浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙杭民终字第3041号
上诉人（原审原告）：华润雪花啤酒（浙江）有限公司杭州分公司。
负责人：吴康林。
委托代理人：王华。
委托代理人：王亘。
被上诉人（原审被告）：张晓明。
委托代理人：钱志震。
上诉人华润雪花啤酒（浙江）有限公司杭州分公司（以下简称华润杭州分公司）因与被上诉人张晓明劳动争议一案，不服杭州市江干区人民法院（2014）杭江民初字第1239号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，张晓明于2006年8月9日进入华润杭州分公司关联企业华润雪花啤酒（杭州）有限公司工作，于2011年4月1日入职华润杭州分公司处从事人事工作，岗位系人力资源部经理，工资标准为6600元／月。张晓明于2013年8月6日生育，其后休产假至2013年12月2日重回华润杭州分公司单位上班。
2013年12月24日，华润杭州分公司以电子邮件的形式向张晓明发送人事任免通知一份，以不能胜任现有工作为由免去张晓明人力资源部经理职务，任命华润杭州分公司为人力资源部经理助理，工资标准从2014年1月起降为5000元／月。
2014年1月27日，华润杭州分公司又以电子邮件的形式向张晓明发送人事任免通知一份，以不能胜任现有岗位并无故缺岗为由免去张晓明人力资源部经理助理职务，张晓明的岗位调整为人力资源部人事专员，工资标准从2014年2月起降为3800元／月。
2014年1月15日至2月20日张晓明未去华润杭州分公司单位上班。其中1月15日至1月23日，张晓明系因病请假，华润杭州分公司予以批准，1月24日至1月30日张晓明没有进行相应的请假审批手续，1月31日至2月6日系春节放假，2月7日至2月20日张晓明因病请假，华润杭州分公司予以批准。2014年2月21日，张晓明病假结束，重回华润杭州分公司单位正常上班至2014年5月11日。2014年5月12日，张晓明再次因病请假，请假期间为5月12日至6月7日，华润杭州分公司予以准许。在病假期间，即2014年5月23日，张晓明以华润杭州分公司在其哺乳期内降低张晓明工资待遇为由要求解除双方之间的劳动合同，并于5月26日解除了双方之间的劳动合同。
另查明，根据2013年7月考勤表，张晓明29、30、31三天缺勤，考勤表中显示为“休息（年休假、调休等）”，华润杭州分公司以张晓明当月考核不是满分为由，减发张晓明当月调薪额度520元。张晓明离职前12个月工资应为97434.05元。
张晓明曾以华润杭州分公司为被申请人向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、解除与被申请人劳动关系，并由被申请人支付经济补偿82366元；2、被申请人补发2014年1月至2014年5月的降薪差额19300元，被申请人补发2013年7月扣发的调薪额度工资520元。2014年7月7日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲案字（2014）第200号仲裁裁决，裁决：一、双方劳动关系于2014年5月26日解除，被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿75870.01元（113805.01／12×8）；二、被申请人补发申请人2014年1月1日至5月26日少发的工资12317.24元；三、被申请人补发申请人2013年7月的调薪额度520元；上述款项共计88707.25元，于裁决书生效之日起十日内一次性付清。四、驳回申请人的其他申请请求。嗣后，华润杭州分公司不服上述裁决，于2014年7月18日向原审法院提起诉讼，请求：1、判决华润杭州分公司无需支付张晓明解除劳动合同的经济补偿金75870.01元；2、判决华润杭州分公司无需补发张晓明2014年1月1日至5月26日少发的工资12317.24元；3、判决华润杭州分公司无需补发张晓明2013年7月的调薪额度520元。
原审法院认为，华润杭州分公司以张晓明不胜任人力资源部经理工作、不能胜任人力资源部经理助理工作并无故缺岗为由，先后将其降职为人力资源部经理助理、人力资源部人事专员。对于张晓明无故缺岗，系指2014年1月24日至1月30日，但该时间段张晓明的工资系正常发放，华润杭州分公司也未对张晓明以旷工处理，亦未提供证据证明无故缺岗可成为降职的依据。对于张晓明不能胜任现有的工作，华润杭州分公司也未提供证据加以证明。华润杭州分公司又陈述系以《中层管理人员任用管理规定》为依据，对张晓明做出降职和调整工资待遇的决定，但该规章制度仅由华润杭州分公司人力资源部草拟，向公司各部门主管征求意见后制定，制定未经过民主程序，制定后仅以电子邮件的形式向员工发送，也未向劳动者公示，不能作为对华润杭州分公司两次降职处理的依据，华润杭州分公司据此降低张晓明的工资待遇缺乏依据，张晓明要求华润杭州分公司补发2014年1月1日至5月26日少发的工资，该院予以支持。对华润杭州分公司提出的无需补发张晓明2014年1月1日至5月26日少发工资的诉讼请求，不予支持。经计算，华润杭州分公司应向张晓明补发2014年1月1日至2014年5月26日因降低工资标准少发工资12188.5元（6600-5000＋（6600-3800）×3＋（6600-3800）／21.75×17）。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，张晓明以此为由于2014年5月26日解除了双方之间的劳动关系，并据此主张经济补偿，符合法律规定，该院予以支持。根据张晓明的收入情况及在职时间，经计算，华润杭州分公司应支付经济补偿金64956元（97434.05／12×8）。故对于华润杭州分公司提出的无需支付张晓明解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。
华润杭州分公司减发张晓明2013年7月调薪额度520元，系以张晓明当月缺勤三天，考核不满百分为由，但根据该月的考勤表，张晓明缺勤的三天显示为休息（年休假、调休），且根据该月的考核表，张晓明被扣分的项目系绩效一栏，工作纪律中有关考勤一栏并没有扣分，华润杭州分公司也无证据证明该考核结果已告知张晓明，经张晓明确认，故华润杭州分公司以此扣发张晓明当月调薪额度520元的理由不能成立，对张晓明要求华润杭州分公司补发2013年7月调薪额度520元，予以支持，对华润杭州分公司提出无需补发2013年7月调薪额度520元，不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，于2014年10月8日判决：一、华润杭州分公司补发张晓明2014年1月1日至2014年5月26日少发的工资12188.5元，于判决生效之日起十日内付清；二、华润杭州分公司支付张晓明经济补偿金64956元，于判决生效之日起十日内付清；三、华润杭州分公司支付张晓明2013年7月调薪额度520元，于判决生效之日起十日内付清；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。四、驳回华润杭州分公司的诉讼请求。按规定减半收取的案件受理费5元，由华润杭州分公司负担。
宣判后，华润杭州分公司不服，向本院提起上诉称：一、一审认定事实不清。1、2014年1月27日被上诉人被免职，5月26日被上诉人提出解除劳动合同，整整4个月的时间。在此期间，被上诉人收到免职的电子邮件，收到上诉人发放工资的电子邮件，工作期间，被上诉人没有对免职和降薪提出意见，一审期间也没有提交证据证明对其降职、降薪提出反对。一审法院认可上述电子邮件的真实性，上诉人提交的第4组证据中，被上诉人以被降职后的经理助理等身份提交请假单，也同样证明被上诉人对降职、降薪的认可。2、在上诉人提交的第9组证据仲裁笔录中，被上诉人认可上诉人提交的人事任免通知、会议纪要和《中层管理人员任用管理规定》，一审法院也认可仲裁笔录的真实性，不能说上诉人对被上诉人免职没有事实和制度规定。3、根据上诉人提交的劳动合同第二条、第十四条，上诉人可以就被上诉人工作内容、地点的变化调整其工资标准。上诉人根据被上诉人的工作岗位调整被上诉人的工资待遇，符合双方劳动合同的约定。4、关于一审认定的520元的调薪额度，上诉人反复说明这是绩效奖励，从工资表的项目结构，考核方式完全能够认定，上诉人应当有权根据公司的经营业绩、根据被上诉人的出勤表现等进行核定。二、一审法院适用法律错误。根据浙江省仲裁委、浙江省高院关于《劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第30条，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为处理劳动争议的依据。被上诉人长期从事人力资源部门的领导工作，熟悉公司管理制度。《中层人员任用管理规定》、《薪资管理办法》作为公司，作为公司薪酬福利最基本的制度，由人力资源部门制定并负责贯彻执行，为被上诉人所知晓和熟悉，应当对被上诉人具有约束力。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动无效的，人民法院不予支持。自2013年12月被上诉人按照经理助理履行职务（通知、工资条、请假条），至今已经5个多月；自2014年1月27日被上诉人被免职之日起算，至5月26日公司收到被上诉人解除合同通知之日，刚好4个月整。被上诉人最后一次请假从5月12日至6月7日，直到提出解除合同之日前没有提出任何异议，应视为双方劳动合同已经变更。总之，一审法院认定上诉人对被上诉人降职、降薪没有依据是不符合事实的。上诉人对被上诉人的调岗、调薪符合制度和合同规定，也得到了被上诉人的认可。被上诉人提出解除合同及经济补偿缺乏基本的诚实信用，也不符合法律的规定，请求撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人张晓明口头答辩称：第一，上诉人认为被上诉人对降职降薪认可与事实不符，被上诉人从未认可。第二，上诉人方的中层管理人员任用管理规定，没有经过合法程序，无法律效力。第三，本案特殊之处在于，被上诉人在哺乳期，上诉人不能对其进行调整薪酬。这是对妇女劳动者的特别保护，有法律规定，上诉人内部管理的制度不能与法律抵触。
双方当事人在二审中均未提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”本案中，华润杭州分公司以张晓明不能胜任现有工作为由，先后将张晓明从人力资源部经理岗位降职为人力资源部经理助理、再降职为人力资源部人事专员，但是，华润杭州分公司未能举证证明张晓明存在不能胜任相应岗位工作的事实。此外，华润杭州分公司将无故缺岗作为其将张晓明从人事资源部经理助理降职为人力资源部人事专员的理由之一，但是，华润杭州分公司未能举证证明根据其规章制度无故缺岗即可免职。华润杭州分公司主张作为降职依据的《中层管理人员任用管理规定》，未经过民主程序制定，且系在张晓明休产假后下发施行，原审法院认定不能作为对张晓明两次降职处理的依据并无不当。至于华润杭州分公司上诉提出的张晓明在收到免职通知后到提出解除劳动合同期间均未对降职降薪提出意见的理由，本院认为，张晓明在该期间未提出意见不能认定为是张晓明对降职、降薪予以认可。此外，张晓明在劳动仲裁时对人事任免通知和会议纪要的真实性予以认可，也不能证明上诉人的免职是有事实依据的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”现华润杭州分公司是以张晓明不能胜任工作为由单方作出对张晓明降职、降薪的决定，并非双方协商一致，也不符合双方劳动合同第二条约定的用人单位根据工作需要和对张晓明业绩考核结果可对张晓明进行工作岗位变动的情形。华润杭州分公司关于双方劳动合同已经变更的上诉理由不能成立。因此，原审法院认定华润杭州分公司降低张晓明工资待遇缺乏依据并判令华润公司补发工资并无不当。关于520元的调薪额度，华润杭州分公司以张晓明缺勤三天、考核不满百分为由予以扣除，但是，华润杭州分公司未能举证证明其考核结果已告知张晓明或得到张晓明的确认，且当月张晓明缺勤的三天显示并非无故缺勤，而系调休或休假，从而，原审法院认定华润杭州分公司扣罚该520元依据不足并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人华润雪花啤酒（浙江）有限公司杭州分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 余文玲
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一五年一月三十日
书 记 员 曹姝隽