湖南省常德市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘07民终762号
上诉人（原审原告）：符新中，男，1965年11月26日出生，汉族，农民，住湖南省桃源县。
委托诉讼代理人：李桂华（系符新中之妻），女，住湖南桃源县。
被上诉人（原审被告）：晟通科技集团有限公司，住所地湖南省长沙市望城经济技术开发区金星路109号。
法定代表人：李瑞师，该公司董事长。
委托诉讼代理人：孙桂秋，湖南凌风律师事务所律师。
委托诉讼代理人：肖兴江，湖南凌风律师事务所律师。
被上诉人（原审第三人）：湖南创元铝业有限公司，住所地湖南省桃源县盘塘镇回龙庵居委会创元产业园。
法定代表人：覃振明，该公司董事长。
委托诉讼代理人：戴国宏，男，该公司员工。
上诉人符新中因与被上诉人晟通科技集团有限公司（以下简称晟通公司）、湖南创元铝业有限公司（以下简称创元公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省桃源县人民法院（2017）湘0725民初323号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理，上诉人符新中的委托诉讼代理人李桂华，被上诉人晟通公司的委托诉讼代理人孙桂秋、肖兴江，被上诉人创元公司的委托诉讼代理人戴国宏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
符新中上诉请求：1、撤销（2017）湘0725民初323号民事判决书，判决被上诉人给予上诉人经济赔偿；2、被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实和理由:原审判决认定事实错误，上诉人是依法维权，并未无故旷工，在公司有打卡为证，请求二审法院依法查明事实真相。
晟通公司辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
创元公司辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
符新中向一审法院起诉请求：1.判决晟通公司支付解除劳动合同后的经济补偿金56000元；2.本案诉讼费由晟通公司负担。
一审法院认定事实：创元公司系晟通公司的子公司。符新中于2006年7月进入创元公司工作，2006年7月1日与创元公司签订2006年7月1日至2009年6月30日的固定期限劳动合同；2008年1月1日，符新中（乙方）与晟通公司（甲方）签订了无固定期限劳动合同，约定：乙方担任生产作业类岗位工作，工作地点湖南常德；乙方同意，根据甲方工作需要调换其岗位工作及工作地点；按照甲方相关规定安排乙方待岗或培训时，参加相应培训；乙方基本工资和绩效奖金各占50%，绩效奖金按照甲方绩效考核规定执行；因客观原因甲方未安排乙方工作或乙方不胜任工作接受甲方安排的培训期间，甲方应按不低于当地最低工资标准发放工资；乙方必须严格遵守甲方的劳动纪律和规章制度；乙方严重违反甲方规章制度，甲方可以解除本合同；甲方的各项规章制度和双方签订的协议均为本合同附件，具有同等效力；双方同意乙方在甲方所属企业和单位之间调动工作，本合同有效等。符新中一直在创元公司从事厨师工作。2016年9月21日，晟通公司常德事业部通知符新中、张文明、张爱民、宋刚、邓应军、叶志超参加会议，明确为了进一步完善劳动合同书对重新签订书面劳动合同进行宣讲和协商，符新中等6人以已经签订有无固定期限劳动合同和对新劳动合同中劳动合同期限、工作地点、劳动待遇等内容空白以及对该合同中第6条第5项自救措施条款有异议，而不愿意与公司签订新劳动合同。2016年11月4日，符新中、张文明、张爱民、宋刚、邓应军、叶志超等6人找到公司人力资源部，与人力资源部长刘波协商，双方产生争执，符新中等6人当场口头提出解除劳动合同，之后一直未上班，也未履行请假手续。2016年11月14日，符新中向桃源县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.申请解除劳动合同；2.依法支付经济补偿。2016年11月18日，经征求工会意见，晟通公司常德事业部以符新中自2016年11月4日至2016年11月18日无故连续旷工3天以上，严重违反公司考勤管理规定，影响极为恶劣，以及因自离主动解除与公司劳动关系为由，解除了符新中的劳动关系，并将《解除劳动关系通知书》邮寄送达给了符新中。2017年1月5日，桃源县劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了符新中的全部仲裁请求。符新中不服，于2017年2月7日向本院提起诉讼。
另认定，2016年6月18日，桃源县劳动保障监察大队对创元公司发出了《劳动保障监察建议书》,认为：1.公司薪酬体系设计不合理，加班工资明细不详尽，要明确出勤工资就是基本工资（合同约定工资）；2.资料保存制度不完善，考勤、奖惩等内部规章制度的资料应与工资支付凭证同步予以保存；3.考勤方式不完善，打卡考勤应从进入生产区履行工作职责开始，到履行完工作职责离开生产区时结束；4.要合理统筹安排员工休年假，对因自身原因提出不休年休假的员工，应要求其出具书面材料；5.公司文化建设力度不够，要大力加强公司文化建设，让员工对公司有归属感，当公司经营遇到困境时，员工能主动与公司共渡时艰。晟通公司根据上述劳动保障监察建议书重新拟定了新劳动合同即《入职（劳动）合同》。新劳动合同文本与符新中、晟通公司于2008年1月1日签订的原劳动合同比较，均为无固定期限合同，试用期、工作岗位、工作地点均需填写，新劳动合同文本明确了员工的基本工资、细化了劳动者和用人单位的权利和义务等内容，其中第6条第5项规定“当企业发生严重困难或危机时，可要求全体员工采取一切能做到的、使企业生存下去的自救措施”。晟通公司、创元公司称与符新中签订新劳动合同时，劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资待遇、社会保险等内容均保持不变。符新中在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为5133.93元，其中基本工资（出勤工资）为1340.67元。其他部分员工与晟通公司签订的新劳动合同中约定工作地点为常德、基本工资为每月1390元。
再认定，《常德事业部出勤规定》经职工代表大会讨论通过，于2016年7月27日发布实施，该出勤规定第二条（工作纪律、加班）第四项（旷工）规定：连续旷工3天或年内累计旷工5天及以上者开除。2016年8月9日，符新中参加了该制度的学习培训。常德事业部系晟通公司下派在创元公司所在地，负责管理包括创元公司在内的五家分子公司人事、财务工作的机构。
一审法院认为，当事人双方对劳动关系解除无异议，本案的争议焦点为：符新中请求给付经济补偿金的诉讼请求是否应当支持。
双方在无固定期限劳动合同履行过程中，用人单位根据劳动监察部门的建议完善劳动合同，并对符新中进行了宣传解释与协商。符新中称用人单位以胁迫、降低工资为手段要求其重新签订劳动合同，但未提交充分的证据证明，且学习培训期间只发基本生活保障符合双方的劳动合同约定，故本院不予采信。用人单位的新劳动合同文本，是对原劳动合同的进一步完善，明确了劳动者的基本工资、细化了劳动者和用人单位的权利和义务等内容，新劳动合同文本变化的内容未违反法律、行政法规和公序良俗，且新劳动合同为无固定期限合同，用人单位同意符新中的工作岗位、工作地点、劳动报酬、社会保险等内容均保持不变。因此，该新劳动合同未降低原劳动合同约定条件，没有损害符新中的合法劳动权益。2016年11月4日，在双方协商不成的情况下，符新中虽口头提出解除劳动合同，但在未办理相关手续且原劳动合同继续有效的情况下，应当继续上班。2016年11月18日，用人单位以符新中无故连续旷工3天以上，严重违反公司考勤管理规定为由，解除符新中的劳动关系，符合法律规定。但本院认为，符新中不属于自动离职的情形。综上，用人单位解除符新中的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿的情形。因此，对符新中要求支付经济补偿金56000元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，遂判决：驳回符新中的诉讼请求。
本院二审期间，上诉人符新中在举证期内提交了两份证据：一、U盘录音资料。拟证明未上班是因到有关行政单位维权，没有违反劳动纪律。晟通公司与创元公司质证认为，该证据不符合证据三性原则，不予认定，本院认为，该证据来源不明，与证明对象不具的关联性，不予认定。二、外资企业登记情况表。拟证明晟通公司已从创元公司撤资，对重新签合同没有信心。晟通公司与创元公司质证认为，该证据与本案没有关联性，不予认定。本院认为该证据与本案处理没有关联性，不予认定。
对当事人双方争议的事实认定如下：合同新文本中对甲方（用人单位）的责任与权利部分增加了“当企业发生严重困难或危机时，可要求全体员工采取一切能做到的、使企业生存下去的自救措施”条款。
一审法院认定事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案当事人争执焦点是解除劳动合同后，符新中是否应得到用人单位的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》对于解除劳动合同后是否经济补偿是采用列举方式予以明确。因劳动者违反劳动纪律而解除劳动合同则用人单位不需予以经济补偿；劳动合同的主体双方协商解除劳动合同，是用人单位提出动议的，用人单位要支付经济补偿金，是劳动者提出动议的，则用人单位不需要支付经济补偿金。本案矛盾的起因是用人单位根据劳动监察部门的建议为了进一步规范劳动合同，对规范后的劳动合同进行补签而产生，用人单位晟通公司与创元公司提出重签合同但并没有提出解除劳动合同的动议。对新旧两份劳动合同进行比较，新劳动合同文本，并未降低原劳动合同约定条件（基本工资还有增加），也未加重劳动者的义务，只是更加明确了劳动者的基本工资、劳动者和用人单位的权利和义务等内容，是对劳动合同的更加规范。上诉人符新中认为合同新文本中对甲方（用人单位）的责任与权利部分增加了“当企业发生严重困难或危机时，可要求全体员工采取一切能做到的、使企业生存下去的自救措施”内容，损害了劳动者权益。本院认为，该条款是对企业责任的要求，要求企业克服困难和危机，带领员工谋求企业发展，企业好了、发展了，公司的员工才会好，才会有更好的待遇，如果企业经营不下去了，则公司员工也将下岗，失去工作。企业出现危机，员工与企业共渡难关，这是对企业凝聚力的要求，也是企业员工主人公精神的体现，合同中写明这样的内容并没有降低劳动合同约定条件而损害符新中的合法劳动权益，因此，符新中拒签合同理由不能成立。在新合同的签订未协商一致的情况下，符新中应当继续按照原签订的协议履行自己的劳动权利和义务，但符新中口头提出了解除劳动合同的意愿后，在未办理相关手续的情况下，以维权为由擅自离开工作岗位长达15天，不履行自己的职责和义务，严重违反劳动纪律。晟通公司与创元公司根据公司规章制度规定，以符新中无故连续旷工3天以上，严重违反公司考勤管理规定为由，解除符新中的劳动关系，符合法律规定。符新中提出晟通公司与创元公司采用胁迫手段要与其签订新的劳动合同，未上班是为了维权等主张。但并未向法庭提交有效证据加以证明，根据最高人民法院《关于在民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，符新中要求予以经济补偿的上诉请求，不符合法律规定的应当支付经济补偿的情形，故本院不予支持。
综上所述，上诉人符新中的上诉理由不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由符新中承担。
本判决为终审判决。
审判长 金春明
审判员 严钦华
审判员 彭 炜
二〇一七年八月三日
书记员 赵丹丹
附；相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；