海南省海口市美兰区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）琼0108民初946号
原告：海口吉创通信有限公司，住所地海口市。营业执照注册号：460XXXXXXXXXXXX。
法定代表人：李正寿，该司总经理。
委托诉讼代理人：刘军，海南新概念律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王国庆，海南新概念律师事务所律师。
被告：吴绮珊，女，1991年9月30日出生，汉族，住海口市。公民身份号码：×××。
委托诉讼代理人：陈传松，海南海地律师事务所律师。
委托诉讼代理人：符星，海南海地律师事务所律师。
原告海口吉创通信有限公司与被告吴绮珊劳动争议一案，本院于2017年1月23日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的法定代表人李正寿及原告的委托诉讼代理人刘军、王国庆，被告吴绮珊及其委托诉讼代理人陈传松到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告海口吉创通信有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须支付被告未签书面劳动合同的二倍工资差额37100元；2、判决原告无须支付被告解除劳动合同赔偿金10500元；3、判令被告向原告赔偿因被告的严重职务失职导致与原告未签订劳动合同而造成的损失47600元；4、判令被告向原告支付侵犯公司名誉赔偿金人民币50000元；5、判令被告承担本案诉讼及仲裁费用。事实和理由：一、被告作为原告公司人事部主管故意不签劳动合同，原告不应为此承担双倍工资的罚则。原告虽然是小微企业，正式与临时用工人员总数一般维持在十人上下，但原告一直诚信、合法经营，并依法为公司正式员工办理了五项社会保险。被告在原告处工作期间，不仅受聘担任原告的主管会计，同时还是原告的行政人事部唯一主管。与员工签署劳动合同、负责招聘、员工请假管理、计算核对员工工资均为其职责所在，保管相关劳动合同资料亦为其职权范围。2016年元月，原告负责人要求被告负责原告所有正式员工的劳动合同签署工作，但原告负责人在2016年6月检查人事部门工作时，却发现行政人事部资料中没有被告与公司签订的劳动合同书文本。当时原告负责人即对此提出质问，要求其立即履行职务，补签自己的劳动合同，被告却拒绝签订劳动合同。鉴于被告具有严重的职务失职务行为，已经丧失了一名合格的人事部主管和主管会计资格，原告当即决定给予其辞退处分。被告却以不交出报税密匙为要挟，提出支付三个月工资的无理要求，被原告拒绝。由此可见，被告早有钻法律空子、以未签订劳动合同为由讹诈公司的企图，故利用其担任行政人事部主管之机，故意不与自己签订劳动合同，造成原告违法的假象。被告作为行政人事部主管，理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付两倍工资的法律责任。用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，当然包括人事部员工与原告之间的劳动合同。被告故意不签劳动合同，事后又以此向原告要求支付双倍工资，明显存有故意损害用人单位、谋取自己利益的嫌疑。对于此类“劳动碰瓷”行为，从公平合理执行法律规定出发，理应得不到支持。退一万步来说，即便原告“违法未签合同”是既成事实，但该“违法行为”也是被告自己工作严重失职和严重违反用人单位规章制度造成的，因该行为导致的损失应由被告对原告给予赔偿。二、原告因被告工作严重失职和严重违反用人单位规章制度而将其开除于法有据，对此原告不应承担解约补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，用人单位可以对严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的劳动者解除劳动合同。原告因被告工作严重失职和严重违反原告单位规章制度而单方与其解除劳动关系有着充分的事实和法律依据。因此，被告在仲裁阶段对原告提出的违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据，请法院予以驳回。三、因被告的行为而给原告造成的经济和声誉损失，被告负有赔偿责任。如前所述，因被告身为行政人事部主管无论是因为故意还是严重失职，都已给原告造成了既成的经济损失和声誉损失，根据法律规定被告对此要承担赔偿责任。据此，为了维护自己的合法权益，原告依法提起诉讼，望依法判决。
被告吴绮珊辩称，一、原告应向答辩人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额37100元。2015年3月11日，答辩人进入原告处工作，至2016年8月5日原告并未依法与答辩人签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，原告自用工之日起满一个月后未与答辩人订立书面劳动合同的，依法应当向原告支付未订立劳动合同的二倍工资差额37100元。原告提起本案诉讼没有事实根据和法律依据，依法应驳回原告的诉讼请求。二、原告违法解除与答辩人的劳动关系，应当向答辩人支付赔偿金。原告于2016年8月以经济效益不好，不需要那么多的财务人员为由，解除与答辩人之间的劳动关系，原告的行为实属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告应当向答辩人支付赔偿金10500元。原告提起本案诉讼没有事实根据，依法应当驳回其诉讼请求。三、答辩人在原告处工作期间，均按照原告的工作要求完成各项工作任务，并没有失职行为，也没有侵犯原告的名誉权，原告提起本案诉讼没有事实根据，依法应当驳回其诉讼请求。四、答辩人第三、第四项诉讼请求未经劳动仲裁程序，依法应当驳回该项诉讼请求。根据《劳动法》第七十九条的规定，劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动仲裁是诉讼的前置，本案中，原告的第三、第四项诉讼请求并没有经过仲裁前置程序。因此，原告的第三、第四项诉讼请求不应是本案审理的范围，依法应当驳回该项诉讼请求。综上所述，原告未依法与答辩人签订书面劳动合同，且违法解除与答辩人的劳动合同，原告应向答辩人支付二倍工资差额及赔偿金。海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，认定事实清楚，适用法律正确，请法院依法查明本案事实，驳回原告的诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2015年3月11日，被告吴琦珊入职于原告海口吉创通信有限公司。被告的试用期自2015年3月11日起至2015年6月12日止。双方未签订书面劳动合同。被告试用期工资为2800元/月，试用期满后的工资为3500元/月。双方劳动关系于2016年8月5日解除。被告在劳动关系解除前十二个月的月平均工资为3500元。2016年9月18日，吴绮珊作为申请人以海口吉创通信有限公司为被申请人，向海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。吴绮珊的仲裁请求为：一、裁决确认申请人与被申请人自2015年3月11日至2016年8月5日存在劳动关系；二、裁决被申请人向申请人支付违法约定并实际履行的试用期赔偿金10500元；三、裁决被申请人向申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额38500元；四、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金10500元。2016年12月30日，海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会作出海美劳人仲裁字［2016］第218号仲裁裁决书，裁决：1、确认申请人吴绮珊与被申请人海口吉创通信有限公司自2015年3月11日至2016年8月5日止存在劳动关系；二、被申请人于本裁决书生效之日起十日内向申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额37100元；三、被申请人于本裁决书生效之日起十日内向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金10500元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。海口吉创通信有限公司在上述仲裁程序过程中，于2016年10月19日以吴琦珊为被申请人提出反申请，请求：裁决吴琦珊赔偿因其严重职务错误导致海口吉创通信有限公司未签订劳动合同而损失的49000元。针对上述反申请，海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会于2016年10月26日作出海美劳人仲不字［2016］第60号不予受理案件通知书，以不属于管辖范围为由决定不予受理海口吉创通信有限公司提出的反申请。上述仲裁裁决书及不予受理案件通知书均于2017年1月10日送达海口吉创通信有限公司。海口吉创通信有限公司不服上述仲裁裁决及不予受理决定，于2017年1月23日以吴琦珊为被告向本院起诉。海口吉创通信有限公司在仲裁期间未支出仲裁费用。上述仲裁裁决亦未裁决海口吉创通信有限公司承担仲裁费用。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1、关于被告在原告处的任职岗位的认定。
原告提交了请假管理制度及其会签表、请假单、《关于下发〈2015年设计部人员激励办法（试行）〉的通知》、聊天记录，用以证明被告是原告行政人事部的负责人，承担行政人事部门的职责。被告对其在请假管理制度会签表及请假单上签名的真实性及《关于下发〈2015年设计部人员激励办法（试行）〉的通知》的真实性予以认可，但称上述签名是应原告法定代表人的要求而签名，不能因此认定被告在人事人员处签名即是行政人事部的负责人。另，被告提交了员工转正申请表及审批意见，用以证明被告在原告处的岗位是会计。原告对被告上述证据的真实性予以认可。
被告于2015年3月11日入职原告处，而根据双方提交的上述证据，被告在请假管理制度会签表的签名时间为2015年3月底，在请假单上签名的时间为2015年6月，被告在员工转正申请表上签名的时间及原告法定代表人审批时间为2015年7月。被告在员工转正申请表填写的职务为会计。在被告转正之前，原告将尚在试用期的被告任命为行政人事部负责人，明显不符合常理。而且被告作为《关于下发〈2015年设计部人员激励办法（试行）〉的通知》的拟稿人不能证明被告是原告行政人事部负责人。原告提交的聊天记录未提供原件予以核对，且无其他证据证明与被告具有关联性，故本院对原告提交的聊天记录的真实性、关联性不予确认。相比之下，被告的证据来源于原告，且原告提交的一份2016年6月27日的《会议纪要》中载明“从7月份起将不再聘用吴绮珊做我公司会计”，亦映证了被告主张的工作岗位为会计的事实。因此，被告提交的员工转正申请表及审批意见的证明力大于原告提交的证据。故本院认定被告的工作岗位为会计。本院对原告主张的被告为行政人事部负责人的待证事实不予认定。
2、关于双方未签订书面劳动合同原因的认定。
根据原告的陈述，原告法定代表人对是否与员工签订书面劳动合同享有决定权。并且，不论被告在劳动关系存续期间任职何种岗位，都是原告的职员，原告有义务与其订立书面劳动合同。虽然原告作为公司是法律上的拟制主体，但其法定代表人代表公司行事，对公司的全部事项负责，当然包括与职员签订书面劳动合同在内。原告及其法定代表人对该事项有提醒并履行的义务。原告未提供证据证明其已经尽到前述义务。原告提供其与其他员工签订的书面劳动合同，与本案不具有关联性，亦不能证明原告对与被告签订书面劳动合同的事项已经尽到提醒并履行的义务，因此，本院对这些证据不予采信。故本院认定，原告及其法定代表人未尽到提醒并履行与被告签订书面劳动合同的义务，是双方未签订书面劳动合同的原因。
3、双方解除劳动关系的原因。
原告主张其以被告工作严重失职及严重违反用人单位规章制度为由解除了双方的劳动关系。被告则主张原告以经济效益差为由解除双方的劳动关系。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”根据上述认定，原、被告未签订书面劳动合同的原因不在被告，则原告以被告未履行职责与原告签订书面劳动合同为由认定被告工作严重失职及严重违反用人单位规章制度，其理由不成立。原告未提供证据证明被告具有严重违反用人单位规章制度行为，或者存在严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为。因此，原告主张的解除劳动关系的原因，本院不予认定。原告提交了会议纪要及考勤记录表，用以证明其已提前一个月告知被告解除劳动关系。因原告未提供证据证明其解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的条件，即可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的情形，且在被告对会议纪要的真实性和证明力均有异议的情况下，原告未提供证据证明其以书面形式通知了被告关于解除双方劳动关系的决定，故本院对上述证据的待证事实不予认定。被告提交的视听资料，原告对其真实性、关联性、合法性均提出异议，且被告未能证明录音中对话双方的身份，故本院对该份证据不予采信。
本院认为，一、关于原、被告劳动关系存续期间的确认问题。原、被告对被告的入职时间、双方劳动关系的解除时间均无异议，故本院确认原、被告双方自2015年3月11日起至2016年8月5日期间存在劳动关系。
二、关于原告是否应向被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。根据本院的认定，双方未签订书面劳动合同的原因在于原告未尽到提醒并履行与被告签订书面劳动合同的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。被告于2015年3月11日入职原告处，则原告应自2015年4月11日起至2016年3月10日止向被告支付二倍工资。被告试用期工资为2800元/月，试用期满后的工资为3500元/月。经核算，扣除原告已向被告发放的一倍工资后，上述期间的二倍工资差额为37100元（2800元/月×2个月＋3500元/月×9个月）。原告关于无须向被告支付上述二倍工资差额37100元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
三、关于原告是否应向被告支付赔偿金的问题。原告未能证明被告具有严重违反用人单位规章制度行为，或者存在严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，则原告解除双方劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，构成违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，原告应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。被告在原告处的工作年限为一年五个月，被告在劳动关系解除前十二个月的月平均工资为3500元，经核算，原告应向被告支付赔偿金10500元（3500元×1.5个月×2）。
四、关于被告是否应赔偿原告47600元损失的问题。原告将其向被告支付的未签订书面劳动合同的二倍工资差额37100元及违法解除劳动合同赔偿金10500元，作为其请求被告赔偿的依据。原告向被告支付的47600元为其依法应承担的法定义务，被告对此不具有过错责任。故原告请求被告赔偿其上述损失，于法无据，本院不予支持。
五、关于原告请求被告支付名誉权赔偿金的问题。本案属于劳动争议案件，审理的是原、被告双方的劳动关系。而原告对被告提出名誉权损害赔偿的诉讼请求，是基于侵权法律关系，属于另一民事法律关系。原告应就上述侵权法律关系另案起诉，本案对此不予处理。
六、关于仲裁费用的承担问题。原告自认其在仲裁阶段未支出仲裁费用，且仲裁裁决亦未裁决原告承担仲裁费用，故原告请求被告承担仲裁费用的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下：
一、确认原告海口吉创通信有限公司与被告吴绮珊自2015年3月11日至2016年8月5日期间存在劳动关系；
二、原告海口吉创通信有限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内向被告吴绮珊支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额37100元及赔偿金10500元；
三、驳回原告海口吉创通信有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告海口吉创通信有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。
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案件唯一码
审 判 长 郑 薇
人民陪审员 吴 勤
人民陪审员 魏 欢
二〇一七年五月九日
法官 助理 辜泓奋
书 记 员 王瑛琳
速 录 员 杨婷婷
附：相关法律及司法解释条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。
审核：郑薇撰稿：郑薇校对：王瑛琳印刷：余小英
海南省海口市美兰区人民法院
2017年5月11日印刷