上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终5276号
上诉人(原审原告)：乔俊，男，1973年9月8日出生，汉族，住上海市徐汇区。
被上诉人(原审被告)：上海新宇钟表集团有限公司，住所地上海市黄浦区。
法定代表人：张瑜平，总裁。
委托诉讼代理人：张苹苹。
委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
上诉人乔俊因与被上诉人上海新宇钟表集团有限公司(以下简称“新宇公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2017)沪0101民初2463号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人乔俊上诉请求：请求撤销上海市黄浦区人民法院(2017)沪0101民初2463号判决，依法改判。
事实与理由：一、乔俊于2014年9月1日入职新宇公司，在职期间从未违反新宇公司的规章制度。新宇公司于2016年9月27日向乔俊提出书面《协商一致解除劳动合同协议》要求解除劳动合同，在乔俊拒绝的情况下，又于2016年9月30日发出《解除劳动合同通知》及《退工通知单》，乔俊收到上述材料后即发生法律效力，一审法院认为上述通知未生效缺乏依据；二、乔俊此后本着恢复劳动关系的诉求，在新宇公司给予的1个月的交接时间里，按时出勤与新宇公司协商。新宇公司在2016年10月17日向乔俊发出了《调岗安排通知》，该调岗更换了劳动合同的用人单位主体，也没有详细说明岗位职责及薪酬架构，乔俊认为新宇公司的此次调岗是对原合同的解除，乔俊对此予以拒绝；三、新宇公司于2016年10月21日再次向乔俊发出《调岗安排通知》，除上次岗位外又提供了一个岗位要求乔俊在当日内做出选择，但是大幅降低了乔俊的薪酬待遇，也没有安排必要的面试面谈明确岗位职责，乔俊认为新宇公司的上述行为也是对原来劳动合同的解除，要求乔俊与新的用人单位重新订立劳动合同，故予以拒绝。同日，新宇公司即向乔俊发出《解除合同通知》；四、上述两次调岗行为并不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，而是新宇公司将乔俊调出该公司并大幅降低薪金的行为，新宇公司以此为由解除双方劳动合同也是违法解除。综上，新宇公司作出的两次解除决定均构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
被上诉人新宇公司辩称：新宇公司是基于客观情况发生变化，双方就变更劳动合同协商不成，故而新宇公司解除了双方劳动关系，新宇公司的解除行为合法有效。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回乔俊的上诉请求，维持原审判决。
乔俊向一审法院起诉请求：要求新宇公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)201,090元。
一审法院认定事实：乔俊于2014年9月1日入职新宇公司任总裁办高级项目经理，双方签订了期限为2014年9月1日至2017年8月31日的劳动合同，合同约定乔俊月工资为33,400元。因乔俊负责的维修项目结束，其自2015年7月1日起调至客户事业服务部工作。2015年8月1日，乔俊被调回总裁办负责存货特价销售工作。2016年9月27日，新宇公司告知乔俊总裁办不再设置高级项目经理岗位，遂向其出具一份《协商一致解除劳动合同协议》，乔俊未予同意。2016年9月30日，新宇公司向乔俊发出《解除合同通知书》，因乔俊拒绝签收，新宇公司遂收回该通知，于该日向乔俊邮寄送达了合同解除日期为2016年9月30日的退工证明。
2016年10月13日，新宇公司会议决定：总裁办主要以综合协调集团内部工作为导向，今后不再设置与日常经营业务有关岗位，目前相关岗位人员将做调整。10月17日，新宇公司通过电子邮件向乔俊发送《调岗征询单》，向乔俊提供上海亨冠装饰工程管理有限责任公司国际市场部副总监岗位，岗位职级不变，薪资根据该公司岗位薪酬体系设定。乔俊于次日回复邮件要求明确劳动关系主体、岗位具体职责内容、薪酬及薪酬体系结构。10月21日，新宇公司回复邮件及附件明确：乔俊的月薪为16,000元、岗位性质为集团委派，并明确现有劳动合同主体、合同期限保持不变，岗位职级、名称、薪酬根据上海亨冠装饰工程管理有限责任公司薪酬体系设定；新宇公司另提供其处零售事业部华东地区盛时表行五角场店长一职供乔俊选择，亦向其明确现有劳动合同主体、合同期限保持不变，基本工资为月薪3,300元+绩效奖金。邮件同时明确：如乔俊接受岗位安排，应于10月21日下班前在回执单上签字确认“愿意”回复至人力资源部，否则视为不接受。乔俊于10月21日回复邮件就岗位提出3项基本条件。新宇公司于该日向乔俊发出《解除合同通知书》，以客观情况发生变化致合同无法履行、未能与乔俊就变更劳动合同内容达成一致为由与乔俊解除劳动合同，并向乔俊出具了解除日期为2016年10月21日的退工证明。新宇公司将解除事宜通知了工会。
一审法院另查明，2016年10月18日，乔俊曾向新宇公司提出病假申请，申请病假期间为2016年10月12日至14日及10月18日至20日。2016年10月8日至11日、10月17日及21日，乔俊均正常出勤。新宇公司向乔俊支付了2016年10月工资及为其缴纳了该月社保。2016年11月，新宇公司为乔俊办理了网上退工手续。乔俊离职前12个月平均工资高于本市职工上年度平均工资的三倍。
一审法院再查明，原总裁办公室高级项目经理刘莹于2016年7月1日调至决策信息中心工作。原总裁办公室高级项目经理贺艺琼于2016年9月26日与新宇公司协商解除劳动合同。
一审法院审理中，乔俊就其在仲裁时为何要求自2016年10月21日起恢复劳动关系作如下解释：因为乔俊不肯签收9月30日的解除合同通知书，新宇公司就拿回去了，乔俊在10月21日拿到退工单，所以乔俊从这天开始主张恢复。
一审法院庭审后，新宇公司表示：其与乔俊系因客观情况发生变化协商不成而解约，依法应支付乔俊解除劳动合同经济补偿金及代通金78,142.50元，现自愿支付乔俊85,000元作为解除劳动合同经济补偿金及代通金。
乔俊于2016年10月31日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新宇公司：1、撤销解除劳动合同决定，并自2016年10月21日起与乔俊恢复劳动关系；2、支付2016年10月21日起至仲裁裁决期间的工资。该委于2017年1月4日作出裁决：对乔俊的请求事项不予支持。乔俊不服裁决，遂诉至法院。
一审法院认为：根据乔俊与新宇公司的诉辩称意见，本案争议焦点有二项：1、双方的劳动合同何时解除；2、新宇公司的解约是否属合法解约。
关于第1项争议焦点，乔俊主张双方的劳动合同于2016年9月30日解除，新宇公司主张双方的劳动合同于2016年10月21日解除。对此一审法院认为，根据查明的事实，新宇公司确曾就解约先后出具过2份解约通知及2份退工证明，日期分别为2016年9月30日及2016年10月21日，但日期为2016年9月30日的解约通知并未生效，理由如下：因乔俊拒绝签收该份通知，新宇公司已予收回通知，故该份通知并未有效送达乔俊，且从之后乔俊继续工作、新宇公司继续支付其工资、继续为其缴纳社保、双方就调岗事宜进行协商等事实均表明双方的劳动合同并未于2016年9月30日解除，双方的劳动关系仍然存续。尽管乔俊在本案中主张双方劳动合同系于2016年9月30日解除，但从其申请仲裁要求恢复劳动关系的时间以及在本案中就此所作的解释来看，乔俊本身亦认可合同解除时间为2016年10月21日。至于退工证明，系属合同解除后所办的退工手续，因2016年9月30日双方合同并未解除，故新宇公司于2016年9月30日开具的退工证明并不发生效力，且实际新宇公司亦未为乔俊办理网上退工手续，而系根据2016年10月21日的退工证明于2016年11月为乔俊办理了网上退工手续。综上，一审法院对乔俊的主张不予采纳，一审法院确认双方劳动合同的解除时间为2016年10月21日。
关于第2项争议焦点，新宇公司系以客观情况发生变化致合同无法履行、未能与乔俊就变更劳动合同内容达成一致为由与乔俊解除劳动合同，新宇公司就解约事由成立负有举证责任。企业根据自身经营所需对组织架构、经营岗位所作的调整、设定均属企业经营自主权范畴，基于此致使劳动合同无法履行，应属因客观情况发生重大变化而致劳动合同无法履行之情形。根据查明的事实，本案即符合上述情形，因新宇公司组织架构、业务范围的调整致乔俊所在的岗位总裁办高级项目经理不再设立，原总裁办高级项目经理或调岗或与新宇公司协商解约亦印证了前述情况，该情况应属客观情况发生变化。在此情况下，新宇公司积极与乔俊就变更劳动合同进行了协商，向乔俊提供了新的工作岗位供其选择，但乔俊对新岗位均不予认同，提出条件之一即新岗位薪酬不能低于原薪酬，对此一审法院认为，乔俊的原薪酬系针对原岗位所设定的薪酬，在岗位发生变化的情况下，仍要求新宇公司按原岗位薪酬支付工资，缺乏依据。基于双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故新宇公司与乔俊解约，符合法律规定，系属合法解约，无需向乔俊支付违法解约赔偿金，但依法需向乔俊支付解除劳动合同经济补偿金及未提前30天通知代通金。现新宇公司自愿支付乔俊85,000元作为支付给乔俊的解除劳动合同经济补偿金及1个月代通金，基于该金额已高于乔俊依法可得金额，且从避免讼累角度考虑，一审法院对此予以准许。一审法院根据依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项、第四十六条第(三)项、第四十七条之规定，作出判决：一、驳回乔俊的诉讼请求；二、上海新宇钟表集团有限公司于本判决生效之日起10日内自愿支付乔俊人民币85,000元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院经审理查明，一审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，法律另有规定的除外；当事人未能提供证据或者不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。首先，关于双方劳动合同解除时间，本院认为，综合本案现有证据及双方陈述，新宇公司虽于2016年9月30日向乔俊出具《解除劳动合同通知》及退工单，但是乔俊拒绝签收，此后亦正常出勤，双方就劳动合同是否解除、如何解除又进行了多次的协商讨论，上述过程足以表明双方均确认双方劳动关系并未于2016年9月30日解除。一审法院亦针对此节进行了论述，理由详尽充分，本院不再赘述。综上，一审法院认定双方劳动关系于2016年10月21日解除并无不当，本院予以确认。其次，关于新宇公司2016年10月21日之解除行为是否合法一节，本院认为，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对其决定的合法性承担举证责任。本案中新宇公司因组织架构调整，致使乔俊原工作岗位被撤销，原劳动合同无法履行，新宇公司在双方协商调岗不成的情况下，作出解除劳动合同的决定并无不当，乔俊要求新宇公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，本院不予支持。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第(一)款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人乔俊负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 樱
审判员 姜 婷
审判员 赵 静
二〇一七年八月二十一日
书记员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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