浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第807号
上诉人（原审原告）：恒丰银行股份有限公司宁波分行。
负责人：章德春。
委托代理人：刘慧杰，浙江导司律师事务所律师。
委托代理人：应健，浙江导司律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：陈腾辉。
委托代理人：唐家燕，浙江海泰律师事务所律师。
委托代理人：李珊珊，浙江海泰律师事务所律师。
上诉人恒丰银行股份有限公司宁波分行（以下简称恒丰银行宁波分行）因与被上诉人陈腾辉劳动合同纠纷一案，不服宁波市江东区人民法院于2015年7月20日作出的（2015）甬东民初字第1193号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：陈腾辉于2012年3月7日进入恒丰银行宁波分行工作，从事营销岗位工作，担任业务客户经理一职。双方签有期限为2013年3月7日至2016年3月6日的劳动合同一份。陈腾辉薪酬由基础工资、通讯补贴、交通补贴、保密费、培训费、午餐补贴和岗级工资等构成，其中岗级工资为每月1260元，系陈腾辉每月固定的薪资报酬。2015年3月9日，陈腾辉向恒丰银行宁波分行提出辞职申请。恒丰银行宁波分行于当月向陈腾辉发放了3月份的基本工资和午餐补贴，但未发放相应的岗级工资。2015年4月8日，陈腾辉向恒丰银行宁波分行寄送了《限期办结工作移交、离职手续通告函》一份，要求恒丰银行宁波分行于2015年4月15日前办结离职手续、出具解除劳动合同的证明、社保终（中）止单以及补发工资，但恒丰银行宁波分行至今未履行上述事项。
陈腾辉为追索劳动报酬等事宜向宁波市江东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：恒丰银行宁波分行支付2015年3月份的工资5290.40元、2015年度3周年行庆福利4500元、2015年4月16日起至交付解除合同证明书之日的工资10581元，并要求恒丰银行宁波分行出具解除劳动合同的证明、社保终（中）止单、住房公积金终（中）止单。该仲裁委于2015年6月17日作出仲裁裁决：一、恒丰银行宁波分行支付陈腾辉2015年3月份的岗级工资1260元，该款应于裁决书生效之日起五日内一次性付清；二、恒丰银行宁波分行在裁决书生效之日起五日内为陈腾辉出具解除劳动合同的证明、社保终（中）止单；三、驳回陈腾辉的其他仲裁申请。
恒丰银行宁波分行不服仲裁裁决，起诉至原审法院称：陈腾辉于2012年3月7日至恒丰银行宁波分行从事营销工作，担任业务三部的客户经理一职。2015年3月9日，陈腾辉以书面方式通知恒丰银行宁波分行要求解除劳动合同，同时暂停了其所承担的营销岗位工作。恒银行宁波分行收到辞职申请后迅速成立调查组，对陈腾辉任职期间的职责履行情况进行专项审计。经审计发现，陈腾辉负责营销的业务中有两笔不良贷款。恒丰银行宁波分行依据其总行规定：“……风险直接责任人在处理完毕前不得调离，包括客户经理及其负责人、主审人员等……”，拒绝了陈腾辉的辞职申请。2015年3月26日之后，陈腾辉便不再来公司上班。2015年4月16日，陈腾辉向江东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除双方的劳动关系，企图以此来逃避自身的不良资产清收责任。江东区劳动人事争议仲裁委员会经审理，作出了甬东劳仲案字（2015）第103号仲裁裁决书。恒丰银行宁波分行认为仲裁裁决认定事实错误，适用法律不当，故起诉至原审法院。请求判令：一、恒丰银行宁波分行无需向陈腾辉支付2015年3月份的岗级工资1260元；二、恒丰银行宁波分行无需向陈腾辉出具解除劳动合同证明。
陈腾辉在原审中答辩称：首先，陈腾辉认为恒丰银行宁波分行第一项诉讼请求缺乏事实依据。恒丰银行宁波分行因陈腾辉于2015年3月9日提出辞职申请而主观推断陈腾辉当时处于不工作状态且未履行岗位职责，并克扣陈腾辉的3月份工资。实际上陈腾辉工作至2015年4月16日，都是按照出勤要求上班并履行了岗位职责，不存在恒丰银行宁波分行诉称的情况，并且如按恒丰银行宁波分行所述，当时陈腾辉若不在工作状态或者未履行岗位职责的，其完全可以根据相应的规章制度对陈腾辉作出警告或者处罚，但事实上均没有。其次，陈腾辉认为恒丰银行宁波分行第二项诉讼请求违反相关法律规定。根据劳动合同法第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，而恒丰银行宁波分行诉请无需向陈腾辉出具上述证明的依据是陈腾辉作为劳动者因个人原因给恒丰银行宁波分行造成了一定的经济损失，需待相关的经济损失处理完毕后方可出具相应的终止劳动合同证明。若恒丰银行宁波分行认为确实是陈腾辉的原因给恒丰银行宁波分行造成相应的损失，其完全可以通过仲裁或者诉讼途径要求陈腾辉作出赔偿，而不是利用单位自身的强势地位来限制陈腾辉另行择业和就业的权利。陈腾辉认可宁波市江东区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决。
原审法院审理认为：恒丰银行宁波分行与陈腾辉依法建立劳动关系，应当遵守劳动法律法规的规定。首先，在劳动合同存续期间内，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。恒丰银行宁波分行在既已支付陈腾辉3月份的基本工资和午餐补贴而又未能提供充分证据证明其工作期间未履行岗位职责的情况下，拖欠陈腾辉作为固定薪资组成部分的岗级工资，缺乏法律依据，故对其请求无需向陈腾辉支付2015年3月份的岗级工资1260元的主张，原审法院不予支持。其次，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。现陈腾辉已依法履行了上述义务，且恒丰银行宁波分行、陈腾辉双方劳动关系能否解除与恒丰银行宁波分行认为尚未办理工作交接和离职审计手续并无关联，同时恒丰银行宁波分行认为陈腾辉的行为造成其损失，可以另行解决，并不能作为其不向陈腾辉出具解除劳动合同证明的理由，故对其请求无需向陈腾辉出具解除劳动合同证明的主张，原审法院不予支持。陈腾辉未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第五十条第一款和《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，作出判决：一、恒丰银行股份有限公司宁波分行于判决生效之日起十日内支付陈腾辉2015年3月份岗级工资1260元；二、恒丰银行股份有限公司宁波分行于判决生效之日起十日内向陈腾辉出具解除劳动合同的证明、社保终（中）止单；三、驳回恒丰银行股份有限公司宁波分行的全部诉讼请求。
宣判后，原审原告恒丰银行宁波分行不服，向本院提起上诉称：原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求撤销原判并改判：1.上诉人无需支付被上诉人2015年3月岗级工资1260元；2.上诉人无需向被上诉人出具解除劳动合同的证明。事实及理由如下：一、上诉人无需支付被上诉人2015年3月份岗级工资1260元。岗级工资制度是一种按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。被上诉人的岗位职责就是负责公司业务三部的营销工作，但上诉人自2015年3月9日提出辞职申请后，已暂停了自身所有营销工作，处于“不工作状态”，此后也一直未履行岗位职责，故被上诉人无需向其支付岗级工资，即便支付，也仅应支付2015年3月1日至3月8日的岗级工资。二、上诉人无需向被上诉人出具解除劳动合同的证明。上诉人在收到被上诉人辞职申请后，及时对其任职期间的履职情况进行审计，现发现被上诉人负责营销的业务中有两笔不良贷款，其中，云环电子2000万至今清收未果，祥森木业仍有1500万元未化解，宁波经济技术开发区房地产总公司21600万元融资也已明显偿债困难，逾期只是时间问题。根据上诉人与被上诉人签署的《劳动合同书》的约定，如果被上诉人因个人原因给上诉人造成经济损失，被上诉人应承担赔偿责任。同时恒丰银行总行也规定：“风险直接责任人在处理完毕前不得调离，包括客户经理及其负责人、主审人员等”，因此，被上诉人在辞职前应当做到：将负责的不良贷款清收完毕，业务风险化解完毕、赔偿损失、配合上诉人开展离任审计，但上诉人并未履行上述职责。上诉人作为银行业的高级从业人员，应具备相应的职业素质和职业操守，按照行业规定和惯例，离任员工要进行全面的经济责任审计并把负责的不良资产清收完毕，现被上诉人不予配合，为逃避责任而申请解除劳动关系，违背了诚实信用原则，故上诉人无需向被上诉人出具解除劳动合同的证明。
被上诉人陈腾辉答辩称：被上诉人对上诉人所诉的贷款没有任何责任，解除劳动合同出具相关证明与完成离职手续没有关系。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人恒丰宁波分行与被上诉人陈腾辉均未向本院提供新的证据。
本院经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，故予以确认。
本院认为：本案争议焦点主要为：一、上诉人是否应当向被上诉人支付2015年3月份岗级工资1260元；二、上诉人是否应当向被上诉人出具解除劳动合同的证明及社保终（中）止单。
关于争议焦点一。上诉人认为被上诉人自2015年3月9日提出辞职申请后就处于“不工作”状态，因此无需向其支付岗级工资。但本院认为，岗级工资是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求来确定的工作报酬，其虽会随着工作情况的变化而发生变化，但其是预先确定的，并不由每月工作考核计算确定，因此，从性质上而言，岗级工资与基础工资、工龄工资等一样属于固定工资范畴，用人单位应当按月按约支付。现上诉人与被上诉人均认可被上诉人的岗级工资为1260元／月，上诉人也无证据证明被上诉人2015年3月无故未提供劳动，故上诉人应当向被上诉人支付该月岗级工资1260元。
关于争议焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据该条规定，劳动者单方提出解除劳动合同，只要满足提前三十天及以书面形式通知这两个条件即可，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意，劳动者一旦作出便产生解除劳动关系的法律效果。就本案而言，被上诉人履行了提前三十天书面通知上诉人的义务，因此双方劳动合同因被上诉人单方提出而解除。因《中华人民共和国劳动合同法》第五十条也规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，上诉人应向被上诉人履行出具解除劳动合同证明、社保终（中）止单的义务。
综上，上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
代理审判员 龚 静
代理审判员 刘建军
二〇一五年十一月五日
代书 记员 许玲儿