浙江省嘉善县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）嘉善民初字第1705号
原告：嘉善世纪联华超市有限公司。住所地：嘉善县魏塘街道中山西路**号。
法定代表人：蔡兰英，该公司董事长。
委托代理人：林军，浙ＸＸ新律师事务所律师。
被告：朱明。
委托代理人：戴群伟。
原告嘉善世纪联华超市有限公司与被告朱明劳动争议一案，本院于2015年10月14日立案受理，依法由审判员吕学强适用简易程序，于2015年12月15日公开开庭进行了审理，原告委托代理人、被告及其委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告嘉善世纪联华超市有限公司起诉称：被告于2003年5月起进原告处工作，2014年9月在原告团购部担任销售员工作。2015年4月，原告为了鼓励员工绩效，制定了团购课业绩考核方案，在考核方案中规定了末位淘汰制。该方案得到包括被告在内的全体团购人员的同意。根据业绩考核，被告属于业绩末位，依照考核办法将被告的工作调整到防损课明保岗位。被告在岗位调整单及薪资调整单上均签字同意。但被告在新岗位报到之日起就在未办理任何手续情况下不来公司上班，直至2015年8月13日公司发函给被告，通知在8月14日前不来上班或办理相关手续，按旷工处理，公司将根据《员工手册》丁类过失第七条记过处罚分10分，属于严重违反公司规章制度解除劳动合同。被告在收到通知函后仍未来公司上班。因此，原告在2015年8月15日依照《员工手册》的规定，解除与被告的劳动关系。被告于2015年8月18日向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告支付违法解除劳动合同双倍赔偿金77500元。仲裁委以善劳仲案字（2015）第292号仲裁裁决原告双倍支付被告经济赔偿金77500元。原告认为，被告在同意调岗的情况下，没有办理任何手续无故不来上班旷工时间长达12天。公司为了维护企业的正常工作秩序，依照《员工手册》的规定与被告解除劳动合同完全是合理合法的。仲裁委裁决认定双方多次协商未果无事实依据，被告上班都未到，何来协商？被告旷工12天事实清楚，原告依照《员工手册》及相关法律、司法解释的规定，单方面解除与被告劳动合同是合法的。因此，原告诉请法院要求纠正仲裁委的错误裁决，依法判决：1、原告无须向被告支付经济赔偿金77500；2、本案诉讼费用由被告承担。
被告朱明答辩称：被告于2003年5月开始到原告处工作，2014年11月14日双方又签订了最新一份劳动合同，约定被告岗位为营运（团购业务员）。2015年8月3日，原告未经协商，单方通知“调整被告岗位，且工资从每月2350元下降为1900元”。被告明确表示不同意，并多次与原告进行协商。在此期间，因原告未提供工作岗位导致被告无法正常上班，但被告仍积极按原告要求，多次到单位与公司各级主管协商此事。2015年8月16日，被告收到原告《提前解除劳动合同决定通知书》，理由为“自8月12日起连续旷工3天，按《员工手册》……属严重违反公司规章制度……”。被告认为“自8月12日连续旷工3天”的说法严重事实不符，此期间双方的协商过程原告几层主管包括地区高管和人事科同事谁也无法否认的，被告根本就没有旷工的事实。原告违法解除劳动合同事实清楚。法律规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以按规定提前解除劳动合同。但原告不培训、不解除就要调整岗位。原告对协商的事实坚决不承认，是因为他们坚持签收了就是同意了。违法解除劳动合同的事实不容辩驳，恳请法庭尊重事实，依法驳回原告的全部请求。
原告为其主张向本院提交证据如下：1、善劳仲案字（2015）第0292号仲裁裁决书1份。证明：本案已经嘉善县劳动部门仲裁；2、团购销售会议纪要及考核办法复印件各1份。证明：被告同意末位淘汰制的考核办法；3、岗位调整、薪资调整单复印件各1份。证明：被告同意调整岗位薪资；4、通知函、考勤表及汇总表复印件各1份。证明：原告通知被告上班，被告继续没有上班旷工的事实；5、解除劳动合同通知书及员工记过失单复印件各1份。证明：原告与被告解除劳动合同；6、员工手册摘录1份。证明：原告解除劳动合同的依据。7、审批单复印件1份、工资收入登记表复印件2份、签到表复印件1份。证明：解除劳动合同经工会审批，被告的收入情况，员工手册被告都是学习过的；8、第三届职工代表大会第二次全体会议决议、讨论情况及签到簿复印件各1份。证明：员工手册是经过职工代表大会表决审查通过的；9、员工手册1本。证明：该本为公司员工都是签到学习过的新修整的员工手册。
经质证，被告对原告所举的证据1、2、4中的通知函及汇总、9均无异议。被告对原告所举的3真实性无异议，但表示：签了字不代表被告已经同意或协商一致了。被告认为原告所举证据4中考勤表系原告事后伪造。被告对原告所举的证据5的真实性无异议，但表示：不认可这份解除劳动合同通知书，因为原告解除劳动合同是违法的。被告对原告所举的证据6、7的真实性均无异议。被告对原告所举的证据8表示不清楚。
被告为其抗辩所举的证据有：1、考勤表复印件1份。证明：被告的考勤情况，被告并无旷工，其中“朱明、高焕”这一栏中的数字与原告举证的考勤表表述是不同的，证据原件在仲裁时原告已提交仲裁委；2、工作牌1份。证明：被告系原告资深员工；3、告知书1份。证明：协商时被告的意见；4、2014年劳动合同复印件1份。证明：调整工作岗位需经双方同意。
经质证，原告对被告所举的证据1表示：因证据是复印件，不予质证，在旷工栏下明确记载旷工3天，被告离职时间为8月14日，与原告所举的证据相吻合。原告对被告所举证据2的真实性无异议，但认为“资深”与本案无关。原告对被告所举的证据3表示：从未收到过。原告对被告所举的证据4表示：合同上的岗位系营运岗位，明保与团购均是在营运范围内，是可以相互调整的，且双方是协商并经被告同意的，原告让被告签的通知函不等同于回执单，上面内容记载的十分明确，被告是明确知晓后才签字的。
庭审后，被告又提交录音光盘1份，以证明双方就工作岗位调整等进行多次协商。对此，原告的书面质证意见为：对真实性无异议，但对合法性、关联性均有异议。
上述证据经庭审质证，本院认证如下：
原告所举的证据1、2、3、5、6、7、9及证据4中的4中的通知函及汇总，被告对其真实性均无异议，经本院审查后予以确认；原告所举的证据4中的考勤表，系复印件，又系原告自行制作，且与被告所举的考勤表复印件所记录的部分相关内容不一致，故本院现无法予以确认；原告所举的证据8，结合原告所举的员工手册，经本院审查后可予以确认。被告所举的证据1，与原告所举的证据4中的考勤表部分内容表述不相一致，且系复印件，又显示系原告单方制作，故本院现无法予以确认；被告所举的证据2，原告对其真实性无异议，经本院审查后予以确认；被告所举的证据3，系被告单方制作的发给原告之书函，故本院不予认证；被告所举的证据4，经本院审查后予以确认。
为此，根据原、被告的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：
被告自2003年5月起开始到原告处工作。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同为自2014年11月17日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告的岗位为“运营”，工作地点为“嘉善世纪联华超市有限公司”，被告工作应达到“按公司岗位职责及考核标准”，“根据原告工作需要，经双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点”，等等。2015年4月9日，原告组织召开团购销售会议，参会人员有被告等，该会议确定“被告等团购指标、末位淘汰制、业绩考核方案等”内容，被告等参会人员在会议纪要上签名，方案实施后，被告在2015年4-7月份的个人团购业绩为55900元。庭审中，原告表示该团购部现已撤销不存在，但被告则表示团购部至今仍存在。2015年8月3日，原告以“工作需要”为由通知被告的岗位自当日起调整至“防损明保”岗位，据此工资（税前应发）从同月1日开始调整为1900元／月。对原告制作提供的岗位调整单、薪资调整单上均由被告签字，对此被告表示“虽签字但不等于其同意或双方已协商好了该调岗、降薪”。而此前被告的月工资双方均确认为2350元／月。2015年8月6日，被告书面告知原告“在原告未与其本人协商一致的前提下，单方面调整本人工作岗位及工资报酬，本人不同意原告的上述调整等”。为此，双方协商未果。2015年8月13日，原告向被告出具了“朱明同志：你在未办理任何请假手续情况下，于8月12日未来上班。请你于8月14日（3天内）前来上班或办理相关手续，否则考勤按旷工记。如连续旷工3天，按公司《员工手册》丁类过失第七条处理，记失处罚分10分，属严重违反公司规章制度，可根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同”的通知函。2015年8月15日，原告出具了《员工过失单》一份，同日原告又出具了“朱明同志：因你自8月12日起连续旷工3天，按《员工手册》丁类过失第七条处理，记失处罚分10分，属严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定公司决定给予解除劳动合同……”的通知书，并于当日通过特快专递的形式向被告送达了该决定通知书，解除了与被告的劳动合同。2015年8月24日，原告向杭州联华华商集团有限公司工会委员会提出提前解除被告劳动合同申请，要求予以审批，同日该工会委员会审核意见为“同意”。劳动合同解除前，被告月平均工资为3100元。
2015年8月18日，被告以“原告提出的调整岗位属变相、恶意操作，解除劳动决定属违法解除”为由，向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金77500元。2015年9月30日，仲裁委作出善劳仲案字（2015）第0292号仲裁裁决书一份，裁决原告支付被告赔偿金77500元。原告现因不服该仲裁裁决，诉至本院要判决原告无需支付被告上述经济赔偿金。
另查明，原告所解除被告劳动合同依据的是经杭州联华华商集团有限公司第三届第二次职工代表大会审议通过的《员工手册》相关规定，该员工手册在2013年9月11日告知被告等管理人员。从被告所举工牌显示被告系“杭州联华集团有限公司”的资深员工”。
本院认为，当事人对于自己的主张，有责任提供相应证据。原告现主张无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金，故应当由原告就其解除劳动合同的理由进行举证。原告提出的解除理由为被告连续旷工三天，严重违反公司规章制度。法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，在2015年8月初，原告对被告工作岗位进行调整并降低基本工资，对此被告虽在原告出具的调岗、调薪单的员工签字栏签字，但调岗、调薪单系原告单方保存，加之被告未认可该调岗、调薪行为，且因此双方产生争议也多次协商未果，故该调岗、调薪单虽有被告签字不能视为双方已协商一致。退一步讲，即使可视为被告确认了原告的调岗、调薪行为，被告此后未能及时正常到岗工作之行为对原告的生产经营和管理秩序造成了一定影响，但据此也不能视为被告无正当理由经常旷工，且原告也无证据能证明对被告此行为已经原告批评教育无效，原告可据此对被告之行为作出适当的违纪处罚。原告现机械地认定被告未正常到岗即视为旷工，据此先行直接解除劳动合同，不符合相应法律规定。况且，我国法律规定，用人如果要解除职工的劳动合同，应该事先将解除的理由通知工会，虽在起诉前作为用人单位的原告已经补正有关程序，但其在解除与被告合同关系时显然存在程序上的瑕疵。因此，原告以被告“严重违纪为由”解除劳动合同的决定依据不足，原告对此违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金，对原告就此提出的诉请不予支持。经济补偿按被告在原告处工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。被告在原告处的工作期间为2003年5月至2015年8月15日，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金77500元（3100元／月×12.5个月×2）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
原告嘉善世纪联华超市有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告朱明违法解除劳动合同赔偿金77500元。
如果当事人未按本判决指定期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元（原告预交），由原告嘉善世纪联华超市有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 吕学强
二〇一五年十二月二十九日
书记员 钱 煜