江门市蓬江区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江蓬法棠民初字第787号
原告：广东中加柏仁学校，住所地江门市蓬江区。
法定代表人：潘淑仪。
委托代理人：乔宝华，广东华法（江门）律师事务所律师。
被告：刘捷梅，女，1986年12月30日出生，汉族，住台山市。
原告广东中加柏仁学校诉被告刘捷梅劳动争议纠纷一案，本院于2014年10月27日立案受理后，依法适用普通程序组成合议庭，于2014年12月26日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人乔宝华、被告刘捷梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：一、仲裁裁决要求原告支付被告赔偿金是错误的。首先，《中华人民共和国宪法》并没有赋予任何人罢工的权利，反而《中华人民共和国刑法》及《中华人民共和国治安管理处罚法》均规定扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行的行为属违法犯罪行为。被告在全市教育行政部门、公安部门忙于高考之际，发动并参与罢课，非法限制他人人身自由的行为，不仅扰乱原告的秩序，使原告的教学工作不能正常进行，而且其非法限制原告管理人员及学生人身自由，使相关人员身心受到极大伤害，其行为亦应受到法律的制裁。被告的行为同时也严重地违反原告的规章制度和聘用合同的约定，对原告的管理及声誉造成了重大冲击及不良影响，原告终止与其的聘用合同是合法的，原告没有进一步追究其责任已是网开一面。江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）在原告有证据证明且被告承认发动参与罢课的情形下，对其行为的非法性及错误性不予考虑和追究是错误的。其次，仲裁委认定原被告双方建立的是劳动合同关系并仅仅根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定处理双方的争议是错误的。《中华人民共和国民办教育促进法》及《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》均规定了民办教育机构及与公办学校具有同等的法律地位，并对民办教育机构的教师奖惩、职称评定规定以及教师的素质要求与公办学校的教师均是一致的。而根据《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第二十四条及《劳动合同法》第九十六条的规定，原告与被告签订的教师聘用合同属事业单位聘用合同，应优先适用其它法律法规及国务院的其它规定，在双方发生争议时应适用人事争议的相关规定。原告与被告签订的是通用版本的教师聘用合同，相关约定均合法有效，原告根据被告的行为及聘用合同的约定终止与被告的聘用合同并无不妥。
综上所述，原告认为，原告终止与被告的聘用合同，是由于被告有过错在先，且其过错是涉嫌违法犯罪的行为及严重违反用人单位规章制度及聘用合同约定的行为，原告提出终止聘用合同是合法有据的，不应向被告支付赔偿金，仲裁委认定事实和适用法律均有错误。故提起诉讼，请求判决：1、原告无须向被告支付赔偿金29148.62元；2、原告无须向被告支付2014年3月至6月期间的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金2000元；3、本案的诉讼费由被告承担。
原告在举证期限内向本院提供如下证据：1、社会力量办学许可证；2、广东中加柏仁学校教师聘用合同及聘用合同变更书；3、《广东中加柏仁学校优秀教师薪金报酬方案》（下称《薪金报酬方案》）；4、关于由罢课教师刘捷梅奖金发放的意见、班主任费、奖金分配、扣分情况；5、2013年9月至2014年8月被告工资明细；6、刘捷梅等（8名）教师罢课一天半给学校（和江门）造成的严重影响；7、罢课现场录像；8、劳动人事争议仲裁裁决书；9、广东中加柏仁学校罢课事件情况汇报；10、受案回执。
被告答辩称：仲裁委作出的蓬江区人仲字（2014）1825号仲裁裁决书事实清楚、证据充分，法庭应驳回原告的诉讼请求。一、原告应按仲裁裁决支付被告赔偿金29148.62元。被告于2011年5月11日入职原告，2011年10月31日到2014年8月31日期间双方连续订立三次固定期限劳动合同。原告于2014年7月25日书面通知被告劳动合同到期时劳动合同终止，不再续签新的劳动合同，是以合同期满为由终止劳动合同，是违法终止劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，原告应向被告支付解除劳动关系的赔偿金29418.62元（3.5×4202.66元／月×2）。二、被告的罢课行为是一种合情合理的维权行为。2013年6月26日原告与十多名教师签订《聘用合同变更书》，《聘用合同变更书》第二点约定：“从2013年9月1日开始，乙方同意按照所承担的工作和履行职责的情况，享受广东中加柏仁学校2013年6月制定的《薪金报酬方案》和《广东中加柏仁学校员工激励计划》，工资发放标准和办法按学校的有关规定执行。”当时被告和其他教师每月得到4000元到4300元左右的工资，但这样的工资享用了两个月，原告就要擅自对劳动合同的内容进行改变，并通知被告和其他教师每月将停发C级教师绩效奖金700元。而以后在合同期内的十个月工资中，原告并没向所有老师发放此绩效资金。2014年6月5日，原告草拟2013年8月31日合同期满后的下一份劳动合同，该合同有减薪的内容，学校不但没有考虑加薪反而计划实行减薪实在令所有教师感到很伤心和失望，当天16名教师拒绝参加当时学校举行的说课比赛，最终大家一致决定通过于2014年6月6日采取集体罢课的形式进行维权，争取与学校董事会进行平等对话。2014年6月6日，原计划一起罢课的16名教师当中，8名教师由于各种原因阵前退缩，最后剩下被告和另外7名教师集中在中外老师办公室集中起来罢课。三、原告应按仲裁裁决要求支付被告一次性补发绩效资金和班主任绩效资金2000元。《薪金报酬方案》对原、被告都有法律约束力。按照《薪金报酬方案》第六条的规定，被告2014年3月至6月可以获得任课教师一次性补发绩效资金的最高值为1600元（4个月×400元／月）、中间值为800元（4个月×200元／月）、最低值为0；2014年3月至6月可以获得的班主任绩效奖金的最高值为4000元、中间值为3000元、最低值为2000元。即使如原告提供的各项奖金考核评定表被告的得分不及格，被告接受任课教师奖金为0的决定，但根据《薪金报酬方案》第六条对班主任绩效奖金的规定，原告也应向被告提供班主任绩效奖金最低值2000元。四、蓬江区劳动人事争议仲裁委员会受理原告劳动仲裁申请符合相关规定。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
被告在举证期限内向本院提交的证据有：1、原告2013年12月11日通知所有教师每月暂停发放700元绩效奖金的邮件截图及附件内容；2、针对原告每月暂停发放700元绩效奖金的决定，所有教师集体上书向原告提供的“敬告函”；3、被告从2013年6月至2014年6月的收入明细；4、罢课现场录音光盘。
经审理查明，被告刘捷梅于2011年5月11日入职原告。2011年10月31日原、被告双方签订的劳动合同约定合同期限为2011年10月1日至2012年8月31日，2012年6月18日原、被告双方签订的劳动合同约定合同期限为2012年9月1日至2013年8月31日，2013年6月26日双方签订《聘用合同变更书》，将合同期限延期至2014年8月31日。2014年7月25日，原告以书面的形式通知被告不再续签劳动合同，并提出按被告在原告处的工作年限，每满一年支付一个月平均工资的标准，向被告支付经济补偿。原告根据其对被告的考核结果未向被告支付2014年3月至6月期间的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金。被告认可其参与2014年6月7日原告校内罢课事件。被告于2014年9月1日申请仲裁。2014年9月1日，原告人向仲裁委申请仲裁，请求：1、广东中加柏仁学校支付刘捷梅违法解除劳动关系的赔偿金30345元（4335×3.5×2）；2、上学期（2014年1月至同年6月）班主任资金和科任老师资金共5300元。2014年10月11日，经仲裁委审理后作出《仲裁裁决书》，裁决：一、广东中加柏仁学校应于裁决生效之日起三日内向刘捷梅支付赔偿金29418.62元；二、广东中加柏仁学校应于裁决生效之日起三日内向刘捷梅支付2014年3月至6月期间的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金合计2000元；三、驳回刘捷梅的其他仲裁请求。
另查明，《薪金报酬方案》第六条规定：“……（四）绩效奖金：1、学校公布任课教师绩效评核标准。（具体标准另外制订）。教师工作绩效分A、B、C三个等级，每年9月至下年6月，每月分别为1100元、900元、700元。学校评核委员会每学期末对教师教学工作绩效作出等级评核。学校在9月至下年6月每月按C级发放教师绩效奖金，每学期末按评核等级结果一次性补发该获得的等级绩效奖金。2、学校公布班主任绩效评核标准（具体标准另外制订）。班主任绩效奖金另有10000元／年的60%用于此项奖励，每学期实行一次绩效总考核，按每学期30%的比例，分4000元、3000元、2000元三个不同档次，于本学期末和下学期初一次性发放。……”。
庭审中，被告认可其参与了2014年6月7日的原告校内罢课事件。
本院认为，本案属劳动争议纠纷。关于原告应否向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金30345元（4335×3.5×2）的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第二款、第（三）项：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，原、被告于2011年10月31日和2012年6月18日签订劳动合同，连续两次订立固定期限劳动合同，并于2012年6月18日签订的劳动合同到期前，双方将合同期限延长至2014年8月31日。原告于2014年7月25日书面通知被告劳动合同到期时劳动合同终止，不再续签新的劳动合同，是以合同期满为由终止劳动合同，并非上述法律规定的情形与被告终止劳动合同，据此，原告作出不再与被告续签劳动合同的行为是违法终止劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告应向被告支付解除劳动关系的赔偿金。对原告提出其终止与被告的聘用合同，是由于被告有过错在先，且其过错是涉嫌违法犯罪的行为及严重违反用人单位规章制度及聘用合同约定的行为，原告提出终止聘用合同是合法有据，不应向被告支付赔偿金的主张，由于原告是以合同期满为由终止劳动合同，故对其提出的上述理由于法无据，本院不予采纳。
关于应支付的赔偿金数额。首先需确定被告劳动合同终止前十二个月的平均工资。原告提交的证据“《2013年9月至2014年8月刘捷梅工资明细》”，被告予以确认。根据该证据显示，被告从2013年9月至2014年8月的应发工资总额为50431.93元，因此，被告劳动合同终止前十二个月的平均工资为4202.66元（50431.93÷12）。其次，需要确认被告的入职时间。根据仲裁委查明的事实及被告主张的入职时间，本院能够确认被告的入职时间为2011年5月11日，虽然原告在庭审中对被告的入职时间作出否认，但未能举证实其主张，应承担举证不能的后果；被告自2011年5月11日起计算得工作年限为3年零3个月加20天。根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准像劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定及第八十七条的前述规定，原告应向被告支付的赔偿金数额为29418.62元（3.5×4202.66元／月×2）。
关于原告应否向被告支付2013年9月至2014年6月期间的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金计5300元的问题。根据《薪金报酬方案》第六条的规定，原告在2014年3月21日向被告发放了2013年9月至2014年2月的任课教师绩效奖金和班主任绩效奖金，双方对此无异议。被告的该项仲裁请求实际是要求原告根据《薪金报酬方案》第六条的规定支付2014年3月至6月期间不应获得任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金计5300元。原告主张根据考核结果，被告在2014年3月至6月期间不应获得任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金。《薪金报酬方案》对原、被告均具有约束力。按照《薪金报酬方案》第六条的规定，被告2014年3月至6月可以获得任课教师一次性补发绩效奖金的最高值为1600元（4个月×400元／月）、中间值为800元（4个月×200／月）、最低值为0；2014年3月至6月可以获得的班主任绩效奖金的最高值为4000元、中间值为3000元、最低值为2000元。故原告的主张不符合前述规定，本院不予支持。鉴于被告认可其参与2014年6月7日被申请人校内罢课事件，而该罢课事件客观上对原告的教学安排产生不良影响，故本院酌情确定原告按上述两项奖金的最低值向被告支付2014年3月至6月的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金计2000元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百三十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告广东中加柏仁学校应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘捷梅支付赔偿金29418.62元；
二、原告广东中加柏仁学校应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘捷梅支付2014年3月至6月期间的任课教师一次性补发绩效奖金和班主任绩效奖金合计2000元。
三、驳回原告广东中加柏仁学校的诉讼请求。
如原告不按本判决指定期限向被告支付上述款项，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期间的债务利息给被告。
本案受理费10元，由原告广东中加柏仁学校负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。并在递交上诉状之日起七日内预交上诉受理费。如不上诉，义务人拒不在判决书规定的期限内履行义务的，权利人可在判决书发生法律效力后，上述履行期限届满的次日起二年内向本院申请执行。
审 判 长 刘素兰
代理审判员 曾伟杰
人民陪审员 吴咏红
二〇一五年二月九日
书 记 员 何顺长