广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东一法东民一初字第421号
原告陈雅彬，男，X年XX月XX日出生，汉族，住。身份证号码：。
委托代理人莫敏如，广东莞泰律师事务所律师。
委托代理人吴淑娴。
被告广东邮电人才服务有限公司。住所地：广州。注册号：XXX。
法定代表人陈琳，总经理。
被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司。住所地：东莞。注册号（分）：XXX。
负责人刁展娴，总经理。
两被告的共同委托代理人李芳，广东尚智和律师事务所律师。
两被告的共同委托代理人汪沙。
原告陈雅彬诉被告广东邮电人才服务有限公司及其东莞分公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人莫敏如，两被告的共同委托代理人李芳、汪沙均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告陈雅彬诉称，原告于2003年2月入职被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司工作。原告在职期间，一直兢兢业业，服从被告的工作安排。2014年6月19日，原告因生病向被告请病假。后原告返回被告公司上班时，被告通知原告称已决定与原告解除劳动关系。原告多次与被告协商，但被告不予理会，且不同意原告回被告公司上班。2014年7月25日，被告向原告发出解除劳动合同通知书。原告不存在旷工的行为。被告在与原告解除劳动关系之前，没有依法通知工会，被告解雇原告的行为已经严重违反了法律规定，被告应当向原告支付解除劳动关系的赔偿金。被告至今未向原告支付2014年1月及2014年2月的工资，被告应予以补发。被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司是被告广东邮电人才服务有限公司的分支机构，故两被告应承担本案的连带责任。原告为维护自身合法权益，特向法院提起诉讼，请求判令：1、确认被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司违法解除与原告之间的劳动合同关系；2、被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金51359元；3、被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司向原告支付2014年1月及2014年2月工资合计4466元；4、两被告承担本案的连带清偿责任；5、本案诉讼费由两被告共同承担。
被告广东邮电人才服务有限公司及其东莞分公司共同辩称，一、根据被告的员工考勤签到表显示，原告自2014年1月9日开始至2014年2月底一直未上班，连续旷工达数十天，属于严重违纪行为。后原告向被告保证日后遵守公司的规章制度，不再旷工，被告考虑到原告是老员工，故没有在2014年2月与原告解除劳动合同关系。2014年6月起，原告再次出现旷工行为。2014年6月3日至2014年6月23日期间，原告连续旷工15天。2014年7月，原告自2014年7月8日至2014年7月14日期间连续旷工5天。截至2014年7月25日止，原告在2014年7月累计旷工14天。原告的旷工行为给被告公司造成恶劣的影响。故被告在2014年7月25日向原告发出解除劳动合同通知书，决定自2014年7月31日起与原告解除劳动合同，并要求原告于2014年7月30日前办理离职手续。原告在2014年7月25日至2014年7月31日期间没有回被告公司上班，也没有办理离职手续。被告根据公司的员工考勤及休假管理办法第一条及劳动合同法第三十九条的规定解雇原告，符合法律规定，无需向原告支付解除劳动关系的赔偿金。原告称被告不同意原告回公司上班，缺乏事实依据。二、原告作为被告的老员工，在被告处工作多年，十分清楚被告公司的内部规章制度。且原告在2014年2月底回被告公司说明旷工情况时，被告有再次向原告说明旷工5天即会被解雇的制度，原告在谈话笔录中有签名确认，可以证明原告对被告公司的规章制度是清楚的。原告提供的病历记录显示其于2014年6月19日在陆丰市就诊，原告的考勤记录显示其自2014年6月3日即开始旷工。即使原告存在××就诊的事实，该事实也是发生在原告连续旷工十余天之后，并非原告××需要休息而未上班。原告在仲裁阶段提供给仲裁庭的手机通话记录显示，在被告主张的原告旷工期间，原告的手机均处于漫游状态，由此可以证明，原告在没有得到被告同意的情况下离开工作岗位，属于旷工。且原告提供的病历记录显示原告仅是患流感，无需从东莞市坐长途汽车至陆丰市治疗，原告也没有提供就诊的费用票据，故被告对原告提供的病历记录不予认可。原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏依据，与事实不符。三、原告因在2014年1月、2014年2月期间长期旷工，即没有请假，也没有上班，被告无需向原告支付工资。根据被告公司规定的员工考勤及休假管理办法制度，原告在2014年1月至2014年2月期间连续旷工，没有履行上班工作的义务，没有为公司创造价值，且给公司造成恶劣影响。且在原告向被告表示日后会遵守公司规章制度、按时上下班后，被告在2014年4月已按照最低工资标准向原告补发了2014年1月及2014年2月的工资。原告的诉请缺乏事实和法律依据，请求法院予以驳回。
经审理查明，原告入职被告处工作，双方签订了书面的劳动合同，最后一份劳动合同约定的劳动期限为2011年7月1日至2016年6月30日。合同约定，原告在被告的业务管理部门生产操作岗位工作，职务为通讯维护，工作地点为东莞市。被告每月以银行转账方式向原告支付当月的岗位工资及上个月的绩效工资。原告上班时需要进行手写签到。2014年7月16日，被告作出关于电信业务外包员工陈雅彬旷工处理的通报，以原告在2014年6月至2014年7月期间累计旷工超过8天为由，决定自2014年7月31日起与原告解除劳动关系，并要求原告于2014年7月30日前到桥头办理工作、工具等交接手续。原、被告双方劳动关系现已解除。原告申请劳动仲裁前，被告未向原告支付2014年1月至2014年2月期间的工资。2014年10月24日，原告申请劳动仲裁，要求确认被告违法解除与原告之间的劳动合同关系，并要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金51359元、2014年1月至2014年2月期间工资4466元。2014年12月16日，东莞市劳动人事争议仲裁院莞城仲裁庭作出东劳人仲院莞城庭案字[2014]215号仲裁裁决书，裁决：一、确认原、被告之间的劳动合同关系已解除；二、两被告向原告支付2014年1月至2014年2月期间工资2619.7元；三、驳回原告的其他申诉请求。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。被告已按照劳动仲裁裁决结果向原告支付了2014年1月至2014年2月期间的工资合计2619.7元。
本案中，对于被告解雇原告是否合法，原、被告双方存有争议。被告认为，原告在2014年6月3日下午至2014年6月24日期间连续旷工22天，2014年6月25日至2014年7月7日期间正常上班，2014年7月8日至2014年7月14日连续旷工7天，2014年7月15日正常上班，2014年7月16日至2014年7月25日期间连续旷工10天，根据被告公司的员工考勤及休假管理办法第二项（二）第2点的规定，原告的上述行为已构成严重违纪，被告因此在2014年7月25日向原告发出解除劳动合同通知书，决定于2014年7月31日开始与原告解除劳动合同；被告主张本案是被告合法解雇原告，不同意向原告支付解除劳动关系赔偿金。被告对此提供2014年6月3日至2014年7月31日期间的考勤签到表、（2014）70号关于旷工处理的通报、解除劳动合同通知书及其快递单、快递查询结果、2014年7月21日《关于与陈雅彬解除劳动合同的征求意见》予以证明。其中，2014年6月3日至2014年7月31日期间的考勤签到表中，多个日期的考勤签到表上没有原告的签名。（2014）70号关于旷工处理的通报显示，2014年7月16日，被告发出通报，以原告自2014年6月起累计旷工超过8天为由，决定与原告解除劳动合同关系。2014年7月21日《关于与陈雅彬解除劳动合同的征求意见》内容显示，被告向被告公司的工会委员会发出征求意见，内容为“广东邮电人才服务有限公司工会委员会：我司与陈雅彬于2011年7月1日签订的劳动合同，因陈雅彬累计旷工已超过5天，严重违反我司规章制度而无法继续履行，如陈雅彬在7月24日前未能回公司说明旷工的正当理由，我司拟根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，决定从2014年7月31日起解除与陈雅彬的劳动合同关系。现向贵工会征求意见，请贵工会在7月22日至7月24日内提出意见，如贵工会逾期没有提出意见，视为贵工会同意我司解除陈雅彬的劳动合同关系。”；该征求意见落款处盖有“广东邮电人才服务有限公司东莞分公司”的公章；被告未提供证据证明该份征求意见函已送达给工会。解除劳动合同通知书显示，被告以原告自2014年6月起累计旷工超过8天为由，决定自2014年7月31日起与原告解除劳动合同，并要求原告于2014年7月30日前办理工作交接手续。快递单及快递查询结果显示，被告在2014年7月25日按照原告在劳动合同中提供的通讯地址，向原告邮寄解除劳动合同通知书、通报等文件，该邮件于2014年7月26日由他人代收。原告对被告提供的2014年6月3日至2014年7月31日期间的考勤签到表中的签名予以确认，但认为该些考勤签到表中显示的考勤日期是事后添加的。原告对被告提供的（2014）70号关于旷工处理的通报、2014年7月21日《关于与陈雅彬解除劳动合同的征求意见》均不予确认，并称其没有见过该份通报。原告确认其收到被告邮寄的解除劳动合同通知书，但不认可被告在解除劳动合同通知书中陈述的解雇理由。原告认为，原告在2014年6月1日至6月18日期间正常上班；2014年6月19日当天，原告打电话给被告桥头营业部的领导张立奇，××为由向被告请病假5天，但被告没有回应原告是否同意请假；2014年6月19日至2014年6月23日期间，原告没有回被告处上班；2014年6月24日，原告正常上班；2014年6月25日，原告回被告处上班，但被告不允许原告进入被告公司；2014年6月25日之后，原告没有回被告处继续上班，但有与被告协商解除劳动合同一事；且被告与原告解除劳动关系并未通知工会，解雇程序不合法；故原告主张本案是被告违法解雇原告，要求被告支付解除劳动关系赔偿金。原告对此提供病历、诊断证明书、电信客户账单及通话记录、解除劳动合同通知书予以证明。其中，病历记录及诊断证明书显示，原告因患流感而在2014年6月19日上午8点30分到陆丰市人民医院就诊，医生建议原告休息治疗五天；中国电信客户账单及通话记录中仅显示了原告2014年6月18日晚上20点之后至2014年6月20日下午17点左右的通话记录，并显示原告的电话处于漫游状态。被告对原告提供的病历记录及诊断证明书均不予确认，并认为原告仅是一般感冒，××治疗；若原告提供的病历资料是真实的，则可以证明原告在2014年6月19日前已离开东莞；原告没有提供完整的通话记录，原告仲裁质证阶段向被告出示通话记录原件时，被告看到原告持有2014年6月完整的通话记录，该些通话记录显示被告的电话在2014年6月基本处于漫游状态，即原告在2014年6月期间基本不在东莞，可以印证原告有旷工的事实。原告则表示其曾经持有2014年6月完整的通话记录，但部分通话记录已丢失，故无法向法院提供2014年6月完整的通话记录。原告未提供证据证明其有将上述病历资料向被告出示过。被告称，被告解雇原告之前，从未见过原告在本案中提供的病历资料。
诉讼中，原告向本院明确其第三项诉请要求被告支付的2014年1月至2014年2月工资，实际是指2014年1月的绩效工资、2014年2月的岗位工资及绩效工资、2014年3月的岗位工资。对于原告每月工资构成，原、被告双方存有争议。原告认为，根据合同约定，原告每月工资由岗位工资、绩效工资等构成，但原告实际不清楚其每月的工资构成；原告确认绩效工资是根据考核评级计算，但原告不清楚具体的考核标准；原告不清楚岗位工资的计算方式。被告则认为，原告每月工资由岗位工资（650元/月×岗位工资系数）、绩效工资（1400元/月×绩效工资系数）、误餐补贴100元/月、其他奖金、年终绩效奖、计划生育奖、安全奖、高温津贴、其他补贴、节日慰问金等构成。被告还称，原告的岗位工资按照650元/月×岗位工资系数计算，岗位工资系数是固定的，原告正常出勤情况下的岗位工资标准为585元/月，若原告请病假，则岗位工资按585元/月÷30天×（30天-病假天数）计算；若原告请事假，岗位工资则按585元/月÷21.75天×（21.75天-事假天数）计算；若原告存在旷工，岗位工资仍按585元/月的标准计算，不会扣除岗位工资，但会扣除绩效工资；原告绩效工资按1400元/月×绩效工资系数×考核分数计算，绩效工资系数是固定的，考核分数是根据公司的业务完成情况、原告的出勤情况、原告个人的业务及所在部门的业务完成情况等各项指标进行评分得出；原告每月的绩效工资数额是不固定的。被告对其上述主张提供工资明细表、劳动合同、被告公司（2012）60号文件外包员工考核及休假管理办法及网页截图予以证明。原告对于工资明细表中显示的2014年2月、2014年3月工资明细不予确认，也不确认工资明细表中各项工资构成项下的金额，但对于其余月份的工资构成项目、应发数额、扣款项目及扣款金额、实发工资数额均予以确认。原、被告均确认工资明细表中显示的每月绩效工资实际是上个月的绩效工资，其他工资项目及岗位工资均是当月的工资。原告对被告提供的被告公司（2012）60号文件外包员工考核及休假管理办法及网页截图不予确认，并称该些文件是被告登陆其他员工的账号后打印出来的，原告从未见过该些文件。
庭审中，关于原告在2014年1月至2014年3月期间的出勤情况，原、被告双方存有争议。被告认为，原告在2014年1月1日至7日期间正常出勤；2014年1月8日至1月31日期间连续旷工24天；2014年2月1日至2月9日期间属于春节放假，原告无需上班；2014年2月10日至2月28日期间，原告连续旷工19天；2014年3月1日至3月2日期间，原告连续旷工2天；2014年3月3日，原告回被告公司约谈，但没有正常上班提供劳动；2014年3月4日至3月20日期间，原告连续旷工17天；2014年3月21日，原告回公司约谈，但没有正常上班提供劳动；2014年3月22日至3月31日期间，原告正常上班；2014年1月至2014年3月期间，原告在法定节假日及双休日期间均无需上班。被告对此提供原告2014年1月2日至2014年2月14日期间的员工考勤签到表及考勤汇总表、2014年2月18日的通知、快递单及快递查询结果、2014年3月21日的谈话记录单予以证明。其中，2014年1月2日至2014年2月14日期间的员工考勤签到表中仅有部分有原告的签名。2014年2月18日的通知、快递单及快递查询结果显示，被告在2014年2月18日以原告自2014年1月8日开始旷工为由，以快递通知书的方式通知原告于2014年2月25日17时前回被告公司说明原因，原告于2014年2月26日签收该通知。2014年3月21日的谈话记录单显示，2014年3月21日，被告就岗位变动问题与原告进行谈话，谈话要点显示原告目前的岗位是“待岗”，拟变动岗位为“网络资源配置”，工时制度为“标准工时制”；谈话要点第4点“其他”一栏处手写注明：原告在2014年1月8日至2014年3月2日期间未到岗正常工作，被告与原告谈话后，原告对未到岗正常工作的事实予以认可，由于原告自身患有××，并出具了医院证明，故被告对原告此段时间未上班一事按待岗处理；同时，被告根据原告的身体状况给予原告调岗，若原告再出现旷工情况，根据公司制度，累计旷工达5天以上则解除劳动合同。该谈话记录单中有原告的签名。原告不确认2014年1月2日至2014年1月8日期间员工考勤签到表中的签名，但确认其余签到表中的签名，原告称其签名时，该些考勤签到表中显示的考勤日期是空白的。原告确认岗位变动谈话记录单中签名的真实性，但认为其签名时，该谈话记录单的谈话内容要点第4点中没有手写添加的内容。原告未在本院指定的期限内申请对谈话记录单中第4点的手写内容进行笔迹形成时间鉴定。原告在庭审中先主张其在2014年1月至3月期间，除了双休日及法定节假日没有上班外，原告均有正常上班，后又改称，被告在2014年3月18日左右没有安排原告上班，故原告在2014年3月18日至2014年3月21日期间没有上班，谈话记录中因此显示原告变动岗位前的岗位为“待岗”。原、被告双方在庭审中均确认原告在2014年1月至2014年3月期间没有请假。
诉讼中，关于被告有无足额向原告计付2014年1月至2014年3月期间工资的问题。被告称，2014年1月期间，原告仅在2014年1月1日至2014年1月8日期间有正常出勤，但在2014年1月9日至31日期间连续旷工，由于被告在2014年2月18日前不清楚原告未上班的原因，故没有按照原告旷工处理，而是按原告在2014年1月的实际上班的天数计付岗位工资585元/月÷30天×8天=156元；虽然原告在2014年2月及2014年3月期间实际存在旷工，被告原本无需支付岗位工资，但由于原告需缴纳相关的社保及住房公积金，故被告按原告应个人缴纳的社保金额及住房公积金金额来向原告计付该两月的岗位工资，目的是用于扣除原告当月的社保费及住房公积金。经查，被告提供的工资明细表中显示原告在2014年2月的岗位工资数额为184.65元，养老保险扣款131.2元、医疗保险扣款53.45元，应扣款合计184.65元，实发工资数额为0元；2014年3月的岗位工资数额为302.13元，养老保险扣款为113.68元、医疗保险扣款53.45元、住房公积金扣款135元，应扣款合计302.13元，实发工资数额为0元。
另查明，原、被告双方在仲裁阶段均主张原告的入职时间为2003年2月。
以上事实，有原告提供的仲裁裁决书及送达回证、病历记录、诊断证明书、中国电信客户账单及通话清单、解除劳动合同通知书、银行交易查询清单，被告提供的劳动合同、工资明细表、（2012）60号文件、考勤制度、考勤制度网上登录截图、空白员工请假审批表、考勤签到表、通知、岗位变动谈话记录单、旷工处理通报、解除劳动合同通知书、快递单及邮件查询结果、关于与陈雅彬解除劳动合同的征求意见、2008年绩效奖金的通知，以及本院的庭审笔录、问话笔录等书证附卷为据。
本院认为，原告在被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司处工作，双方签订了书面的劳动合同，建立了劳动合同关系，均有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。庭审中，原、被告均确认双方的劳动合同关系已解除，事实清楚，证据充分，本院对此予以认定。被告广东邮电人才服务有限公司作为被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司的开办方，应当与被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司共同承担本案的法律责任。
本案的争议焦点为：1、被告是否需向原告支付2014年1月至2014年3月期间的工资差额；2、被告解雇原告是否合法。
就第一个争议焦点。关于2014年2月岗位工资及2014年3月岗位工资的问题。原告对被告提供的工资明细表中的工资构成项目、应发工资数额、扣款项目、扣款数额均予以确认，且该工资明细表中显示原告2014年2月岗位工资为184.65元、应发工资为184.65元，即被告在2014年2月向原告计付的工资184.65元实际属于原告2014年2月岗位工资部分，故本院认定，被告已向原告计付2014年2月岗位工资184.65元。同理，本院认定，被告已向原告计付2014年3月岗位工资302.13元。
被告主张在2014年1月至2014年3月期间，原告除在2014年1月1日至2014年1月7日、2014年3月22日至2014年3月31日期间有正常出勤外，其余时间均是旷工。假若被告该陈述属实，被告在庭审中确认原告存在旷工时不会扣除岗位工资，则被告在2014年2月及2014年3月应当向原告支付全额岗位工资。根据被告自行提供的工资明细表，原告在其余月份的岗位工资基本固定为585元，故本院认定，被告应按照585元/月的标准向原告支付2014年2月及2014年3月的岗位工资。现被告仅向原告计付2014年2月岗位工资184.65元、2014年3月岗位工资302.13元，故被告需向原告补发2014年2月岗位工资差额400.35元（585元-184.65元）、2014年3月岗位工资差额282.87元（585元-302.13元）。
关于2014年1月绩效工资及2014年2月绩效工资的问题。首先，原告确认其绩效工资是根据考核评级计算，并确认其每月领取的绩效工资数额不固定，原告该陈述与被告关于绩效工资根据公司业务完成情况、员工出勤情况、个人业务及所在部门的业务完成情况等各项指标所得评分来计算的陈述基本相符，故本院认定，原告的绩效工资应当与原告的出勤情况、业务完成情况有关。其次，原告主张其在2014年1月至2014年3月期间均有正常出勤，但未提供证据予以证明，本院对此不予采信。被告提供的岗位变动谈话记录单中有原告的签名确认，且谈话记录单中的谈话要点第4项的手写内容明确记载被告是因原告在2014年1月8日至2014年3月2日期间未到岗正常工作以及原告的身体健康状况××原告进行调岗，原告在谈话对象意见一栏签名确认，没有提出其他异议。现原告称谈话要点第4项的手写内容是被告在原告签名后私自添加的，但原告对此未提供证据予以证明，也未在本院指定的期限内申请对该部分手写内容进行笔迹形成时间鉴定，故对原告此项主张，本院不予采信。被告提供的谈话记录单中有原告的签名确认，本院对该份谈话记录单予以采信。从该谈话记录单的内容，可以看出原告已认可其在2014年1月8日至2014年3月2日期间均没有正常出勤的事实,据此，本院认定，原告在2014年1月1日至2014年1月7期间有正常出勤、在2014年1月8日至2014年1月31日期间缺勤。由于被告未提供证据证明原告在2014年1月的考核评分及原告在该月的各项指标完成情况，应由被告自行承担举证不能的后果。故本院参照原告2013年1月至2013年12月期间平均绩效工资金额1109.86元（根据工资明细表中2013年2月至2014年1月期间的绩效工资金额计算），推定被告应当向原告支付2014年1月绩效工资1109.86元÷31天×2014年1月出勤7天=250.61元。再者，同理，根据谈话记录单显示，原告在2014年2月整月没有到岗上班，原告该月没有为被告提供正常劳动，故被告无需向原告支付该月绩效工资。
综上，被告需向原告计付2014年1月绩效工资250.61元、2014年2月岗位工资差额400.35元、2014年3月岗位工资差额282.87元，合计933.83元。现原告确认被告在仲裁裁决结果出来之后向原告支付了2619.7元，并确认该2619.7元中已包含了2014年1月绩效工资、2014年2月岗位工资及绩效工资、2014年3月岗位工资，因此，被告实际已向原告支付的上述工资差额已经超过了本院认定的工资差额部分，故被告无需再向原告支付2014年1月至2014年3月期间的工资差额。
就第二个争议焦点。被告主张原告在2014年6月3日至2014年7月25日期间多次连续旷工，累计旷工超过5天。本院认为，首先，被告提供的考勤签到表中有部分日期有原告本人的签名，原告对该签名的真实性予以认可，但原告认为其签名时，该些考勤签到表中的日期是空白的。原告对其此项主张未提供证据予以证明，也未在本院指定的期限内对该些考勤签到表中的日期笔迹形成时间申请笔迹鉴定，应由原告自行承担举证不能的后果。因此，本院对被告提供的考勤签到表予以采信。经审查，被告提供的2014年6月3日至2014年7月25日期间大部分考勤签到表中均没有原告的签名，原告未能举证证明其在此期间有正常出勤，因此本院认定，原告在2014年6月3日至2014年7月25日期间存在连续旷工多日的事实。其次，原告现向本院提供的2014年6月18日晚上20点至2014年6月20日晚上17点的通话记录显示，原告使用的东莞手机在该期间处于漫游状态，因此，本院认为，原告不可能在离开东莞的情况下仍在被告处正常出勤，故原告应当提供完整的2014年6月通话记录以证明其在2014年6月期间未离开东莞。被告主张原告持有的2014年6月完整通话记录可以显示原告在2014年6月时大部分时间均不在东莞，原告在庭审中确认其曾持有完整的通话记录，但以部分通话记录已丢失为由拒绝提供给法院，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，再结合被告提供的上述考勤签到表及被告的主张，本院认为，原告持有但拒不提供对其不利的证据，应由原告自行承担不利的法律后果，故本院推定被告的主张成立，即原告在2014年6月3日至2014年6月24日期间存在连续旷工的行为。再者，同理，根据被告提供的考勤签到表，本院认定，原告在2014年7月8日至2014年7月14日期间存在连续旷工的行为。综上三点，本院认为，原告在2014年6月至2014年7月期间存在旷工的行为，事实清楚，证据充分，本院予以认定。原告的行为已经构成严重违纪，被告以此为由解雇原告，符合法律规定。
关于被告解雇原告的程序是否合法的问题。被告在本案中提供了征求意见函，从该征求意见函的内容可以看出，被告公司设立有工会。根据《中华人民共和国工会法》第二十一条的规定，被告单方解雇原告，应当事先将理由通知工会。但被告并未提供证据证明工会已收到该份征询意见函，且该份征询意见函中也没有工会的盖章或相关工会人员的签收，因此，单凭该份征询意见函，不足以证明被告已将解雇原告的理由告知工会。退一步来说，即使被告的工会已收到该份征询意见函，该份征询意见函显示的落款日期是2014年7月21日，但被告提供的[2014]70号旷工处理通报显示被告在2014年7月16日已经通报解雇原告，由此可见，被告事实上是在通报解雇原告后才将该份征求意见函交给工会。且从该份征求意见函的内容来看，被告在2014年7月16日通报解雇原告后，只是告知工会若原告未能在2014年7月24日前回被告处说明旷工理由的，被告才决定解雇原告。即被告在该份征询意见函中并没有将在2014年7月16日已通报解雇原告的事实告知工会，被告在此后也没有将原告是否已在2014年7月24日前说明旷工理由的事实再次告知工会，因此，工会仅凭该份征求意见函也不可能清楚知道原告没有说明旷工理由、被告实际已对原告作出解雇处理的事实。综上，本院认为，被告在解雇原告前没有将事实理由告知工会，也未能在原告起诉前补正有关程序，原告以此为由主张被告违法解雇，要求被告支付赔偿金，符合《最高人民法院关于审理劳动该争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，本院予以支持。
关于原告离职前的月平均工资数额问题。虽然原、被告均确认被告每月向原告支付当月的工资及上个月的绩效工资，但由于被告提供的工资明细表中没有原告的签名，且原告对每项工资构成项下的金额均不予确认，但对应发工资数额予以确认，原、被告均没有证据证明原告每月绩效工资数额，故本院根据被告提供的工资明细表显示的应发工资数额来计算原告离职前12个月的月平均工资。由于工资明细表中显示原告在2014年2月及2014年3月领取的工资数额仅有数百元，明显低于其余月份的工资数额，且根据庭审调查情况来看，该两个月的工资数额降低与原告缺勤有关，故本院按照被告提供的工资明细表中显示的2013年7月至2014年6月期间的应发工资数额，扣除2014年2月、2014年3月的应发工资数额后，计算出原告离职前的月平均工资数额为2163.26元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，结合原、被告双方在仲裁阶段均主张原告的入职时间为2003年2月以及本院已认定原、被告双方劳动关系于2014年7月解除的事实，本院认定，被告应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金2163.26元/月×11.5个月×2倍=49754.98元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动该争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国工会法》第二十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告陈雅彬与被告广东邮电人才服务有限公司东莞分公司之间的劳动合同关系已解除；
二、限被告广东邮电人才服务有限公司及其东莞分公司于本判决生效之日起三日内共同向原告陈雅彬支付违法解除劳动关系的赔偿金49754.98元；
三、确认被告广东邮电人才服务有限公司及其东莞分公司无需再次向原告陈雅彬支付2014年1月至2014年3月期间的工资差额2619.7元；
四、驳回原告陈雅彬的其他诉讼请求；
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费5元（原告陈雅彬已预交），由被告广东邮电人才服务有限公司及其东莞分公司共同负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 李铮铮
二〇一五年四月七日
书记员 陈凤好
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动该争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《中华人民共和国工会法》
第二十一条企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第七十五条有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
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