上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0107民初15482号
原告：杨建涛，男，1978年4月29日出生，汉族，户籍地沈阳市。
委托诉讼代理人：江丽春，上海明庭律师事务所律师。
被告：得嘉亚太(上海)管理有限公司，住所地上海市。
法定代表人：LINGBOSUN，执行董事。
委托诉讼代理人：张克江，上海市锦天城律师事务所律师。
原告杨建涛与被告得嘉亚太(上海)管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告杨建涛的委托诉讼代理人江丽春，被告得嘉亚太(上海)管理有限公司的委托诉讼代理人张克江到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告杨建涛向本院提出诉讼请求：要求被告支付原告赔偿金差额人民币32962.50元(以下币种均为人民币)；要求被告支付原告2015年1月1日至2015年9月30日应休未休年休假工资5141.37元；要求被告支付原告2015年8月15日至2015年9月30日报销款差额1536.61元；要求被告支付原告2014年、2015年高温费1600元。事实与理由：原告于2011年9月13日进入被告处担任厂家代表，双方曾签订两次劳动合同，后一份合同期限在2015年9月12日到期。劳动合同到期前，双方决定续签无固定期限合同，被告将无固定期限劳动合同文本交给原告签字，原告签字后回寄给被告，合同期满后双方继续用工，建立无固定期限劳动关系。2015年9月30日，被告以撤销沈阳销售岗位发生重大情事变更为由通知原告解除劳动合同，原告表示不同意。2015年10月9日，被告发出书面解除通知书，以合同到期不续签为由单方解除劳动合同。原告认为双方此前已订立两次劳动合同，此次均表明续签无固定期限劳动合同，且期满后继续用工，双方应当建立无固定期限劳动合同，被告在不存在法定情形下单方解除合同，构成违法解除。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决诉至法院，请求判如所请。
被告得嘉亚太(上海)管理有限公司辩称，双方之间为劳动合同到期终止劳动关系，并非违法解除，且被告已向原告支付相应的经济补偿金；被告按规定已支付未休年休假折算工资，且高于原告应得的数额；原告提出的报销系在仲裁庭审中提出的，此前原告未向被告提出过报销；原告为销售人员，不存在高温费补贴，故不同意原告的全部诉讼请求。
原告为证明其诉称意见向法院提供如下证据：
证据1、劳动合同两份、公司名称变更通知函：证明原、被告之间签订过两次固定期限劳动合同，最后一份合同是2015年9月12日到期；
证据2、公司邮寄的无固定期限劳动合同版本和查询单：证明2015年8月28日被告将无固定期限劳动合同版本邮寄给原告签字；
证据3、通话录音及文字整理材料：是原告与被告人力资源之间的通话，证明被告已收到了原告回寄的签字的无固定期限劳动合同，2015年9月30日突然口头通知原告因公司要取消岗位，所以解除与原告的劳动关系，但原告表示不愿意解除，要求履行无固定期限劳动合同。在录音中，被告公司人事说虽然双方之间建立新的劳动关系，但公司有权以撤销原告工作岗位按法律规定的重大事项变更来解除与原告的劳动关系；
证据4、终止劳动关系通知书及快递单、查询单：证明2015年10月9日被告以合同到期不续签为由解除与原告的无固定期限劳动合同关系，系违法解除；
证据5、2014年8月1至2015年9月30日原告招商银行交易明细：证明原告一年的工资收入情况；
证据6、被告在仲裁阶段提供的工资明细表：证明原告收入情况；
证据7、原告费用报销单及银行收款短信通知：证明被告已经支付部分报销款，并通过银行转账，明细中有一项500元的汽油补助费和公司租用员工自有车辆的租赁费，是作为给员工工资补贴的一部分，是每月固定发放的，所以被告在之后支付工资的时候应该足额补足；原告存在大量出差，是通过公共交通或自己开车，原告在外跑业务，应享受高温费；
证据7、2015年9月上半年报销电子邮件申请表：证明原告于2015年9月18日将应报销而未报销的部分向公司以电子邮件的方式提出向公司提出申请，并将相应的单据交予公司；
证据8、个人费用报销单：证明被告拖欠原告尚未报销的费用；
证据9、部分报销凭证的照片：原告已将报销原件交给公司，原告处只有照片；
证据10、2016年3月31日原告与被告财务通话录音及文字整理：被告财务承认原告已经将上述未报销的单据交给被告公司，被告是收到的，但因为长期未报销，要等行政部的通知，但行政部一直没有通知所以没有支付报销款；
证据11、2016年3月31日原告通过本人手机号码拨打被告公司座机的手机截图，证明3月31日原告与被告电话沟通的记录能与通话录音相呼应，电话号码是被告公司的座机，可证明原告通过与被告公司的工作人员的有效沟通，原告不可能与被告公司人员串通。
经质证，被告发表如下质证意见：对证据1的真实性没有异议；对证据2快递单真实性没有异议，但对合同真实性不予认可，合同上并没有原告签字盖章，只是一个合同要约邀请，并没有构成双方之间劳动关系的建立。而且按照被告平常的操作来说，如果员工合同到期的话，公司行政一般会将新的合同邮寄给员工，在本案中公司没有注意到。由于经办的人事陈晓辉已经离职，被告处其他人员无法确认到底寄送原告的是什么，经过被告人事部门查找相关资料，没有原告所主张的无固定期限劳动合同，也没有收到原告所主张的报销发票，原告无法证明该无固定期限劳动合同系被告寄送，被告也没有收到原告所谓的签字寄回的无固定期限劳动合同，原告的证据清单中也没有被告的签收记录；对证据3录音真实性无法核实，即使是真实的，公司人事给原告的答复也不代表被告的意思，被告最终是否录用原告是要通过合同盖章签字来实现的。且公司人事也没有权利就法律层面来确认原、被告之间的关系。录音中对方的身份无法确认，录音光盘在仲裁阶段原告没有提出，直到诉讼阶段才提出，如果是产生于2015年9月30日，原告完全由时间和理由在仲裁阶段提出，相反原告却等到诉讼阶段再提出，真实性令人怀疑。可以肯定的是，被告提出终止劳动合同前，自始没有收到原告关于续签劳动合同的任何明确提议或回复，此前被告人事陈晓辉与原告沟通是集中在被告如何提高业绩以及如无法提升业绩，不再续约和对原告的补偿问题，双方就业绩问题协商了很久且没有达成一致，被告就在2015年9月30日向原告发出《终止劳动合同通知书》；对证据4真实性没有异议；对证据5真实性没有异议，被告认为离职前原告的平均月工资为5160元；对证据6真实性没有异议，被告已经报销，但不同意原告的说法，500元的汽油补助和车辆租用费并不是每月固定发放给员工的，而是凭事实产生的发票来报销，只是说有500元额度，不是必然会支付500元；对证据7真实性没有异议，但被告并没有收到原告所说的相关的报销凭证，且在这段期间，原告没有产生任何业绩，再结合没有将相关的发票交给公司，被告认为原告这段期间并没有实际工作；对证据8报销单是公司提供给员工的报销格式；对证据9照片中的报销凭证被告并没有收到，真实性不予认可，是在双方合同终止后仲裁阶段由原告提供的；对证据10录音真实性无法核实，被告财务中没有这个人，听声音也听不出对方是否为被告人员。被告是正规公司，在员工的报销、离职等方面的规定很严格；对证据11无法确定来源，没有机主的姓名、号码等内容，没有通话时长等关键信息，看不出与本案的关联性，对此不予认可。
被告为证明其辩称意见向法院提供如下证据：
证据1、长风生态商务区工会的通知和快递单，证明被告处没有工会，被告在长风生态商务区办公，所以被告将关于杨建涛解除劳动合同的通知给了长风生态商务区工会，而且本案为合同终止，不是合同解除，被告也按照规定通知了相应的工会；
证据2、2015年11月至2016年3月期间的财务账册原件；
证据3、陈晓辉辞职申请、协商解除劳动合同协议书、单位参加城镇社会保险基本情况，陈晓辉是被告公司的人力资源总监，是被告公司的正式员工，被告曾为其缴纳社会保险，在2015年12月离职；
证据4、原告的工资清单，系被告在仲裁阶段提供的，证明原告的工资是通过案外人中智上海经济技术合作公司代发，根据操作流程，如果需要谈续签劳动合同的问题，应该由原告与案外人中智上海经济技术合作公司形成协议，被告是不会主动向原告寄送所说的无固定期限劳动合同的。
经质证，原告发表如下质证意见：对证据1有效性不予认可，按照法律规定企业员工人数在25人以上应依法成立工会组织，但被告一直未建立，不能免除被告单方解除员工向工会通知的义务，且原告在2015年12月1日起诉，被告未在之前通知工会，不符合法定义务；对证据2真实性没有异议，证明内容不予认可，被告提供的仅仅是报销单据，没有相对应的月成本的财务台帐。就这个账册来看，不能排除被告已将原告的单据单独抽出，而且这个账册记录的是2015年10月1日之后实际产生的费用报销，原告的报销费用实际上是在10月1日之前产生的。第二，从原、被告的陈述可以看出，被告是每月固定报销上个月的费用，原告尚未报销是有8月份的，按照被告公司的制度，已在9月1日之前递交公司报销，这部分报销被告没有予以否认，按照双方制度应当是已经收到，并且已经报销。第三，从被告账册可以看出，报销中是包含了销售人员邮寄递交凭证的底单，也是作为报销凭证的，这是原告无法提供报销快递底单的原因；证据3的真实性没有异议，但关联性、证明内容不予认可，原告与陈晓辉之间的通话录音是通过原告手机与被告公司座机进行的，陈晓辉作为被告的人事经理，被告应该对陈晓辉的声音能够辨认，被告对原告提供的录音是否进行过编辑、剪辑未提出异议，故原告提供的录音是符合证据规则要求的，被告提供关于陈晓辉离职的证据与本案没有关联性；证据4系被告在仲裁阶段提供的，但劳动合同系员工与被告之间直接签订，不存在被告所述的需要先通过案外人中智上海经济技术合作公司的情况。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
原告于2011年9月13日进入被告处担任厂家代表，从事销售工作。双方签订期限为2011年9月13日至2013年9月12日及2013年9月13日至2015年9月12日的两份劳动合同。被告向原告出具《终止劳动关系通知书》，其中载明：“杨建涛先生(身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX)：由于你和我司签订的劳动合同已经于2015年9月12日正式到期，现公司决定不再跟你续签已经到期的劳动合同，你与我公司的劳动关系也将正式终止，公司将按《劳动合同法》规定支付合同到期不再续签的经济补偿金。请您自接到本通知即日起，及时办理交接工作并上交公司的电脑灯资产。感谢您的配合。得嘉亚太(上海)管理有限公司2015年9月30日”。该快递于2015年10月11日被签收。
嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2015年12月7日受理，于2015年12月24日仲裁庭审中原告明确要求：被告支付赔偿金47925元、2015年1月1日至9月30日未休年休假工资5141.37元、2015年8月15日至9月30日报销款6377.79元、2014年、2015年高温费1600元。该会审理中，被告称已发放原告终止的经济补偿金23962.50元及2015年度年休假工资4841.38元，原告确认收到被告发放的28493.64元。仲裁庭审中，仲裁员询问：“合同到期后，双方是否就续签事宜进行过协商？”原告答复为：“没有进行过协商”，仲裁员询问：“申请人(原告)称没有协商，那如何看待自身仍在被申请人(被告)处工作？是否向被申请人(被告)提出续签合同？”原告答复为：“合同到期之后双方实际仍在继续用工，存在事实劳动关系，双方均以继续用工方式表明愿意继续并保持劳动关系，此前申请人(原告)与被申请人(被告)签订了两份固定期限劳动合同，合同到期后应当成立了无固定期限的劳动合同，申请人(原告)认为自身虽没有提出签订，但事实上是成立了无固定期限劳动合同。”，仲裁员询问：“被申请人(被告)是否向申请人(原告)提出续签劳动合同？”被告答复为：“没有提出过续签劳动合同，9月13日至9月30日申请人(原告)确实在被申请人(被告)处工作，这段期间双方也在讨论业绩和合同不续签的赔偿事宜。”该会于2016年2月19日作出普劳人仲(2016)办字第3230号裁决书，裁决“申请人(原告)的仲裁请求不予支持。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、针对原告提供公司邮寄的无固定期限劳动合同版本和查询单、通话录音及文字整理材料，根据被告的上述质证意见，结合原告在仲裁庭审中对双方是否存在协商续签劳动合同事宜的陈述，本院认为，被告对快递单真实性无异议，但快递单封面上记载的品名为“合同”，无法直接显示是否为原告所述的该无固定期限劳动合同，根据该快递单查询显示，快递在2015年8月31日已签收，本院对快递单的真实性予以确认。若如原告所述其收到被告向其邮寄的无固定期限劳动合同，则与原告在仲裁庭审中陈述的“双方没有协商续签合同”存在明显不一致，依据“禁反言”原则，原告应提供充分证据证明其在仲裁阶段与本案庭审中陈述不一的依据。且，原告在仲裁阶段并未提供该公司邮寄的无固定期限劳动合同版本，现原告在本案中作为证据提出，亦并未提供充分证据证明其在仲裁阶段未予提交的正当理由，在原告提供的公司邮寄的无固定期限劳动合同版本上亦无被告处加盖公章，故本院对原告提供的公司邮寄的无固定期限劳动合同版本的真实性及证明目的均不予采纳。原告提供的通话录音及文字整理材料在仲裁阶段同样并未提供，被告认为“如果是产生于2015年9月30日，原告完全有时间和理由在仲裁阶段提出，相反原告却等到诉讼阶段再提出”，被告对真实性存疑，本院认为被告提出的上述质证意见具有合理性，对此本院予以采纳，除了上述证据之外，原告亦缺乏其他证据对上述证据予以印证，故本院对原告提供的通话录音及文字整理材料的证明目的不予采纳。2、针对原告提供证据9、证据10和证据11，被告对真实性均不予认可。针对被告提供的2015年11月至2016年3月期间的财务账册原件，原告对真实性没有异议，本院对2015年11月至2016年3月期间的财务账册原件的真实性予以确认。本院认为，根据被告提供的2015年11月至2016年3月期间的财务账册原件，无法体现原告所述的报销凭证的内容，若原告提供的证据10即2016年3月31日原告与被告财务通话录音及文字整理是真实的，在录音中对方称“我们已经入账了”，从被告提供的财务账册中亦无法体现原告的上述诉称意见，原告亦无法提供其向被告寄送上述单据的相应凭证，根据被告的上述质证意见，本院对证据9、证据10、证据11的真实性不予确认。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
关于原告主张的赔偿金差额问题，在仲裁阶段，被告称已发放原告终止的经济补偿金23962.50元及2015年度年休假工资4841.38元，原告确认收到被告发放的28493.64元，对此本院予以确认。其次，本案的争议焦点为：原告称劳动合同到期前，被告将无固定期限劳动合同文本交给原告签字，原告签字后回寄给被告，合同期满后双方继续用工，建立无固定期限劳动关系，被告于2015年10月9日寄送《终止劳动关系通知书》，以合同到期不续签为由单方解除劳动合同，系违法解除。被告认为双方从未提及续签劳动合同事宜，在劳动合同到期后协商赔偿事宜未果后通知原告终止劳动关系。本院认为，根据本院在认证阶段的论述，本院对原告提供的公司邮寄的无固定期限劳动合同版本的真实性及证明目的均未予采纳，原告并无证据证明被告向其作出了续签劳动合同的意思表示。退一步来说，若原告的上述陈述成立，则说明被告在双方劳动合同到期前向原告提出了续签无固定期限劳动合同的意思表示，根据本院在上述论证阶段的论述对原告提供的通话录音及文字整理材料的证明目的未予采纳，原告还是缺乏证据证明其已同意与被告订立无固定期限劳动合同。综合上述两方面分析，本院对原告的上述诉称意见难以采信。最后，根据规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。现被告于2015年10月9日向原告发出《终止劳动关系通知书》并无不妥，本院予以认可，原告要求被告支付赔偿金差额32962.50元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于原告主张的2015年度未休年休假折算工资问题。争议焦点为未休年休假折算工资的计算标准及被告已支付的4841.38元性质如何认定的问题。原告要求按照其主张的月工资5325元为标准计算日工资后，按照7天的标准计算3倍。本院认为，首先，根据规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。即在用人单位支付职工正常工作期间的工资收入之外，若计算职工应休未休的年休假工资，应当按照职工日工资收入的200%进行计算，原告要求按照3倍计算的诉称意见缺乏法律依据，本院难以采信。其次，原告认可其收到4841.38元，被告主张系支付原告的2015年度年休假工资，本院予以认可，原告不同意抵扣的意见缺乏依据，本院亦不予采纳。据此，原告要求被告支付2015年1月1日至2015年9月30日应休未休年休假工资5141.37元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于报销款差额问题，本院认为，因在上述认证阶段本院对原告提供的证据9、证据10、证据11的真实性均未予确认，原告缺乏证据佐证其报销款的说法，本院对原告要求被告支付2015年8月15日至2015年9月30日报销款差额1536.61元的诉讼请求，不予支持。
关于高温费问题，本院认为，根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴。原告并未提供充分证据证明其被安排在高温天气下处于露天工作，亦无证据证明其符合发放高温季节津贴的条件，现原告要求被告支付2014年、2015年期间高温费1600元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款之规定，判决如下：
驳回原告杨建涛的全部诉讼请求。
案件受理费人民币10元(原告预付)，由原告杨建涛负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 邵莉星
代理审判员 吴文俊
人民陪审员 韩荣屿
二〇一七年一月二十三日
书 记 员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。