浙江省瑞安市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）温瑞民初字第1010号
原告张杨。
委托代理人赵约翰，浙江晓敏律师事务所律师。
被告瑞标集团有限公司，住所地浙江省瑞安市国际汽摩配产业园区。
法定代表人林德清，系该公司执行董事。
委托代理人黄建、缪海飞，浙江信泰律师事务所律师。
原告张杨为与被告瑞标集团有限公司劳动争议纠纷一案，于2013年5月27日向本院起诉。本院于同日受理后依法由审判员余海瑞适用简易程序于同年7月23日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人赵约翰、被告委托代理人缪海飞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张杨诉称：原告于2012年4月16日入职被告处，工作期间兢兢业业。2013年1月5日，被告无故辞退原告，无任何理由与事实依据，违反法定程序将原告辞退。被告应当向原告支付一个月工资5000元、经济补偿金10000元；且被告未依法与原告签订劳动合同，应当每月向原告支付二倍工资。原告曾就本案向瑞安市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；2013年5月2日该仲裁委驳回原告的仲裁申请。原告不服上述仲裁，故诉请法院判令：1、被告支付原告一个月工资5000元、经济补偿金10000元；2、被告支付原告未订立书面劳动双倍工资43000元。
原告张杨在本院指定的举证期限内提供了如下证据：
证据一，身份证一份，以证明原告主体资格。
证据二，企业基本情况表一份，以证明被告主体资格。
证据三，考勤记录打印件十份，以证明原告的工作情况。
证据四，人事任命令复印件、话费补贴申请复印件及述职报告各一份，以证明原告的任职情况。
证据五，银行卡明细一份、工资单二份，以证明原告工资情况。
证据六，解除劳动关系审批表复印件一份，以证明劳动关系解除的情况。
证据七，工时结算表复印件一份、考勤记录打印件二份、工伤资料移交清单复印件一份、工作交接单复印件一份，以证明原告被无理单方解除劳动关系后的工资结算、工作交接情况。
证据八，工资表复印件一份，以证明劳动关系解除时，被告应当承担的支付义务。
证据九，瑞安市劳动仲裁委员会仲裁裁决书一份，以证明仲裁委驳回原告仲裁申请的情况。
证据十，本院依原告申请，准许证人董某出庭作证。证人董某在庭审中陈述：我之前在被告处上班，系原告下属。我是2012年8月27日到被告处上班。姚建庄在公司里是人力资源部经理，他是2012年7月28日离职的。被告提交的这份人事任命书我是2012年10月看到的。公司有个人事管理信息系统，岗位发生变动要修改，大概在国庆节过后一个星期左右原告被修改为人力资源部经理。周良均离职时，发现公司有部分员工没有签订劳动合同，所以公司在2012年12月10日左右排查劳动合同；我们在排查的时候发现高层有六、七个人没有签；在排查后，基本上所有的人都补签了。劳动合同排查原告也有提出，然后我们就一起去排查补签。刘莹方大概在2012年12月20日左右拿合同给原告签；我也是在12月20日以后签的。我入职时是在公司人事部上班，原告当时就是我上司，直接管理我。公司有培训的话肯定要经过人力资源部审批。刘莹方跟我在同一个部门，招聘的时候是她打电话给我的。公司的培训计划表都是后补，是刘莹方做的，我都是提供意见给刘莹方，但这些培训都没有实施过。我入职的时候，我不确定原告担任什么职务，那时候我都是跟原告一起出去招聘的。我是2013年2月1日左右离开公司的，我不清楚原告离开公司的原因。
被告瑞标集团有限公司辩称：1、原告的第一项诉讼请求中一个月工资5000元及经济补偿金10000元未经过仲裁前置程序，应当予以驳回。2、对原告于2012年4月16日入职无异议。原告月均工资为3527.7元，担任行政经理一个半月工资为2652元。原告于2012年4月16日至同年6月3日担任行政经理；2012年6月3日至离职期间担任人力资源部经理。3、被告无须支付原告双倍工资。被告没有恶意跟原告解除劳动关系，原告对劳动法的认知远超过其他人，原告应当知道要与被告签订劳动合同，被告公司其他人都与被告签订劳动合同，只有原告没有与被告签订劳动合同。被告在主观上不存在过错，原告称被告无故将原告辞退不是事实，原告是自行离职，且原告在离职前已经领取了10000元补偿金，不存在要求再支付补偿金的问题。原告作为人事部经理，恶意不签订劳动合同，谋取不当利益，应该返还补偿金；即使要支付补偿金，也是在已经领取的10000元里扣除。
被告瑞标集团有限公司在本院指定的举证期限内向本院提供了如下证据：
证据十一，瑞标集字（2012）第8号人事任命书一份，以证明原告于2012年6月3日开始在被告处任人力资源部经理的事实。
证据十二，培训计划表四份，以证明原告于2012年6月3日开始在被告处任人力资源部经理的事实。
证据十三，工资表十二份（其中银行批量转账结果查询单六分系复印件），以证明原告月工资及原告在被告处领取所谓补助等事实。
证据十四，询问笔录一份，以证明被告有让原告签订劳动合同，而被告故意拖延的事实。
证据十五，本院依被告申请，准许证人马某出庭作证。证人马某在庭审中陈述：我自2009年5月至今一直在被告处上班，和原告曾系同事关系。原告是2012年4月16日入职的，试用期大概一个月，记不清楚了。2012年5月份的时候我在人力资源部，当时就打电话让原告签合同；当时原告在公司担任行政主管，他说知道了。后来我又去催过一次。是姚建庄叫我拿过去给原告签的，当时他是我主管。还有刘莹方也曾经拿合同给原告签过。原告的具体工资待遇我不清楚，因为是别人负责的。原告是在2013年6月3日任人力资源部经理，而我是2012年6月3日任行政经理；公司都有下发文件，相应人员都有签收。公司每月都有组织培训。我没有见过原告提供的人事任命令。董某是2012年8月27日进入公司的；合同排查都是人力资源部负责的，而且每个月都有排查；我现在兼职张扬的职务，所以清楚。原告入职时刘莹方还没过来，我也不清楚刘莹方何时入职。我也不清楚公司提供的任命书上原告有无签字及原、被告之间解除劳动合同的原因。
被告瑞标集团有限公司在本院指定的举证期限内向本院提供了如下证据：
证据十六，培训计划具体实施附件及签到表若干份，以证明原告于2012年6月3日开始在被告处任人力资源部经理的事实。
经庭审质证，被告瑞标集团有限公司对原告张杨提供的证据一至十质证意见如下：1、对证据一、二、五、九真实性、合法性、关联性无异议。2、证据三系打印件，由原告自行打印，故对其真实性、合法性、关联性均存在异议。3、证据四中的人事任命令不符合公司正规的文件形式，故对其真实性、合法性、关联性均存在异议；证据四中的话费补贴系复印件，不同意质证；证据四中的述职报告不仅不能证明原告待证事实，而且可以看出原告2012年在人力资源部工作了一年。4、证据六、七、八均系复印件，不予以质证。5、证据十证人证言不真实；证人是在2012年8月份入职，之前的事都是看过来的，具体不清楚；另外证人之前称对原告的事情不清楚，今天在庭审中却很清楚；另外的培训计划什么时间他都很清楚，今天的庭审却报不出来；证人的陈述都是事后表述出来的，并非亲眼所见。原告对被告提供的证据十一至十六质证意见如下：1、证据十一人事任命书系被告伪造，原告系在2012年10月担任人事部经理。2、证据十二培训计划表及证据十六培训表附件及签到表不完整，原告也不确定是在哪里签的，不能证明被告待证事实。3、对证据十三工资表真实性无异议，但被告还有40000元的补偿金和一个月的工资未支付，被告确实扣押了原告一个月工资，另外从工资单上可以看出公司每个月不定额的扣留员工工资，因此才出现原告每月工资不一样的情况。4、证据十四询问笔录形式不合法，刘莹方对原告任人力资源部经理的时间很模糊，不能证明原告待证事实；另外据刘莹方陈述，公司在原告入职时没有拿劳动合同跟原告签，而是在2012年12月才拿合同过来给原告签，这恰恰证明了被告怠于跟原告签订劳动合同的事实。5、认为证据十五证人立场不公正；证人现在还在被告处工作，其在陈述中隐瞒回避，应认定证言不可信；证人关于人事任命书的陈述中提到每个人都有签字，故被告应提供相应证据予以证明；在事实方面，证人只是听说刘莹方有找原告签，关于她的上司的离职情况也不清楚，而且人事部只有4个人，这明显是刻意回避；对于合同里面的细节也是漏洞百出，证人陈述刘莹方在4月份没有进入公司是不属实的。本院对原、被告提供的证据认证意见如下：1、原告提供的证据一、二、五、九来源合法、客观真实，具有一定的证明力；且被告无异议；故本院对上述证据予以采信。2、原告提供的证据三、四、六、七、八虽系复印件，但上述证据除考勤打卡明细记录及述职报告外文件格式均符合一定的规范，且其中由被告公司工作人员签字或盖章；被告作为用人单位，如对上述证据存在异议，应提供相应的证据予以反驳，现因被告未提供相应证据，应承担举证不能的法律后果。另对于考勤打卡明细记录，被告在瑞安市仲裁委时已予以确认，现又予以否认，其作为用人单位本应提供相关的考勤明细又未提供，应承担举证不能的法律后果。原告提供的证据四中的述职报告，系其自行书写又没有被告相应的确认（比如盖章、签字），故本院不予采信。综上，本院对上述证据除述职报告外均予以采信。但原告仅凭证据六解除劳动关系审批表复印件中在解除劳动关系原因一栏由其自行填写的“甲乙单方面解除”，并在甲方解除一栏打钩就主张原、被告之间的劳动关系系被告单方提出解除依据不足，本院不予认定。3、对于原告提供的证据十及被告提供的十一、十二、十四、十五、十六，证据十证人董某在陈述中虽提到在2012年10月才看到被告提交的证据十一人事任命书，公司人事管理信息系统在国庆节后一个星期左右将原告修改为人力资源部经理，但其又提到其在2012年8月27日入职后在被告人事部上班，原告当时就是其上司，故可证实其入职前原告即在人力资源部任职；培训计划表中原告在审批中的签字时间（分别为2012年6月17日、同年7月25日至同年12月份期间）也能与证据十一人事任命书中原告于2012年6月3日任职人力资源部经理相印证。综上，上述证据来源合法、客观真实，具有一定的证明力，能相互印证，故本院依法予以采信，并作为认定本案事实的依据。4、被告提供的证据十三工资表来源合法、客观真实，具有一定的证明力，本院予以采信。另，对于保证金4000元的来源，结合工资表及被告在庭审中承认2012年4、5、6月份被告从原告工资中扣除保证金的事实，故本院对上述事实予以认定。
经审理查明：被告瑞标集团有限公司于2012年4月16日聘用原告张杨为行政部主管；之后原告分别于2012年6月3日任人力资源部经理、同年6月19日又任行政部主管，不久又任人力资源部经理。2012年5月及之后，被告多次提出要求与原告签订书面劳动合同未果。2013年1月5日，双方因故协商一致解除劳动关系。原告工作期间的工资发放情况如下：2012年4月800元、5月1852元、6月2152元、7月3753元、8月5748元、9月4851元、10月4896元、11月4863元、12月6362元；另原告于2013年1月6日领取补助款10000元，并领回预先在工资中被暂扣的保证金4000元。此后，原告曾向瑞安市仲裁委申请仲裁，要求被告支付其未订立书面劳动合同的双倍工资43000元、经济补偿金5000元，共计48000元；2013年5月2日，瑞安市仲裁委作出瑞劳仲案字（2013）第61号仲裁裁决书，裁决驳回原告的所有仲裁申请。
本院认为，被告瑞标集团有限公司聘用原告张杨为其职工，双方自用工之日起即建立劳动关系。签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。本案中，原告先后多次在行政部主管及人力资源部经理两职务中转换，其作为公司高管对劳动法律法规的熟悉程度应远高于一般员工，对未签订劳动合同的法律后果也十分清楚。同时，原告在工作中还积极排查员工未签订书面劳动合同情况，其理应积极与被告签订书面劳动合同。被告举证证明曾多次要求与原告签订书面劳动合同未果；但原告却未提供任何证据予以证实其任职八个多月以来就此问题提出过异议或曾向相关部门主张权利而被告拒签或存在过错的情况，应承担举证不能的法律后果；故本院对原告要求被告支付其双倍工资的诉请不予支持。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。原、被告经协商一致已于2013年1月5日解除书面劳动合同。如果系由于被告单方提出解除合同并与原告协商一致而需支付经济补偿，因原告工作不满一年，故被告仅需按一个月的工资标准支付原告经济补偿；而原告已实际从被告处领取补助款10000元，也足够给付原告主张的经济补偿。另，原告诉称被告违法解除劳动合同依据不足，故本院对其相应诉请不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告张杨的诉讼请求。
本案受理费5元，予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于浙江省温州市中级人民法院。
审 判 员 余海瑞
二〇一三年八月八日
代书记员 黄怡宁