上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0101民初289号
原告：赛生医药(中国)有限公司，住所地上海市黄浦区。
法定代表人：FRIEDHELMBLOBEL，赛生医药(中国)有限公司董事。
委托诉讼代理人：孟登辉，上海市金茂律师事务所律师。
被告：臧祺，男，1979年3月6日出生，汉族，住天津市。
原告赛生医药(中国)有限公司与被告臧祺劳动合同纠纷一案，本院于2018年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赛生医药(中国)有限公司(以下简称赛生医药公司)的委托诉讼代理人孟登辉，被告臧祺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赛生医药公司向本院提出诉讼请求：无需向被告臧祺支付违法解除劳动合同赔偿金83,447元。事实与理由：2007年1月1日，原、被告建立劳动关系，双方签订无固定期限劳动合同。2016年度被告未完成年初确定的销售目标，原告为帮助被告改进，多次对被告进行培训，但被告经培训后完成率仍未达标，属于严重不能胜任工作，原告按照劳动合同及员工手册规定向被告支付经济补偿后与被告解约。公司所作出的解约行为符合相关规定，因仲裁裁决错误，故起诉。
被告臧祺辩称，2007年1月1日，被告入职赛生贸易上海有限公司工作。2016年度虽确定销售目标，但被告胜任工作按季领取奖金，且被告从未参加不胜任岗位培训。2017年4月26日，原告却以被告不胜任工作通知被告劳动关系解除，其解除劳动关系缺乏事实依据理由不成立，违反了劳动法律的相关规定。现仲裁委员会的裁决并无不当，故不同意原告的诉讼请求，同意裁决意见。
根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2007年1月1日，被告臧祺入职赛生贸易(上海)有限公司工作，2012年1月，双方签订无固定期限劳动合同。2015年7月1日，被告臧祺与赛生贸易(上海)有限公司、赛生医药公司签订劳动合同书(变更)，约定，自2015年7月1日起，劳动合同的用人单位变更为赛生医药公司，三方确认累计工龄自2007年1月1日起计算。被告签收员工手册，员工手册中员工的培训、考核、提升及岗位变动：4.2.2，为帮助员工明确未来工作目标和工作要求，总结工作得失，有针对性地改进和提高。公司对员工的工作表现和业绩进行考核，考核结果将作为员工是否胜任工作、绩效奖金发放以及薪金、职务调整的重要依据，员工若不胜任工作岗位的要求，可能导致调岗降薪，并可能导致解除劳动关系或聘用关系。5.2，离职补偿：⑵、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2016年初，原告赛生医药公司与被告臧祺确定个人年度目标设定。2017年2月，原告对被告进行2016绩效管理评估，最终绩效等级为D。同年4月24日，原告赛生医药公司向被告臧祺发出解除劳动合同通知书：“…在职期间，你因不胜任工作，经过培训仍不能胜任岗位工作。根据《劳动合同》7.5.1条及《员工手册》的相关规定，公司在此向你发出如下通知，1、从2017年4月26日起解除你的劳动合同。…2、公司将向你支付包括代通金在内的经济补偿金计壹拾壹万陆仟叁佰壹拾玖元整(116,319)…该补偿金和年假折算费用将于2017年4月公司工资发放日以转账方式汇入你的工资账户”。至此，原、被告双方发生争议。
被告臧祺向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告赛生医药公司支付1、违法解除劳动合同赔偿金211,489元；2、从2007年至2016年共计9年的未休年假工资64,095元。2017年12月28日，天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲裁字(2017)第1153号裁决，一、自本仲裁裁决书生效之日起十五日内，由赛生医药(中国)有限公司一次性支付臧祺违法解除劳动合同赔偿金83,447元；二、驳回臧祺其他申请请求。原告赛生医药公司不服裁决诉至本院要求处理。
审理中，原、被告双方确认，被告离职前经济补偿、代通金以10,514元/月计付116,319元。
以上事实，由原告赛生医药公司提供的天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会津南劳人仲裁字(2017)第1153号裁决书、解除劳动合同通知书、员工手册节选、员工签收表、个人年度目标设定表、2016绩效管理和评估表等；被告臧祺提供的天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会津南劳人仲裁字(2017)第1153号裁决书、聘用合同及原、被告的陈述为证，本院予以确认。
根据庭审查明的事实，本院认为，在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量行为具有进行无过失性辞退的权利。而要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本案对于用人单位作出解约的认定，应当结合双方履行情况判断是否符合解除劳动关系的构成要件。原告所称，被告工作期间存在“不胜任工作，经培训完成率仍未达标，属于严重不能胜任工作”行为，提供了个人年度目标设定表、2016绩效管理和评估表等证据以证明被告上述行为，但原告未提交培训以及经培训完成率仍未达标的事实依据。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告在解约被告时，对于无过失性辞退未提供事实证据证明，且现有证据明显不能充分地反映客观事实真相。原告依据其制订的《员工手册》的规定，以被告“经培训完成率仍未达标，属于严重不能胜任工作”的处理，缺乏事实依据。因此，原告对被告的解约处理不符合解约的构成要件，也不尽合理，系违法。故原告要求不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，本院依法不予支持。
本案存在违法解除劳动合同的情形，应当按被告工作年限、月薪标准支付违法解除劳动合同赔偿金。因解约前被告实际月平均工资为税前10,514元，原告应当按其工资的二倍标准支付被告相当于19个月工资的赔偿金即199,766元，扣除已支付的116,319元外，原告还应支付83,447元。故原告应以此数额向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额。涉及年假折算工资，被告接受仲裁裁决意见，本院不再赘述。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
一、原告赛生医药(中国)有限公司应自本判决生效之日起七日内支付被告臧祺违法解除劳动合同赔偿金差额人民币83,447元；
二、被告臧祺的其余请求，不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取，计人民币5元，由原告赛生医药(中国)有限公司负担。
如不服本判决书，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 袁 伟
二〇一八年四月三十日
书记员 程惠丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。