湖北省神农架林区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂9021民初304号
原告：神农架大九湖旅游客运有限公司。
法定代表人：卜卫卫，总经理。
委托诉讼代理人：秦靖波，特别授权代理。
委托诉讼代理人：卢帅荣，湖北神农架律师事务所律师。一般授权代理。
委托诉讼代理人：李聪，湖北神农架律师事务所律师。一般授权代理。
被告：吴大平。
原告神农架大九湖旅游客运有限公司(以下简称大九湖客运公司)与被告吴大平劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月14日立案受理后，于2017年12月12日公开开庭进行了审理。原告大九湖客运公司委托诉讼代理人秦靖波、卢帅荣，被告吴大平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告大九湖客运公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院判令原告不向被告支付加班费25898.9元；2、请求法院判令原告不向被告支付解除劳动关系经济补偿金7950元；3、诉讼费由被告承担。事实与理由：原告九湖客运公司系神农架林区景区内从事旅游客运的公司，故公司的工作性质存在季节性，淡旺季非常明显。2016年5月6日，原、被告签订了《劳动合同书》，合同期限为2016年5月6日至2018年5月5日。被告在原告处任综合事务部经理，主要从事人事管理、考勤等，熟悉公司人事管理制度和休假制度，并多次对其他员工进行培训。2017年7月，被告以原告公司未向其足额支付加班费为由向公司递交“解除劳动合同申请书”，要求解除劳动合同。后被告于2017年7月19日向神农架林区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称林区仲裁委）提交了劳动仲裁申请，林区仲裁委于2017年11月1日作出了裁决：一、原告支付被告加班费25898.59元；二、被告与原告解除劳动关系，原告向被告支付解除劳动关系经济补偿金7950元。原告认为，该裁决书认定事实不清，适用法律错误，理由如下：《劳动合同书》第三条第一、三项约定“被告所在岗位执行不定时工时制度”、“被告加班需征得原告确认同意，否则不视为加班”，以上条款说明原、被告双方对于工作时间、性质及加班已有明确约定，被告在劳动仲裁中提供的证据不能证明其加班的事实。实际上，原告公司的工作性质季节性很强，每年10月15日至次年4月14日是淡季，4月15日至10月14日是旺季。原告公司实行轮休制度，其中管理及事务性岗位休假实行全年统筹，被告在合同未到期的情况下，其休假完全能够在合同期间内休完，根据劳动法规定，用人单位安排节假日上班又不能安排补休的情况，才支付加班工资，被告无证据证实原告拒绝其休假，故要求原告向其支付加班工资的要求不符合法律规定，林区仲裁委的裁决亦没有法律和事实依据。
被告吴大平辩称，1、《劳动合同书》中约定的“不定时工作制”应获得劳动行政主管部门批准，否则该约定无效，原告在与被告签订劳动合同时，隐瞒了未获得劳动行政部门批准的事实，存在欺诈行为；2、被告在原告处上班工作量繁重，一人承担多人工作，导致周末无法正常休息；3、原告未能给予被告周末休息时间，也未支付相应的加班费。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告提供的署名为韩春红、张道炎的证人证言2份，拟证实被告及原告公司员工上班时间由公司统一安排，原告对该组证据真实性存有异议，认为证人应当出庭作证，本院对该组证据将结合庭审查明事实及其他证据综合分析认定；2、被告提供的2016年4-12月份员工休假统计表，2017年员工休假统计表，拟证实被告2016年度未休假天数为52.5天，2017年度未休假天数为11天，原告对该组证据真实性存有异议，认为被告在公司本就负责休假天数的统计工作。本院认为，第一、该份证据系原告进行工资核算、发放的依据，原件存放于原告处，系其财务资料，原告现在对以往财务资料提出异议，与常理不符；第二、该份证据亦被原告方作为证据提交，其在被告举证时否认该证据效力，自相矛盾；第三、该份证据系由原告公司钉钉考勤系统电脑客户端导出来的数据，原告对此存有异议，但无相反证据证实被告对该客户端数据进行篡改，综上，本院对该组证据真实性及效力予以认定。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2016年5月6日，原、被告签订了《劳动合同书》，该劳动合同书并经神农架林区人力资源和社会保障局鉴证，合同约定：“……甲（原告九湖客运公司）、乙（被告吴大平）双方合同类型为固定期限合同，自2016年5月6日起至2018年5月5日止……乙方所在岗位执行不定时工时制……”合同签订后，被告入职该公司，任综合事务部经理一职，负责人力资源管理、员工考勤统计、后勤等工作，月平均工资为5300元（基本工资1100+岗位工资3200元+绩效工资1000元）。因原告公司系在神农架林区境内从事旅游客运的公司，受季节影响，旅游淡旺季较为明显，因此原告公司员工工作时间不能固定，亦不能按照正常周末时间休息，采取轮休制度。2016年度，被告尚有52.5天未休息，2017年度，有11天未休。因与原告就休息、加班工资问题未能协商一致，被告于2017年7月15日，向原告提出解除劳动合同申请，于2017年7月19日向林区仲裁委提交了劳动仲裁申请书，林区仲裁委于2017年11月1日下发神劳仲案字（2017）第15号，裁决如下：“一、自本裁决书生效之日起五日内被申请人（原告）支付申请人（被告）加班费25898.9元；二、申请人与被申请人解除劳动关系，自本裁决书生效之日起五日内被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿金7950元；三、依法驳回申请人其他仲裁请求。”原告对该裁决书不服，于2017年11月14日向本院起诉。
本院认为，本案的争议焦点是原、被告签订的《劳动合同书》中约定的“被告所在岗位执行不定时工时制”条款效力问题。按照《劳动法》及相关劳动行政规章的规定，企业实行不定时工作制的，应当经劳动行政部门批准。根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，导致劳动合同无效或者部分无效的情形包括：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定。关于企业实行不定时工作制未经劳动行政部门批准并不导致劳动合同无效，亦不损害国家利益和社会公共利益，故《劳动法》及相关劳动行政规章中的企业实行不定时工作制的规定，应界定为管理下规范，而非效力性强制性规定，违反该规定的，并不构成劳动合同无效的事由，即企业与劳动者约定实行不定时工作制的，未经劳动行政部门批准，不影响约定的效力。本案中，被告与原告签订《劳动合同书》时，合同已明确约定被告岗位实行不定时工作制，被告应当十分清楚自己的工作岗位及企业的工作性质，对此被告在签订劳动合同时未提出异议，且该《劳动合同书》亦经劳动行政管理部门鉴证。综上所述，被告辩称原、被告约定不定时工作制的合同条款无效、原告存在欺诈行为的辩解理由不成立，本院不予采纳。
原告系在神农架林区境内从事旅游客运的公司，受季节影响，旅游淡旺季较为明显，故原告公司员工采取轮休、调休制度。被告入职后，在公司任综合事务部经理一职，系公司管理人员，上述情形符合《劳动法》及劳动行政规章关于企业实行不定时工作制的规定，《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不受《劳动法》第四十一条、四十四条的规定限制，不执行加班费的规定。
但，对于被告未能补休的工作天数，原告应当按照其月平均工资标准（5300元/月）向被告支付工资，即15473.56元（5300元/月÷21.75天/月×63.5天）。
原、被告在2016年5月6日至2017年7月16日期间建立了劳动合同关系。劳动合同期满后，被告应当向原告支付经济补偿金，原告劳动年限为15个月，经济补偿应按1.5个月工资的标准计算，计7950元（5300元/月×1.5）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十四条、第四十六条第二款第五项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、原告神农架大九湖旅游客运有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告吴大平支付未补休天数工资15473.56元；
二、原告神农架大九湖旅游客运有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告吴大平支付经济补偿金7950元；
三、驳回原告神农架大九湖旅游客运有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告神农架大九湖旅游客运有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。
审判员 郭 伟
二〇一七年十二月十五日
书记员 赵青山