加班1小时的申请，虽然赫比公司已于2014年3月19日扣回因此多支付的加班费，但李圣梁在明知该6名员工提早下班的前提下依然审批通过异常刷卡申请，确有不当，依据赫比公司《管理规章》第11.3.3.18条，赫比公司的该项解除理由，原审法院予以采纳。赫比公司主张李圣梁违纪行为之三为2014年5月7日，李圣梁在消防检查时处置不当、配合态度差，因赫比公司的确因产品堆放堵塞疏散通道、安全出口和遮挡消火栓存在安全隐患问题，而非李圣梁态度导致，且赫比公司未提供证据证明李圣梁在消防检查时存在《管理规章》第11.3.3.4条中的违纪行为，赫比公司的该项解除理由，原审法院不予采纳。综上所述，李圣梁在职期间确实存在违纪事实，赫比公司依据公司规章制度解除双方劳动关系，并无不当。李圣梁要求赫比公司支付违法解除劳动合同赔偿金123，900元的诉讼请求，原审法院不予支持。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回李圣梁的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，李圣梁不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。李圣梁的主要理由为：被上诉人赫比公司《管理规章》第9.2.4条规定的员工守则之一为“为人诚实：不弄虚作假、伪造记录、贪污偷窃、欺诈”，第11.3.2条规定的处以严重警告处罚的情形包括“违反本手册第九章的相关规定，但未造成严重后果的”。依据上述规定，赫比公司最多只能对李圣梁作严重警告处分。假如制度有歧义，亦应当作出不利于制度制作方赫比公司的解释。而且，所谓的“批准异常刷卡申请”事件发生于2013年11月29日，赫比公司针对此事件于2014年1月13日即作出《调查报告》并送达李圣梁，却于4个多月后才以此为由解除双方劳动合同，严重欠缺合理性，应当认定为违法。从赫比公司在“消防检查事件”发生不足半个月就辞退李圣梁的事实，也可推知“消防检查事件”才是赫比公司辞退李圣梁的理由。此外，假如针对“批准异常刷卡申请”事件可以处罚李圣梁，赫比公司实际上已放弃了就此事件辞退李圣梁的权利。赫比公司未辞退“批准异常刷卡申请”事件涉及的其他员工，属于有针对性的选择性处罚，明显不公。
被上诉人赫比公司辩称，《管理规章》第9.2.4条主要指员工个人不得为自己作假，《管理规章》第11.3.3.18条主要指管理者滥用职权行为。上诉人李圣梁明明知晓6名员工提前下班，并至其中一名员工家中打牌，却还审核批准该6名员工的异常刷卡申请，属于滥用职权，违反了《管理规章》第11.3.3.18条规定。赫比公司于2014年1月13日对李圣梁“批准异常刷卡申请”行为作出《调查报告》后，只是交给了管理层，后由部门经理转发给了李圣梁。李圣梁对《调查报告》进行了解释和反驳。赫比公司收到李圣梁的反驳意见后，又进行核查。再加上李圣梁本人向部门领导求情希望能够留下来，公司管理层对李圣梁的处理意见也不太一致。这些因素导致对李圣梁的处罚决定拖延了很久，最后在纪律委员会召开会议后，才结合李圣梁的其他违纪行为对李圣梁进行了处罚。不同意李圣梁的上诉请求，要求维持原判。
本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人李圣梁作为仓库组长，在明知6名仓库员工提前下班打牌的情况下，仍审批通过该6名员工提交的准点下班的异常刷卡申请的行为，确属于被上诉人赫比公司《管理规章》第11.3.3.18条规定的可予处以解聘处罚的违纪情形。赫比公司解除与李圣梁之间的劳动合同，具备事实与规章制度依据。就李圣梁有关其“批准异常刷卡申请”行为依据《管理规章》第9.2.4条、第11.3.2.38条之规定应处以严重警告处分之主张，赫比公司所作解释可属合理，故对李圣梁之该主张，本院不予采纳。就李圣梁有关赫比公司在针对其“批准异常刷卡申请”行为的《调查报告》作出后逾4个月才对其作出处罚超过合理期限，应当认定违法，赫比公司实际已放弃就此事件对其进行处罚的主张，因赫比公司对其至2014年5月19日方对李圣梁作出解除劳动合同处罚决定的原由已作详尽解释，李圣梁亦未能提供充分证据证明赫比公司已放弃对李圣梁“批准异常刷卡申请”行为的处罚，故对李圣梁的该主张，本院亦不予采纳。李圣梁有关赫比公司未对“批准异常刷卡申请”所涉其他员工进行处罚的异议，亦无法证明赫比公司就李圣梁滥用其管理审批权之行为作出的解除劳动合同处罚决定违反法律规定。综上，李圣梁的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。原审判决正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人李圣梁负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 金绍奇
代理审判员 孙少君
二〇一四年十二月十日
书 记 员 陈 丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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