宁波市镇海区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬镇民初字第782号
原告：廖开建。
委托代理人：周月华。
委托代理人：潘晓。
被告：宁波望香服饰有限公司。
法定代表人：小野章雄。
委托代理人：沈伟峰。
原告廖开建与被告宁波望香服饰有限公司（以下简称望香公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月28日立案受理后，依法由审判员张晓圆适用简易程序独任审判，于2015年6月30日公开开庭进行了审理。因本案案情复杂，本院依法组成合议庭，于2015年12月17日公开开庭审理了本案。原告廖开建及其委托代理人潘晓到庭参加两次庭审，原告廖开建的委托代理人周月华到庭参加第二次庭审。被告望香公司的委托代理人沈伟峰到庭参加庭审。经原被告双方当事人申请，本案庭外和解一个月。本案现已审理终结。
原告廖开建起诉称：2010年5月1日原告进入被告望香公司工作，双方签订书面劳动合同，工作岗位是技修工，工作期间原先工作地点是在三楼，负责修理三楼的机器设备，一楼和二楼机器设备由另一名机修工负责维修，2014年4月以后其与另一名机修工换岗，由其负责修理一楼与二楼的机器设备。原告的月工资从最初的2000元逐步调整为3000元，双方约定原告月固定工资3000元（包括岗位补贴），3000元不包括加班工资，另外还有全勤奖等，工资形式为计时工资，计薪周期是按自然月计算，当月工资次月15日左右发放，工资以银行代发形式发放。在起诉前的几个月，因私人矛盾，原告逐渐受到刁难，原告明明人在单位，却被指责不在岗；2014年5月15日，一楼的车间主管找原告修理机器，其过了十分钟左右就去修理，当时单位却说其不服从领导安排，向其开具单子；原告明明因为交通事故无法上班，却被指责为脱岗、离岗。2014年5月19日中午11：30半下班后，因为其5月18日晚上出了交通事故，5月19日中午处理车辆修理问题时与对方起了争执，忘了跟厂里请假，后来厂里车间主管俞来女打来电话，电话里跟原告说要原告去维修设备，其回答说自己出了点事，忘了请假，现在可不可以请假，处理好了再回去，当时俞来女就没有说什么了，具体时间记不起来，下午正常是12：10上班，当时距离下午上班时间不超过1小时左右，下午大概15：30其回单位上班，向俞来女补了请假条，俞来女在请假条上补了签字后假条拿到门卫，到了下午16：50左右其知道自己被开除，单位人事部苏良玉打电话说吴总找原告，然后其就收到被告出具的解除劳动合同通知书一份，载明辞退理由为：“严重违反公司的规章制度的，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司受损失者”。原告认为，其并不存在被告所述的情况，且即使其不在，也不会造成全部机器设备故障停工，被告并无证据证明造成损失或损失多少，被告行为属于违法解除劳动合同。因宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称镇海仲裁委）未在法定期限内审结，故原告诉至法院，诉讼请求：1.要求依法判令被告支付原告2012年5月至2014年4月期间加班工资30094.83元及25%的经济补偿金7523.70元，共计37618.53元；2.要求依法判令被告支付原告2012年、2013年未休年休假工资2027.59元（认为年休假与事假是两回事）；3.要求依法判令被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金38285.56元（4253.95元／月×4.5个月×2）。审理中，原告最终变更第一项诉讼请求为：要求被告支付2012年7月至2014年3月期间加班工资30094.83元及25%的经济补偿金7523.70元，并变更第二项诉讼请求为：要求被告支付原告2012年、2013年未休年休假工资1351.72元（1470元／月÷21.75天／月×5天×2年×200%），原告在审理中表示同意年休假工资按1470元／月标准计算。
被告望香公司答辩称：原告是2010年5月1日进入被告单位工作，工作岗位是技修工，工资构成包括基本工资、加班费、岗位补贴、全勤奖、社保补贴，工资为计时工资，计薪周期为按自然月计算，当月工资次月15日左右发放。被告已足额支付原告的加班工资，故认为不需要再支付原告加班工资。原告在2012年、2013年请了事假40多天，被告未就原告的事假扣减工资，原告请假的天数多于年休假天数，故认为其不应再支付原告年休假工资。如果要计算年休假工资，其同意按1470元／月标准计算。被告解除与原告之间的劳动合同关系，程序及依据合法，不应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2014年3月28日原告实际存在串岗、离岗，原告所在三楼的主管俞来女、一楼的主管郑小飞多次找不到原告，然后将此事向人事部反映，人事部调查核实原告确实未在三楼工作，并了解到2014年3月28日原告在单位，但脱岗有半小时以上，生产厂长和主管一起向原告送达警告，原告拒绝签名。2014年5月15日，厂区一楼的机器坏了，一楼的主管郑小飞打电话给原告，原告不予理睬，当面碰到原告，原告也不理睬，两次以后一楼主管郑小飞向人事经理陈瑾反映机器坏了导致停产，陈瑾向吴总反应，故单位给原告一个严重警告，厂长方贤科及主管郑小飞、人事经理陈瑾直接向原告送达警告时原告拒不签字，相关警告未公告张贴。2014年5月19日，原告没有请过假，原告行为造成单位机器设备出现故障无人修理而停工4小时。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
原告廖开建向本院提交了如下证据：
1.申请书、告知书各一份，欲证明本案经仲裁前置程序，仲裁未在法定期限内结案，故诉至法院。被告对该证据的真实性无异议。本院对该证据的真实性予以认定。
2.劳动合同复印件五份，欲证明双方存在劳动合同关系，原告入职时间、双方约定的工资标准、工作岗位及最后一份劳动合同的合同期限是2014年5月1日起至2015年4月30日止的事实。被告对该组证据的真实性无异议，认为合同订立日期为2012年4月1日劳动合同中月工资参照公司标准指的是参照合同期间宁波市最低工资标准。本院对该组证据的真实性予以认定。
3.解除劳动合同通知书复印件一份，欲证明被告违法解除与原告之间劳动合同的事实。被告对该证据的真实性无异议，但对其证明内容有异议，表示自己在2014年5月19日收到该通知书，认为双方劳动关系在该日解除。本院对该证据的真实性予以认定。
4.2012年5月至2014年2月考勤记录复印件一组，欲证明原告的考勤情况。被告认为原告提供的是复印件，故对该组证据的真实性有异议。本院认为，对员工上下班进行考勤，属于用人单位进行管理工作的基本内容，考勤记录原件应由单位掌握，被告单位虽对原告提供的证据有异议，但未提供任何考勤记录予以反驳，故被告应承担举证不利的后果，本院对该组证据予以认定。
5.道路交通事故认定书一份，欲证明被告解除与原告之间劳动合同的当天原告在处理交通事故有关事宜，被告单位车间主管俞来女于2014年5月19日下午1点左右给原告打电话，原告向其请过假，且其原来已经跟车间主管补了假条，但被告单位总经理认为原告这样做是在故意捉弄单位领导。被告对该证据的真实性无异议，但对其证明的内容有异议，认为原告可以合法请假，原告未经合法请假就算旷工，是被告单位主管主动打电话找原告，原告也不存在补假条的事。本院对该证据的真实性予以认定。
6.光盘、录音材料摘要各一份，欲证明被告公司吴总对原告进行批评教育以及恐吓的事实。被告对该组证据的真实性、关联性均有异议，认为无录音时间，且即使录音内容真实，也只是吴总告知原告不要威胁其他员工、不要脱岗等。本院认为，该证据系原告私自录音，被告对此有异议，故不能单独作为认定案件事实的依据。
被告望香公司向本院提交了如下证据：
1.《望香（2012）032号关于严重违反公司规章制度的相关规定》、工会委员会及职工代表大会二届二次会议各一份，欲证明公司该规章制度经表决通过及原告也签过名的事实，被告解除与原告之间劳动合同依据的是该规章制度第十五章第一条。原告对该组证据的真实性、关联性、合法性均有异议，表示该组证据上“廖开建”签名虽为其本人所签，但认为该文件系网上找来原样打印，从签名看，公司有200多名员工，而仅有三十个左右员工的签名，从程序上不合法，且规章制度中只有惩罚，没有奖励，该规章制度不具备法律效力。本院认为，原告虽对望香（2012）032号关于严重违反公司规章制度的相关规定、宁波望香服饰有限公司工会委员会及职工代表大会二届二次会议表决记录各一份的真实性有异议，但未提供充分证据予以反驳，且原告自认会议表决记录上“廖开建”签名为其本人所签，故本院对上述证据的真实性予以认定
2.关于对员工廖开建解除劳动合同的书面情况、关于对员工廖开建解除劳动合同的书面通知各一份，欲证明因原告严重违反公司规章制度，被告解除双方之间的劳动关系并将决定通知原告，但原告拒绝签字的事实。原告对该组证据的真实性没有异议，表示其知晓该事，但对该组证据的关联性有异议，认为被告依据公司规章制度第十五章第一条解除与原告之间的劳动关系，但该规章制度制作程序不合法，故被告解除与原告的劳动合同关系系违法解除，原告当天是去处理交通事故，事后补了事假条，退一步讲即使该证据真实、合法，原告的脱岗并没有达到造成被告单位严重损失的程度，故其认为被告构成违法解除。本院对该组证据的真实性予以认定。
3.关于对于廖开建同志的书面警告四份，员工处罚单两份，欲证明原告多次违反公司规章制度并多次受到单位书面警告的事实，2014年3月28日、2014年5月15日书面警告及员工处罚单向原告直接送达过，但原告当时拒绝签收，当时陈瑾和方贤科去送达，方贤科已经离职，陈瑾的证言在劳动仲裁的庭审中已经陈述。原告对该组证据的真实性、关联性、合法性均有异议，认为2012年出具的两份书面警告原告虽签字予以确认，但上述警告与2014年5月19日解除劳动关系没有直接关系，员工处罚单其认为系被告伪造，2014年3月28日、2014年5月15日书面警告及员工处罚单均未收到过。本院对2012年5月23日、2012年8月10日书面警告的真实性予以认定，对该组其他证据，系被告单方制作，原告有异议，故不能单独作为认定案件事实的依据。
4.内部工作联络函、关于公司单方解除廖开建劳动合同的情况说明各一份，欲证明被告解除与原告之间的劳动合同已经工会同意的事实。原告对该组证据的真实性、关联性、合法性均有异议，认为根据工会法开除员工要提前通知工会，工会应做有会议纪要，2014年5月19日下午13：00至14：00办理交通事故，14：00至15：00原告到单位补假条，15：00多被告单位吴总直接解除与原告之间的劳动关系，被告处理原告应有事实依据，该证据系被告在原告起诉后单方制作，方贤科既是工会主席又是生产主管，属于自己管自己，且方贤科作为工会主席与被告单位有利害关系，该证据系伪造。本院认为，原告虽对该组证据有异议，但未提供充分证据予以反驳，故本院对该组证据的真实性予以认定。
5.2012年5月至2013年4月工资明细表、2013年5月至2014年1月工资明细表各一份、2014年2月至2014年4月工资明细表三份，欲证明原告的工资金额及构成，其中有三份工资明细表有签名。原告对2012年5月至2013年4月工资明细表、2013年5月至2014年1月工资明细表的真实性有异议，认为系被告单位单方面制作，对上述工资表中实发金额、代扣社保及代扣个税的金额、2013年11月份扣发60元无异议，但对上述工资表中的工资具体构成有异议，对2014年2月至2014年4月工资明细表中实发工资及个人应交社保、代扣个税金额无异议，但表示原告在上述工资明细表中签字时仅看到实发金额。本院对2012年5月至2013年4月工资明细表、2013年5月至2014年1月工资明细表中原告认可的金额予以认定，对2014年2月至2014年4月工资明细表的真实性予以认定。
6.准予行政许可决定书、镇海区劳动和社会保障局行政许可申请书、宁波市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申报表各四份，欲证明从2011年5月起至2015年5月被告单位申请原告所在岗位为综合工时工作制并经批准许可的事实。原告对该组证据的真实性、合法性均无异议，但对其关联性有异议，且表示从该证据中可知被告单位总人数有180人左右，而制订涉案公司规章制度时只有三十人左右签到，故该规章制度制作程序不合法，被告据此对原告进行处罚没有依据。本院对该证据的真实性予以认定。
7.2014年3月、2014年4月考勤表复印件各一份，欲证明原告考勤统计情况。原告表示上述证据上签名系其本人所签，2014年3月出勤情况如该证据所载。本院认为，原告诉请的加班费截止2014年3月止，且原告对2014年3月考勤表所载情况认可，故本院对2014年3月考勤表予以认定，2014年4月考勤表因与原告诉请的加班费无关，故不作认证。
为查清相关事实，本院依职权向镇海仲裁委调取镇劳人仲案字（2014）第327号案卷中劳动争议仲裁申请书、收件回执、受理案件通知书、应诉通知书、庭审笔录、申请书、告知书、送达回执各一份。原告对上述证据的真实性无异议。被告对上述证据的真实性无异议，表示仲裁庭审笔录与法院庭审笔录陈述内容不一致之处，要求以法院庭审笔录中陈述为准。本院对该组证据的真实性予以认定。
根据认定的证据，结合原、被告的陈述，本院查明事实如下：
2010年5月1日，原告进入被告单位工作，双方签订书面劳动合同一份，约定劳动合同期限自2010年5月1日起至2011年4月30日止，工作岗位为机修工，工资形式为计时工资，工时制度为综合计算工时工作制，试用期满后月工资为2000元。2011年4月1日，双方续签劳动合同一份，约定劳动合同期限自2011年5月1日起至2012年4月30日，工资岗位为操作工，工资形式为计时工资，工时制度为综合计算工时工作制，月工资为2300元。2012年4月1日，双方续订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2012年5月1日起至2013年4月30日止，工作岗位为机修岗位，工资形式为计时工资，工时制度为综合计算工时工作制，月工资参照公司标准，原、被告均认可该标准为宁波市最低工资标准，工资支付形式为银行发放，工资发放日为每月15日。2013年4月1日，双方续订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2013年5月1日起至2014年4月30日止，工作岗位为机修岗位，工资形式为计时工资，工时制度为综合计算工时工作制，月工资为1470元，工资支付形式为银行代发，当月工资次月15日发放。2014年4月1日，双方续订劳动合同一份，约定劳动合同期限为自2014年5月1日起至2015年4月30日止，工作岗位为机修岗位，工资形式为计时工资，工时制度为综合计算工时制，月工资为1470元，工资支付形式为银行代发，当月工资次月15日发放。原、被告确认原告的计薪周期按自然月计算。2014年5月19日，被告向原告出具解除劳动合同通知书一份，载明：依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与2014年5月1日订立的劳动合同。解除您的理由是：严重违反公司的规章制度：在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。原告于当日收到该解除通知。2014年6月18日，原告向镇海仲裁委提起仲裁，仲裁申请为：1.要求裁决望香公司支付2012年5月至2014年4月期间的加班工资30094.83元及25%的经济补偿金7523.70元，共计37618.53元；2.要求裁决望香公司支付年休假工资2027.59元；3.要求裁决望香公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金38285.56元。2015年5月18日，镇海仲裁委出具告知书，载明该委于2014年6月25日受理此案，至今尚未结案，同意申请人的请求，该委不再审理。
另查明：2011年5月27日，宁波市镇海区劳动和社会保障局作出镇劳社决（2011）143号”行政许可决定书，准许对车间组长、车间员工、保洁员3个岗位实行以季为周期结算的综合计算工时工作制，有效期自2011年6月1日起至2012年5月31日止。2012年5月15日，宁波市镇海区人力资源和社会保障局作出“镇人社决（2012）125号”行政许可决定书，准许对生产操作工、车间组长、保洁员3个岗位实行以季度为周期的综合计算工时工作制，有效期自2012年6月1日起至2013年5月31日止。2013年5月10日，宁波市镇海区人力资源和社会保障局作出“镇人社决（2013）138号”行政许可决定书，准许对生产操作工、车间组长、保洁员3个岗位实行以季为周期结算的综合计算工时工作制，有效期自2013年5月16日起至2014年5月15日止。2014年4月23日，宁波市镇海区人力资源和社会保障局作出“镇人社决（2014）104号”行政许可决定书，准许对生产操作工、车间组长、保洁员3个岗位实行以季为周期结算的综合计算工时工作制，有效期自2014年5月1日起至2015年4月30日止。
再查明：2013年5月至2014年4月期间，原告月平均工资为3667.51元。
因本案原、被告各自诉请较多，本院将结合争议焦点逐项评析如下：
一、关于加班费的问题
本院认为：在劳动关系解除的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除之日起一年内申请仲裁，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。本案中，原、被告确认于2014年5月19日双方劳动关系解除，故本院对原告诉请的2012年7月至2014年3月期间的加班工资予以核算。本案中，根据被告提供的行政许可决定书、原告提供的劳动合同及原告上述期间的工作特点、工作性质等情况，本院按以季度为结算周期的综合计算工时工作制核算原告的加班工资，参照《工资支付暂行规定》第十三条之规定，对原告延长工作时间的部分，被告应按150%的标准支付加班工资。关于加班费的计算基数，本院认为，计算劳动者加班工资应以劳动合同约定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班工资的计发基数。本案中，原、被告均认可2012年4月1日签订劳动合同中约定的月工资参照公司标准即为宁波市最低工资标准，故本院对原告2012年7月至2012年12月底期间的加班工资的核算以1310元／月作为计算基数，对原告2013年1月至2013年4月底期间的加班工资的核算以1470元作为计算基数，双方于2013年4月1日签订的劳动合同中约定月工资为1470元，故本院对原告2013年5月1日至2014年3月期间加班工资的核算以1470元／月作为计算基数。2012年7月到2012年9月期间，原告实际出勤时间622小时，原告延时工作时间共计122.08小时（622小时-
法定标准工作时间499.92小时），其应发加班工资为1378.66元（1310元／月×3个月／季÷522小时／季×122.08小时×150%），上述期间被告已实发加班工资804.22元，故被告应补发原告上述期间加班工资574.44元；依照同样的计算方法，被告应补发原告其他时间的加班工资情况见下表一，以上被告应补发加班工资的总额为3591.68元。
关于原告主张的加班工资的25%经济补偿金，本院认为，参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。因此，对于原告主张的拖欠加班工资的25%的经济补偿金，本院予以部分支持，支持的数额为897.92元（3591.68元×25%）。
表一：被告应补发原告加班工资情况一览
（以下工作时间单位为小时；工资单位为元）
日期
2012.7-2012.9
2012.10-2012.12
2013.1-2013.3
2013.4-2013.6
2013.7-2013.9
2013.10-2013.12
2014.1-2014.3
合计
实际工作时间
622.00
700.50
664.50
703.50
502.50
732.50
666.50
延长工作时间
122.08
200.58
164.58
203.58
232.58
166.58
月基本工资
1310.00
1310.00
1470.00
1470.00
1470.00
1470.00
1470.00
应发加班工资
1378.66
2265.17
2085.63
2579.85
2947.35
2110.97
13400.32
已发加班工资
804.22
1861.24
2120.36
1286.12
1779.08
1957.62
9808.64
应补发加班工资
3591.68
二、关于年休假工资的问题
本院认为：职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。本案中，原告主张2012年、2013年度未休年休假工资，但2013年之前的未休年休假工资报酬的请求已过仲裁时效，本院不予支持，故被告应支付原告2013年度年休假工资。原告2013年的年休假天数为5天。被告辩称原告的请事假天数已超过年休假天数，其未对原告事假期间工资予以扣除，故其无需再支付年休假工资，原告对此有异议，本院认为，原告的工作岗位实行以季度为结算周期的综合计算工时工作制，综观2013年，原告均存在延时加班，被告并未提供证据证明其已安排原告休了年休假，本院对被告的上述辩解难以采信，故被告应支付原告2013年度5天的未休年休假工资。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，未休年休假工资报酬按照其日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。本案中，双方均同意按照1470元／月计算年休假工资，故本院按该标准计算原告的年休假工资，原告已发的工资已包含其中的一倍年休假工资，故本院认定原告2013年可享受的年休假工资为675.86元（1470元／月÷21.75天×200%×5天）。
三、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金问题
原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金38285.56元，对此本院认为，判断被告解除行为是否合法关键在于原告行为是否已属严重违反用人单位规章制度的情况。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告在仲裁阶段提供的证人证言陈述称，原告2014年3月28日存在脱岗半小时以上，原告2014年5月15日存在不服从工作安排迟延2小时才修理机器，原告2014年5月19日存在未经请假旷工几小时，原告对被告陈述的2014年3月28日、2014年5月15日的违纪行为予以否认，本院认为，即使认定原告确实存在2014年3月28日、2014年5月15日违纪行为，比照被告提供的《关于严重违反公司规章制度的相关规定》，原告的上述单个违纪行为均未达到该规章制度中规定的严重违反公司规章制度的行为。对于原告2014年5月19日违纪行为，该行为尚不符合该规章制度中第十三章考勤制度的第3点“未请假或请假未批准或假期满后，不到单位上班超过两日的”，被告主张原告的该行为属于“在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者”，但被告未提供证据证明损失情况，故原告2014年5月19日违纪行为亦尚未达到该规章制度中规定的严重违反公司规章制度的行为。本院认为，用人单位制定规章制度，不仅要有劳动者违纪行为的表述，而且要有如劳动者发生了违纪行为，用人单位该对其如何处理的规定，特别是应当列出用人单位可以解除劳动合同的严重违纪的规定。本案中，原告的单个违纪行为均未达到公司规章制度中罗列的严重违反公司规章制度的行为，在该情况下，被告单位的规章制度又未明确规定单个违纪行为累积到何种程度单位有权解除劳动合同，故作为用人单位的被告需承担不利的法律后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告未提供充分证据证实自己的解除行为合法，故本院认定被告单位2014年5月19日解除与原告之间劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照法律规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。经核算，原告劳动合同解除前十二个月的平均工资为3667.51元，被告应支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金33007.59元（3667.51元／月×4.5个月×2），故对原告要求被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金的诉请，本院部分予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，并参照《工资支付暂行规定》第十三条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条第一款、第十一条，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告宁波望香服饰有限公司支付原告廖开建2012年7月至2014年3月期间加班工资3591.68元及拖欠加班工资25%经济补偿金897.92元、未休年休假工资675.86元、违法解除劳动合同的经济赔偿金33007.59元，共计人民币38173.05元，上述款项于本判决书生效之日起十五日内履行完毕；
二、驳回原告廖开建的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书到浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，帐号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
本法律文书生效后，有执行内容的部分，当事人应自法律文书确定的履行期间最后一日起二年内向本院申请执行。逾期未申请，将丧失向法院申请执行的权利。
审 判 长 张晓圆
人民陪审员 石伟标
人民陪审员 洪志远
二〇一五年十二月二十二日
代书 记员 徐燕波